A szervezet munkaerő-mutatóinak elemzése, tervezése. Tantárgy: Munkaügyi mutatók tervezése, elemzése

Hazánk fejlődésének jelenlegi szakaszában a piaci szemléletre való átállás fontos feladatokat támaszt a munkaerő-források foglalkoztatásának tanulmányozására, a munkaerő újraelosztására, a személyzet átképzésére, a munkaerőpiacra stb. Hangsúlyozni kell, hogy a termékek (szolgáltatások) előállítási folyamatában a munka, a munkaerő-források rendelkezésre állása és hatékony felhasználása, valamint a termelékenység növekedése döntő szerepet játszik.

Ebből a szempontból nagy jelentősége van munkaügyi mutatók elemzése, amely magában foglalja: a munkaerő elemzését, a termelési folyamatban való felhasználásának hatékonyságának értékelését, az egyes munkaerőtényezők hatásának vizsgálatát (alkalmazottak száma, szerkezete, egy alkalmazott munkaidejének és munkanapjának időtartama, munkatermelékenység, stb.) a vizsgált vállalkozás végeredményének változásáról, értékelési bér- és béralapokról.

Ennek alapján a munkaerő-elemzés során meg kell tanulni a munkavállalók számának dinamikáját az elmúlt időszakokban, a vállalkozás velük való ellátottságát, egyéni sajátosságokon alapuló összetételét és szerkezetét, a munkaerő mozgását, a munkavégzés hatékonyságát. munkaidő felhasználásával elemezze a munka termelékenységét, határozza meg a munkaerőtényezők hatását a termelési programok teljesítményére.

Egy vállalkozás számára nagy jelentőséggel bír a munkaerő-elemzés és a felhasználás hatékonyságának felmérése.

A foglalkoztatottak számának egyes időszakokra vonatkozó dinamikájának elemzése a következő mutatók segítségével történik: az átlagos alkalmazotti létszám és a foglalkoztatottak számviteli száma a vizsgált időszakok elején (végén). Ezekhez a mutatókhoz kiszámítják a megfelelő dinamikai mutatókat (abszolút és relatív növekedések, növekedési ütemek stb.), és ezek összehasonlítása alapján azonosítják a vállalkozás személyi potenciáljának változásainak mintázatait és egyedi tendenciáit.

A foglalkoztatottak számának elemzésekor különösen fontos összetételük és szerkezetük vizsgálata nem, életkor, szolgálati idő, végzettség, szakmák, iskolai végzettség, szervezési és javadalmazási formák stb. szerint. A munkavállalók e jellemzők szerinti csoportosítása lehetővé teszi a munkaerő összetételének, elosztásának és felhasználásának javítását, a személyzet képzésének, mozgásának, reprodukciójának megtervezését.

A munkaerő-mutatók elemzéséhez szükséges a személyi mozgási mutatók tanulmányozása is.A munkaerő mozgása a könyvelési szám frissítésének, kiadásának és áthelyezésének folyamata.

A munkaidő-felhasználás elemzésekor három embernapban kifejezett időalapot határoznak meg:Naptár – a jelenlét és a munkaszüneti napok és hétvégék miatti távolmaradások embernapjainak összege a jelentési időszakban. A munkaidő-nyilvántartás eltér a naptári laptól az ünnepnapi és hétvégi hiányzások teljes összegében. Hatályos - eltér a tarifaszabadság embernapos időalapjától.

A munkaidő szerkezetének és felhasználási mutatóinak meghatározásához munkaidő mérleget készítenek embernapokban, munkaórákban. Egy vállalkozás egyik legfontosabb munkaerő-mutatója a munkatermelékenység, amelyet részletesen a 6.4.

Munkaügyi mutatók tervezése. A tervezés a menedzsment természetes része. A tervezés az a képesség, hogy előre látjuk egy vállalat (szervezet) céljait, előre jelezzük tevékenységének eredményeit és értékeljük az egyes célok eléréséhez szükséges erőforrásokat.

A tervezés négy fontos kérdés megválaszolásában segít.

1. Mi akar lenni a cég (vállalkozás)?

2. Hol található jelenleg, milyen eredményei és feltételei vannak tevékenységének?

3. Hová fog menni?

4. Hogyan, milyen erőforrások segítségével érhető el fő céljai?

A tervezés az irányítási folyamat első és legjelentősebb szakasza. A cég által kialakított tervrendszer, valamint a gazdasági és munkaügyi mutatók elemzése alapján történik a tervezett munkaszervezés, a megvalósításban részt vevők motiválása, az eredmények nyomon követése és a tervezett mutatók szerinti értékelése. a jövőben.

A modern menedzsment egyik „atyja”, A. Fayol megjegyezte: „Irányítani annyi, mint előre látni”, „előre látni pedig szinte cselekedni”.

A tervezés nem csupán az összes szükséges intézkedés előrejelzésének képessége. Arra is képes, hogy előre jelezze az út során felmerülő meglepetéseket, és képes legyen kezelni azokat. Egy cég nem tudja teljesen kiküszöbölni a kockázatot a működéséből, de hatékony előrelátással képes kezelni azt.

Munkaügyi mutatók tervezése - ez a képesség arra, hogy előre jelezze a szervezet munkaerő-mutatóiban bekövetkező változásokat, céljai elérése és a teljesítmény javítása érdekében. Az ilyen előrejelzés csak a munkaerő-mutatók objektív elemzése és változásaik tendenciáinak időben történő figyelembevétele alapján lehetséges.

A javadalmazás formái és fajtái . Az önfinanszírozás és az önfinanszírozás egy új gazdasági kategóriát vezet be a gyakorlatba, az „önfenntartó jövedelem”, amely a vállalkozások fő javadalmazási és anyagi ösztönzőjévé válik. Az önfenntartó bevétel a termékek értékesítéséből származó bevételből, mínusz az anyagköltségekből, a költségvetés és a felsőbb hatóság felé történő befizetésekből, valamint a kölcsön kamataiból keletkezik. Az egységes béralap a vállalkozás önfenntartó bevételének fennmaradó részeként jön létre, miután abból forrásokat képeznek: termelés-, tudomány- és technológiafejlesztés; társadalmi fejlődés, amelyet az önfenntartó jövedelem normái határoznak meg.

A béralap meghatározásának egy másik eljárása is lehetséges: a béralapot a nettó termelésre, a kitermelő iparban - a természetbeni termékek értékesítésére is - szabvány szerint alakíthatják ki.

A dolgozók és alkalmazottak béralapja a béralapból és az anyagi ösztönző alapból származó kifizetésekből áll.

A béralapban jelentős helyet foglal el a bónuszalapok összege. Prémium jár a gazdasági tevékenység főbb eredményeiért a béralapból és az anyagi ösztönző alapból, valamint a speciális prémiumrendszerek keretében végzett munka egyes fontos mutatóinak teljesítéséért.

Fizetési alap - a munkavállalóknak és a munkavállalóknak a munkavégzésért felhalmozott munkabére, valamint a munkatörvény és a kollektív szerződés szerinti, a ki nem dolgozott idő után járó fizetés teljes összege. A vállalkozások (szervezetek) béralapja tartalmazza mind a bérszámfejtő, mind a nem bérszámfejtő személyzet által végzett munkáért felhalmozott összegeket. A béralap a következő mutatókat tartalmazza:

· darabmunka és időarányos díjazási formák felhasználásával végzett munkáért felhalmozott munkabér (az alap fő része);

· bónuszok a jóváhagyott állandó prémiumszabályoknak megfelelően (termelési tervek teljesítése és túllépése, a gyártási szabványok teljesítése és túllépése, a berendezések állásidejének csökkentése stb.);

· pótlékok (szolgálati idő, távoli területeken végzett munka, ipari dolgozók és alkalmazottak magas képzettsége stb.);

· kiegészítő kifizetések (darabmunkásoknak a munkakörülmények változásával összefüggésben, progresszív díjszabásban, túlóráért és éjszakai munkáért, különösen felelősségteljes munkát végző magasan képzett munkavállalókért, 4, 5, 6, 7 és 8 kategóriájú szakemberek számára készségek, szakmák kombinációja); fizetés a munkavállalók ellenőrzésén kívül eső állásidőért;

· éves, éves kiegészítő és pótszabadság kifizetése; tanulmányi szabadságok kifizetése;

· törvényben meghatározott esetekben munkaszünet fizetése;

· a vállalkozás (szervezet) által biztosított ingyenes lakások és rezsi, élelmiszer, egyenruha, egyenruha költsége; szerzői jogok és egyéb jogdíjak stb.

Az egyes vállalkozásoknál létrehozott egységes anyagi ösztönző alap egyszeri bónuszokat és speciális bónuszrendszerek keretében kifizetett jutalmakat tartalmaz (találmányok, felfedezések jutalma, új berendezések létrehozásának, fejlesztésének egyszeri jutalma, központosított alapból felhalmozott stb.) . Azon vállalkozásoknál, ahol nem került kialakításra egységes anyagi ösztönző alapot, ezek a prémiumok nem számítanak bele a béralapba és az anyagi ösztönző alapba nem tartozó egyszeri jutalmakba és javadalmazásokba.

A munkastatisztika a felhalmozott béreket vizsgálja, amelyek tartalmazzák a levonásokat (adókat). A béralapba és az anyagi ösztönzők alapjába (egyalap). ne kapcsolja be: egyszeri segély, ideértve az anyagi ösztönző alapból folyósított támogatást is, lakásépítő szövetkezetbe belépett munkavállalók térítésmentes segélye a szociális fejlesztési alap terhére, napidíj az üzleti úton történő kiutazáshoz, valamint az áthelyezéshez, áthelyezéshez más területre. , tereppótlék, hallgatóknak a vállalkozás terhére folyósított ösztöndíj, felső- vagy középfokú szakoktatási intézmény elvégzése után a szakmabeli fiataloknak a vakáció ideje alatt folyósított juttatások, társadalombiztosítási ellátások (átmeneti rokkantság, terhesség és szülés esetén, szül. gyermek, alacsony jövedelmű családok, temetésre), nyugdíj a dolgozó nyugdíjasok számára.

