Огляд ефективних способів стимулювання праці. Як здійснювати стимулювання персоналу правильно

Одна з найважливіших функцій менеджера, керівника будь-якого рангу, це спонукання підлеглих йому працівників до ефективної та результативної праці для досягнення цілей організації. Для виконання цієї функції менеджер може користуватися механізмами мотивації та стимулювання. У той же час структура мотивів будь-якої людини дуже складна, а побудувати дієву та збалансовану систему стимулювання не так просто. Важливо чітко розуміти, що таке мотив і стимул, чим вони відрізняються, і яких принципів слід дотримуватися мотивації та стимулювання трудового колективу.

У цій статті розглядаються зазначене вище коло питань.

Поняття мотиву та мотивації

Як уже було сказано, на трудову діяльність працівника(тобто виконання ним певних доцільних операцій, жорстко фіксованих у просторі та часі) можна впливати за допомогою мотивації та стимулювання. Розглянемо ці поняття докладніше і почнемо з мотивації.

Мотив (від латів. «motivatio» - «рух») - усвідомлене внутрішнє спонукання людини до будь-якої дії.

Мотивація- процес спонукання людини до будь-якої діяльності, задля досягнення певних цілей.

Мотив та мотивація – різні поняття! Мотив – спонукання, мотивація – процес спонукання.

Мотивацію вивчають різні теорії, які можна поділити на дві великі групи теорій мотивації:

2) Процесуальні теорії мотивації- вивчають поведінку індивіда, що викликає ту чи іншу поведінку, підтримує її та припиняє (теорія очікувань Врума, теорія мотивації Л. Портера-Е. Лоулера, тощо). Про →

Види мотивів у трудовій діяльності та типи мотивації працівників

Мотиви у праці працівника численні і різноманітні. Їх завжди багато. Разом вони утворюють мотиваційну структуру. Знання мотиваційної структури дозволяє керівнику розробити та/або вибрати інструменти (стимули) для зовнішнього впливу на працівника.

Мотиви можна класифікувати за різними критеріями. Мотиви бувають :

біологічні та духовні;
зовнішні та внутрішні;
особистісні та громадські;
короткочасні та стійкі;
усвідомлені та неусвідомлені.

Види мотивів у трудовій діяльності :

мотив стадності - потреба працівника бути у колективі, відчувати приналежність до чогось спільного;
мотив самостійності - прагнення інновацій, ризику, нових видів діяльності;
мотив самоствердження - виконання складної роботи, яка під силу лише висококваліфікованим працівникам або зайняття керівної посади, що дає почуття значущості та важливості;
мотив стабільності - перевага надійної роботи, зі стабільною зарплатою, соціальними пільгами та гарантіями;
мотив набуття нового - вибір тієї роботи, що може надати можливості розширення досвіду, набуття знань, зв'язків, кар'єрного зростання тощо;
мотив змагальності - прагнення до суперництва з іншими працівниками за статус найуспішнішого, креативного, працьовитого, розумного і т.д.

Ця робота licensed під Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) license. Attribution: Cmapm on commons.wikimedia.org

Дошка пошани- один із інструментів нематеріальної мотивації працівників, що закликає до мотивів змагальності, самоствердження, визнання.

У цьому можна назвати певні типи мотивації працівників.

Тип мотивації- стійка спрямованість працівника задоволення певної групи потреб.

Основні типи мотивації працівників:

1. Орієнтація на нематеріальні цінності ( громадська значимість праці, інтерес до роботи, саморозвитку).

2. Орієнтація на матеріальні цінності ( заробітна плата, премії, пільги).

3. Збалансована мотивація ( працівник орієнтується на нематеріальні цінності, але не забуває і про зарплату та пільги).

Управляти мотивацією працівників, впливати з їхньої мотиви - дуже складно. Найпростіший механізм на трудовий колектив криється у використанні стимулів.

Стимул, стимулювання та види стимулів

Близьким, але все-таки відмінним від поняття мотиву є поняття стимулу.

Стимул (від латів. « stimulus» - металевий наконечник жердини, яким поганяли биків) - зовнішній вплив на людину або групу людей, з метою спонукати до якогось результату.

Важливо розуміти, що тоді як мотив - внутрішня сила, що стимулює, стимул - завжди зовнішній спонукальний фактор. Усі працівники по-своєму реагують на ті самі стимули, залежно від своїх інтересів, можливостей, очікувань, цілей, мотивів. Ефект від впливу стимулу тим вище, що він відповідає внутрішнім мотивам працівника.

Стимулювання- процес на працівника, з допомогою чинників довкілля, підвищення його трудовий активності.

Класифікація основних видів стимулів для працівників

1. Матеріальні стимули:

а) грошові:

заробітня плата;
премії та надбавки;
компенсації тощо.

б) негрошові (бенефіти – пакет соціальних пільг):

путівки до санаторіїв;
медична допомога та страхування;
оплата навчання;
надання службового житла;
оплата транспортних витрат.

2. Нематеріальні стимули:

а) соціальні:

можливість кар "єрного росту;
престижність роботи;
спілкування у колективі.

б) моральні:

повага за професіоналізм;
почесні грамоти, дипломи та звання.

в) творчі:

можливість самореалізації та саморозвитку;
креативна та цікава робота.

Основні засади стимулювання працівників

Щоб стимулювання було дієвим та ефективним, керівник повинен дотримуватися низки певних принципів стимулювання:

1. Доступність- Стимули повинні застосовуватися до всіх працівників, всі повинні мати до них доступ.

2. Поступовість- Винагороду потрібно збільшувати поступово, плавно, щоб працівник не отримав за раз невиправдано велику винагороду.

3. Відчутність- Стимул має бути значним і відчутним для працівника.

4. Поєднання матеріальних та нематеріальних стимулів- потрібно не лише видавати премії, а й хвалити працівників за працелюбність та професіоналізм.

5. Мінімізація розриву між результатами праці та винагородою за нього. Чим швидше працівник отримає гроші за свою працю, тим краще. Так він чітко розумітиме взаємозв'язок між своєю роботою та її винагородою.

6. Політика батога та пряника.Крім стимулів, часом доречно застосовувати і антистимули. Не лише премії за перевиконання плану, а й штрафи за його невиконання.

