Що включає поняття корпоративної культури. Корпоративна культура організації: формування, розвиток та управління

З кінця 90-х поняття «корпоративна культура» міцно увійшло лексикон вітчизняного бізнесу. Сталі вже класичними, праці М. Портера, Р. Каплана, Д. Нортона та ін., підштовхнули багато російських компаній до проведення сесій з формулювання Стратегії та елементів корпоративної філософії. Десь це відбувалося усвідомлено: проводився аналіз, формулювання та трансляція, що підтримують проекти. А десь закінчувалося постановкою завдання відділу маркетингу чи hr. І розташування на видному місці в офісі або корпоративному сайті.

У цій статті ми розповімо про свій погляд на феномен «корпоративна культура»:

• Що таке корпоративна культура?
• Відмінність понять «корпоративна культура» та «корпоративна філософія»
• Зв'язок Стратегії та корпоративної філософії.
• Рівні та основні елементи корпоративної філософії.
• Роль корпоративної культури та її вплив на ефективність компанії.

Корпоративна культура компанії

Корпоративна культура компанії є вираженням цінностей, установок та моделей поведінки всіх її членів (акціонерів, менеджменту та співробітників), що сформувалися у процесі адаптації до зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції.

Ми не даремно вибрали як ілюстрацію картинку з мавпою, що дивиться в дзеркало. Таким чином, ми хотіли показати: все, що становить поведінку людей в організації або є проявом їхнього погляду на світ і самих себе, і є корпоративною культурою. Корпоративна культура компанії - відображення культури працюючих у ній.

Стратегія та корпоративна культура

Основна мета будь-якої організації - довготривалість існування та/або фінансова ефективність. Але кожна компанія визначає способи свого існування та поведінку на ринку. Це і є Стратегія – мета та способи існування.

Цілі та способи їх досягнення визначаються акціонерами та топ-менеджментом. І саме у Стратегії знаходять своє відображення цінності та компетенції перших осіб компанії. А це, як ми розуміємо, становить велику (але не основну) частку корпоративної культури.

Наприклад, компанія вибирає стратегію зростання на ринку за рахунок інтенсифікації продажів та активної поведінки щодо конкурентів та клієнтів. Це вимагає від усіх співробітників наявності високої орієнтації на результат конкурентності у внутрішньому середовищі. Без встановлення керівництва компанії, що така внутрішня конкуренція може бути корисною, здійснення такої стратегії буде неможливим: спроби видалення неефективних співробітників буде зустрічати опір («у нас не прийнято розлучатися або знижувати співробітників»).

Таким чином, корпоративна філософія та культура є частиною Стратегії компанії. Або взаємопроникними та взаємозалежними елементами єдиного цілого. Як Інь та Янь.

Елементи корпоративної культури

Корпоративна культура включає масу елементів. По суті, це все, що складає компанію і чим вона живе.

• структура самої компанії та пов'язані з її особливістю способи комунікацій;
• вітальний стиль спілкування (формальний-неформальний);
• системність та регулярність менеджменту;
• система винагороди та заохочень;
• декларовані цінності;
• міфи, міфи;
• що регламентують документи;
• наявність та способи реалізації корпоративних заходів тощо.

Корпоративна філософія та Корпоративна культура

На наш погляд, ці поняття не є ідентичними. Як очевидно з визначення вище, корпоративна культура — широке і всеосяжне поняття.

Корпоративна філософія— це виклад ділових і морально-етичних принципів, якими керується компанія своєї діяльності — більш формалізоване. Найчастіше це те, що декларується та «виноситься на поверхню», що можна побачити на сайті та матеріалах компанії: Бачення, Місія, Цінності, політики тощо.

Рівні корпоративної культури

Поняття рівнів корпоративної культури запроваджено Едгаром Шейном 1981г. Ця модель досить повно описує генезис та прояв КК. Виділяються 3 рівні:

• поверхневий (зовнішні факти)— зразки поведінки, емоційна атмосфера та стиль спілкування, технології, стиль одягу та рішення у графічному представленні бренду, організація робочих місць та зон взаємодії з клієнтами, символи, ритуали тощо;
• внутрішній(ціннісні орієнтації та розпорядження) - моральні переконання та етичні правила, кодекс поведінки, цінності, корпоративна філософія;
• глибинний(базові особистісні припущення - що формує особистість людини) - вірування та встановлення, національний менталітет, ставлення до світу, людини та діяльності.

Глибинний рівень, з певних причин, можна назвати визначальним. Оскільки є стрижневим для всіх, хто входить в організацію. Особливо це важливо щодо засновників та акціонерів будь-якої компанії. Адже вони, висловлюючи свої життєві цінності, формують компанію, підбирають співробітників, визначають стиль менеджменту.

«Риба гниє з голови» — такий вислів часто можна почути від співробітників компаній, де є проблеми на рівні комунікацій, менеджменту, ефективності бізнесу. І часто працівники мають рацію. Адже це власники і найнятий ними менеджмент доводять, здавалося б, успішну та відому компанію до краху. Хіба це приклад того, як особистість засновників впливає атмосферу компанії і навіть її долю?

Чинники, що впливають на корпоративну культуру

Основними факторами, що впливають на корпоративну культуру, можна назвати наступні:

• особистості людей, які організували компанію (саме тому ми приділяємо велику увагу роботі з власниками бізнесів, які консультуємо);
• особи топ-менеджерів та ключових співробітників;
• співробітники;
• зовнішнє оточення (ринок та клієнти, державне регулювання та органи.

Кожен із цих факторів може нести визначальне значення для формування чи розвитку корпоративної культури конкретної організації.

Роль корпоративної культури

Роль корпоративної культури в успіху будь-якої компанії визначається тими функціями, які їй приділяється - трансляція вітальних способів поведінки, підтримання рівноваги у внутрішньому середовищі, створення мотивації до дії. Такі собі «духовні скріпи».

Приклад-метафора

Візьмемо одноклітинний організм. Він мешкає у зовнішньому середовищі (в якому можуть бути й інші одноклітинні, схожі на нього), має внутрішні структури (всякі рибосоми, мітохондрії та інші вакуолі). Якщо внутрішні структури не підтримуватимуть гомеостаз — стабільний стан, спрямований на оптимальне функціонування всіх систем організму в його знаходженні у зовнішньому середовищі, то наше одноклітинне загине. Навіть, якщо у нього буде гіперфункція захоплення та перетворення енергії (виробництво) або суперефективна клітинна мембрана, що приваблює потрібні або відштовхує непотрібні частинки (відділ продажів).

Цей одноклітинний організм взаємодіє своїми способами із зовнішнім середовищем та іншими одноклітинними. Залежно від ефективності всіх процесів перебуває тривалість і реалізованість потенціалу цього організму.

Основна роль корпоративної культури— відтворення самої себе (на всіх рівнях і складових компанії), трансляція, «виховання» співробітників, що знову прибувають. Кожен помічав у собі, занурюючись у новий колектив, деякі способи взаємодії чи прийоми бізнесу можуть здатися чужими. Але з часом ми змінюємось. І, при успішному збігу обставин, через якийсь час сприймаємо їх як свої. Якщо корпоративна культура компанії нічого очікувати реплікуватися у співробітниках (трохи змінюючись згодом під впливом довкілля чи самих співробітників), то організація нічого очікувати єдиної і ефективної.

Одночасно, якщо не відбуватиметься «вбирання» ефективних способів поведінки від нових співробітників, компанія може втратити свою «рухливість», а корпоративна культура поступово закостеніє, втрачає свою актуальність. І тут ми можемо спостерігати ритуалізацію корпоративної культури. У ній виникає багато від релігії — велика кількість гарних, але марних (з погляду спілкування з богом). І в поступовій зміні без втрати споконвічного сенсу друга функція корпоративної культури.

У цьому ракурсі цікаво стежити за динамікою зміни корпоративної культури у процесі зміни складу компанії. Ми неодноразово супроводжували компанії, в яких відбувався кошторис управлінської команди. Якщо цей процес відбувався плавно та організовано, то змінювалися навіть старі співробітники. Якщо процес відбувався швидко (наприклад, зміна всієї «верхівки») або несистемно, то виникав певною мірою колапс.

Наприклад, поява в структурі керівництва охоронного агентства людини на ключовій позиції із «західною» культурою менеджменту, призводило до певної зшибки цінностей та підходів: спрямованість на ефективність та адміністрування викликало протиборство у системі, орієнтованій на ієрархічність та ритуальність.

Зважаючи на сказане вище, можна говорити про те, що роль корпоративної культури у формуванні замовлення до HR підрозділів компанії, відповідальних за підбір та адаптацію співробітників.

