Analiza in načrtovanje delovnih kazalnikov organizacije. Predmet: Načrtovanje in analiza kazalnikov dela

Prehod na tržni odnos na sedanji stopnji razvoja naše države postavlja pomembne naloge v zvezi s prestrukturiranjem ekonomskega in analitičnega dela na področju preučevanja zaposlovanja delovne sile, prerazporeditve dela, prekvalifikacije kadrov, trga dela itd. Poudariti je treba, da imajo delo, razpoložljivost in učinkovita uporaba delovnih virov ter povečana produktivnost odločilno vlogo v procesu proizvodnje proizvodov (storitev).

V zvezi s tem je zelo pomembno analizo kazalnikov dela, ki zajema: analizo dela, oceno učinkovitosti njegove uporabe v proizvodnem procesu, proučevanje vpliva posameznih dejavnikov dela (število zaposlenih, njihova struktura, trajanje delovne dobe in delovnega dne enega zaposlenega, produktivnost dela, ipd.) o spremembi končnih rezultatov analiziranega podjetja, odmere plač in sredstev.

Na podlagi tega je treba pri analizi dela spoznati dinamiko števila delavcev v zadnjih obdobjih, oskrbo podjetja z njimi, njihovo sestavo in strukturo glede na posamezne značilnosti, gibanje delovne sile, učinkovitost dela. z uporabo delovnega časa analizirati produktivnost dela, ugotoviti vpliv dejavnikov dela na uspešnost proizvodnih programov.

Za podjetje sta analiza dela in ocena učinkovitosti njegove uporabe zelo pomembna.

Analiza dinamike števila zaposlenih za posamezna časovna obdobja se izvaja z naslednjimi kazalniki: povprečno število zaposlenih in obračunsko število zaposlenih na začetku (koncu) analiziranih časovnih obdobij. Za te kazalnike se izračunajo ustrezni kazalniki dinamike (absolutna in relativna povečanja, stopnje rasti itd.) In na podlagi njihove primerjave se ugotovijo vzorci in posamezni trendi sprememb kadrovskega potenciala podjetja.

Pri analizi števila zaposlenih je še posebej pomembno preučevanje njihove sestave in strukture po spolu, starosti, delovni dobi, kvalifikacijah, poklicih, stopnji izobrazbe, oblikah organizacije in nagrajevanja itd. Združevanje delavcev po teh značilnostih omogoča izboljšanje sestave delovne sile, njeno razporeditev in uporabo ter načrtovanje usposabljanja kadrov, njihovega gibanja in reprodukcije.

Za analizo kazalnikov dela je potrebno preučiti tudi kazalnike gibanja osebja.Gibanje delovne sile je proces ažuriranja, sproščanja in premikanja knjigovodske številke.

Pri analizi porabe delovnega časa se določijo trije skladi časa v človek-dnevih:Koledar – skupna vsota delovnih dni prisotnosti in odsotnosti z dela zaradi praznikov in vikendov za obdobje poročanja. Časovni list se od koledarskega lista razlikuje po skupnem številu odsotnosti ob praznikih in vikendih. Učinkovito - razlikuje se od časovnega sklada za delovne dni tarifnih počitnic.

Za določitev strukture delovnega časa in kazalnikov njegove porabe se sestavi bilanca delovnega časa v delovnih dneh, delovnih urah. Eden najpomembnejših kazalnikov dela v podjetju je produktivnost dela, ki bo podrobno opisana v odstavku 6.4.

Načrtovanje kazalnikov dela. Načrtovanje je naravni del upravljanja. Načrtovanje je zmožnost predvidevanja ciljev podjetja (organizacije), napovedovanja rezultatov njegovih dejavnosti in ovrednotenja virov, potrebnih za dosego določenih ciljev.

Načrtovanje pomaga odgovoriti na štiri pomembna vprašanja.

1. Kaj želi podjetje (podjetje) biti?

2. Kje se trenutno nahaja, kakšni so rezultati in pogoji delovanja?

3. Kam bo šla?

4. Kako, s pomočjo katerih sredstev lahko doseže svoje glavne cilje?

Načrtovanje je prva in najpomembnejša stopnja procesa upravljanja. Na podlagi sistema načrtov, ki jih je oblikovala družba, in analize ekonomskih in delovnih kazalnikov se izvaja organizacija načrtovanega dela, motivacija osebja, ki sodeluje pri njihovem izvajanju, spremljanje rezultatov in njihovo vrednotenje glede na načrtovane kazalnike. v prihodnosti.

Eden od "očetov" sodobnega menedžmenta, A. Fayol, je opozoril: "Upravljati pomeni predvideti" in "predvideti je skoraj ukrepati."

Načrtovanje ni le sposobnost predvidevanja vseh potrebnih dejanj. To je tudi sposobnost predvidevanja kakršnih koli presenečenj, ki se lahko pojavijo na poti, in sposobnost soočanja z njimi. Podjetje ne more popolnoma odpraviti tveganja iz svojega poslovanja, lahko pa ga obvladuje z učinkovitim predvidevanjem.

Načrtovanje kazalnikov dela – to je sposobnost predvidevanja sprememb v kazalnikih dela organizacije, da bi dosegla svoje cilje in izboljšala uspešnost. Takšna napoved je mogoča le na podlagi objektivne analize kazalnikov dela in pravočasnega upoštevanja trendov njihovega spreminjanja.

Oblike in vrste nagrajevanja . Samofinanciranje in samofinanciranje uvajata v prakso novo ekonomsko kategorijo "samonosni dohodek", ki postane glavni vir plačila in materialnih spodbud za podjetja. Samonosni dohodek se oblikuje iz prihodkov od prodaje izdelkov, zmanjšanih za materialne stroške, plačila v proračun in višje organe ter obresti na posojilo. Enotni sklad plač se oblikuje kot ostanek samoprenosnega dohodka podjetja po oblikovanju iz njega skladov: razvoja proizvodnje, znanosti in tehnologije; družbeni razvoj, določen s standardi za samopreživninski dohodek.

Možen je tudi drugačen postopek določanja sredstev za plače: sklad plač se lahko oblikuje po standardu za neto proizvodnjo, v ekstraktivnih dejavnostih pa tudi za prodajo proizvodov v naravi.

Sklad plač delavcev in uslužbencev sestavljajo sklad plač in izplačila iz sklada materialnih spodbud.

Pomembno mesto v skladu plač zavzema višina sredstev nagrad. Nagrade se podeljujejo za glavne rezultate gospodarske dejavnosti iz sklada plač in materialnih spodbud ter za izpolnjevanje nekaterih pomembnih kazalnikov pri delu po posebnih sistemih nagrajevanja.

Sklad za plače - skupni znesek obračunanih plač delavcem in uslužbencem za opravljanje dela ter plačilo za neopravljen čas v skladu z delovnopravno zakonodajo in kolektivno pogodbo. Sklad plač v podjetjih (organizacijah) vključuje vse zneske, obračunane za delo, ki ga opravljajo zaposleni in zaposleni, ki niso zaposleni. Sklad plač vključuje naslednje kazalnike:

· plače, obračunane za delo, opravljeno s pomočjo akordnih in časovnih oblik plačila (glavni del sklada);

· bonitete v skladu s potrjenim stalnim pravilnikom o bonitetah (za izpolnjevanje in preseganje proizvodnih planov, doseganje in preseganje proizvodnih standardov, zmanjšanje zastojev opreme ipd.);

· dodatki (za delovno dobo, delo v oddaljenih območjih, visoke kvalifikacije za industrijske delavce in uslužbence itd.);

· dodatna plačila (za delavce na akord v zvezi s spremembami delovnih pogojev, progresivno, za nadurno in nočno delo, za visokokvalificirane delavce, ki opravljajo posebej odgovorna dela, za delavce 4, 5, 6, 7 in 8 kategorije za poklicne spretnosti, kombinacija poklicev); plačilo za izpade izven nadzora delavcev;

· plačilo letnih, letnih dodatnih in dodatnih počitnic; plačilo študijskih dopustov;

· plačilo odmorov pri delu v primerih, ki jih določa zakon;

· stroški brezplačnih stanovanj in komunalnih storitev, hrane, uniform, uniform, ki jih zagotovi podjetje (organizacija); avtorske in druge licenčnine itd.

Enotni materialni spodbudni sklad, ustvarjen v nekaterih podjetjih, vključuje enkratne bonuse in nagrade, izplačane po posebnih sistemih bonusov (nagrade za izume, odkritja, enkratne bonuse za ustvarjanje in razvoj nove opreme, pridobljene iz centraliziranega sklada itd.) . V podjetjih, kjer enotni sklad materialnih spodbud ni bil ustvarjen, se ti dodatki ne vključujejo v enkratne dodatke in prejemke, ki niso vključeni v sklad plač in sklad materialnih spodbud.

Statistika dela preučuje obračunane plače, ki vključujejo odbitke (davke). V sklad plač in v sklad (enotni sklad) materialnih spodbud ne vklopi: enkratne pomoči, tudi izplačane iz sklada materialnih spodbud, neodplačne pomoči delavcem, ki so se vključili v stanovanjsko gradbeno zadrugo v breme socialno razvojnega sklada, dnevnice za službena potovanja ter za premestitve in premestitve na delo na druga območja. , terenski dodatki, štipendije, izplačane študentom na stroške podjetja, nadomestila, izplačana mladim strokovnjakom med počitnicami po diplomi na visokošolskem ali srednjem specializiranem izobraževalnem zavodu, nadomestila iz socialnega zavarovanja (za začasno invalidnost, nosečnost in porod, ob rojstvu otroka). otroka, družine z nizkimi dohodki, za pogreb), pokojnine za zaposlene upokojence.

