Récemment, une grande entreprise a lancé un appel d'offres, choisissant un entrepreneur pour mener une enquête d'entreprise dans son entreprise. Le fait en lui-même est remarquable. S'il y a quelques années, les enquêtes auprès des entreprises n'étaient réalisées qu'occasionnellement par des entreprises individuelles, soit particulièrement avancées, soit connaissant des difficultés particulières en matière de personnel, aujourd'hui la pratique des enquêtes auprès des entreprises devient très populaire. Cet article abordera les types d'enquêtes en entreprise et la meilleure façon de les organiser dans des entreprises de différentes tailles et profils.

Pourquoi mener des enquêtes en entreprise

Du nom même des enquêtes d'entreprise, il s'ensuit qu'elles sont menées au sein de la même entreprise et que les répondants (c'est-à-dire ceux qui sont interrogés) sont des salariés de l'entreprise. Que peuvent demander les entreprises à leurs propres salariés et pourquoi ?

L'enquête la plus populaire consiste à déterminer le niveau de satisfaction du personnel à l'égard de son travail. Pourquoi le découvrir ? N’est-il pas déjà clair si les travailleurs sont satisfaits ou non ? Malgré cette question presque rhétorique, il s'avère le plus souvent que même dans les petites entreprises, les dirigeants et les propriétaires se trompent souvent sur leur propre personnel. Dans les grandes entreprises, non seulement la direction ne connaît pas personnellement chaque employé, mais elle a souvent une idée très approximative du nombre et du type d'employés qui travaillent réellement dans l'entreprise. En conséquence, divers problèmes de personnel (par exemple, augmentation du turnover, réticence à prendre des initiatives, ignorer les événements d'entreprise, saboter les innovations, etc.) surprennent souvent l'employeur. C’est afin de mieux comprendre ce que pensent réellement les collaborateurs et ce qu’on peut attendre d’eux que la satisfaction au travail est étudiée. La méthodologie que nous utilisons se trouve en annexe 1.

En plus de la satisfaction au travail, un employeur peut utiliser des enquêtes pour découvrir :

• degré de fidélité du personnel
• attitude envers les innovations à venir ou en cours
• niveau d'engagement envers l'entreprise (disponibilité et désir de travailler dans l'entreprise pendant une longue période)
• niveau de sensibilisation du personnel aux activités de l’entreprise
• niveau d'implication du personnel dans la résolution des problèmes de l'entreprise
• niveau de tension dans l'équipe

Les objectifs des enquêtes peuvent être très divers. L'essentiel est de se rappeler le but de l'enquête et le résultat que nous aimerions obtenir.

Par exemple, notre entreprise a mené plusieurs enquêtes sur la manière de célébrer l’anniversaire de l’entreprise. Notre tâche était de découvrir ce que souhaitaient la majorité des employés et de créer des vacances dont on se souviendrait toute l'année. Toutes les idées sur le format et le lieu de l'événement ont d'abord été recueillies, puis un questionnaire a été élaboré, qui a été rempli par chacun. Ainsi, non seulement les préférences, mais aussi l'initiative des salariés, ainsi que leur volonté de participer tant à l'événement lui-même qu'à sa préparation, ont été clarifiées. Une telle enquête en apparence amusante, en plus de ses tâches principales, a fourni à la direction de nombreuses informations apparemment accessoires, mais néanmoins utiles sur son propre personnel.

En d'autres termes, les objectifs de l'enquête peuvent inclure non seulement l'obtention d'informations sur n'importe quelle question, mais également :

• Unité d'équipe, amélioration de l'humeur et du tonus. Le « questionnaire ludique » sur la célébration de l’anniversaire de l’entreprise, présenté en annexe 2, vise entre autres à améliorer l’humeur, le tonus général des collaborateurs et la cohésion des équipes.
• Informer sur quelque chose. Un exemple de questionnaire visant à informer le personnel sur les projets visant à développer la culture d'entreprise est présenté en annexe 3. Le but de ce questionnaire est non seulement d'identifier les connaissances sur les projets et la volonté d'y participer, mais également de parler de ces projets. En remplissant le questionnaire, les salariés apprendront beaucoup de nouvelles choses.
• Motivation et implication dans la résolution des problèmes de l'entreprise. Le questionnement peut être l’un des moyens de transmettre les priorités de développement de l’entreprise au personnel et de l’impliquer dans la résolution des problèmes clés de l’entreprise. L'annexe 4 fournit un exemple de questionnaire visant à informer le personnel sur les nouveaux objectifs sous une forme simple et accessible, ainsi qu'à encourager le personnel à s'impliquer plus activement dans la réalisation des objectifs.

Ainsi, avant de réaliser des enquêtes auprès des entreprises, il est très important de formuler clairement les objectifs d'une telle enquête. Déterminez quelles informations nous souhaitons obtenir et s'il est nécessaire de résoudre des problèmes supplémentaires à l'aide d'un questionnaire. Il est important de comprendre quels résultats seront obtenus et comment ils peuvent être utilisés. L’erreur la plus courante que commettent les entreprises lorsqu’elles mènent leurs propres enquêtes est de ne pas être claire sur les résultats attendus et sur la manière de les utiliser. Le questionnaire comprend toutes les questions qui viennent à l'esprit, et lorsqu'un vaste éventail de données disparates est obtenu, les « chercheurs » ne savent tout simplement pas quoi en faire.

Comment mener des enquêtes d'entreprise

Plusieurs points importants doivent être abordés lors de l’organisation d’une enquête d’entreprise.

Sous quelle forme l’enquête doit-elle être réalisée ?

1. Les formes de l’enquête dépendent de l’objectif de l’enquête et des capacités de l’entreprise. Il peut s'agir d'une enquête classique, si tous les salariés de l'entreprise n'ont pas accès au réseau, ou d'une enquête en ligne, si tout le personnel dispose d'ordinateurs connectés au réseau (Internet ou local). Une enquête peut également prendre la forme d'un entretien si des experts sont impliqués et qu'il faut obtenir non pas des données quantitatives, mais identifier les causes d'un phénomène. Ceux. lorsqu'il est impossible de formuler immédiatement des options de réponse claires, mais qu'il est nécessaire de connaître les options de réponse possibles. Des enquêtes peuvent également être menées sous forme de groupes de discussion. C'est aussi un moyen d'obtenir des informations de qualité lorsque plusieurs experts participent simultanément à l'enquête. Mais il convient de garder à l’esprit que les méthodes de recherche qualitative sont assez complexes pour un spécialiste non formé. En cas de doute, il est préférable de faire appel à un expert externe qui assumera certaines des fonctions les plus complexes et aidera à organiser le processus. C’est un ordre de grandeur moins cher que de commander la recherche entièrement externalisée, et en même temps c’est un bon filet de sécurité.

