Як оплачується простий не з вини працівника. Простий з вини роботодавця та правила його оформлення

Кризи та збої у виробництві трапляються часто навіть на великих підприємствах. Це може відбуватися за незалежними від людей обставинами або стати наслідком недбалості керівництва. Закон передбачив можливість оформити у разі простий на підприємстві з метою збереження робочих місць після відновлення звичного режиму праці. Як оформити простий з вини роботодавця і що в цей час мають робити працівники – ці питання потребують детального вивчення.

У ТК РФ немає окремої глави, присвяченої цьому терміну. Незрозуміло, чи відносити цей період до робочого часу чи до відпочинку. У ст. 72.2 зазначено скупе визначення, що простий – це «тимчасове зупинення роботи». Вона може мати різні причини – важливо, з чиєї вини стався збій у роботі:

• Роботодавця;
• Працівника;
• За незалежними від сторін обставинами.

Простий з вини працівника немає юридичних наслідків і регламентується законом. Натомість ТК РФ передбачає відповідальність роботодавця за недобросовісне ставлення до своїх обов'язків, яке викликало збої у виробництві, а також закріплює додаткові права працівників на цей період.

Насправді складно довести, чиї дії спричинили початок простою на роботі. Ось простий приклад – знизилися показники збуту. З одного боку, роботодавець може послатися падіння попиту, з другого – це може бути викликано неписьменним веденням підприємницької діяльності і недбалістю. Суди, зазвичай, встають бік працівників, якщо керівництво не забезпечило максимальну завантаженість виробництва.

ТК РФ не регламентує і допустиме час простою з вини роботодавця, що розв'язує йому руки. Фактично він може неодноразово продовжувати цей період до усунення причин, що спричинили збій. Головне, щоби вчасно оформлялися необхідні документи.

Причини призупинення роботи

До основних факторів відносять:

1. економічні. Це поширені проблеми, викликані фінансовими кризами всередині країни і на самому виробництві, нестачею матеріальних та сировинних ресурсів. Відповідальність лежить на роботодавця, оскільки має місце підприємницький ризик.
2. Технологічні. Можуть бути викликані реорганізацією робочого механізму та запровадженням нових методів виробництва.
3. Організаційні. Поширений приклад – зміна форми підприємства у разі поділу, злиття чи реорганізації.
4. Технічні. До них відносять оновлення обладнання, яке потребує навчання працівників, або поломка техніки. Технічні причини може бути наслідком дій як працівника, і керівництва. Якщо вину співробітника буде доведено, то оплата часу простою не передбачається.

Законодавець не виділяє як особливі причини форс-мажорні обставини (ПП, лиха, катастрофи), але фактично вони знімають провину з роботодавця і змінюють формування оплати праці в цей період.

Як оплачується час працівника

ТК РФ у ст. 157 закріпив норму про мінімальну заробітну плату працівників під час припинення діяльності. При цьому порядок розрахунку залежить від причин, що її спричинили. Гарантована оплата за простої з явної вини роботодавця становить 2/3 від середнього заробітку працівника. До нього включають не лише тарифну ставку, а й надбавки, премії та інші належні виплати.

Приклад такого розрахунку - нехай оклад становить 20000 рублів + гарантована щомісячна премія 50% від тарифної ставки. Розрахунок за 5 днів виглядає так: (30000/29,3) * 5 (днів) * 2/3 = 3412,97 рублів.

У разі форс-мажору розрахунок заробітної плати змінюється і оплата простою за незалежними обставинами у розмірі 2/3 від окладу. Для співробітників, що працюють за тарифною ставкою, різниці немає, але на виробництві найчастіше встановлюють невеликий оклад, а гідна оплата праці формується за рахунок стимулюючих надбавок. Тому керівники намагаються довести свою непричетність до виникнення труднощів, щоби простий оплачувався у меншому розмірі.

Якщо в цей період співробітник іде на лікарняний, йому не надається. Коли лікарняний починається до припинення виробництва або закінчується після нього, то розрахунок проводиться фактично відпрацьовані дні. Роботодавець відповідає за невиплату компенсації під час простою. У такому разі йому загрожує штраф і можлива втрата посади.

