Pe baza de salarizare. Reglementări privind salariile

Regulamentul privind salarizarea angajaților - un eșantion 2018-2019 poate fi găsit pe site-ul nostru. Și din acest articol veți afla despre cine trebuie să întocmească acest document și sub ce formă este întocmit.

Este posibil să nu se întocmească o prevedere privind remunerarea și pot fi pedepsiți pentru aceasta

Reglementări privind salariile — acesta este unul dintre documentele interne ale angajatorului. Este necesar nu numai să se descrie sistemul aplicat de calcul și remunerare a muncii, ci și să se consolideze sistemul de stimulente materiale și stimulente pentru angajații din organizație.

Această prevedere justifică legitimitatea includerii costurilor salariale în cheltuielile fiscale. Absența acestuia reduce drastic șansele de a dovedi autorităților fiscale legitimitatea reducerii bazei de impozitare a impozitului pe venit sau a impozitului simplificat pe sporuri, suprataxe, compensații și alte plăți similare.

Dacă angajatorul este obligat să plătească un bonus, află la link.

Având în vedere aceste avantaje ale prevederii, contribuabilii în cele mai multe cazuri nu economisesc timp și efort pentru a o dezvolta.

Puteți face fără un astfel de document doar într-un singur caz - dacă toate condițiile de remunerare sunt descrise în contractele de muncă cu angajații sau într-un contract colectiv, sau dacă toți angajații companiei lucrează în condiții care exclud orice abateri de la cele obișnuite ( nu lucrează ore suplimentare, noaptea și de sărbători). În acest caz, nu puteți întocmi o prevedere separată.

În legislația țării noastre nu există o cerință necondiționată pentru elaborarea și aplicarea regulamentului privind salarizarea fiecărui angajator. De asemenea, nu există cerințe pentru forma, tipul și conținutul acestui document. Prin urmare, pentru o formă arbitrară de furnizare sau absența acesteia ca document separat, pedeapsa nu va urma.

Regulamentul privind remunerarea și sporurile pentru angajați: este necesar să se combine

Deoarece nu există cerințe legislative cu privire la această problemă, în diferite companii puteți găsi o varietate de opțiuni pentru prelucrarea documentelor interne legate de calcularea și plata salariilor către angajați.

De exemplu, regulamentul privind remunerarea este întocmit ca un document separat, iar condițiile pentru bonusuri sunt prescrise într-un alt act local - regulamentul privind bonusurile. Este posibil să se prevadă și alte prevederi salariale: privind indexarea salariilor, contabilizarea rezumată a orelor de lucru etc.

Angajatorii individuali se limitează la aprobarea unui singur document - contractul colectiv, care prevede toate aspectele necesare politicii salariale.

Decizia de a prescrie toate nuanțele salariale necesare într-un singur document sau de a întocmi fiecare problemă semnificativă cu prevederi separate revine conducerii companiei sau angajatorului-întreprinzător individual. Dacă se ia decizia de a combina problemele sistemului de plată și caracteristicile bonusurilor într-o singură poziție, este necesar să se noteze toate nuanțele din acest document cât mai scrupulos posibil.

Citiți despre ce bonusuri și recompense pentru angajați pot fi în articol. Care sunt tipurile de bonusuri și beneficii ale angajaților? .

Principalele secțiuni ale regulamentului privind remunerarea și sporurile pentru angajați

Regulamentul privind remunerarea și bonusurile pentru angajați poate include, de exemplu, următoarele secțiuni:

• termeni și definiții generale;
• descrierea sistemului de remunerare al companiei;
• termene și forme de plată a salariilor;
• răspunderea angajatorului pentru întârzierea salariilor;
• durata prestarii;
• tabelul „Plăți suplimentare”;
• tabelul „Compensații”;
• tabelul „Taxe suplimentare”;
• tabelul „Premii”;
• tabelul „Alte plăți către angajați”.

Secțiunea generală oferă un link către documentele de reglementare în conformitate cu care a fost elaborată această prevedere. Apoi se dă o decodare a principalelor concepte și termeni folosiți în regulament, astfel încât orice angajat, la citirea acestuia, să nu aibă dificultăți să înțeleagă conținutul documentului. În aceeași secțiune se indică cui se aplică această prevedere (angajați cu contract de muncă, lucrători cu fracțiune de normă etc.).

A doua secțiune este dedicată descrierii sistemului de salarizare (SOT) adoptat de angajator (pe bază de timp, lucru la bucată etc.). Dacă sunt furnizate SOT-uri diferite pentru diferite categorii de lucrători și angajați, se oferă o descriere a tuturor sistemelor utilizate.

În secțiunea destinată descrierii termenilor și formelor de plată a salariilor sunt indicate datele de eliberare a remunerației lor câștigate către angajați (plata în avans și plata finală). Nu puteți fi limitat la o plată unică a venitului salarial.

Cu toate acestea, plata salariilor mai des de 2 ori pe lună nu va încălca nicio normă. Mai multe despre asta - în material „Salariu poate fi plătit mai mult de două ori pe lună” .

Aceeași secțiune dezvăluie și forma de remunerare: în numerar prin casierie sau transfer pe cardurile bancare ale angajaților, precum și procentul din eventuala plată a unei părți din venitul salarial în natură.

Un element separat reflectă informații legate de răspunderea angajatorului pentru salariile întârziate.

IMPORTANT! Răspunderea angajatorului pentru întârzierea salariului este prevăzută la art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește o sumă minimă de dobândă (nu mai puțin de 1/150 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse pentru sumele restante la timp pentru fiecare zi de întârziere).

Regulamentul poate stabili un cuantum majorat de despăgubire.

Partea principală a textului prevederii este completată de secțiunea finală, care indică perioada de valabilitate a acesteia și alte condiții necesare.

Parte tabelară a poziției

În structura prevederii din exemplul considerat, toate plățile suplimentare, compensațiile și bonusurile sunt plasate în secțiuni tabelare separate. Nu este necesar să faceți acest lucru - poate fi folosită și forma text de prezentare. În acest caz, o astfel de metodă de structurare a informațiilor este utilizată în scopul clarității și ușurinței percepției.