Pri načrtovanju in analizi poročevalskih podatkov o plačah se sklad plač delavcev deli na urni, dnevni in polni (mesečni, četrtletni, letni). Sklad urnih postavk predstavlja plače, obračunane delavcem za dejansko opravljene ure v normalnih izmenskih razmerah. Sestava tega sklada ustreza dejansko opravljenemu času delavcev in se zabeleži v delovnih urah.

Ta sklad vključuje zneske, obračunane za opravljene delovne ure delavcev med rednimi in nadurnimi urami po osnovnih tarifnih postavkah in osnovnih kosnih postavkah po neposrednem, progresivnem in bonusnem sistemu plače na akord, dodatna plačila akordnim delavcem po progresivnih postavkah; dodatna plačila za delo ponoči, opravljanje dela pod dodeljenim razredom, zaradi sprememb delovnih pogojev, neoproščeni vodje za vodenje ekipe in usposabljanje študentov; bonuse in premije tega sklada.

Sklad dnevnih plač ne vključuje le zneskov, nastalih med dejanskim delom, temveč tudi za neopravljen čas med izmeno, plačan v skladu z veljavno delovno zakonodajo. Posledično ta sklad predstavlja plačilo za dejansko opravljene delovne dni in mora ustrezati delovnemu času, zabeleženemu v delovnih dneh. Dnevni fond plač vključuje: fond urnih postavk; dodatno plačilo za nadurno delo in praznike; doplačilo za najstnike za skrajšani delovni čas; plačilo za odmore med delom za doječe matere; plačilo za izpade med izmenami brez krivde delavca; plačilo za čas med izmeno, porabljen za opravljanje državnih in javnih nalog.

Polni sklad plač (mesečni, četrtletni, letni) obsega dnevni sklad: regres; nagrade za dolgo službovanje; odpravnina; plačilo za delovne dni, porabljene za opravljanje državnih in javnih nalog; plačilo za celodnevne izpade; plače za zaposlene, ki so poslani v druga podjetja ali se usposabljajo brez izključitve s seznamov podjetja, in drugi elementi, ki niso vključeni v sklade urnih in dnevnih plač.

Izračun specifične teže tarifne stopnje. Tarifni sistem nagrajevanja vključuje: tarifne stopnje (plače), tarifni razpored, tarifne koeficiente. Zahtevnost opravljenega dela se določi na podlagi njihove cene. Tarifiranje dela in dodelitev tarifnih kategorij zaposlenim se izvajata ob upoštevanju enotnega tarifnega in kvalifikacijskega imenika del in poklicev delavcev, enotnega kvalifikacijskega imenika delovnih mest vodij, strokovnjakov in uslužbencev. Te referenčne knjige in postopek njihove uporabe odobri na način, ki ga določi vlada Ruske federacije.

Z racionalno organizacijo prejemkov mora biti večina plače časovnega delavca znesek, obračunan po tarifni stopnji, in delavca - znesek, obračunan po osnovnih kosnih postavkah s stoodstotnim izpolnjevanjem proizvodnih standardov (stroga skladnost). dejanske proizvodnje z uveljavljenimi standardi). Ker se kodne postavke izračunavajo na podlagi proizvodne stopnje in tarifnih postavk, določenih za delavce na akord, predstavljajo zneski, obračunani po osnovnih kosnih postavkah, tudi plače, obračunane po tarifni postavki.

Delež tarifne stopnje v skupnem znesku plače se določi tako, da se znesek, obračunan na tarifno postavko, deli s skupnim zneskom plače, ki pripada delavcu, brez zneska regresa, nagrad za delovno dobo in dodatkov po regionalni koeficient.

Razmislimo o dveh načinih izračuna deleža tarifne stopnje v celotni plači.

1. Znesek plače, obračunan po osnovnih kosnih postavkah v sistemu neposrednega dela, bonus-koder in progresivnega dela, se deli z indeksom izpolnjevanja proizvodnih standardov; doseženi rezultat je izražen v odstotkih celotnega sklada plače akordnih delavcev.

2. Določi se povprečni tarifni razred in pripadajoča urna tarifna postavka, ki se nanaša na dejansko povprečno urno postavko.

Izračun po tej metodi je natančnejši, saj ni odvisen od točnosti obračunavanja posameznih vrst plač po oddelkih in pravilnosti izračuna izpolnjevanja proizvodnih standardov: števec ne uporablja dejanskega plačila po tarifi, vrednost od katerih je mogoče izkriviti, vendar popolnoma natančen znesek, ki bi moral delavcu pripadati za opravljeno uro v skladu s tarifno postavko. S to metodo je mogoče določiti delež tarifne stopnje v plačah tako delavca, ki dela na določen čas, kot delavca na komad.

Oblika in sistemi nagrajevanja . Uporabljata se dve obliki nagrajevanja delavcev in uslužbencev. Časovna oblika plačila - za dejansko opravljen čas v skladu z določeno tarifno stopnjo (delavec) ali uradno plačo (zaposleni). Ta oblika ima časovno zasnovan preprost in časovno zasnovan sistem nagrajevanja, pri katerem se k osnovni plači doda dodatek za kvantitativne in kvalitativne kazalnike uspešnosti.

Kosna oblika plačila - po uveljavljenih kosnih postavkah za dejansko opravljeno delo. Ta oblika ima neposredne, vrhunske, progresivne, posredne in akordne sisteme. Pri neposrednem akordnem sistemu se plače določajo glede na opravljeno delo po določeni tarifi za vsako enoto; pri akordskih bonitetah se doda boniteta (za izpolnjevanje in preseganje uveljavljenih tehnično brezhibnih standardov ipd.); pri kosnem progresivnem sistemu cene na enoto opravljenega dela progresivno naraščajo s preseganjem normativov; Po sistemu posrednega dela se plače pomožnih delavcev določijo glede na rezultate dela glavnih delavcev, ki jih opravljajo.

Posredna kosna postavka se izračuna tako, da se dnevna mezda pomožnega delavca deli s izmensko stopnjo proizvodnje glavnega delavca, ki ga opravlja, plačilo pa se izračuna kot zmnožek posredne kosne postavka s številom proizvedenih enot proizvodnje. glavni delavec; Pri pavšalnem sistemu je plačilo določeno glede na obseg opravljenega dela v skladu s pogodbo.

Plačilo dela članom ekipe z uporabo KTU . Plačilni sistem je lahko individualni ali timski. Najpogostejše je timsko plačilo na podlagi posameznega delovnega naloga, končnih rezultatov dela. Je blizu sistemu akordov. Timska oblika plačila je eden najpomembnejših dejavnikov povečanja intenzifikacije in učinkovitosti proizvodnje. Zaslužek se razdeli med člane kolektiva v skladu z opravljenim časom in tarifnim razredom (sorazmerno s tarifnimi urami), praviloma z uporabo koeficienta delovne udeležbe (LFC). Možne so različne možnosti uporabe CTU, predvsem razdelitev vseh plač ali samo dodatnega zaslužka. Najprej se določi osnovni (nominalni) KTU, ki se pogosto jemlje kot enota. Skupščina članov tima ugotovi dejansko KTU vsakega zaposlenega.

Če obstajajo pozitivni vidiki pri delu posameznih članov ekipe, je dejanski KTU nastavljen na več kot eno (na primer za združevanje poklicev se doda 0,2, povečanje storitvenega območja - 0,1 itd.), Za kršitve pri delu - manj kot ena (na primer za zamudo in odsotnost se odšteje 0,15, za napake pri delu - 0,2). Vendar pa morata biti vsota osnovnega in dejanskega KTU enaka.

Obstajajo tudi drugi načini za določitev osnovnega KTU, na primer z razmerjem proizvodnje članov ekipe ali razmerjem plač za prejšnje leto. V slednjem primeru se osnovni KTU izračuna po formuli

kjer je T povprečna plača po tarifi, P znesek bonitet, h znesek dodatnega zaslužka.

Pri določanju dejanskega KTU se osnovni prilagodi glede na kakovost dela vsakega člana ekipe.

KTU se uporablja pri razdelitvi plač ne samo v industriji, ampak tudi v drugih sektorjih gospodarstva - kmetijstvu, gradbeništvu in potrošniških storitvah. V kmetijstvu je celotna plača ekipe (povezava) za leto razdeljena na dva dela - plačilo po tarifi in plačilo na podlagi končnih rezultatov dela.

Analiza izdatkov sklada plač. Velikost plačnega sklada naj bi zagotavljala optimalno kombinacijo dveh vidikov procesa družbene reprodukcije: povečanje materialne blaginje delavcev in maksimalni rezultat ob minimalnih stroških, tj. učinkovitost družbene proizvodnje.

Pri razporeditvi sklada plač po posameznih področjih dela se upoštevajo obseg in stopnja zahtevnosti dela, pogoji dela ter delež različnih oblik in sistemov plač.

Sklad plač se načrtuje in obračunava ločeno po kategorijah zaposlenih v osnovnih dejavnostih in zaposlenih v neosnovnih dejavnostih. Sklad plač zaposlenih v osnovnih dejavnostih je tesno povezan z obsegom proizvodnje.

Breztarifni plačni sistemi - oblike organizacije nagrajevanja, ki ne uporabljajo zajamčenih tarifnih postavk in uradnih plač; Iz njih je izključena večina vrst bonitet, doplačil in dodatkov. V središču B.s.o.t. - delitev sredstev, ki jih je ekipa zaslužila, med zaposlenimi v skladu s sprejetimi razmerji (koeficienti) plačila za delo različne kakovosti (odvisno od kvalifikacij, položaja, posebnosti zaposlenih itd.).

