Questionnaire pour les employés de l'organisation. Enquête d'opinion auprès des employés

Le concept de « customer centricity » est désormais fermement ancré dans le dictionnaire des affaires. Personne n’a besoin d’être convaincu que le niveau de satisfaction des clients d’une entreprise détermine ses perspectives à long terme. Mais, malheureusement, tous les managers ne prêtent pas attention à une autre variable stratégiquement importante : le niveau de satisfaction des employés. Une faible satisfaction du personnel de l’entreprise entraînera très probablement de faibles niveaux de satisfaction parmi les clients et les partenaires. Dans mon article, je voudrais vous expliquer comment et selon quels critères vous pouvez évaluer le moral de votre équipe. Cela est nécessaire à la fois pour déterminer les positions de départ et pour évaluer la dynamique du changement.

Tâches d'évaluation de la satisfaction des employés

« Trouver les insatisfaits » n'est pas une bonne tâche. Des évaluations de satisfaction des collaborateurs sont réalisées pour trouver des opportunités de développement de l'entreprise. Et si l'identification des points forts de l'organisation de l'entreprise est une tâche importante d'un tel projet, le plus grand bénéfice viendra de l'identification des « zones d'insatisfaction » et des désirs des salariés (aussi désagréable que cela puisse être pour la direction et les actionnaires). Un autre objectif de l'évaluation est de constater les changements qui s'opèrent en comparant les performances actuelles avec celles des années précédentes.

En fin de compte, les évaluations de satisfaction devraient fournir des indications sur la manière d'attirer et de retenir les employés les plus précieux pour l'entreprise.

Première étape : identifier les conducteurs

Ce serait une erreur de commencer à préparer une enquête en rédigeant des questions. Chaque entreprise a ses propres spécificités d'activité, sa propre histoire, sa culture, sa stratégie et ses objectifs. Tout d'abord, il est nécessaire de déterminer quels facteurs (moteurs) sont essentiels pour influencer la satisfaction des employés dans une entreprise particulière. Si Archimède était un consultant en affaires, sa célèbre citation pourrait être : « Donnez-moi une liste de facteurs clés et je redresserai l'entreprise. » Lorsque vous consultez les questionnaires d'autres personnes, vous devez toujours prendre en compte les caractéristiques de l'entreprise pour laquelle ils ont été élaborés.

Les conditions de travail,
Nature du travail
Gestion,
Compensation,
Éducation et développement,
Carrière,
Relations dans l'équipe.

Ensuite, dans chaque domaine, nous déterminons les conditions clés du succès (dans notre cas, le succès est la satisfaction à 100 % des salariés dans leur travail dans l'entreprise et leur volonté de poursuivre leurs activités au profit des actionnaires). A titre d'exemple et de point de départ, je vous propose la liste suivante :

Les conditions de travail

1.1. Emplacement de bureau pratique ;
1.2. Environnement confortable à l’intérieur du bureau ;
1.3. Équipement technique du lieu de travail ;
1.4. Horaire de travail pratique.

Nature du travail

2.1. Fierté de travailler pour l'entreprise;
2.2. Possibilité d'expression personnelle ;
2.3. Variété de tâches effectuées.

Gestion

3.1. Des objectifs clairs, précis et réalisables ;
3.2. Des tâches, responsabilités et procédures claires ;
3.3. Évaluation équitable des résultats du travail ;
3.4. Disponibilité des pouvoirs nécessaires ;
3.5. L'attention de la direction aux idées et opinions des employés ;
3.6. Attitude respectueuse des managers.

Compensation

4.1. Conformité du système de motivation avec la situation du marché du travail ;
4.2. Conformité de la rémunération avec le niveau professionnel et les performances des salariés ;
4.3. Conformité des incitations immatérielles avec les valeurs personnelles des salariés ;
4.4. Un sentiment de sécurité et de confiance pour les salariés dans l’avenir.

Éducation et développement

5.1. Disponibilité de programmes de formation ;
5.2. Conformité des programmes avec les tâches de travail ;
5.3. Possibilité de recevoir le soutien d'un mentor en milieu de travail ;
5.4. Possibilité d’accéder au matériel de formation et aux meilleures pratiques.

Carrière

6.1. Possibilité de carrière verticale ;
6.2. Opportunité de carrière horizontale.

Relations dans l'équipe

7.1. Ambiance conviviale au sein de l'équipe;
7.2. Possibilité de recevoir le soutien de collègues.

Les déclarations du conducteur peuvent soit décrire un résultat souhaité, tel qu’une « gestion respectueuse », soit fournir une orientation pour l’action, telle que « des procédures opérationnelles claires ». La dernière option est préférable.

Dresser une liste de facteurs clés est une tâche difficile mais importante. Ce problème peut être résolu en impliquant les employés eux-mêmes, par exemple en organisant des entretiens et des groupes de discussion. Vous ne devez pas vous fier uniquement à l’opinion des représentants de la direction de l’entreprise.

Deuxième étape : préparer le questionnaire

Ayant une liste de pilotes en main, vous pouvez procéder à la compilation d'une liste de questions. En fonction des informations demandées, le type de question est sélectionné. Dans certains cas, il peut s'agir d'une question fermée, nécessitant une réponse par « oui » ou par « non ». Mais la plupart des questions vous demanderont très probablement de faire un choix parmi les options disponibles (une échelle de 5 points serait le meilleur choix en raison de sa simplicité et de son évidence). Il est conseillé de doter chaque question d'un champ de commentaire.

Vous trouverez ci-dessous des questions qui doivent être adaptées et complétées pour correspondre à votre liste de facteurs clés de réussite.

Note de satisfaction globale

Comment évaluez-vous l’entreprise en tant que lieu de travail ?
Recommanderiez-vous un emploi pour l'entreprise à votre ami proche ?
Combien de temps comptez-vous travailler pour l’entreprise ?
Pour quelles raisons les salariés expérimentés quittent-ils le plus souvent l’entreprise ?
Quelle expression utiliseriez-vous pour décrire l’entreprise comme un lieu de travail ?

Les conditions de travail

Est-il pratique pour vous de vous rendre au travail et d'en revenir ?
Disposez-vous de tout le matériel et de l'équipement nécessaire pour bien faire votre travail ?
Votre espace de bureau et votre intérieur sont-ils propices à un travail productif ?
Votre horaire de travail vous permet-il de concilier efficacement votre travail et votre vie personnelle ?