Pentru informații despre ce plăți formează sistemul de salarizare, citiți articolul. "Sf. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse: întrebări și răspunsuri " .

Tabelul „Taxe suplimentare” conține o listă a acelor suplimente salariale care sunt aplicate de angajator. De exemplu, acestea pot fi plăți suplimentare legate de munca suplimentară, pentru munca de noapte sau munca unui angajat într-o vacanță și alte plăți suplimentare.

Pentru fiecare tip de suprataxă, în tabel sunt trecute ratele dobânzilor corespunzătoare. De exemplu, pentru munca de noapte, suprataxa este de 40% din tariful orar (pentru lucrătorii cu fracțiune de normă). Într-o coloană separată a tabelului (poate fi numită „Notă”), sunt indicate datele explicative necesare. De exemplu, pentru plata suplimentară pentru munca de noapte, această coloană indică perioada luată în considerare noaptea: de la 22:00 la 6:00.

Structura tabelului „Compensații” este similară cu cea descrisă mai sus. Despăgubirile enumerate (de exemplu, pentru condiții de muncă dăunătoare și periculoase, la concediere, reducere etc.) sunt completate cu suma corespunzătoare sau algoritmul de calcul.

Tabelul „Taxe suplimentare” este prezent in prevedere doar in cazul in care angajatorul are un astfel de tip de suplimente in numerar la salariu. Un exemplu în acest sens este sporul de vechime în muncă. În același timp, se cere să explice în detaliu pentru ce perioadă ce cuantum se datorează indemnizației. De exemplu, pentru experiența de muncă de la 4 la 7 ani, suplimentul salarial va fi de 12%, de la 7 la 10 - 15%, iar peste 10 ani - 18% din salariul acumulat.

Restul tabelelor sunt completate în același mod.

Puteți vedea un exemplu de regulament privind remunerarea și bonusurile pentru angajați - 2018 pe site-ul nostru.

Trebuie să revizuiesc regulamentul salarial în fiecare an?

Regulamentul de remunerare poate fi aprobat de angajator o singură dată și poate fi valabil fără limită de timp (pe termen nelimitat). Legislația nu stabilește nicio precizare pentru valabilitatea unui astfel de document.

Necesitatea unei revizuiri anuale a prevederii poate apărea în cazurile în care angajatorul dezvoltă noi tipuri de activități care implică angajați de diverse profesii, care necesită revizuirea sau adăugarea SOT-urilor existente și plăți de stimulare, sau modificarea condițiilor de muncă.

Angajatorul și angajații sunt interesați să-și mențină actele locale interne actualizate și ar trebui să inițieze cu promptitudine revizuirea acestora, inclusiv a prevederii luate în considerare.

Ce să indicați în ordinul de aprobare a regulamentului de remunerare, vom spune.

Care sunt nuantele prevazute in prevederea salariilor la bucata

Salariile la bucată sunt o formă de salariu în care suma câștigată depinde de numărul de unități fabricate de muncitor sau de cantitatea de muncă prestată. Totodată, se ține cont de calitatea lucrărilor efectuate, de complexitatea execuției și de condițiile de lucru.

Există mai multe tipuri de salarii la bucată:

• simplu;
• prima lucrare la bucata;
• coardă.

Se bazează pe rate la bucată, iar alte suplimente salariale (de exemplu, un bonus pentru absența căsătoriei) sunt stabilite într-o sumă fixă ​​sau ca procent din suma câștigată.

În funcție de tipurile de salarii la bucată utilizate, regulamentul prevede caracteristicile de calcul și plată a salariilor, ținând cont de toate nuanțele acestui SOT pentru un anumit angajator.

Citiți mai multe despre sistemul de plată bucată-premium în material. „Sistemul de salarizare pe bucată este...” .

Rezultate

Reglementarea salarizării este necesară atât pentru angajați, cât și pentru angajator. Cu ajutorul acestui document intern, contribuabilului îi este mai ușor să apere în fața organelor fiscale valabilitatea reducerii bazei de impozitare a impozitului pe venit sau a impozitului simplificat pe diverse plăți salariale. Și angajații vor fi siguri că nu vor fi înșelați la calcularea salariilor și că vor putea primi indemnizații și compensații legale (inclusiv în instanță).

Acest document nu are o formă stabilită legal; fiecare angajator are propriul său formular. Perioada de valabilitate a acestuia este stabilită de angajator în mod independent. Regulamentele pot fi revizuite după caz ​​sau pot rămâne în vigoare pe termen nelimitat.

Una dintre principalele reglementări locale ale companiei este „Regulamentul privind salarizarea angajaților”. Legislația nu stabilește obligația întocmirii acestuia. Cu toate acestea, atunci când planificați și bugetați, este de o importanță capitală. Acest lucru este valabil mai ales pentru organizațiile care sunt supuse reglementărilor de stat privind prețurile.

Regulamentul de salarizare este un document elaborat de compartimentul economic al companiei si care contine informatii despre sistemele de remunerare utilizate in societate, indemnizatiile disponibile, platile suplimentare si alte parti care alcatuiesc salariile tuturor categoriilor de salariati, precum si procedura de plată a acestuia.

La elaborarea acestuia, este necesar să se țină cont de toate garanțiile și plățile sociale prevăzute de standardele de muncă pentru un angajat. Acest document este deosebit de important dacă compania utilizează două sau mai multe sisteme de salarizare simultan, de exemplu, salariile și munca la bucată.

Acest act local al companiei furnizează informații care sunt cuprinse în alte documente de reglementare: regulamentul intern, contractul colectiv al organizației, contractele de muncă etc. Atunci când este întocmit, principalul lucru este evitarea neconcordanțelor între ele.

Foarte des în întreprinderi, în special în cele mici, Regulamentul privind remunerarea este combinat cu Regulamentul privind sporurile. Acest lucru este considerat mai rațional, deoarece evită contradicțiile apărute între cele două documente date. Înainte ca Regulamentul să fie aprobat de către șef, acesta trebuie convenit cu departamentul juridic, contabilul șef, departamentul de personal, sindicatul și toți ceilalți funcționari care îl vor aplica în activitatea lor.