Devriez-vous mener l’enquête une fois ou de façon continue ?

2. Il est important de décider s'il s'agira d'un suivi (une étude annuelle ou plus fréquente, réalisée à l'aide du même questionnaire pour garantir la comparabilité des données) ou d'une enquête ponctuelle pour des tâches spécifiques. Si vous décidez de mener une enquête sous forme de suivi, vous devez alors formuler les questions avec beaucoup de soin, car il ne sera pas possible de les modifier à l'avenir, même légèrement.

Qui exactement devriez-vous interviewer ?

3. Si l'entreprise est petite, il est possible d'interroger tous les salariés. Mais si l’entreprise est grande, cela est non seulement impossible, mais aussi peu pratique. Pour les grandes entreprises, il est nécessaire de déterminer la taille et la composition de l’échantillon. L'échantillon peut être constitué de manière aléatoire. Par exemple, une liste alphabétique des employés (ou une liste par matricule) est établie, puis un employé sur dix, centième ou millième est interrogé (en fonction du nombre total d'employés de l'entreprise et de la taille spécifique de l'échantillon, l'échantillonnage l'étape peut varier). Soit l'échantillon est constitué à partir de quotas basés sur divers paramètres (sexe, âge, poste, etc.). Par exemple, si une entreprise emploie 70 % de femmes, alors parmi les personnes interrogées, il devrait y avoir 70 % de femmes.

Qui mènera l’enquête ?

4. La personne qui doit être désignée responsable de la conduite de l'enquête dépend du sujet de l'enquête, mais il s'agit le plus souvent du service de gestion du personnel. Il est nécessaire de nommer un responsable qui superviserait l'ensemble du processus, ainsi que de former un groupe de travail qui participera à l'enquête. Il est nécessaire d'inclure les salariés qui distribueront et collecteront les questionnaires ; les employés qui saisiront les données du questionnaire dans le programme de traitement ; un programmeur qui configurera le logiciel ; un analyste qui analysera les données et présentera les résultats sous une forme visuelle. Si l'enquête est réalisée en ligne, le groupe de travail doit être renforcé par des informaticiens.

L'anonymat est-il nécessaire ?

5. Lors de la réalisation de recherches en entreprise, l’anonymat des enquêtes n’est pas toujours nécessaire. Si une question problématique est étudiée, l'anonymat est peut-être nécessaire pour remplir les questionnaires, mais l'expérience montre que les employés de l'entreprise sont heureux de répondre aux questions des questionnaires. Ils considèrent l'enquête comme une attention de la direction ; ils aiment que leur opinion les intéresse. Par conséquent, au moment de décider de l’anonymat de l’enquête, il convient de considérer à quel point cela est réellement nécessaire. Il existe des cas où, au contraire, les questionnaires doivent être personnalisés. Par exemple, si les besoins des salariés sont étudiés, ils seront pris en compte et satisfaits personnellement. Si cette question n'est pas d'importance fondamentale, la signature ou non du questionnaire peut être laissée à la discrétion du répondant (comme dans l'exemple de questionnaire en annexe 4).

Comment traiter ?

6. Même si l'étude est très petite et que le nombre de questionnaires est faible, il est logique d'effectuer le traitement à l'aide d'un logiciel. Il existe des programmes professionnels de traitement de l’information statistique tels que SPSS. Et si vous envisagez de mener des enquêtes régulièrement et d'affecter un spécialiste distinct qui traitera les données, et aussi si vous avez une grande organisation et que l'échantillon est comparable à celui de toute la Russie (1 500 personnes), alors cela a du sens. acheter une sorte de programme professionnel et former un spécialiste. Si vos enquêtes ne sont pas d'une telle ampleur, vous pouvez facilement vous en sortir avec un logiciel bureautique standard.

Que faut-il analyser ?

7. Pour analyser les résultats de la recherche, il est nécessaire de constituer des sections d'analyse. Tout d'abord, ils analysent les données générales de la recherche, par exemple, calculent l'indice de satisfaction du personnel à l'égard du travail dans l'ensemble de l'entreprise. Et puis l'influence de divers paramètres sur l'indicateur étudié est identifiée et analysée. Par exemple, en quoi la satisfaction diffère-t-elle selon les employés d'âges différents, dépend-elle du niveau d'éducation et de l'état civil, du poste, etc.

Les diagrammes montrent des exemples de dépendance de la satisfaction au travail sur le niveau d'éducation et la position des employés.

Naturellement, pour cela, il est nécessaire d'inclure des questions pertinentes dans le questionnaire (voir un exemple de questionnaire en annexe 3).

Des dépendances plus complexes peuvent également être identifiées. Par exemple, dans une étude, nous avons constaté que la satisfaction des salariés qui avaient un mentor et étaient très informés sur les affaires de l'entreprise était de plus de 15 points de pourcentage supérieure à celle des salariés qui n'avaient pas de mentor pendant la période d'adaptation et étaient mal informés. .

Ou, par exemple, une dépendance directe du niveau de satisfaction des salariés sur leur participation à des projets innovants menés dans l'entreprise a été révélée (il y a eu 7 projets de ce type au total).

Note. Les chiffres sur tous les graphiques sont l'indice de satisfaction du personnel.

Ainsi, lorsque vous décidez de mener des recherches en entreprise, vous devez prendre cette question au sérieux. Définissez clairement les objectifs et les résultats attendus, identifiez les sections d'analyse qui vous intéressent, menez une étude pilote pour identifier la bonne compréhension de vos questions par les répondants et réfléchissez étape par étape à l'organisation de l'étude. Cette approche vous évitera de nombreuses déceptions et d'énormes coûts de main-d'œuvre qui, s'ils sont appliqués de manière superficielle, peuvent entraîner une perte de temps.

Annexe 1.
Méthodologie d'évaluation du niveau de satisfaction du personnel de l'entreprise.

La technique comprend :

1. Rédaction d'un questionnaire
2. Méthode de traitement des résultats
3. Méthode d'échantillonnage
4. Échelle de mensonge

Rédaction d'un questionnaire

Pour calculer l'indice de satisfaction, le questionnaire doit comprendre deux questions avec une liste de facteurs de vie professionnelle, qui sont déterminés pour chaque entreprise individuellement en fonction de ses caractéristiques. La première question révèle dans quelle mesure divers facteurs influencent la satisfaction globale au travail d’un employé. La deuxième question détermine la satisfaction réelle à l'égard de chacun des facteurs.