Порядок оформлення простою

У разі причин, що спричинили збій виробництва, працівник може повідомити керівництву як і усній, і письмовій формах про початок простою з вини роботодавця і неможливості продовжувати трудову діяльність. Начальство і саме може ініціювати оформлення простою, але займається цим неохоче, тим самим збільшуючи витрати.

ТК РФ у ст.91 наділяє роботодавця обов'язком вести журнал обліку відпрацьованих кожним співробітником годинника за затвердженою формою. У ньому обов'язково відзначається час простою. .

Покрокова процедура:

1. Роботодавець видає наказ про просте, де вказує дату його початку, список працівників, чия робота припинена та їх обов'язки, розмір з/п цього періоду.
2. Наказ про простий передається працівникам для ознайомлення під розпис.
3. Якщо підприємство повністю зупинило виробництво, то протягом трьох днів начальство повідомляє про це службу зайнятості.
4. У табель робочого часу вносять відповідну позначку.

Роботодавець може запропонувати постраждалим працівникам тимчасово перевестися на іншу посаду із збереженням середнього доходу або зайняти вакантну позицію з вищою чи аналогічною кваліфікацією.

Приклад наказу:

Якщо керівництво не починає процедуру оформлення, то працівники можуть скласти колективний акт про просте у вільній формі з викладом причин та обставин. Його передають або до ради директорів підприємства, або до профспілкової організації.

Шаблон акту:

Обов'язки працівника

Що роблять працівники під час простою? Це питання індивідуально вирішується між ними та роботодавцем. У наказі має відображатися час або графік перебування працівників на місцях. У будь-якому випадку вимушений простий з вини роботодавця не є додатковою відпусткою, і працівники повинні бути присутніми на виробництві.

Роботодавець може запропонувати їм залишитись вдома, але цей факт закріплюється документально. Інакше пропуск робочого дня і не оплачуватиметься. Начальство іноді йде на хитрість та пропонує оформити працівникам відпустку без утримання. У такому разі працівники також втрачають право на компенсацію.

Призупинення діяльності підприємства неприємне обом сторонам питання. Своєчасне оформлення простою дозволить зберегти довгострокові відносини зі співробітниками та швидкими темпами відновити виробництво.

Невиконання працівником своїх робочих обов'язків зазвичай має на увазі штрафні санкції з боку роботодавця. Адже хтось не працює, той може і на винагороду не розраховувати. Але бувають випадки, коли співробітник просто не може виконувати роботу, і це сталося через роботодавця. Умови подібної перерви відрізняються, але у всіх подібних ситуаціях працівник має право на компенсацію.

Особливості. У яких випадках може виникнути

Вимушений простий – це певний період, коли працівник неспроможна виконувати свої прописані у трудовому договорі обов'язки . Проблеми, які призвели до цієї ситуації, можуть відрізнятися, як та його винуватці.

Існує кілька причин подібних пауз у роботі:

1. Економічні.Наприклад, фірма не має замовлень. І хоча цю причину можна списати на економічну ситуацію в країні та вважати зовнішній, судді, як правило, розглядають її як пряму провину підприємця. Адже керуючий повинен грамотно розраховувати фінансові ризики. Тому, якщо існують будь-які обставини, що виправдовують роботодавця, він зобов'язаний буде довести це на суді – що, втім, не звільняє його від необхідності компенсації працівникам, витраченого даремно.
2. Технічний характер.Тут коло потенційних винуватців значно ширше. Якщо керуючий свідомо затягує процес виконання завдання, вина за паузу лежить на ньому. Якщо працівник ламає єдине придатне до виконання роботи устаткування, доки закуплять і доставлять/встановлять нове, за паузу у роботі відповідає він. Зовнішні фактори також можуть зіграти роль: наприклад, не приїхали необхідні для ремонту матеріали. Постачання ззовні залежать від логістики іншої компанії, так що за простий відповідальна третя сторона.
3. Організаційний характер.Яскравий приклад – страйки. Люди, які до мітингу не приєдналися, все одно не в змозі виконувати свою роботу. Законність протестів грає велику роль: якщо все легітимно, вина на керуючій. Якщо ні – ні на кому. Від цього залежить розмір компенсації і те, чи потрібно її взагалі виплачувати.

