Просто по вина на работника като платен. Принудителен престой поради неконтролируеми причини

В работата на всяко предприятие са възможни прекъсвания поради временни икономически затруднения, непредвидени ситуации, както и поради мудност или небрежност на ръководството. Ако работодателят не може да осигури на служителите си предвидената в трудовия договор работа, това се счита за принудителен престой по негова вина.

Ако работата е била спряна не по вина на работодателя или служителя, тогава плащането трябва да бъде 2/3 от заплатата. По-голяма сума може да бъде предвидена с трудов или колективен договор.

Средната месечна работна заплата се изчислява в съответствие с чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сумата включва не само заплата, но и изплатени бонуси и надбавки.

Ако престоят е по вина на служителя, тогава той няма да получи плащане. Ако други са пострадали от действията на един служител и са загубили работата си в резултат на това, те ще трябва да получат плащане в размер на 2/3 от заплатата или тарифната ставка по проста причина, независима от тях.

Пример за изчисляване на плащането при престой

Например инженер на предприятието не е могъл да изпълнява функциите си по вина на работодателя от 10 май до 30 май 2017 г. включително. За изчисляване на средната работна заплата се взема период, равен на 12 месеца преди месеца на престой.

При заплата, равна на 25 хиляди рубли на месец, общият годишен доход възлиза на 300 хиляди рубли. През това време служителят получава тримесечни бонуси в размер на 10 хиляди рубли. За 4 тримесечия на годината те възлизат на 40 хиляди рубли.

В резултат на това общата заплата, от която се изчисляват средните доходи, е равна на 340 хиляди рубли. Ако тази сума се раздели на 248 работни дни, тогава средната дневна печалба ще бъде 1370,97 рубли. Тази цифра се умножава по 20 дни и се оказва 27419,4 рубли. 2/3 от тази сума ще бъде 18279,6 рубли. Това е компенсация за принудителен престой.

Ако ви е начислена грешна сума или работодателят откаже да плати, свържете се с адвокатите.

Напускане по време на престой

Заплащането за отпуск и обезщетението за неизползван отпуск се изчислява на базата на последните 12 календарни месеца. В съответствие с чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият стаж, който дава право на годишен платен отпуск, включва времето, когато служителят не е изпълнявал преките си трудови функции, но в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият или колективният договор, длъжността и работното място се запазват. Това включва годишен платен отпуск, празници и почивни дни и други периоди на почивка, предоставени на служителя. От това следва, че трудовият стаж, даващ право на годишен отпуск, включва и период на престой.

По споразумение с работодателя служителят може да отиде в отпуск за период на престой.

Отпуск по болест по време на престой

Въпреки факта, че прекъсването е възникнало по вина на работодателя и екип, цех или по-голямата част от предприятието са останали без работа, един от работниците може да се разболее дори преди началото на спирането на работата, а някой по време на него .

До 1 януари 2007 г. обезщетенията за инвалидност в такива случаи се изплащаха само когато лице получи отпуск по болест преди началото на престоя. От началото на 2007 г., в съответствие с параграф 7 от Федералния закон „За предоставяне на обезщетения за временна нетрудоспособност за бременност и раждане на граждани, подлежащи на задължително социално осигуряване“ от 29 декември 2006 г. № 255-FZ, се изплаща отпуск по болест ако служителят се разболее не само преди, но по време или след престой.

Плащанията се извършват въз основа на размера на средната работна заплата, но не по-висока от размера на обезщетенията, които служителят може да получи по общите правила.
Това означава, че служителят ще получи обезщетение за отпуск по болест преди престой на базата на средната му заплата за този период, а за дните по време на преустановяването на работа, размерът на обезщетенията за инвалидност ще бъде най-малко 2/3 от средната работна заплата или тарифна ставка . Размерът на обезщетението ще се изчислява по два начина: по общите правила и по правилата за заплащане на престой. Това ще вземе предвид трудовия стаж, причините за инвалидност, ограниченията за размера на обезщетенията.

В съответствие с гл. 2 от Закон № 255-FZ, за отпуск по болест могат да кандидатстват не само граждани на Руската федерация, но и лица, постоянно или временно пребиваващи в Русия, чужди граждани и лица без гражданство, които работят по официален трудов договор.

За осигурени се считат лицата, които плащат застрахователни премии за задължително социално осигуряване.

Какво трябва да прави един служител по време на престой?

Спирането на работа по време на престой не е ваканция. Служителят трябва да е готов да започне задълженията си по всяко време. Следователно той трябва да бъде на работното си място. Ако няма нужда, тогава прекият ръководител може да позволи да отсъства от работното място. Но такова отсъствие трябва да бъде юридически формализирано под формата на бележка за уволнение или записано в заповед за престой. В противен случай това може да се счита за отсъствие и да доведе до уволнение.