1. Qu'est-ce qui détermine votre satisfaction au travail ? Dans quelle mesure les facteurs suivants affectent-ils votre satisfaction ? Dans chaque ligne, marquez votre choix avec n'importe quel signe (coche, croix).

№	Facteurs de la vie professionnelle	Impact sur la satisfaction
		Influence fortement	Affecte, mais dans une moindre mesure	N'affecte pas	j'ai du mal à répondre
1	Les conditions de travail
2	Horaires de travail, horaire de travail
3
4	Niveau de salaire
5
6	Motivation morale
7
8	Forfait social
9
10
11
12	Possibilité d'évolution de carrière
13	Possibilité de suivre une formation
14
15
16
17

№	Facteurs de la vie professionnelle	Satisfait	Plutôt satisfait	Plutôt insatisfait	Pas satisfait	j'ai du mal à répondre
1	Les conditions de travail
2	Horaires de travail, horaire de travail
3	Contenu du travail, travail lui-même
4	Niveau de salaire
5	Dépendance de la rémunération aux résultats du travail
6	Motivation morale
7	Respect par l'employeur des garanties sociales prévues par la loi
8	Forfait social
9	Accessibilité des transports, distance du domicile
10	Attitude de la hiérarchie
11	Ambiance d'équipe, relation avec les collègues
12	Possibilité d'évolution de carrière
13	Possibilité de suivre une formation
14	Le prestige de travailler pour l'entreprise, son image
15	Culture d'entreprise dans l'entreprise
16	Politique, idéologie, stratégie d'entreprise
17	Autre (veuillez préciser):

Cette approche est due au fait que les facteurs qui n’influencent pas ou peu la satisfaction d’une personne (c’est-à-dire peu importants pour elle, sans importance) ne peuvent pas participer pleinement à la détermination du niveau global de satisfaction. Le poids de ces facteurs est donc réduit, ce qui rend le calcul plus raisonnable.

Méthode de traitement des résultats

Les résultats sont traités selon l'algorithme suivant :

1. La réponse à la question de l'enquête « Évaluez dans quelle mesure les facteurs suivants influencent votre satisfaction ? » permet de saisir un facteur de réduction (m)
   • Dans le cas de la réponse « n'affecte pas la satisfaction » ou de la réponse « difficile à répondre », la lettre « z » est mise, ces facteurs ne sont pas pris en compte dans l'évaluation de la satisfaction,
   • Si la réponse est « affecte fortement la satisfaction », mettez-la à « 0 »
   • Si la réponse est « affecte dans une moindre mesure la satisfaction » - « 1 »
2. La réponse à la question de l'enquête « Évaluez votre degré de satisfaction à l'égard des principaux facteurs de la vie professionnelle ? » appelons cela le coefficient de satisfaction (k)
   • k=3 si la réponse est « satisfait »
   • k=2, si la réponse est « plutôt satisfait »
   • k=1, si la réponse est « plutôt insatisfait »
   • k=0, si la réponse est « pas satisfait »

Si le répondant a des difficultés à répondre, cet item n'est pas pris en compte dans la satisfaction globale. Note de satisfaction pour chaque article. (хij est la satisfaction du i-ème répondant par rapport au j-ème facteur).

Ici le coefficient devant k est destiné à réduire la contribution du facteur de réduction à la satisfaction globale, et le dénominateur « 6 » est déterminé à partir de cent pour cent de satisfaction lorsque k = 3 et m = 0.

La satisfaction de chaque personne est déterminée comme la moyenne arithmétique de la satisfaction pour chaque élément, c'est-à-dire

où n est le nombre de facteurs de satisfaction pour lesquels la satisfaction du répondant est déterminée par « z », B est le nombre total de facteurs de vie professionnelle utilisés dans le questionnaire (éléments des questions sur la satisfaction)

La satisfaction globale est définie comme la moyenne arithmétique de la satisfaction de tous les répondants, c'est-à-dire où l est le nombre de répondants.

Méthode d'échantillonnage

Pour calculer l'indice de satisfaction, on réalise soit une enquête continue (pour les petites entreprises), soit une enquête par sondage (quotas par sexe, âge, unité structurelle, poste/profession).

Il est important que l'enquête soit menée auprès des personnes employées et de celles qui ont démissionné au cours de l'année précédant l'enquête. Le pourcentage de personnes interrogées qui ont démissionné doit correspondre au pourcentage du chiffre d'affaires de l'entreprise (pourcentage de ceux qui ont démissionné volontairement) de l'année en cours. Une enquête auprès des travailleurs licenciés est importante pour obtenir un indice objectif de satisfaction, car... Ceux qui sont licenciés ont tendance à avoir des taux de satisfaction plus faibles (être licencié, c'est « voter avec leurs pieds ») et, par conséquent, le taux de satisfaction global diminue.

Échelle de mensonge

Pour fiabiliser les résultats, une question de contrôle « Comment évaluez-vous votre satisfaction au travail ? » est incluse dans le questionnaire :

Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de travailler dans notre entreprise ? Taux en % (maximum 100%) _____

Ceux. Le répondant évalue subjectivement sa satisfaction globale au travail en pourcentage. Après traitement des résultats, chaque questionnaire est vérifié pour sa conformité à l'indice de satisfaction et à l'évaluation subjective des répondants sur leur satisfaction en général. Si la différence est supérieure à 20 points de pourcentage, le questionnaire est rejeté. Par exemple, si un répondant évaluait sa satisfaction à 90 %, le calcul montrait que sa satisfaction était de 30 % (c'est-à-dire qu'en répondant sur la satisfaction de divers facteurs, le répondant répond qu'il n'est pas satisfait de la plupart des facteurs, et tous influencent grandement sa satisfaction). En conséquence, le calcul montre que son niveau de satisfaction global est de 30%, et ce résultat indique qu'en remplissant le questionnaire, le répondant a été inattentif ou l'a rempli formellement, pour le spectacle. Ou bien il n’a pas compris les instructions et a mal répondu. Dans tous les cas, un tel résultat indique une évaluation biaisée et est exclu de toute considération.