Documentul semnat de șef trebuie să fie duplicat și distribuit unităților structurale relevante, precum și sindicatului. Este recomandabil ca fiecare angajat să fie familiarizat cu acesta împotriva semnăturii atunci când aplică pentru un loc de muncă.

O mostră de pregătire a postului pe salarii

Postul se intocmeste sub orice forma. Este de dorit ca acesta să fie un document structurat format din capitole.

În partea de sus, trebuie să existe o evidență aprobată de directorul companiei, cu o defalcare a funcției și a datelor personale ale șefului, precum și data semnării acesteia. Titlul trebuie să includă numele complet al companiei. Prima secțiune a Regulamentelor definește concepte generale. Aici se înregistrează informații despre cine este angajatorul, angajații, ceea ce este considerat sistemul de salarizare, salariile.

În a doua parte, este necesar să se determine sistemele de remunerare aplicabile pentru fiecare categorie de salariați. Acestea pot fi salarii, plăți suplimentare pentru condiții speciale de muncă, indemnizații, tarife, utilizarea coeficienților tarifari, prețuri pentru produsele fabricate. Aici trebuie să specificați și modul în care sunt plătite timpul de nefuncționare, produsele defecte etc.

Poziția ar trebui să reflecte toți factorii (educație, calificări) care afectează aplicarea unei anumite rate. In cazul in care situatia economica o permite, iar societatea aplica diverse plati suplimentare (pentru experienta indelungata in munca in companie, pentru profesionalism, pentru intensitate sporita a muncii etc.), acestea trebuie indicate in aceasta parte a documentului.

În cazul în care compania nu a elaborat un Regulament privind bonusurile, atunci acest document trebuie să includă o secțiune corespunzătoare care stabilește cuantumul remunerației și pentru ce sunt percepute. De asemenea, Regulamentul trebuie să conțină informații despre procedura de acordare a asistenței materiale angajaților.

Următoarea secțiune indică procedura de plată a salariilor: sub ce formă, în ce interval de timp și locul plății. Această parte este deosebit de importantă, deoarece determină datele specifice pentru plata salariilor (de exemplu, prima parte - înainte de a 30-a zi, a doua înainte de a 15-a zi a lunii). Prin lege, acesta trebuie plătit de cel puțin două ori pe lună. În cazul în care compania încalcă acești termeni, atunci poate fi supusă răspunderii administrative și chiar penale.

Atunci când o organizație plătește salariile în numerar, Regulamentul trebuie să precizeze adresa completă a locului emiterii. În aceeași parte sunt indicate și documentele care se eliberează la plată (fișele de plată) și în ce perioadă. Într-o secțiune separată, este necesar să se evidențieze informații cu privire la răspunderea angajatorului pentru încălcarea obligațiilor sale de a plăti salariul. De asemenea, stabilește procedura de calcul, cuantumul și momentul plăților compensațiilor.

Secțiunea finală ar trebui să conțină informații despre modificarea, adăugarea, revizuirea acestui act local. La sfârșitul Regulamentului privind remunerarea, ar trebui să existe inscripții de aprobare de către oficialii organizației.

Regulamentul de remunerare este unul dintre reglementările locale ale companiei, care stabilește sistemele de remunerare utilizate în organizație, plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu și stimulativ, mecanisme de calcul și plată a salariilor. Regulamentul privind salarizarea se elaborează de către angajator, ținând cont de capacitățile economice ale organizației, dar cu respectarea garanțiilor stabilite de legislația muncii, și se adoptă ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților (). Să luăm în considerare structura regulamentului privind salarizarea, să analizăm greșelile pe care angajatorii le fac la elaborarea regulamentului și să stabilim dacă indexarea salariilor este obligatorie pentru organizațiile comerciale.

Codul Muncii nu evidențiază ca un document separat prevederea privind salarizarea, adică nu este obligatorie. În practică, dacă o companie plătește doar salarii oficiale angajaților, atunci normele regulamentului de remunerare sunt incluse în regulamentul intern al muncii. Aprobarea unui document separat este recomandabilă dacă, pe lângă salarii, angajații primesc plăți suplimentare sau dacă societatea are simultan sisteme de remunerare diferite.

Cum se intocmeste o declaratie de salariu?

Structura si continutul regulamentului de salarizare sunt determinate de angajator pe baza specificului activitatii, capacitatilor financiare si personalului societatii. Obiectivul principal al regulamentului privind salarizarea este respectarea garanțiilor stabilite de legislația muncii și acordurile din industrie. Structura clauzei de salarizare ar putea fi următoarea:

• Dispoziții generale;
• sisteme de salarizare;
• procedura de calcul a salariilor;
• procedura de plată a indemnizației de concediu și a indemnizațiilor pentru invaliditate temporară;
• procedura de remunerare a muncii în condiții care se abate de la normal (muncă suplimentară, muncă în zilele libere și noaptea);
• procedura de remunerare la îndeplinirea sarcinilor suplimentare (îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent, combinarea posturilor, creșterea sferei de activitate, extinderea ariei de serviciu);
• procedura de plată a bonusurilor (dacă prevederea privind bonusurile nu este inclusă într-un act de reglementare local separat);
• procedura de calcul a altor plăți stabilită de angajator pe baza capacităților financiare ale acestora și a specificului organizației (asistență materială, cadouri, indemnizații nordice, coeficienți regionali, plăți suplimentare pentru natura muncii, pentru muncă rotativă, pentru muncă în condiții dăunătoare; condiții etc.);
• procedura, locul si conditiile de plata a salariilor;
• procedura de efectuare a plăților în cazul scadenței într-o zi nelucrătoare;
• aprobarea formei borderoului de salariu;
• indexarea salariilor;
• prevederi finale.