Третя функція – підтримка мотивації до діяльності. У будь-якій сильній корпоративній культурі завжди присутні міфи та легенди, що ілюструють приклади успіху співробітників, нагород за поведінку, що вітається. Це може бути матеріальні стимули чи зведення у ранг героїв.

Не остання за значимістю функція корпоративної культури — створення відчуття спільності та можливості ототожнення. Тут велику роль відіграють професійний сленг, ритуали, легенди та міфи компанії. Наприклад, момент створення компанії. Або спільні співи гімну на корпоративних заходах (буває і таке).

Хрестоматійний приклад-жарт про походження назви компаніїMicrosoft. Не знаємо, як це достовірно. Але такі міфи дозволяють співробітникам мати більше спільного. функціонального спілкування, що виходить за рамки.

Ще одне завдання корпоративної культури (і тут велика роль елементів корпоративної філософії, а також видимих ​​артефактів корпоративної культури) у трансляції певного образу компанії зовні. Позиціонування у зовнішньому середовищі для клієнтів та партнерів – одна з основ успіху у бізнесі. Без цілісного бренду (мається на увазі не лише логотип та колірні рішення, а враження, яке створює компанія) навряд чи можна говорити про можливість ефективного досягнення цілей. У деяких випадках ця трансляція корпоративної ідеології змінює світ.

Яскравим прикладом може бути компаніяZappos. Причому Тоні Шей описуючи корпоративну культуруZappos вирішив кілька завдань: систематизація та опис досвіду, трансляція корпоративної культури та популяризація бренду.

Зовсім класичний приклад.Apple, що сформувала своїми продуктами кілька ринків і змінила культуру (голосно сказано, але факт) сучасної людини. Ми не є адептами «яблука», але не можна заперечувати, що без продуктівApple світ людини був би іншим.

Резюмуючи цю частину, повернемося до тези про роль корпоративної культури залежно від місця, яке їй відводять. Якщо корпоративна культура є чимось неусвідомленим і некерованим, її вплив на бізнес може бути мінімальним або негативним.

Вплив корпоративної культури на ефективність організації. Приклад

У бізнесі маса прикладів сильної корпоративної культури (що пронизує всі рівні компанії), спрямованої на досягнення цілей і допомагають досягти цієї мети. Причому помітно, що корпоративну культуру таких компаніях формують цілеспрямовано. Часом довго і ретельно. Проводячи точкові зміни залежно від реалій навколишнього світу.

Російський приклад — компанія «Избенка»/«Вкусвілл» (наші консультанти брали участь у частині проектів з трансляції корпоративної культури). Корпоративна культура «Хати» свого часу була спрямована на підвищення основного показника бізнесу – лояльність та задоволеність відвідувача торгової точки «Хати». Завдання, на яке працювала корпоративна культура в даному випадку - формування сталої кількості споживачів і популяризація бренду в конкурентному середовищі (клієнтів опитували, чи готові вони рекомендувати магазинчики «Хати» своїм рідним та знайомим). Так фірма практично не витрачала кошти на рекламу, але активно розширювалася.

Одночасно формувалася культура споживання продуктів — виховувалась аудиторія клієнтів, готових купувати продукцію «Хати». Що дозволило незабаром вийти з формату «маленький магазинчик біля метро», запропонувавши покупцям великі простори та ширшу продуктову лінійку.

Все це неможливо було б без цілеспрямованої та системної роботи з усіма рівнями організації. Від керівників напрямків до продавців торгових точок. Розуміння та дії з урахуванням корпоративних цінностей дозволило компанії сформувати ринок та досягти успіху.

Бувають і негативні приклади впливу корпоративної культури на ефективність організації. Їх ми часто знаємо на .

Розвиток чи формування корпоративної культури

На завершення ми коротко позначимо (докладно – в окремій статті) можливості для формування та трансляції корпоративної культури.

• По-перше, треба взяти до уваги, що корпоративна культура є завжди. Вона як психічна життя людини пронизує все існування. І тому основне наше посилання керівникам і власникам — усвідомлення та управління. Усвідомлення лише на рівні своїх цінностей і те, який хочеться бачити організацію.
• По-друге, чітке дотримання обраних принципів. Популяризація цих засад. На рівні працівників. На рівні клієнтів та партнерів. Всім зацікавленим у вас людям та групам буде простіше вибирати серед подібних до вас. До вас «прилипатимуть» потрібні люди.
• По-третє, підтримка корпоративної культури у внутрішньому середовищі компанії. Шляхом сторітелінгу, адаптації та навчання співробітників, періодичних організаційних сесій з керівниками.

Необов'язково витрачати великі бюджети управління корпоративної культурою. Важливо, щоб ця робота була регулярною, що виконується цілеспрямовано. тільки в цьому випадку очікується результатів.

На завершення - порада. На черговому корпоративному святі розкажіть співробітникам, як розпочиналася компанія чи через що довелося пройти до першого успіху. Ще краще в цій історії згадати когось із присутніх співробітників.

"Відділ кадрів комерційної організації", 2014, N 3

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА

Наша країна – багатонаціональна держава. У кожного народу є свої традиції та звичаї – важлива складова національної культури. Так і з організаціями: у кожній існує своя система цінностей, свої правила та норми, сформовані протягом років, визначені накопиченим досвідом. Вони й становлять корпоративну (організаційну) культуру компанії, роблячи її унікальною.

Визначення, мета та типологія

Поняття "культура" саме собою неоднозначне. Цей термін походить від латинського дієслова "colere" - обробіток, виховання. Втім, обидва ці значення можна застосувати і до культури тієї чи іншої організації. Уявімо формування корпоративної культури як посів поглядів, переконань (у тому числі управлінської філософії) у щойно створеному колективі та виховання у процесі подальшої діяльності.

Це явище спостерігалося ще в ХІХ ст., спочатку серед військових. Вважається, що у Росії корпоративної культурою стали займатися нещодавно, але це зовсім так. Певна культурна робота йшла кожному великому підприємстві радянських часів. Згадайте хоча б стенди з фотографіями робітників, що відзначилися, загальну партійну приналежність...

Корпоративна культура - це система взаємодії людей організації відповідно до спочатку закладеним принципам, встановленим порядкам і історично виробленим правилам. На стадії зародження культура організації здатна визначити її майбутнє: структуру, комерційну діяльність, розвиток, систему мотивації. Сенс корпоративної культури - у збігу переконань співробітників та "правил гри". Її мета – управління людськими ресурсами, які є головною цінністю будь-якої організації. В епоху інтенсивної ринкової діяльності та жорсткої конкуренції вже недостатньо управляти поведінкою людей, важливо розуміти настрій та думку суспільства та вміти вчасно реагувати.

Корпоративна культура (за К. Камероном і Р. Куїн) представлена ​​такими типами:

1. Кланова культура, чи культура сімейного типу. Цей тип властивий організаціям, у яких розвинені дружні, майже сімейні відносини, засновані на вірності традиціям та взаємній відданості. Керівники своїх співробітників стають вихователями, вчителями, батьками. Лідери таких компаній відносяться до типу "колеги" чи наставника. Перші керують шляхом залучення працівників у процес вирішення завдань, домагаючись взаємної згоди. Другі піклуються про своїх "діток", активно надають допомогу деяким з них. У клановій культурі важливу роль відіграють психологічний настрій, єдність працівників, їхня участь у бізнесі.

2. Адхократична культура. Для компаній із таким типом культури характерні ризик, гнучкість, швидка реакція та творчий підхід до ведення бізнесу. Їхні лідери – це прогресивні та відчайдушні люди. Такий тип культури існує у компаніях, що займаються проектами, технологічними розробками, інноваційною діяльністю. Їхнє правило - бути готовим до всього і відданим експериментам та новаторству.

3. Ієрархічна (бюрократична) культура. Це культура організацій, де всі процеси формальні та структуровані. Їхні лідери - це організатори та раціонально мислячі координатори, люди інструкцій та правил. Таким компаніям властиві внутрішня підтримка щодо персоналу, упорядкованість, високий рівень контролю, стабільність, важлива старанність працівників. В основному ієрархічний тип представлений державними структурами та установами культури, які орієнтовані на внутрішній комфорт, підтримання плавного ходу діяльності.

4. Ринкова культура. В організаціях із ринковою корпоративною культурою пріоритетами є виконання поставленого завдання, прагнення перемогти, досягти успіху. Лідерами є тверді, суворі та вимогливі керівники. Компанії з ринковою корпоративною культурою спрямовані на зовнішнє оточення: проникнути на ринок, бути лідерами, мати доступ до нових технологій.