Nature du travail

Aimez-vous parler de votre travail à votre famille et à vos amis ?
Votre métier vous permet-il de réaliser pleinement vos capacités ?
Votre emploi actuel vous donne-t-il l'opportunité d'évoluer en tant que professionnel ?
Les tâches qui vous sont confiées correspondent-elles à vos intérêts ?
Avez-vous la capacité de prendre des initiatives et de mettre en œuvre vos idées ?

Gestion

Connaissez-vous et comprenez-vous les objectifs stratégiques de l’entreprise ?
Les décisions sont-elles prises au sein de l’entreprise rapidement et sans retards inutiles ?
Comprenez-vous clairement quels résultats sont attendus de vous ?
Toutes les tâches qui vous sont assignées sont-elles réalisables ?
Les tâches qui vous sont confiées correspondent-elles à votre niveau de professionnalisme ?
Avez-vous une bonne compréhension de vos responsabilités et de vos procédures de travail ?
L’interaction entre les employés de votre service est-elle bien organisée ?
Recevez-vous régulièrement des évaluations de performances de la part de votre supérieur hiérarchique ?
Pensez-vous que l’évaluation de votre travail est objective et juste ?
Avez-vous suffisamment d’autorité pour accomplir les tâches qui vous sont assignées ?
Lors de la définition des tâches, votre manager vous demande-t-il votre avis ?
Recevez-vous un soutien moral de votre supérieur immédiat ?
La direction de l'entreprise vous traite-t-elle avec respect ?
La direction de l'entreprise encourage-t-elle les risques justifiés et tolère-t-elle les erreurs ?
Comprenez-vous les décisions prises par la direction de l’entreprise ?

Compensation

Pensez-vous que votre salaire correspond à la situation sur le marché du travail ?
Croyez-vous que la rémunération financière et non financière est à la hauteur de votre niveau de professionnalisme et des résultats de votre travail ?
Le système d’incitation non financière répond-il à vos attentes ?
Avez-vous confiance en l'avenir lorsque vous travaillez pour l'entreprise ?
Devez-vous rechercher des sources de revenus supplémentaires ?

Éducation et développement

L’entreprise encourage-t-elle l’épanouissement professionnel de ses salariés ?
L'entreprise offre-t-elle la possibilité d'acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour accomplir les tâches assignées ?
Pouvez-vous obtenir le soutien de camarades plus expérimentés si nécessaire ?
Avez-vous accès à des informations qui vous aident à mieux faire votre travail ?

Opportunités de carrière

Pensez-vous que votre poste actuel correspond à votre niveau de professionnalisme et de services à l'entreprise ?
Voyez-vous une réelle opportunité de faire carrière dans l’entreprise ?
Pensez-vous que la direction de l'entreprise s'intéresse à votre carrière ?
Comprenez-vous comment et selon quels principes l'entreprise promeut les employés ?
Savez-vous exactement ce que vous devez faire pour obtenir une promotion ?
Votre manager vous a-t-il parlé de votre carrière ?

Relations dans l'équipe

Toutes les divisions de l’entreprise travaillent-elles vers un résultat commun ?
Considérez-vous l'atmosphère au sein de l'entreprise comme étant conviviale et axée sur un travail productif ?
Si vous demandez de l’aide à vos collègues, avez-vous de fortes chances de la recevoir ?
Avez-vous des collègues que vous appelleriez vos amis ?

Faites une « longue liste » sans essayer de filtrer les questions.
Sélectionnez les questions les plus précises et les plus claires en préparant un projet de questionnaire.
Testez le questionnaire sur un nombre limité d'employés, en identifiant les questions qui ne sont pas claires pour les représentants du public cible ou les questions qui produisent des réponses ambiguës. Ajustez le formulaire en fonction des résultats des tests.

Exemple de conception de questionnaire

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous êtes d'accord avec les affirmations suivantes. 1 : fortement en désaccord ; 2 : plutôt en désaccord ; 3 : difficile de répondre ; 4 : plutôt d’accord ; 5 : Je suis tout à fait d’accord.

Question	1 2 3 4 5	Vos commentaires
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

Dans le questionnaire, vous pouvez réserver un espace aux idées des collaborateurs, par exemple leur demander de répondre à la question : « Que devrait, selon vous, arrêter/continuer/commencer à faire pour accroître son attractivité en tant que lieu de travail ?

Pour une analyse plus approfondie, il est utile d'ajouter au questionnaire plusieurs critères « socio-démographiques », par exemple le sexe, l'âge, l'état civil, l'éducation, l'ancienneté dans l'entreprise, l'ancienneté dans le poste actuel. .

Troisième étape : mener une enquête

La première exigence de la procédure d’enquête est la confidentialité. Si un salarié a le moindre doute sur la sécurité de sa participation, on ne peut pas compter sur l'obtention de résultats fiables.

La deuxième exigence est la capacité technique à traiter les données reçues rapidement et sans erreurs. La meilleure option pour organiser une enquête consiste à utiliser les technologies Internet. Remplir et analyser des formulaires papier prendra beaucoup de temps.

Il est très important de « vendre » l’idée de la recherche aux salariés. Une perception positive de l'enquête est nécessaire pour qu'il n'y ait pas d'attitude formelle lors des réponses aux questions. Les salariés doivent croire qu’ils ont une réelle chance d’influencer les performances de l’entreprise.

La tâche de présentation de la recherche est entreprise par le directeur général et les dirigeants immédiats de l'entreprise. De plus, le formulaire d'enquête lui-même doit comprendre un préambule avec une brève description des buts et objectifs de l'étude, ainsi que des instructions simples et compréhensibles.

Exemples d'instructions

Nous vous demandons de prendre le temps de répondre à un certain nombre de questions de ce questionnaire. Le but de l'étude est de connaître votre avis et celui de vos collègues sur les conditions de travail dans notre entreprise. Vos réponses nous aideront à comprendre ce qui, selon vous, devrait être maintenu comme point fort de notre organisation et ce qui doit changer. Nous serons reconnaissants pour vos réponses sincères et précises.

L'enquête est menée de manière anonyme et les données obtenues seront utilisées et présentées à la direction de l'entreprise sous une forme résumée.

Les questions sont divisées en groupes et portent sur plusieurs aspects de votre travail. La plupart des questions nécessitent que vous sélectionniez une réponse qui reflète le mieux votre point de vue. Si vous souhaitez commenter de manière détaillée votre réponse, veuillez le faire dans le champ « Vos commentaires ». Nous vous demandons de répondre à toutes les questions du questionnaire.

Les formulaires complétés seront acceptés jusqu'au vingtième jour.