Без судового розгляду всі нюанси простою найчастіше не вирішити. Адже у Трудовому кодексі РФ немає чіткого переліку ситуацій, які можна однозначно класифікувати як простий з чиєїсь вини. Розгляд має встановити характер перерви у роботі і те, чи відповідає за нього одна із сторін трудового договору. Це впливає на оплату за паузу в роботі.

Не слід також плутати простий та недоопрацювання. При першому працівник не працює взагалі. При недоопрацюванні людина не «вписується» у графік необхідної кількості змін, але свої обов'язки вона виконує.

Як оформити простий: покрокова інструкція

Для початку необхідно чітко визначити причини паузи у роботіі надалі всі документи оформляти виходячи з їхнього обґрунтування. У цій справі дуже допоможе документація установи, за допомогою якої факт зупинення діяльності буде очевидним. Наприклад, бухгалтерія повинна зафіксувати зміну в доходах, нестачу певних матеріалів для робіт. Усі накладні, службові записки та інші подібні акти роботодавець має зібрати та уважно вивчити.

У ТК РФ процес оформлення перерви у роботі не прописаний, тому подальші кроки описані, ґрунтуючись на численних судових розглядах.

Крок перший.В офіційно-діловому форматі пишемо наказ про простий. Чіткого бланка немає, тому текст наказу становить кожен керуючий особисто. Що необхідно включити до документу:

• конкретна дата та точний час початку перерви у роботі;
• бажано визначити також дату його закінчення, хоча цією інформацією роботодавець не завжди має – наприклад, якщо існує необхідність з'ясування обставин паузи, що виникла в роботі. Тоді до договору вноситься фраза у тому, що перерва закінчиться, коли відбудеться подія N;
• чому стався простий і хто за нього відповідальний;
• в залежності від характеру простою він може бути введений або на один/кілька підрозділів підприємства або на всю організацію повністю. В обох випадках підприємець зобов'язаний поіменно перерахувати кожного працівника, якого стосуватиметься перерва у роботі, із зазначенням їх посад. Також окремо записати назви підрозділів (цехів, офісів, ін.), які простоюватимуть;
• посилання або цитата статті 157 ТК РФ, у тій частині, де описаний порядок оплати для конкретного винуватця простою;
• якщо керуючий вирішив, що його працівники можуть бути присутніми на робочому місці під час паузи у виконанні обов'язків, це має обов'язково знайти відображення у наказі. Якщо цього пункту немає, працівники не можуть відлучатися з місць або не працювати.

Таке правило пов'язано з тим, що пауза в роботі не є рівнозначною відпочинку. Тобто хоч працівникові нічим зайнятися, він все одно повинен відвідувати місце праці, якщо тільки керуючому не буде здаватися вигіднішим інший розклад.

Усі співробітники, яких стосується ця ситуація, зобов'язані поставити свій підпис на наказі, тим самим підтвердивши, що вони ознайомились із документом.

Крок другий.Виконувати його потрібно лише якщо роботодавець повністю заморожує діяльність підприємства. У такому разі потрібно повідомити службу зайнятості населення. Після початку паузи в роботі у керуючого є три робочі дні, щоб написати це повідомлення і надіслати його за потрібним адресою. Чітко встановленої форми документа тут також немає.

Крок третій. Заповнюємо табель обліку робочого часу. Час у табелі розраховуємо з точністю до хвилини. Залежно від причини простою необхідно вказати спеціальний код.

Приклад документів для оформлення

Наказ про просте можна оформити так:

Приклад пояснювальної записки при простої з вини працівника:

Як оплачується вимушений простий

Максимальні розміри оплати не обмежені, роботодавець має право встановлювати їх за власним бажанням. У законодавстві прописано лише мінімальні вимоги до компенсації, оплата нижче за цю планку буде незаконною.