По време на отсъствие на работа работодателят може да предложи на служителя да се прехвърли в друг цех или отдел, на друга длъжност. Без съгласието на служителя той може да бъде преместен за период на престой по същата специалност или професия за не повече от месец. В други случаи трябва да се получи съгласието на служителя. Заплатата по време на прехвърлянето не трябва да бъде по-ниска от средната заплата на гражданин на последното място на работа.

Какво да направите, ако работодателят наруши правата на служителя по време на престой?

Често, в опит да спести пари, работодателят се опитва да принуди служител да напише заявление за неплатен отпуск за своя сметка. Ако престой по вина на работодателя е неплатен, това е нарушение на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай служителят има право да подаде писмена жалба до прокуратурата или инспекцията по труда. Квалифициран адвокат ще ви помогне да съставите тези документи. Резултатът от делото ще зависи от грамотността на тяхното изпълнение.

Ако се открият нарушения по време на процеса на проверка, тогава на работодателя ще бъде представено изискване за плащане, задължително за изпълнение. В същото време ръководителят на предприятието може да бъде подведен под административна отговорност под формата на глоба в размер от 1 до 50 хиляди рубли. В този случай индивидуален предприемач може да бъде лишен от право да извършва предприемаческа дейност за срок до 3 години.

В допълнение към възстановяването на заплатите, служителят има право да иска обезщетение за морални щети. За да направи това, той трябва да подаде иск до съда по месторабота на работодателя в срок от три месеца от датата на нарушаване на правата му.

Ако работодателят наруши вашите права и откаже да плати престой, тогава квалифицирани адвокати на нашата компания ще ви помогнат да обжалвате действията му. Техният опит и познаване на трудовото законодателство ще Ви помогнат да получите дължимите суми и да съберете, ако е необходимо, материално и морално обезщетение.

Запишете се за консултация с адвокат, като се обадите или попълните формата на нашия уебсайт. Специалистът ще оцени законосъобразността на действията на работодателя, ще отговори на въпроса дали имате право на обезщетение, ако е необходимо, той може да подаде жалба и да представлява вашите интереси в различни инстанции.

Принудителният престой по вина на работодателя е преустановяване на работа на служител за определен период от време, причинено от грешка на неговия шеф.

Тази мярка е необходима, за да се запази работното място на гражданите и да се създаде производство. В същото време престоят поражда много въпроси сред служителите, отговорите на които можете да намерите в тази статия.

Регламент съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

В съответствие с чл. 72, параграф 2 от Кодекса на труда на Руската федерация, причината за престой могат да бъдат проблеми от технологичен, технически, организационен или икономически план. Също така в тази статия е фиксирано самото определение на това понятие.

Възможната продължителност на престоя не е фиксирана в законодателството, което дава право на работодателя да удължи забавянето за неопределено време.

Статията установява, че за спирането на работата може да има вина или работодателят, или служителят. Законът допуска и ситуации, при които спирането не зависи от страните по трудовото правоотношение.

Плащането за престой по вина на работодателя е регламентирано в част 1 на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация. Той съдържа операции, чрез които се изчислява заплатата на служителя за даден период.

Какво може да причини това?

В повечето случаи принудителното забавяне настъпва по вина на работодателя, а именно поради немарливото му, безотговорно отношение. Както бе споменато по-горе, има няколко причини за принудително спиране на работа:

технологични. Причините от този вид са свързани с рязка промяна в производството. Например въвеждането на нови методи на работа, с които служителите не са запознати. В такива случаи престоят е свързан с преквалификация на персонала. Ръководството носи отговорност за това.
Технически. Този тип включва повреда или модернизация на оборудването. Това може да е по вина както на работодателя, така и на служителя. В случай на повреда на каквото и да е оборудване, последният ще бъде трудно да докаже собствената си невинност.
Организационна. Тези проблеми са свързани с промяна в организацията на производството, например разделяне или сливане на отдели. Тук не е трудно да се докаже вината на работодателя, тъй като именно той решава да промени структурата на предприятието.
Икономически. Тези причини включват финансови кризи, липса на материални ресурси и суровини. В такива случаи е доста трудно да се докаже вината на ръководителя, тъй като такива обстоятелства не зависят от ръководителя на производството. От друга страна руското законодателство признава, че тези фактори са свързани с предприемаческите рискове на работодателя, което означава, че той самият носи отговорност за тях.

Законодателството пропуска причините за забавянето в резултат на форсмажорни обстоятелства, на които нито служителят, нито ръководството могат да повлияят. Тези фактори включват природни бедствия и други катастрофи.

