Комуникация с подчинени: как да установите бизнес контакт. Как да изградим ефективни работни взаимоотношения между шеф и подчинен

Ефективността и удовлетвореността от работата както на началника, така и на подчинения пряко зависят от това колко добре са установени взаимоотношенията им помежду си. Под отношения разбираме комуникативния процес, общуването, обмена на информация.

Бизнес комуникацията е формална връзка в рамките на професионалните дейности, но въпреки това хората остават хора, дори когато са на работа. Включването на психологически елемент в комуникацията на мениджър - служител, като се отчита не само хладнокръвната логика, но и емоционалния компонент, значително повишава ефективността на работата, премахва намесата във взаимното разбирателство, стимулира работата на подчинените и дори дава възможност за влияние на лидера.

Най-често служителите предизвикват емоции, когато става въпрос за личните им преживявания, забравяйки за способността да усещат мениджъра, например да отделят отпуск от работа, да не изпълнят задача или да оправдаят грешките си. Мениджърите, от друга страна, помнят способността на подчинения да усеща, когато е необходимо да се подчертаят, преувеличават отрицателните лични качества на служителя или искат да се самоутвърдят, като използват, злоупотребяват с мениджърския статус. И в резултат на това - ефективността на работата не се променя към по-добро. Какво да правя?..

Много по-ефективно е да запомните вътрешния свят на друг човек, за да постигнете собствените си цели, и то със знак плюс (стратегия за постигане на успех, а не за избягване на провал). С други думи, за повишаване на ефективността на работата (от което се нуждае мениджърът) или увеличаване на заплатите, изграждане на взаимоотношения с висшестоящите, постигане на кариерно израстване (потенциална цел на служителите).

Крайната мечта както на ръководството, така и на подчинените е да НЕ работят по-малко и да получават повече. Времето, което хората не работят, те харчат за нещо или биха искали да похарчат, а парите са просто средство за постигане на други цели, независимо колко съзнателно са избрани.

Зрял човек, който е разбрал нуждите си, носи повече радост, по-интересно не е безцелното забавление или общуване, само за да прекара времето или да се отърве от скуката, а дейност, и освен това такава, която отговаря на личните й мотиви (виж по-долу), докато тя вижда резултата като стойността на твоя труд.

Мотивите като начин за стимулиране на раждането.

Необходимостта от комуникация (да бъдеш част от екип);
Самоутвърждаване (кариерно израстване);
Независимост (бъдете свой собствен шеф);
Стабилност (надеждност, увереност в бъдещето);
Израстване като професионалист (любопитство, интерес към тази конкретна дейност);
Справедливост (трябва да бъдете възнаградени за добре свършена работа);
Необходимостта да бъдем по-добри (конкурентоспособност).
„Дайте на мъж това, което той иска, така че той да иска да ви даде това, което искате.” Единственото нещо е, че ако вашият водещ мотив е например стабилността, изобщо не е задължително тя да е на първо място и за вашия ръководител или подчинен.

Например, Методът за диагностициране на личностната ориентация на Б. Бас (Въпросникът Смекал-Кучера) или Методът за диагностициране на социално-психологическите нагласи на човек в мотивационно-потребната сфера на О.Ф. ключ" към човек.

Взаимоотношенията се установяват от шефа, подчинено разбиране от какво точно другият е доволен преди всичко (или в най-малка степен). Нека оставим настрана за известно време финансовата страна. В статията „Психология на богатството и бедността. Колко пари ви трябват, за да сте щастливи? Вече беше споменато какви скрити, неосъзнати или недобре осъзнати мотиви могат да тласнат човек към обогатяване заради обогатяване, власт заради власт, в противен случай към зависимост от парите.

Работата трябва да стане не просто място, където човек отива, за да получи гарантирана заплата, а нещо повече. В противен случай ще е необходимо само космическо количество и дори то, много вероятно, няма да отговаря на основните мотиви на човек. Сега не говорим за натрупване на голяма сума за кратко време с по-нататъшно уволнение (например превключване на по-ниска предавка). Работата прави човека щастлив, ако може да разкрие потенциала си върху нея, да приложи способностите си, да види своето професионално израстване, производителност на труда, да се почувства компетентен, ценен, необходим.

Следователно в интерес и на мениджъра, и на шефа е да знаят за водещите мотиви на другия, да имат представа колко са доволни и да подчертаят как успехът на работата допринася за постигането на личните цели на индивида.