V tržnem gospodarstvu se uporablja breztarifni plačni sistem, katerega najpomembnejši kazalnik za vsako podjetje je obseg prodanih izdelkov in storitev. Večji kot je obseg prodanih izdelkov, učinkovitejše je poslovanje podjetja. Posledično se plače usklajujejo glede na obseg proizvodnje. Praviloma se uporablja v majhnih skupinah, v katerih se ljudje dobro poznajo.

Osnova netarifnega sistema nagrajevanja je raven kvalifikacije, ki označuje dejansko produktivnost zaposlenega. Raven kvalifikacije je določena za vse člane delovne sile in se določi kot količnik deljenja dejanske plače zaposlenega za preteklo obdobje z minimalno plačo, določeno v podjetju.

Glede na stopnjo usposobljenosti in ob upoštevanju zahtev glede usposobljenosti za delavce različnih poklicev so vsi člani ekipe razporejeni v določene kvalifikacijske skupine. Vsak od njih ima svojo stopnjo kvalifikacije. Za vodje vodilnih oddelkov je na primer stopnja kvalifikacije 3,6, za strokovnjake in delavce različnih kvalifikacij pa od 3,1 do 1,8. Za nekvalificirane delavce je enako 1.
Sistem ravni kvalifikacij ustvarja bistveno večje možnosti za ocenjevanje rasti kvalifikacij delavcev v primerjavi s sistemom tarifnih kategorij. V večini primerov delavci dosežejo razrede V-VI do starosti 35-40 let in v prihodnosti nimajo možnosti za zvišanje razreda, stopnja kvalifikacije pa se lahko povečuje skozi celotno delovno dobo. Vprašanje vključitve določenega strokovnjaka ali delavca v določeno kvalifikacijsko skupino se odloči ob upoštevanju individualnih značilnosti delavca.

Sčasoma se lahko stopnja usposobljenosti posameznih delavcev spremeni – o tem odloča svet delavcev. Breztarifni sistem spreminja razmerja v skladu plač: nekaterim delavcem se prejemki povečajo, drugim zmanjšajo. S tem je zagotovljena večja pravičnost pri delitvi zaslužka. Poleg stopnje kvalifikacij se upoštevajo tudi delovni čas, QC in KTU. Koeficient kvalifikacije odraža kvalifikacije in se določi na podlagi podatkov o prejšnjem delu in splošnih kvalifikacijskih značilnosti specialnosti. Vrednost je dokaj konstantna. KTU je že omenjen. Osnovna vrednost je 1. Lahko je višja ali nižja od nje.

Plačilo za delo, opravljeno v pogojih, ki niso običajni.

Minimalna plača je določena hkrati na celotnem ozemlju Ruske federacije z zveznim zakonom in ne sme biti nižja od življenjskega minimuma delovno sposobne osebe.

Sistem nagrajevanja in spodbujanja dela, vključno s povečanim plačilom za delo ponoči, ob vikendih in prostih dnevih, nadurno delo in v drugih primerih, določi delodajalec ob upoštevanju mnenja izvoljenega sindikalnega organa organizacije.

Pogoji plačila, določeni s pogodbo o zaposlitvi, se ne smejo poslabšati v primerjavi s tistimi, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, zakoni, drugi regulativni pravni akti, kolektivne pogodbe in sporazumi.

Pogoji plačila, določeni s kolektivno pogodbo, sporazumi, lokalnimi predpisi organizacije, se ne morejo poslabšati v primerjavi s tistimi, določenimi s tem kodeksom, zakoni in drugimi predpisi.

Delavcem, ki opravljajo težka dela, dela s škodljivimi, nevarnimi in drugimi posebnimi delovnimi pogoji, se plača po višji stopnji.

Delavci, ki delajo na območjih s posebnimi podnebnimi razmerami, so prav tako plačani po višji stopnji.

Plačilo za delavce, ki opravljajo težka dela, dela s škodljivimi in (ali) nevarnimi in drugimi posebnimi delovnimi pogoji, se določi po višji stopnji v primerjavi s tarifnimi stopnjami (plačami), določenimi za različne vrste dela z normalnimi delovnimi pogoji, vendar ne nižje od stopnje, določene z zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti.

Seznam težkih del, dela s škodljivimi in (ali) nevarnimi in drugimi posebnimi delovnimi pogoji določi vlada Ruske federacije ob upoštevanju mnenja Ruske tristranske komisije za urejanje socialnih in delovnih razmerij. Plače se povišajo na navedenih podlagah na podlagi rezultatov certificiranja delovnega mesta.

Konkretne višine povečanih plač določi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev ali s kolektivno pogodbo oziroma pogodbo o zaposlitvi.

Plačilo za delo na območjih s posebnimi podnebnimi razmerami se izvaja na način in v zneskih, ki niso nižji od tistih, ki jih določajo zakoni in drugi regulativni pravni akti.

Normalni pogoji Delo se šteje za delo, pri katerem so delovna mesta v skladu z delovnimi nalogi, potnimi listi in drugimi dokumenti v celoti opremljena s surovinami, materiali, polizdelki, obratovalnimi napravami, specialnimi orodji in napravami. Če ti pogoji niso izpolnjeni in mora delavec porabiti dodaten čas za delo, je treba ta čas obračunati in plačati.

Pri opravljanju dela v delovnih razmerah, ki odstopajo od običajnih (pri opravljanju dela različnih kvalifikacij, združevanju poklicev, delu izven običajnega delovnega časa, ponoči, ob koncih tedna in dela prostih dnevih itd.), se delavcu izplačajo ustrezna doplačila. določa kolektivna pogodba, pogodba o zaposlitvi. Zneski dodatnih plačil ne smejo biti nižji od tistih, ki jih določajo zakoni in drugi regulativni pravni akti.

Kadar delavec s časovno plačo opravlja delo različnih kvalifikacij, se njegovo delo plača za delo z višjo kvalifikacijo.

Nadurno delo se plača za prvi dve uri dela najmanj ene in pol kratne stopnje, za naslednje ure - najmanj dvakratne stopnje. Konkretne višine plačila za nadurno delo se lahko določijo s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Na zahtevo zaposlenega se lahko nadurno delo namesto povečanega plačila nadomesti z dodatnim časom počitka, vendar ne manj kot čas, opravljen nadurno delo.

Delo izven rednega delovnega časa, opravljeno s krajšim delovnim časom od polnega, se plača glede na opravljen čas oziroma doseženo delo.

Delo ob vikendih in praznikih je plačano nič manj kot dvakrat:

· za delavce na kos - ne manj kot dvojne kosi;

· zaposleni, katerih delo je plačano po dnevnih in urnih postavkah - v višini najmanj dvojne dnevne oziroma urne postavke;

· za zaposlene, ki prejemajo mesečno plačo - v višini najmanj ene dnevne ali urne postavke nad plačo, če je bilo delo ob koncu tedna ali prazniku opravljeno v okviru mesečne norme delovnega časa, in v višini najmanj dvakratnik urne ali dnevne postavke nad plačo, če je delo opravljeno nad mesečno normo.

Na zahtevo zaposlenega, ki je delal na dela prost dan ali praznik brez dela, se lahko zagotovi še en dan počitka. V tem primeru delajte v Praznik prost dan se plača v enkratnem znesku, dan počitka pa ni predmet plačila.

Plačati nočno delo. Za nočni čas se šteje čas od 22.00 do 6.00. Za nočno izmeno se šteje tista izmena, v kateri je najmanj 50 % delovnega časa ponoči.

Vsaka ura dela ponoči se plača po višji stopnji v primerjavi z delom v normalnih pogojih, vendar ne nižja od zneskov, določenih z zakoni in drugimi regulativnimi pravnimi akti. (Doplačilo je določeno v višini 40% tarifne postavke za vsako uro dela. Pri nočnem delu se določeno trajanje dela skrajša za 1 uro za običajen delovni dan)

Konkretne višine povišanja določi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev, kolektivne pogodbe in pogodbe o zaposlitvi.

Neupoštevanje delovnih standardov (delovne dolžnosti) po krivdi delodajalca se plača za dejansko opravljen čas ali opravljeno delo, vendar ne nižje od povprečne plače zaposlenega, izračunane za isto obdobje ali za opravljeno delo.

Če delovni standardi (delovne dolžnosti) niso izpolnjeni iz razlogov, na katere delodajalec in delavec nimata vpliva, delavec obdrži

V primeru neupoštevanja delovnih standardov (delovnih obveznosti) po krivdi zaposlenega se izplačilo normiranega dela plače izvede v skladu z obsegom opravljenega dela.

Plačilo za delo pri izdelavi izdelkov, ki so se izkazali za pomanjkljive. Napake, ki jih ni povzročil delavec, se plačajo enakovredno z ustreznimi izdelki. Popolne napake, ki jih povzroči delavec, niso predmet plačila. Delne okvare po krivdi zaposlenega se plačajo po znižani stopnji glede na stopnjo ustreznosti izdelka.

Plačilo za izpade. Čas prisilnega odmora pri delu, v katerem je delavec v podjetju, vendar mu ni mogoče zagotoviti dela, se imenuje izpadi. Izpad po krivdi delodajalca, če ga je delavec pisno opozoril na začetek izpada, izplačan v višini najmanj dveh tretjin povprečne plače zaposleni. Izpad iz razlogov, na katere delodajalec in delavec nimata vpliva, če je delavec delodajalca pisno opozoril na nastop izpada, se plača v višini najmanj dve tretjini tarifne postavke (plače). Izpad zaradi krivde zaposlenega ni plačano.

S kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi se lahko delavcu za čas razvoja nove proizvodnje (proizvoda) zadrži prejšnja plača.

Delodajalec ima pravico določiti različne sisteme nagrajevanja, stimulacije in dodatke ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev. Ti sistemi se lahko vzpostavijo tudi s kolektivno pogodbo.