Що цікаво, стимули не завжди працюють. Буває так, що незважаючи на всі зусилля керівника стимулювати співробітників, ефект від його дій – нульовий. Ось лише деякі можливі причини того, чому стимулювання не працює:

1. Відсутність мотивації.Якщо працівник не мотивований у досягненні результату, жодні стимули не змусять його працювати швидше та краще.

2. Невідповідність стимулу потребам працівника.Наприклад, працівник абсолютно не амбітний і його не хвилює, потрапить він на дошку пошани чи ні. Водночас, він був би радий підвищенню заробітної плати. Але керівник говорить лише про конкурс на найкращого працівника місяця і жодного слова про премію…

3. Звикання. Якщо премії видаються часто і регулярно, працівники незабаром звикають до них. Премія не сприймається як заохочення, а розглядається як сама собою доплата.

4. Незрозумілість системи стимулювання.Якщо працівники чітко не розуміють, за які показники їх стимулюють і як розраховується та сама премія, користі від стимулювання буде мало. У колективі почнеться невдоволення - усі думатимуть, що працюють однаково чи більше, ніж колеги, а отримують менше.

Мотивація та стимулювання трудової діяльності коротко

На трудову діяльність працівників впливає багато факторів. Це і клімат, і умови роботи (вологість у приміщенні, рівень освітленості, температура тощо), і розмір заробітної плати, і відносини в колективі і з начальством, і багато іншого.

Трудова діяльність– виконання працівниками підприємства певних доцільних операцій, жорстко фіксованих у просторі та часі.

Ефективність трудової діяльності працівників визначається мотивацією та стимулюванням.

Мотив- усвідомлене внутрішнє спонукання людини до чогось.

Мотивація- процес внутрішнього спонукання до чогось.

Усе теорії мотиваціїділяться на 2 групи:
1) Змістовні- розглядають потреби людини (наприклад, піраміда потреб Маслоу).
2) Процесуальні- Вивчають поведінку індивіда (наприклад, теорія очікувань Врума).

Мотиви бувають: біологічні та духовні, зовнішні та внутрішні, особистісні та суспільні

Стимул- Зовнішній вплив на людину або групу людей, з метою спонукати до будь-якого результату.

Стимулювання- процес зовнішнього на працівника з підвищення його трудовий активності.

1. Матеріальні стимули:

а) грошові (зарплата, премії);

б) негрошові (путівки, службове житло, пільги).

2. Нематеріальні стимули:

а) соціальні (кар'єрне зростання, спілкування в колективі);

б) моральні (повага, почесні грамоти);

в) творчі (можливість самореалізації, креативна робота).

Основні засади стимулювання:

1. Доступність стимулів для всіх працівників.

2. Поступовість збільшення винагороди.

3. Відчутність стимулів.

4. Поєднання матеріальних та нематеріальних.

5. Мінімізація розриву між результатами праці та винагородою.

6. Політика батога та пряника.

Грамотне стимулювання працівників, враховуючи їх мотивів, дозволить керівнику досягти високої ефективності роботи колективу та його зацікавленості у досягненні цілей організації.

Завантажити пам'ятку шпаргалку з мотивації та стимулювання:

Галяутдінов Р.Р.

Питання мотивації працівників цікавить практично кожного бізнесмена. Найуспішнішим із них добре відомо, що працівників потрібно всіляко заохочувати та стимулювати. Адже не часто зустрічаються люди, повністю задоволені своєю посадою, яку вони, швидше за все, зайняли не за покликанням. Проте будь-якому керівнику під силу зробити робочий процес комфортним для колективу, щоб свої обов'язки кожна людина виконувала із задоволенням. Зрештою від цього залежатиме продуктивність праці, перспектива розвитку фірми тощо.

Багато компаній проводять кастинги, вони шукають з персоналом, влаштовують психологічні тренінги і т. д. І все це лише для того, щоб будь-якими способами підвищити зацікавленість своїх співробітників в кінцевому результаті.

Мотивація

Питання підвищення зацікавленості персоналу зрештою своєї роботи актуальне у нашій країні, а й у всьому світі. Адже успішно проведена мотивація співробітників є запорукою успіху всієї компанії загалом. Що означає це поняття?

Мотивація співробітників є внутрішнім процесом, що відбувається на підприємстві. Його мета полягає у спонуканні кожного члена колективу працювати на кінцевий результат.

Крім цього мотивація співробітників є неодмінною складовою кадрової політики будь-якої установи. Її роль системі управління є дуже відчутною. При грамотно поставлений процес зростання зацікавленості персоналу такі заходи здатні істотно підвищити прибутковість бізнесу. Якщо ж система бездарна, то всі зусилля навіть найкращих фахівців будуть зведені нанівець.

Мотивація співробітників є сукупність стимулів, визначальних поведінка конкретного індивіда. Тобто вона є певним набором дій із боку керівника. При цьому метою мотивації співробітників є поліпшення їхньої працездатності, а також залучення талановитих та кваліфікованих фахівців та їх утримання в компанії.

Кожним керівником самостійно визначаються методи, що спонукають колектив до активної та творчої діяльності, які дозволяють людям задовольняти власні потреби та водночас виконувати загальне завдання, поставлене перед підприємством. Якщо співробітник мотивований, він неодмінно отримуватиме задоволення від роботи. До неї він прив'язується душею, відчуваючи радість від виконання поставлених перед ним завдань. Досягти такого насильницьким шляхом неможливо. Але при цьому заохочення працівників та визнання їх досягнень – процес дуже непростий. Він вимагає врахування якості та кількості праці, а також тих обставин, які є передумовою виникнення та розвитку поведінкових мотивів. У зв'язку з цим кожному керівнику дуже важливо підібрати для свого підприємства вірну систему мотивації для підлеглих, застосовуючи до кожного їх особливий підхід.

Завдання, що виконуються

Розробка мотивації співробітників необхідна об'єднання інтересів кожного члена колективу та всього підприємства. Іншими словами, компанія потребує якісно виконаної роботи, а персонал – гідної зарплати. Однак це далеко не єдине завдання, яке стоїть перед системою мотивації. Її виконання дозволяє:

залучити та зацікавити цінних фахівців;
усунути плинність кваліфікованих кадрів;
виявити найкращих співробітників та нагородити їх;
контролювати виплати працівникам.