В тази ситуация мениджърът има повече възможности, по-лесно му е да идентифицира водещата потребност на служителя и да се съсредоточи върху мотивите, които са важни за служителя.

Когато трябва да общувате с шефа, трябва да помните, че той е един и същ човек и неговият статус, правомощия и задължения не го лишават от прости човешки черти, лични качества. Изобщо не е необходимо да питате за приятел на ръководството. Но да видите човек под маската на лидер, да знаете неговите ценности (а именно да знаете, а не да предполагате въз основа на вашите собствени) е задължително за изграждане на взаимоотношения и комфортна комуникация.

Следователно обратната връзка трябва да присъства в комуникацията. Например, ако вие като шеф обяснявате на един от подчинените си как трябва да се смени работата, това е само началото на предаването на информация. За да бъде ефективна комуникацията, вашият служител трябва да ви каже със собствените си думи как разбира задачата и вашите очаквания за тяхното изпълнение. Обменът на информация става само когато едната страна дава информация, а другата я получава. Ако нещо не ви е ясно или обективно не ви подхожда в поведението на лидера, трябва да кажете това, като се съсредоточите върху очаквания успешен резултат. Имате право винаги самостоятелно да оценявате състоянието си по време на комуникация с мениджъра. Основното е, че думите ви не звучат като извинение за нежелание да изпълните задачата или критика към поведението на лидера.

Мениджърите могат да направят редица типични грешки, които в крайна сметка ще се отразят негативно на резултата от работата. За съжаление те се ангажират както от млади, така и от опитни шефове.

Те включват:

познатост;
покровителство;
безразличие към работата;
прекомерна емоционалност;
негражданска реч.

Например, безразличието към работата се отразява негативно на другите. Ако някой от колегите не се интересува от работата му и не изпълнява задачите си, тогава негови колеги също могат да поемат. Безразличен лидер няма да може да мотивира подчинените си да работят ефективно.

Етиката предполага, че шефът трябва да има добри отношения с подопечните, но те не трябва да излизат извън границите на благоприличието и бизнес комуникацията. Етиката на подчинения предполага, че той не трябва да има небрежно отношение към работата и трябва да изпълнява възложените му задачи навреме.

Защо подчинен спори с лидер?

Екипът не е лишен от недоразумения, но има ситуации, когато служител постоянно се кара с шефа си. Продължителните спорове могат да доведат до конфликт между лидера и подчинения. Струва си да спрете споровете само когато служител се опитва да избегне работата по този начин. В други случаи трябва да изслушате служителя и да посочите ясно, че няма причина за безпокойство. Нека се опитаме да разберем защо служителят започва да спори и как да се държи в такива ситуации:

страх от новото. В този случай се задейства стандартна психологическа реакция. Човек е работил по познати му методи и утвърдени механизми, а сега му се предлага алтернативен начин. Естествено, той се опитва да се съпротивлява. В този случай трябва да оставите отделението да говори, да му дадете аргументи, че новата задача е изпълнима.
Привлича вниманието. По този начин той се опитва да покаже на другите, че не е аутсайдер, а ръководството го забелязва. В този случай си струва да дадете възможност да се изказвате, като редовно отделяте време за това. Можете също да превърнете ситуацията на шега или да му обърнете внимание възможно най-преувеличено.
Увереност, че не слушат. Произходът на този проблем най-вероятно се крие в детството, когато родителите не го приемаха сериозно и не му позволяваха да говори. В резултат на това служителят се опитва да компенсира липсата на внимание в зряла възраст. Оставете вашия наставляван да говори, помолете другите колеги да не го прекъсват и отбележете времето, когато може да говори. След това можете да се върнете към дискусията.
Безпомощност. Служителят има чувството, че няма да се справи с възложената му задача. Правилното решение е да го изслушате и след това да му обясните, че задачата е лесна за изпълнение.

Какви трябва да бъдат отношенията между лидера и подчинените?

Лидерът е ключова фигура в отбора. От това как се държи, поощрява и наказва зависят атмосферата в екипа и ефективността на работата. За да изградите добри взаимоотношения между лидер и подчинен, е необходимо да запомните следното:

необходимо е да се отнасяте към подчинените си в съответствие с техните заслуги, а не да разчитате на симпатия или антипатия;
редовно изискват изпълнението на неотложни задачи;
да изключи използването на нецензурни думи както от страна на ръководния екип, така и от страна на подчинените;
не приемайте ласкави забележки и комплименти.