Postopek, kraj in pogoji izplačila plač. Pri izplačilu plače je delodajalec dolžan vsakega zaposlenega pisno obvestiti o sestavinah plače, ki mu pripadajo za ustrezno obdobje, zneskih in razlogih za odtegljaje ter skupnem znesku denarja, ki ga je treba plačati.

Obrazec plačilne liste potrdi delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa delavcev. Plača se delavcu izplačuje praviloma na kraju, kjer opravlja delo, ali nakaže na TRR, ki ga določi delavec, pod pogoji, določenimi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Kraj in čas izplačila plače v nedenarni obliki se določi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Plača se izplačuje neposredno delavcu, če ni z zakonom ali pogodbo o zaposlitvi določen drugačen način izplačila.

Plače se izplačujejo najmanj vsake pol meseca na dan, ki ga določajo notranji delovni predpisi organizacije, kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi.

Plače se izdajo v treh dneh, pri čemer se šteje dan prejema denarja od banke. Po teh treh dneh blagajnik sešteje izdane plače in zoper imena tistih, ki je niso prejeli, v stolpcu »Potrdilo o prejemu« odtisne žig in ročno napiše »deponirano«, izpiše nalog za stroške. za izplačani znesek plače. in ga posreduje blagajni za vpis v blagajniško knjigo. Plače niso prejeli shranjen 3 leta.

Če dan plačila sovpada z vikendom ali dela prostim praznikom, se plača izplača na predvečer tega dne. Plačilo dopusta se izvede najkasneje tri dni pred začetkom.

Preveč izplačane plače delavcu (tudi zaradi nepravilne uporabe zakonov ali drugih predpisov) od njega ni mogoče izterjati, razen v naslednjih primerih:

· napaka pri štetju;

· če organ za obravnavo individualnih delovnih sporov prizna krivdo zaposlenega za neupoštevanje delovnih standardov;

· če so bile plače zaposlenemu preveč izplačane v zvezi z njegovimi nezakonitimi dejanji, ki jih je ugotovilo sodišče.

Skupni znesek vseh odtegljajev za vsako izplačilo plače ne sme presegati 20 odstotkov, v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni, pa 50 odstotkov plače, ki pripada zaposlenemu.

Pri odbitku od plače po več izvršilnih dokumentih mora delavec v vsakem primeru obdržati 50 odstotkov plače. Znesek odtegljajev od plače v primerih prestajanja popravnega dela, izterjave preživnine za mladoletne otroke, odškodnine za škodo, ki jo je delodajalec povzročil zdravju zaposlenega, odškodnine za škodo osebam, ki so utrpele škodo zaradi smrti hranitelja družine, in odškodnina za škodo, povzročeno s kaznivim dejanjem, ne sme presegati 70 odstotkov.

V katerem koli načinu poslovanja se povprečna plača zaposlenega izračuna na podlagi dejansko obračunane plače in časa, ki ga je dejansko opravil za 12 mesecev pred trenutkom izplačila. Povprečni dnevni zaslužek za regres in nadomestilo za neizkoriščen dopust se izračuna za zadnje tri koledarske mesece tako, da se znesek obračunanih plač deli s 3 in z 29,6 (povprečno mesečno število koledarskih dni).

Povprečni dnevni zaslužek za plačilo dopusta, zagotovljenega v delovnih dneh, kot tudi za plačilo nadomestila za neizrabljen dopust se določi tako, da se znesek obračunanih plač deli s številom delovnih dni po koledarju šestdnevnega delovnega tedna. .

V skladu s členom 236 zakonika o delu Ruske federacije, če delodajalec krši določen rok za izplačilo plače, regresa, odpravnine in drugih plačil, jih je delodajalec dolžan plačati z obrestmi (denarno nadomestilo) v višini ne manj kot 1/300 takrat veljavne obrestne mere refinanciranja Centralne banke Ruske federacije (od 26. decembra 2005 je znašala 12 %) pravočasno neplačanih zneskov za vsak dan zamude, od naslednji dan po zapadlosti plačila do vključno dneva dejanske poravnave. Kazenski zakonik Ruske federacije določa odgovornost za neizplačilo plače za več kot dva meseca.

V primeru zamude pri izplačilu plače za več kot 15 dni ima delavec pravico, s pisnim obvestilom delodajalcu, prekiniti delo za ves čas do plačila zamude. Prekinitev dela ni dovoljena: v času vojnega stanja, izrednega stanja ali posebnih ukrepov v skladu z zakonodajo o izrednem stanju; v organih in organizacijah oboroženih sil Ruske federacije, drugih vojaških, paravojaških in drugih formacijah in organizacijah itd.

Prejemki vodij organizacij. V ustanovah, ki se financirajo iz proračuna, so plačila vodjem določena v skladu s proračunskimi ravnmi: v organizacijah zvezne podrejenosti jih ureja vlada Ruske federacije, v subjektih federacije - ustrezni vladni organi, v krajih - organi lokalne uprave. Uradne plače vodij zveznih državnih enotnih podjetij so določene glede na tarifno stopnjo delavca 1. kategorije glavnega poklica, določenega s panožnim (tarifnim) sporazumom, na podlagi naslednjih kazalnikov:

Število zaposlenih v podjetju(Človek)	Večkratnost tarifne stopnje delavca 1. kategorije glavnega poklica
200	do 10
Od 200 do 500	Do 12
Od 1500 do 10000	Do 14
Več kot 10000	Do 16

V vseh primerih uradna plača vodje državnega podjetja ne sme biti nižja od 10-kratne minimalne plače, določene v skladu z veljavno zakonodajo. Postopek za določitev višine plačila za imenovane položaje vodstvenih delavcev (po dogovoru strank) v nedržavnih strukturah je zakonsko določen v drugem delu 145. člena delovnega zakonika. Hkrati pa obstoj pogodbe ne pomeni, da lastnik ne more vzpostaviti nekih splošnih načel za organizacijo nagrajevanja vodilnih delavcev v interesu uresničevanja enotnega pristopa k izvajanju plačne politike. Potrebni so tudi splošni pristopi k ocenjevanju vodij. To dokazujejo tako tuje kot domače izkušnje. Pri določanju višine in sestave prejemkov vodstvenih delavcev običajno upoštevajo: splošno stanje poslovanja, razvojne načrte podjetja, intenzivnost konkurence v panogi; skladnost višine prejemkov vodilnih v družbi s predstavami delničarjev in upnikov o pravičnosti na splošno in v primerjavi z višino plač drugih zaposlenih v družbi. Tuja podjetja redno izvajajo neke vrste "skeniranje" ravni plač svojih konkurentov, nato pa določijo osnovne plače za glavne kategorije vodstvenega osebja: običajno v območju +(-)3% povprečnih plač konkurentov. Na vsaki ravni se lahko posamezne plače, odvisno od rezultatov dela, določijo v območju 80-120% povprečnih plač. Poleg plač je pomembna sestavina prejemkov vodilnih opcije, tiste. jim zagotoviti posebne pogoje za nakup delnic (po ceni, nižji od tržne). Če cena delnice pade, vodstveni delavci prejmejo nadomestilo za razliko med prvotno vrednostjo in vrednostjo po padcu na borzi. Cena opcije za vodilne je lahko določena nad tržno vrednostjo; vodstveni delavci si lahko izposodijo delnice, jih pridobijo po obrestnih merah, nižjih od tržnih, in jih uporabijo za nakup dodatnih delnic ali nepremičnin. To omogoča, da se upravljavci zaščitijo pred posledicami finančnih pretresov na trgu vrednostnih papirjev ali vsaj zmanjšajo izgube zaradi nihanj tečajev delnic. Drug element prejemkov vodstvenih delavcev je povračilo stroškov za osebne namene. Govorimo o različnih vrstah storitev, plačanih v celoti ali delno (zagotavljanje prevoza, plačilo letalskih vozovnic, parkirišče, boni v sanatorijih in penzionih, športne aktivnosti). Očitno je, da je to prakso dodatnega stimuliranja managerjev pri nas smiselno razširiti. Osnovna načela nagrajevanja menedžerjev vključujejo odraz kompleksnosti dela, obsega upravljanja, odgovornosti in, kar je najpomembneje, rezultatov podjetja v njihovih plačah. Odnos do nagrajevanja vodilnih kadrov, ki se je razvil pri nas, je precej nekonsistenten: v proračunskem sektorju gospodarstva so pogoji njihovega nagrajevanja preveč regulirani, v podjetniškem pa prepuščeni sami sebi. Če organizacija uporablja za plačilo breztarifni sistem potem je za določitev uradne plače vodje potrebno določiti dejanske četrtletne plače zaposlenih, vključenih v prvo (najnižjo) kvalifikacijsko skupino. Predpostavimo, da je kvalifikacijski koeficient te skupine enak ena. Ta skupina praviloma vključuje delavce s prvo kvalifikacijsko kategorijo. Hkrati se opravljeni čas ugotavlja iz časovnice. Dobljeno plačo nato delimo z opravljenim časom. Na podlagi prejete urne (ali dnevne) plače se določi mesečna postavka in iz nje se izračuna uradna plača vodje organizacije (v večkratnem znesku). V primerih, ko se vsi prejemki delijo po netarifnem načelu, je treba določiti okvirni delež dodatka v sredstvih za plače in glede na to izračunati tarifno postavko. Na primer, če je delež bonusov 30%, potem se za izračun stopnje 1. kategorije dejanska plača za prvo kvalifikacijsko skupino pomnoži s faktorjem 0,7, če je delež bonusov 40%, potem z 0,6 itd. V Rusiji je uveljavljen nepisani postopek, ko je v pogodbi določena uradna plača, ki ni povezana niti s strateškimi niti s taktičnimi rezultati podjetja. Hkrati lahko vodja prejme zelo pomembne bonuse za rezultate dela, ki jih sam določi. Seveda se bo ta praksa sčasoma odpravila, a zaenkrat ne država, ne skupnost podjetnikov, ne sindikati ne morejo bistveno vplivati na položaje podjetnikov in njihovih menedžerjev. Za primerjavo: v Franciji na primer država kot lastnica z menedžerjem ne sklene le pogodbe, temveč pogodbeni načrt, ki določa najpomembnejše vidike dejavnosti podjetja, sistem socialno-ekonomskih kazalnikov znotraj ki jih upravlja Računovodski oddelek podjetja ne izdeluje samo plačilne liste, temveč tudi odbitki in odbitki od njega:

· dohodnina;

· po izvršilnih listinah v korist drugih podjetij in oseb;

· nadomestilo materialne škode, povzročene podjetju;

· za blago, kupljeno na kredit;

· o prejetih posojilih;

· strokovni prispevki;

· poplačati dolgove za dane predujme, preveč plačane zneske in nepravočasno obdelane obveznosti;

· za plačilo upravnih in sodnih kazni;

· o pisnem navodilu za nakazilo zavarovalnih premij po pogodbi o osebnem zavarovanju.