Angajatorul poate completa regulamentul privind salarizarea: poate include și procedura și cazurile de deducere din salariu, plata timpului de nefuncționare, menținerea câștigului mediu, garanții și compensații sociale etc.

Erori legate de executarea prevederilor privind salariile

Vom analiza erorile tipice și încălcările legate de proiectarea și conținutul regulamentului de remunerare.

Datele salariilor

Codul Muncii definește trei documente în care trebuie precizate datele de plată a salariilor: regulamentul intern al muncii, contractul colectiv de muncă, contractul de muncă (). Dar, în practică, sunt frecvente cazuri când aceste date nu sunt specificate nicăieri, adică cerința legii nu este îndeplinită în niciun act al angajatorului.

Foarte des, nu sunt stabilite date specifice pentru plata salariilor, ci perioade, de exemplu: se plătește un avans în perioada 20-25 a lunii în curs, plata finală este din 5 până în 10 a lunii următoare. De asemenea, mulți angajatori nu țin cont de cerința ca salariile să fie plătite la fiecare jumătate de lună (), de exemplu, stabilesc date de plată a salariului pe 25 și 15, în timp ce perioada dintre aceste date este mai mare de 15 zile.

Salariile trebuie plătite de cel puțin două ori pe lună; chiar dacă salariatul însuși cere să-i plătească salariul o dată pe lună, angajatorul nu poate face acest lucru, întrucât poziția salariatului se deteriorează față de Codul Muncii stabilit. Este necesar să se excludă astfel de încălcări din prevederea privind bonusurile.

Procedura de plată a salariilor din regulamentul de salarizare

Indicarea procedurii de plată a salariilor înseamnă că este necesar să se precizeze modul în care se plătește avansul, cum se formează acesta, adică ce parte din salariu în ce sumă și când se plătește.

Problemele de remunerare și plata acesteia pentru angajați se numără printre cele mai mari priorități, iar dacă angajatorul nu dezvăluie toate condițiile, angajatul se va gândi el însuși la aceste condiții și dacă așteptările sale nu coincid cu acțiunile companiei, va depune plângere la inspectoratul de muncă. Greșeala companiilor este că nu acordă atenția cuvenită actelor, drept urmare, din cauza unor astfel de neajunsuri enervante, plătesc amenzi. Deci, în regulamentul privind remunerarea, procedura de formare a primei și a doua părți a salariilor și mărimile acestora ar trebui să fie clar definite.

Codul Muncii nu dezvăluie conceptul de avans, dar la stabilirea procedurii de plată a salariului, angajatorii trebuie să țină cont de faptul că cuantumul avansului pe salariu pentru prima jumătate a lunii este stabilit printr-un acord între administrația de întreprinderea (organizația) și organizația sindicală la încheierea unui contract colectiv, dar nu trebuie să fie mai mică decât salariul pentru orele lucrate (). Astfel, la stabilirea cuantumului avansului trebuie luat în considerare timpul efectiv lucrat de salariat, adică plata avansului și plata finală să fie stabilite proporțional cu timpul lucrat.

De asemenea, este necesar să se țină cont de momentul plății salariilor. Atunci când sunt stabilite în așa fel încât un avans și un salariu pentru luna în curs să fie plătite unui salariat care a lucrat cu norma de program și a îndeplinit standardele de muncă numai în luna următoare, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă (; ,).

Nu uitați să țineți cont de drepturile noilor angajați, aceștia trebuie să primească și un salariu la fiecare jumătate de lună.

EXEMPLU

Datele de salarizare în companie sunt 25 și 10. Dacă un angajat este acceptat în companie la începutul lunii, atunci prima plată a salariului (avans) îi va fi efectuată pe 25, adică cu încălcarea termenului de jumătate de lună. Recomandăm efectuarea primei plăți către un nou angajat în data de 10 proporțional cu orele lucrate; atunci va primi salarii în condiții generale.

Încălcarea condițiilor de plată a salariilor

Nicio circumstanță nu permite unui angajator să întârzie plata salariilor. În ziua specificată în actul local, salariatul trebuie să primească suma datorată. De exemplu, Curtea Supremă a Republicii Altai, după ce a constatat că compania nu a plătit salariile la timp, a respins argumentul că angajatorul nu a fost vinovat din cauza lipsei de fonduri în conturile curente. Potrivit instanței, care a clarificat procedura de aplicare, activitățile companiei trebuie să se desfășoare în conformitate cu cerințele legislației în vigoare și ale altor reglementări care reglementează relațiile de muncă, în legătură cu care interesele economice ale întreprinderii nu ar trebui să încalce dreptul salariatului. să primească salarii în termenele stabilite de lege (decizia Curții Supreme a Republicii Altai din 29 ianuarie 2015 nr. 21-4/2015).

Angajatorul trebuie să țină cont și de timpul tranzacțiilor interbancare. Întârzierea salariilor asociată cu transferul de fonduri este vina angajatorului. În toate cazurile de întârziere a plății salariilor, plăți de concediu, decontare la concediere, alte plăți, compania este obligată să acumuleze compensații angajatului în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse. în vigoare la momentul respectiv de la sumele neachitate la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadenței plății și până în ziua decontării efective inclusiv ().

Formularul talonului de plată nu a fost aprobat

La plata salariului, angajatorul este obligat sa notifice in scris fiecare salariat ():

• asupra părților constitutive ale salariului care i se cuvine pe perioada respectivă;
• sume ale altor sume acumulate, inclusiv compensații bănești pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit, respectiv, plata salariilor, plata concediului de odihnă, plățile la concediere și (sau) alte plăți datorate angajatului;
• mărimea și temeiurile deducerilor efectuate;
• suma totală de bani care trebuie plătită.

Este responsabilitatea angajatorului să aprobe forma fișei de salariu și să o elibereze fiecărui angajat, dar rar se găsește o firmă care să îndeplinească această obligație. Opinia conform căreia plata salariului prin virare în contul bancar al salariatului scutește de la eliberarea unui talon de salariu salariatului este eronată. Codul Muncii nu face ca necesitatea emiterii unei fișe de salariu să depindă de modalitatea de plată a salariului. Acest lucru este confirmat de practica judiciară (post. XV AAS din 03.08.2015 Nr. 15AP-11205 / 15;).