Способността на лидера да влияе на подчинените ще помогне за повишаване на ефективността на работата. Например млад лекар в поликлиника бавно приема пациенти, пред кабинета се събира голяма опашка, за която пациентите редовно се оплакват на главния лекар. Разговорът ще помогне за разрешаването на тази ситуация към по-добро. Може би на младия специалист липсват познания и умения. Главният лекар може да убеди своето отделение да не се страхува и да потърси помощ, тогава положителните резултати няма да закъснеят.

Как да подобрим комуникацията между отделите?

Способността на служителите от различни отдели да взаимодействат помежду си също влияе върху ефективността на работата и крайните резултати от дейностите. Ако мениджърът е разпределил задачата между няколко отдела и един от тях не изпълнява своята част, това се отразява на крайния резултат.

За да се избегнат възможни конфликти между отделите, на първо място е необходимо да се определи колко често е необходима екипна работа. След това можете да изберете инструменти за ефективна работа:

Редовни срещи с мениджъри и служители. Когато мениджърът редовно провежда срещи със своите заместници и ръководители на отдели, информацията достига до обикновените служители бързо и в неизкривена форма. Също така ръководителите на отдели и отдели трябва редовно да разговарят със своите подопечни. Така ръководството ще знае как стоят нещата в даден отдел, какви задачи са изпълнени, какво е в ход и как може да се ускори този процес. Такива срещи помагат за установяване на обратна връзка между лидера и подчинените.
Комбинирайте различни отдели, за да завършите един проект.Такава работа помага на служителите да обменят опит и да внесат различни идеи и иновации в проекта.
Позволете на служителите да преминават от един отдел в друг. Благодарение на това служителите няма да имат професионално изгаряне, те ще познават спецификата на работата на компанията от различни ъгли.
Създайте вътрешен информационен портал.С негова помощ служителите могат да общуват помежду си, да обменят информация и да искат съвет от по-опитни служители и шефа. С помощта на този портал мениджърът ще може да комуникира с подчинените. Той също така ще види какво правят другите отдели и как се изгражда работата им.
Съвместни развлекателни дейности. На тях служителите могат да разпознаят колегите си от другата страна. В резултат на това комуникацията през работното време ще се подобри, а ефективността на екипната работа ще се увеличи.

КОМЕНТАРИ ОТ СПЕЦИАЛИСТИ

Практик по управление, експерт по управление на конфликти Марина Фомина:

Отношенията, както официални, така и лични, винаги са многостранен и многофакторен процес. За да се опрости, всички фактори могат да се сведат до лични (в зависимост от естеството, личните нагласи, вярвания), бизнес (в зависимост от нормативната уредба, ниво на обучение, професионализъм) и ситуационни (в зависимост от конкретната ситуация). И често е трудно да се определи кое точно е решаващо, защото хората са склонни да смесват лично, бизнес и ситуативно.

Благоприятната атмосфера в работния екип е условията за изпълнение на два най-важни компонента: работната задача и качествените взаимоотношения. Следователно има смисъл лидерът да се научи как да поддържа този баланс. Ако лидерът е фокусиран само върху задачата и не отчита човешкия компонент, тогава рискът от професионално изгаряне на служителите е висок. Хората не са роботи и човешкият фактор е важен за тях. Другата крайност също е опасна – фокусиране върху взаимоотношенията без оглед на това защо хората всъщност са се събрали в тази организация. Тогава мениджърът може да загуби служители, фокусирани върху постиженията и технологиите, и да остане със служители, които отиват на работа, за да чатят цял живот. И двете крайности са пагубни за организацията в днешните условия.

Съветвам всеки лидер да определи за себе си как му е по-удобно, като вземе предвид тези условия.

Ксения Скачкова, ръководител на обслужване на клиенти в СКБ Контур:

— Считам, че мениджърът носи 100% отговорност за организацията на работата на своя отдел или звено. Отношенията между мениджъра и служителите зависят от това как е изградена тази работа. Има няколко управленски грешки, които могат да разрушат взаимоотношенията във всеки, дори добре координиран екип.

Мениджърът не обяснява целта на работата

Причините могат да бъдат две: или целите не са формулирани - „работим“, или целите са формулирани от тесен състав от мениджъри и не се съобщават на служителите.

Лидерът не прави системата прозрачна

„Как се оценява резултатът, ефективността на моята работа? Защо по такива правила? Как мога да получа годишен бонус? Какво трябва да направя, за да стигна до следващата позиция в кариерната стълбица? Това са въпросите, които повечето служители си задават. Ако отговорите на тях са неясни и двусмислени, това предизвиква неразбиране, негативизъм и демотивация на служителите.