Управління та значимість

Норми та цінності змінюються та розвиваються з часом. На них впливають події, що відбуваються як у країні, так і всередині організації. Організаційна культура залежить від цілей, моделей дій щодо їх досягнення, економічного стану компанії та допомагає їй вирішувати певні завдання.

Управління корпоративною культурою означає її розвиток та поширення в колективі. Структуру управління складають:

Корпоративна культура - це сукупність переконань, норм поведінки та відносин, загальних всім співробітників, неписаний " кодекс честі " . На значимість корпоративної культури колективу вказує таке:

	вона об'єднує колектив, зміцнює дух співробітництва та допомагає разом досягти мети, виконати поставлене завдання;
	якщо співробітник приймає культуру організації та відповідає їй, зростає його особиста відповідальність за результат, стимулюється самосвідомість;
	корпоративна культура допомагає працівникові швидше адаптуватися до нового колективу, стати своїм, викликає відчуття захищеності та довіру до компанії;
	співробітники розуміють важливість заходів, що проводяться в організації;
	корпоративна культура підвищує трудовий потенціал працівників;
	корпоративна культура організації впливає і суспільну думку про неї, піднімаючи її авторитет;
	при добрій корпоративній культурі співробітник пишається тим, що є частиною компанії.

Якщо основні цінності підтримуються та поділяються більшістю співробітників, корпоративна культура має на них сильний вплив. Її ефективність можна визначити за злагодженістю роботи та успішністю взаємодії співробітників, їх задоволеності роботою та гордістю за її результати, відданості компанії, готовності до змін, незважаючи на існуючі чи можливі перешкоди та труднощі, відповідно до заявлених стандартів та високої вимогливості до якості праці.

Функції корпоративної культури

Культура організації служить для формування загального уявлення співробітників про організацію та виконує ще ряд функцій:

	пізнавальну - при знайомстві з культурою організації новачок приймає "умови гри", тобто усталені норми, традиції місцевого колективу;
	що регламентує - вказує та фіксує правила поведінки, вимоги до організації робочого місця;
	накопичувальну - формує та зберігає в "пам'яті" компанії певні переконання, етичні ідеали, значущі дати, події;
	внутрішньокомунікативну – співробітники краще контактують між собою завдяки загальноприйнятим способам та формам спілкування;
	зовнішньокомунікативну – передбачає систему зв'язків із громадськістю, діловими партнерами, формує позитивну репутацію, особливий імідж організації;
	мотиваційну – допомагає розкрити потенціал працівника (створюються предмети інтелектуальної власності, проводяться власні розробки та дослідження);
	охоронну - закріплена та діюча система цінностей може запобігти несприятливим подіям;
	освітню – культура передбачає вдосконалення корпоративних норм, а отже, постійний розвиток її носіїв та плідність їхньої діяльності.

Корпоративна культура як регламентує і закріплює відносини всередині компанії. Частиною культури стають візуальне оформлення, історії, що передаються у колективі з вуст у вуста. Які елементи та об'єкти можна виділити?

Символи та гасла - зображення, що запам'ятовуються, логотипи, девізи, слогани. Пропозиції, які коротко формулюють основні цінності корпоративної культури, та елементи оформлення будівель, кабінетів або фірмового одягу здатні доносити до людей філософію компанії, позначати її матеріальні можливості та в результаті стимулювати командну роботу. Так символом добробуту є корпоративний транспорт, путівки для співробітників.

Обряди, ритуали, церемонії. Найчастіше це заплановані дії з публічного нагородження тих, хто відзначився - з урочистою промовою, врученням премії... Часто можна почути і про обряд "присвяти" - невелике уявлення чи жартівливе випробування, після якого новачка приймають до команди.

Корпоративні заходи. Вони необхідні для налагодження відносин між співробітниками, зближення з колегами з іногородніх філій компанії, знайомства з керівництвом та ін. Як правило, це виїзди на природу або застілля з розважальною програмою. Святкуватись може день заснування компанії, Новий рік і т. д. Одним словом, звичні для всіх корпоративи.

Оповідання та історії - розповіді, засновані на реальних прецедентах. Різні події можуть зміцнити існуючі норми або призвести до їх перегляду. Висновки з таких ситуацій зазвичай формулюються як обов'язкові до виконання дії.

Міфи та легенди. Їхніми героями стають співробітники, які здійснили подвиги в процесі своєї роботи або досягли неймовірних результатів. Розповіді про героїв компанії дають приклад іншим співробітникам (у такому оповіданні події можуть бути частково вигадані, прикрашені).

Дрес-код (від англ. dress code – "кодекс одягу"). Це вимоги до зовнішнього вигляду та одягу як для роботи в офісі компанії, так і для відвідування певних заходів. Цей термін виник у Великій Британії, але прийнятий і діє у всьому світі. Для організацій, де працівники "у всіх на увазі", дрес-код часто вказується як обов'язкова умова у трудовому договорі, правилах внутрішнього розпорядку або іншому документі, що регламентує. Існують компанії, де передбачається послаблення, наприклад, у п'ятницю. А для фірм, скажімо так, прихованих від суспільства, така умова зовсім не є обов'язковою.

Мова спілкування. Спілкування за допомогою професійних термінів, абревіатур. Як правило, виникає всередині відділів, тим самим об'єднуючи співробітників та підкреслюючи їхню приналежність до єдиного цілого.

Існує кілька критеріїв для визначення наявності внутрішньої культури, запропонованих С. ​​П. Роббінсом:

	особиста ініціатива - ступінь наділення працівників свободою, незалежністю та відповідальністю;
	ступінь ризику – готовність працівників до ризику;
	спрямованість дій - встановлення організацією чітких цілей та очікування їх досягнення;
	узгодженість дій працівників;
	управлінська підтримка – допомога керівництва підлеглим;
	контроль - перелік правил спостереження за поведінкою персоналу;
	ідентичність – ступінь ототожнення кожного співробітника з організацією;
	система винагород – заохочення на підставі виконаних робіт;
	конфліктність - готовність співробітника відкрито висловлювати свою думку, якщо вона не збігається з думкою більшості;
	ступінь взаємодії усередині організації.

На закінчення

Отже, корпоративна культура – ​​це результат шляху організації, історії вирішених проблем та провідник у майбутнє. Добре організована, ефективно діюча культура компанії перешкоджає негативним змінам у ній та сприяє збереженню позитивних аспектів. І, очевидно, керівнику компанії варто приділяти цьому питанню велику увагу.

корпоративна культура економіка

Протягом останніх кількох десятиліть багато дослідників та вчених звернули свою увагу на поняття “культура”, яке визначає соціальний контекст існування людей, описує їх життя, наказує різні моделі поведінки, якими слідують люди. Дослідження культурного контексту, проведені в різних галузях знань, призвели до появи нового терміну та концепту в менеджменті, який “вийшов” з галузі корпоративного управління та зайняв окреме місце у сучасній теорії організації; саме: поняття “корпоративна культура”.

Оскільки це поняття належить до класу таких понять управлінських дисциплін, які мають єдиного вірного тлумачення, то доцільно уявити визначення, що були дані у межах різних концепцій. Розглянемо визначення корпоративної культури, які представлені у дослідженнях російських та зарубіжних авторів.

В.В. Томілов визначає корпоративну культуру як “сукупність мислення, що визначає внутрішнє життя організації; спосіб мислення, події та існування”. Також, на думку даного вченого, корпоративну культуру можна як “вираження основних цінностей в організаційної структурі, системі управління, кадрової політиці, надаючи ними свій вплив” .

В.А. Співак під корпоративною культурою розуміє "систему матеріальних і духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, властивих даної корпорації, що відображають її індивідуальність і сприйняття себе та інших у соціальному та речовому середовищі, що проявляється в поведінці, взаємодії, сприйнятті себе та навколишнього середовища". В іншому своєму дослідженні В.А. Співак представляє корпоративну культуру як набір найбільш важливих положень, що приймаються членами організації та виражаються в цінностях, що заявляються організацією, що задають людям орієнтири їх поведінки та дій.

В.В. Козлов визначає корпоративну культуру як систему формальних та неформальних правил та норм діяльності, звичаїв та традицій, індивідуальних та групових інтересів, особливостей поведінки працівників даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва, ідентифікації працівників з підприємством та перспективами його розвитку.

О.М. Занковський під корпоративною культурою має на увазі "набуті смислові системи, що передаються за допомогою природної мови та інших символічних засобів, які виконують репрезентативні, директивні та афективні функції та здатні створювати культуральний простір та особливе відчуття реальності".