A bérekre vonatkozó jelentési adatok tervezése és elemzése során a dolgozók béralapját órai, napi és teljes (havi, negyedéves, éves) béralapra osztják. Az órabér alap a dolgozóknak a normál műszakban ténylegesen ledolgozott órákért felhalmozott bérét jelenti. Ennek az alapnak az összetétele megfelel a munkavállalók által ténylegesen ledolgozott és munkaórákban nyilvántartott időnek.

Ez az alap magában foglalja a munkavállalók által a rendes és túlórában ledolgozott munkaórák után felhalmozott összegeket, alaptarifával és alapdarabbérrel a közvetlen, progresszív és bónusz darabbérrendszerben, valamint a darabmunkások progresszív díjszabású kiegészítő kifizetéseit; az éjszakai munkavégzésért, a kirendelt besorolási fokozat alatti munkavégzésért, a munkakörülmények változása miatti pótlékokért, a csapatvezetésért és a tanulók képzéséért nem mentesített művezetőkért; ezen alap bónuszai és prémiumjuttatásai.

A napibér alapba nem csak a tényleges munkavégzés során felhalmozott összegek tartoznak bele, hanem a munkaügyi jogszabályok szerint kifizetett, le nem dolgozott műszakon belüli idő is. Következésképpen ez az alap a ténylegesen ledolgozott munkanapok kifizetését jelenti, és meg kell felelnie az embernapokban nyilvántartott munkaidőnek. A napibér alap tartalmazza: órabér alap; kiegészítő fizetés a túlórákért és a szabadságért; pótdíj a tinédzsereknek a lerövidített munkaidőért; szoptató anyák munkaszüneteinek kifizetése; a műszakon belüli állásidő kifizetése a munkavállaló hibájából; állami és közfeladatok ellátására fordított műszakon belüli idő kifizetése.

A teljes béralap (havi, negyedéves, éves) tartalmazza a napi béralapot: szabadságdíj; hosszú szolgálati díjak; végkielégítés; állami és közfeladatok ellátására fordított munkanapok kifizetése; egész napos állásidő fizetése; más vállalkozásba küldött vagy képzésben részt vevő munkavállalók munkabére a vállalkozási listáról való kizárás nélkül, valamint az óra- és napibér alapba nem tartozó egyéb elemek.

A vámtétel fajsúlyának kiszámítása. A díjazás tarifarendszere a következőket tartalmazza: tarifák (bérek), tarifatáblázat, tarifaegyütthatók. Az elvégzett munka összetettségét az árképzésük alapján határozzák meg. A munka díjszabását és a tarifakategóriák munkavállalókhoz való hozzárendelését a munkák és a munkavállalók szakmáinak egységes tarifa- és képesítési jegyzéke, valamint a vezetők, szakemberek és alkalmazottak beosztásainak egységes minősítési jegyzéke figyelembevételével végzik. Ezeket a kézikönyveket és a használatukra vonatkozó eljárást az Orosz Föderáció kormánya által megállapított módon hagyták jóvá.

A javadalmazás racionális megszervezése mellett az időmunkás bérének túlnyomó részét a tarifa szerint felhalmozott összeg, a darabmunkásé pedig az alapdarabbéreken felhalmozott összegnek kell lennie a termelési előírások száz százalékos teljesítésével (szigorú betartással). a tényleges kibocsátás a megállapított szabványoknak megfelelően). Mivel a darabdíjak számítása a darabmunkásokra megállapított termelési díj és tarifa alapján történik, az alapdarabbéreken felhalmozott összegek egyben a tarifa szerinti munkabért is jelentik.

A tarifa mértékének a teljes munkabérből való részesedését úgy határozzák meg, hogy a tarifakulcs alapján felhalmozott összeget elosztják a munkavállalónak felhalmozott munkabér teljes összegével, ide nem értve a szabadságdíj, a hosszú szolgálati díj és a pótlékok összegét. regionális együttható.

Tekintsünk két módot a tarifa arányának kiszámítására a teljes bérből.

1. A direkt darabmunka, a bónusz-darabmunka és a progresszív darabmunka-rendszerek alapján felhalmozott munkabér összegét elosztjuk a termelési normák teljesítési indexével; a kapott eredményt a darabmunkások teljes béralapjának százalékában fejezzük ki.

2. Megállapításra kerül az átlagos tarifakategória és a hozzá tartozó óradíj, amely a tényleges átlagos órabérre vonatkozik.

Az ezzel a módszerrel történő számítás pontosabb, mivel nem függ az egyes bértípusok szakaszonkénti elszámolásának pontosságától és a termelési szabványok teljesítésének helyességétől: a számláló nem használja a tényleges tarifafizetést, az értéket. ebből lehet torzítani, hanem az abszolút pontos összeget, amit a tarifa szerint ledolgozott óráért a dolgozónak fel kell számolnia. Ezzel a módszerrel meg lehet határozni a tarifa arányát a munkaidőben dolgozók és a darabmunkások bérében egyaránt.

A javadalmazás formája és rendszere . A munkavállalók és a munkavállalók javadalmazásának két formáját alkalmazzák. Időarányos javadalmazási forma - a ténylegesen ledolgozott időért a megállapított tarifakulcs szerint (dolgozó) vagy hivatalos fizetés (munkavállaló). Ez az űrlap időalapú egyszerű és időalapú bónuszrendszerrel rendelkezik, amelyben az alapbérhez a mennyiségi és minőségi teljesítménymutatók utáni bónusz is hozzáadódik.

Darabdíjas forma - a ténylegesen elvégzett munkára megállapított darabdíjakon. Ez a forma közvetlen, prémium, progresszív, indirekt és akkordrendszerekkel rendelkezik. Közvetlen darabmunka rendszer esetén a béreket az egyes egységenként meghatározott ütemben végzett munka határozza meg; darabmunka bónusz esetén bónusz jár hozzá (a megállapított műszakilag megfelelő szabványok teljesítése és túllépése stb.); a progresszív darabbéres rendszer esetén az elvégzett munkaegységre jutó árak a szabványok túllépésével fokozatosan emelkednek; a közvetett darabbéres rendszerben a segédmunkások bérét az általuk kiszolgált főmunkások munkájának eredményétől függően határozzák meg.

A közvetett darabbér kiszámítása úgy történik, hogy a segédmunkás napi bérét elosztjuk az általa kiszolgált fő munkás műszakos termelési arányával, és a fizetést a közvetett darabbér és a megtermelt kibocsátás egységeinek szorzataként számítják ki. a fő munkás által; Az egyösszegű rendszer esetén a fizetést a szerződés szerint elvégzett munka mennyisége határozza meg.

Munkadíj fizetése a csapattagoknak a KTU segítségével . A fizetési rendszer lehet egyéni vagy csapatos. A legelterjedtebb az egyetlen munkamegrendelésen, a munka végeredményén alapuló csapatfizetés. Közel áll az akkordrendszerhez. A csapatos fizetési forma az egyik legfontosabb tényező a termelés intenzitásának és hatékonyságának növelésében. A keresetet a csapattagok között a ledolgozott idő és a tarifakategória szerint osztják fel (a tarifaórák arányában), általában a munkaerő-részvételi együttható (LFC) felhasználásával. A CTU használatának különféle lehetőségei vannak, különösen az összes bér vagy csak a többletbevétel elosztása. Először is meghatározzák az alap (névleges) KTU-t, amelyet gyakran egységnek vesznek. A csapattagok közgyűlése határozza meg minden alkalmazott tényleges KTU-ját.

Ha vannak pozitív szempontok az egyes csapattagok munkájában, a tényleges KTU-t egynél többre állítják (például a szakmák kombinálásához 0,2-t adnak hozzá, a szolgáltatási terület növeléséhez - 0,1-et stb.), a munkavégzés megsértése esetén - kevesebbet. mint egy (például késés és hiányzás esetén 0,15, munkahibák esetén - 0,2). Az alap és a tényleges KTU összegének azonban egyenlőnek kell lennie.

Vannak más módok is az alap KTU meghatározására, például a csapattagok teljesítményének aránya vagy az előző évi bérek aránya alapján. Ez utóbbi esetben az alap KTU kiszámítása a képlet segítségével történik

ahol T a tarifa szerinti átlagkereset, P a prémiumok összege, h a többletkereset összege.

A tényleges KTU kialakításakor az alapszintet az egyes csapattagok munkaminőségének figyelembevételével igazítják ki.

A KTU-t nemcsak az iparban használják a bérek elosztására, hanem a gazdaság más ágazataiban is - a mezőgazdaságban, az építőiparban és a fogyasztói szolgáltatásokban. A mezőgazdaságban egy csapat (link) teljes évi fizetése két részre oszlik - a tarifa szerinti fizetés és a munkavégzés végeredménye alapján történő fizetés.

A béralap kiadásainak elemzése. A béralap méretének biztosítania kell a társadalmi újratermelés folyamatának két aspektusának optimális kombinációját: a dolgozók anyagi jólétének növelését és a maximális kibocsátást minimális költségek mellett, pl. a társadalmi termelés hatékonysága.

A béralap egyes munkaterületek közötti felosztása során figyelembe veszik a munka volumenét és összetettségi fokát, a munkakörülményeket, valamint a különböző bérformák és -rendszerek arányát.

A béralap tervezése és elszámolása az alaptevékenységet végző és a nem alaptevékenységet végző személyi kategóriák szerint külön történik. Az alaptevékenységet végző személyi állomány béralapja szorosan összefügg a kibocsátás volumenével.

Vámmentes bérrendszerek - a díjazás megszervezésének olyan formái, amelyek nem alkalmaznak garantált tarifákat és hatósági fizetéseket; A legtöbb bónusz, pótdíj és juttatás ki van zárva belőlük. A B.s.o.t. szívében - a csapat által megszerzett pénzeszközök megosztott elosztása a munkavállalók között az elfogadott arányoknak (együtthatóknak) megfelelően a különböző minőségű munka díjazásában (a munkavállalók képzettségétől, beosztásától, szakterületétől stb. függően).

A piacgazdaságban vámmentes bérrendszert alkalmaznak, melynek legfontosabb mutatója minden vállalkozásnál az eladott termékek és szolgáltatások mennyisége. Minél nagyobb az értékesített termékek mennyisége, annál hatékonyabban működik a vállalkozás. Következésképpen a béreket a termelés mennyiségétől függően módosítják. Általában kis csapatokban használják, ahol az emberek jól ismerik egymást.