Предвид тези данни можем да заключим, че основната вина за принудителното престой е работодателят.

Процес на регистрация

В случай, че работникът или служителят по вина на работодателя не може да продължи работата си, той е длъжен незабавно да уведоми или самия ръководител, или лицето, което го замества. В Кодекса на труда на Руската федерация няма задължителни изисквания за уведомяване. Служител може да докладва за престой както устно, така и писмено. Основното е да се изясни началният час на спирането на дейностите и причината.

Работодателят трябва да направи заявлението. За да направи това, той трябва да издаде заповед, която ще посочи:

дата и час на началото и края на спирането на работата;
Пълно име и длъжност на служителите, чиято работа е спряна;
заплати на персонала за този период;
лицето, отговорно за ситуацията.

Работодателят е отговорен за запознаването на своите служители с тази заповед.

Някои от нюансите на спиране на дейностите са разгледани в следното видео:

Задължения на работодателя

Ако прекъсването е настъпило по вина на мениджъра, той има редица задължения към служителя, които трябва да изпълни:

Първо, той трябва да поеме отговорност за причината за забавянето, както и да издаде заповед, която ще отговаря на Кодекса на труда на Руската федерация.
Второ, работодателят е длъжен да вземе всички средства и мерки за спиране на престоя.
На трето място, той трябва да предостави на служителя възможност да изпълнява трудовите си задължения и да получава заплати за тях. Ако това не е възможно, той е длъжен да плати за целия период на спиране на работата в съответствие с нормите на Кодекса на труда.

Струва си да се отбележи, че всички действия на работодателя трябва да отговарят на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. Ако те бъдат нарушени, служителят може да потърси помощ от съответните органи.

Нюанси на плащане

Плащането за престой зависи преди всичко от това, което е причинило тази ситуация. Ако работодателят е виновен, заплатата за периода на спиране на работа трябва да бъде не по-малко от 2/3 от средната работна заплата на служителя.

Изчислява се като сумата от всички приходи се раздели на целия период на работа в дни. Освен това тази сума се умножава по броя на дните на престой. 2/3 от получената сума се изплаща на служителя.

Също така заплатата за този период може да се изплаща в съответствие с вътрешния устав на предприятието, ако има такъв.

Какво да направите, ако работодателят не плати периода на престой?

Чести са случаите на измама от страна на ръководството. Например, за да не плаща за периода на спиране на работа, шефът може да не признае вината си или да принуди служителя да вземе отпуск, който няма да бъде платен по определени причини.

Неплатеният престой по вина на управителя е нарушение на Кодекса на труда на Руската федерация. Служител може безопасно да се свърже с прокуратурата или инспекцията по труда. Ако по време на държавния одит бъдат разкрити нарушения на закона от страна на работодателя, тогава ще му бъдат представени изисквания, които са задължителни за изпълнение.

Ако работодателят не е изплатил заплатата, тогава служителят има право да се обърне към съда с искане да заплати престоя в рамките на три месеца.

Държавните органи могат да привлекат ръководството към административна отговорност, както и да събират глоба в размер от 1000 до 50 000 рубли. Също така държавните органи могат да лишат физическо лице от правото да се занимава с предприемаческа дейност за срок до три години.

В допълнение към самата заплата, служителят има право на обезщетение за морални вреди от работодателя. За да направи това, той трябва да заведе подходящ иск в съда. Размерът на паричното обезщетение ще зависи от желанието на самия служител и от нормите на законодателството на Руската федерация.

Какво трябва да прави един служител по време на престой?

Този период не се счита за ваканция, така че служителят трябва да е готов да започне служебните си задължения. От друга страна, той не винаги трябва да бъде на работното място поради различни обстоятелства.

Служителят и работодателят трябва да обсъдят този въпрос предварително. Ако това не е необходимо, шефът има право да разреши на служителя си да не посещава работното място. Това обаче трябва да бъде формализирано законово и трябва да бъде заложено в заповед за демераж. В противен случай неприсъствието на работното място може да се счита за отсъствие.

Струва си да се отбележи, че работодателите често се възползват от правната неграмотност на своите работници. Например, властите могат да разрешат на служителя да не посещава устно мястото на своята дейност, без да фиксира този факт в заповедта. В резултат на това неявяването ще се счита за отсъствие, от което работодателят ще се възползва, за да не изплаща заплати. Същото може да се каже и за предложението за ползване на неплатен отпуск.

Служител може да бъде помолен временно да се премести в друг отдел или длъжност и да работи там. Тази мярка е най-прогресивната.