Nous vous remercions de comprendre l’importance de cette recherche pour l’entreprise et de votre participation au projet. Merci beaucoup de votre collaboration!

Quatrième étape : résumer

Je propose de résumer les résultats de l'enquête non pas en points, mais en pourcentages qui caractérisent le nombre de personnes ayant répondu positivement (qui ont donné 4 et 5 sur un système à 5 points). Parallèlement, il sera possible d'évaluer la situation pour chacun des facteurs clés :

au-dessus de 70 % - tout va bien, un maintien à ce niveau est nécessaire ;
30 à 70 % - des travaux d'amélioration sont nécessaires ;
en dessous de 30 % - des mesures urgentes sont nécessaires.

Les résultats peuvent être visualisés en utilisant des couleurs (similaires aux couleurs d'un feu tricolore) : vert, jaune, rouge.

Si l'enquête n'est pas réalisée pour la première fois, il devient possible de comparer les progrès et la dynamique de développement de l'organisation selon l'un ou l'autre indicateur, et si l'enquête a été réalisée dans l'ensemble de l'entreprise, alors de comparer les résultats pour différentes divisions - fonctionnelles et territoriale.

Tous les facteurs sont importants, mais certains le sont encore plus. Disposant d'une base statistique appropriée, vous pouvez évaluer l'évolution du niveau global de satisfaction en raison de l'évolution de l'un ou l'autre indicateur, en d'autres termes, calculer la corrélation des facteurs clés. En comprenant quels aspects déterminent principalement le niveau de satisfaction, il sera possible d'allouer plus efficacement les ressources de l'entreprise.

Un moyen plus simple d'évaluer l'importance d'un facteur particulier est de donner aux employés eux-mêmes la possibilité de fixer des priorités.

Pour clarifier le tableau, il convient de mener une série de groupes de discussion et d'entretiens individuels avec les participants à l'enquête. Pour des raisons évidentes, l’accent doit être mis sur les employés les plus précieux et les plus prometteurs. Questions de discussion : forces et faiblesses identifiées des activités de l’entreprise, ainsi que de l’enquête elle-même (la réaction immédiate des participants et leurs attentes concernant l’utilisation des résultats de la recherche).

Et bien sûr, il convient de prêter attention au pourcentage d’employés qui ont participé à l’enquête. Il s'agit d'un indicateur clair de l'engagement et de la confiance des gens dans les initiatives de gestion.

Cinquième étape : élaboration d'un plan de développement

La prise de conscience des forces et des faiblesses de l'organisation des activités de l'entreprise doit se traduire par un plan d'action visant à éliminer les goulots d'étranglement identifiés. Il est préférable de se concentrer sur 3 à 5 problèmes plutôt que d’élaborer des plans à grande échelle mais impossibles. Tout d’abord, vous devez prêter attention aux variables qui ont le plus grand impact sur le résultat final, mais qui ont reçu les scores les plus bas.

Plus le plan est précis, plus grandes sont les chances de voir ses résultats.

Problème identifié ;
Raisons du problème (goulots d'étranglement dans l'organisation) ;
Problèmes qui doivent être résolus ;
Initiatives pour éliminer les goulots d'étranglement ;
Calendrier de mise en œuvre des initiatives ;
« sponsor » responsable du projet et membres de l'équipe de projet.

Sixième étape : présenter les résultats de la recherche aux employés

Si les participants ne voient pas les résultats de l’étude, vous pouvez être sûr qu’ils seront tièdes quant à la prochaine. Pour les mêmes raisons, vous ne devriez pas retarder la présentation des résultats de l'enquête : plus tôt, plus l'intérêt et la participation seront élevés, plus vous pourrez obtenir de commentaires et d'idées.

Que devez-vous présenter à vos collaborateurs ? Tout d’abord, montrez les points forts de l’entreprise et « célébrez » ensemble les réalisations communes. Deuxièmement, présentez les aspects du travail qui nécessitent des changements et des améliorations. En même temps, il est absolument interdit de s’excuser ou de blâmer qui que ce soit. En général, le ton de la présentation doit être positif : les forces parlent d'elles-mêmes et les faiblesses sont des opportunités pour rendre l'entreprise encore plus forte. N'oubliez pas, pas d'avis privés - seulement des résultats généralisés (par exemple, vous n'avez pas besoin de clarifier avec un employé en particulier ce qu'il avait en tête lorsqu'il a rempli le questionnaire).

Les données reçues datent déjà d’hier, ce qui se passera demain est bien plus important. Les conclusions sont plus importantes que les chiffres obtenus, c'est pourquoi la présentation doit être complétée par la présentation et la discussion du plan d'action développé. Un aveu honnête de ce qui reste flou et une volonté sincère d'entendre les employés apporter des modifications au plan d'action préparé apporteront des commentaires, des idées et un soutien précieux à ceux qui mettront en œuvre le plan.

Les derniers mots de la présentation sont la gratitude pour la participation à l'étude, les questions posées et les idées proposées.

Sixième septième : mise en œuvre et suivi de l'exécution du plan

La confiance et la motivation des employés ne peuvent être maintenues que s'ils sont régulièrement informés de l'état actuel du projet. Par exemple, un rapport mensuel décrivant les résultats actuels, les problèmes et les prochaines étapes vous aidera à constater les progrès et à apporter des ajustements en temps opportun.

Si la direction n'est pas prête ou doute que les résultats de l'étude puissent améliorer les performances de l'entreprise, il est préférable d'abandonner immédiatement l'idée d'interroger les salariés. Et en même temps de l’idée de créer une organisation orientée client.

Récemment, les entreprises employeurs ont commencé à mesurer l'indice de satisfaction non seulement des clients, mais également de leurs employés. Je vous propose une méthode simple d'évaluation de la satisfaction du personnel, utilisable dans une entreprise avec tout type d'activité.

procéder à une évaluation de la stabilité du personnel (les employés peu fidèles ont très probablement déjà publié leur curriculum vitae et recherchent un autre emploi) ;
développer un système de motivation immatérielle du personnel ;
améliorer les conditions de travail;
identifier les forces et les faiblesses des conditions de travail dans l'entreprise (avantages sociaux, conditions de travail, équipe, management) ;
analyser la satisfaction du personnel de différents métiers et âges afin de créer un ensemble de garanties sociales pour chaque groupe de salariés ;
aide à la planification du recrutement pour la période ;
aide à la rotation du personnel.