A nem tarifális javadalmazási rendszer alapja a képzettségi szint, amely a munkavállaló tényleges termelékenységét jellemzi. A képzettségi szintet a munkaerő minden tagja számára állapítják meg, és a munkavállaló előző időszaki tényleges fizetésének a vállalkozásnál megállapított minimálbér szinttel való hányadosaként határozzák meg.

Képesítési szintek alapján, valamint figyelembe véve a különböző szakmákban dolgozó munkavállalókra vonatkozó képesítési követelményeket, a csapat minden tagja meghatározott képesítési csoportokba kerül. Mindegyiknek megvan a maga képesítési szintje. A vezető osztályok vezetőinél például a képesítési szint 3,6, a különböző végzettségű szakemberek és dolgozók esetében 3,1 és 1,8 között. A szakképzetlen munkavállalók esetében ez egyenlő 1-gyel.
A képzettségi szintrendszer a tarifakategória-rendszerhez képest lényegesen nagyobb lehetőségeket teremt a munkavállalók képzettségének növekedésének felmérésére. A legtöbb esetben a dolgozók 35-40 éves korukra érik el az V-VI. fokozatot, és a jövőben nincs kilátásuk az osztályzat emelésére, a képzettségi szint pedig egész munkás életük során emelkedhet. Egy adott szakember vagy munkavállaló egy adott képesítési csoportba való felvételének kérdését a munkavállaló egyéni jellemzőinek figyelembevételével kell eldönteni.

Idővel változhat az egyes munkavállalók képzettségi szintje – erről a munkaügyi tanács dönt. A vámmentes rendszer megváltoztatja a béralap arányait: egyes dolgozók keresete nő, másoké csökken. Ez nagyobb igazságosságot biztosít a bevételek elosztásában. A képzettségi szint mellett a ledolgozott idő, a QC és a KTU is számításba jön. A képesítési együttható a végzettséget tükrözi, és a korábbi munkára vonatkozó adatok és a szakma általános képzettségi jellemzői alapján kerül meghatározásra. Az érték meglehetősen állandó. A KTU-ról már szó esett. Az alapérték 1. Lehet ennél magasabb vagy alacsonyabb.

A szokásostól eltérő körülmények között végzett munka díjazása.

A minimálbért a szövetségi törvény az Orosz Föderáció teljes területén egyidejűleg állapítja meg, és nem lehet alacsonyabb, mint egy cselekvőképes személy létminimuma.

A javadalmazási és munkaösztönzési rendszert, ideértve az éjszakai, hétvégi és munkaszüneti napokon végzett munka, a túlóra és egyéb esetekben az emelt bérezést, a munkáltató határozza meg a szervezet választott szakszervezeti testületének véleményének figyelembevételével.

A munkaszerződésben meghatározott díjazási feltételek nem ronthatók az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, a törvényekben, más szabályozási jogi aktusokban, kollektív szerződésekben és megállapodásokban meghatározottakhoz képest.

A kollektív szerződésben, megállapodásokban, a szervezet helyi szabályozásában meghatározott díjazási feltételek nem ronthatók a jelen Kódexben, törvényekben és egyéb rendelkezésekben meghatározottakhoz képest.

A nehéz munkát, a káros, veszélyes és egyéb különleges munkakörülmények között dolgozó munkavállalók díjazása emelt mértékben történik.

A különleges éghajlati adottságú területeken munkát végző munkavállalók szintén emelt díjazásban részesülnek.

A nehéz munkát, a káros és (vagy) veszélyes és egyéb különleges munkakörülmények között dolgozó munkavállalók díjazását a normál munkakörülmények között végzett különféle típusú munkákra megállapított tarifákhoz (illetményekhez) képest magasabb, de nem alacsonyabb mértékű díjazásban állapítják meg. törvényben és más szabályozási jogi aktusban megállapított mértékek.

A nehéz munka, a káros és (vagy) veszélyes és egyéb speciális munkakörülmények között végzett munka jegyzékét az Orosz Föderáció kormánya határozza meg, figyelembe véve a Társadalmi és Munkaügyi Kapcsolatok Szabályozásával Foglalkozó Orosz Háromoldalú Bizottság véleményét. A béremelés a munkahelyi minősítés eredménye alapján a meghatározott indokok alapján történik.

A béremelés konkrét mértékét a munkáltató állapítja meg a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételével, illetve kollektív szerződésben, illetve munkaszerződésben.

A különleges éghajlati adottságú területeken végzett munka díjazása nem alacsonyabb, mint a törvények és más szabályozási jogi aktusok.

Normál körülmények munkavégzésnek minősül az a munkavégzés, ahol a munkahelyek a munkarendek, útvonallapok és egyéb dokumentumok alapján nyersanyagokkal, anyagokkal, félkész termékekkel, üzemi berendezésekkel, speciális szerszámokkal és eszközökkel teljes körűen ellátottak. Ha ezek a feltételek nem teljesülnek, és a munkavállalónak több időt kell munkával töltenie, akkor ezt az időt ki kell számítani, és fizetni kell érte.

A szokásostól eltérő munkakörülmények között végzett munka (különböző képzettségű munkavégzés, szakmák kombinálása, normál munkaidőn kívüli, éjszakai, hétvégi és munkaszüneti napokon stb.) történő munkavégzés esetén a munkavállaló megfelelő többletfizetést kap. kollektív szerződés, munkaszerződés írja elő. A többletbefizetések összege nem lehet alacsonyabb, mint a törvényi és egyéb szabályozási jogi aktusok.

Ha egy időbéres munkavállaló különböző képzettségű munkát végez, a munkáját magasabb végzettségű munkáért fizetik.

A túlóráért az első két órában a munkabér legalább másfélszeresét, a további órákért legalább a kétszeresét kell fizetni. A túlóráért fizetendő konkrét összegeket kollektív szerződés vagy munkaszerződés határozhatja meg. A munkavállaló kérésére a túlórát a megemelt bér helyett pótpihenőidő biztosításával lehet kompenzálni, de nem kevesebb, mint a túlórában ledolgozott idő.

A normál munkaidőn kívüli, részmunkaidőben végzett munka a ledolgozott idő vagy teljesítmény függvényében fizetendő.

A hétvégi és a munkaszüneti napokon végzett munka fizetett nem kevesebb, mint duplája:

· darabmunkások esetében - nem kevesebb, mint kétszeres darabbér;

· azon munkavállalók, akiknek munkáját napi- és órabérben fizetik - a napi vagy óradíj legalább kétszeresének megfelelő összegben;

· havi fizetésben részesülő munkavállalók esetében - nem kevesebb, mint egyszeri, az illetményt meghaladó napi vagy órabér összegében, ha a hétvégi vagy munkaszüneti napokon történő munkavégzés a havi munkaidő-normán belül történt, és olyan összegben a béren felüli óra- vagy napidíj legalább kétszeresét, ha a munka a havi normatívát meghaladóan készült.

Szabadnapon vagy munkaszüneti napon dolgozó munkavállaló kérésére ellátható újabb pihenőnap. Ebben az esetben dolgozzon A munkavégzés nélküli szabadságot egy összegben fizetik, a pihenőnapot pedig nem kell fizetni.

Fizessen éjszakai munkáért. Éjszaka 22 órától reggel 6 óráig tart. Éjszakai műszaknak minősül az a műszak, amelyben a munkaidő legalább 50%-át éjszaka töltik.

Minden éjszakai munkaórát a normál körülmények között végzett munkához képest emelt díjazásban, de nem alacsonyabban, mint a törvények és más szabályozó jogszabályok határozzák meg. (A pótdíj minden munkaóránként a tarifa mértékének 40%-a. Éjszakai munkavégzés esetén a megállapított munkaidő normál munkanapra 1 órával csökken)

Az emelés konkrét mértékét a munkáltató állapítja meg, figyelembe véve a munkavállalói képviselő-testület véleményét, kollektív szerződést, munkaszerződést.

A munkaügyi normák be nem tartása (munkaköri kötelezettségek) a munkáltató hibájából a ténylegesen ledolgozott idő vagy elvégzett munka után fizetnek, de nem alacsonyabbak, mint a munkavállaló azonos időtartamra számított átlagbére vagy az elvégzett munka.

Ha a munkaügyi normák (munkaköri kötelezettségek) a munkáltatón és a munkavállalón kívülálló okok miatt nem teljesülnek, a munkavállaló megtartja

A munkaügyi normák (munkaköri kötelezettségek) be nem tartása esetén a munkavállaló hibájából a fizetés standardizált részét az elvégzett munka mennyiségének megfelelően fizetik ki.

A hibásnak bizonyult termékek gyártása során végzett munka díjazása. A nem a munkavállaló által okozott hibákért egyenlő alapon megfelelő termékekkel fizetünk. A munkavállaló által okozott hiányosságokért nem kell fizetni. A munkavállaló hibájából eredő részhibákért a termék alkalmasságának mértékétől függően kedvezményes díjazás történik.

Fizetés az állásidőért. A munkavégzés kényszerszüneteinek idejét, amikor a munkavállaló a vállalkozásnál tartózkodik, de munkát nem lehet biztosítani, ún. állásidő. A munkáltató által okozott leállás, ha a munkavállaló írásban figyelmeztette a munkáltatót az állásidő kezdetére, legalább az átlagkereset kétharmadának megfelelő összegben kell kifizetni munkavállaló. A munkáltatón és a munkavállalón kívül álló ok miatti állásidő, ha a munkavállaló írásban figyelmeztette a munkáltatót az állásidő kezdetére, összegben fizetendő. a tarifa mértékének (bérének) legalább kétharmada. Leállás munkavállalói hibából nem fizetett.

Kollektív szerződés vagy munkaszerződés előírhatja a munkavállaló korábbi fizetésének megtartását az új gyártás (termék) fejlesztésének idejére.

A munkáltatónak joga van a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembe vételével különböző prémiumrendszereket, ösztönző kifizetéseket, juttatásokat kialakítani. Ezek a rendszerek kollektív szerződéssel is kialakíthatók.

A munkabér kifizetésének rendje, helye és feltételei. A munkabér kifizetésekor a munkáltató köteles minden munkavállalót írásban értesíteni a tárgyidőszakra őt megillető munkabér összetevőiről, a levonások összegéről és indokairól, valamint a fizetendő teljes pénzösszegről.