Въпреки това може да бъде много трудно да го оживите, тъй като за това компанията трябва да има свободни места, които да отговарят на професията на служителя.

Прехвърлянето може да се извърши без съгласието на лицето само ако периодът на престой отнема не повече от месец, а квалификацията на новата позиция ще бъде равна на квалификацията на основното място на работа. Във всички останали случаи е необходимо съгласието на служителя. Максималният период на трансфер е 1 година, след което ръководителят е длъжен или да върне работника на старата длъжност, или официално да го поправи на нова. Заплатата на временна длъжност не трябва да бъде по-ниска от средната заплата на гражданин на постоянна длъжност.

Платен ли е отпускът по болест?

В съответствие със законодателството на Руската федерация временната неработоспособност се изплаща, ако това състояние е настъпило преди началото на забавянето на дейностите. Отпускът по болест не се заплаща, ако периодът на неработоспособност засяга само времето на принудителното спиране на работа.

Помощта през този период се изплаща в размер на 2/3 от норматива.

В случай, че заболяването е настъпило по време на престой, но е приключило след това, на служителя се изплащат обезщетения само за дните след края на принудителното спиране на дейността.

Престой (член 72.2 от този кодекс) по вина на работодателя се заплаща в размер на най-малко две трети от средната работна заплата на служителя.
Престой по независещи от работодателя и служителя причини се заплаща в размер на най-малко две трети от тарифната ставка, заплатата (служебната заплата), изчислена пропорционално на времето за престой.

Престой по вина на служителя не се заплаща.

Служителят е длъжен да уведоми своя непосредствен ръководител, друг представител на работодателя за началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други причини, които не позволяват на служителя да продължи да изпълнява трудовата си функция.

Ако творчески работници на медии, кинематографски организации, телевизионни и видео екипи, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) изпълнението (излагането) на произведения, в съответствие със списъците на произведения, професии , позициите на тези служители, одобрени от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения, не участват в създаването и (или) изпълнението (излагането) на произведения за всяко време или не изпълни, то определеното време не е престой и може да бъде заплатено в размер и по начин, определени с колективния договор, местните наредби, трудовия договор.

Коментар на член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация

Принципно важна промяна в съдържанието на чл. 157 според нас е правото на заплащане на престой по вина на работодателя в размер на най-малко 2/3 от средната работна заплата на работника или служителя, независимо дали той е предупредил писмено работодателя за началото на престоя. или не. В същото време законодателят, като запазва задължението на работника или служителя да информира прекия ръководител или друг представител на работодателя за началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други причини, които правят невъзможно продължаването на работата, не предвижда правните последици от неизпълнението на това задължение от служителя.

§ 2. Неизпълнението на трудовите задължения от служител по вина на работодателя в случай на престой трябва да се разграничава от незаконното лишаване от страна на работодателя от възможност за работа, например при незаконно уволнение, преместване на друга работа, която води до задължението на работодателя да обезщети на работника или служителя за материални щети (виж коментара към чл. 234 ТС).

§ 3. Престой по независещи от работодателя и служителя причини се заплаща в размер най-малко 2/3 от тарифната ставка (заплата). Причините за престой, които не са свързани с вина на служителя или работодателя, могат да бъдат много различни. Например, това е стачка на трудов колектив, синдикална организация или сдружение на синдикатите. Служители, които не са участвали в стачката, но във връзка с нея не са били в състояние да изпълняват работата си, се заплащат за престой по начина и в размер, предвидени в този кодекс (виж коментар към чл. 414 от Кодекса на труда). Въпреки това, колективен трудов договор, споразумение или споразумения, постигнати в хода на разрешаване на колективен трудов спор, могат да предвиждат по-преференциален ред за плащания на служители, които не участват в стачка, отколкото е установено в Кодекса.

Въпреки факта, че чл. 414 от Кодекса на труда установява обща разпоредба за заплащане на престой на работници, които не участват в стачка, това правило не съдържа еднозначен отговор на този въпрос. Правилата за плащане на престой зависят от причините, свързани с вина на една от страните по трудовия договор или несвързани с него.

Вината на работниците в случая не е налице. Що се отнася до вината на работодателя, ако стачката бъде обявена за незаконна, тя също липсва. Ако стачката бъде призната за законна, тогава има всички основания да се счита, че работодателят е виновен за такъв престой. Следователно той трябва да плати за престой в този случай в размер на най-малко 2/3 от средната заплата на служителя.