Т.Ю. Базаров та Б.Л. Єрьоміна бачать корпоративну культуру як складний комплекс припущень, що бездоказово приймаються всіма членами конкретної організації, і задає загальні рамки поведінки, що приймаються здебільшого організації. Дані автори також зазначають, що корпоративна культура проявляється у філософії та ідеології управління організацією.

П. Монтана та Б. Чарнов говорять про те, що корпоративна культура – ​​це сукупність цінностей, традицій, звичаїв та значень, які роблять організацію унікальною. Корпоративна культура - це характер організації, оскільки втілює у собі бачення засновників організації.

З погляду сутності самої корпоративної культури та її взаємозалежності з персоналом організації, її характеризує визначення, яке дав К. Шольц: “корпоративна культура є неявною, невидимою і неформальною свідомістю організації, яка управляє поведінкою людей і, у свою чергу, сама формується під впливом їхньої поведінки” .

У контексті даного дослідження доцільно визначити корпоративну культуру як сукупність моделей поведінки, які придбані організацією в процесі адаптації до зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції, що показали свою ефективність та розділяються більшістю членів організації, що проявляється у філософії та ідеології організації. Ця сукупність моделей поведінки складається не тільки з еталонів поведінки, але і з думок, настроїв, символів, відносин та способів ведення бізнесу, що зумовлюють індивідуальність компанії. Корпоративна культура відбиває як соціальне єдність і згуртованість працівників, а й ефективність діяльності організації.

У цьому варіанті визначення інтеграція передбачає, що створюються ефективні ділові відносини між підрозділами організації, робочими групами, співробітниками організації, і навіть поняття “внутрішньої інтеграції” включає і делегування повноважень співробітникам організації, залучення їх до вирішення проблем організації та пошуку перспективних напрямів роботи організації.

Носіїв корпоративної культури є співробітники організації, як і у випадку культури народу, носіями якої є самі люди.

Дослідники стверджують, що корпоративна культура існує на різних рівнях, які характеризують її. Едгар Шайн під даними рівнями мав на увазі наступні: артефакти, проголошені цінності та базові уявлення. Важливо відзначити, що спочатку дані рівні були визначені стосовно організаційної культури, але пізніше дослідники дійшли висновку, що корпоративна культура також має подібну структуру.

Артефакти визначаються як видимі організаційні структури та процеси. Цей рівень корпоративної культури також називають поверхневим чи символічним. Оскільки артефакти являють собою видимі структури, то вони включають форму одягу, мовні обороти, архітектуру і планування будівлі, символіку (наприклад, логотип, фірмові календарі, прапор фірми, гімн фірми і т.д.), обряди і ритуали організації. Також до символічного рівня корпоративної культури відносять міфи, легенди, історії, пов'язані зі створенням організації, досягненнями її співробітників та керівництва.

Перший рівень культури базується на більш глибоких рівнях, у яких безпосередньо виражаються цінності, які були встановлені в організації під час її становлення, складені за допомогою не лише засновників організації, а й наступних керівників та співробітників. Основною проблемою при розгляді артефактів є те, що символи різні спостерігачі можуть витлумачити по-різному, тому щоб зрозуміти цей рівень, слід розглядати його одночасно з наступним, глибшим рівнем корпоративної культури.

Якщо артефакти експліцитно висловлюють цінності організації, то цінності, що проголошуються, мають на увазі висловлювання і дії членів організації, які відображають загальні цінності, норми і переконання. Цей рівень також зветься “підповерхневим”. Проголошені цінності виражені керівництвом організації у стратегії чи її частину, співробітники організації як носії її корпоративної культури можуть зробити свій вибір: приймати дані цінності чи відкинути їх. Тільки побачивши результат застосування цінностей, що проголошуються на практиці, співробітники можуть зробити цей вибір. Іншими словами, лише після пізнавальної трансформації цінності з групового поняття чи переконання можуть перейти до рангу групового уявлення. Як правило, цінності, що проголошуються, свідомо зафіксовані в різних документах організації, наприклад, у посадових інструкціях або статутах. Деякі вчені визначають цінності, що проголошуються, які були зафіксовані в нормативних документах; як підтримувані цінності. Дані цінності включають філософію і декларовані принципи роботи, мети організації, стратегії, спрямовані на досягнення поставлених цілей.

На цьому рівні цінності вивчаються відповідно до того, як вони виражені у символах та мові. В організації проголошувані цінності можуть проходити перевірку, так, через деякий проміжок часу керівники мають можливість проаналізувати: привели ці цінності до успіху та досягнення поставленої мети чи ні. Залежно від того, яким був вплив проголошуваних цінностей на роботу організації, ці цінності можуть бути змінені або перейти на наступний глибший рівень.

На думку М. Сухорукової, цінності “є властивості суспільного предмета задовольняти певним потребам окремої людини або групи” . Корпоративні цінності є обов'язковою умовою досягнення успіху при взаємодії працівників.

Останній, найглибший рівень, який називають базовим, складається з базових уявлень (припущень), які є неусвідомленою основою культури організації, при цьому базові уявлення не вважаються непорушними. Оскільки ця основа не усвідомлюється співробітниками, вона виявляється у діях, прийнятті тих чи інших рішень, віруваннях, судженнях і установках. Вони не виражаються в артефактах і не можуть бути чітко сформульовані співробітниками організації та, відповідно, безпосередніми носіями культури. Базові уявлення перебувають на підсвідомому рівні співробітників, вони сприймаються як належне, у своїй сприйняття проходить інтуїтивно. Базові уявлення безпосередньо впливають успіх організації, цим, визначаючи поведінка співробітників, відмінності у своїй зводяться до мінімуму.

Базові уявлення є частиною фундаментальних аспектів існування організації, до яких, крім них, належать: природа часу та простору, природа людини та людської активності, природа істини та способи її набуття, правильні взаємини індивіда та групи, відносна важливість роботи, сім'ї, самореалізації та саморозвитку , здобуття чоловіками та жінками своєї істинної ролі та природа сім'ї .

Саме прийняття чи неприйняття базових уявлень співробітниками визначає, наскільки успішною буде взаємодія між ними в організації.

Крім наведеної вище класифікації рівнів корпоративної культури Едгара Шайна існують інші, докладніші дослідження структури елементів культури. Наприклад, розглянемо варіант структури корпоративної культури. У цьому випадку представлено п'ять складових корпоративної культури організації: світогляд, корпоративні цінності, стилі поведінки, норми та психологічний клімат.

У контексті даного дослідження вважаємо за доцільне розглянути наведені вище складові більш докладно, оскільки вони не суперечать компонентам корпоративної культури, позначеним у роботі раніше, а, навпаки, доповнюють їх.

Світогляд виділяється як перший компонент структури корпоративної культури організації в рамках даної концепції, визначається світогляд як “система поглядів на світ і місце в ньому людини, ставлення людини до навколишньої дійсності і до самого себе, а також обумовлені цими поглядами основні життєві позиції людей, їх ідеали, переконання, принципи пізнання їхньої діяльності, ціннісні орієнтації”. Світогляд в рамках корпоративної культури тісно пов'язаний із соціалізацією індивіда, його етнічною приналежністю, релігійними уявленнями, тому воно часом є визначальним фактором у питанні можливості успішної спільної роботи працівників в організації.

Корпоративні цінності виділяються як наступний компонент культури організації. Вчені Майрон В. Лустіг (Myron W. Lustig) та Джолін Коестер (Jolene Koester) визначають їх як уявлення співробітників в організації про те, що добре, погано, бажано та прийнятно. Корпоративні цінності грають роль сполучної ланки у створенні, вони пов'язують культуру організації з культурою кожного її співробітника. Корпоративні цінності пов'язані з різними міфами, легендами та історіями, що існують в організації, навіть за зміни персоналу та кадрових перестановок корпоративні цінності не змінюються.

Стилі поведінки характеризують організацію “через” її працівників. До стилів поведінки зазвичай відносять: ритуали, церемонії, мову, і навіть символи, які мають особливим значенням співробітників організації. Стиль поведінки співробітників найчастіше виробляється з допомогою різноманітних тренінгів, і навіть заходів контролю, які відповідають загальному світогляду.

Норми є правилами, що визначають належну поведінку, які також висловлюють очікування співробітників щодо поведінки членів цієї групи (організації). Норми можуть виражатися у формі формальних чи неформальних вимог, які пред'являються співробітникам організації. Дані вимоги можуть бути універсальними та приватними, спрямованими на досягнення різних цілей організації.

Останнім компонентом корпоративної культури відповідно до наведеного вище дослідження є психологічний клімат, який можна визначити як атмосферу, яка визначає відносини співробітників організації один до одного та самої організації загалом.