Багато хто з бізнесменів-початківців не до кінця усвідомлює важливість вирішення питань мотивації. Підходячи бездумно до створення заохочувальної системи на своєму підприємстві, вони намагаються домогтися виконання поставленого завдання лише виплатами премій. Однак подібні дії не дозволять повною мірою вирішити цю проблему, яка вимагатиме повного аналізу та грамотного вирішення. Виконати це можна, попередньо вивчивши теорію мотивації, створені відомими людьми. Розглянемо їх докладніше.

Теорія Маслоу

Фізичні. Ці потреби є бажанням людини задовольняти фізіологічну необхідність їжі та питво, відпочинку, будинку тощо.
Потреби безпеки. Кожен із нас прагне отримати впевненість у завтрашньому дні. При цьому людям необхідно відчувати емоційну та фізичну безпеку.
Соціальні потреби. Кожна людина хоче бути частиною соціуму. І тому він обзаводиться друзями, сім'єю тощо.
Потреба у повазі та визнанні. Усі люди мріють бути незалежними, мати авторитет та певний статус.
Потреба самовираженні. Люди завжди прагнуть підкорення вершин, розвитку свого «Я» та реалізації власних можливостей.

Список потреб Маслоу становив за значимістю. Так, найважливішим є перший пункт, а останній найменш значущим. Керівник, який для підвищення мотивації співробітників обере теорію цього автора, не повинен обов'язково виконувати все на сто відсотків. Однак важливо при цьому постаратися хоча б торкнутися кожної з перерахованих вище потреб.

Теорія «X та Y» МакГрегора

Із застосуванням теорії «X». У цьому випадку керівник дотримується авторитарного режиму керування. Таке має відбуватися в тих випадках, коли колектив вкрай неорганізований, а люди просто ненавидять свою роботу, намагаючись самоусунутися від виконання своїх посадових обов'язків. Саме тому вони потребують жорсткого контролю з боку керівника. Тільки це дозволить налагодити роботу. Начальник змушений як постійно контролювати персонал, а й спонукати його до сумлінного виконання доручених обов'язків, розробивши і впровадивши систему покарань.
З використанням теорії "Y". Цей напрямок мотивації співробітників докорінно відрізняється від попереднього. У його основі лежить робота колективу, виконувана з повною самовіддачею. Всі співробітники при цьому відповідально підходять до виконання покладених на них обов'язків, виявляють до них інтерес та прагнуть розвиватися. Ось тому управління такими працівниками слід здійснювати із застосуванням лояльного підходу до кожної людини.

Мотиваційно-гігієнічна теорія Херцберга

Її основу становить твердження у тому, що виконання роботи здатне принести людині задоволення чи залишити його незадоволеним з різних причин. Насолоду від вирішення поставлених перед ним завдань людина отримає в тому випадку, якщо кінцевий результат стане можливістю його самовираження. Основна мотивація співробітників полягає у розвитку спеціалістів. А воно безпосередньо залежить від перспектив їхнього кар'єрного зростання, визнання досягнень та появи почуття відповідальності.

Які ж чинники мотивації працівників ведуть до їхньої незадоволеності? Вони пов'язані з недоліками організаційного процесу підприємства, з поганими умовами праці. У їх перелік входить низька зарплата, хвора атмосфера у колективі тощо.

Теорія Мак-Клелланда

Потреба в управлінні та впливі на інших людей. Одні з таких працівників просто бажають керувати іншими. Інші прагнуть вирішувати групові завдання.
Потреба досягти успіху. Такі люди люблять працювати самостійно. Вони мають потребу виконати нове завдання краще попереднього.
Потреба причетності до того чи іншого процесу. Співробітники, що входять до цієї категорії, хочуть поваги, визнання. Вони вважають за краще працювати у спеціально організованих групах.

Керівник, виходячи з потреб кожного з членів колективу, і має впроваджувати систему мотивації праці співробітників.

Процесуальна теорія стимуляції

В основі цього напряму лежить твердження про те, що людині важливо досягти задоволення, не відчуваючи при цьому болю. Це й має взяти до уваги керівник. Відповідно до цієї теорії, йому необхідно частіше заохочувати своїх співробітників, як можна рідше застосовуючи покарання.

Теорія очікування Врума

У цьому випадку особливість мотивації співробітників полягає у прийнятті того факту, що людина максимально якісно виконуватиме свою роботу тільки в тому випадку, коли вона розуміє, що кінцевий результат дозволить задовольнити її потреби. Це і є основним стимулом.

Теорія Адамса

Сенс висловлювань даного автора зводиться до того, що праця будь-якої людини повинна мати відповідну винагороду. При недоплаті працівник працюватиме гірше, а у разі переплати всі його дії залишаться на тому ж рівні. Саме тому кожна з виконуваних робіт повинна винагороджуватися справедливо.

Пряма та непряма мотивація

Існує велика кількість способів, які дозволяють підняти продуктивність праці за допомогою на колектив співробітників. Залежно від застосовуваної форми мотивація буває прямою чи непрямою. У першому випадку працівник чудово розуміє, що швидко та якісно виконане ним завдання буде додатково винагороджене.

Непряма мотивація є стимулюючі заходи, що дозволяють відновити інтерес людини до виконання своїх обов'язків і викликати в нього задоволення після виконання дорученого йому завдання. І тут кожного члена колективу відбувається загострення почуття відповідальності, що робить обов'язковим контроль із боку керівництва.

У свою чергу, пряма мотивація буває матеріальною (економічною) та нематеріальною. Розглянемо ці категорії докладніше.

Матеріальна мотивація

Іноді керівники підприємства переконані в тому, що найбільш ефективним стимулом для будь-якого співробітника є сума заробітної плати, яку він отримує. Але насправді це не так. Якщо розглядати ті потреби людини, які описав у своїй теорії Маслоу, стає зрозумілим, що гроші здатні задовольнити лише дві перші з них. Саме тому система мотивації співробітників в організації, що передбачає підвищення зацікавленості фахівців лише високою зарплатою, є неефективною. Так, вона забезпечує зростання продуктивність праці людей, але ненадовго. Зазвичай такий період триває трохи більше 3-4 місяців. Після цього фахівці відчувають незадоволеність решти потреб, які знаходяться на вищому рівні в порівнянні з фізіологічними та питаннями безпеки.