Простий з вини працівника не підлягає компенсації. Йдеться в подібних випадках швидше за все про дисциплінарні провини, тому підприємець може додатково покарати співробітника за паузу в роботі – наприклад, зробити йому догану із занесенням у особисту справу, або позбавити премії.

Простий з вини роботодавця оплачується не менше двох третин від середнього заробітку працівника.

Простий з інших причин, що прийшли ззовні і не залежать від сторін трудового договору, оплачується у розмірі 2/3 тарифної ставки чи окладу працівника, розрахованих пропорційно часу перерви у роботі.

Чим займатися працівникові в цей час

Якщо роботодавець не відправив працівника додому, він вправі запропонувати працівникові тимчасово виконувати інші посадові обов'язки. Для цього потрібна письмова згода працівника, а також належне оформлення його тимчасового перекладу, закріплене спеціальним актом.

В даному випадку за виконану роботу співробітнику необхідно виплатити повний розмір заробітної плати,яку отримують люди, виконують самі обов'язки у створенні.

Переведення на менш кваліфіковану роботу (відповідно, з меншим розміром оплати праці) забороняється.

Іноді працівники також можуть виконувати свої колишні трудові обов'язки на іншій ділянці. У такому разі роботодавець робить дві речі: оформляє акт про переміщення співробітника та припиняє простий щодо нього. Цей спосіб доречний лише якщо новому робочому ділянці трудові обов'язки людини не змінюються.

Якщо працівник не згоден на переведення, він має право так само відвідувати робоче місце і нічого там не робити.

Серед підприємців існує практика відправляти підлеглих у відрядження на час їх простою. Це не заборонено законом, а й оплачувати тоді треба не паузу в роботі, а відрядження.

Особливо нудьгуючі співробітники можуть наводити в офісі чистоту, але це виключно особистий порив їхньої душі, тому вимагати за подібну оплату вони не мають права. Прибирання офісу – обов'язок прибиральниці, який за це платять. Змусити ж працівників забиратися, «якщо вони все одно нічим не зайняті», роботодавець не може.

Загалом кожен працівник повинен знати, що під час законного простою у нього є повне право не працювати і не погоджуватися на тимчасові переклади на інші посади. Кожен сам приймає рішення щодо того, як урізноманітнити свою діяльність на робочому місці, коли прямої роботи немає. Головне – не заважати іншим працівникам виконувати свої посадові обов'язки.

Відео містить додаткову інформацію про скорочення штату, оформлення простою компанії.

Відповідно до ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ під простоєм розуміється тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру. Як розрахувати оплату часу простою працівників установи у різних ситуаціях?

Стаття 157 ТК РФ встановлює такі розміри оплати часу простою:

Якщо простий стався з вини роботодавця, його оплачують у розмірі 2/3 середнього заробітку працівника, який визначається відповідно до: При будь-якому режимі роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата (ч. 3 ст. 139 ТК РФ, п 4 Положення № 922).

Якщо простий тривав кілька робочих днів, його оплату визначають шляхом множення середнього денного заробітку на кількість днів простою та на 2/3 (п. 9 Положення № 922).

Слід зазначити, що, виходячи з п. 13 Положення № 922 при визначенні середнього заробітку працівника, якому встановлено сумований облік робочого часу, використовується середній годинний заробіток, який обчислюється шляхом поділу суми заробітної плати, фактично нарахованої за відпрацьований годинник у розрахунковому періоді на кількість фактично відпрацьованих у цей період годинника. До розрахунку включаються премії та винагороди, що враховуються відповідно до п. 15 Положення № 922.

Середній заробіток визначається шляхом множення середнього годинного заробітку на кількість робочих годин за графіком працівника в період простою та на 2/3.

Працівник установи у зв'язку з простоєм, що виник з вини роботодавця, не працював у період з 01.08.2016 по 19.08.2016, що складає 15 робочих днів за 40-годинного п'ятиденного робочого тижня. У розрахунковому періоді з 01.08.2015 до 31.07.2016 він відпрацював 246 робочих днів. За умови, що оклад працівника дорівнює 15 000 руб., Виплати склали:

• 180000 руб. (15 000 руб. Х 12 міс.);
• премії щомісячні – 8 800 руб.;
• премії квартальні (включаються у розрахунковий період) – 8 000 руб.