A fizetési szelvény formáját a munkáltató hagyja jóvá, figyelembe véve a munkavállalói képviselő-testület véleményét. A munkabért a munkavállalónak főszabály szerint a munkavégzés helyén folyósítják, vagy a munkavállaló által meghatározott bankszámlára utalják a kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben meghatározott feltételekkel.

A nem pénzbeli munkabér kifizetésének helyét és időpontját kollektív szerződés vagy munkaszerződés határozza meg.

A bért közvetlenül a munkavállalónak fizetik ki, kivéve, ha jogszabály vagy munkaszerződés más fizetési módot ír elő.

A munkabért legalább félhavonta a szervezet belső munkaügyi szabályzatában, kollektív szerződésében vagy munkaszerződésében meghatározott napon kell kifizetni.

A fizetéseket három napon belül adják ki, számítva a pénz banktól való beérkezésének napját. E három nap elteltével a pénztáros összesíti a kiadott munkabért, és a nem kapók nevére az „Átvételi bizonylat” rovatba bélyegzőt helyez, és kézzel ráírja, hogy „befizetve”, költségelszámolást ír ki. a kiadott fizetési összegre. és átadja a pénztárosnak, hogy bejegyezzék a pénztárkönyvbe. Nem kapott fizetést 3 évig tárolva.

Ha a fizetési nap egy hétvégével vagy munkaszüneti nappal esik egybe, a munkabér kifizetése ennek a napnak az előestéjén történik. A szabadság kifizetése legkésőbb három nappal a szabadság kezdete előtt történik.

A munkavállalónak túlfizetett munkabér (beleértve a törvények vagy egyéb rendelkezések helytelen alkalmazása miatti) nem követelhető vissza tőle, kivéve az alábbi eseteket:

· számolási hiba;

· ha az egyéni munkaügyi vitákat elbíráló szerv elismeri a munkavállaló bűnösségét a munkaügyi normák be nem tartásában;

· ha a munkabért túlfizették a munkavállalónak a bíróság által megállapított jogellenes cselekményei kapcsán.

A levonások teljes összege az egyes bérek kifizetésére nem haladhatja meg a 20 százalékot, és a szövetségi törvények által előírt esetekben - a munkavállalót megillető bérek 50 százalékát.

Több végrehajtói okirat alapján történő munkabérből történő levonás esetén a munkavállalónak mindenképpen meg kell tartania a munkabér 50 százalékát. A munkabérből történő levonás összege javítóintézeti munkavégzés, kiskorú gyermekek tartásdíjának beszedése, a munkáltató által a munkavállaló egészségében okozott kár megtérítése, a családfenntartó halála miatt kárt szenvedett személyek kárának megtérítése, valamint a bűncselekménnyel okozott kár megtérítése nem haladhatja meg a 70 százalékot.

Bármely működési módban a munkavállaló átlagbérét a ténylegesen felhalmozott fizetés és a kifizetés pillanatát megelőző 12 hónapban ténylegesen ledolgozott idő alapján számítják ki. A szabadságdíj és a fel nem használt szabadság után járó pótlék napi átlagkeresetének kiszámítása az utolsó három naptári hónapra úgy történik, hogy a felhalmozott munkabér összegét elosztjuk 3-mal és 29,6-tal (a naptári napok átlagos havi száma).

A munkanapokban biztosított szabadságok kifizetése, valamint a fel nem használt szabadságok után járó kártérítés napi átlagkeresetét úgy határozzák meg, hogy a felhalmozott munkabér összegét elosztják a hatnapos munkahét naptárának megfelelő munkanapok számával. .

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 236. cikke szerint, ha a munkáltató megsérti a bérek, szabadságdíjak, elbocsátási díjak és egyéb kifizetések kifizetésének megállapított határidejét, a munkáltató köteles kamattal (pénzbeli kompenzációval) fizetni azokat bizonyos összegben. az Orosz Föderáció Központi Bankja akkor hatályos refinanszírozási kamatának legalább 1/300-a (2005. december 26-án 12%-a volt) a határidőben ki nem fizetett összegek minden egyes késedelmes napjára. a fizetési esedékességet követő másnap a tényleges elszámolás napjáig bezárólag. Az Orosz Föderáció Büntető Törvénykönyve felelősséget ír elő a két hónapot meghaladó bérfizetés elmulasztásáért.

A munkabér 15 napot meghaladó késedelme esetén a munkavállalónak joga van a munkáltató írásbeli értesítésével a munkavégzést a teljes időtartamra felfüggeszteni, amíg a késedelmes összeget ki nem fizetik. A munkavégzés felfüggesztése nem megengedett: hadiállapot, rendkívüli állapot vagy a rendkívüli állapotra vonatkozó jogszabályok szerinti különleges intézkedések ideje alatt; az Orosz Föderáció fegyveres erőinek testületeiben és szervezeteiben, más katonai, félkatonai és egyéb alakulatokban és szervezetekben stb.

Szervezetek vezetőinek díjazása. A költségvetésből finanszírozott intézményekben a vezetők javadalmazását a költségvetési szinteknek megfelelően állapítják meg: a szövetségi alárendeltségű szervezetekben az Orosz Föderáció kormánya, a Föderáció alanyaiban - az illetékes kormányzati szervek, a településeken - önkormányzati szervek. A szövetségi állami egységvállalkozások vezetőinek hivatalos fizetését a fő szakma 1. kategóriájú munkavállalójának az ágazati (tarifa-megállapodás) által meghatározott tarifa alapján állapítják meg, a következő mutatók alapján:

A vállalkozás létszáma(Emberi)	A főszakma 1. kategóriás dolgozója tarifakulcsának többszöröse
200	10-re
200-tól 500-ig	12-ig
1500-tól 10000-ig	14-ig
Több mint 10000	16-ig

Az állami vállalat vezetőjének hivatalos fizetése minden esetben nem lehet kevesebb, mint a hatályos jogszabályok szerint megállapított minimálbér 10-szerese. A nem állami struktúrákban (a felek megállapodása alapján) a vezetőségi alkalmazottak megnevezett beosztásai díjazásának megállapítására vonatkozó eljárást a Munka Törvénykönyve 145. cikkének második része törvényileg szabályozza. A megállapodás megléte ugyanakkor nem jelenti azt, hogy a tulajdonos a bérpolitika egységes megközelítése érdekében ne alakíthatna ki néhány általános elvet a vezető tisztségviselők javadalmazásának megszervezésére. A vezetők értékelésének általános megközelítésére is szükség van. Ezt mind a külföldi, mind a hazai tapasztalatok igazolják. A vezetői javadalmazás szintjének és összetételének megállapításakor általában figyelembe veszik: az üzlet általános állapotát, a vállalat fejlesztési terveit, az iparági verseny intenzitását; a társaság vezetőinek javadalmazásának összegének összhangja a részvényesek és a hitelezők méltányosságról alkotott elképzeléseivel általánosságban és a társaság többi alkalmazottjának bérszintjéhez képest. A külföldi cégek rendszeresen elvégzik a versenytársak fizetési szintjének egyfajta „szkennelését”, majd a vezetők főbb kategóriáinak alapfizetését határozzák meg: általában a versenytársak átlagkeresetének +(-)3%-a között mozog. Az egyes szinteken egyéni fizetések a munkaeredménytől függően az átlagkeresetek 80-120%-án belül határozhatók meg. A fizetések mellett a vezetők javadalmazásának fontos eleme az lehetőségek, azok. speciális feltételek biztosítása számukra a részvényvásárláshoz (a piaci ár alatti áron). Ha a részvény árfolyama esik, a vezetők kompenzációt kapnak az eredeti érték és a tőzsdei esés utáni érték közötti különbségért. A vezetők opciós ára a piaci érték felett is meghatározható; a vezetők részvények ellenében hitelt vehetnek fel, piaci alatti kamattal szerezhetik meg azokat, és további részvények vagy ingatlanok vásárlására használhatják fel. Ez lehetővé teszi a vezetők védelmét az értékpapír-piaci pénzügyi zavarok következményeitől, vagy legalább a részvényárfolyam-ingadozásokból származó veszteségek minimalizálását. A vezetői javadalmazás másik eleme az személyes célú kiadások megtérítése. Különféle, részben vagy egészben fizetett szolgáltatásokról beszélünk (közlekedés biztosítása, repülőjegyek fizetése, parkoló, szanatóriumi és panziós utalványok, sporttevékenységek). Nyilvánvaló, hogy hazánkban célszerű kiterjeszteni a vezetők további ösztönzésének gyakorlatát. A vezetők javadalmazásának alapelvei magukban foglalják, hogy a fizetésükben tükrözzék a munka összetettségét, a vezetés mértékét, a felelősséget és ami a legfontosabb, a vállalkozás eredményeit. A vezetők javadalmazásához hazánkban kialakult attitűd meglehetősen inkonzisztens: a gazdaság költségvetési szektorában túlzottan szabályozott a javadalmazás feltételei, a vállalkozói szektorban magukra vannak hagyva. Ha a szervezet díjazásra használja fel vámmentes rendszer majd a vezető hivatalos illetményének megállapításához szükséges az első (legalacsonyabb) szakképesítési csoportba tartozó munkavállalók tényleges negyedéves bérének meghatározása. Ennek a csoportnak a minősítési együtthatója eggyel egyenlő. Általában ebbe a csoportba tartoznak az első képesítési kategóriájú munkavállalók. Ugyanakkor a ledolgozott munkaidőt a munkaidő-nyilvántartás határozza meg. Az így kapott fizetést ezután elosztják a ledolgozott idővel. A kapott óra (vagy napi) bér alapján kerül megállapításra a havidíj és abból számítják ki a szervezet vezetőjének hivatalos illetményét (többszörös összegben). Azokban az esetekben, amikor az összes keresetet nem tarifális elv szerint osztják fel, meg kell határozni a bónusz hozzávetőleges arányát a béralapból, és ennek függvényében kell kiszámítani a tarifa mértékét. Például, ha a bónuszok aránya 30%, akkor az 1. kategória mértékének kiszámításához az első minősítési csoport tényleges fizetését 0,7-es szorzóval, ha a bónuszok aránya 40%, akkor 0,6 stb. Oroszországban íratlan eljárást vezettek be, amikor a szerződésben olyan hivatalos fizetést határoznak meg, amely nem kapcsolódik sem a vállalkozás stratégiai, sem taktikai eredményeihez. Ugyanakkor a menedzser nagyon jelentős bónuszokat kaphat az általa meghatározott munkaeredményekért. Természetesen ez a gyakorlat idővel megszűnik, de egyelőre sem az állam, sem a vállalkozói közösség, sem a szakszervezetek nem tudják érdemben befolyásolni a vállalkozók és vezetőik pozícióit. Összehasonlításképpen: Franciaországban például az állam, mint tulajdonos, nemcsak szerződést köt a vezetővel, hanem szerződés-tervet, amely rögzíti a vállalkozás tevékenységének legfontosabb szempontjait, ezen belül a társadalmi-gazdasági mutatórendszert. amelyet működtet Egy vállalkozás számviteli osztálya nemcsak bérszámfejtést, hanem bérszámfejtést is készít levonások és levonások belőle:

· személyi jövedelemadó;

· a végrehajtó okiratok szerint más vállalkozások és személyek javára;

· a vállalkozásnak okozott anyagi kár megtérítésére;

· hitelre vásárolt áruk esetében;

· a kapott kölcsönökről;

· szakmai hozzájárulások;

· a kiadott előlegek, a túlfizetett összegek, valamint a határidőben nem feldolgozott elszámolható összegek tartozását visszafizetni;

· közigazgatási és bírósági bírságok megfizetésére;

· a személybiztosítási szerződés szerinti biztosítási díj átutalására vonatkozó írásbeli utasításról.

16.1 A munkaerő-tervezés lényege és jelentősége. Munkaügyi mutatók.

16.2 Munkaügyi tervek típusai. A munkaerő-mutatók az üzleti terv részeként.

16.3 Munkaügyi mutatók tervezési módszerei. Munkatermelékenység tervezése, létszám, bérszámfejtés.

16.4 Munkaközösségek társadalmi fejlődésének tervezése.

16.5 Gazdasági elemzés és audit munkaügyi területen.

16.7 Munkaügyi jelentés.

Kifejezések és fogalmak.

Kérdések, feladatok egyéni munkához.

Irodalom a téma elmélyült tanulmányozásához.

A munkaügyi tervezés, elemzés és audit fontos irányítási funkciók, amelyek magukban foglalják a munkaerő hatékony működését és a munkaerő-felhasználással kapcsolatos valamennyi terület és terület fokozatos fejlesztését biztosító döntések kidolgozását és meghozatalát. Ezért a munkagazdaságtan tanulmányozása magában foglalja a gazdasági és vezetői munka főbb típusainak megismerését ezeken a területeken. Ezeket a kérdéseket azonban részletesebben tanulmányozzák a „Tervezés”, „Vállalati gazdaságtan”, „Számvitel és könyvvizsgálat” kurzusok.

A fejezet anyagainak tanulmányozásakor a hallgató feladata, hogy világosan tisztázza a munkaerő-tervezés társadalmi-gazdasági lényegét, funkcióit, fontosságát, megértse a munkaügyi mutatókat és a munkatermelékenység tervezésének módszereit, a létszámot, a béralapot, valamint a társadalmi fejlődést. munkaközösségek; megtudja a gazdasági elemzés és ellenőrzés jelentését a munkaerő területén, végrehajtásának irányait, szakaszait és módszereit; megérteni a munkaügyi jelentés fontosságát az ukrajnai társadalmi és munkaügyi kapcsolatok szabályozásában.

A munkaerő-tervezés lényege és jelentősége. Munkaügyi mutatók

A tervezési folyamat a célok és az elérési módok meghatározásával valósul meg. A legtágabb értelemben a terv valaminek a képe, a vágyott jövő modellje. Szűkebb értelemben a tervezés olyan speciális dokumentumok – tervek – kidolgozásának folyamata, amelyek a tervezési időszakon belül konkrét lépéseket határoznak meg a célok elérésében. Általánosságban elmondható, hogy tervezéssel hatékony ritmikus munka érhető el, a jövőbeli bizonytalanság negatív hatása megszűnik, és biztosított a potenciál teljes kihasználása.

A tervezés közös céllal egyesíti a vállalkozás strukturális részlegeit, minden folyamatot egységes irányban és kölcsönös következetességgel biztosít, amely lehetővé teszi a rendelkezésre álló erőforrások teljesebb és hatékonyabb felhasználását, valamint a különböző menedzsmentek átfogó, minőségi és időszerű megoldását. problémákat.

A piacgazdaság modern, gyorsan változó körülményei között a vállalkozás a tervezett munka teljes komplexumát önállóan végzi el, ami nemcsak az összes tevékenység teljes szabályozásának megtagadását, valamint a termelési program meghatározására és végrehajtására vonatkozó széles körű jogok megszerzését jelenti. a termelés fejlesztése, a munkamotiváció, de a külső környezet folyamatos tanulmányozásának fontosságának tudatosítása és az üzleti eredményekért való felelősségvállalási hajlandóság.

A vállalkozás munkájának hatékony megtervezéséhez számos tervezési elv betartása szükséges, amelyek közül a legfontosabbak: célirány, következetesség, folytonosság, egyensúly, gazdaságosság, a tervezés tudományos jellege, a tervek módszertani egysége, optimalitás, stb.

Piacgazdasági körülmények között a munkaerő-tervezés minden szinten kiemelt jelentőséget kap a menedzsment tevékenységében. A munkaerő-tervezés és -elemzés a humánpotenciál-menedzsment egymással összefüggő és egymásra épülő elemei, valamint a munkaszervezés lényegének szükséges összetevője mind az egyes vállalkozásoknál, mind a társadalom egészében.

A munkaerő-tervezés, mint a munkaerő megfelelő és kívánt arányának kialakítása, termelékenysége, létszáma, a termelési program végrehajtásához szükséges béralap stb. része a teljes munkaszervezési rendszernek, amely biztosítja annak hatékony működését.

A munkaszervezés során a munka tervezését és elemzését annak egyéb elemeivel kölcsönhatásban veszik figyelembe, különösen a következőket: a munkavállalók kiválasztása, képzése és továbbképzése; biztonságos és egészséges munkakörülmények megteremtése; munkamegosztás; ésszerű munkaügyi normák kialakítása; munkaügyi együttműködés; munkahely karbantartása; racionális technikák és munkamódszerek fejlesztése; fizetés és anyagi ösztönzés megszervezése a munkáért; munkafegyelem nevelés.

A munkaerő-tervezés legfontosabb feladatai a teljes foglalkoztatottság és a magas munkatermelékenység biztosítása, a személyi állomány munkavégzésének kedvező feltételeinek megteremtése és a bérek emelése, a munkavállalók munkavégzésének magas színvonalának elérése.

A munkaerő- és bérterv fontos része a stratégiai tervnek és a vállalkozás tervezési dokumentumainak teljes készletének; a termelékenység javítását célzó tervből áll; béralap terv; munkaszervezési terv; létszámterv stb.

Ebben az összefüggésben a munkaerő-mutatók elemzésének fő feladata a munkaerő-megtakarítási lehetőségek azonosítása, a dolgozók számának csökkentése a berendezések munkaidejének racionálisabb felhasználásával, a termelési program munkaerő-intenzitásának csökkentése és a termékminőség javítása.

A modern körülmények között a munkaerő-mutatók tervezése új, sajátos értelmet nyer. Kiemelt és elsődleges feladattá válik a versenyképes termékek előállítását célzó termelési program megvalósítása a legjobb eszközök igénybevétele, a legkevesebb élő- és anyagi munkaerő ráfordításával, ami segít növelni a munkaerő-mutatók jelentőségét és befolyásukat a gyártási folyamat.

A főbb munkaerő-tervezési mutatók hagyományosan a következők: munkatermelékenység, foglalkoztatottak száma, béralap és átlagbér. Velük együtt azonban a piaci viszonyok között számos új munkaügyi mutató jelenik meg, megváltozik ezen indikátorok prioritása, helye a munkaerő-tervezésben. Ezért Ukrajnában létre kell hozni a modern gazdasági viszonyoknak megfelelő munkaügyi mutatórendszert, amely figyelembe venné a külföldi országok e téren szerzett tapasztalatait és a hazai gazdasági helyzet sajátosságait. Ennek a rendszernek minden gazdasági egységnél azonosnak kell lennie, és rendszeresen közzé kell tenni hivatalos forrásokban.

A vállalkozásoknál a tervezéshez és elemzéshez célszerű egy átfogó munkaerő-mutató-rendszert használni, amely a következő mutatócsoportokat tartalmazza:

· Általános gazdasági mutatók (gyártási mennyiség vagy a legyártott termékek költsége, a tárgyi eszközök nagysága, a nem termelési célú állóeszközök aránya stb.);

· Munkahatékonyság (kibocsátás fizikai, érték- és munkavégzésben, munkaintenzitás, műszakarány, nyereség, teljes munkaidő-költség, fogyasztási források részesedése a nyereségből stb.);

· Személyi mutatók (létszám, egyes létszámkategóriák aránya, fluktuáció, iskolai végzettség, alkalmazottak átlagéletkora, alkalmazottak átlagos szintje, végzett munka átlagos szintje, továbbképzések gyakorisága stb.);

· Díjazás (a béralap összértéke, a bérek részesedése a termelési költségekből, a dolgozók átlagbére, a bérek képzettségi differenciálása, bérdinamikája több időszakra stb.);

· Szociális kifizetések ráfordításai (törvényben meghatározott szociális juttatások költségei, szociális kiegészítő juttatások és juttatások kiadásai, szociális kifizetések ráfordításainak aránya a termelési költségekben, szociális infrastruktúra fenntartási kiadásai, nyereségrészesedési kiadások, osztalék átlagos nagysága, stb. .d.);

· Általános személyi költségek (bérköltségek, személyi fejlesztés, szociális juttatások, termelési egységre jutó személyi költségek, személyi jellegű költségek aránya a teljes termelési költségből, személyi költségek dinamikája)

· Munkakörülmények (a nehéz és veszélyes munkakörülmények között dolgozó munkavállalók száma és aránya, a sérülések, betegségek mértéke, a juttatások és a kedvezőtlen munkakörülmények miatti kompenzáció költségei, ezen mutatók dinamikája stb.).