Indexarea salariilor

Angajatorii trebuie să indexeze salariile în modul prevăzut de contractul colectiv, acorduri, reglementări locale (). Indexarea salariilor este concepută pentru a oferi angajaților o creștere a conținutului real al salariilor din cauza creșterii prețurilor de consum la bunuri și servicii. Indexarea ca garanție este prevăzută în Codul Muncii, astfel încât angajatorul trebuie să prevadă procedura de calcul.

Rostrud () indică necesitatea indexării salariilor în regulamentul privind salariile: dacă procedura de indexare a salariilor nu este stabilită în reglementările locale ale organizației, atunci este necesar să se facă modificări (completări) corespunzătoare la reglementările locale în vigoare în Organizatia. Curtea Constituțională a Federației Ruse a stabilit, de asemenea, că indexarea salariilor ar trebui să fie oferită tuturor persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă (). Dar legislația muncii nu stabilește cerințe privind dimensiunea, procedura și frecvența indexării salariilor pentru angajații organizațiilor comerciale (). Angajatorii determină procedura de indexare în mod independent, aceasta poate fi efectuată în conformitate cu indicele prețurilor de consum sau, de exemplu, ținând cont de rata inflației specificată în legea bugetului federal sau în legea bugetului regiunii, frecventa este determinata si de angajator.

Lipsa unei proceduri de indexare a salariilor într-un act normativ local sau într-un contract colectiv este calificată drept o încălcare a legislației muncii, aducând răspundere administrativă ( ; ). De asemenea, în definiția menționată mai sus (), Curtea Constituțională a Federației Ruse a indicat că angajatorul nu are dreptul de a priva angajații de garanția prevăzută de lege și de a se sustrage stabilirii procedurii de indexare într-un contract colectiv sau de muncă sau într-un contract. act normativ local.

Să analizăm ce responsabilitate este prevăzută pentru cele mai frecvente încălcări ale procedurii de indexare a salariilor în practică.

Angajatorul a prevăzut procedura de indexare în actul local, dar nu realizează el însuși indexarea. Angajatorul este obligat să respecte termenii contractului colectiv, reglementărilor locale și contractului de muncă (). Dacă actele locale conțin o condiție privind indexarea, dar de fapt aceasta nu este îndeplinită, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă sub forma unui avertisment sau a unei amenzi administrative în valoare de la 3.000 la 5.000 de ruble.
( ; ).

Aceasta, desigur, nu este o listă completă de încălcări, am luat în considerare doar cele care se aplică tuturor companiilor. Există, de asemenea, încălcări legate de specificul activităților organizației: de exemplu, nu au fost stabiliți coeficienți regionali, indemnizații procentuale, indemnizații și suprataxe pentru natura muncii, pentru condiții dăunătoare de muncă, pentru metoda rotativă etc.

Aida Ibragimova, Director Resurse Umane la KSK Group

O să spun imediat că acesta este un copy-paste, nu-mi amintesc unde am găsit documentul, ar putea fi fie Consultant Plus, fie Internet. Găsit accidental pe computerul meu. Textul este dat mai jos, sper că acest document va ajuta măcar puțin pe cineva care elaborează pentru prima dată un regulament privind salariile.

Pentru a ajuta activiștii sindicali

și specialiști ai organizațiilorDezvoltarea sistemelor și reglementărilor de platăpe salarii și bonusuri(Instrucțiuni)

În conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru un anumit angajator.

Sisteme de remunerare, inclusiv rate tarifare, salarii, salarii oficiale, plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, incl. pentru munca in conditii care abate de la normal, sistemele de plati suplimentare si sporuri cu caracter stimulativ si sistemele de bonusuri se stabilesc prin contracte colective, acorduri, reglementari locale in conformitate cu legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii.

Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

Condițiile de remunerare determinate prin contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale.

Condițiile de remunerare determinate printr-un contract colectiv, convenții, reglementări locale nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii.

eu. Salariul și componentele sale

Conform părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare a muncii unui angajat includ mărimea tarifului sau a salariului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente și trebuie stipulate în contractul de muncă. Cu toate acestea, procedura specifică de stabilire și plată a salariilor, tarifelor, plăților de stimulare, incl. iar bonusurile nu sunt reglementate clar de normele legislative. Angajatorul, ținând cont de normele actuale ale Codului Muncii al Federației Ruse, determină tipurile și procedura de plată a acestor componente ale salariilor în funcție de condițiile unei anumite organizații.

Condițiile de remunerare au două componente principale:

· un sistem de remunerare cu mărimea tarifelor și a salariilor, plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu;

· sistem de suprataxe si indemnizatii cu caracter stimulativ si bonusuri.

Luați în considerare cele mai populare sisteme de plată.

Sisteme de plată

1.1. Ora (tarif):

Angajații sunt plătiți pentru timpul în care au lucrat efectiv. Totodată, munca poate fi plătită pe baza salariului stabilit, orară sau zilnică.ratele tarifare. Mărimile tarifelor și salariilor orare (zilnice) pentru diverșii angajați ai organizației sunt stabilite prin Regulamentul de remunerare șiindicate în lista de personal și contractele de muncă ale salariaților

1.1.1. Plată simplă în timp muncă:

Organizația plătește angajatul pentru timpul efectiv lucrat. Muncitoriiku poate fi stabilit salariul lunar. Dacă nu a lucrat toată luna, de regulă, salariile se percep doar pentru munca efectivă zile noi.

Salariul salariatului este determinat de formula: Salariul angajatului se împarte la numărul de zile lucrătoare dintr-o lună și se înmulțește cu numărul real zile lucrate

1.1.2. Plata primei de timp muncă:

Împreună cu salariile se pot acumula și sporuri, stabilite atât în ​​sume absolute, cât și ca procent din salariu. Salariul se calculează în același mod. ca și în cazul unui salariu pe timp simplu, dar cuantumul bonusului se adaugă la salariul angajatului și se plătește odată cu salariul:Salariu bazat pe orele efectiv lucrate plus bonus.