Які є матеріальні способи мотивації співробітників? Їх лише три типи, до яких відносяться різні за своєю формою фінансові заохочення персоналу, а також штрафні санкції за не вчасно чи неправильно виконані завдання.

Методи мотивації співробітників включають до свого списку:

грошові винагороди;
негрошові винагороди;
систему штрафів.

Грошовим винагородою вважають:

надбавки та премії;
зростання заробітної плати;
пільги та соціальне страхування;
відсоток продажів;
грошові винагороди за перевиконання;
великі знижки на продукцію чи послуги компанії.

Наприклад, грошові винагороди, нараховані за перевиконання попередньо складеного плану, є чудовою мотивацією працівників відділу продажу.

Крім цього, фінансовим стимулом є і винагорода, що належить за перемогу в тому чи іншому змаганні. Наприклад, співробітником була гідно представлена компанія на конкурсі галузей, що проводиться, в регіоні, в країні або у світі. Спеціаліст при цьому зайняв призове місце, за яке керівництво фірми заохотило його великою премією.

До негрошових винагород відносять реалізацію соціальних корпоративних проектів:

надання знижок або безкоштовного користування установами організації (дитсадками, клініками тощо);
можливість відпочити за путівкою, придбаною фірмою, у санаторіях, будинках відпочинку чи оздоровчих таборах (дітям співробітників компанії);
надання квитків на різноманітні культурні заходи;
підвищення кваліфікації чи проходження курсу навчання за рахунок організації;
надання оплачуваних відгулів чи позачергових вихідних;
направлення у закордонні відрядження;
гарне оснащення місця праці.

матеріальні покарання конкретного члена колективу, які мають місце у разі запізнення, невиконання завдання та інших адміністративних порушень;
позбавлення премії всіх працівників за невиконання плану окремого часового періоду;
запровадження про штрафних годин роботи.

При застосуванні покарання як один із способів мотивації працівників керівник повинен пам'ятати про те, що основним завданням такого заходу є недопущення тих чи інших дій, здатних певним чином завдати шкоди підприємству. Співробітник, розуміючи, що при невиконанні наміченого плану він буде неодмінно оштрафований, почне з більшою відповідальністю ставитися до своєї справи.

Однак варто мати на увазі, що система покарань дієвою в тих випадках, коли вона не є помстою за провину співробітника. Штрафи мають бути мірою психологічного на людини. Одним із прикладів мотивації співробітників подібного виду є гасло, яке говорить про те, що працівник, щоб почуватися комфортно, повинен грати за правилами компанії. При цьому невиконання таких правил має каратися відповідно до рівня вчиненого провини.

Чи досить просто залякати людей штрафами? Чи працюватимуть вони після цього з належною віддачею? Ні! Подібна система має бути застосована тільки при її тісній ув'язці з преміями, бонусами та заохоченнями. Керівнику важливо знайти золоту середину, щоб діяти справедливо, нагороджуючи за успіхи і караючи за промахи.

Нематеріальна мотивація

Цей спосіб також може бути застосований при стимулюванні співробітників компанії. Він дозволить їм приходити працювати, маючи у своїй непідробне бажання у всьому обійти конкуруючі фірми.

Що є нематеріальна мотивація співробітників? Вона є сукупністю ефективних форм та видів заохочення персоналу, якими виступають:

похвала за успіхи та їхнє публічне визнання;
перспектива кар'єрного зростання;
комфортна атмосфера у колективі та у всій організації;
проведення культурних заходів та корпоративів;
вітання співробітників зі значимими їм датами (з днем народження, весіллям, ювілеєм);
проведення мотивуючих нарад;
розіграші призів та професійні конкурси;
залучення фахівців до ухвалення стратегічних рішень.

Під нематеріальною мотивацією співробітників розуміється і зворотний як відповіді керівника на претензії працівників, їх побажання тощо.

Інші види стимулювання

Які ще керівник може вжити заходів для того, щоби підвищити продуктивність праці на підприємстві? Для цього існують такі методи мотивації працівників, як:

Соціальний. Людина усвідомлює, що є частиною команди та невід'ємним елементом всього механізму. Це викликає у нього страх підвести колег. Щоб не допустити цього, він робить все для максимально якісного виконання поставленого перед ним завдання.
Психологічний. Керівник підприємства має сприяти створенню доброзичливої атмосфери всередині колективу. Хороші стосунки у компанії призводять до того, що людина з бажанням йде на роботу та бере участь у виробничому процесі. У цьому він отримує психологічне задоволення.
Трудовий. Цей метод стимуляції спрямовано самореалізацію співробітника.
Кар'єрний. І тут хорошим мотивом служить пересування службовими сходами.
Ґендерний. Мотивація співробітника в цьому випадку полягає в його можливості похвалитися власними успіхами та успіхами перед іншими.
Освітній. При застосуванні цього методу прагнення працювати з'являється за бажання людини пізнавати, розвиватися і здобувати освіту.

Для отримання ефективного результату система мотивації співробітників має бути побудована таким чином, щоб використовувати всі методи стимулювання персоналу в комплексі, що дозволить підприємству отримувати непоганий стабільний прибуток.

Рівні мотивації

Кожна людина, безперечно, індивідуальна. Так, у колективі завжди знайдуться кар'єристи, для яких у житті вкрай важливим є підйом службовими сходами. Іншим же більше до вподоби відсутність змін та стабільність. Це і має брати до уваги керівник розробки системи мотивації співробітників. Тобто до кожного з них знадобиться свій підхід.

На сьогоднішній день існує три рівні мотивації діяльності працівників підприємства. Вона буває:

індивідуальною. За такої мотивації передбачається гідна оплата праці працівників. Здійснюючи розрахунок величини виплат, необхідно брати до уваги навички та вміння, властиві співробітнику. Підлеглий повинен розуміти, що якщо він буде якісно і вчасно виконувати поставлені перед ним завдання, то обов'язково підніметься кар'єрними сходами.
Командної. За такої мотивації найефективніше працює колектив, об'єднаний однією справою. І тут кожен із членів команди розуміє, що успіх усієї групи безпосередньо залежить від результатів його праці. При створенні командної мотивації важливо розуміти, що та атмосфера, що існує всередині колективу, неодмінно має бути дружньою.
Організаційний. І тут колектив підприємства може бути об'єднаний у систему. Людям при цьому необхідно усвідомити, що їхня команда є єдиним механізмом. Вся робота буде безпосередньо залежати від дій кожного співробітника. Підтримувати компанію на такому рівні – одне з найскладніших завдань для керівника.