Je voudrais immédiatement avertir les responsables du personnel que l'analyse de la satisfaction ne fonctionne que dans les entreprises où vous pouvez obtenir des commentaires véridiques des employés, sans remplir formellement de questionnaires.

Autrement dit, si les employés de votre entreprise ne vous font pas confiance, les données obtenues peuvent différer considérablement de la réalité.

Par fidélité du personnel, nous entendons la volonté du personnel de travailler selon les règles et conditions existantes proposées par l’entreprise. Bien entendu, les collaborateurs fidèles partagent les valeurs de l’entreprise et sont leurs transmetteurs. Un employé fidèle est motivé à travailler, à remplir ses fonctions dans cette entreprise particulière, c'est-à-dire qu'il s'efforce de conserver son emploi.

En règle générale, l'analyse de la fidélisation du personnel est réalisée 2 fois par an (tous les six mois). Pour évaluer la fidélité du personnel, je recommande de choisir des saisons « basses » en entreprise, afin que l'évaluation ne devienne pas un facteur de gêne supplémentaire pour vos collaborateurs.

Il est très important de rappeler que l'évaluation de la fidélité du personnel n'est pas une fin en soi, mais seulement un outil de « collecte » des informations nécessaires à la poursuite du travail.

C’est comme prendre sa température lorsqu’on a un rhume pour décider de prescrire ou non un médicament.

Les salariés doivent voir qu'ils ne perdent pas de temps à remplir vos formulaires, le résultat est concret : une cantine a été ouverte, un syndicat a été créé, un événement d'entreprise a été organisé, etc.

N'oubliez pas d'informer les salariés des résultats et des plans à venir qui seront mis en œuvre. De cette façon, vous pouvez créer un sentiment d’appartenance et d’importance. Les employés commenceront à faire confiance à l’employeur et seront finalement plus fidèles.

Le processus « Évaluation de la fidélisation des employés » lui-même doit être inclus dans le plan d'action du service RH et formalisé comme un processus métier (une cartographie des processus a été générée qui reflète toutes les opérations/étapes de l'Évaluation de la loyauté du personnel).

Je vous propose de vous familiariser avec notre carte

Évaluation de la fidélité du personnel (LOS)

POS n° 102-13

Propriétaire de processus - Service RH

Responsable de la mise en œuvre - Directeur RH

Fréquence : janvier ; Juillet chaque année

Ce processus commercial dans votre entreprise peut être complété en informant les salariés des résultats de l'évaluation, ainsi que de l'ensemble de mesures approuvées pour accroître la LP (fidélité du personnel) sur les ressources de l'entreprise (journal, site Internet, babillard, newsletter).

Modèle de lettre d'information SOP - 99-13

Chers collègues!

Notre entreprise souhaite améliorer les processus internes et améliorer la qualité du travail des employés.

Chaque année, la direction RH réalise des évaluations de satisfaction du personnel,
et grâce à vos réponses sincères nous avons déjà réussi à mettre en œuvre :

Aucune réponse n’est laissée de côté, mais les décisions sont prises à la majorité.

Nous vous demandons de participer à l'enquête et de laisser vos réponses à la question sur le portail d'entreprise dans la rubrique « Mon entreprise ».

Instructions détaillées sur la procédure à suivre pour travailler avec le questionnaire
POS 100-13.

Merci de participer à la vie de l'entreprise !

Collecte d'informations

Pour réaliser l'enquête, j'utilise le questionnaire suivant, que vous trouverez ci-dessous.


	SS	Nom et prénom responsable		date de création		Date modifiée	Nom et prénom responsable
	4.3	Zenirova A.P.
Nom de la SOP
Questionnaire de satisfaction au travail en entreprise
			Le questionnaire permet d'évaluer le niveau de satisfaction des salariés à l'égard du travail dans l'entreprise en fonction de critères. Un bilan de fidélité est réalisé par le service RH à dates fixes. L'enquête est menée auprès de l'ensemble des salariés. Le salarié soumet le questionnaire complété au service du personnel. Le chef du service du personnel calcule les points et prépare des mesures pour augmenter l'indice de satisfaction.
Instructions: Voici un questionnaire sur la satisfaction au travail dans l'entreprise. Veuillez lire attentivement les déclarations proposées et noter chaque déclaration selon les règles suivantes : 3 - oui / d'accord, 2 - ne sait pas / a du mal à répondre, 1 - non
SS	Titre d'emploi				NOM ET PRÉNOM.			Expérience professionnelle dans l'entreprise
3.3	Directeur des ventes				Ivanov P.P.			0.5
№	Question								Points
									3	2	1
1	Perspectives de l'entreprise								Somme		2
1.1	Je sais quels sont les projets de l'entreprise pour l'année en cours									2
1.2	Les informations sur ce qui se passe dans l'entreprise sont toujours fournies à temps								3
1.3	Je sais quels résultats l'entreprise a obtenus sur la période									2
1.4	Je connais les projets à long terme de l'entreprise
1.5	Les perspectives de l'entreprise et les moyens de les réaliser sont clairs pour moi									2
1.6	Je pense que l'entreprise doit prêter attention à :



2	Style de gestion du supérieur immédiat								Somme		2,6
2.1	Toujours poli et amical dans ses relations avec ses subordonnés								3
2.2	Le responsable discute des problèmes urgents et des plans futurs avec le département									2
2.3	On me donne des objectifs précis, clairs, mesurables et réalisables								3
2.4	Le gestionnaire fournit une assistance rapide en cas de problèmes d'exécution.								3
2.5	Je reçois régulièrement des commentaires évaluant mes performances de la part de mon manager									2
2.6	Je pense qu'un manager doit prêter attention à :



3	Climat psychologique								Somme		2,2
3.1	L'entreprise bénéficie d'un climat psychologique favorable									2
3.2	Mes collègues sont toujours prêts à aider								3
3.3	L'entreprise adopte une communication respectueuse								3
3.4	Mon manager et mes collègues reconnaissent mes mérites et mes réalisations									2
3.5	Les collègues n'utilisent que des critiques constructives										1
3.6	Je pense que les éléments suivants devraient être modifiés :



4	Les conditions de travail								Somme		2,8
4.1	J'ai un beau lieu de travail (bureau)									2
4.2	Mon lieu de travail est équipé de tout le matériel nécessaire et d'un mobilier confortable								3
4.3	Mon lieu de travail a une température confortable et aucun courant d'air								3
4.4	Mon lieu de travail est suffisamment éclairé								3
4.5	J'ai toute la papeterie nécessaire								3
4.6	Qu’est-ce qui me manque pour mieux performer ?