1.2. Lucrare pe bucata:

Angajatul este plătit cu cantitatea de produse (lucrări, servicii) pe care le-a dezvoltat (produs, prestat).

1.2.1. Lucru simplu la bucată:

Salariile se calculează pe baza tarifelor la bucată stabilite înorganizație și cantitatea de produse pe care angajatul le-a dezvoltat

Înmulțim prețul la bucată cu numărul de produse fabricate.În acest caz, rata de bucată este determinată de formula: Împărțiți tariful orar/zilnic la h as/zilnic/ rata de producție.

1.2.2. Premium pe bucată :

Pe lângă salarii, salariatul primește sporuri stabilite ca la ab atât în ​​termeni absoluti cât şi ca procent din salarii.

Salariile pentru salariile bonus la bucată sunt calculate în același mod. ca și în cazul unui sistem simplu de salarizare la bucată, iar cuantumul bonusului i se adaugă:Salariu pentru numarul de produse produse plus Bonus.

1.3. Comision:

Suma salariului este stabilită ca procent din veniturile pe care organizația le primește ca urmare a activităților angajatului. În același timp, cuantumul salariului angajatului atunci când se elaborează norma lunară de timp de lucru nu poate fi mai mic decât salariul minim (salariul minim stabilit în entitatea constitutivă a Federației Ruse), nu in functie de numarul de produse vandute.

1.3.1. Comision simplu:

Salariul lunar se calculeaza astfel:

Venituri din rezultateactivitatea angajatului este înmulțită cu un procent din dvs pixuri.

1.3.2. Comisie progresivă:

Procentul de venit depinde de numărul de produse vândute (sau de venitul total). Cu cât angajatul a vândut mai multe produse, cu atât este mai mare procentul din venit.

II. Reglementări privind salariile și sporurile

La elaborarea celui mai important act normativ local pentru angajații organizației - regulamentul privind remunerarea și bonusurile, este necesar să se includă o serie de prevederi și secțiuni obligatorii în acesta, inclusiv. :

· Numele companiei;

Scopul adoptării postului;

Enumerați sistemele de remunerare utilizate în organizație, indicați ce unități și categorii de angajați sunt acoperite de sistemele de remunerare specifice.

2.1. Considera structura regulamentului privind salariile și sporurile, de la care puteți prelua secțiunile necesare și obligațiile specifice.

Dispoziții generale

2.1.1. Regulamentul privind salariile și sporurile angajaților este introdus pentru a asigura abordări și principii uniforme de organizare a salarizării angajaților diviziilor structurale și a aparatului organizației.

2.1.2. Regulamentul privind remunerarea vizează munca eficientă a personalului pentru a îmbunătăți indicatorii care determină starea economică și financiară a organizației.

2.1.3. Regulamentul privind salarizarea salariaților este introdus din „___” __________ 2012 și este valabil până la adoptarea unei noi reglementări privind salarizarea.

Organizarea salariilor

2.1.4. Sistemul de salarizare include: elemente principale: un sistem tarifar unificat (UTS) al unei organizații sau tarife și grile tarifare pentru diviziile și profesiile principale și auxiliare incluse în tabelul de personal (în conformitate cu formularul unificat T-3, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1); salariile stabilite în organizațiile din sectorul public la recomandările industriilor și departamentelor de nivel superior; norme de timp și tarife pentru anumite tipuri de muncă; alte tipuri de organizare a remunerației, stabilirea și calcularea plăților și a indemnizațiilor suplimentare cu caracter compensatoriu și stimulativ, incl. bonusuri.

2.1.5. Mărimea tarifelor și a salariilor sunt stabilite diferențiat în funcție de calificările angajaților, de complexitatea muncii prestate în conformitate cu caracteristicile muncii din ghidurile unificate de calificare tarifară (ETKS) pentru muncă și profesii aprobate prin decretele din Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse. Caracteristicile tarifare-calificare sunt utilizate în tarifarea lucrărilor și atribuirea categoriilor de calificare în organizații, indiferent de formele de proprietate și formele organizatorice și juridice ale acestora. Tarifele și salariile pentru categoriile de salariați sunt stabilite în această prevedere.

2.1.6. Mărimea tarifului lunar al unui lucrător din prima categorie într-o organizație extrabugetară este stabilită la o rată de cel puțin 50% din salariul minim (cel puțin 3.500 de ruble) în conformitate cu Acordul regional privind salariul minim. în regiunea Tomsk și Acordul regional privind parteneriatul social în regiunea Tomsk. Opțiunile pentru coeficienții tarifari UTS pentru remunerarea angajaților organizațiilor nebugetare sunt prezentate în Anexa nr. 1.

2.1.7. Suplimentările și indemnizațiile compensatorii sunt reglementate în principal de Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică în sume nu mai mici decât cele stabilite prin lege și acordurile industriale privind parteneriatul social.

2.1.8. Suplimentările și indemnizațiile de stimulare compensează, de regulă, sarcinile și funcțiile suplimentare atribuite salariatului cu acordul acestuia și îndeplinite în timpul zilei de lucru.

2.1.9. Cuantumul plăților și indemnizațiilor suplimentare se stabilește în funcție de volumul real de muncă al salariatului și se stabilește prin ordin al directorului organizației de comun acord cu comitetul sindical.

2.1.10. Plățile și indemnizațiile suplimentare se calculează în termeni totali sau ca procent din tariful, salariul pentru timpul efectiv lucrat.