16.1 Bistvo in pomen načrtovanja dela. Indikatorji dela.

16.2 Vrste delovnih načrtov. Kazalniki dela kot sestavni del poslovnega načrta.

16.3 Metode načrtovanja kazalnikov dela. Načrtovanje produktivnosti dela, števila osebja, plače.

16.4 Načrtovanje družbenega razvoja delovnih kolektivov.

16.5 Ekonomske analize in revizije na področju dela.

16.7 Poročanje o delu.

Izrazi in pojmi.

Vprašanja in naloge za samostojno delo.

Literatura za poglobljeno študijo teme.

Načrtovanje, analiza in revizija na področju dela so pomembne funkcije upravljanja, ki vključujejo razvoj in sprejemanje odločitev za zagotavljanje učinkovitega delovanja delovne sile in postopnega razvoja vseh področij in področij, povezanih z uporabo delovne sile. Zato študij ekonomije dela vključuje seznanitev z glavnimi vrstami ekonomskega in vodstvenega dela na teh področjih. Vendar se ta vprašanja podrobneje preučujejo v predmetih "Načrtovanje", "Ekonomika podjetja", "Računovodstvo in revizija".

Pri preučevanju gradiva poglavja je naloga študenta jasno razjasniti družbeno-ekonomsko bistvo, funkcije, pomen načrtovanja dela, razumeti kazalnike dela in metode načrtovanja produktivnosti dela, število osebja, plačni sklad, pa tudi socialno razvoj delovnih kolektivov; spoznati pomen ekonomske analize in revizije na področju dela, usmeritve, faze in načine njenega izvajanja; razumejo pomen poročanja o delu za urejanje socialnih in delovnih razmerij v Ukrajini.

Bistvo in pomen načrtovanja dela. Indikatorji dela

Proces načrtovanja poteka z opredelitvijo ciljev in načinov za njihovo doseganje. V najširšem smislu je načrt podoba nečesa, model želene prihodnosti. V ožjem smislu je planiranje proces oblikovanja posebnih dokumentov – načrtov, ki opredeljujejo določene korake pri doseganju ciljev v planskem obdobju. Na splošno z načrtovanjem dosežemo učinkovito ritmično delo, odpravimo negativni učinek prihodnje negotovosti in zagotovimo popoln izkoristek potenciala.

Načrtovanje združuje strukturne delitve podjetja s skupnim ciljem, zagotavlja enotno usmerjenost in medsebojno usklajenost vseh procesov, kar omogoča popolnejšo in učinkovitejšo uporabo razpoložljivih virov ter celovito, kakovostno in pravočasno reševanje različnih vrst upravljanja. težave.

V sodobnih hitro spreminjajočih se razmerah tržnega gospodarstva podjetje samostojno izvaja celoten kompleks načrtovanega dela, kar pomeni ne le zavrnitev popolne regulacije vseh dejavnosti in pridobitev širokih pravic za določanje in izvajanje proizvodnega programa, načine razvoj proizvodnje, delovna motivacija, pa tudi zavedanje pomena nenehnega proučevanja zunanjega okolja in pripravljenost prevzeti odgovornost za poslovne rezultate.

Za učinkovito načrtovanje dela podjetja je potrebno upoštevati številna načela načrtovanja, med katerimi so najpomembnejša: ciljna usmerjenost, doslednost, kontinuiteta, uravnoteženost, gospodarnost, znanstvenost načrtovanja, metodološka enotnost načrtov, optimalnost, itd.

V tržnih gospodarskih razmerah pridobiva načrtovanje dela poseben pomen v dejavnostih upravljanja na vseh ravneh. Načrtovanje in analiza dela sta medsebojno povezana in soodvisna elementa upravljanja s človeškimi potenciali ter nujna sestavina bistva organizacije dela tako v posameznem podjetju kot v družbi kot celoti.

Načrtovanje dela kot ugotavljanje ustreznih in želenih razmerij dela, njegove produktivnosti, števila osebja, plačnega sklada za izvajanje proizvodnega programa itd. je del celotnega sistema organizacije dela, ki zagotavlja njegovo učinkovito delovanje.

V organizaciji dela se načrtovanje in analiza dela obravnavata v povezavi z drugimi njegovimi elementi, zlasti z: selekcijo, usposabljanjem in izpopolnjevanjem delavcev; ustvarjanje varnih in zdravih delovnih pogojev; oddelek za delo; vzpostavitev razumnih delovnih standardov; delovno sodelovanje; vzdrževanje delovnega mesta; razvoj racionalnih tehnik in metod dela; organizacija plačila in materialnih spodbud za delo; vzgoja delovne discipline.

Najpomembnejše naloge načrtovanja dela so zagotavljanje polne zaposlenosti in visoke produktivnosti dela, ustvarjanje ugodnih pogojev za delo kadrov in zvišanje ravni plač ter doseganje visoke kakovosti delovnega življenja zaposlenih.

Načrt dela in plač je pomemben del strateškega načrta in celotnega sklopa planskih dokumentov podjetja; sestavljen je iz načrta za izboljšanje produktivnosti; načrt sklada plač; načrt organizacije dela; načrt števila zaposlenih itd.

V tem kontekstu so glavne naloge analize kazalnikov dela odkrivanje možnosti za varčevanje z delovno silo, zmanjšanje števila delavcev z racionalnejšo uporabo delovnega časa opreme, zmanjšanje delovne intenzivnosti proizvodnega programa in izboljšanje kakovosti izdelkov.

V sodobnih razmerah dobiva načrtovanje kazalnikov dela nov, poseben pomen. Prednostna in primarna naloga postane izvedba proizvodnega programa za proizvodnjo konkurenčnih izdelkov zaradi uporabe najboljših sredstev, z najmanjšimi stroški živega in materialnega dela, kar prispeva k povečanju pomena kazalnikov dela in njihovega vpliva na proizvodni proces.

Glavni kazalniki načrtovanja dela tradicionalno vključujejo: produktivnost dela, število zaposlenih, plačni sklad in povprečno plačo. Vendar pa se skupaj z njimi v tržnih razmerah pojavljajo številni novi kazalniki dela, spreminjajo se prioritete in mesto teh kazalnikov v načrtovanju dela. Zato je treba v Ukrajini ustvariti sistem kazalnikov dela, ki ustreza sodobnim gospodarskim razmeram, ki bi upošteval izkušnje tujih držav na tem področju in posebnosti domačega gospodarskega položaja. Ta sistem bi moral biti enak za vse poslovne subjekte in redno objavljen v uradnih virih.

V podjetjih je za načrtovanje in analizo priporočljivo uporabljati celovit sistem kazalnikov dela, ki vsebuje naslednje skupine kazalnikov:

· Splošni ekonomski kazalniki (obseg proizvodnje oz. stroški proizvedenih proizvodov, velikost osnovnih sredstev, delež neproizvodnih osnovnih sredstev itd.);

· Učinkovitost dela (proizvodnja v fizičnem, vrednostnem in delovnem smislu, intenzivnost dela, izmensko razmerje, dobiček, skupni stroški delovnega časa, delež sredstev porabe v dobičku itd.);

· Kadrovski kazalniki (število zaposlenih, deleži posameznih kategorij kadrov, fluktuacija kadrov, stopnja izobrazbe, povprečna starost zaposlenih, povprečna stopnja zaposlenih, povprečna stopnja opravljenega dela, pogostost izpopolnjevanja ipd.);

· Plačilo (celotna vrednost plačnega sklada, delež plač v proizvodnih stroških, povprečna plača delavcev, kvalifikacijska diferenciacija plač, dinamika plač v več obdobjih itd.);

· Odhodki za socialna plačila (odhodki za socialna plačila, ki jih določa zakon, odhodki za dodatna socialna plačila in prejemke, delež izdatkov za socialna plačila v proizvodnih stroških, odhodki za vzdrževanje socialne infrastrukture, odhodki za udeležbo pri dobičku, povprečna višina dividend, itd. .d.);

· Splošni stroški dela (stroški za plače, razvoj kadrov, socialni prejemki, stroški dela na enoto proizvodnje, delež stroškov dela v celotnih proizvodnih stroških, dinamika stroškov dela)

· Delovni pogoji (število in delež delavcev, ki delajo v težkih in nevarnih delovnih razmerah, stopnja poškodb, bolezni, stroški izplačila nadomestil in nadomestil za neugodne delovne razmere, dinamika teh kazalnikov itd.).