§ 4. Член 157 предвижда по-ниска граница на средната работна заплата или ставка за заплащане за престой. Реалните приходи на служителя в този случай са пряко свързани с продължителността на престоя. Ако трае няколко часа, но по-малко от пълен работен ден, тогава за всеки час престой служителят има право на плащане в размер на най-малко 2/3 от средната почасова заплата или почасовата тарифна ставка за определената категория на него. Очевидно престой с продължителност цял работен ден трябва да се заплаща в размер не по-малко от 2/3 от среднодневната работна заплата или дневната заплата за категорията, установена от работника или служителя. Размерът на допълнителното плащане за престой не по вина на служителя, който е предупредил работодателя за неговото начало, може да бъде по-висок, ако това е предвидено в колективния договор или в трудовия договор с този служител.

§ 5. Принудителното спиране на работата на организацията или нейните отделни структурни подразделения поради тежко финансово състояние, липса на суровини, компоненти и други причини извън контрола на служителите води до прекратяване на работата, т.е. престой на цялата работна сила или част от нея.

Как се решава въпросът с плащането в този случай? Постановлението на Министерския съвет - правителството на Руската федерация "За организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия на масови съкращения" от 5 февруари 1993 г. предвижда, че в случай на краткосрочно намаляване на производствените обеми, той има право да предоставя на служителите неплатен отпуск. Тази разпоредба е адресирана до работодателя. Това обаче съвсем не означава, че служителят, на когото се предлага такъв отпуск, е длъжен да го ползва. Този кодекс, подобно на Кодекса на труда на Руската федерация, не съдържа норма, задължаваща служителите да бъдат в принудителен отпуск по време на престой на предприятието без заплащане. Следователно, ако служителят не се съгласи на такъв отпуск и работодателят продължи трудовото правоотношение с него, въпреки факта, че не може да му осигури работа, престой не по вина на служителя трябва да бъде заплатен в размер, не по-нисък от предвидения за в чл. 157. В тази връзка е интересно решението на Гагаринския районен народен съд на Москва да удовлетвори иска на работник А. срещу администрацията на производствения технически и проектантски център "Кобра": според съдебното решение десет месеца принудително престой, издаден без негово съгласие като принудителен отпуск без поддържане на работна заплата, изплатен съгласно нормите, предвидени в част 1 на чл. 94 от Кодекса на труда на Руската федерация (RG. 1994. 26 април).

Във връзка с многобройни запитвания относно законността на изпращането на служители в принудителен отпуск без заплащане по инициатива на работодателя, Министерството на труда на Руската федерация поясни, че отпуск без заплащане може да бъде предоставен само по искане на служителя по семейни причини и други добри причини. В случай, че служителите не по своя вина не могат да изпълняват задълженията, предвидени в трудовия договор, работодателят е длъжен да заплати престой в размер най-малко на 2/3 от тарифната ставка (заплата). Ако работодателят не плаща престой не по вина на служителите, служителите имат право да обжалват действията му пред ЦКК или пред съда (виж Разяснение на Министерството на труда на Руската федерация от 27 юни 1996 г. N 6 // Бюлетин на нормативните актове. 1996. N 1).

По време на принудителен отпуск, предоставен на служител с негово съгласие без заплащане, се предоставят компенсации в размер не по-нисък от минималната работна заплата (вижте Правилника за реда и условията за предоставяне на компенсации на служители, които са в принудителен отпуск без заплащане поради принудително временно спиране на работата на организацията, одобрено със заповед на Федералната служба по заетостта от 6 март 1995 г. // Бюлетин на нормативните актове. 1995 г. N 6).

§ 6. Престой по вина на служителя не се заплаща. В този случай говорим за неправомерно, виновно поведение, което има състава на дисциплинарно нарушение, за което дисциплинарни мерки или други мерки за въздействие, предвидени в местни актове (правила за бонуси, за възнаграждения въз основа на резултатите от годишните работа и др.).

Практиката за прилагане на Кодекса на труда на Руската федерация, очевидно, трябва да се вземе предвид след приемането на Кодекса на труда, но като се вземат предвид новите правила за заплащане на безработи, които не са свързани по вина на служителя. Що се отнася до вината на работодателя за краткосрочно намаляване на производствените обеми, тя трябва да се изяснява във всеки конкретен случай от органите, упражняващи надзор и контрол по спазването на трудовото законодателство или разглеждащи трудови спорове.

Друг коментар към член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Престой трябва да се разбира като временно спиране на работата по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество (виж чл. 72.2 от Кодекса на труда и коментара към него). Престой може да засегне както един служител, група служители, така и всички служители на структурно звено или организация.

2. Служителят трябва да информира работодателя за началото на престой, причинен от повреда на оборудването и други подробни причини, които правят невъзможно извършването на работа. Съобщението може да бъде направено както устно, така и писмено. Задължението на работника или служителя се счита за изпълнено в момента, в който той уведоми за това прекия си ръководител или друг представител на работодателя.