2.1.11. Suplimentări compensatorii aferente modului de funcționare:

Pentru munca pe timp de noapte (de la 22:00 la 6:00) în cuantum de 20% din salariul orar pentru fiecare oră de muncă pe timp de noapte;

Pentru munca în weekend și sărbători, în conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Pentru munca suplimentară în conformitate cu art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Pentru o zi de lucru neregulată în valoare de până la 25% din tariful lunar pentru șoferi (până la 50% pentru șoferii directorului și adjuncților săi);

Pentru lucrul conform programului cu împărțirea zilei în două părți: cu pauze de cel puțin 2 ore - până la 20% din tariful lunar, cu pauză de cel puțin 4 ore - până la 30% din tariful lunar parte tarifară;

Pentru munca pe bază de rotație, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

2.1.12. Suplimentări compensatorii legate de condițiile de muncă:

Coeficientul regional și alocația nordică - în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse;

Pentru muncă în muncă grea și cu condiții de muncă vătămătoare (precizați).

2.1.13. Prime de stimulare la ratele tarifare:

· pentru competențe profesionale, stabilite de muncitori calificați pe o perioadă de până la 1 an, ținând cont de rezultatele activității de muncă din anul precedent - în cuantum de până la 20% din tariful lunar;

· pentru combinarea profesiilor - până la 30% din tariful lunar;

pentru calificarea înaltă a șoferilor de mașini (clasitate);

· pentru extinderea ariei de servicii sau marirea sferei de lucru (pentru muncitori) in cuantum de pana la 30% din tariful lunar; lucrătorii a căror muncă este normalizată în funcție de o creștere specifică a volumului de muncă - până la 100% din tariful lunar (curățeni de spații industriale și de birouri, îngrijitori etc.);

· pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent - în cuantum de până la 30% din tariful lunar (M.T.S.);

pentru conducerea unei echipe de lucrători din rândul lucrătorilor care nu sunt scutiți de munca lor principală cu numărul de lucrători:

De la 5 la 10 persoane – până la 10% M.T.S.

Peste 10 până la 25 de persoane – până la 15% M.T.S.

Peste 25 de persoane – până la 20% M.T.S.

pentru acces la secretele de stat:

Până la 20% M.T.S.

· pentru complexitate si tensiune si realizari mari in munca se stabileste pe o perioada de pana la 1 an - in cuantum de pana la 20% din M.T.S.

Pentru mentorat: formarea muncitorilor (ucenici), managementul practicii industriale a elevilor si studentilor in cuantum de 10% din M.T.S.

2.1.14. Bonusuri pentru angajati, incl. prime curente și sumă forfetară, incluse în regulamentul de remunerare sau dezvoltate într-o prevedere separată.

2.2. Reglementări privind bonusurile a salariatilor se introduce in scopul cresterii motivatiei la munca a angajatilor, asigurarii interesului lor material in imbunatatirea rezultatelor calitative si cantitative ale muncii: indeplinirea obiectivelor planificate, reducerea costurilor de productie, atitudine creativa si responsabila fata de munca.

2.2.1. Bonus curent se desfășoară în mod regulat (se precizează lunar, trimestrial și la sfârșitul anului) când sunt îndeplinite condiții specifice și indicatorii de bonus pentru fiecare organizație și unitate structurală:

Conditii de atribuire:

pentru organizațiile nebugetare:

Disponibilitatea profitului pentru perioada contabilă;

Reducerea costurilor de producție;

Prevenirea cheltuirii excesive a fondului de salarii

pentru organizațiile bugetare:

indeplinirea sarcinilor indeplinite, conditii de prestare a serviciilor;

· Disponibilitatea de economii în fondul de salarizare și fonduri extrabugetare.

Indicatori ai bonusului curent

pentru manageri, specialiști și alți angajați pot fi:

pentru organizațiile nebugetare:

implementarea planului (complexului) de lucru în anumite domenii de activitate, a indicatorilor de performanță a muncii și a prestării de servicii;

absența încălcării normelor de siguranță și a accidentelor de muncă;

pentru organizațiile bugetare:

îndeplinirea sarcinilor stabilite în principalele domenii de activitate pentru prestarea serviciilor;

implementarea la timp și de înaltă calitate a măsurilor deosebit de importante și urgente pentru anumite tipuri de activități.

2.2.2. Bonusul actual se calculează la rata tarifară sau luând în considerare următoarele plăți și indemnizații suplimentare:

natura compensatorie legata de modul de functionare (pentru munca pe timp de noapte, pentru programul de lucru neregulat pentru conducatorii auto;

Natura compensatorie asociată condițiilor de muncă (în timpul muncii grele și cu condiții de muncă dăunătoare;

Bonusuri de stimulare (pentru abilități profesionale, pentru gradul de clasă față de șoferi, combinație de profesii, complexitate și tensiune și realizări mari în muncă, extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă, pentru îndeplinirea atribuțiilor unei persoane temporar absente.

2.2.3. În funcție de performanța indicatorilor, valoarea bonusului poate fi redusă. În cazul în care există omisiuni grave de producție prevăzute de o listă specială aprobată de directorul organizației de comun acord cu comitetul sindical, nu se acumulează sporuri sau cuantumul acestora se reduce în conformitate cu ordinea pentru perioada în care a fost constatată încălcarea. (săvârșit), dar nu mai târziu de o lună de la data descoperirii și nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii acesteia.

2.2.4. Bonusul actual pentru indicatorii de bonus stabiliți poate fi majorat pentru contribuția personală specială a salariatului la rezultatele generale ale muncii (calitate înaltă a muncii, prestarea muncii peste sarcinile de serviciu din cauza nevoilor de producție, intensitate mare a muncii), dar nu mai mult de 50%.

2.2.5. Condițiile, indicatorii și cuantumurile sporului curent se stabilesc prin prevederi distincte pentru lucrători - în contextul diviziunilor structurale; pentru manageri, profesioniști și angajați.

2.2.6. Primele se acumulează integral salariaților care au lucrat o normă lunară completă de timp de lucru, cu o normă incompletă – proporțional cu timpul efectiv lucrat.

2.2.7. Acumularea sporului curent către manageri, specialiști și salariați se realizează prin ordin al șefului cu aplicarea îndeplinirii condițiilor și indicatorilor de sporuri stabiliți prin regulamentul privind sporurile.