Організація системного підходу до системи мотивації

Як правильно проводити заходи, спрямовані на підвищення продуктивності працівників? Для цього потрібно пам'ятати про те, що мотивація є системою, що складається з п'яти послідовних етапів. Розглянемо їх докладніше.

У першому етапі виявляються проблеми, що у мотивації персоналу. І тому керівнику потрібно провести відповідний аналіз. Отримання необхідних даних можливе за допомогою анонімного анкетування, яке виявить причини незадоволення підлеглих.
З другого краю етапі, з урахуванням отриманих під час проведення аналізу даних, здійснюється управління колективом. У цьому керівнику необхідно тісно взаємодіяти з підлеглими. З огляду на дані досліджень, знадобиться запровадити такі методи, які можуть принести більше користі підприємству. Одним із прикладів мотивації працівників на даному етапі є зміна розпорядку робочого дня, якщо більшість фахівців не згодні з тим, що існує на даний момент.
На третьому етапі безпосередньо впливає на поведінку працівників. Але, проводячи заходи щодо розробки системи мотивації, керівник повинен приймати на свою адресу критику та здійснювати своєчасну винагороду працівників. Крім цього, правильну поведінку начальник повинен обов'язково демонструвати на собі, навчаючи тим самим і своїх співробітників.
Для четвертого етапу характерна діяльність, спрямовану вдосконалення що має місце для підприємства системи мотивації. У цей час впроваджуються нематеріальні методи стимулювання співробітників. Працівники мають бути переконані у важливості підвищення продуктивності праці. Керівник знадобиться «запалити» кожного зі своїх підлеглих, знайшовши до кожного з них індивідуальний підхід.
На п'ятому етапі працівники мають отримати заслужену винагороду за свою працю. Для цього кожна компанія розробляє власну систему заохочень і премій. Коли колектив зрозуміє, що його старання не залишаються без винагороди, він почне ще продуктивніше та якісніше працювати.

Приклади та способи мотивації

p align="justify"> Методів, що дозволяють підвищити активність співробітників на роботі, існує досить велика кількість. Однак, перш ніж застосувати їх на практиці, керівнику слід подумати, які зі способів підходять саме для його компанії.

Серед найкращих методів мотивації можна виділити такі:

Зарплатня. Вона є найпотужнішим мотиватором, який змушує працівника якісно виконувати доручені йому завдання. За низької оплати праці вона навряд чи задовольнить працівника, який, швидше за все, не викладатиметься на всі 100%.
Похвала. Кожен співробітник, який сумлінно виконує свою роботу, неодмінно хоче почути слова схвалення. Керівнику необхідно регулярно аналізувати виконання завдань фахівцями, не скуплячись при цьому на похвалу. За такого методу, не витративши жодної копійки, начальник може в рази підняти продуктивність праці персоналу.
Звернення на ім'я. Щоб постійно підтримувався авторитет директора, йому необхідно знати своїх працівників за іменами. Звернення до людини за прізвищем є висловлюванням їй поваги. Підлеглий у разі усвідомлює, що він особистість, яку цінує керівник.
Додатковий відпочинок. Даний метод дозволяє стимулювати людей якісніше та швидше виконувати свою роботу. Так, наприклад, може бути здійснено мотивацію співробітників відділу, які безпосередньо не пов'язані з клієнтами. Той із членів колективу, хто за результатами тижня показує найкращий результат, може раніше піти додому у п'ятницю. Застосування цього методу викликає азарт у підлеглих і бажання кожного стати переможцем.
Перспектива підвищення. Люди повинні розуміти, що при якісному та швидкому виконанні своєї роботи вони обов'язково досягнуть підйому службовими сходами. Подібна перспектива здатна мотивувати не гірше, ніж матеріальну винагороду.
Можливість бути почутим та висловити свою думку. Кожному фахівцеві важливо знати, що з його думкою зважають і до нього прислухаються.
Нагородження. При настанні будь-якої пам'ятної дати працівникам бажано подарувати. Таким знаком уваги може бути звичайна дрібничка, на якій буде нанесено гравіювання. Подібний пам'ятний подарунок запам'ятається людині на все життя.
Дошка пошани. Розміщення на ній фотографій відноситься до нематеріальних методів мотивації, що чудово підвищують продуктивність праці. Організація розміщує на такій дошці знімки найкращих працівників свого колективу. Це дозволяє створити такий напрямок, як виробниче змагання, що дозволяє стимулювати персонал підвищення показників праці.
Надання можливості працювати вдома. Такий метод мотивації підходить лише певних компаній. У тому випадку, коли офісному співробітнику належить зробити рутинну роботу, він може зробити її, не залишаючи стіни свого будинку. Основною умовою при цьому є якісне виконання поставленого завдання.
Корпоративи. Багато підприємств влаштовують вечірки, відзначаючи великі свята. Присутні на таких урочистостях люди розслабляються, їхнє спілкування проходить у неформальній обстановці. Корпоративи допомагають співробітникам відволіктися і демонструють турботу компанії про своїх працівників.
Публічне висловлення подяки. Керівник має хвалити працівника не лише особисто. Дуже добре, якщо це буде публічно. Реалізація подібної ідеї можлива у різний спосіб. Наприклад, оголошення найкращого працівника через ЗМІ, радіо або через гучномовець, встановлений на підприємстві. Такі похвали подвигнуть інших працівників трудитися набагато краще, щоб про їх успіхи дізналося якнайбільше людей.
Мотиваційна дошка. Цей метод є простим, але дуже дієвим. Реалізується ідея розміщення на демонстраційної дошці графіка продуктивності кожного з учасників виробничого процесу. Таким чином, може бути проведена і мотивація співробітників з продажу. Кожен із членів колективу відразу бачитиме, хто працює краще, і в нього з'явиться прагнення стати лідером.
Формування банку ідей. Він може бути створений в організації у формі електронної скриньки. Кожному бажаючому надається можливість надсилання листа з пропозиціями. Завдяки такому підходу у співробітників неодмінно виникне почуття своєї значущості.