Неизпълнението на това задължение от служител е нарушение на трудовата дисциплина и води до дисциплинарна отговорност. Ако в резултат на виновно непредупреждаване на работодателя за началото на престой, работодателят е претърпял имуществени вреди, служителят също може да носи финансова отговорност. Освен това в този случай служителят губи плащане за престой.

3. Плащането за престой зависи от това по чия вина е настъпило прекъсването.

Работодателят е длъжен да осигури на служителите работа, предвидена в трудовия договор, да им осигури оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите им задължения. Престой, възникнал в резултат на неизпълнение на това задължение от страна на работодателя, е престой по вина на работодателя.

При престой по вина на работодателя на служителя се изплаща най-малко 2/3 от средната работна заплата за целия период на престой.

Заплащането се извършва на базата на средната работна заплата на служителя - средната почасова заплата за престой по-малко от един работен ден и средната дневна заплата за престой от работен ден или повече. За реда за изчисляване на средните доходи за плащане на престой вижте чл. 139 от КТ и коментар към него.

Особен случай на престой по вина на работодателя е периодът, през който работникът или служителят като форма на самозащита отказва да извършва работа, която пряко застрашава живота и здравето му (вж. чл. 379 от КТ и коментар към него). ). Тъй като задължението за осигуряване на безопасност на труда и условия, отговарящи на изискванията за защита и хигиена на труда, е възложено на работодателя (виж параграф 3 на част 2 на член 22 от Кодекса на труда) и неизпълнението на това задължение от страна на работодателя е по вина на работодателя при настъпване на престой, служителят в този случай има право да заплати за посочения период в размер най-малко 2/3 от средната работна заплата.

4. При престой по независещи от работодателя и служителя причини, престой се заплаща в размер най-малко 2/3 от тарифната ставка (заплата) на служителя.

Сред причините извън контрола на работодателя и служителя са непредвидени обстоятелства (аварии, природни бедствия и др.), както и други неизбежни обстоятелства.

Неизпълнението на договорни задължения от страна на контрагента на работодателя по стопански договор, липса на суровини, трудно финансово положение на работодателя не трябва да се приписват на редица обстоятелства извън контрола на работодателя и служителя, тъй като това принадлежи към категорията на предприемаческия риск, за който работодателят носи отговорност. Такива обстоятелства трябва да се считат за вина на работодателя.

Специален случай на престой не по вина на служителя е стачка. На служител, който не е участвал в стачката, но във връзка с нея не е могъл да изпълнява работата си, се заплаща, сякаш е бездействал не по вина на служителя. Въпреки това, вината на работодателя в този случай също не е, следователно плащането трябва да се извърши въз основа на част 2 от коментирания член в размер на най-малко 2/3 от тарифната ставка (заплата).

5. При престой по вина на служителя престой не се заплаща. Вината на служителя за настъпване на престой може да се изразява в неизпълнение на задълженията му да осигури изправността на инструментите и оборудването, да осигури доставката на суровини и материали, ако такива задължения са му възложени с трудов договор .

Вината на работника или служителя за настъпването на престой може да се изразява и в неуведомяване на работодателя за обстоятелствата, които биха могли да доведат до престой, ако тези обстоятелства са били известни на работника или служителя и той може да ги оцени.

6. Необходимо е да се прави разлика между престой не по вина на служителя и неизпълнение на трудовите норми, неизпълнение на трудовите задължения, тъй като в тези случаи се предоставят различни гаранции за изплащане на този период. Основната разлика е, че по време на престой винаги има временно спиране на работата по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество, работодателят не предоставя на служителя количеството работа, което трябва да осигури в съответствие с условията на трудовия договор; в случай на неспазване на трудовите стандарти е предоставена работа, но не са осигурени условия за нейното изпълнение (виж например Касационното решение на Саратовския окръжен съд от 13 октомври 2011 г. по дело N 33-5510; Решение по жалба на Вологодския окръжен съд от 21 май 2013 г. по дело N 33-2173/2013).

7. Специалното правило на част 5 от коментираната статия се отнася до творческите работници. В случай, че не участват в създаването, изпълнението, експонирането на произведения или не изпълняват, няма основание тези обстоятелства да бъдат квалифицирани като престой. Редът за заплащане на това време може да бъде предвиден в колективен трудов договор, местни разпоредби или трудов договор.

1. Престой се счита за временно спиране на работата по причини от икономическо, технологично, техническо или организационно естество (виж коментарите към член 72.2).