5	Forfait social								Somme		1,8
5.1	Je connais toutes les offres incluses dans le forfait social de l’organisation									2
5.2	Le forfait social est le même pour tous les salariés								3
5.3	Je pense que le paquet social est suffisant									2
5.4	Je sais de quoi dépend la taille du paquet social										1
5.5	L’ensemble des avantages sociaux existants peut dissuader les employés qui souhaitent démissionner										1
5.6	Mes suggestions pour le forfait social :



6	Salaire								Somme		2,2
6.1	Les salaires sont payés exactement à temps								3
6.2	L'entreprise remplit toujours avec précision ses obligations de paiement des salaires								3
6.3	je pense que le salaire est suffisant										1
6.4	La formation des salaires est claire et totalement transparente									2
6.5	Le salaire reflète la contribution de l’employé à la performance de l’organisation									2
6.6	Comment modifier votre salaire ?



7									Somme		2,4
7.1	Je trouve mon travail intéressant								3
7.2	Je trouve mon travail varié									2
7.3	Je considère mon travail comme créatif									2
7.4	Je crois que mon travail favorise l'expression de soi									2
7.5	Lorsque je termine un travail, je ressens un sentiment de fierté								3
7.6	Comment pouvez-vous changer votre travail pour le rendre plus satisfaisant ?



8	Possibilité de réalisation de soi								Somme		2,4
8.1	Je peux prendre mes propres décisions concernant le travail								3
8.2	L'entreprise offre régulièrement des opportunités pour mon évolution professionnelle									2
8.3	L'entreprise offre des opportunités de stages dans d'autres domaines de travail										1
8.4	Je peux participer à des projets qui optimisent les activités de toute l'entreprise								3
8.5	Mes suggestions seront entendues par la direction et mises en œuvre								3
8.6	Qu'est-ce qui m'aidera à mieux me présenter au travail ?



9	Carrière								Somme		1,4
9.1	Je sais comment fonctionne l'évolution de carrière dans l'entreprise									2
9.2	Je ne peux gravir les échelons de carrière que si je trouve un langage commun avec mon manager										1
9.3	Les gens me parlent d’évolution de carrière au moins une fois tous les 6 mois										1
9.4	Avec ma participation, un plan individuel d'évolution de carrière a été préparé										1
9.5	Je sais sur quoi je dois travailler pour obtenir un autre poste.									2
9.6	Ce dont j'ai besoin pour évoluer dans ma carrière, c'est :



*** Créer des conditions confortables ***

Comme vous pouvez le voir sur le questionnaire, j'ai souligné les points clés suivants :

perspectives de l'entreprise;
style de leadership;
climat psychologique;
les conditions de travail;
forfait social;
salaire;
contenu du travail effectué;
la possibilité de réalisation de soi ;
évolution de carrière.

Les questions du questionnaire sont à la fois fermées, où le répondant est invité à évaluer le niveau de conformité, et ouvertes, ce qui permet d'obtenir des informations plus complètes sur cet aspect.

Les questions ouvertes nécessiteront une analyse supplémentaire, plus longue que les chiffres, mais peuvent être inestimables car elles fournissent un « trésor » d’idées d’amélioration.

Je voudrais attirer votre attention sur le fait que les questions contenues dans le questionnaire peuvent être modifiées en fonction des besoins et des politiques de l'entreprise.

La prochaine étape consiste à traiter les résultats

Je fais cela dans le tableau suivant, que vous pouvez voir ci-dessous.

Résultats des travaux
		Le résultat du travail est un formulaire qui permet de calculer automatiquement des points par paramètres, de générer un affichage graphique pour un salarié, ou n'importe quelle catégorie (hommes, femmes, managers, etc.). Nécessaire pour une meilleure visualisation du travail.
SS	Titre d'emploi		NOM ET PRÉNOM.	Expérience professionnelle dans l'entreprise
3.3	Directeur des ventes		Ivanov P.P.	0.5
Non.	Catégorie				Plan	Fait
montant total					27	19,8
1	Perspectives d'entreprise				3	2
2	Style de leadership				3	2,6
3	Climat psychologique				3	2,2
4	Les conditions de travail				3	2,8
5	Forfait social				3	1,8
6	Salaire				3	2,2
7	Contenu du travail effectué				3	2,4
8	Possibilité de réalisation de soi				3	2,4
9	Carrière				3	1,4
Analyse factorielle
Non.	Groupe de facteurs				Plan	Fait
1	Facteurs psychologiques				9	6,8
2	Facteurs matériels				9	6,8
3	Facteurs de réalisation de soi				9	6,2

Dans mes rapports, j'essaie toujours d'utiliser des outils de visualisation (dans ce cas, des graphiques), car cela permet de voir la situation plus facilement et plus rapidement.

Les graphiques sont générés automatiquement. Vous pouvez réaliser des graphiques individuels, et ce sera un sujet distinct pour une réunion avec un employé, ou un graphique basé sur les résultats de l'ensemble du département/de l'entreprise, qui vous permettra de tirer certaines conclusions à grande échelle et de prendre des mesures.

Nous élaborons un plan d'actions correctives

L'ensemble des mesures fait également l'objet d'un rapport séparé, qui est transmis pour approbation au Directeur général.

La principale question qui peut se poser est de savoir comment concevoir les interventions. La chose la plus difficile dans cette technique est la collecte et le traitement des informations. Vous prendrez des mesures pour corriger la situation immédiatement dès que vous constaterez de petits totaux. Ainsi, dans l’exemple donné, les valeurs du premier bloc de réponses montrent que l’employé n’a aucune idée des projets à long terme de l’entreprise.

Dans ce cas, nous pouvons proposer les mesures suivantes :

newsletter par courrier ;
Bloc « Actualités de l'entreprise » sur le site Web de l'entreprise ;
publier des informations sur la stratégie de l'entreprise dans le journal ;
publier des informations sur les projets de l'entreprise sur des stands d'information ;
inclusion obligatoire d’informations sur les projets d’avenir de l’entreprise dans l’ordre du jour des assemblées générales, réunions et autres événements d’entreprise.

Veuillez noter que toutes les activités visent à fournir des informations et que tous les canaux de communication peuvent être impliqués.

En plus de fournir des informations, vous pouvez proposer des événements de clarification (formation) : par exemple, pour les débutants, il peut s'agir de blocs d'information/formations de 4 à 8 heures, qui expliqueront les politiques de l'entreprise, les projets auxquels l'entreprise est confrontée, comment mettre en œuvre eux et la contribution de chacun à la réalisation de ces objectifs.