Мениджърът не дава обратна връзка на служителя

Говорим както за положителни, така и за отрицателни отзиви. Системно отделяйте време за обратна връзка на служителите си и ако имате голям екип, научете това на преките мениджъри.

Ръководителят не участва в живота на отдела

Много е важно в купчината стратегически задачи, бюджети и планове за превземане на света да не забравяте да участвате в ежедневната работа на вашия екип. Задължителен минимум са редовните срещи с ключови служители.

Как да подобрите работата на вашата организация, ще научите на онлайн маратона

Как да изградите взаимоотношения с нови подчинени, ако наскоро сте заели нова позиция, остава актуален за много лидери.

В крайна сметка първият проблем, пред който се сблъсква новоизсеченият шеф, е възприемането му от хората. Всяка негова заповед или решение сега се обсъжда широко зад кулисите и често се критикува и много зависи от последователността на неговите действия, ценности и преди всичко лидерски качества.

Не можете да направите първо впечатление два пъти. И нашите взаимоотношения на практика се изграждат до голяма степен на базата, ако не на първото впечатление, то на първите комуникации - със сигурност. И не са рядкост ситуациите, когато по-късно, след много месеци съвместна работа, подчинените с изненада за себе си започват да признават, че новият им ръководител не е толкова лош. Дотогава продължават тайно да саботират заповедите му, като работят небрежно и обсъждат недостатъците.

Какво трябва да се направи на първо място, за да се предотврати това? Най-честите грешки са:

желанието да се прави всичко по едно и също време;
опити за "подкупване" на връзката;
игнориране на реалните проблеми на подчинените;
проява на негативизъм в разговорите.

И така, първата стъпка в една връзка е да разберете какво мотивира всеки подчинен да работи и да разберете какво точно трябва да се стимулира, за да се повиши ефективността на работата. Разбира се, правилната награда е нещо, което задоволява основна човешка потребност – без значение дали са пари или уважение. И ако общественото признание е ценно за служител, тогава вместо паричен бонус може да има смисъл да го възнаградите с бонус пътуване, обучение за напреднали, където се събират най-добрите служители, нещо подобно ...

Днес мениджърът, особено в големите компании, все повече се занимава с амбициозни и амбициозни служители, които по интелигентност, образование или професионален опит често не отстъпват на шефа, а често дори го превъзхождат. Следователно опитните лидери се интересуват преди всичко от меки и безконфликтни методи за управление. Създаването на доброжелателна атмосфера изгражда благоприятен психологически климат на взаимно доверие и сътрудничество и стимулира работата много по-добре от манипулацията и наказанието.

Най-често проблемът в отношенията шеф/нова подчинен не е, че човекът е разбрал нещо погрешно или не е видял практически ползи за организацията, а в равнината на междуличностните харесвания/нехаресвания, тъй като не е намерил ползи за себе си лично. Разбира се, мениджърът не трябва да забравя, че персоналът в по-голямата си част има напълно различни цели и задачи от собствениците на бизнес: те не са дошли да изградят бизнес, а само за да печелят заплатата си. Все пак това не е тяхна компания. Следователно, колкото по-ясно разберете защо новият служител не приема вашата гледна точка, толкова по-лесно ще ви бъде да работите с него по-нататък.

Освен това вашите поръчки не трябва да носят ирония или двойно значение. Не забравяйте, че „ако нещо може да бъде неразбрано, то непременно ще бъде неразбрано“. Ето защо такива обрати на речта са по-предпочитани, като например: „Това е необходимо за нашата компания ...“, „Ще бъде по-добре, ако вие ...“, „Необходимо е да нямаме ...“ . По този начин ще идентифицирате вашите изисквания с интересите на организацията, а не с междуличностните отношения.

Също така си струва да се избегне, че процесът на даване на заповеди се превръща в допълнителна причина да покажат своето превъзходство, по този начин някои лидери се опитват да решат собствените си психологически проблеми за сметка на подчинените. Затова обърнете специално внимание на интонацията. Възприемането на заповед, дадена в емоционална форма, винаги е по-лошо, тъй като вниманието на човек е фокусирано не върху същността на поръчката, а върху отношението към неговата личност, което веднага води до защитна емоционална реакция, която от своя страна блокира аналитичната активност на мозъка. Не забравяйте, че човешкият мозък може да работи или с логика, или с емоции и, както знаете, отрицателните емоции винаги блокират рационалното мислене. Въпросителната форма на заповедта се възприема добре от хората. Разбира се, всеки разбира, че искането на шефа е неговата завоалирана форма, но с този метод на комуникация е психологически по-трудно да се откаже: „Скъпи Василий Иванович, бихте ли могли утре ...?“, „Валерия, бихте ли се съгласили ...?", "Имаш ли възможност, Юлия...?"