Съгласно част 5 на член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, това не е просто отсъствие на представления, представления, концерти и др. за творчески работници и професионални спортисти през който и да е период от време (не ограничен от максималния период) , тъй като изпълнението на трудовите им задължения е свързано не само със създаване и изпълнение на произведения, но и с подготовка за такива дейности. Периодът на работа, който не е свързан с активен творчески процес, може да се заплаща в съответствие с установеното работно време в размер и по начина, определени с колективен трудов договор, местен нормативен акт, трудов договор.

Обикновено за творческите работници се определя заплата (заплата), която се изплаща независимо от интензивността на изпълнение, концерт и други творчески и спортни дейности. Участието в речи, представления, концерти, радио- и телевизионни предавания, създаване на произведения на изкуството се заплаща по специално установени стандарти.

2. Престой се заплаща в зависимост от наличието (отсъствието) на вина на служителя или работодателя.

3. Заплащането на престой не е свързано с наличието на писмено предупреждение до служителя за началото на престоя. Извършването на такава промяна се дължи на факта, че престоят далеч не винаги е причинен от причини, които служителят е наясно. Преустановяването на работата може да засяга всички служители на даден работодател (служители на структурно звено, няколко структурни звена) и да бъде причинено от авария, природно бедствие, прекъсване на доставката на електроенергия, липса на суровини и материали и др. В този случай няма нужда служителят да декларира престой: работодателят (ръководството на организацията) е по-добре запознат с причините и продължителността на престоя, отколкото служителите. Въпреки това, когато престой е причинен от повреда на оборудването, неизправност на защитното оборудване, липса на помощни механизми или инструменти на определено работно място, служителят трябва да докладва това на своя непосредствен ръководител. Същото правило важи и при стачка, във връзка с която служител, който не участва в нея, не може да изпълнява трудовите си задължения (чл. 414 от КТ).

Прилагайки член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се има предвид, че ако ръководителят отсъства от организацията по някаква причина, е необходимо да информирате висшия мениджър или ръководителя на отдела за човешки ресурси за началото на престой. .

Формата на съобщението (известието) за началото на престой не е дефинирана, следователно, вероятно служителят може да предупреди ръководството на компанията (работодателят е физическо лице) устно.

5. Особен случай на престой е неизпълнението на трудовите задължения поради неосигуряване на работника или служителя с лични и колективни предпазни средства (чл. 220 от КТ).

Престой - временно спиране на работните процеси в предприятието. Разделя се на няколко вида: по вина на работодателя, по вина на служителя и по независими причини. Определянето на вида на престоя е важно, тъй като начисляването на компенсация на служителите зависи от това.

Престой по вина на работодателя в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация

Въпросите, свързани със спирането на работните процеси, са уредени в чл.72, ал.2 от КТ. Според кодекса престой е временно спиране на работата по технически, икономически или управленски причини. ТС не излага всички нюанси на това явление. По-конкретно, няма информация за вероятните причини за прекъсване, неговото време. Всичко това се определя от ръководителя на фирмата индивидуално. Съгласно част 1 на член 157 от Кодекса на труда, в процеса на спиране на работните процеси по вина на работодателя служителите се компенсират.

Спирането на бизнеса може да възникне поради следните причини:

технологични. Те се провокират от рязка промяна в характера на производствените процеси. Например, в предприятието беше докарано ново оборудване, но служителите не знаят как да работят с него. Спирането може да се дължи на преквалификация на персонала. Всичко това е отговорност на лидера.
Технически. По правило това е повреда на оборудването или неговата модернизация.
Организационна. Преустановяване може да възникне поради сливане на отдели. Решението за това се взема от лидера и следователно той се счита за виновно лице.
Икономически. Например, това е недостиг на средства или суровини. Това са предприемачески рискове, за които отговаря мениджърът.

ВНИМАНИЕ!Работодателят далеч не винаги е виновен за бездействие. Понякога възниква спиране поради непреодолима сила. В този случай се счита, че виновното лице отсъства, тъй като проблемът е възникнал поради причини извън контрола на представителите на организацията. Също така, престой често се случва по вина на служителя. Например, такава ситуация е възможна в случай на повреда на оборудването от служител.