На сьогоднішній день стимулювання персоналу до якісної роботи невідривно пов'язане з питанням мотивації та управління роботою персоналу в компанії. Сучасна економічна ситуація пред'являє високий рівень вимог до роботи персоналу та методів, що стимулюють максимально ефективний підхід до роботи.

Навіщо потрібне стимулювання?

Добре налаштована система управління передбачає розробку ефективної моделі мотивації працівників із боку керівної ланки. Мотивацією працівників називається матеріальне та нематеріальне стимулювання персоналу, що застосовується з метою підвищення якості та продуктивності праці найманих працівників, плюс на додаток до цього ще залучення на роботу нових компетентних фахівців, та утримання їх у складі компанії. Основним та найпоширенішим способом мотивації персоналу є оплата праці . Проте існують і нематеріальні форми стимулювання праці працівників, які мотивують працівників до ефективної роботи без отримання прямого фінансового прибутку.

Функції цього процесу

На сьогоднішній день система стимулювання персоналу є цілим комплексом різних дій, які застосовує управлінська верхівка організації для того, щоб досягти максимальної ефективності роботи співробітників. У цьому функції цієї системи можна умовно поділити на: економічну, моральну та соціальну.

Економічною функцією, з погляду підприємства, служить те що, що грамотне стимулювання співробітників призводить до підвищення ефективності виробничих процесів, а також підвищення рівня якості виробленої продукції чи послуг.
З погляду моральної функції, мотивація на роботу дозволяє сформуватися активної життєвої позиції працівників, а ще веде до поліпшення суспільного клімату в колективі, за умови, що в системі стимулювання враховуються традиції та моральні цінності, сформовані цим колективом.

Соціальна функція виникає із сформованого соціального розподілу у суспільстві, заснованого на різному рівні доходів населення. Такий стан речей сприяє розвитку особистості людини і певною мірою формує її потреби.
Якщо говорити простіше, стимулювання персоналу в організації може поділятися на матеріальне та нематеріальне. У цьому, своєю чергою матеріальне розгалужується на фінансові та негрошові види мотивації.Грошові види включають не тільки заробітну плату, але й різноманітні відсотки винагороди від прибутку, а також позички та пільгові кредити від організації.

Основні різновиди мотивації

Негрошові види матеріальної мотивації є різноманітних страховку, медичне обслуговування, безкоштовне харчування, відшкодування витрат за транспорт, тощо. Сюди можуть входити заходи щодо поліпшення умов праці для працівників.

Нематеріальне стимулювання праці персоналу представлено підвищенням кваліфікації працівника, різноманітних стажуваннями і відрядженнями, а також регулюванням графіка роботи та наданням додаткових днів відпустки.

Можна сказати, що моральне стимулювання до ефективної роботи полягає у підвищенні рівня поваги з боку оточуючих за рахунок надання відповідного рівня посади, нагород, за якісну роботу.

На чому ґрунтується стимулювання?

Основні принципи, у яких будується вся система стимулювання, може бути виражені такими критеріями:

Доступність. Це означає, що умови стимулювання мають бути максимально зрозумілими та доступними для кожного працівника.
Поступово. Цей критерій відображає необхідність у поступальному та обґрунтованому збільшенні стимулу для працівника, без різких завищених стрибків, які можуть сформувати невиправдано високі очікування у персоналу.
Відчутністю. Незважаючи на необхідність поступового збільшення стимулу, все ж таки для різних колективів діятиме свій рівень кроку, який буде досить дієвим для мотивації праці.
Своєчасністю. Сенс цього критерію полягає в тому, щоб звести до мінімуму часовий проміжок між отриманням результатів роботи та оплатою цих результатів. На даний момент найбільш поширеним прикладом таких дій можна вважати щотижневу оплату за працю. Така практика дозволяє навіть заощадити на розмірі премій, оскільки сама собою частота виплат досить приваблива для працівників.
рівновагою. У разі має на увазі застосування розумного поєднання позитивних і негативних стимулів для персоналу. Так, страх перед звільненням або штрафами може бути не менш дієвим, якщо розподіл премій та бонусів ще буде справедливим та своєчасним.

З усього вищесказаного можна дійти невтішного висновку, що форми стимулювання персоналу може бути як вигляді матеріальних грошових виплат, і у вигляді пільг і знижок на вироблену продукцію, а також наявності медичного страхування чи, так званого, соціального пакета.

Звичайно, основний відсоток матеріальної винагороди посідає стимулюючі виплати працівникам у вигляді заробітної плати.

Тим не менш, у багатьох успішних компаніях дохід працівника складається із заробітної плати лише на сімдесят відсотків. Інші відсотки припадають на грошові бонуси, або премії за підсумками року. Деякі організації включають до цього списку виплати за акціями або відсотки від прибутку, отриманого компанією.

Інші способи мотивування

Одним з нових способів мотивації є стимулювання трудової діяльності персоналу за допомогою їх особистої участі в отриманні прибутку фірмою. Досягається це за допомогою установки для співробітників ширших повноважень у діяльності компанії.
Але такий підхід, крім можливих вигод, несе в собі й проблеми. Наприклад, зростає рівень витрат на організацію зборів та обговорень різних питань. До того ж, особиста відповідальність за прийняття рішення стає менш вираженою, що позначається в результаті якості виконаної роботи.

У зв'язку з незмінними змінами у процесі економічної діяльності підприємства, іноді потрібно проводити вдосконалення системи стимулювання персоналу. Це робиться для того, щоб у керівництва були розроблені ефективні підходи та механізми управління мотивацією співробітників, що дозволяють зберігати продуктивність та конкурентоспроможність компанії на ринку.

Останнім часом керівництво компаній активно вивчає зарубіжний досвід стимулювання персоналу з метою можливих рішень для оптимізації та впровадження деяких методів у свою систему управління. Так, наприклад, американська система стимулювання базується на чіткому розумінні стратегії та тактики компанії, та розробці на основі цієї інформації конкретних завдань для кожного відділу. Крім того, доведення до відома всіх співробітників списку цілей та засобів, які вони можуть застосовувати для досягнення спільного завдання.

Погляд із боку службовців

Загальна тенденція для власників підприємств у всьому світі полягає у прагненні отримати не працівника, але партнера для своєї компанії, дохід якого безпосередньо залежить від вкладеної праці, спираючись на капітал підприємства. Це пояснюється тим, що наймані співробітники отримують не надто високу зарплату через низьку ефективність праці, отже, і невисоку продуктивність компанії в цілому.