Е, ако сте привърженик на иновативни идеи, е желателно, особено в началото на изграждането на взаимоотношения, така че подчинения сам да стигне до решение, което отговаря на вашия план. Психолозите отдавна са забелязали, че най-добрият начин служителят да направи това, което сам смята за необходимо, а не това, което шефът нареди (всъщност това не винаги съвпада). Следователно в идеалния случай лидерът не трябва да нарежда, а да създава ситуация, в която човек сам стига до желаното решение.

Между другото, на Запад такъв стил на управление като специално организиран процес сега е много разпространен и набира все по-голяма популярност. Всъщност хората се управляват по такъв начин, че действат самостоятелно, като остават под надзора на мениджър-ментор. Това се простира до ежедневната бизнес комуникация, както и до текущия контрол върху изпълнението на работата. Естествено, подобен подход изисква добро познаване на психологията и е най-високата класа на лидерство за хора, които в този случай се чувстват напълно независими. Но в резултат на това доверието, което изпитват, демонстрацията на уважение, е най-добрата мотивация за по-нататъшна ефективна дейност.

Оптимизирането на взаимоотношенията между лидер и подчинен е един от най-важните начини за възпитателно въздействие на възрастните върху по-младото поколение. Този тип комуникация и взаимодействие обикновено не се ограничава до решаване само на производствени проблеми. Той излиза извън рамките на програмния контакт, обхваща различни сфери на човешкия живот.

Разширяването на обхвата на комуникация извън работния процес дава на мениджъра допълнителна информация за човека и формира основата за влияние върху ежедневните дейности. Това дава възможност за оптимизиране на взаимоотношенията, подобряване на управлението на работата.

Благоприятни отношения в процеса на съвместна дейност на лидера и подчинения поради стила на ръководство, средствата за организиране на производствените и образователните процеси на труда. Сред многото стилове на лидерство в дейностите най-ясно се проявяват пет типични.

Демократичният стил на лидерство се сравнява с това, че решаването на проблемите на екипа и подчинения става с участието на всеки, което стимулира активността и независимостта. Формира се активно участие на личността в общата кауза на колектива. При такива условия на лидерство лидерът проявява известна толерантност към критичните преценки на своите подчинени. Той се стреми да ги разбере, да се задълбочи в личните им дела като първи сред равни. Всеки обсъжда проблемите на своята дейност, взема решения, избирайки най-добрия вариант, но окончателното решение все още се формулира от лидера.

Мениджърите, чийто стил на работа е демократичен, постоянно общуват с подчинените си, познават личния им живот. Отношенията на такива лидери и подчинени са лековерни и активни. Човек, изправен пред трудности, които не може да преодолее сама, се консултира с ръководителя си, комуникацията се основава на откритост и доверие, което е добър резултат.

Автократичният стил на лидерство се характеризира с това, че лидерът самостоятелно управлява дейността на подчинените, не разчита на активите на групата или екипа. Той по принцип не се съобразява с мнението на подчинените си, техните критични забележки предизвикват възражения у него. Инициативите често се отхвърлят.

Личните възгледи, гледните точки на служителите не се вземат предвид, пренебрежителното общуване се ограничава само до рамката на чисто бизнес отношения. Такива отношения често предизвикват конфликтни ситуации под формата на скрит протест и несъгласие, които рано или късно се превръщат в открит конфликт.

Доминиращи в този стил на лидерство са отношенията, в които подчинените тръгват по пътя на прикриването и привързаността. Те изпълняват желаната от лидера роля. Те се държат както той иска, което поражда неискреност и недоверие. Така се получава адаптивността.

Микроклиматът в екипа е наситен с неразбиране, емоционално напрежение и до известна степен потискане на инициативата. Подценява се чувството за колективизъм и независимост, които са водещите качества на човек. Адаптирането на подчинените към такъв лидер налага да се произвеждат и прибягват до всякакви трикове за "защита" от едноличната власт. Слагат всякакви маски, изпълняват роли, които отговарят на стила на лидерство. Стилът се характеризира и с това, че лидерът се стреми да се намесва възможно най-малко в социално-психологическите процеси, протичащи в екипа и в самата дейност.