Заробітна плата за розрахунковий період склала 196800 руб.

Середній денний заробіток працівника дорівнює 800 руб. (196800 руб. / 246 роб. дн.).

За час простою слід нарахувати 8000 руб. (800 руб. х 15 роб. дн. х 2/3).

Як сплатити час простою з вини роботодавця у випадку, якщо працівник влаштувався в установу в місяці, коли стався простий?

Відповідно до п. 7, 8 Положення № 922 у разі, якщо працівник влаштувався у місяці, коли стався простий, середній заробіток визначається:

• виходячи з розміру заробітної плати, фактично нарахованої за фактично відпрацьовані працівником дні у місяці настання випадку, з яким пов'язане збереження середнього заробітку, якщо працівник не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів за розрахунковий період та до початку розрахункового періоду;
• виходячи із встановленої працівникові тарифної ставки, окладу (посадового окладу), якщо працівник не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів за розрахунковий період, до початку розрахункового періоду та до настання випадку, з яким пов'язане збереження середнього заробітку.

Отже, час простою з вини роботодавця оплачується у вигляді 2/3 середнього заробітку працівника.

Співробітник прийнятий на роботу з 03.10.2016, простий з вини роботодавця оформлений у період з 17.10.2016 до 27.10.2016. При п'ятиденному робочому тижні заробітна плата працівника з 03.10.2016 по 14.10.2016 нарахована у розмірі 12 000 руб.

Якщо працівник не мав фактично нарахованої заробітної плати або фактично відпрацьованих днів за розрахунковий період та до початку розрахункового періоду, то оплата провадиться у розмірі 2/3 середнього заробітку, що визначається виходячи з розміру заробітної плати, фактично нарахованої за фактично відпрацьовані працівником дні у місяці наступу випадку.

Виходячи з розміру заробітної плати, нарахованої за період з 03.10.2016 по 14.10.2016, час простою (9 робочих днів) оплачується в сумі 7 200 руб. ((12 000 руб. / 10 роб. дн. х 2/3) х 9 роб. дн.).

Як розрахувати оплату часу простою через, що не залежить від роботодавця та працівника, наприклад, у разі надзвичайної ситуації природного характеру?

Трудове законодавство допускає тимчасове переведення працівника без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця:

• для запобігання або усунення наслідків: катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії або епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини (Ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
• у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простому або необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами у ч. 2 цієї статті (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). При цьому переведення на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.

У такому разі оплата праці працівника проводиться відповідно до виконуваної роботи, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі.

У тому випадку, якщо у простої немає провини ні роботодавця, ні на працівника, період простою оплачуватиметься у розмірі не менше 2/3 тарифної ставки або окладу працівника, які розраховуються пропорційно до часу простою.

При такому розрахунку не враховуються різні надбавки та доплати, встановлені до тарифних ставок та посадових окладів (премії та інші виплати) працівникам установи.

Скористаємося умовами прикладу 1. Оклад працівника становить 15 000 руб. час простою - 15 робочих днів, всього у серпні 23 робочі дні.

І тут час простою буде оплачено у вигляді щонайменше 2/3 окладу, розрахованих пропорційно часу простою і становитиме 6 521,74 крб. (15 000 руб. / 23 роб. дн. х 2/3 х 15 роб. дн.).

Як сплатити час простою працівника, якому встановлено посадовий оклад, через відключення електричної енергії протягом шести годин?

Годинну тарифну ставку можна визначити шляхом поділу встановленого працівникові окладу на середньомісячну кількість робочих годин залежно від тривалості робочого тижня у годинах. Такий спосіб МОЗ рекомендує закріпити у колективному договорі, іншому локальному нормативному акті установи (Лист від 02.07.2014 № 16-4/2059436). У цьому випадку середньомісячна кількість робочих годин розраховується шляхом розподілу річної норми робочого часу в годиннику на 12.