Na oblikovanje kazalnikov dela vplivajo tehnični, ekonomski in drugi proizvodni dejavniki, zlasti tehnična in organizacijska raven proizvodnje, družbene razmere, naravne danosti in raven ravnanja z okoljem, gospodarski odnosi s tujino in stopnja njihove učinkovitosti. Tehnični in ekonomski dejavniki proizvodnje vključujejo znanstveni in tehnični napredek ter tehnično raven proizvodnje in izdelkov, njihovo konkurenčnost, strukturo gospodarskega sistema in raven organizacije proizvodnje in dela, raven upravljanja.

Razvoj sistema načrtovanih kazalnikov dela se izvaja na podlagi proizvodnega programa, načrta za povečanje učinkovitosti proizvodnje, norm in standardov za stroške dela in plače.

Kazalniki produktivnosti dela zavzemajo osrednje mesto v sistemu kazalnikov dela, saj je njihova rast glavni dejavnik rasti učinkovitosti in razvoja celotne proizvodnje. Neposredno je povezan z drugimi kazalniki dela, predvsem z zmanjševanjem delovne intenzivnosti proizvodov, racionalno izrabo delovnega časa, usposobljenostjo delavcev, organizacijo dela in sistemom stimulacije dela itd. (glej 14. poglavje). Delovna intenzivnost proizvodne enote pa je osnova za oblikovanje števila zaposlenih, sestavo osebja in je neposredno povezana z oblikovanjem sklada plač in izvajanjem njegove standardizacije.

Celoten sistem kazalnikov dela je medsebojno povezan z drugimi kazalniki operativnih in strateških načrtov, saj je sestavni del tehničnega, ekonomskega in finančnega načrtovanja.

Za podjetje sta analiza dela in ocena učinkovitosti njegove uporabe zelo pomembna.

Za analizo kazalnikov dela je potrebno preučiti tudi kazalnike gibanja osebja. Gibanje delovne sile je proces ažuriranja, sproščanja in premikanja knjigovodske številke.

Pri analizi porabe delovnega časa se določijo trije fondi časa v človek-dnevih: Koledar – skupni seštevek delovnih dni prisotnosti in odsotnosti z dela zaradi praznikov in vikendov za obdobje poročanja. Časovni list se od koledarskega lista razlikuje po skupnem številu odsotnosti ob praznikih in vikendih. Učinkovito - razlikuje se od časovnega sklada za delovne dni tarifnih počitnic.

Načrtovanje pomaga odgovoriti na štiri pomembna vprašanja.

1. Kaj želi podjetje (podjetje) biti?

2. Kje se trenutno nahaja, kakšni so rezultati in pogoji delovanja?

3. Kam bo šla?

4. Kako, s pomočjo katerih sredstev lahko doseže svoje glavne cilje?

Eden od "očetov" sodobnega menedžmenta, A. Fayol, je opozoril: "Upravljati pomeni predvideti" in "predvideti je skoraj ukrepati."

Načrtovanje kazalnikov dela– to je sposobnost predvidevanja sprememb v kazalnikih dela organizacije, da bi dosegla svoje cilje in izboljšala uspešnost. Takšna napoved je mogoča le na podlagi objektivne analize kazalnikov dela in pravočasnega upoštevanja trendov njihovega spreminjanja.

Pri načrtovanju kazalnikov dela v podjetju se pogosto uporabljajo splošne metode načrtovanja, pa tudi tiste, ki so značilne za razvoj načrtov za določeno skupino kazalnikov dela, zlasti produktivnost dela, število zaposlenih in plače.

Razmislimo o metodoloških osnovah načrtovanja produktivnosti dela. Produktivnost dela je glavni kazalnik učinkovitosti proizvodnje in celotnega sistema kazalnikov dela, od njegove ravni in dinamike pa so odvisni vsi glavni kazalniki uspešnosti podjetja: obseg proizvodnje, število zaposlenih, sklad plač, zmanjšanje proizvodnih stroškov, stopnja dobička. , dobičkonosnost itd.

Za načrtovanje produktivnosti dela v podjetju je mogoče uporabiti kazalnike stroškov in naravne proizvodnje. Pri načrtovanju produktivnosti dela se določijo stopnja, stopnja in dejavniki njene rasti.

Najpogostejši način načrtovanja kazalnika povečanja produktivnosti dela je načrtovanje glede na dejavnike rasti, ki vključujejo: strukturne spremembe v proizvodnji, izboljšanje upravljanja in organizacije proizvodnje in dela, povečanje tehnične ravni proizvodnje, spremembe v obsegu proizvodnje. , industrijski dejavniki itd. (Glej 14. poglavje) . Z ugotavljanjem kvantitativnega vpliva posameznih dejavnikov na povečanje produktivnosti dela izhajamo iz relativnih prihrankov števila delavcev zaradi vpliva enega ali drugega dejavnika ali njihove kombinacije.

Ta način načrtovanja rasti produktivnosti dela ima tudi določene slabosti, saj pogosto precenjuje načrtovano število delavcev in negativno vpliva na dvig produktivnosti dela. Zato je priporočljivo razširiti prakso načrtovanja povečanja produktivnosti dela na podlagi izračuna učinkovitosti organizacijskih in tehničnih ukrepov, namenjenih zmanjšanju intenzivnosti dela in izboljšanju izrabe delovnega časa.

Izdelava načrta produktivnosti dela predpostavlja razpoložljivost načrta organizacijskih in tehničnih ukrepov, poročanje in načrtovane bilance delovnega časa za enega delavca, podatke o izgubljenem delovnem času za obdobje poročanja ali podatke o časovnem listu.

Glavne faze načrtovanja produktivnosti dela: analiza ravni in dinamike produktivnosti dela v preteklem obdobju; ugotavljanje rezerv za povečanje proizvodnje v naslednjem obdobju; določitev pričakovane ravni produktivnosti dela v tekočem obdobju; izdelava akcijskega načrta za uporabo ugotovljenih rezerv; izračun učinkovitosti posamezne aktivnosti za povečanje produktivnosti dela in določitev možne stopnje produktivnosti dela v planskem obdobju1.

Načrtovanje števila delavcev vseh kategorij je pomembno za racionalno uporabo delovnih virov, povečanje produktivnosti dela in učinkovitosti proizvodnje. Najpomembnejša naloga načrtovanja števila zaposlenih je določitev razumne potrebe po kadrih za zagotavljanje ritmičnega proizvodnega procesa in izpolnjevanje proizvodnih nalog.

Osnovna načela načrtovanja števila zaposlenih so: skladnost števila in usposobljenosti zaposlenih z obsegom načrtovanega dela in njegovo zahtevnostjo, pogojenost kadrovske strukture z objektivnimi dejavniki proizvodnje, maksimalna učinkovitost izrabe delovnega časa, ustvarjanje pogojev za izpopolnjevanje in širitev proizvodnega profila zaposlenih.

Potreba po osebju, njegovo število v različnih podjetjih ali podjetjih je določena z obsegom povpraševanja po izdelkih, delu ali storitvah. Proces načrtovanja delovne sile vključuje tri stopnje: ocenjevanje trenutne delovne sile, ocenjevanje prihodnjih potreb in razvoj programa za izpolnjevanje potreb po ustreznih delavcih.

Kadrovsko načrtovanje vključuje izračun na podlagi polne delovne intenzivnosti, to je izračun števila delavcev vseh kategorij in različnih specialnosti, ki so sposobni opraviti celoten obseg dela v proizvodnem programu. Nato se zahtevano število delavcev, strokovnjakov, uslužbencev in vodij določi glede na vrsto delovne intenzivnosti in standarde storitev in upravljanja.

Načrtovanje števila zaposlenih temelji na kazalnikih, kot so število zaposlenih na plačilnem seznamu, povprečno število osebja v industrijski proizvodnji in njihovih kategorijah, struktura zaposlenih, potreba po osebju, ravnovesje delovnega časa enega povprečnega zaposlenega.

Načrtovanje obračuna plač zajema načrtovanje obračuna plač in povprečnih plač.

Planirani sklad plač je celoten obseg sredstev, namenjenih za plače zaposlenih v planskem obdobju. Načrtovani fond plač je treba čim bolj racionalizirati, kar pomeni, da je treba najprej zadostno utemeljiti kvantitativno in kvalitativno sestavo kadrov. Upoštevati mora tako načrtovani obseg proizvodnje kot zahteve za kakovost izdelka, njegovo porabo materiala, energijsko intenzivnost in delovno intenzivnost ter potrebo po razvoju kadrov, vzdrževanju celotne infrastrukture podjetja v delovnem stanju in reševanju drugih trenutnih problemov. in prihodnje težave.

Načrtovani sklad plač naj čim bolj in hkrati dokaj realno upošteva potrebo po zmanjševanju izgub delovnega časa ter povečanju veljavnosti normativov stroškov dela, kazalnikov in pogojev za nagrajevanje in druge oblike materialnih spodbud za zaposlene. delavcev. Racionalizacija plačnega sklada pa ne bi smela pomeniti nižanja plač in zagotavljanja plačil za opravljeno delo ter nižanja realnih plač. Čeprav mora biti sklad plač racionalen, mora predvsem zadostovati za normalno delovanje podjetja in ohranjanje visoke delovne motivacije zaposlenih.

Metode načrtovanja plač glede na faze načrtovanja lahko razdelimo na konsolidirane in podrobne. Integrirane metode se uporabljajo v fazah predhodnega načrtovanja za prihodnost in temeljijo na upoštevanju dinamike števila zaposlenih in povprečnih plač. Drugi način celostnega načrtovanja je načrtovanje na podlagi kvantitativno opredeljenih standardnih vrednosti.