Той практически се елиминира от изпълнението на функциите си и се ограничава основно до задълженията на администратор.

Непоследователният стил на лидерство е смесица от всички предишни стилове. Дезориентира активността и комуникацията с подчинените. Лидерите често действат според емоционалното си състояние. В работата и общуването той използва един или друг стил на лидерство.

Непосредствено общувайки с лидера, подчинените не му проявяват доверие, а изпълняват определени "роли", което затруднява съвместната им работа, като ги лишава от възможността творчески и продуктивно да усъвършенстват професионалните си умения. Стилът на управление на работата за професионалното развитие на подчинените се формира под влияние на субективни и обективни фактори.

Субективните фактори са преди всичко характерологичните качества на личността на лидера: неговия темперамент и волеви качества, черти на характера и способности, от една страна, и, от друга страна, обща култура, ниво на изисквания, характеристики на самочувствието, критичния ум, социалните нагласи.

Обективните фактори включват: стилът на ръководство на администрацията, оставя отпечатък върху дейността на ръководителя; естеството на взаимоотношенията в лидерския екип; наличието на удобни работни места, осигуряването на работното място с достатъчно количество офис оборудване и други подобни. Въпреки това, задължителните психологически условия за оптимален стил на лидерство и комуникация между лидера и подчинения са уважението на лидера към личността на подчинения и високите изисквания към него, положителен емоционален фон и творческо отношение към дейността, нейната пълнота. с естетическо съдържание и стремеж към бъдещето.

Нова позиция, отделен офис, собствен персонал от подчинени и „нимб“ на лидер над гордо вдигната глава ... Вие придобихте всички тези привилегировани правомощия съвсем наскоро, като получихте място в административния отдел и автоматично попълнихте номер на „избраната кула“ на вашата компания. Но преди да успеете да се отдалечите от безтегловното състояние на еуфория и главоболие от вчерашното тържество в чест на повишението, тъй като мухата в мехлема буквално падна в буре с мед под формата на проблеми с подчинените, които започнаха цели битки в отделът, открито или тайно отказва да приеме самоличността на новия шеф.

„Бунтовниците” пренебрегват заповедите, оспорват информация, намеквайки за нейната ненадежност, критикуват методите на управление, демонстрирайки нежеланието си да се подчиняват с целия си външен вид. Първоначално не всички новоизсечени лидери решават наказателни операции под формата на глоби, уволнения и разбиване на прозорците на колите на своите подчинени в тъмна нощ (това, разбира се, е преувеличение, но какво, по дяволите, не се шегува) , а невидимата война се проточва до безкрай. Нежелан шеф се втурва за съвет към по-опитни колеги или изследва недрата на интернет, за да намери начин и да стане достоен лидер. Помислете какво съветват психолозите в такива случаи.

Тънката линия между клонка и меденки

Първото и може би основното правило - какъвто и да е методът на управление, той не трябва да навреди нито на служителя, нито на работния процес. Колкото и да сте чели литературата по тази тема, гледали сте обучителни видеоклипове, чували сте много противоречиви съвети от колеги по време на обяд, вашият стил на управление не трябва сляпо да копира инструкциите, отпечатани в книги и изразени от опитни лидери. Психологията на управлението на хората във вашата интерпретация трябва да носи индивидуални отпечатъци от природата, естествени черти на характера, усъвършенствани от способността да контролирате емоциите си, и вашето собствено преживяване на пътя, изминат от дъното до върха на йерархичната стълбица. Отношението ви към подчинените трябва да бъде точно това, което сте очаквали от шефа си, седнал в стола на обикновен чиновник. Опитайте се да намерите средата между злобния, придирчив скудоумник, който отказва да заглуши дори звука на похвала, и мекия последователен шеф, който се колебае да покаже недоволството си.