La méthodologie est universelle et peut être utilisée pour des organisations de tout profil et de toute taille. Même pour les petites entreprises de 10 à 20 salariés, les résultats obtenus reflètent la situation réelle en termes de satisfaction du personnel et permettent d'esquisser des mesures pour améliorer le travail avec le personnel. Dans le même temps, il existe des facteurs de satisfaction qui, en règle générale, ont des valeurs inférieures (par exemple, le niveau de rémunération, la dépendance de la rémunération aux résultats du travail), tandis que l'évaluation d'autres facteurs, tels que l'atmosphère Au sein de l'équipe, les conditions de travail, les conditions de travail, l'évolution des opportunités professionnelles varient considérablement selon les entreprises et la satisfaction à leur égard peut être très élevée ou très faible. Par conséquent, une entreprise peut non seulement surveiller sa propre dynamique de satisfaction professionnelle de son personnel, mais également comparer ses performances avec celles d’autres entreprises sur le marché du travail.

Annexe 2.
Un exemple de questionnaire « ludique »

Questionnaire pour identifier les souhaits et suggestions des salariés pour l'organisation et la tenue d'un anniversaire d'entreprise

Bonjour, chers collègues, l'anniversaire de notre entreprise approche et nous vous félicitons ! N'hésitez pas à remplir ce formulaire, et nous utiliserons vos rêves pour organiser vos vacances. Certaines questions ont des options de réponse : choisissez ce que vous préférez ou écrivez quelque chose de votre choix. Les suggestions, souhaits, initiatives sont les bienvenus !

Cordialement, Comité de construction DR.

Commencer!

1. Où allons-nous célébrer ? (Ici, vous devez cocher toutes les options que vous aimez et, si possible, les classer. Au moins, vous devez sélectionner les trois options les plus attrayantes. 1 est l’option la plus préférée).

		Cochez la case ici	Rang
	Je veux aller au sein de la nature
	À la datcha de quelqu'un (écrire à qui)
	Vers un camping (si vous avez des idées sur lequel, écrivez)
	Juste au sein de la nature, à la forêt, à la rivière (si vous avez un endroit convenable en tête, écrivez)
	Je ne veux pas aller au sein de la nature, je veux aller à l'intérieur
	Cinéma puis café ou quelque chose comme ça
	Théâtre puis café ou quelque chose comme ça
	Zoo, et puis autre chose.
	Complexe sportif et ludique (bowling, billard, Quasar, karaoké)
	Directement dans un restaurant, café, bar, pizzeria, autre établissement de restauration (si vous avez des idées, écrivez immédiatement à quel établissement vous pensez)
	Parc aquatique
	Discothèque avec chants et danses de groupes à la mode
	Autre (veuillez préciser)
	Dans les locaux du bureau
	(par exemple, je veux une mascarade, mais je n'irai nulle part sauf au bureau habillé comme ça)
	J'en ai marre de tout, je ne veux aller nulle part ! (réponse incorrecte)
5.	Autre (précisez quoi exactement)

2. Qu'allons-nous manger sur BD ? M?

		Cochez la case ici
	Préparons quelque chose nous-mêmes
	Personnellement, je cuisinerai... ( Ici, vous devez écrire ce que vous voulez cuisiner pour la table commune )
	Commandons de la nourriture
	Quel genre de cuisine ? (italien, chinois, géorgien, etc. ?)
	Je ne sais même pas..., mais je le ferai... ( Ici, vous devez écrire quels plats vous aimez, voulez et mangerez spécifiquement. )
4.	Autre ( indiquer quoi exactement )

3. Qu’aimeriez-vous boire ?

		Cochez la case ici
	Les produits laitiers
	Produits juteux
	Produits de brassage
4.	Autre (précisez quoi exactement), ici vous devez écrire sur l'alcool !

4. Comment allons-nous passer notre temps libre ? (jouer, lire, compter, écrire, etc.)

6. Avez-vous d’autres souhaits et suggestions pour organiser et célébrer l’anniversaire de l’entreprise ?

Le fonctionnement efficace d’une entreprise est impossible sans la satisfaction du travail de ses salariés. Comme le montrent les résultats de la recherche, ce paramètre est influencé par des facteurs tels que la culture d'entreprise, le style de leadership, le degré d'implication dans le travail et la liberté de prise de décision. Un questionnaire de satisfaction du personnel vous aidera à évaluer ces facteurs ainsi que d’autres.

Un employé fidèle, satisfait de son travail et de sa place dans l'entreprise, est motivé à faire un travail de qualité et aspire à son développement personnel.

La satisfaction du personnel reflète l’attitude de l’employé envers divers aspects du travail :

• sécurité et conditions de travail;
• salaire;
• statut et prestige du travail;
• relations avec les collègues;
• l'adéquation de l'évaluation par la direction des résultats du travail ;
• relations entre la direction et les subordonnés ; degré d'autonomie possible et domaine de responsabilité ;
• opportunité de croissance et de développement.

Vous pouvez évaluer la satisfaction des employés dans leur travail à l'aide de divers questionnaires.

Enquête de satisfaction du personnel.

Il est judicieux de mener une enquête de satisfaction du personnel tous les six mois. Il est conseillé de choisir des périodes de « basses » saisons en affaires, afin que la procédure d'évaluation ne devienne pas un facteur irritant supplémentaire pour les salariés et n'affecte pas négativement leur travail. Cette étude doit être réalisée dans les cas où les facteurs suivants sont observés :

• taux élevés de rotation du personnel - il est ici important de déterminer les véritables raisons du licenciement des employés, afin de réduire les coûts de production dus aux licenciements ;
• des changements organisationnels sont en cours dans l'entreprise - et il est nécessaire d'améliorer les processus de gestion du changement ;
• faible performance au travail – les raisons sont clarifiées et des solutions sont trouvées pour optimiser l’organisation du processus de travail.

Avant d'analyser la satisfaction, la direction de l'entreprise doit identifier les besoins fondamentaux d'un employé particulier qui le motivent à exercer une activité professionnelle. Pour mener de telles études, vous pouvez inviter des consultants externes, mais avec un petit personnel, vous pouvez le faire vous-même. Cependant, dans ce cas, vous devez avoir confiance dans l’honnêteté des réponses des salariés.

Étapes de la recherche sur la satisfaction au travail des employés :

• Préciser l’objet de l’étude. Aucune enquête ne doit être menée pour le spectacle. Avant d'inclure telle ou telle question dans le questionnaire, la direction doit déterminer clairement quoi faire de toutes ces informations et dans quelle mesure l'employeur est prêt à répondre aux informations reçues du personnel.
• Préparation des questions et préparation des questionnaires.
• Réalisation d'une enquête auprès des salariés, remplissage de questionnaires.
• Analyse des résultats de la recherche. Évaluer la performance du système de motivation actuel.
• Informer la direction et le personnel des résultats de l'étude.