Z metodami podrobnega planiranja sklada plač se izračuna sklad plač za naslednje načrtovano leto s četrtletno razdelitvijo in navedbo konkretnih ukrepov za zniževanje stroškov plač na enoto proizvodnje.

Povprečna plača enega zaposlenega se določi tako, da se načrtovani sklad plač deli s številom zaposlenih v ustreznem obdobju. Pri določanju povprečne plače je treba izhajati iz načela, da mora povečanje produktivnosti dela prispevati na eni strani k povečanju akumulacijskega sklada podjetja, na drugi strani pa k povečanju materialne dobro počutje delavcev.

Sistem kazalnikov učinkovitosti proizvodnje je del mehanizma upravljanja organizacije in je namenjen zagotavljanju zmanjšanja proizvodnih stroškov, prihranka stroškov in virov na enoto proizvodnje. Tem ciljem služi tudi sistem kazalnikov dela - kazalnikov, ki označujejo stanje in stopnjo uporabe delovnega potenciala organizacije, dejavnike, ki ga določajo, pa tudi stopnjo njegovega vpliva na končne rezultate dejavnosti organizacije.

Celovit sistem kazalnikov dela lahko strukturno predstavimo s petimi funkcionalnimi in enim integralnim podsistemom (tabela 5.11).

Prvi podsistem je delo. Vsebuje kazalnike, ki označujejo oblikovanje in uporabo delovne sile: kazalnike števila osebja, njegovo sestavo in strukturo, raven kvalifikacij, dinamiko sprememb v funkcionalni in kvalifikacijski strukturi ter premike v uporabi delovne sile. V to skupino spadajo tudi kazalniki, ki označujejo pogoje za uporabo delovne sile: zaposlitev na težkem, nevarnem delu, pomanjkanje ugleda, monotonost dela, poškodbe, poklicne bolezni, fluktuacija osebja.

Drugi podsistem je delovni čas. Vključuje ekstenzivne in intenzivne kazalnike porabe delovnega časa. Obsežni kazalniki vključujejo; medizmenske in celodnevne izgube delovnega časa ter izgube delovnega časa zaradi napak in odstopanj od normalnih delovnih pogojev. Intenzivni kazalniki bi morali vključevati zgoščevanje delovnega dne (nasičenost vsake enote delovnega časa z delom) in zmanjšanje časa, porabljenega za počitek (na podlagi dejavnikov utrujenosti ljudi zaradi neugodnih delovnih pogojev).

Tretji podsistem je kakovost dela. Zanj so značilni kazalniki stopnje (odstotka) dostave izdelkov od prve predstavitve, število vračil izdelka zaradi napak, ki so nastale med njegovo izdelavo; zmanjšanje izgub zaradi napak glede na dovoljeno raven in izkoristek ustreznega proizvoda; zmanjševanje števila upravičenih reklamacij, izkupiček višjih ocen, točkovanje itd.

Četrti podsistem je produktivnost dela. Predstavljajo ga kazalniki učinka na uspešnost

Celovit sistem indikatorjev dela za organizacijo človeških dejavnikov, opreme in tehnologije, organizacijo proizvodnega procesa in strukturo proizvodnje. Vpliv človeškega dejavnika se upošteva s spremembo ravni splošne in posebne izobrazbe, kvalifikacij in proizvodnih izkušenj. Oprema in tehnologija - dejavniki, ki imajo velik vpliv na produktivno moč dela, se upoštevajo z mehanizacijo dela (delno, kompleksno, popolno), napredno tehnologijo, modernizacijo in novim dizajnom, spremembami predmetov dela in naravnih pogojev. . Vpliv organizacijskih dejavnikov se upošteva na podlagi rezultatov racionalizacije dela in sistema vodenja proizvodnje, struktura proizvodnje pa se izvaja na podlagi obsega kooperacije in premikov v proizvodnem procesu (nomenklatura, sortiment).

Peti podsistem so stroški dela, v katerem so prikazani kazalniki: struktura skupnih stroškov dela; stroški dela, plačila in socialni prejemki; struktura porabe sredstev po glavnih področjih stroškov dela; glavne smeri uporabe sklada plač in socialnih plačil po kategorijah osebja; dinamika porabe sredstev za plače in socialna plačila; plač v primerjavi z doseženimi kazalniki učinkovitosti proizvodnje.

Integralni podsistem - socialno-ekonomska učinkovitost dela. Predstavljajo ga kazalniki celotnega dohodka oziroma splošnega dobička, obsega proizvodnje oziroma prodaje proizvodov, produktivnosti dela, delovne intenzivnosti oziroma plačne intenzivnosti na enoto proizvodnje, deleža stroškov dela v skupnih proizvodnih stroških, absolutnega dohodka na osebo po kategorijah kadra. .

Kazalnike dela določajo številni dejavniki, povezani s teritorialno lokacijo organizacije, njeno panogo, velikostjo proizvodnje, starostjo od začetka delovanja itd. (slika 5.8). Zato je treba diferencirano pristopiti k preučevanju kazalnikov stanja dela v vsaki organizaciji, določiti njihovo raven za določeno obdobje in načrtovati njihove spremembe v prihodnosti.

Predstavljen kompleksen sistem kazalnikov dela je predmet analize in načrtovanja.

Analiza kazalnikov dela v organizaciji je sestavljena iz:

Analiza učinkovitosti uporabe osebja organizacije;

Analiza učinkovitosti izrabe delovnega časa;

Analiza produktivnosti in kakovosti dela;

Analiza učinkovitosti porabe sredstev za plače in socialna plačila.

Pri reševanju posebnih analiznih problemov:

Ugotavljajo se razlogi za neskladje med osnovnimi, načrtovanimi in dejanskimi podatki;

Ugotovljene so rezerve za izboljšanje delovne uspešnosti in njihov vpliv na obseg proizvodnje, proizvodne stroške in dobiček;

Materiali se kopičijo za sprejemanje upravljavskih odločitev.

riž. 5.6. Dejavniki, ki vplivajo na delovno uspešnost

Analiza kazalnikov dela ima različne vrste, prikazane na sl. 5.9.

Organizacija analize kazalnikov dela je sestavljena iz naslednjih faz:

Priprava analitičnega načrta dela:

Odobritev teme in ciljev analize kazalnikov dela;

Razvoj programa, izbor izvajalcev, porazdelitev dela med izvajalci;

Določitev informacijske baze in virov njenega pridobivanja;

Razvoj postavitev analitičnih tabel in navodil za njihovo izpolnjevanje;

Razvoj metod za grafično predstavitev rezultatov analize (tabele, grafi, diagrami).

Priprava materialov za analizo:

Zbiranje informacij za analizo;

riž. 5.9. Vrste analize kazalnikov dela

Analitična obdelava zbranih informacij: združevanje, dekompozicija, generalizacija, določanje povprečnih in relativnih vrednosti;

Analiza teoretičnih vzorcev, ki so del indikatorja ali procesa, ki se proučuje;

Empirični podatki o strukturi in značilnostih indikatorja ali procesa;

Določitev metod in tehnik analize;

Razvoj algoritma za rešitev problema;

Izjava o končnem cilju, tj. merila uspešnosti, po katerih bodo primerjani rezultati analize.

Analiza naloge z uporabo tradicionalnih tehnik ali metod ekonomskega in matematičnega modeliranja.

Predhodna ocena rezultatov analize:

Analiza vzrokov za spremembe ali odstopanja kazalnikov dela;

Ugotavljanje vpliva dejavnikov na spremembe kazalnikov;

Ocena škode zaradi negativnih dejavnikov.

Končna ocena:

Povzemanje rezultatov analize;

Zbirni izračun rezerv;

Sklepi na podlagi rezultatov analize;

Predlogi za uporabo rezultatov analiz, izdelava načrta organizacijskih, tehničnih in socialno-ekonomskih ukrepov.

Za povečanje učinkovitosti analitičnega dela je potrebno upoštevati zahteve sistematičnosti, kompleksnosti, pravilnosti, hkratnega preverjanja vseh kazalnikov, zanesljivosti informacijske baze in ekonomske izvedljivosti.

Informacijska osnova za analizo kazalnikov dela so predvsem veljavni zakonodajni in podzakonski akti, ki urejajo delo podjetij. Pomemben sestavni del informacijske baze je planska in regulativna dokumentacija, glavni informacijski viri za analizo pa so računovodska in statistična poročila, revizijska poročila, potrdila o pregledih in pregledih, pojasnila, zapisniki proizvodnih sestankov, podatki iz vprašalnikov, izjave in pritožbe. od zaposlenih.

Načrtovanje kazalnikov dela je pomemben del znotrajorganizacijskega upravljanja. Tržni odnosi ne le ne zanikajo potrebe po načrtovanju kazalnikov dela kot elementa splošnega strateškega upravljanja proizvodnje v podjetjih, ampak tudi povečujejo njegov pomen. To je razloženo s prisotnostjo konkurence, ki podjetnike prisili, da predvidijo pričakovani rezultat ob upoštevanju tržnih razmer. Ker gospodarjenje postaja vse bolj kompleksno, se načrtovanje kazalnikov dela izvaja celovito, vključno z ekonomskimi, tehnološkimi in socialnimi kazalci. Za izvajanje tega pristopa se uporabljajo orodja za napovedovanje in razvoj splošnega koncepta dela in socialne politike v podjetju, da bi dosegli zastavljene cilje in dosegli najvišje rezultate. Načrtovanje kazalnikov dela je osnova za zagotavljanje družbene odgovornosti uprave podjetja do zaposlenih in družbe. Nazadnje je družbena učinkovitost kadrovske in socialne politike podjetja odvisna od kakovosti načrtovanja delovnih kazalnikov. Načrtovanje kazalnikov dela je potrebno za utemeljitev potreb po človeških virih, ki so potrebni za učinkovito uporabo vseh proizvodnih zmogljivosti, vseh ravni proizvodnje, pa tudi za usklajevanje dejavnosti med različnimi oddelki znotraj podjetja in interakcijo z drugimi podjetji. Kazalniki dela so medsebojno povezani z drugimi kazalniki tekočih ali dolgoročnih (strateških) načrtov, saj so del tehnično-ekonomskega načrtovanja.