Світогляд, корпоративні цінності, стилі поведінки, норми та психологічний клімат у сукупності є цілісною корпоративною культурою, яку не можна охарактеризувати або реалізувати за відсутності хоча б одного з цих компонентів.

Якісно іншу класифікацію з погляду культури виробництва наводить А.А. . У його класифікації основою визначення елементів корпоративної культури стає поняття “праця” чи “виробництво”. Корпоративна культура виявляється у п'яти напрямах: культура умов праці, культура засобів праці та трудового процесу, культура міжособистісних відносин у трудовому колективі, культура управління та культура працівника. Проаналізувавши цю класифікацію, можна дійти невтішного висновку у тому, що культури умов праці, засобів праці та трудового процесу становлять поверхневий рівень корпоративної культури організації, оскільки вони описують артефакти, які у символіці, архітектурі та плануванні будинків. Культура міжособистісних відносин у трудовому колективі і культура управління є проголошені цінності, оскільки вони включають філософію і декларовані принципи роботи організації. Культура працівника ж своєю чергою є відображенням базових уявлень, тобто внутрішньої культури організації, що визначається неусвідомлено.

При розгляді такого предмета дослідження, як корпоративна культура, неможливо не відзначити те, які характеристики надають цьому поняттю вчені. Після Фредом Лютенсом, виділимо такі характеристики корпоративної культури :

а) Наблюдаемые регулярні форми поведінки є зовнішнім проявом рівня проголошуваних цінностей та базових уявлень. Співробітники організації ведуть себе певним чином, використовують подібні мовні обороти, ритуали тощо;

б) Норми описують прийнятне поведінка, яке вітається і заохочується у створенні;

в) Наявність домінуючих цінностей є третьою характеристикою корпоративної культури, що домінують цінності є основними, їх дотримуються всі співробітники організації;

г) Наявність філософії організації визначає її корпоративну культуру. Філософія часто висловлює вимоги, які пред'являються до звернення співробітників організації один з одним, а також стосовно клієнтів організації;

д) Правила, що існують в організації, прописані в посадових інструкціях та інших документах, є обов'язковими для слідування;

ж) Організаційний клімат також характеризує корпоративну культуру організації, оскільки він включає такі аспекти психофізіології, як: організація простору, стилі спілкування співробітників друг з одним, з клієнтами, партнерами тощо.

Слід зазначити, що домінуючі цінності, згадані Фредом Люстенсом, також звуться “фундаментальних” у роботах інших учених. Зокрема, Ф.А. Кузін виділяє п'ять складових фундаментальних цінностей корпоративної культури: символи, перекази, герої, девіз та корпоративні церемонії. Символи визначаються як об'єкт, слово або твердження, вид дії або матеріальний феномен, який невизначено виступає як щось інше і (або) щось більше за змістом, ніж сам об'єкт. Символи виражають безпосередньо найважливіші цінності організації. Перекази є засновані на реальних подіях розповіді, які повторюються і відомі всім співробітникам організації. Цінності корпоративної культури неявно виражені у переказах. Герой є уособленням справ, подвигів, найважливіших атрибутів корпоративної культури, до нього прагнуть чи повинні прагнути всі співробітники компанії. Герой може бути реальною людиною, а може бути символічним персонажем. Девіз (або гасло) – це коротке формулювання основної цінності корпоративної культури. Корпоративні церемонії є спеціальними плановими заходами, які проводяться для співробітників компанії. Корпоративні церемонії закріплюють цінності корпоративної культури у власних очах співробітників, створюють необхідний загальний “командний” дух.

Формування корпоративної культури в організації ґрунтується на кількох принципах, які у своєму дослідженні описав В.В. Томилів. В основі формування системи цінностей та культури організації лежать вісім принципів: системності, комплексності, націоналістичності, історичності, науковості, ціннісної орієнтації, сценарності та ефективності.

Принцип системності має на увазі, що корпоративна культура, перш за все, є системою, що складається з різних елементів, зміна яких приверне зміну самої системи. При цьому зміна системи може бути проведена шляхом зміни її елемента або елементів.

Принцип комплексності свідчить про те, що система корпоративної культури перебуває під впливом кількох чинників, як-от психологічні, соціальні, економічні, правові та інші.

Принцип націоналістичності передбачає, що з формуванні корпоративної культури у організації враховується специфіка культури тієї країни, де організація існує. Тобто у культурі враховуються національні особливості, менталітет, звичаї, а також цінності та норми культури цієї країни.

Принцип історичності обумовлює необхідність існування системи корпоративної культури відповідно до цінностей та систем міжособистісних відносин, які є основними. При цьому ця відповідність здійснюється синхронно, тобто в організації враховуються динаміка та зміна даних факторів у часі.

Принцип науковості передбачає використання науково обґрунтованих методів при формуванні та зміні корпоративної культури. Вимірювання рівня корпоративної культури в організації також має проводитись науково обґрунтовано.

Принцип ціннісної орієнтації передбачає, що система основних цінностей є визначальним чинником у створенні.

Принцип сценарності зумовлює наявність у організації різних інструкцій та різних документів, що описують стилі та характер поведінки працівників організації.

Принцип ефективності вказує на необхідність цілеспрямованого впливу на культуру організації, а зокрема її елементи та атрибути, для того, щоб досягти найкращого рівня соціально-психологічних умов діяльності працівників організації та підвищення ефективності її діяльності.

За даними принципами, В.В. Томілов визначає етапи формування корпоративної культури:

а) збирання даних, які описують стан ключових елементів певної організації;

б) якісний аналіз рівня прогресивності основних елементів корпоративної культури, встановлення їх відповідності критерію прогресивності;

в) визначення кола заходів, що сприяють встановленню прогресивної корпоративної культури;

г) обґрунтування та аналіз елементів конкретних заходів;

д) обґрунтування певних параметрів конкретних заходів для зміни елементів вже існуючої культури організації;

ж) реалізація формування прогресивної корпоративної культури;

і) аналіз ефективності проведених заходів та вжитих заходів.

Сучасні вчені відзначають поліфункціональність культури, тобто множинність функцій культури, серед яких можна встановити наявність як корисних функцій, так і шкідливих, що перешкоджають адаптації, як явних, так і латентних. На думку В.А. Співака, існують такі функції корпоративної культури:

а) відтворення кращих елементів накопиченої культури, продукування нових цінностей та їх накопичення;

б) оціночно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини, групи, корпорації з нашими нормами культурної поведінки, з ідеалами ми говоримо про позитивні та негативні дії, гуманні та нелюдські, витончені та грубі, прогресивні та консервативні);

в) що регламентує та регулює функції культури, тобто застосування культури як індикатора та регулятора поведінки;

г) пізнавальна функція (пізнання та засвоєння корпоративної культури, що здійснюється на стадії адаптації працівника, сприяє його включенню в життя колективу, у колективну діяльність, визначає його успішність);

д) сенсообразующая функція: корпоративна культура впливає світогляд людини, найчастіше корпоративні цінності або перетворюються на цінності особистості та колективу, або вступають із нею конфлікт;

ж) комунікаційна функція - через цінності, прийняті корпорації, норми поведінки та інші елементи культури забезпечується взаєморозуміння працівників та його взаємодія;

і) функція громадської пам'яті, збереження та накопичення досвіду корпорації;

к) рекреативна функція - відновлення духовних сил у процесі сприйняття елементів культурної діяльності корпорації можливе лише у разі високого морального потенціалу корпоративної культури та причетності працівника до неї та поділу її цінностей.

При розгляді такого поняття, як корпоративна культура, необхідно враховувати і той факт, що в сучасній науці існує поняття, яке в сукупності з вищевказаним є якоюсь науковою проблемою, оскільки дослідники не дійшли консенсусу щодо їх визначення, наявності відмінностей між даними поняттями та розмежування сфер менеджменту, які їх визначали. Цим поняттям є “організаційна культура”.

Багато вчених поєднують два поняття і не розрізняють корпоративну та організаційну культури. У роботах інших авторів зустрічається протиставлення двох понять, у своїй вказуються різні аспекти, які визначають поява цього протиставлення. Так, під час перекладу робіт Едгара Шайна поняття “організаційної культури” найчастіше замінюється, в такий спосіб, існує певне протиріччя оригінальних робіт і робіт, перекладених російською мовою.