Comment rédiger un questionnaire.

Chaque dirigeant doit établir des questionnaires en tenant compte des objectifs de l'étude et des caractéristiques de la structure et des activités de l'entreprise. En général, vous pouvez vous appuyer sur plusieurs règles générales. Dans une enquête de satisfaction au travail du personnel, vous devez découvrir :

• catégories de conditions de travail;
• le degré d'importance de ces catégories pour les salariés ;
• dans quelle mesure, du point de vue des salariés, ces catégories sont satisfaites ;
• quelles catégories sont les moins satisfaites, du point de vue des salariés.

Les conditions de travail	Conditions de travail confortables
	Horaire pratique
	Emplacement de bureau pratique (accès facile au travail)
Système d'incitation matérielle	Système de rémunération adéquat et compréhensible du point de vue du personnel
	Salaires stables
	La possibilité pour un salarié d'influencer la rémunération reçue en raison de la disponibilité d'avantages matériels
	Un travail stimulant et intéressant qui nécessite une approche créative
	Avoir de l'autonomie au travail
	Travail difficile avec un haut degré de responsabilité
Facteur de stabilité et de sécurité	Stabilité du travail, absence de personnel fréquent et changements organisationnels
	Confiance en l'avenir
	Respect des obligations de l'employeur envers le personnel
Interaction avec la direction	Fixation d'objectifs clairs
	Des retours d’expérience bien établis de la part de la direction
	Discussion ouverte sur les problèmes et les difficultés
Travail en équipe	Ambiance psychologiquement confortable dans l'équipe
	Bonne relation avec les managers
	Intérêts communs et vision du monde avec les managers et les collègues
Reconnaissance, respect du travail et des mérites investis	Reconnaissance de l'importance du travail tant par les collègues que par la direction
	Faire preuve de l'approbation et du respect de votre manager
	Intérêt pour les idées et suggestions des employés
Opportunités de développement	Possibilité d'évolution de carrière
	Perspectives d'évolution professionnelle
	Possibilité d'acquérir de nouvelles connaissances, compétences et aptitudes
Culture d'entreprise	L'entreprise dispose d'un système développé de valeurs d'entreprise, de rituels et de traditions soutenus par la grande majorité des employés.
	Communication avec des collègues extérieurs à l'entreprise
	Organisation régulière d'événements d'entreprise dans l'entreprise, célébration commune des vacances

Conformément à l'objectif spécifié, la direction doit sélectionner parmi les catégories ci-dessus celles pour lesquelles l'étude sera menée.

Chaque manager aimerait probablement regarder son entreprise à travers les yeux de ses propres collaborateurs. Après tout, beaucoup dépend de la manière dont les employés évaluent leurs conditions de travail et les réalisations de l’organisation. C'est dans ce but qu'il existe une étude de la satisfaction des salariés, nécessaire non seulement pour satisfaire la curiosité du manager. En fait, ces recherches résolvent les problèmes les plus importants.

La notion de satisfaction des salariés se retrouve dans les disciplines économiques. Mais il s'agit plutôt d'une catégorie psychologique, car elle reflète la sphère émotionnelle d'une personne. Autrement dit, la satisfaction peut être comprise comme une réaction émotionnelle positive à la situation actuelle. Il s'avère que si une personne aime travailler dans une entreprise donnée et est satisfaite de tout, sa satisfaction sera alors extrêmement élevée.

De nombreuses études ont prouvé que plus la satisfaction des salariés d’une entreprise est élevée, plus la note de l’entreprise elle-même est élevée. Une telle relation devrait être évidente pour un leader compétent.

Méthodologie d'évaluation

Il existe une méthodologie d'évaluation spéciale qui vous permet de connaître exactement le niveau de satisfaction du personnel dans l'entreprise. Tout d’abord, vous devez collecter personnellement toutes les informations nécessaires auprès des employés. Mais dans une conversation personnelle avec la direction, les gens ne disent peut-être pas tout, et c'est tout à fait naturel. Par conséquent, la méthode la plus souvent utilisée est un questionnaire ou une enquête.

Séquençage :

1. Sélection du public cible. La direction peut évaluer la satisfaction non pas de l'ensemble de l'équipe, mais d'un groupe spécifique. Par exemple, cela se produit lorsqu'un service subit des changements et que vous devez déterminer comment les employés y ont réagi. Si vous devez déterminer le niveau de satisfaction de l'ensemble de l'équipe, dans ce cas, il n'est pas nécessaire d'interroger tout le monde. Il suffira de réaliser un échantillon pouvant fournir des données très précises. L'essentiel est qu'un tel échantillon comprenne des représentants de tous les départements de l'entreprise, ce n'est qu'alors que le résultat sera fiable.
2. Sélection des formats. L’enquête peut être menée soit sous forme de questionnaire papier, soit par voie électronique. Le formulaire électronique est plus moderne et plus pratique : il permet de gagner du temps sur le traitement des résultats.
3. Formation des travailleurs. Les employés doivent être informés à l'avance qu'une enquête sera menée. Il est également important de faire comprendre aux gens l’importance d’une telle recherche afin que chacun la prenne au sérieux.
4. Confidentialité. Assurer l'anonymat est très important afin d'obtenir des réponses véridiques de la part des salariés, et non celles qui pourraient plaire aux autorités.
5. Préparation des questions. Les questions doivent être rédigées de manière assez simple, de préférence sous forme de phrases courtes.
6. Mener une enquête.
7. Résultats. C’est là que le taux de satisfaction apparaît.

Exemples de questions d'enquête

Vous ne pouvez comprendre si les employés sont satisfaits de leur travail dans une organisation que si vous leur posez les bonnes questions. Par conséquent, le questionnaire doit être correctement rédigé, il est préférable qu'un spécialiste soit impliqué dans cette question. Ci-dessous, nous donnons des exemples de questions qu'un manager peut poser à ses subordonnés :

1. Vous aimez passer vos week-ends avec vos collègues ?
2. Pensez-vous que votre salaire puisse augmenter dans un avenir proche ?
3. Pensez-vous qu’il est possible de vivre décemment avec son salaire ?
4. Pensez-vous pouvoir trouver un autre emploi avec un salaire plus élevé ?
5. Votre salaire est-il à la hauteur des efforts que vous consacrez à votre travail ?
6. Votre salaire est-il équitable par rapport à celui d'autres collègues ?
7. Aimeriez-vous travailler moins et être moins payé ?
8. Pouvez-vous dire que vous travaillez dans une entreprise moderne, en développement dynamique et dotée d’un grand potentiel ?