V tržnih razmerah se podjetje samostojno odloča, kaj in kako načrtovati, katere načrte razvijati. Vendar ne glede na vrsto in vsebino načrta (ali gre za načrt za zastavitev problema s popravkom ciljev, njihovega pomena in rokov za doseganje, ali načrt, ki oblikuje dolgoročno strategijo, ali srednjeročni načrt), je treba upoštevati, da je načrt, ki ga je treba določiti, v skladu z njegovimi cilji. ali tekoči kratkoročni načrt), vključuje del kazalnikov dela.

Namen razvoja in izvajanja proizvodnih načrtov je zagotoviti največji možni dobiček iz rezultatov dejavnosti podjetja. Enak cilj zasleduje načrtovanje kazalnikov dela.

Glavne naloge načrtovanja dela v proizvodnji:

Razvoj načrtov za povečanje produktivnosti in kakovosti dela;

Določitev potreb po osebju po specialnosti, poklicu in stopnji usposobljenosti;

Izračun stroškov osebja, vključno s sredstvi za porabo, plače po kategorijah zaposlenih.

Osnova za načrtovanje kazalnikov dela je načrtovanje rasti produktivnosti dela - pomembno orodje za zniževanje stroškov dela. Vprašanja načrtovanja produktivnosti dela so podrobno obravnavana v odstavku 5.6 tega učbenika.

Drugo področje načrtovanja delovne uspešnosti je načrtovanje kadrov, ki je zasnovano tako, da odgovori na vprašanja: koliko osebja in kakšne kvalifikacije so potrebne, kdaj, v katerem časovnem obdobju, kje, na katerem področju proizvodnje?

Pri načrtovanju števila zaposlenih v podjetju jih vodijo naslednja načela:

Skladnost števila in kvalifikacij delavcev z obsegom načrtovanega dela in njegovo zahtevnostjo;

Odvisnost strukture osebja podjetja od objektivnih dejavnikov proizvodnje;

Največja učinkovitost izrabe delovnega časa;

Ustvarjanje pogojev za izboljšanje znanja in širjenje proizvodnega profila delavcev.

Pri načrtovanju števila osebja se uporabljajo naslednji kazalniki: število zaposlenih na plačilni listi; povprečno število osebja v industrijski proizvodnji (IPP) in njegove kategorije; kadrovske potrebe; bilanca časa enega povprečnega zaposlenega (delavca).

Število osebja je načrtovano po skupinah (JZP in PPP) in kategorijah - delavci, uslužbenci. Število zaposlenih se izračuna ob upoštevanju strukturnih oddelkov, poklicev in ravni usposobljenosti za podjetje kot celoto.

Klasična različica načrtovanja števila zaposlenih vključuje izračun na podlagi delovne intenzivnosti, tj. izračun števila potrebnega sklopa delavcev različnih specialnosti, ki so sposobni opraviti celoten obseg dela, povezanega s proizvodnjo načrtovanega izdelka, z naknadno določitvijo potrebnega števila strokovnjakov, zaposlenih in vodij po vrsti delovne intenzivnosti in standardih. storitve in nadzorljivosti.

Število glavnih delavcev se določi na podlagi načrtovane ali dejanske intenzivnosti dela ali pa se določi tako, da se načrtovani obseg proizvodnje v fizičnem smislu deli z načrtovano stopnjo proizvodnje teh izdelkov na delavca.

Število pomožnih delavcev se določi po normativih storitev, normativih števila in delovnih mestih.

Načrtovanje števila vodij, strokovnjakov in zaposlenih se izvaja na podlagi ciljev, strategije, napovedi podjetja, njegove strukture in sheme upravljanja, seznama funkcionalnih in delovnih obveznosti posameznih zaposlenih ali skupin podobnih delovnih mest, industrije. standardi ali standardi, ki jih je razvilo podjetje samo. Neposredna kalkulacija se izvaja po delovnih mestih ali standardih storitev (delovodje, normiranci itd.) ali glede na obseg opravljenega dela (projektanti, tehnologi itd.). Za načrtovanje se lahko uporabijo tudi standardi števila vodstvenega osebja, izračunani na 100 delavcev.

Število neindustrijskega osebja načrtujemo na podlagi normativov storitev, delovne intenzivnosti, načrtovanega obsega dela in kadrovskih normativov.

Dodatna potreba po delovnem kadru se izračuna na enak način kot potreba po osnovnem kadru.

Izračun dodatne potrebe po vodstvenih kadrih vključuje tri glavne elemente:

Znanstveno utemeljena določitev povečanja delovnih mest, ki jih zasedajo strokovnjaki v zvezi s širitvijo proizvodnje ali povečanjem obsega dela;

Delna zamenjava zdravnikov na delovnih mestih strokovnjakov z višjo in srednjo specializirano izobrazbo;

Nadomestila za naravni odliv zaposlenih na strokovnih in vodstvenih položajih.

Pri načrtovanju števila delavcev se upošteva prisotnost in obračun plač, ostale kategorije delavcev pa se načrtujejo le po obračunu plač. Ker je načrtovanje števila delavcev v podjetju povezano z izrabo delovnega časa v letu, merjeno v delovnih urah in delovnih dnevih, se za namene načrtovanja razlikuje med povprečno plačo in povprečno udeležbo. Število delavcev, načrtovano po prisotnosti, se izračuna kot količnik deljenja vsote prisotnosti za vsak dan s številom delovnih dni v mesecu; V tem primeru se izvede prilagoditev za odstotek odsotnosti.

Pri načrtovanju stroškov za osebje, zlasti dolgoročno, je treba poleg neposrednih stroškov upoštevati tudi stroške, povezane z razvojem sistema motiviranja zaposlenih, ki je osnova za oblikovanje pozitivne motivacije za delo.

Pri načrtovanju skupnih stroškov za osebje je treba poleg notranjih upoštevati tudi zunanje dejavnike, ki vplivajo na višino stroškov za osebje, na primer odločitve vladnih organov (predsednik Ruske federacije, Državna duma Ruske federacije). , Vlada Ruske federacije, lokalne uprave).

Pri načrtovanju stroškov osebja se upoštevajo:

Družbenopolitična in makroekonomska gibanja (pričakovana stopnja inflacije);

Predviden razvoj zakonodaje in tarifnih sporazumov;

Spremembe tarifnih dogovorov, ki povzročajo povečanje stroškov podjetja (podaljšanje trajanja počitnic, skrajšanje delovnega časa);

Periodični pregled pokojnin, ki jih izplačujejo podjetja;

Spremembe davčnih predpisov;

Spremembe prispevkov za socialno zavarovanje;

Izpogajana ali pričakovana povišanja tarifnih stopenj.

Načrtovanje sklada porabe se izvaja na naslednjih področjih:

Sklad za plače (natečena sredstva za plače vsem zaposlenim);

Plačila dividend, obresti (na delnice in vložke v premoženje podjetja, obračunane za plačilo);

Sredstva dela in socialnih prejemkov, ki jih zagotavlja podjetje, vključno s finančno pomočjo.

Načrtovanje stroškov za nagrajevanje zaposlenih v podjetju se izvaja na podlagi razumevanja mehanizma ustvarjanja sredstev za nagrajevanje zaposlenih v podjetju. Ugotavlja se prihodek oziroma bruto dohodek, bruto dobiček, čisti dobiček podjetja in dohodek zaposlenih.

Bruto dohodek (prihodek) je odvisen od količine prodanih izdelkov in njihove cene. Bruto dobiček se pridobi le, če je bruto dohodek (prihodek) od prodaje višji od proizvodnih stroškov. Bruto dohodek (prihodek) od prodaje lahko razdelimo na dva dela:

Stroški materialnih stroškov za proizvodnjo prodanih proizvodov, vključno s stroški amortizacije (ta znesek prikazuje višino stroškov preteklega ali upredmetenega dela);

Stroški čistih ali na novo ustvarjenih izdelkov.

Vrednost neto proizvodnje pa je sestavljena iz plač; odbitki od tega za socialno zavarovanje, pokojninski sklad itd.; čisti dobiček; odbitki od bruto dobička v obliki davkov, pristojbin, plačil.

Del čistega dobička se lahko usmeri v akumulacijske sklade za financiranje širitve in razvoja proizvodnje.

Obseg sredstev, namenjen potrošnji, se določi tako, da se od vrednosti neto proizvodnje odšteje znesek odtegljajev od plače, znesek davka na dohodek skupaj z drugimi plačili od njega in znesek sredstev, namenjenih akumulaciji.

Načrtovanje stroškov dela, ki se izvaja z neposrednim računovodstvom glede na standarde delovne intenzivnosti (število zaposlenih) in plače, je najpogostejše v praksi ekonomskih izračunov. Ta pristop vam omogoča načrtovanje glavnega sklada za plače in spodbude tako za podjetje kot celoto kot za njegove strukturne oddelke.

Podatki za načrtovanje glavnega sklada plač (njenega stalnega dela) so:

Število kosovnih in časovnih delavcev;

Število zaposlenih (vodje, strokovnjaki);

Povprečne urne postavke delavcev in plače zaposlenih;

Efektivni planirani fond delovnega časa za enega povprečnega delavca;

Načrtovani odstotek skladnosti s standardi;

Obseg osnovnega in dodatnega dopusta za delavce;

Znesek dodatnih plačil in dodatkov.