"Вето" на главата, или какво не трябва да се прави

Преди да намерите желания отговор и ефективен метод как да покорите подчинените си, трябва да се запознаете със списъка със забранени действия, чието нарушаване ще ви характеризира като изключително неприятен и невъзпитан шеф тиранин:

Преход към личност. Анализът на личните, несвързани качества на служителя е сигурен начин да настроите екипа срещу себе си.
Повишен тон, преминаващ в писък. Wild op няма да изплаши служителите и да ги принуди да се подчиняват, освен това с подобно поведение ще демонстрирате своята слабост и неспособност да сдържате емоциите и следователно да управлявате.
Редовно самохвалене и демонстриране на собствена значимост. Шеф, който хвали само себе си и не пропуска възможността да се похвали с успехите си, да покаже колко значима е фигурата му за компанията, никога няма да може да предизвика уважение и подкрепа от поверения му екип и още повече възхищение .
Нарушаване на работния ден от правото на вписване на брой "майстори". Ако лидерът си позволи да прави неща, които са забранени от него (под формата на безкрайни телефонни разговори с неговата страст, използване на слушалки, сърфиране в интернет, Skype не по работни въпроси, закуска в отдела), подчинените служители скоро ще започнете да взимате пример от него, като бързо превръщате официалните забрани в официални.
Бавно представяне, незаинтересованост от резултата, липса на ярки идеи и инициатива. Както шефа, така и служителите. Лидер, който не се застъпва за собственото си начинание, във всеки случай ще зарази хората, които го следват, с безразличието си.

Категории управление, трикове и трикове

Въпреки гъвкавостта, практическата психология на управлението на хора е разделена на две категории:

Пътят към успеха, седене на врата на подчинените или техники на безчувствен лидер.
Пътят към успеха като победител е в ръцете на подчинените или Силата на вдъхновението.

Лидерът избира подходящата тактика – в зависимост от личните качества, собствения си опит и отношението към хората като цяло.

Манипулация

Манипулацията като скрит контрол предполага ловко, хитро, насочено към постигане на собствените цели въздействие върху човек. В редки случаи крайните цели са добри, но манипулацията по своята същност не е нищо повече от акт на въздействие върху хората, неусетно принуждавайки ги да вземат неблагоприятни решения. Основната му разлика от доброволното подчинение е, че човек просто не остава с избор да избере път, различен от наложения.

В нашия случай разглежданата концепция, в зависимост от естеството на лидера, може да се използва за постигане на собствени егоистични цели или за доброто на компанията. Управлението на подчинените на принципа на манипулацията включва умело предизвикани негодувание, гняв, страх, вина.

Възмущение, гняв

Нелицеприятна фраза, хвърлена небрежно или директно от мениджъра по отношение на бизнес качествата на служител на фона на подробни похвали на друг подчинен в 9 случая от 10, достига целта и всичко това благодарение на присъщото чувство за съперничество у хората. Разговорът за енергичност е нещо подобно: „Петров свърши страхотна работа, но ти не можеш да го направиш, нали?“ или “Не си равна на Петров!”, или “Ти на нищо не си способен, ама Петров!” Коктейлът от експлозивни чувства, завладял служителя - гняв, негодувание, желание да демонстрира способностите си и да докаже, че и той може и може много - тласка манипулирания човек да изпълнява най-различни задачи. Без да мисли за естеството на своите действия, подчиненият, без да го знае, допринася за въплъщението на идеите на шефа.

Страх

Невъзможно е точно да се определи естеството на страха от висшестоящите: той може да бъде причинен от авторитета на лидер на деспот, слабата воля на подчинен или сплашване под формата: „За неподчинение и неизпълнение на възложените задачи - уволнение !” Няколко сплашвания, завършващи с изчисляването на упорити работници, за да потвърдят думите, ще имат желания ефект: служителите, които ценят мястото си, ще последват примера на шефа. Само в този случай отношенията между мениджъра и подчинения ще се основават не на уважение, отдаденост в името на предприятието, а на баналния страх от загуба на работа.

Вината

Прикрито управление, основано на вина, включва методи, при които шефът обявява лишаването на всички служители на отдела от бонуси или отпуски поради лошо представяне на един от тях; или един служител остава без бонус (отпуск) поради недостатъчно усърдие на останалите. Поемането на натиск, основано на вина, има за цел да предизвика мотивация за по-добра работа, за да не подведе другите.

Психологията на управлението на хората, основана на умело провокиране, е в състояние да даде предвидените резултати, но е приложима в случаите, когато скритото въздействие е необходимо за добри цели, а не за собствен интерес, като се използват чужди сили и ресурси.