A munkaügyi mutatók kialakulását befolyásolják a termelés műszaki, gazdasági és egyéb tényezői, különösen a termelés műszaki és szervezeti szintje, a társadalmi feltételek, a természeti adottságok és a környezetgazdálkodás színvonala, a külgazdasági kapcsolatok és ezek hatékonyságának mértéke. A termelés műszaki-gazdasági tényezői közé tartozik a tudományos-technikai haladás, valamint a termelés és a termékek műszaki színvonala, versenyképessége, a gazdasági rendszer szerkezete, valamint a termelés és a munkaszervezés szintje, az irányítás szintje.

A tervezett munkaerő-mutatók rendszerének kialakítása termelési program, a termelési hatékonyság növelésének terve, a munkaerőköltségek és a bérek normái és szabványai alapján történik.

A munkatermelékenységi mutatók központi helyet foglalnak el a munkamutatók rendszerében, mivel ennek növekedése a fő tényező az egész termelés hatékonyságának növekedésében és fejlődésében. Közvetlenül összefügg más munkaerő-mutatókkal, különösen a termékek munkaerő-intenzitásának csökkentésével, a munkaidő ésszerű felhasználásával, a munkavállalók képzettségével, a munkaszervezéssel és a munkaerő-ösztönző rendszerrel stb. (lásd 14. fejezet). A termelési egység munkaintenzitása viszont az alkalmazottak számának, a személyzet összetételének kialakításának alapja, és közvetlenül kapcsolódik a béralap kialakításához és szabványosításának végrehajtásához.

A munkaügyi mutatók teljes rendszere összefügg az operatív és stratégiai tervek egyéb mutatóival, mivel a műszaki, gazdasági és pénzügyi tervezés része.

Egy vállalkozás számára nagy jelentőséggel bír a munkaerő-elemzés és a felhasználás hatékonyságának felmérése.

A munkaerő-mutatók elemzéséhez szükséges a személyi mozgási mutatók tanulmányozása is. A munkaerő mozgása a könyvelési szám frissítésének, kiadásának és áthelyezésének folyamata.

A munkaidő-felhasználás elemzésekor három időalap kerül meghatározásra embernapokban: Naptár – a beszámolási időszakra a munkaszüneti napok és a hétvégék miatti munkából való jelenlét és távolmaradások összessége. A munkaidő-nyilvántartás eltér a naptári laptól az ünnepnapi és hétvégi hiányzások teljes összegében. Hatályos - eltér a tarifaszabadság embernapos időalapjától.

A tervezés négy fontos kérdés megválaszolásában segít.

1. Mi akar lenni a cég (vállalkozás)?

2. Hol található jelenleg, milyen eredményei és feltételei vannak tevékenységének?

3. Hová fog menni?

4. Hogyan, milyen erőforrások segítségével érhető el fő céljai?

A modern menedzsment egyik „atyja”, A. Fayol megjegyezte: „Irányítani annyi, mint előre látni”, „előre látni pedig szinte cselekedni”.

Munkaügyi mutatók tervezése- ez a képesség arra, hogy előre jelezze a szervezet munkaerő-mutatóiban bekövetkező változásokat, céljai elérése és a teljesítmény javítása érdekében. Az ilyen előrejelzés csak a munkaerő-mutatók objektív elemzése és változásaik tendenciáinak időben történő figyelembevétele alapján lehetséges.

A munkaügyi mutatók tervezésénél egy vállalkozásnál széles körben alkalmazzák az általános tervezési módszereket, valamint azokat, amelyek jellemzőek a munkaerő-mutatók egy bizonyos csoportjára, különösen a munkatermelékenységre, az alkalmazottak számára és a bérekre vonatkozó tervek kidolgozására.

Tekintsük a munkatermelékenység-tervezés módszertani alapjait. A munkatermelékenység a termelés hatékonyságának és a teljes munkamutató-rendszernek a fő mutatója; a vállalkozás teljesítményének minden fő mutatója a szintjétől és dinamikájától függ: a termelés volumene, az alkalmazottak száma, a béralap, a termelési költségek csökkenése, a haszonkulcs , jövedelmezőség stb.

Egy vállalkozás munkatermelékenységének tervezéséhez költség- és természetes termelési mutatók használhatók. A munkatermelékenység tervezésénél meghatározzák növekedésének mértékét, ütemét és tényezőit.

A munkatermelékenység növelésére szolgáló mutató tervezésének legáltalánosabb módja a növekedési tényezők szerinti tervezés, amelyek magukban foglalják: a termelés szerkezeti változásait, a termelés és a munkaerő irányításának és szervezésének javítását, a termelés technikai szintjének növelését, a termelés volumenének változásait. , iparági tényezők stb. (Lásd a 14. fejezetet) . Az egyes tényezők munkaerő-termelékenységet növelő mennyiségi hatásának meghatározásával az egyik vagy másik tényező, illetve ezek kombinációja hatására bekövetkező relatív létszámmegtakarításból származunk.

Ennek a munkatermelékenység-növekedés tervezési módszerének vannak bizonyos hátrányai is, mivel gyakran túlbecsüli a tervezett munkavállalói létszámot, és negatívan befolyásolja a munkatermelékenység növekedését. Ezért célszerű a munkaerő-intenzitás csökkentését és a munkaidő-felhasználás javítását célzó szervezeti és technikai intézkedések hatékonyságának számítása alapján a munkatermelékenység növelésére irányuló tervezés gyakorlatát kiterjeszteni.

A munkatermelékenységi terv kidolgozása feltételezi a szervezési és technikai intézkedések tervének rendelkezésre állását, a jelentéstételt és a tervezett munkaidő egyenlegeket egy dolgozóra, a jelentési időszakra vonatkozó kiesett munkaidőre vonatkozó adatokat vagy a munkaidő-nyilvántartási adatokat.

A munkatermelékenység tervezésének főbb szakaszai: a munkatermelékenység előző időszaki szintjének és dinamikájának elemzése; tartalékok meghatározása a következő időszakban a kibocsátás növelésére; a munkatermelékenység várható szintjének meghatározása a tárgyidőszakban; intézkedési terv kidolgozása a meghatározott tartalékok felhasználására; a munkatermelékenység növelését célzó egyes tevékenységek hatékonyságának kiszámítása és a munkatermelékenység lehetséges szintjének meghatározása a tervezési időszakban1.

A munkaerő-erőforrások ésszerű felhasználása, a munkatermelékenység és a termelés hatékonyságának növelése szempontjából fontos a dolgozói létszám tervezése minden kategóriában. A létszámtervezés legfontosabb feladata a ritmikus termelési folyamat biztosításához és a termelési feladatok ellátásához szükséges ésszerű személyi szükséglet meghatározása.

Az alkalmazottak számának tervezésének alapelvei a következők: az alkalmazottak számának és képzettségének megfelelése a tervezett munka mennyiségének és összetettségének, a személyi struktúra objektív termelési tényezőktől való feltételessége, a munkaidő felhasználásának maximális hatékonysága, megteremtése az alkalmazottak továbbképzésének és termelési profiljának bővítésének feltételeiről.

A munkaerő-szükségletet, annak számát a különböző vállalkozásoknál vagy cégeknél a termékek, munkák vagy szolgáltatások iránti kereslet nagysága határozza meg. A munkaerő-tervezési folyamat három szakaszból áll: a jelenlegi munkaerő felmérése, a jövőbeli szükségletek felmérése és a megfelelő munkavállalók igényeinek kielégítésére szolgáló program kidolgozása.

A személyzeti tervezés magában foglalja a teljes munkaerő-intenzitás alapján történő kiszámítását, vagyis az összes kategória és különböző szakterület azon munkavállalóinak kiszámítását, amelyek képesek a termelési programban a teljes munkamennyiséget elvégezni. Ezután a munkavállalók, szakemberek, alkalmazottak és vezetők szükséges számát a munkaerő-intenzitás típusa, valamint a szolgáltatási és irányítási színvonal határozza meg.

A létszám tervezése olyan mutatók alapján történik, mint a bérlistán lévő létszám, az ipari termelők átlagos létszáma és kategóriái, a foglalkoztatottak szerkezete, a személyi szükséglet, egy átlagos munkavállaló munkaidejének egyenlege.

A bérszámfejtés a bérszámfejtés és az átlagbérek tervezését foglalja magában.

A tervezett béralap az alkalmazottak fizetésére a tervezési időszakban elkülönített teljes összeg. A tervezett béralapot a lehető legnagyobb mértékben racionalizálni kell, ami azt jelenti, hogy mindenekelőtt a létszám mennyiségi és minőségi összetételét kell megfelelően indokolni. Figyelembe kell vennie mind a tervezett termelési mennyiséget, mind a termékminőséggel, annak anyagfelhasználásával, energia- és munkaigényével szemben támasztott követelményeket, valamint a személyi fejlesztési igényt, a vállalkozás teljes infrastruktúrájának működőképes állapotban tartását és egyéb áramok megoldását. és a jövőbeni problémákat.

A tervezett béralapnak a lehető legnagyobb mértékben és egyben teljesen reálisan figyelembe kell vennie a munkaidő-kiesés csökkentésének szükségességét, valamint növelni kell a munkaerőköltség-szabványok, a prémiumok és egyéb anyagi ösztönzők mutatóinak és feltételeinek érvényességét. dolgozók. A béralap racionalizálása azonban nem vonhatja maga után a bérek csökkentését és az elvégzett munka kifizetésének biztosítását, illetve a reálbérek csökkenését. Bár a béralapnak racionálisnak kell lennie, a béralapnak mindenekelőtt elegendőnek kell lennie a vállalkozás normális működéséhez és a munkavállalók magas munkamotivációjának fenntartásához.

A bértervezési módszerek a tervezés szakaszaitól függően összevont és részletezettre oszthatók. Az integrált módszereket a jövőre vonatkozó előzetes tervezés szakaszaiban alkalmazzák, és az alkalmazottak számának és az átlagbérek dinamikájának figyelembevételén alapulnak. Az integrált tervezés második módszere a mennyiségileg azonosított standard értékeken alapuló tervezés.