Працівнику встановлено 36-годинний робочий тиждень. Оклад становить 16450 руб.

У 2016 році середньомісячна кількість робочих годин становитиме за 40-годинного робочого тижня - 164,5 год (1 974 год/12 міс.).

Час простою буде оплачено у сумі 400 руб. (16450 руб. / 164,5 х 2/3 х 6 год).

У ТК РФ не сказано, як слід відбити період простою. Які документи слід оформити в установі для оплати?

Підставою для оплати часу простою працівників установи будуть:

• акт про просте із зазначенням його причини;
• наказ про оголошення простою, в якому слід вказати, крім причини, час початку та закінчення простою;
• табель обліку робочого часу.

Відповідно до ст. 157 ТК РФ про початок простою, викликаного поломкою обладнання та іншими причинами, які унеможливлюють продовження виконання працівником його трудової функції, працівник зобов'язаний повідомити свого безпосереднього керівника, іншого представника роботодавця. І тут складається службова записка.

Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, утв. Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922.

Однією із причин призупинення діяльності підприємства може бути простий з вини роботодавця. Для оплати часу простою та обліку сум оплати необхідно правильно оформити відповідні документи.

Що таке просте?

Законодавець досить мало уваги приділяє простою, яке поняття наводить у статті ТК РФ, регулюючої порядок тимчасового перекладу працівника в іншу роботу. Відповідно до офіційно наведеного поняття простою слід вважати тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру.

Причини простою, що виникає з вини роботодавця, можуть бути найрізноманітнішими:

• відмова контрагента від виконання договору;
• модернізація виробництва;
• невчасне постачання сировини чи матеріалів;
• зниження обсягів виробництва.

Навести повний перелік обставин, які можуть спричинити простий на підприємстві, просто неможливо. Але варто звернути увагу на те, що причиною оголошення простою вони можуть стати лише за умови, що мають тимчасовий характер.

Як оформити простий з вини роботодавця?

Цьому питанню законодавець не приділив уваги. Процес оформлення сформувався шляхом спроб і помилок виходячи із загальних норм трудового законодавства.

Почати оформлення простою слід із складання акта, у якому відбивається подія чи обставина, що стала причиною простою.

У наказі про оголошення простою необхідно вказати:

• причину запровадження простою;
• коло працівників, щодо яких запроваджується простий;
• період простою (дати (час) початку та закінчення);
• розмір оплати періоду простою.

Якщо у роботодавця відсутня потреба у присутності працівників на робочих місцях і він не проти того, щоб працівники не виходили на роботу, це також слід зазначити у наказі.

Якщо дату закінчення простою роботодавцю визначити не вдалося, у наказі період простою може бути позначений як: "до усунення причин простою". У разі, коли ті самі причини буде усунуто, необхідно буде видати новий наказ — про закінчення простою.

Зразок наказу про простий з вини роботодавця.

Повідомлення про просте

З наказами про запровадження простою та його закінчення (якщо такий видавався) необхідно ознайомити працівників, щодо яких запроваджується простий, під розпис. Якщо працівники під час простою не перебували на робочих місцях, то повідомляти про закінчення простою слід заздалегідь.

Якщо введення простою торкнеться все підприємство в цілому, про нього доведеться повідомити службу зайнятості населення. Повідомлення можна скласти у довільній формі та надіслати його протягом трьох робочих днів після видання наказу про просте.

А от потреби повідомляти профспілкову організацію законодавством не передбачено.

Облік робочого часу

У аналізований нами період табель обліку робочого часу необхідно внести позначки про період простою. Тривалість "не роботи" необхідно вказувати у годинах та хвилинах. Для позначення простою використовують спеціальні коди:

• "РП" або "31" - якщо винний роботодавець;
• "НП" або "32" - якщо ніхто не винен;
• "ВП" або "33" - якщо винний працівник.

Як оплачується простий з вини роботодавець?

Оплату періоду простою законодавець поставив у залежність від того, хто винен і чи винен взагалі. А звинувачення невинного може спричинити додаткові витрати, якщо працівник забажає оскаржити рішення роботодавця в суді.