Communiquer les résultats obtenus

Après avoir convenu d'un plan d'action avec le PDG et mis en œuvre ce plan, assurez-vous d'informer les employés des résultats obtenus et des nouvelles opportunités qui ont émergé. Cette étape renforcera la confiance des salariés dans l’engagement de l’entreprise et augmentera leur fidélité.

Utilisez des rapports trimestriels/semestriels et annuels pour communiquer aux employés vos activités et les résultats obtenus, encouragez une interaction étroite entre les employés et encouragez-les à exprimer des idées pour améliorer le lieu de travail, la rémunération, les avantages sociaux, etc.

Je vous souhaite bonne chance dans l'application de la technique.

Le fonctionnement efficace d’une entreprise est impossible sans la satisfaction du travail de ses salariés. Comme le montrent les résultats de la recherche, ce paramètre est influencé par des facteurs tels que la culture d'entreprise, le style de leadership, le degré d'implication dans le travail et la liberté de prise de décision. Un questionnaire de satisfaction du personnel vous aidera à évaluer ces facteurs ainsi que d’autres.

De l'article, vous apprendrez :

Document utile :

Un employé fidèle, satisfait de son travail et de sa place dans l'entreprise, est motivé à faire un travail de qualité et aspire à son développement personnel. La satisfaction du personnel reflète l’attitude de l’employé envers divers aspects du travail :

sécurité et conditions de travail;
statut et prestige du travail;
relations avec les collègues;
l'adéquation de l'évaluation par la direction des résultats du travail ;
relations entre la direction et les subordonnés ;
degré d'autonomie possible et domaine de responsabilité ;
opportunité de croissance et de développement.

Vous pouvez évaluer la satisfaction des employés dans leur travail à l'aide de divers questionnaires.

Étude de satisfaction du personnel

Il est judicieux de mener une enquête de satisfaction du personnel tous les six mois. Il est conseillé de choisir des périodes de « basses » saisons en affaires, afin que la procédure d'évaluation ne devienne pas un facteur irritant supplémentaire pour les salariés et n'affecte pas négativement leur travail.

Cette étude doit être réalisée dans les cas où les facteurs suivants sont observés :

des changements organisationnels sont en cours dans l'entreprise - et il est nécessaire d'améliorer les processus de gestion du changement ;

faible performance au travail – les raisons sont clarifiées et des solutions sont trouvées pour optimiser l’organisation du processus de travail.

Avant d'analyser la satisfaction, la direction de l'entreprise doit identifier les besoins fondamentaux d'un employé particulier qui le motivent à exercer une activité professionnelle. Pour mener de telles études, vous pouvez inviter des consultants externes, mais avec un petit personnel, vous pouvez le faire vous-même. Cependant, dans ce cas, vous devez avoir confiance dans l’honnêteté des réponses des salariés.

Étapes de la recherche sur la satisfaction au travail des employés :

Préciser l’objet de l’étude. Aucune enquête ne doit être menée pour le spectacle. Avant d'inclure telle ou telle question dans le questionnaire, la direction doit déterminer clairement quoi faire de toutes ces informations et dans quelle mesure l'employeur est prêt à répondre aux informations reçues du personnel.
Préparation des questions et préparation des questionnaires.
parmi les salariés, en remplissant des questionnaires.
Analyse des résultats de la recherche. Évaluer la performance du système de motivation actuel.
Informer la direction et le personnel des résultats de l'étude.

Comment rédiger un questionnaire

Chaque dirigeant doit établir des questionnaires en tenant compte des objectifs de l'étude et des caractéristiques de la structure et des activités de l'entreprise. En général, vous pouvez vous appuyer sur plusieurs règles générales. Dans une enquête de satisfaction au travail du personnel, vous devez découvrir :

le degré d'importance de ces catégories pour les salariés ;

dans quelle mesure, du point de vue des salariés, ces catégories sont satisfaites ;

Groupe
Les conditions de travail	Conditions de travail confortables
	Un horaire de travail pratique
	Emplacement de bureau pratique (accès facile au travail)
Système d'incitation matérielle	Système de rémunération adéquat et compréhensible du point de vue du personnel
	Salaires stables
	La possibilité pour un salarié d'influencer la rémunération reçue en raison de la disponibilité d'avantages matériels
	Un travail stimulant et intéressant qui nécessite une approche créative
	Avoir de l'autonomie au travail
	Travail difficile avec un haut degré de responsabilité
Facteur de stabilité et de sécurité	Stabilité du travail, absence de personnel fréquent et changements organisationnels
	Confiance en l'avenir
	Respect des obligations de l'employeur envers le personnel
	Fixation d'objectifs clairs
	Des retours bien établis du manager
	Discussion ouverte sur les problèmes et les difficultés
Travail en équipe	Ambiance psychologiquement confortable dans l'équipe
	Bonne relation avec les managers
	Intérêts communs et vision du monde avec le manager et les collègues
Reconnaissance, respect du travail et des mérites investis	Reconnaissance de l'importance du travail tant par les collègues que par la direction
	Faire preuve de l'approbation et du respect de votre manager
	Intérêt pour les idées et suggestions des employés
Opportunités de développement	Possibilité d'évolution de carrière
	Perspectives d'évolution professionnelle
	Possibilité d'acquérir de nouvelles compétences, connaissances et capacités
Culture d'entreprise de l'entreprise	L'entreprise dispose d'un système développé de valeurs d'entreprise, de rituels et de traditions soutenus par la grande majorité des employés.
	Communication avec des collègues extérieurs à l'entreprise
	Organisation régulière d'événements d'entreprise dans l'entreprise, célébration commune des anniversaires et des jours fériés

Conformément à l'objectif spécifié, la direction doit sélectionner parmi les catégories ci-dessus celles pour lesquelles l'étude sera menée.

Exemples de questions pour les enquêtes de satisfaction des employés

Comme exemples de questions pour les enquêtes de satisfaction du personnel du groupe " Interaction avec la direction« On peut citer :

Question sur l'importance de la catégorie : « Sur une échelle de dix points, déterminez l'importance pour vous de définir clairement les tâches de votre manager.

Question de satisfaction : « Déterminez le degré de validité de l'affirmation « On me confie des tâches spécifiques ».