A béralap részletes tervezési módszereivel negyedéves bontásban, az egységnyi termelési egységre jutó bérköltség csökkentését célzó konkrét intézkedések megjelölésével számítják ki a következő tervezett év béralapját.

Egy alkalmazott átlagkeresetét úgy határozzák meg, hogy a tervezett béralapot elosztják a megfelelő időszakban foglalkoztatottak számával. Az átlagbér meghatározásakor abból az elvből kell kiindulni, hogy a munka termelékenységének növekedése egyrészt a vállalkozás felhalmozási alapjának növekedéséhez, másrészt az anyagi növekedéshez járuljon hozzá. a dolgozók jóléte.

A termelési hatékonysági mutatók rendszere a szervezet irányítási mechanizmusának része, és célja a termelési költségek csökkentésének biztosítása, a költségek és az erőforrások megtakarítása a kibocsátás egységére vetítve. Ezeket a célokat szolgálja a munkaügyi mutatók rendszere is - a szervezet munkaerő-potenciáljának állapotát és kihasználtságát, az azt meghatározó tényezőket, valamint a szervezet tevékenységének végső eredményeire gyakorolt befolyásának mértékét jellemző mutatók.

A munkaügyi mutatók átfogó rendszere szerkezetileg öt funkcionális és egy integrált alrendszerrel reprezentálható (5.11. táblázat).

Az első alrendszer a munkaerő. Tartalmazza a munkaerő képződését és felhasználását jellemző mutatókat: a létszám, összetétele és szerkezete, képzettségi szintje, a funkcionális és képzettségi struktúra változásainak dinamikája és a munkaerő-felhasználás eltolódásainak mutatóit. Ebbe a csoportba tartoznak a munkaerő-felhasználás feltételeit jellemző mutatók is: nehéz, veszélyes munkavégzés, presztízs hiánya, munka monotonitása, sérülések, foglalkozási megbetegedések, személyzet fluktuációja.

A második alrendszer a munkaidő. A munkaidő felhasználásának kiterjedt és intenzív mutatóit tartalmazza. A kiterjedt mutatók közé tartozik; műszakon belüli és egész napos munkaidő-kiesés, valamint a hibák és a normál munkakörülményektől való eltérések miatti munkaidő-kiesések. Az intenzív mutatóknak tartalmazniuk kell a munkanap tömörítését (az egyes munkaidő-egységek munkával való telítettsége) és a pihenésre fordított idő csökkentését (a kedvezőtlen munkakörülmények miatti fáradtság tényezői alapján).

A harmadik alrendszer a munka minősége. Jellemzői a termékek szállításának szintjét (százalékát) az első bemutatástól, a gyártás során keletkezett hibák miatti termékvisszaküldések számát; a hibákból származó veszteségek csökkentése a megfelelő termék megengedett szintjéhez és hozamához képest; az indokolt panaszok számának csökkentése, magasabb osztályzatok hozama, pontozás stb.

A negyedik alrendszer a munkatermelékenység. Ezt teljesítmény-hatásmutatók képviselik

Munkaügyi mutatók átfogó rendszere az emberi tényezők, berendezések és technológia megszervezéséhez, a termelési folyamat és a termelési szerkezet megszervezéséhez. Az emberi tényező hatását az általános és speciális képzettség, a képzettség és a termelési tapasztalat szintjének változásán keresztül veszik figyelembe. Berendezések és technológia - azokat a tényezőket, amelyek nagymértékben befolyásolják a munka termelési erejét, figyelembe veszik a munka gépesítésén (részleges, összetett, teljes), progresszív technológián, modernizáción és új tervezésen, a munkatárgyak és a természeti feltételek változásán keresztül. . A szervezeti tényezők befolyását a munkaerő-racionalizálás és a termelésirányítási rendszer eredményei alapján veszik figyelembe, a termelés szerkezetét pedig az együttműködés volumene és a termelési folyamat eltolódásai (nómenklatúra, választék) alapján alakítják ki.

Az ötödik alrendszer a munkaerőköltség, amely mutatókat mutat be: a teljes munkaerőköltség szerkezete; munkaerőköltségek, kifizetések és szociális juttatások; a pénzeszközök elköltésének szerkezete a munkaerőköltségek fő területein; a béralap és a szociális juttatások fő felhasználási irányai személyi kategóriák szerint; a bérekre és szociális kifizetésekre fordított pénzeszközök dinamikája; az elért termelési hatékonysági mutatókhoz képest.

Integrált alrendszer - a munkaerő társadalmi-gazdasági hatékonysága. Az összjövedelem vagy az általános nyereség, a termékek termelési vagy értékesítési volumenének, a munkatermelékenységnek, a termelési egységre jutó munkaintenzitásnak vagy bérintenzitásnak, a személyi költségeknek a teljes termelési költségen belüli részarányának, az egy főre jutó abszolút jövedelemnek személyi kategóriánkénti mutatói képviselik. .

A munkaerő-mutatókat számos tényező határozza meg, amelyek a szervezet területi elhelyezkedéséhez, iparágához, a termelés méretéhez, az üzembe helyezés óta eltelt életkorhoz stb. kapcsolódnak. (5.8. ábra). Ezért differenciáltan kell megközelíteni az egyes szervezetek munkaerő-mutatóinak tanulmányozását, meg kell határozni azok szintjét egy adott időszakra, és meg kell tervezni a jövőbeni változásaikat.

A bemutatott komplex munkaerő-mutatórendszer az elemzés és tervezés tárgya.

A szervezet munkaerő-mutatóinak elemzése a következőkből áll:

A szervezet személyzeti felhasználásának hatékonyságának elemzése;

A munkaidő-felhasználás hatékonyságának elemzése;

A termelékenység és a munkaerő minőségének elemzése;

A pénzeszközök bér- és szociális kifizetések felhasználásának hatékonyságának elemzése.

Konkrét elemzési problémák megoldása során:

Megállapítják az alap-, a tervezett és a tényleges adatok közötti eltérés okait;

Meghatározzák a munkaerő-teljesítmény javítására szolgáló tartalékokat, és meghatározzák azok hatását a termelési volumenre, a termelési költségekre és a nyereségre;

A vezetői döntések meghozatalához anyagokat halmoznak fel.

Rizs. 5.6. A munkateljesítményt befolyásoló tényezők

A munkaerő-mutatók elemzésének többféle típusa van, amelyeket az ábra mutat be. 5.9.

A munkaügyi mutatók elemzésének megszervezése a következő szakaszokból áll:

Elemző munkaterv készítése:

A munkaügyi mutatók elemzésének témájának és célkitűzéseinek jóváhagyása;

Műsorfejlesztés, előadók kiválasztása, munka elosztása az előadók között;

Az információs bázis és beszerzési források meghatározása;

Elemző táblázatok elrendezésének és kitöltési útmutatójának kidolgozása;

Elemzési eredmények grafikus bemutatására szolgáló módszerek kidolgozása (táblázatok, grafikonok, diagramok).

Anyagok előkészítése az elemzéshez:

Az elemzendő információk összegyűjtése;

Rizs. 5.9. A munkaügyi mutatók elemzésének típusai

Az összegyűjtött információk elemző feldolgozása: csoportosítás, bontás, általánosítás, átlag- és relatív értékek meghatározása;

A vizsgált indikátorban vagy folyamatban rejlő elméleti minták elemzése;

Egy indikátor vagy folyamat szerkezetére és jellemzőire vonatkozó empirikus adatok;

Az elemzési módszerek és technikák meghatározása;

Algoritmus kidolgozása a probléma megoldására;

A végső cél megállapítása, i.e. teljesítménykritériumok, amelyek alapján az elemzés eredményeit összehasonlítják.

A feladat elemzése hagyományos technikákkal vagy a gazdasági és matematikai modellezés módszereivel.

Az elemzési eredmények előzetes értékelése:

A munkaerő-mutatókban bekövetkezett változások vagy eltérések okainak elemzése;

A tényezők hatásának meghatározása a mutatók változására;

Negatív tényezők által okozott károk felmérése.

Végső osztályzat:

Az elemzés eredményeinek összegzése;

A tartalékok összefoglaló számítása;

Következtetések az elemzés eredményei alapján;

Javaslatok elemzési eredmények felhasználására, szervezeti, technikai és társadalmi-gazdasági intézkedési terv kidolgozására.

Az elemző munka hatékonyságának növelése érdekében be kell tartani a rendszeresség, a komplexitás, a rendszeresség, az összes mutató egyidejű ellenőrzése, az információs bázis megbízhatósága és a gazdaságosság követelményeit.

A munkaügyi mutatók elemzésének információs bázisát elsősorban a vállalkozások munkáját szabályozó hatályos törvényi és szabályozási aktusok képezik. Az információs bázis fontos eleme a tervezési és szabályozási dokumentáció, az elemzés fő információforrásai pedig a számviteli és statisztikai jelentések, a könyvvizsgálói jelentések, a felmérések és ellenőrzések igazolásai, a magyarázó megjegyzések, a termelési megbeszélések jegyzőkönyvei, a kérdőívek, nyilatkozatok és panaszok adatai. alkalmazottaktól.

A munkaerő-mutatók tervezése a szervezeten belüli menedzsment fontos része. A piaci viszonyok nemcsak nem tagadják a munkaerő-mutatók tervezésének szükségességét a vállalkozásokon belüli átfogó stratégiai termelésirányítás elemeként, hanem növelik annak jelentőségét is. Ezt a verseny jelenléte magyarázza, amely arra kényszeríti a vállalkozókat, hogy a piaci körülmények figyelembevételével előre jelezzék a várható eredményt. A gazdaságirányítás egyre összetettebbé válásával a munkaügyi mutatók tervezése átfogóan történik, beleértve a gazdasági, technológiai és társadalmi mutatókat is. Ennek a megközelítésnek a megvalósításához eszközöket használnak a vállalkozás általános munka- és szociálpolitikai koncepciójának előrejelzésére és kialakítására a kitűzött célok elérése és a legmagasabb eredmények elérése érdekében. A munkaügyi mutatók tervezése az alapja a vállalati adminisztráció társadalmi felelősségvállalásának a személyzet és a társadalom felé. Végül a vállalat személyzeti és szociálpolitikájának társadalmi hatékonysága a munkaerő-mutatók tervezésének minőségétől függ. A munkaerő-mutatók tervezése szükséges a humánerőforrás-igény igazolására, amely szükséges az összes termelési kapacitás, a termelés minden szintjének hatékony kihasználásához, valamint a vállalaton belüli különböző részlegek közötti tevékenységek koordinálásához és más vállalkozásokkal való interakcióhoz. A munkaügyi mutatók összefüggenek a jelenlegi vagy hosszú távú (stratégiai) tervek egyéb mutatóival, mivel a műszaki és gazdasági tervezés részét képezik.