Визначення організаційної культури з погляду її ролі та функції у сучасній організації із зарубіжних учених дав у 1985 році Едгар Шайн (Edgar Schein). Він визначає організаційну культуру як сукупність основних спонукань, сформованих самостійно, засвоєних або розроблених певною групою в міру того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції, - які виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам у як правильний спосіб сприйняття, мислення і ставлення до конкретних проблем. Едгар Шайн також запропонував й інше визначення організаційної культури: “один із способів здійснення організаційної діяльності у вигляді використання мови, фольклору, традицій та інших засобів передачі основних цінностей, переконань, ідеології, які спрямовують діяльність підприємства у потрібне русло”.

А. Хачинські (A. Huczynski) та Д.А. Буханан (D.A. Buchanan) вважають, що корпоративна культура не еквівалентна організаційній культурі. Організаційна культура ширша і глибша у своїх концептах, ніж корпоративна; вона є чимось, що “існує” у створенні, але з тим, що організація “має”.

Метс Елвессон у своїй роботі говорить про те, що зазвичай корпоративна культура розглядає ідеали, цінності та значення, які припускають та/або пропагують топ-менеджери, і, можливо, інші групи, відповідальні за їхнє розпорядження. Деякі автори розуміють під корпоративною культурою щось загальноприйняте, і яким це “щось” має бути у поданні з менеджерів.

Тим не менш, організаційна культура має справу з "реальним", більш вибірковим інтересом до культурального патерну організації, як зазначає П. Ентоні (P. Anthony). Автор намагається стерти межу відмінності двох понять, але корпоративна культура все ще належить до проблем бізнесу та менеджменту у його розумінні. Організаційна культура суттєво відрізняється тим, що залежить від життєвого досвіду людей.

Розглянувши різні підходи до організаційної і корпоративної культур, можна дійти невтішного висновку у тому, що це проблема мало досліджена і, зрозуміло, що вітчизняні і зарубіжні вчені оперують одними й тими самими поняттями і концептами, визначаючи організаційну і корпоративну культури. У даного дослідження доцільно відзначити, що ми визначаємо корпоративну культуру як розвивається у часі, виробляє, цим, свої цінності та поведінкові норми. У цьому організаційна культура, на погляд, орієнтована загалом на внутрішнє середовище організації, а головним її проявом є організаційне поведінка співробітників. Організаційна поведінка включає поведінку керівника, групову поведінку та індивідуальну поведінку. Нескладно помітити тісний зв'язок між корпоративною та організаційною культурами, оскільки вони не можуть існувати окремо один від одного, а навпаки – доповнюють один одного та є взаємозалежними. Корпоративна культура забезпечує належний рівень адаптивності організації до зовнішнього середовища, тоді як організаційна культура грає інтегративну роль стосовно внутрішнього середовища організації.

Таким чином, ми визначаємо корпоративну культуру як сукупність моделей поведінки, які придбані організацією в процесі адаптації до зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції, що показали свою ефективність та розділяються більшістю членів організації, що виявляється у філософії та ідеології організації. Носіїв корпоративної культури є співробітники організації. Виділяється три рівні корпоративної культури, які збігаються за своїм змістом з рівнями організаційної культури, а саме: поверхневий рівень (або артефакти), підповерхневий рівень (або цінності, що проголошуються) і глибинний рівень (або базові уявлення).

В основі формування системи цінностей та культури організації лежать вісім принципів: системності, комплексності, націоналістичності, історичності, науковості, ціннісної орієнтації, сценарності та ефективності. При цьому існує кілька підходів до оцінки визначення та взаємозв'язку корпоративної та організаційної культур.

У нашому дослідженні корпоративна культура розглядається швидше як сукупність комунікативних типів управління, заснованих на більш-менш близьких картинах сприйняття світу, що базуються на спільних цінностях та ідеях перетворення організації на успішне підприємство.

Наступний етап даного дослідження полягає у визначенні моделей корпоративної культури та розгляді класифікацій типів корпоративної культури, розроблених зарубіжними та вітчизняними вченими.

Корпоративна культура організації залежить від основних цілей. Система складається з цілого комплексу правил поведінки, ритуалів, символів, традицій, цінностей, що розділяються та підтримуються всіма членами колективу. Будучи нематеріальним активом, цілісність системи впливає успіх компанії.

З цієї статті ви дізнаєтесь:

• Як формується корпоративна культура підприємства;
• На чому ґрунтується розвиток корпоративної культури організації;
• Яке вплив корпоративної культури на організацію.

Як формується корпоративна культура компанії

Корпоративна культура компанії формується під впливом ключових факторів та розвивається протягом усього періоду роботи організації. Основні стандарти, цінності, переконання, етнічні норми, очікування та вірування підтримуються співробітниками, допомагають поставити правильність орієнтирів.

Спосіб об'єднання всього колективу, узгодженість управлінської ланки та окремих структурних підрозділів дозволяє зробити роботу більш злагодженою. Це незмінно впливає успіх діяльності всього підприємства загалом, визначає економічну стабільність і конкурентоспроможність організації.

На правильне формування корпоративної культури організації насамперед впливають такі фактори:

• сфера бізнесу; індивідуальні особливості технологій;
• особистість керівника;
• норми та вимоги зовнішнього середовища;
• етапи розвитку підприємства.

Навіщо корпоративній культурі потрібний кодекс підприємства

Корпоративна культура може бути сформована без створення кодексу підприємства. У документі розробляють пріоритетні напрями розвитку, позначають основну місію, стратегічні перспективи. Обов'язковим етапом є підтримка традицій, сформованих протягом усього періоду роботи організації, позначення символіки. Загальні принципи корпоративної поведінки також відносяться до внутрішнього кодексу, якого дотримуються всі члени команди.

Корпоративна культура та міжособистісні відносини

На чому ґрунтується розвиток корпоративної культури організації

Формування корпоративної культури в організації засноване на створенні та підтримці базових і цінностей у структурі, системі управління, кадрової політиці. У ході діяльності компанії зовнішнє і внутрішнє середовище змушує вирішувати ряд завдань, які безпосередньо впливають на створення певних правил.

ЩОТАКЕ КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА?
Зельцерман К.Б.
Офіс-файл №77 червень 2005

Корпоративна культура одна із елементів системи управління. Вона як характер людини, колективна душа компанії та, отже, її вплив на всю діяльність та ефективність компанії складно переоцінити. Для управляючих бізнесом розуміння нюансів корпоративної культури, що склалася в компанії, може дати відповідь на безліч питань: часто саме корпоративна культура є тим каменем спотикання, який заважає компанії розвиватися. Наприклад, в одній компанії, на управлінському рівні вирішили, що треба освоювати нові ринки та активно займатися просуванням товару; тобто зайняти активну позицію на ринку та розвивати особисті продажі. При реалізації цих планів компанія зіштовхнулася зі значними труднощами, оскільки продавці-консультанти компанії звикли, що клієнт повинен знати, чого він хоче, коли приходить, а функція співробітника лише оформити йому покупку. Так що перехід від корпоративної культури, орієнтованої на збут, до корпоративної культури орієнтованої на продаж і клієнтоорієнтованість зайняв значно більше часу та сил, ніж думалося керівникам на початку проекту.

Корпоративна культура впливає не тільки на імідж компанії в очах клієнтів та партнерів, але також є фактором, який може впливати на плинність або лояльність працівників компанії, що працюють. Несправності в корпоративній культурі можуть створювати конфліктну, напружену атмосферу, що негативно відбивається на бізнесі компанії в цілому та на її фінансових показниках зокрема.

Що таке корпоративна культура?

Отже, що таке корпоративна культура? Найбільш здорове, з погляду визначення корпоративної культури звучить так:

Корпоративна культура - це сукупність цінностей, зразків поведінки та технологій, що передаються у компанії «від покоління до покоління»

За великим рахунком, корпоративна культура це порядки, що діють у тій чи іншій компанії і які формуються на основі корпоративних цінностей. Цінності це те, що для мене, як співробітника компанії або моїх колег найважливіше, це ті принципи, на яких я будую своє життя, це базис, фундамент і опора. , до керівників та підлеглих; обстановка, що панує у компанії. Вона проявляється в тому, як люди поводяться на робочому місці: як одягаються, розмовляють по телефону, де обідають, коли приходять на роботу і йдуть з неї та багато інших нюансів ділової поведінки . Це відповіді на запитання, що прийнято, а що не прийнято в компанії, що заохочується, а що ні, за що лають, а за що хвалять і підвищують. І в кожній компанії вона різна, тому що набір та структура корпоративних цінностей, що лежать в основі будь-якої корпоративної культури – для кожної компанії свої (у рідкісних випадках формулювання можуть звучати однаково, але сенс та прояви цінностей у поведінці різні). Наприклад, по-різному може розумітися така цінність як «повага до людської гідності». В одних компаніях це висока якість обслуговування клієнтів («прожектор» на клієнта), а в інших, у тому, що співробітник компанії повинен насамперед зберегти свою гідність («прожектор» на співробітника-господаря офісу) у ситуації претензії клієнта.