Престой стъпка по стъпка

Простото е задължително. Простото спиране на работата на предприятието и изпращането на всички служители в отпуск няма да работи. Нека да разгледаме основните стъпки за регистрация на престой:

Фиксиране на факта на спиране на работните процеси. Работодателят трябва да бъде уведомен за настъпването на обстоятелство, което е причинило престоя. Ако има повреда на оборудването, уведомлението се изпраща от работниците. Ако прекъсването е възникнало по финансови или организационни причини, уведомлението се извършва от управителя. Тази необходимост е предвидена в член 157 от Кодекса на труда.
Издаване на заповед за престой. Документът може да бъде съставен във връзка с цялата организация или един от нейните отдели. Законът не уточнява формата на заповедта, поради което тя се съставя произволно. Този документ е необходим за запознаване на служителите срещу подпис. Ако служителите не желаят да поставят подписа си в потвърждение на факта на запознаване, заповедта се изпраща на адреса на служителя чрез ценно писмо с уведомление.
Изпращане на уведомление до службата по заетостта. Уместно в случай, че работата е спряна в цялата организация. Това правило е предвидено в член 25 от Закона за заетостта на населението. Уведомлението се извършва в свободна форма. Изпратете го до сервиза се изисква в рамките на 3 дни.
Съставяне на акт на безделие. Актът се съставя при всички случаи, независимо от срока на спиране и неговия мащаб. Изискванията към документа не са посочени. Съставен е в свободна форма.

Друга задължителна точка е изчисляването на възнаграждението на служителите.

ВАЖНО!Ако се приеме, че служителите трябва да ходят на работа по време на престой, това трябва да бъде посочено в заповедта. Ако нищо не е казано в заповедта, работниците не могат да отидат до мястото си на дежурство. Уволнението им за отсъствие в този случай би било незаконно.

Заплащане на престой по вина на работодателя

Преустановяването на работните процеси по вина на работодателя се заплаща. Помислете за процедурата за изчисляване на обезщетението:

Определя се размерът на дневните плащания на служителя.
Резултатът се умножава по броя на дните на отсъствие.
2/3 от сумата и ще бъде обезщетение.

Обезщетението се изплаща след работа.

Пример за изчисление

Служителят Сидоров V.I. получава 900 рубли за отработена смяна. Престой е 10 дни. 900 се умножава по 10. Резултатът ще бъде 9 000 рубли. Размерът на обезщетението е 9 000 * 2/3 = 6 000 рубли.

болнични

Болничният ще се изплаща само ако лицето отиде при него преди първия ден на престой. Плащанията се извършват в размер на 2/3 от средната работна заплата. Вземането на отпуск по болест през периода на спиране на работа не предполага изплащане на обезщетение.

Задължения на работодателя

Работодателят има следните отговорности по време на престой:

Извършване на поръчка в съответствие с ТС.
Предприемане на всички възможни мерки за възобновяване на работните процеси.
Изчисляване на обезщетение в определения размер.

Работодателят няма право да изпраща служители в неплатен отпуск.

Преместване на служител на друго място по време на престой

Мениджърът има право да прехвърли служител в друг отдел или на друга длъжност. Това е най-доброто решение както за работодателя, така и за служителя. Такова решение обаче рядко се взема, тъй като изпълнението му изисква свободно пространство в предприятието.

ВАЖНО!Прехвърлянето на лице без негово съгласие е възможно само ако престойът продължава не повече от месец и на служителя се предлага позиция, равна на неговата квалификация. Също така на ново място служителят трябва да получава заплата, чийто размер е подобен на предишната му заплата. Ако едно от тези условия не е изпълнено, за прехвърлянето е необходимо съгласието на служителя.

Максималната продължителност на трансфера е 12 месеца. След изтичане на годината мениджърът трябва или да върне служителя на предишната му позиция, или да го формализира в нова.

Какво да направите, ако работодателят нарушава правата на служителя?

Помислете за най-честите нарушения от страна на работодателя:

Не се изплащат обезщетения или се начисляват в размер, който не отговаря на Кодекса на труда.
Служителите се изпращат в неплатен отпуск.
Работодателят уволнява служителя за отсъствие за отсъствие по време на престой, но в съответната заповед не се казва нищо за необходимостта да бъде на работното място.

Във всички тези случаи служителят има право да подаде молба първо до инспекцията по труда, а след това и до прокуратурата.

Следните санкции могат да бъдат приложени към недобросъвестен лидер:

Ако по време на проверката бъдат разкрити нарушения, работодателят е длъжен да ги отстрани незабавно.
Ако управителят не изплати обезщетение, служителят има право да подаде молба до съдебния орган и да събере обезщетение за отстраняването за период от 3 месеца. Също така служителят може да търси обезщетение за неимуществени вреди.
Собственикът на организацията може да бъде наказан с глоба в размер от 1000 до 50 000 рубли.
Лишаване от право да се занимава с предприемаческа дейност за срок до три години.

Съдебният процес е дълъг процес. Ето защо, преди него се препоръчва да се опитате да разрешите конфликта с лидера по мирен начин. Възможно е работодателят да наруши закона не от злоба. Не всички предприемачи са запознати добре с разпоредбите на Кодекса на труда.