Положително влияние

За да станете добър лидер, трябва да осъзнаете, че вашето поведение, действия и взаимоотношения с подчинените влияят пряко на микроклимата на отдела, отношението на служителите към работата и ефективността на изпълняваните задачи. Лидерът трябва да умее да поема отговорност, да вдъхновява екипа си, да ги заразява с ентусиазма си, да дава пример и да бъде идеал за тях. Велик лидер не е този, който предизвиква животински страх у подчинените, потиска и провокира конфликти. Истинският лидер е този, който, познавайки психологията на всеки служител, неговите стремежи, ценности и желания, насочва потока от енергия в правилната посока. За него няма класове „началник и подчинен“, той се отдава на работа толкова много, че не може да не предизвиква възхищение, той е обичан, ценен, уважаван от всички и с готовност го следва.

Похвала, ласкателство, насърчение

Не е тайна, че всеки човек се нуждае от редовна похвала, насърчаване и одобрение за действията си. Лидерът е този, който може да даде желаното на своите подчинени. Заслужена похвала, система за награждаване на най-добрите служители, признаване на техните постижения е ефективен инструмент за спечелване на доверие, уважение към екипа и вдъхновяването му към още по-брилянтни резултати.

Ефективен метод за управление е и предварителната похвала, когато шефът предварително изразява благодарност към подчинения, например: „Реших да поверя тази задача на вас, тъй като само вие ще можете да се справите с нея. Насърчен и благодарен служител (или как: „Шефът ме смята за най-добрия и просто не мога да го разочаровам!“) Изпълнява задачата с удвоено усърдие и старание. В този случай шефът, който ясно знае как да подчинява подчинените си, с един изстрел поставя две птици с един удар: той постига отлично изпълнение на задачата и увеличава броя на хората, посветени на него.

Изкуство на вдъхновението

Важно е да можете да насочите много хора с различни цели, различни степени на изпълнение и умения по един път. За да направите това, е необходимо да намерите индивидуален подход към всеки член на екипа, да разберете неговите стремежи и мотиви и въз основа на това да развиете мотивация. В крайна сметка, когато мотивите са ясни, е по-лесно да продължиш напред, превръщайки разпръснатата тълпа в силен, приятелски настроен екип, насочен към крайния резултат. Лидерът трябва не само да може да вдъхновява, но и да поддържа бойно настроение, да върви срещу вятъра, надувайки вярата в незаменим успех, когато ръцете неволно се откажат ... Освен това едно от отличните качества на шефа в неговия арсенал е способността за ефективно и бързо разрешаване на кавги между служителите без предразсъдъци и за двете страни. А конфликтът "мениджър-подчинен" в професионалния лидер се случва само веднъж - в самото начало на управленска кариера, и то не винаги.

Компетентност

Подчинените често обръщат внимание на това колко компетентен е шефът им в поверената му област, дали притежава необходимите знания и умения. Трябва да сте готови за внимателна оценка, близък интерес и подробен анализ на вашите способности от вашите такси. Следователно, просто трябва да знаете почти всичко за вашите дейности, постоянно да подобрявате и попълвате базата си от знания. В очите на екипа лидерът е олицетворение на съвършенство, гений и ярък, нестандартен ум, иначе как успя да постигне тази позиция? Не искате да разочаровате служителите си и още повече да се чувствате като недостоен лидер, който редовно се обръща към тях за помощ по непознати за вас въпроси? Учете, анализирайте и непрекъснато се учете да станете ас в своята област, без да изхвърляте собствените си отговорности върху служителите, иначе какво е значението на понятията "лидер" и "подчинен"?

Свържете се по име

Послушайте съвета на известния психолог Д. Карнеги, който твърдеше, че името е най-сладкият звук за нас. Обръщението по име увеличава значението на човек в собствените очи и вдъхва доверие на събеседника. Наричайте подчинените си не с техните фамилии, прякори, а строго с техните собствени имена и в никакъв случай не го бъркайте или изкривявайте. Тази проста техника ви гарантира местоположението и уважението на другите.

Слушането също е изкуство

Научете се да слушате внимателно събеседника, запазвайки изражение на учтив интерес на лицето си, без намек за нетърпение или, още по-лошо, безразличие. В случай, че не сте съгласни с думите му, не бързайте да прекъсвате разговора с аргументите си. Изслушайте служителя до края, отбележете стойността на неговото мнение и едва след това изразете своето виждане по този въпрос. Умението да слушате и да се съобразявате с мнението на подчинените само ще издигне авторитета ви и ще спечели уважението на екипа.

Прилагайки методите и съветите, описани по-горе, ще разберете как да покорите подчинените си и може би да станете един от най-добрите лидери на нашето време.