Voici d’autres exemples de tels questionnaires.

Vous pouvez également découvrir comment les employés interagissent les uns avec les autres, c'est-à-dire déterminer s'ils sont satisfaits du travail en équipe, des personnes travaillant à proximité. Par exemple, chacun doit choisir des collègues avec lesquels il se sent à l’aise de travailler. Le coefficient de satisfaction est ici déterminé par la formule suivante : le nombre de choix mutuels est divisé par le nombre de choix faits par chaque participant à l'enquête. Autrement dit, plus il y a de sympathie mutuelle dans l'équipe, plus le coefficient sera élevé et plus la situation sera prospère. Vous pouvez en savoir plus à ce sujet sur les forums spécialisés destinés aux spécialistes RH.

Vous pouvez découvrir comment les employés interagissent les uns avec les autres, c'est-à-dire déterminer s'ils sont satisfaits de leur travail en équipe.

L'évaluation de la satisfaction vous aidera à comprendre dans quelle direction vous devez travailler avec votre équipe. L'analyse des résultats de l'évaluation est très importante, c'est pourquoi de nombreuses entreprises modernes mènent régulièrement de telles enquêtes. Si la satisfaction de ses employés est importante pour un manager, il peut facilement augmenter ses profits, car il n'oublie jamais que sans les gens, il ne peut pas obtenir de réel succès. Une politique du personnel compétente est la clé d'une note élevée pour toute entreprise !

Trop d’entreprises considèrent les enquêtes auprès des salariés comme n’étant pas une priorité et perdent donc de véritables professionnels qui pourraient rapporter des millions à l’entreprise.

Si vos employés se sentent sous-évalués et que leurs idées, opinions et désirs ne sont pas pris en compte, ils sont alors plus susceptibles de chercher une autre opportunité d'emploi. Pensez-y, peut-être perdez-vous des spécialistes de premier ordre qui n’ont tout simplement « pas été pris en compte ». Ils peuvent s’adresser à vos concurrents et apporter des avantages inestimables à leur entreprise.

Enquête de satisfaction des collaborateurs

C’est pourquoi il est important de réaliser régulièrement des enquêtes de satisfaction auprès des collaborateurs. De l'éclairage et de l'équipement du bureau aux déjeuners et forfaits sociaux, de la fidélité à l'entreprise/à la direction et au niveau de salaire aux opportunités de réalisation personnelle - les résultats de l'enquête par questionnaire d'équipe vous fourniront des informations qui vous aideront à éviter le roulement du personnel. , ainsi que de créer des conditions de travail confortables pour les spécialistes.

Sur le site Anketolog.ru, vous trouverez des échantillons de questionnaires dédiés aux enquêtes auprès des salariés. Ils vous aideront à créer facilement votre propre profil et à obtenir des informations précieuses nécessaires pour fidéliser le personnel existant et en attirer de nouveaux, ainsi que des suggestions des employés.

Une enquête auprès des salariés sera l'occasion de s'assurer que vous prenez les bonnes décisions et d'ouvrir les yeux sur de nouveaux horizons de gestion. Voici quelques idées de questionnaire qui permettront d’établir un dialogue avec votre équipe.

• Enquête pour déterminer l'ambiance au sein de l'équipe. Le questionnaire permettra d'évaluer l'humeur des salariés, leur état émotionnel au travail, les relations avec les salariés, de connaître leur évaluation de l'efficacité du travail d'équipe et d'identifier les raisons qui l'entravent. En comprenant mieux vos collaborateurs, vous pouvez créer pour eux des conditions de travail plus confortables et, par conséquent, augmenter leur productivité et leur envie de rester dans votre entreprise.
• Enquête auprès des salariés lors de leur licenciement. Découvrir pourquoi les employés quittent une organisation peut contribuer à empêcher d’autres employés hautement qualifiés de partir.
• Planification d'événements d'entreprise. N'importe lequel de vos employés, grâce à une telle enquête, pourra facilement planifier et organiser une soirée d'entreprise qui satisfera tout le monde, sans se laisser distraire de ses responsabilités directes.
• Sécurité financière et réalisation de soi. Cette enquête auprès des salariés vous permettra de savoir si le salarié a suffisamment de possibilités de réalisation de soi dans votre entreprise et s'il existe des obstacles à cela, ainsi que dans quelle mesure son salaire et ses avantages sociaux répondent à ses besoins, à quoi il est prêt. et peut faire pour l'entreprise afin d'augmenter sa notation aux yeux de la direction et de recevoir de plus grandes récompenses financières ou un avancement de carrière.
• Recueil d'idées et de suggestions. Un questionnaire distribué au sein de l'équipe permettra de recueillir des idées pour le développement de l'entreprise que de nombreux salariés pourraient avoir peur d'exprimer à voix haute. Vous pouvez percevoir les employés comme des exécuteurs d'instructions, mais il est préférable de les considérer comme des spécialistes capables non seulement de faire de précieuses suggestions, mais également de les mettre en œuvre. Vous devez utiliser ceci !

Comment utiliser les enquêtes auprès des salariés ?

Tout d’abord, développez des critères qui sont importants pour vous. Les résultats d'une enquête de satisfaction des employés vous montreront quels domaines des opérations de votre entreprise doivent être améliorés, ce qui améliorera la productivité. Les critères vous aideront, lors de enquêtes répétées, à observer les changements qui se produisent par rapport à la situation dans d'autres départements ou concurrents.

Nos exemples d'enquêtes auprès des employés (questionnaire auprès des employés de l'entreprise) fourniront des idées de questions et d'options de réponse. Les modèles vous feront gagner beaucoup de temps et apporteront des avantages incontestables lors des entretiens avec les employés.

Enfin, suivez ces règles simples :

1. Rapprochez-vous de vos collaborateurs. Gardez l'enquête décontractée et conversationnelle.
2. Saisissez des cadeaux pour avoir répondu au sondage.
3. Rendre l'enquête anonyme. Les employés doivent être sûrs que leurs réponses n'auront pas d'impact négatif sur eux.
4. Faites savoir aux employés que leurs opinions seront entendues et que leurs suggestions seront prises en compte. À la fin de l'enquête, informez les employés des actions que vous envisagez de prendre en fonction des résultats de l'enquête.