Для оцінки існуючого становища у сфері мотивації праці, іноді проводиться аналіз системи стимулювання персоналу. При цьому, якщо результати аналізу показують, що існуюча система суперечить поведінковим характеристикам працівників, які працюють на даний момент, то найбільш розумним виходом буде заміна або системи, або співробітників.

Різні типи працівників цінують різні можливості, що надаються роботою в компанії: влада, грошові компенсації, впевненість у завтрашньому дні, визнання, авторитет тощо.
Після того, як вдасться визначити, працівники якого типу складають основний відсоток співробітників компанії, фахівці, які займаються цим питанням, зможуть дати рекомендації щодо можливості створення таких умов роботи, за яких віддача від працівників буде максимальною.
Робота, що проводиться для поліпшення системи стимулювання працівників, буде ефективнішою, якщо в процесі будуть враховані побажання хоча б основних фахівців, які складають основний кістяк колективу.

Так, наприклад, список основних проблем, які найчастіше хвилюють працівників приблизно наступний:

необґрунтовано велика різниця між рівнем зарплат серед найвищого та нижчого складу працівників компанії;
однакова оплата за різного рівня складності роботи;
несправедлива система виплат винагороди за вкладені зусилля;
незмінність рівня заробітної плати, попри збільшення результативності, як наслідок підвищення прибутку підприємства;
відсутність чітких параметрів оцінки роботи працівника;
байдуже ставлення до рівня складності виконаної працівником роботи;
принизливі події з боку керівництва.

Спираючись на отриману інформацію про стимули та мотиви роботи для кожної категорії співробітників, можна розробити найбільш підходящу для конкретної компанії систему мотивації, яка сприятиме підтримці інтересу співробітника до виконання встановлених показників, а також прояв їм ініціативи, творчого підходу та взаємодії з колективом. Саме такою є мета більшості систем стимулювання працівників, яка допомагає реалізувати весь потенціал підприємства.

Результати, досягнуті людьми у процесі роботи, залежать не тільки від знань, навичок та здібностей цих людей. Ефективна діяльність можлива лише за наявності у працівників відповідної мотивації, тобто бажання працювати. Позитивна мотивація активує здібності людини, звільняє її потенціал, негативна мотивація гальмує прояви здібностей, перешкоджає досягненню цілей діяльності.

Ефективність управління дуже великою мірою залежить від цього, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.

Стимули виконують роль важелів впливу чи носіїв “роздратування”, викликають дію певних мотивів. Як стимули можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань та можливостей, запропоновано людині на компенсацію за її дії або що вона хотіла б отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимулів не обов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть не піддаватися свідомому контролю.

Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому самі собою стимули немає абсолютного значення чи сенсу, якщо люди не реагують ними. Наприклад, в умовах розвалу грошової системи, коли практично нічого неможливо купити за гроші, заробітна плата та грошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть бути обмежено використані в управлінні людьми.

Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. У практиці управління однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Роль цього процесу стимулювання винятково велика.

Проте дуже важливо враховувати ситуацію, у якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися обрати перебільшення його можливостей, оскільки має дуже складну і однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. У цьому, що стоїть рівень розвитку відносин у організації, тим рідше як засобів управління людьми застосовується стимулювання. Це пов'язано з тим, що виховання та навчання, як один з методів мотивування людей, призводять до того, що члени організації самі виявляють зацікавлену участь у справах організації, здійснюючи необхідні дії, не чекаючи, або взагалі не отримуючи відповідного стимулюючого впливу.

Сутність понять «мотив праці» та «стимул праці» тотожна. В одному випадку йдеться про працівника, який прагне отримати благо у вигляді трудової діяльності (мотив), в іншому – про орган управління, що володіє набором благ, необхідних працівнику, і надає їх йому за умови ефективної трудової діяльності (стимул). Тому можна сказати, що стимулювання праці- Це спосіб винагороди працівника за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці та вимог технології.

Таким чином, стимулювання праці є спосіб управління поведінкою соціальних систем різного ієрархічного рівня, одна із методів мотивації трудового поведінки об'єктів управління.

Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого виконавця чи групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивного виконання прийнятих рішень чи намічених робіт.

Це визначення показує тісний взаємозв'язок управлінського та індивідуально-психологічного змісту мотивації, засновану на тій обставині, що управління соціальною системою та людиною, на відміну від управління технічними системами, містить у собі як необхідний елемент узгодження ланцюгів об'єкта та суб'єкта управління. Результатом його буде трудова поведінка об'єктом управління та, зрештою, певний результат трудової діяльності.

Таким чином, Суть стимулювання найманих працівників полягає в наступному:

Це стимулювання найвищих трудових показників найманого працівника;

Це формування певної лінії трудового поведінки працівника, спрямованої процвітання організації;

Це спонукання працівника до найповнішому використанню свого фізичного та розумового потенціалу у процесі здійснення покладених на нього обов'язків.

1.2 Форми стимулювання трудової діяльності.

Форми стимулювання трудової діяльності прийнято поділяти на матеріальний та нематеріальний аспекти.

Матеріальний аспект:

Завдання менеджера, у разі застосування матеріального стимулювання, полягає у розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати чи трудових угод. Це завдання аж ніяк не проста, оскільки ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система має бути унікальною для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу. Так неефективно вводити відрядну преміальну систему виробничим робітникам на фірмах з динамічним виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу на замовлення.

Не всі способи економічного заохочення можуть мати мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує кілька основних положень про премії, які не торкаються специфіки фірми і є універсальними.

Ними повинен керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:

Премії не повинні бути надто загальними та поширеними, оскільки в іншому випадку їх сприйматимуть просто як частину звичайної зарплати у звичайних умовах;

Премія має бути пов'язана з особистим вкладом працівника у виробництво, чи то індивідуальна чи групова робота;

Повинен існувати будь-який прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності;

Працівники повинні відчувати, що премія залежить додаткових, а чи не нормативних зусиль;

Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, мають покривати витрати на виплату цих премій.

Як зазначалося, методи економічного стимулювання повинні залежати як від специфіки фірми загалом, а й варіюватися залежно від спеціалізації працівників.