Складові корпоративної культури

Давайте розглянемо які є складові корпоративної культури для того, щоб побачити це складне та ефемерне явище в розрізі, розкласти по поличках, щоб потім, при необхідності, брати з полички те, що потрібно і розуміти, що з цим робити.

• Місія компанії та цінності для суспільства її посил. Цінності компанії – це, якщо можна сказати, її «ядерна структура». Цінності засновників бізнесу (які є за визначенням базою корпоративних цінностей компанії в цілому) пояснюють, чому і для чого цей бізнес був створений, яким йому бути, яке послання він нестиме навколишній світ. Погодьтеся, що людина, для якої найважливішими цінностями є сім'я, збереження традицій, і людина, для якої цінні інновації, прогрес і розвиток створять два абсолютно різні бізнеси з корпоративними культурами, що відрізняються різними цінами. Система цінностей компанії – це своєрідний вектор, вона проходить червоною ниткою за всіма проявами компанії. Чітке й однакове розуміння всіма (насамперед керівниками) корпоративних цінностей, дозволяє уникнути розбіжності у поведінці компанії, що заявляється, на ринку, формувати позитивний і привабливий імідж компанії. У корпоративній культурі компанії цінності можуть набувати різних форм і проявів. Так цінності можуть бути:
• у місії компанії,
• в окремому документі "меморандум корпоративних цінностей",
• у міфах та історії, легендах компанії.

У корпоративної міфології можуть бути ті історії та вчинки, які особливо значущі для компанії. Міфи можуть складатися про окремих людей і вчинки, гідні поваги та наслідування. Аналіз міфології дозволяє зрозуміти, що компанія чекає і чого не чекає від співробітників, які цінності за цими вчинками лежать і які з них виражаються в легендах, а які в анекдотах, які повчають як не треба.

• Традиції компанії, ритуали.Це така поведінка, яку компанія вважає важливою, пестить і плекає, бачить його історичну цінність і створює ритуали для продовження традиції, що склалася. Наприклад, щорічне святкування дня народження компанії, ритуал входження нового співробітника на посаду, традиція відзначати проект, що вдало завершився, тощо. Це можуть бути неписані правила, незакріплені в жодних документах, а просто існуючі, за дотриманням яких стежать старожили компанії. Прийняті в компанії ритуали дуже спрощують життя: не потрібно щоразу заново вигадувати як щось робити, наприклад, як привітати співробітника з днем ​​народження. Якщо ритуал хороший (всім подобається), його дотримання благотворно впливає атмосферу у компанії і народжує відчуття єдності і корпоративного духу.
• Правила та норми поведінки.Це сукупність формальних та неформальних вимог, що пред'являються компанією до співробітника. Це як правила гри, які необхідно прийняти, щоб вигравати. Норми та правила поведінки торкаються всіх питань життєдіяльності організації, їх дотримуються більшість співробітників. Питання «нормування» діяльності у різних компаніях відбувається по-різному. Десь норми закріплені у певних документах, десь передаються з вуст у вуста, десь взагалі незрозуміло є вони чи ні, а десь вони такі, що «мама не журись!». Наприклад, в одній компанії було нормою обіцяти клієнту виконання тих термінів, які було "нереально" дотриматися, робилося це для того, щоб зіграти на швидкості виконання замовлення. Новий співробітник компанії звернувся з питанням до товаришів по службі: «За скільки ми зможемо виконати це замовлення?» на що отримав відповідь: "Скажи два тижні". Співробітник здивувався і запитав: "А як ми все це встигнемо за цей час?" і почув: «Слухай, це цілком нормальна ситуація, говориш два тижні, клієнт радіє, підписує контракт, після закінчення двох тижнів, ти дзвониш йому і говориш, що так мовляв і так, знадобиться ще два. Йому не куди подітися, роботу ми вже розпочали, та й гроші він заплатив».
• Культура керування.На прийнятий у компанії стиль управління впливають багато факторів, починаючи від організаційної структури компанії, до індивідуальних особливостей управлінців та розвиненості у них управлінських навичок .

Стиль поведінки керівника набуває для співробітників характеру еталона, співробітники свідомо чи неусвідомлено переймають його манеру поведінки, підлаштовують свої дії під ритм роботи керівника, а ті рішення, які він приймає в часто повторюваних ситуаціях, поступово стають для його підлеглих стандартом вирішення питання. Керівник може постійно спізнюватися, не виконувати зобов'язань тощо, працівники робитимуть те саме. Причому припинити таку поведінку керівник може лише власним прикладом, тобто змінивши свою власнуманеру поведінки .

На характер управління впливає і існуюча (іноді історично склалася) структура організації: наскільки чітко розподілені функції, чи делегування практикується. Іноді буває так, що керівники не вміють користуватися делегуванням як елементом управління і прагнуть зосередити всю владу у своїх руках, боятися втратити контроль над ситуацією. Поступово персонал звикає, що все робить керівник, і по кожній дрібниці біжать до начальства, перевантажуючи його дедалі більше.

Також важливими є принципи відбору, призначення, просування та звільнення співробітників із компанії. Наприклад, керівник може підтримувати ініціативність та активність співробітників або ж віддавати перевагу слухняності, і більше цінувати старанність. В останньому випадку співробітники поступово підлаштовуються під вимоги керівництва і демонструватимуть максимальну лояльність, яка іноді доводиться до абсурду і виражається в принципі «начальству видніше», при якому співробітники всіляко уникають ініціативи і прагнуть уникнути відповідальності.

Загалом, стиль управління, як елемент корпоративної культури, виявляється у тому, на що постійно звертають увагу керівники, про що часто говорять, як про важливе, за що хвалять, за що віднімають із зарплати тощо. Яка в компанії плата за помилку, який вид критики використовує керівник (підбадьорюючу, закиди, конструктивну, безособову або адресну, з іронією, натяки, зауваження, вимоги, «повне рознесення», порада) – все це має своє відображення в корпоративній душі компанії, у настрої, і, відповідно, професійної діяльності. Важливим з точки зору корпоративної культури елементом стилю управління є ступінь об'єктивності керівника при оцінці підлеглих: якщо до керівника можна застосувати вирази типу «впав у немилість», «став черговим цапом-відбувайлом», «у нього нова фаворитка» на особу особливий вид корпоративної культури, зав'язаний суб'єктивної симпатії керівника. Така культура може обтяжувати атмосферу в компанії, провокувати інтриги, «підсиджування», а може вийти боком керівнику, якщо «в немилість» потрапить неформальний лідер компанії.

• Мікроклімат, стиль формального та неформального спілкування співробітників, шляхи вирішення конфліктів, суперечок.Наявність та характер горизонтальних зв'язків (зв'язків між співробітниками одного рівня у посадовій ієрархії) також яскраво характеризує корпоративну культуру компанії. Спілкуються співробітники лише з робочих питань або у кожного свій план завдань і в компанії не прийнято радитись та «відволікати» інших співробітників? Чи часто відбуваються конфлікти, чим вони викликані, хто їх вирішує, самі співробітники, або вони «проживають довге життя» в кулуарах, а потім керівник викликає «сперечальників» на килим і вони, тавруючи один одного, «клянуться» подружитися знову і прямо зараз, на очах у начальника, і важливо потиснути один одному руки.
• Імідж та фірмовий стиль.У це поняття входить усе те, що покликане зробити організацію відомої над ринком. Дизайн приміщення, корпоративні кольори, наявність елементів символіки організації, гасел, стиль оформлення (сувора "діловитість", "домашня" м'якість, або "творчий безлад"), принцип розміщення співробітників, елементи фірмового стилю компанії. За рахунок них створюється певне уявлення про стиль організації та про ціннісні орієнтації, притаманні організації. Наприклад, у західних організаціях дуже поширені офіси відкритого простору, у якому весь підрозділ, включаючи керівника, розташовується у одному приміщенні. У таких офісах створюється і демократичніша, і більш ділова атмосфера, тому що всі на увазі. В організаціях, що використовують кабінетний принцип розміщення, підтримується велика дистанція між керівником та підлеглими, що часто перешкоджає оперативному вирішенню питань, також прийняті численні чаювання та відволікання на сторонні справи.