Il y a quelques années encore, pour attirer des salariés, il suffisait de « pousser un cri » dans les médias ou sur Internet. Aujourd’hui, un nombre croissant d’entreprises participent à la « sélection compétitive des employeurs ». Aujourd’hui encore, malgré la crise, ils ont besoin de professionnels capables de « faire avancer » l’entreprise…

La plupart des gens veulent faire du bon travail.
S'ils se sentent mal à l'aise et obtiennent de mauvais résultats,
le problème réside généralement dans la structure de l’organisation.
Dr Mitchell Rabkin, président de l'hôpital Beth Israel

Aujourd’hui, les relations de travail entre employé et employeur sont en grande partie fondées sur le marché. Dans le même temps, le salaire lui-même cesse d’être le seul facteur de motivation. Les outils les plus importants pour attirer des employés hautement qualifiés sont les qualités de l'entreprise elle-même : son esprit, sa marque, sa culture d'entreprise, sa structure organisationnelle, ses programmes de soins aux employés. L’image du meilleur employeur est le « crochet » qui permet d’attirer et de retenir les meilleurs salariés, sans laisser aucune chance aux concurrents ! Et compte tenu de la situation de crise actuelle dans le pays et dans le monde, les organisations dotées d'une culture d'entreprise forte et efficace ont plus de chances de survivre.

Le niveau global de satisfaction à l'égard de l'entreprise et la motivation des employés dépendent en grande partie de l'efficacité avec laquelle la communication y est établie. J'en suis fermement convaincu : la grande majorité des problèmes dans les équipes de travail sont dus à une communication inefficace - dans ce cas, l'entreprise perd jusqu'à 60 % du potentiel de ses « talents cachés » ! Les RH ne doivent pas seulement parler aux gens eux-mêmes, mais aussi aider les managers à développer des canaux de communication fiables, complets et constants avec leurs collaborateurs !

Au cœur de l'entreprise moderne se trouve une gestion verticale standard : nous sommes tous habitués au fait que l'artiste interprète ou exécutant a un patron qui, à son tour, a également son propre patron, et au-dessus de lui se trouve un autre - le patron le plus important. Chaque service s'estime indispensable et s'efforce de conserver une autonomie facilitée par l'organisation même des processus internes qui favorisent souvent l'isolement. Souvent, les employés ordinaires n'interagissent qu'avec des collègues de leur propre service et ne savent pas ce que font les autres départements. Le manque de communication et de collaboration efficaces conduit à la désunion.

Le salarié moyen s'habitue à vivre dans une « valise » : il accomplit indifféremment ses tâches quotidiennes et attend avec impatience les week-ends ou les vacances pour pouvoir « oublier le travail le plus vite possible ». Son efficacité ne dépasse généralement pas 50%. J'ai rencontré des entreprises où le personnel est complètement indifférent au travail, personne ne recherche la responsabilité ou la créativité. Pour l'entreprise dans son ensemble, cela crée de sérieux problèmes : une image défavorable de l'employeur, des effectifs excédentaires, une faible efficacité des employés, un processus de prise de décision prolongé, un niveau élevé de conflits et de stress, une épidémie de « mauvaise humeur » générale, etc. , etc. Cette situation suit le changement le plus rapidement possible. C'est bien si un manager talentueux est à la tête de l'entreprise, sinon ce sera aux RH d'établir une communication efficace et d'améliorer le champ global de la motivation.

Composantes de la culture d'entreprise d'une entreprise

Transformer la culture d’entreprise est une tâche difficile ; elle ne peut pas être artificiellement « formée » à volonté. Le processus de « changement culturel » est lent, avec des retards et des rechutes. Eichar comprend ce qui se passe dans l'équipe et peut réagir rapidement aux problèmes émergents s'il « mesure » systématiquement les paramètres du climat d'entreprise. Bien sûr, la plupart des gens résistent à être « mesurés », « testés », « analysés » et « mis à l’écoute » (surtout si c’est la première fois). Ainsi (comme dans tout autre projet RH), le débogage des programmes de communication doit être effectué de manière méthodique et efficace - ou pas du tout !

Une personnalité humaine unique ne peut être « classée » que conditionnellement ou placée dans une certaine « catégorie ». Comment analyser et évaluer ce qui ne peut être « vu à l'œil nu » ni « touché » : implication, fidélité, motivation, etc. ? Après tout, pour réussir à mener un questionnaire ou une enquête interne à l'entreprise, la fidélité des employés est également primordiale - si les gens ne veulent pas « être comptés », il est peu probable que les RH puissent espérer le succès de leurs études de diagnostic et de leur mise en œuvre. de programmes de motivation.

Afin de développer des mesures visant à accroître le faible niveau de fidélité et d'implication des salariés, il convient tout d'abord d'évaluer leur motivation : ce qui leur convient, ce qui ne leur convient pas ; ce qu'ils craignent, ce dont ils se réjouissent ; Qu’est-ce qui les inspire et qu’est-ce qui nuit à leur performance ? La meilleure façon est de leur demander directement. Pour ce faire, nous utilisons l'« Employee Opinion Survey » (EMS), pour laquelle nous avons développé un questionnaire spécial (pour une liste approximative de questions, voir Application).

À chaque fois, les objectifs de la recherche en entreprise doivent être formulés de manière claire et précise : « Que voulons-nous savoir ? » et « Que voulons-nous demander aux employés ? Par exemple, lors de la mise en place d'une assurance maladie obligatoire, nous nous fixons les objectifs suivants :

convaincre le personnel que chacun peut exprimer son opinion, le point de vue des interprètes intéresse la direction ;

s'assurer que l'échange d'informations entre les artistes interprètes et la direction devient un moyen d'interaction efficace ;

supprimer les barrières de communication, promouvoir l'unité de l'équipe ;

améliorer la culture d'entreprise;

accroître la fidélité des salariés à l'entreprise ;

augmenter la performance de chaque collaborateur.

Si l'assurance maladie obligatoire est souscrite pour la première fois, il est utile d'évaluer le tableau global de la satisfaction et de diagnostiquer les principaux aspects de la culture d'entreprise. À l'avenir, vous pourrez analyser plus en profondeur la motivation et le niveau d'implication des employés dans différents départements, le rapport entre les attentes et la satisfaction des employés et le degré de leur productivité personnelle.

Il est préférable de mener la première recherche de manière anonyme ; Cela réduira l’anxiété des employés et ils pourront parler sincèrement de ce qui les inquiète vraiment.

De mon point de vue, il est conseillé de développer des outils de diagnostic - questionnaires et questionnaires - de manière indépendante, afin que toutes les questions visent à évaluer les aspects qui sont importants « ici et maintenant ». Bien entendu, créer une boîte à outils professionnelle est une tâche difficile, seuls les responsables RH expérimentés peuvent le faire.