Нематеріальні стимули:

На жаль, в сучасних російських умовах багато в чому втрачені стимули в роботі, які у співробітника формують відчуття внутрішньої (нематеріальної) винагороди. Як показують дослідження, абсолютна більшість працівників ставить в основу матеріальний фактор і лише незначне їх число (в основному керівники) говорить про необхідність отримання задоволення від роботи та відчуття своєї значущості.

Важливу роль довгостроковому стимулюванні найманих працівників до тривалої, ефективної роботи для підприємства грають соціальні пільги, які надають підприємства своїм працівникам. Соціальні пільги може бути як гарантовані державою, і добровільно надані підприємством своїм працівникам.

Гарантовані державою соціальні пільги є обов'язковими для підприємств усіх форм власності і тому несуть у собі не стимулюючу роль, а роль соціальних гарантій та соціального захисту працездатних членів суспільства, які мають роботу. До таких пільг відносяться щорічна оплачувана відпустка, оплачуваний лікарняний лист та ін. Ці пільги мають обов'язковий характер.

Але підприємство може надавати своїм працівникам пільги та не передбачені законом. Це робиться для залучення на підприємство нових працівників, зниження плинності кадрів, стимулювання ефективної та якісної роботи. Крім того, роботодавці, надаючи найманим працівникам соціальні пільги, переслідують і такі цілі, як зниження профспілкової активності, запобігання страйкам, залучення та закріплення на підприємстві кваліфікованих кадрів.

Соціальні пільги є особливою формою участі співробітника у економічному успіху підприємства. У сучасній економіці умовою успіху фірми не тільки максимізація прибутку, а й соціальне забезпечення співробітника, розвиток його особистості.

У зв'язку з цим можна виділити ряд функцій добровільно наданих підприємством своїм працівникам соціальних пільг:

Приведення у відповідність цілей та потреб співробітників з цілями підприємства;

Вироблення особливої психології у співробітників, що вони ототожнюють себе з своїм підприємством;

Підвищення продуктивності, ефективності та якості праці та готовності співробітників до ефективної роботи на благо підприємства;

Соціальний захист працівників на вищому рівні, ніж це передбачено законодавством;

створення позитивного мікроклімату в трудовому колективі підприємства;

Створення позитивного іміджу про підприємство у його співробітників та у громадської думки.

Пільги, що надаються підприємствами своїм працівникам, можна поділити на чотири види:

Соціальні пільги у грошах;

Забезпечення працівників додатковою пенсією за старістю;

Надання працівникам права користування установами соціальної сфери підприємства;

Соціальна допомога сім'ї та організація дозвілля працівників та членів їх сімей.

Соціальні пільги в грошах несуть у собі принцип, аналогічний грошовому винагороді. До таких пільг може бути віднесено право на придбання для співробітників акцій підприємства за зниженою ціною. Тим самим досягається мета залучення найманого працівника у подолання підприємством, що формує у працівників почуття господаря, дбайливе ставлення до майна підприємства. Форми участі найманого працівника у капіталі підприємства можуть бути різними. Це і безкоштовні акції, і звичайні акції зі знижкою на певний відсоток від ринкового курсу акцій, та привілейовані акції без права голосу на загальних зборах акціонерів.

Таким чином, однією з цілей стимулювання найманих працівників має бути повернення інтересу до праці, виховання причетності до спільної справи у колективі. Ці завдання вирішуються з допомогою нематеріальних елементів системи стимулювання праці. Також можна дійти невтішного висновку, що використання різних форм і методів стимулювання дозволяє сформувати керівництву підприємства дієву мотивацію кадрів до ефективної діяльності, що, своєю чергою, сприятиме як функціонуванню, а й розвитку підприємства.

Подібна інформація.

Способи мотивації персоналу – важливий інструмент кожного керівника, тому що людські ресурси – основа ефективності бізнесу. Саме від досвіду та кваліфікації працівників залежить успіх будь-якої справи. Нові технології та обладнання, якісна сировина та докладні описи всіх виробничих процесів при неправильному та неефективному використанні не принесуть бажаного економічного ефекту.

Тому способи мотивації співробітників виходять чільне місце серед основних завдань сучасного менеджменту. Зацікавлений, активний та замотивований співробітник - це запорука високої продуктивності та гарантія якості роботи будь-якого підприємства чи організації.

Мотивація співробітників - одне з найскладніших завдань управління персоналом. Особливо це стосується організацій, де оцінити ефективність роботи кожного окремого співробітника складно чи навіть неможливо. Найпростіша схема «батога і пряника» давно застаріла та вимагає перегляду з погляду індивідуального підходу. А завдання керівника – знайти правильну комбінацію для колективу.

Загальний перелік способів мотивації персоналу має такий вигляд.
1. Прямі фінансові заохочення як премій.
2. Системи штрафів.
3. Оплачувані лікарняні та відпускні.
4. Підвищення окладу.
5. Виплата компенсацій за вислугу років.
6. Кар'єрне зростання.
7. Створення відчуття причетності (видача грамот та подяк, залучення до проведення нарад).
8. Використання символів кар'єрного статусу.
9. Доступ до навчання, що включає курси, тренінги, перенавчання, можливість здобути другу вищу освіту, науковий ступінь.
10. Вручення цінних іменних подарунків до ювілеїв, пам'ятних дат за особистий внесок у успіх підприємства.
11. Організація відпочинку членам колективу (вибір туристичних путівок, оплата частини вартості путівки).
12. Організація корпоративного відпочинку.
13. Медичне страхування з допомогою підприємства, оплачувані медичні огляди.
14. Проведення конкурсів серед працівників.
15. Надання службового житла на проживання.

Усі перелічені методи у управлінні персоналом спрощення і систематизації поділяють на матеріальні і нематеріальні.

Безкоштовний каталог політик та процедур з мотивації персоналу

Існує велика кількість теорій мотивації персоналу, що описують мотиви виконання трудової діяльності працівниками та дозволяють трактувати та...

"Солодкі плюшки". Чому в майбутньому система заохочена... Поки компанії винаходять нові способи утримання цінних кадрів, технологічний прогрес змінює мислення самих претендентів. В результаті...

Ви вирішили, що програміст – розробник – це ваша професія, і ви хочете знати, скільки зможете заробляти. До вашої уваги ми пропонуємо безкоштовний...

Головна > Електростанції