Piaci körülmények között a vállalkozás önállóan dönti el, hogy mit és hogyan tervez, milyen terveket alakít ki. Azonban függetlenül a terv típusától és tartalmától (legyen szó problémafeltárásról a célok, azok jelentőségének és teljesítési határidejének felülvizsgálatával, vagy hosszú távú stratégiát formáló tervről vagy középtávú tervről) vagy gördülő rövid távú terv), a munkaügyi mutatók egy részét tartalmazza.

A termelésen belüli tervek kidolgozásának és megvalósításának célja a vállalkozás tevékenységének eredményéből a lehető legnagyobb haszon biztosítása. Ugyanezt a célt követi a munkaügyi mutatók tervezése is.

A termelésen belüli munkaerő-tervezés fő feladatai:

Tervek kidolgozása a termelékenység és a munka minőségének növelésére;

A személyi szükséglet meghatározása szakterület, szakma és képzettségi szint szerint;

A személyi költségek kiszámítása, beleértve a fogyasztási forrásokat, a béreket az alkalmazottak kategóriái szerint.

A munkaerő-indikátorok tervezésének alapja a munkatermelékenység növekedésének megtervezése – ez a munkaerőköltségek csökkentésének fontos eszköze. A munkatermelékenység tervezésének kérdéseit e tankönyv 5.6. bekezdése tárgyalja részletesen.

A munkateljesítmény-tervezés másik területe a személyzeti tervezés, amelynek célja a következő kérdések megválaszolása: hány főre és milyen végzettségre van szükség, mikor, mennyi idő alatt, hol, milyen termelési területen?

Egy vállalkozás alkalmazotti létszámának megtervezésekor a következő elvek vezérlik őket:

A dolgozók számának és képzettségének megfelelése a tervezett munka mennyiségének és összetettségének;

A vállalati személyzet szerkezetének objektív termelési tényezőktől való függése;

A munkaidő-felhasználás maximális hatékonysága;

Feltételek megteremtése a készségek fejlesztéséhez és a dolgozók termelési profiljának bővítéséhez.

A létszám tervezésekor a következő mutatókat alkalmazzuk: bérszámfejtés; az ipari termelő személyzet átlagos száma (IPP) és kategóriái; személyzeti igények; egy átlagos munkavállaló (dolgozó) időmérlegét.

A létszámot csoportok (PPP és nem PPP) és kategóriák szerint tervezik - munkavállalók, alkalmazottak. Az alkalmazottak számát a vállalat egészére vonatkozó strukturális felosztások, szakmák és képzettségi szintek figyelembevételével számítják ki.

A létszámtervezés klasszikus változata a munkaerő-intenzitás alapján történő számítást jelenti, azaz. a különböző szakterületeken a szükséges munkavállalók számának kiszámítása, amelyek képesek a tervezett termék előállításával kapcsolatos teljes munkamennyiséget elvégezni, majd meghatározzák a szükséges szakemberek, alkalmazottak és vezetők számát a munkaerő-intenzitás típusa és a szabványok szerint a szolgáltatásról és az irányíthatóságról.

A főmunkások számát a tervezett vagy tényleges munkaintenzitás alapján határozzák meg, vagy úgy határozzák meg, hogy a fizikai értelemben vett termelés tervezett mennyiségét elosztják e termékek munkavállalónkénti tervezett előállítási arányával.

A segédmunkások létszáma a szolgáltatási előírások, a létszámszabványok és a munkahelyek szerint kerül megállapításra.

A vezetők, szakemberek és alkalmazottak számának tervezése a vállalkozás céljai, stratégiája, előrejelzése, struktúrája és irányítási konstrukciója, az egyes alkalmazottak vagy hasonló beosztású csoportok funkcionális és munkaköri kötelezettségeinek listája, az ágazat, az ágazat alapján történik. szabványok vagy a vállalkozás által kidolgozott szabványok. A közvetlen számítást a munkahelyek vagy a szolgáltatási szabványok (művezetők, értékelők stb.), vagy az elvégzett munka mennyisége (tervezők, technológusok stb.) szerint végzik. A tervezéshez a 100 dolgozóra számított vezetői létszámra vonatkozó szabványok is használhatók.

A nem ipari személyzet létszámát a szolgáltatási színvonal, a munkaintenzitás, a tervezett munkamennyiség és a személyzeti színvonal alapján tervezzük.

A többletmunkaerő-szükséglet számítása ugyanúgy történik, mint az alapszemélyi szükséglet.

A vezetői személyzet további szükségletének kiszámítása három fő elemet foglal magában:

A termelésbővítés vagy a munka volumenének növelése kapcsán a szakemberek által betöltött állások számának tudományosan megalapozott meghatározása;

Szakorvosi munkakört betöltő szakemberek részleges helyettesítése felső- és középfokú szakirányú végzettséggel;

A szakértői és vezetői beosztást betöltő alkalmazottak természetes lemorzsolódásának kompenzációja.

A létszám tervezésénél figyelembe veszik a jelenlétet és a bérszámfejtést, más munkavállalói kategóriákat pedig csak bérszámfejtés szerint terveznek. Mivel egy vállalkozásnál a dolgozói létszám tervezése az év közbeni munkaidő-felhasználással függ össze, munkaórában és embernapban mérve, ezért tervezési célból különbséget teszünk az átlagos bérszámfejtés és az átlagos részvételi szám között. A jelenlét alapján tervezett dolgozók számát úgy számítják ki, hogy az egyes napokra vonatkozó jelenlét összegét elosztjuk a hónap munkanapjainak számával; Ebben az esetben a hiányzások százalékos arányát kiigazítják.

A személyi jellegű költségek tervezésénél – különösen hosszú távra – a közvetlen költségek mellett figyelembe kell venni a pozitív munkamotiváció kialakulásának alapját képező személyi ösztönző rendszer kialakításával járó költségeket is.

A teljes személyi költségek tervezése során a belső költségek mellett figyelembe kell venni a személyi költségek nagyságát befolyásoló külső tényezőket is, például a kormányzati szervek döntéseit (az Orosz Föderáció elnöke, az Orosz Föderáció Állami Dumája). , az Orosz Föderáció kormánya, helyi közigazgatás).

A személyi költségek tervezésénél a következőket veszik figyelembe:

Társadalmi-politikai és makrogazdasági folyamatok (várható infláció);

Jogszabályok és tarifális megállapodások előrejelzése;

Vállalati költségek növekedésével járó tarifaszerződések változásai (szabadság időtartamának növelése, munkaidő csökkentése);

A cégek által fizetett nyugdíjak időszakos felülvizsgálata;

Változások az adószabályozásban;

Társadalombiztosítási járulékok változása;

A tarifák megtárgyalt vagy várható emelése.

A fogyasztási alap tervezése a következő területeken történik:

Bérszámfejtési alap (az összes alkalmazott bérére felhalmozott pénzeszközök);

Osztalékfizetés, kamat (részvényekre és a vállalkozás tulajdonába való hozzájárulásokra, fizetésre felhalmozott);

A vállalkozás által biztosított munkaügyi és szociális juttatások alapjai, beleértve a pénzügyi támogatást is.

A vállalkozás alkalmazottainak javadalmazásával kapcsolatos kiadások tervezése a vállalkozás alkalmazottainak javadalmazására szolgáló pénzeszközök létrehozásának mechanizmusának ismerete alapján történik. Meghatározzák a bevételt vagy a bruttó jövedelmet, a bruttó nyereséget, a vállalkozás nettó nyereségét és a munkavállalói jövedelmet.

A bruttó bevétel (bevétel) az eladott termékek mennyiségétől és árától függ. Bruttó nyereség csak akkor érhető el, ha az értékesítésből származó bruttó bevétel (bevétel) meghaladja a termelési költségeket. Az értékesítésből származó bruttó bevétel (bevétel) két részre osztható:

Az eladott termékek előállításához kapcsolódó anyagköltségek, beleértve az amortizáció költségét (ez az összeg a múltbeli vagy megvalósult munkaerő költségeinek összegét mutatja);

Tiszta vagy újonnan előállított termékek költsége.

A nettó termelés értéke pedig a bérekből áll; levonások belőle társadalombiztosítási, nyugdíjpénztári stb.; nettó nyereség; levonások a bruttó nyereségből adók, illetékek, befizetések formájában.

A nettó nyereség egy része felhalmozási alapba fordítható a termelés bővítésének és fejlesztésének finanszírozására.

A fogyasztásra szánt pénzeszközök összegét úgy határozzák meg, hogy a nettó termelés értékéből levonják a munkabérből levont összeget, az abból származó jövedelemadó összegét az egyéb befizetésekkel együtt, valamint a felhalmozásra szánt pénzeszközök összegét.

A közgazdasági számítások gyakorlatában a legelterjedtebb a munkaerő-költségek tervezése, amelyet a munkaerő-intenzitás (alkalmazottak száma) és a bérek szabványai szerinti közvetlen elszámolással végeznek. Ez a megközelítés lehetővé teszi a fő bérszámfejtési és ösztönzőalap megtervezését mind a vállalkozás egészére, mind annak strukturális részlegeire vonatkozóan.

A fő béralap (állandó része) tervezéséhez szükséges adatok:

Darabmunkások és munkaidőben dolgozók száma;

Alkalmazottak száma (vezetők, szakemberek);

A dolgozók átlagos óradíjai és az alkalmazottak fizetése;

Hatékony tervezett munkaidő alap egy átlagos munkavállaló számára;

A szabványoknak való megfelelés tervezett százalékos aránya;

A munkavállalók alap- és pótszabadságainak összege;

A kiegészítő kifizetések és juttatások összege.