Якщо у запровадженні простою немає провини ні працівника, ні роботодавця, він оплачується у вигляді, який має бути менше двох третин окладу чи тарифної ставки працівника. Розмір оплати простою з вини роботодавця не повинен бути нижчим за дві третини середнього заробітку. А от період "не роботи", що утворився з вини працівника, зовсім не оплачується.

Будь-який простий негативно впливає на діяльність підприємства. Незалежно від того, чим саме викликане призупинення роботи, в результаті зазнають збитків і роботодавець, і співробітники. Серед причин простою з вини роботодавця офіційно виділяються технічні чи технологічні, економічні чи організаційні. Таке розмите формулювання залишає простір для самостійного уточнення конкретних факторів, що викликали припинення діяльності. Зокрема, найчастішими причинами простою стають:

• Погіршення економічної ситуації у країні.
• Різке падіння попиту на продукцію чи послуги.
• Банкрутство обслуговуючого банку.
• Нестача сировини для виробів.
• Уламка робочого обладнання.
• Необхідність перереєстрації бізнесу.
• Порушення із боку контрагентів договірних зобов'язань.
• Форс-мажорні обставини – наприклад, війна, стихійне лихо чи катастрофа тощо.

При класифікації простою виділяються 3 його різновиди - з вини персоналу, з вини роботодавця або з незалежних ні від кого причин. У цьому організація зобов'язана нарахувати зарплату який завжди, лише у разі призупинення роботи зі своєї вини чи з незалежних обставин. Якщо простий виник з вини роботодавця, оплата провадиться відповідно до норм стат. 157 ТК. Якщо ж у простій винний окремий співробітник чи група осіб (крадіжка, порушення дисципліни та ін.), такий період не підлягає оплаті.

Розрахунок оплати простою з вини роботодавця у 2018 році

При оплаті часу простою з вини роботодавця розрахунок здійснюється у мінімальному розмірі, що відповідає 2/3 від середнього заробітку спеціаліста (ч. 1 стаття 157). Ця ж розрахункова ставка застосовується у разі призупинення діяльності з незалежних від сторін трудових відносин причин, але за базовий показник береться оклад (ставка) працівника. Отже, факт простою не звільняє підприємство-роботодавця від перерахованих нижче обов'язків:

• Нарахування лікарняної допомоги, включаючи соціальні виплати.
• Включення періоду простою до загального стажу спеціаліста.
• Збереження прав працівників на оплачувані щорічні та додаткові відпустки.
• Збереження за спеціалістом його посади, місця роботи згідно з договірними умовами та посадовою інструкцією.

Зверніть увагу! Періоди простою включаються до загального стажу співробітника, але при підрахунку тривалості стажу для пільгової дострокової пенсії не враховуються.

Формула оплати простою при розрахунку з працівниками з вини роботодавця – 2018

Загальна сума заробітку за період простою = Середньоденна зарплата спеціаліста х 2/3 х Число днів роботи за період простою.

Формула оплати простою при розрахунку з працівниками з незалежних причин – 2018

Загальна сума заробітку за період простою = Оклад (Денна або годинна ставка) х 2/3 х Кількість днів роботи (змін) за період простою.

Зверніть увагу! Базовий оклад береться протягом місяця (день чи годину) залежно від цього, як саме розраховується заробіток співробітника. Якщо використовується годинник, необхідно також врахувати число нормо-годин за зміну або день.

Оплата простою з вини роботодавця – приклад

На прикладі розглянемо, як розраховується компенсація під час простою з вини роботодавця. Припустимо, виробниче підприємство не організувало у потрібні терміни проходження медогляду своїх робітників. Діяльність компанії вимушено припинена на 5 днів. - З 22.01.18 р. по 26.01.18 р. Визначимо, як оплатити простий співробітнику, якщо його зарплата на місяць становить 35000 руб. Алгоритм дій:

• Розрахунковий період – з 01.01.17 р. по 31.12.17 р., тобто до розрахунку береться зарплата за попередні простою 12 міс. Число днів роботи - 247 (за виробничим календарем), всі дні співробітник виробив повністю.
• Загальний заробіток за розрахунковий період - крім основної зарплати, працівнику була нарахована річна премія у розмірі 20000 руб. Зарплата за період = (35000 руб. х 12 міс.) + 20000 руб. = 440 000 руб.
• Середньоденний заробіток - 440 000 руб. / 247 роб. дн. = 1781,37 руб. При розрахунку необхідно керуватися нормами Постанови №922 від 24.12.07 р.
• Компенсація за простий - 1781,37 руб. х 2/3 х 5 роб. дн. = 5937,9 руб. Таку зарплату необхідно нарахувати працівникові за період вимушеного зупинення роботи з вини роботодавця.

Зверніть увагу! Якщо адміністрація підприємства відмовляє персоналу у виплаті заробітної плати, працездатний аспект такого роду може бути усунений за допомогою звернення до Трудової комісії того регіону, де знаходиться роботодавець.

Як відбувається оформлення простою – нюанси документообігу

У зв'язку з тим, що відповідальність за кадри - працевлаштування, прийом, звільнення та інші дії, покладається, як правило, на відділ кадрів, уповноважена посадова особа при оформленні простоїв зобов'язана облік часу зайнятості персоналу. Період відсутності на місцях працівників відображається в табелях, де вказується літерний/цифровий код – РП/31 за простого з вини підприємства.

Сам факт простою слід зафіксувати документально шляхом складання акта, де наводиться причина. Потім виходячи з такого акта формується наказ, затверджуваний керівництвом організації. Якщо роботу припиняє один фахівець, доцільно одразу вказати у наказі його ПІБ та посаду, а також місце роботи. Якщо ж зупинка торкнулася групи співробітників, можна оформити окремий перелік і додати його до наказу. Повідомляти працівників слід під особистий підпис.

Типової форми наказу про просте немає, кожне підприємство вправі самостійно розробити бланк. Головне – навести всі необхідні відомості: про момент початку та припинення простою, причини його виникнення, працівників, порядок розрахунку компенсації, трудові норми. Обов'язкове засвідчення розпорядження керівництвом організації. Правильно складений ЛНА допоможе обґрунтувати припинення роботи компанії та підтвердити коректність розрахунку компенсаційних виплат персоналу.

Наказ про простий з вини роботодавця – зразок

ТОВ «Роствертол»

П Р І К А З

м. Ростов-на-Дону

«Про початок простою з вини роботодавця»

У зв'язку з обумовленою економічними причинами, що виразилися у неможливості своєчасної закупівлі сировини, припинення діяльності в цеху № 5

НАКАЗУЮ:

1. Для робітників, перерахованих у списку, що додається, до цього наказу, оголосити режим простою з 15.01.18 р. по 16.01.18 р.
2. Виниклий простий визнати виною роботодавця, тобто ТОВ «Роствертол».
3. Оплату часу вимушеного простою виконати відповідно до ч. 1 стат. 157 ТК, тобто із розрахунку 2/3 середнього заробітку. Інформацію про час простою брати з табелів обліку фактичного робочого дня.
4. Початком простою встановити – 15 січня 2018 року, закінченням – 16 січня 2018 року.
5. При завезенні сировини складу підприємства оголосити в окремому наказі про закінчення простою і вихід на роботу основних робочих цеху № 5.
6. Ознайомити всіх зацікавлених осіб у змісті цього наказу.
7. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.

Документ-підстава: Акт № 1 «Про просте» від 15.01.18 р., зафіксований старшим інженером Морозовим В.А. у присутності заст. керівника виробництва ТОВ «Роствертол» Сівцева О.І., головного економіста Поліщук Н.О.

Начальник відділу кадрів ТОВ «Ростовертол» _____________ /Колодін А.Л./

Висновок – у цьому матеріалі ми розібралися, що нарахування компенсації за простий здійснюється у розмірі 2/3 середнього заробітку, якщо причиною є дії роботодавця. У ситуації, коли у зупиненні роботи винен співробітник, жодної оплати йому не належить.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.