Toute enquête n'est pas seulement un recueil d'opinions, mais aussi, avant tout, un dialogue entre la direction de l'entreprise (au nom de laquelle les RH élaborent et mettent en œuvre certains programmes) et les salariés. Par conséquent, vous devez écouter toutes les opinions : objectives et subjectives, ironiques et positives, constructives et même impudentes... Mais toutes les déclarations adressées à l'entreprise doivent être traitées de manière critique, en tenant compte des spécificités de la situation de chaque division et des l'entreprise dans son ensemble, le style de gestion d'un manager particulier, les caractéristiques psychologiques d'une personne particulière. Indépendamment des différences de niveau de compétence ou de compétences en communication, les gens ont tendance à être beaucoup plus enclins à exprimer des critiques. Cela doit être pris en compte.

Les résultats de l'enquête doivent être interprétés par un professionnel qui comprend non seulement les subtilités de la psychologie, mais connaît également bien l'esprit d'entreprise. Dans ce cas, il est tout d'abord important d'évaluer la satisfaction des salariés et le degré de confort de travail dans l'entreprise, et de révéler les « goulots d'étranglement » dans les schémas de communication. Vous pouvez ensuite effectuer une analyse plus approfondie, en tenant compte des catégories d'emploi, de l'affiliation régionale et de l'âge des répondants.

Imaginons une situation : une enquête a été menée, les résultats ont été analysés, mais il n'y a pas de suite logique du processus - un plan d'action clair et efficace pour mettre en œuvre les changements. Ou : les résultats ont été reçus, mais pas annoncés... L'effet de l'événement dans ce cas sera extrêmement négatif, peut-être même exactement le contraire de ce qui était attendu. Par conséquent, après avoir identifié les zones problématiques grâce à une enquête, nous élaborons un plan d'action, dans lequel nous indiquons nécessairement les personnes responsables, les ressources nécessaires et les délais.

Le succès dans un domaine aussi complexe que la formation d'une culture d'entreprise efficace peut être obtenu à condition que l'entreprise mette régulièrement en place une assurance médicale obligatoire, sur la base des résultats de la recherche, que les employés reçoivent un retour d'information de haute qualité et que la direction n'initie pas seulement des changements sur des questions importantes. à l'équipe, mais obtient également des résultats positifs.

Une équipe heureuse est une équipe dans laquelle l'accent est initialement correctement placé, où la compréhension mutuelle, le travail d'équipe et l'implication dans le travail sont importants, où le leadership et l'efficacité sont encouragés. Mais pour une raison quelconque, il y en a beaucoup moins... Le plus souvent, il y en a des ordinaires, « standards », qui sont basés sur un modèle de comportement individualiste, où chacun est principalement « pour soi »...

Il n'y a pas de bonne ou de mauvaise culture d'entreprise : toutes les formes et modèles existants correspondent aux objectifs de l'organisation, puisqu'elle a été créée par les personnes elles-mêmes. Au cours du processus de développement de l'entreprise, les objectifs commerciaux changent naturellement, tandis que de graves changements organisationnels entraînent une restructuration de l'équipe, une révision des valeurs de l'entreprise et des principes de fonctionnement de base. Pour rendre le processus de changement de culture d'entreprise gérable, les RH (avec le soutien de la haute direction) doivent le guider dans la bonne direction. Dans le même temps, il est important, d’une part, de ne pas « serrer » le personnel dans les griffes de « nouvelles et meilleures règles », et d’autre part, de ne pas laisser le processus suivre son cours.

Règles pour une communication d'entreprise efficace Dépasser les attentes des clients : Chaque contact est une opportunité de démontrer que nous nous soucions d’eux. Vivez selon la règle d’or : traitez les autres avec courtoisie et respect. Soyez un leader : chacun peut diriger, par exemple en se gérant lui-même. Participez à la cause commune : chacun est responsable du succès de l’entreprise. Viser l'excellence. Travailler en équipe : Le travail d’équipe stimule l’innovation et la créativité. Partagez vos connaissances. Restez simple : il devrait être facile pour les clients de faire affaire avec nous, et pour nous de faire affaire entre eux. Écouter et communiquer : nos clients et collègues méritent ce qu’il y a de mieux. Profite de la vie! Si cela ne fonctionne pas, trouvez la cause de votre insatisfaction et éliminez-la ! Si l'équipe adopte ces règles, la phrase « Dieu merci, aujourd'hui c'est lundi ! - deviendra familier dans cette entreprise.

Application QUESTIONNAIRE Veuillez prendre quelques minutes pour remplir le questionnaire (vous n’êtes pas obligé d’indiquer votre nom de famille). Veuillez indiquer dans quelle mesure vous êtes d'accord avec les déclarations ci-dessous. Vos commentaires sont très important pour nous. Veuillez retourner le questionnaire rempli à votre coordonnateur de lieu de travail. Non. Déclarations Grade je ne suis pas tout à fait d'accord Je ne sais pas Partiellement d'accord Je suis complètement d'accord I. Attentes Mes responsabilités quotidiennes correspondent à mes attentes Je suis fier de travailler pour mon entreprise II. Productivité Les processus établis m'aident à accomplir mon travail efficacement Les décisions sont prises rapidement III. Interaction Les départements collaborent efficacement les uns avec les autres Il y a un échange d'expériences IV. Sécurité J'ai bénéficié de conditions de travail sûres V. Potentiel Le risque est encouragé L'initiative créative est récompensée VI. Communications Je reçois suffisamment d'informations nécessaires au travail Je peux exprimer librement mon opinion VII. Justice Les responsabilités entre les employés de l'entreprise et/ou du service sont réparties équitablement VIII. Éthique Mes collègues adhèrent à des normes de comportement éthiques Mon patron est mon modèle en matière de comportement éthique. IX. Combien de temps comptez-vous poursuivre votre carrière dans l’entreprise ? Moins de 1 an 1 à 2 ans 2 à 5 ans plus de 5 ans Je ne sais pas Bien sûr que non probablement pas Peut être Probablement oui bien sûr que oui XI. Veuillez écrire vos commentaires et souhaits à l'entreprise XII. Depuis combien de temps travaillez-vous pour l'entreprise ? Moins de 1 an 1 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 ans ou plus XIII. Veuillez indiquer votre âge plus de 21 ans de 21 à 34 ans de 35 à 44 ans 55 ans et plus XIV. S'il vous plaît indiquer votre sexe mâle femelle XV. Veuillez indiquer dans quel département vous travaillez Commentez votre note Merci d'avoir participé à l'enquête et pour vos idées !

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