Question importante : « À quelle fréquence épargnez-vous pour les jours de pluie ? »

Question de satisfaction : « Dans quel pourcentage ressentez-vous actuellement de l'anxiété associée à la perspective de perdre votre emploi ? »

Chaque employé est individuel et peut donner les réponses les plus inattendues. Ainsi, pour chaque question, vous devez proposer plusieurs options possibles, parmi lesquelles le salarié doit choisir. Cela vous permettra de calculer les résultats de l'enquête, en ramenant les valeurs moyennes à un dénominateur commun. Les options de réponse peuvent être proposées sous forme de pourcentage, d'échelle numérique ou verbale (excellent, bon, mauvais, très mauvais).

Questions dans questionnaire doivent être disposés dans un ordre aléatoire, en les alternant de différentes catégories. Cela vous permettra d'obtenir les réponses les plus franches et les plus fiables. A la fin de chaque bloc de questions obligatoires avec réponses, il convient de laisser un espace aux commentaires à l'initiative des salariés, à leur expression d'opinions personnelles sans options proposées.

Questionnaire de satisfaction du personnel : exemple

L'échantillon suivant peut être utilisé comme base pour élaborer un questionnaire dans une entreprise spécifique.

Chaque salarié doit remplir indépendamment le questionnaire dans le délai imparti et le renvoyer pour le calcul des résultats. Si possible, la recherche doit être menée de manière anonyme, car cela augmente considérablement les chances d'obtenir des résultats fiables.

La direction peut utiliser les données obtenues lors de l'enquête pour améliorer les conditions de travail du personnel. Grâce à une telle enquête, il est possible non seulement de clarifier les faiblesses de la communication, mais également d'identifier d'autres facteurs qui interfèrent avec le travail coordonné dans l'entreprise.

En conclusion, il faut ajouter qu'il est important que les salariés voient que leur participation à l'enquête n'était pas une formalité, mais qu'elle a eu un impact sur le travail de l'entreprise. La direction doit réellement essayer de résoudre les problèmes identifiés et prendre les mesures appropriées pour y parvenir.

La satisfaction au travail de votre employé est l'indicateur le plus évident de sa fidélité. Ce paramètre est influencé par divers facteurs : le style et la culture de gestion, l'implication dans le travail et la présence d'autorité dans la prise de décision. Nous vous proposons un questionnaire avec lequel vous pourrez évaluer le niveau de satisfaction au travail de vos collaborateurs.

Le questionnaire a été élaboré pour analyser le niveau de satisfaction des employés de votre salon de beauté. Les données obtenues lors de l'enquête peuvent être utilisées pour améliorer les conditions de travail du personnel de l'entreprise.

Exemple de questionnaire sur la satisfaction des salariés dans leur travail

Titre d'emploi ____________________________________________________________

Division ____________________________________________________________________________

Expérience professionnelle dans l'entreprise ________________________________________________

Y a-t-il eu des promotions _____________________________________________

Encerclez l'élément requis

1. Travailler dans notre entreprise répond-il à vos attentes ?

Non (sur quel point vos attentes n'ont pour la plupart pas été satisfaites)
j'ai du mal à répondre

2. Parmi les facteurs énumérés ci-dessous, marquez ceux que vous n'aimez pas le plus (pas plus de 3).

Le salaire ne correspond pas au volume de travail
Pas satisfait du mode de fonctionnement
Le travail est loin de chez toi
Monotonie et monotonie au travail
La charge de travail est trop élevée
Surmenage au travail (fatigue)
Attitude irrespectueuse et grossière des managers
Manque d’entraide et de compréhension dans l’équipe
Manque de conditions de carrière et d'évolution professionnelle
Manque d'attention, d'approbation et d'évaluation objective du travail de la part du gestionnaire
Insatisfaction à l'égard de la politique sociale de l'entreprise (pas de souci des personnes)
Travaillez en dehors de votre spécialité
Manque de conditions pour poursuivre ses études
Conditions de travail difficiles (veuillez indiquer lesquelles) _________________________________________________
Autre ________________________________________________________________________________________________

3. Comment évaluez-vous le climat psychologique dans votre équipe ?

Les collaborateurs se sentent à l'aise, les relations au sein de l'équipe sont amicales, chacun peut compter sur l'aide et la compréhension
Les relations sont amicales dans l'équipe, mais le manager introduit des tensions
L'équipe travaille harmonieusement, mais les relations en dehors du travail sont froides
L'équipe est divisée en groupes qui s'affrontent
Les travailleurs sont constamment en conflit les uns avec les autres, ce qui réduit considérablement l'efficacité du travail
j'ai du mal à répondre
Propre évaluation ______________________________________________________________________________

4. Selon vous, qu’est-ce qui doit changer dans votre lieu de travail ?

Équipements, moyens techniques de travail (préciser lesquels) ____________
Conditions de vie (quoi exactement ?)__________________________________________
Durée de la journée de travail (réduire à ___ heures, augmenter à ___ heures)
Calendrier
Salaires
Relations dans l'équipe

5. Selon vous, qu’est-ce qui devrait rester le même sur votre lieu de travail ?

Équipement
Conditions de vie
Heures d'ouverture
Calendrier
Salaires
Relations dans l'équipe
Relations avec la direction
Vos suggestions et souhaits ________________________________________________________________________________________________

Merci pour votre aide!

Une enquête de satisfaction du personnel joue un rôle majeur dans la vision de tout type d’entreprise. Parce que l'insatisfaction des employés dans l'exercice de leurs fonctions se reflète dans leur travail. Cela affecte par la suite la qualité des produits et des services et, par conséquent, la satisfaction des clients et des partenaires commerciaux. En raison de l'impact négatif, la rentabilité de l'organisation peut en souffrir.

La satisfaction du personnel a un impact direct sur la qualité et la quantité du travail effectué et un impact indirect sur le résultat financier de l'organisation. À cet égard, la direction de l'entreprise est confrontée à la tâche d'identifier correctement les insatisfactions et d'être en mesure d'y faire face. Cela signifie qu'il est important non seulement de trouver une personne insatisfaite, mais en même temps de développer l'entreprise jusqu'à un niveau où l'employé sera à l'aise pour travailler. En extrayant des griefs, l'organisation augmente simultanément ses forces et son classement, car beaucoup voudront travailler pour une entreprise qui se soucie avant tout de ses employés.

Des évaluations de la satisfaction du personnel sont également réalisées pour identifier le personnel précieux qui joue un rôle clé dans chaque domaine de production ou de travail. Dans ce cas, il est important de comprendre ce dont ont besoin ces employés précieux. Une autre tâche consiste à analyser les changements après l'évaluation et l'introduction de nouvelles conditions, ce qui devrait contribuer à réduire l'insatisfaction des employés.