Дрес-код і стиль самопрезентації, прийнятий чи не прийнятий у компанії, також належать до питань іміджу та відображають особливості корпоративної культури компанії. В одній компанії начебто б переважав демократичний погляд на те, як виглядає співробітник, але коли зайшла мова про призначення директора з PR, дівчині відмовили, посилаючись на те, що яскравий колір її волосся та пірсинг на обличчі заважають їй обійняти цю посаду.Таким чином, і виявилася справжня культура, позначилася норма. Тепер, дівчина вирішуватиме, змінюватиме себе чи змінюватиме роботу, а може вона в змозі вплинути на норму, сформувати щось нове в корпоративній культурі своєї компанії?

Корпоративна культура існує апріорі, вона є невід'ємним атрибутом будь-яких корпоративних (групових) форм взаємодії. І те, що їй ніхто не займається - не означає, що її немає: це лише означає, що вона сформувалася стихійно (з'явилися досвідченим шляхом, склалися історично). Однак те, що та чи інша корпоративна культура є у будь-якій компанії, аж ніяк не означає, що цю культуру, якщо вона заважає ефективності, слід сприймати як даність і ніяк на неї не впливати. Керувати корпоративною культурою можна і потрібно, тільки робити це треба за правилами (про які є нижче).

Як управляти корпоративною культурою?

Корпоративна культура піддається формуванню та коригуванням, просто цей процес вимагає вкладень і не відбувається за помахом чарівної палички («А тепер давайте жити дружно і будемо клієнтоорієнтованими!» - сказав з трибуни директор, і стало так). Таке можливе тільки на початку становлення компанії, коли співробітників у компанії мало, всі вони є родичами або однодумцями і знаходяться в безпосередньому управлінні (а значить і під безпосереднім впливом) у засновника бізнесу. А коли маєш справу із середніми та великими компаніями, в яких кожен співробітник приходить зі своїми цінностями та попереднім досвідом «буття» в іншому середовищі, корпоративна культура починає вимагати усвідомленого ставлення до себе, продуманого впливу та використання професійних інструментів коригування.

Насамперед при формуванні корпоративної культури важливо звернути увагу на наступні моменти:

• Формування корпоративної культури – це процес. Це складна праця, яка потребує системного підходу. Великою помилкою при вирішенні такого завдання буде починати з дрібниць. Наприклад, провести ні з того, ні з сього, тренінг з «тимбілдингу» в лісі, або спуститься на плотах. Ефект буде не довгостроковим, а якщо «невдало спустяться» ще й негативним. Потрібно вибудовувати систему. Зрозуміти, що в культурі, що склалася, підходить під цілі, стратегію і цінності компанії, а що вимагає коригування. Систему потрібно починати вибудовувати з основ, саме з цінностей.
• Важливо також те, як впроваджувати зміниу корпоративній культурі. Оскільки корпоративна культура стосується всіх і кожен співробітник є її носієм та реформатором, змінити корпоративну культуру «наказом зверху» та від «завтрашнього дня» неможливо. Насильницька дія лише збільшуватиме опір з боку співробітників. Для того, щоб впровадження змін пройшло успішно, необхідно залучати працівників вже на етапі розробки цих змін: давати їм можливість ставити питання, висувати свої пропозиції, інформувати їх про те, як навіщо потрібні зміни, як триває розробка, як проводитиметься запровадження новацій.

Механізми коригування корпоративної культури

Технологічно коригування корпоративної культури можна побудувати за допомогою наступних механізмів:

• Механізм участі.Залучення співробітників до вирішення важливих для організації завдань, наприклад, спільне вироблення місії організації.
• Механізм символьного керування.Використання різноманітних ритуалів, характерних лише даної організації. Наприклад, постійно відкриті двері до кабінету керівника або вручення органайзера з логотипом фірми на честь успішного завершення проекту.
• Механізм взаєморозуміння. Цей механізм можна побудувати за рахунок постійного інформування співробітників про зміни, що відбуваються в організації, проведення днів зворотного зв'язку, коли співробітник може поставити свої питання керівнику і почути його думку про якість своєї роботи. А також, можна і потрібно використовувати наради, збори, де обговорювати шляхи та способи руху компанії. Можна використовувати корпоративну газету, щоб створювати спільне поле для розуміння та обміну думками, інформувати співробітників про досягнення їхніх колег та компанії загалом.
• Механізм заохочень. Те, що заохочуємо день у день, те й отримуємо. Тому можна в рамках тих самих корпоративних заходів, наприклад, на день народження компанії, видавати, як мінімум дипломи, за важливі та цінні для компанії досягнення та виявлені якості. Організувати спеціальні церемонії та свята, що закріплюють нові способи роботи. При цьому слід враховувати спрямованість потреб співробітників, якщо, наприклад, для співробітника важлива можливість професійного зростання, то його як заохочення можна направити на навчання або доручити новий вид роботи.

Документи, що відображають корпоративну культуру

Як краще оформити домовленості? Які документи закріпити, щоб працювало?

Вироблення положення про філософію та цілі компанії. Документ «Філософія компанії» це сформульовані у вигляді принципів роботи, набір її цінностей, заповідей, які слід слідувати, щоб зберегти і підтримати дух організації. Такий документ покликаний узгоджувати інтереси всіх сторін: власників, співробітників та клієнтів.

Наприклад, у філософію компанії IBM входять такі блоки: управлінське кредо, принципи управління, якість та послуги, охорона навколишнього середовища, кадрова політика. Щоб виробити філософію можна використовувати різні форми, як опитування співробітників у тому, як бачать компанію та її філософію зараз (що склалося) і як хотіли б бачити, і прямі обговорення між усіма членами компанії. Вибір методу залежить від обсягу підприємства. А успіх від реального бажання керівництва коригувати корпоративну культуру та вміння грамотно побудувати процес інформування про своє бажання та ініціювати співробітників.

Стандартизація діяльності. Стандарти діяльності та поведінки співробітників, як ми вже говорили на початку статті – це основа основне матеріальне вираження корпоративної культури компанії.

• Стандартизація бізнес-процесів- Це документально закріплена технологія. Здавалося б, технологія виробництва та здійснення основних бізнес-функцій скрізь однакова і не має жодного відношення до корпоративної культури компанії. Однак це вірно лише в тому випадку, якщо йдеться про загальний технологічний алгоритм. Якщо ж ми розглянемо деталі організації бізнес-процесу лише на рівні окремих операцій та узгоджень, то тут проявиться унікальність компанії як і технологічному плані, і у культурному. Так, в одній компанії процес адаптації співробітника передбачає щотижневі тристоронні зустрічі менеджера з персоналу, наставника та новачка, десь новим співробітником займається лише його безпосередній керівник. Десь питання про надання матеріальної допомоги співробітнику, у якого важко захворів близький родич, вирішується оперативно і делікатно, а десь співробітник повинен оббити з десяток порогів і зібрати багато підписів, для того, щоб отримати «допомогу».Таким чином, стандартизація бізнес-процесів дозволяє дотриматися закладених цінностей і дотримуватися тієї культури ведення бізнесу, яку задумала компанія. Ці документи необхідно внести до так званих папок адаптації, які вивчає новий співробітник компанії, щоб він швидше вливався в нову для нього корпоративну культуру. Ну і звичайно суворо стежити за дотриманням стандартів з боку всіх співробітників компанії.
• Стандарти якісного обслуговування. Це документ, в якому описано прийнятну та заборонену поведінку співробітників при взаємодії з клієнтами: правила взаємодії з клієнтами та партнерами при безпосередньому спілкуванні, телефоном, листуванням, правил поведінки у важких та конфліктних ситуаціях тощо. Говорити про стандарти якісного обслуговування можна довго і багато, у заломленні до теми формування корпоративної культури важливо те, що в стандартах має бути закріплено таку поведінку, яка підтримує корпоративні цінності компанії та забороняє те, що суперечить корпоративним цінностям, заважає реалізації заявлених цілей та може негативно позначитися на іміджі компанії. Іноді компанії йдуть далі і розробляють кодекс корпоративної поведінки, який описує стандарти поведінки працівників у всіх сферах робочого життя.

У висновку хотілося б ще раз повернутися до метафори корпоративної компанії, як характеру, характеру компанії. Як відомо, характер змінюється тільки при сильному впливі навколишнього середовища, і то тільки в тому випадку, якщо суб'єкт хочеться залишитися в цьому середовищі і прийняти його, як важливе і значуще. Отже, щоб вселити у співробітників бажання змінювати «підвалини», необхідно тримати їх у курсі обраного компанією курсу. Насамперед, інформувати їх про те, в яких умовах знаходиться компанія, як вона просунулась на своєму шляху, щоб дати людям можливість сформувати своє ставлення до ситуації та усвідомлено вступити на шлях змін, створюючи ту корпоративну культуру, яку хочеться.