Étapes préparatoires de l’évaluation

Toutes les entreprises exercent différents types d'activités, coopèrent avec différentes contreparties, ciblent une partie spécifique du marché et ont leurs propres caractéristiques dans leurs activités commerciales. Tout d'abord, il est important d'identifier les conditions qui affectent la satisfaction professionnelle du personnel de leur point de vue. Il est recommandé de diviser ces conditions en groupes qui comprendront plusieurs facteurs, par exemple :

Les conditions de travail. Cela peut inclure un emplacement favorable, une atmosphère chaleureuse au bureau, un équipement technique du lieu de travail, un horaire de travail adapté, etc.
Nature du travail. Il peut y avoir des facteurs tels que : un sentiment de fierté de travailler dans l'entreprise, la possibilité de s'épanouir, la diversité dans le travail effectué, etc.
Contrôle. Des objectifs clairs, des tâches claires et réalisables, un leadership équitable, une véritable autorité, une gestion réactive aux idées et opinions, au respect et aux autres.
Compensation. Récompense matérielle appropriée pour le travail, le professionnalisme, la compétence, le système de motivation individuelle, etc.
Éducation et développement. Disponibilité de programmes de formation, accessibilité au matériel pédagogique et soutien d'un mentor, etc.
Carrière. Possibilité de développer des échelles de carrière verticales et horizontales.
Attitude dans l'équipe. Personnel sympathique, présence de collègues solidaires, etc.

De cette façon, vous pourrez explorer tous les aspects positifs de l’entreprise. Il est important que les listes de facteurs élaborées reflètent l'opinion des employés eux-mêmes, de sorte que non seulement les gestionnaires, mais également tout le personnel du personnel puissent être impliqués dans leur compilation.

Développement de questionnaires

Après avoir décidé des conditions de base de la satisfaction du personnel, vous pouvez commencer à élaborer un questionnaire. Pour créer une liste de questions, vous devez décider quelle réponse vous souhaitez recevoir. Il peut y avoir des questions fermées : la réponse sera « oui » ou « non ». Ils peuvent être de type ouvert, lorsque le répondant formule indépendamment une réponse et l'écrit. Mais les questions avec une échelle de notation sont les mieux adaptées : le plus souvent elles nécessitent d'évaluer la condition proposée de 1 à 5.

Lors de la formulation des questions, il est recommandé de noter dans un premier temps toutes les conditions de satisfaction possibles pour les conditions sélectionnées. Ensuite, filtrez-les et laissez les plus clairs et compréhensibles. Testez ensuite la version résultante du questionnaire sur certains collaborateurs pour identifier les points flous et inexacts. Une fois le travail effectué, il suffit de corriger les points douteux, et le questionnaire de satisfaction est prêt.

Processus d'enquête

Organiser une enquête de satisfaction du personnel nécessite plusieurs points importants. Dans un premier temps, une enquête secrète est requise. En garantissant une confidentialité totale, vous pouvez vous attendre à des réponses sincères. Il est important de garantir que les données collectées soient traitées rapidement. Il est préférable que l'enquête soit menée à l'aide des technologies Internet.

L'attitude des salariés fait partie intégrante de l'enquête : ils doivent croire en l'opportunité de changer quelque chose dans l'entreprise. Si cette attitude est absente, il est fort possible que vous receviez des réponses formelles qui ne contiendront pas d'informations véridiques. Avant de commencer l'enquête, il est important d'inclure une courte déclaration d'introduction qui peut mettre en évidence le but et les objectifs principaux de l'enquête de satisfaction des employés.

Travailler avec des résultats

Pour une plus grande efficacité, il est recommandé de résumer les résultats en pourcentages, en mesurant les réponses positives. Par exemple, acceptez qu’une réponse de 4 et 5 points soit respectivement positive, le reste sera négatif. Si 70 % ou plus des employés donnent une réponse positive, alors dans ces conditions de travail, vous vous en sortez à un bon niveau. S'il y a 30 à 70 % de ces personnes, des améliorations sont alors nécessaires selon le critère étudié. Si l'indicateur est inférieur, il est nécessaire de modifier de toute urgence les conditions de travail pour le facteur indiqué.

Les résultats obtenus peuvent être présentés sous forme de diagrammes. Lorsqu’une enquête de ce type a été réalisée plusieurs fois, vous pouvez comparer les résultats avec les résultats précédents au fil du temps. Si l'enquête est menée dans une grande entreprise, vous pouvez alors comparer les résultats entre différents services.

Lors de l'analyse des données obtenues, il est important de comprendre quels facteurs jouent un rôle clé dans la satisfaction des employés. Pour ce faire, vous pouvez créer une question sous forme de questionnaire vous demandant de prioriser les conditions de travail selon leur importance. En résumé, il est nécessaire de préciser quelle partie du personnel de l’organisation a participé à l’enquête.

Formation d'un plan de développement

Sur la base des résultats d'une étude de satisfaction du personnel, les forces et les faiblesses de l'entreprise sont identifiées. En tenant compte de ces faiblesses, un plan d'action est élaboré. Il est nécessaire d'identifier 3 à 4 conditions problématiques avec lesquelles travailler dans un avenir proche. Il n'est pas nécessaire d'essayer de lutter immédiatement contre tous les facteurs insatisfaisants constatés par les salariés, de telles actions ne conduiront pas à un résultat efficace.

Le plan d'action concret élaboré aidera à éliminer les problèmes. Pour ce faire, il est important de déterminer le problème exact et de formuler la cause de son apparition. Après cela, déterminez les tâches pour le résoudre. Sélectionnez l'option de solution la plus optimale et fixez un délai pour sa mise en œuvre. Une personne responsable est souvent désignée pour ce type de travail.

Présentation des résultats obtenus au personnel

Les employés qui participent à des événements d'entreprise veulent voir leurs résultats. Les enquêtes ne font pas exception, étant donné que la prochaine fois, cela pourrait affecter la véracité des réponses. Lors de la présentation des résultats, il est important de construire le matériel correctement. Premièrement, ils soulignent les points forts notés par les employés. Après cela, les points qui nécessitent des améliorations sont présentés. Dans un tel moment, les excuses et les accusations selon lesquelles quelqu'un aurait fait quelque chose de mal seront inappropriées.

Vous devez parler tout au long de la présentation avec une humeur élevée, ce qui se reflétera dans votre perception. Il est important de mettre en évidence les points à améliorer et d'impliquer le personnel dans les plans d'amélioration. A la fin de la présentation, des mots de gratitude sont adressés à tous les participants.