2.2.8. Acumularea unui bonus pentru lucrători este posibilă fără emiterea unui ordin pentru organizație, dar privarea de bonus sau o reducere a mărimii acestuia se realizează prin emiterea unui ordin cu raportul șefilor de departamente asupra cazurilor specifice și datele încălcărilor.

2.3. Bonus unic- Indicarea obligatorie a listei de taxe forfetare, inclusiv:

Plățile forfetare aferente forței de muncă, prevăzute în regulament, sunt incluse în calculul câștigului salarial mediu, iar neprevăzute în Regulamentul privind salariile și sporurile, nu sunt incluse în calculul câștigului mediu la calculul salariului de concediu și alte economii de salariu mediu (motiv: Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2004 nr. 922);

Bonusurile unice care nu sunt legate de funcțiile de producție și de muncă nu sunt incluse în calculul câștigului mediu, inclusiv:

Bonusuri pentru aniversări (50 de ani, 55, 60, 65, 70 de ani);

Pentru vacanțe profesionale.

2.3.3. Valoarea unui stimulent unic pentru un anumit angajat pentru o vacanță profesională este determinată ținând cont de contribuția personală de muncă, principalele criterii sunt:

experiență de lucru continuă în organizație; de la 1 la 5 ani - 20%, de la 5 la 8 ani - 30%, de la 8 la 10 ani - 50%, peste 15 ani - 70% din salariul oficial sau tariful lunar.

2.3.4. Pentru un stimulent unic neprevăzut de sistemul de salarizare, nu se percepe coeficientul raional și indemnizația de nord.

2.3.5. Bonusul forfetar se acumulează după emiterea unui ordin pentru organizație care indică o bază clară de plată.

2.4. Prevederile finale conțin procedura de aprobare și aprobare a prevederii, reglementează introducerea modificărilor și completărilor la aceasta, aducerea acesteia la cunoștința angajaților și monitorizarea implementării acesteia.

2.5. Reglementările privind remunerarea și sporurile sunt aprobate de șef de comun acord cu comitetul sindical (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse) și semnate de economistul șef (sau specialistul în muncă al organizației sau economistul).

Şef adjunct al Departamentului Social

relatii de munca - specialist sef

conform lucrării FPO TO I.L.Nikulin

Cel mai important rol în relațiile juridice cu participarea angajatorilor și angajaților îl au problemele legate de salarizare. Condițiile, formulele de calcul a salariilor, precum și condițiile de plată a acestuia în Federația Rusă pot fi reglementate atât la nivelul reglementărilor emise de stat, cât și a normelor locale care sunt elaborate de angajatori. Care este specificul reglementării legale a salariilor în Federația Rusă? Ce criterii legislative ar trebui să îndeplinească procedurile de calcul și plată a salariilor în organizațiile rusești?

Reglementarea legislativă a salariilor

Remunerația în Federația Rusă este o componentă a raporturilor juridice cu participarea unui angajator și a unui angajat, care, pe de o parte, este reglementată de diverse acte legislative, pe de altă parte, valoarea sa este determinată într-o anumită măsură de firma angajatoare. Ca și în multe țări ale lumii, legiuitorul rus intervine în relația dintre angajator și angajat în cadrul următoarei liste de obiecte de raționalizare:

• salariul minim;
• frecvența plății;
• indexarea.

Adică, cuantumul efectiv al salariilor este încă stabilit de companie, însă, cu condiția ca acesta să depășească nivelul minim determinat la nivel de legi și să fie supus indexării periodice. De asemenea, este obligatorie plata în termenul specificat în actele juridice.

Principala sursă a legii care reglementează nuanțele salariale în relațiile juridice dintre angajatori și angajați este Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta poate fi modificat prin emiterea diferitelor legi federale. De exemplu, salariul minim, de regulă, crește în fiecare an, cifra corespunzătoare este prescrisă în Codul Muncii al Federației Ruse prin adoptarea de acte privind efectuarea ajustărilor necesare la acest document. Codul Muncii al Federației Ruse este, de fapt, principala lege privind salariile. O lege federală separată în afara Codului, care ar reglementa aspectul relevant al relațiilor de muncă, nu a fost încă elaborată în Rusia.

De asemenea, companiile angajatoare, în unele cazuri, trebuie să emită reglementări locale, cum ar fi, de exemplu, regulamentul privind salariile în companie. În continuare, vom lua în considerare caracteristicile compilării unor astfel de documente. Principala sursă de drept pentru noi este Codul Muncii al Federației Ruse. Luați în considerare principalele sale prevederi care reglementează condițiile de remunerare în companiile rusești.

Salariul minim federal

Articolul 133 din Cod stabilește salariul minim pe care angajatorii ruși trebuie să îl plătească angajaților. În Federația Rusă, este determinat lunar, în timp ce în multe alte țări este, de exemplu, pe oră.

Acum, în Federația Rusă, cifra corespunzătoare este de 5965 de ruble. Adevărat, aceasta fără a lua în considerare impozitul pe venitul personal în valoare de 13%. Adică, o persoană ar trebui să primească cel puțin 5190 de ruble în mâinile sale. Acest lucru este cu condiția ca el să lucreze standard 40 de ore pe săptămână.

Factorul salarial mediu

Desigur, în practică, în majoritatea orașelor și regiunilor rusești, salariul real este mult mai mare. Salariul mediu în Federația Rusă, conform lui Rosstat, depășește 30 de mii de ruble. Așadar, la diferite niveluri de discuții publice se exprimă teze că ar fi bine să se majoreze legal salariul minim. Cel puțin în scopuri de propagandă politică, de 2-3 ori. În acest caz, RF după acest criteriu - nivelul stabilit legal al salariului minim - se va apropia mai mult de țările, de exemplu, din Europa de Est. Acum, în Rusia, nivelul corespunzător este unul dintre cele mai scăzute de pe continent. Deși salariul real (chiar și fără indici de putere de cumpărare) în Federația Rusă în ansamblu nu este mai mic decât, de exemplu, în Ungaria sau în țările baltice.

Există opinia că indicatorul salariului minim indicat mai sus este acum relevant din punct de vedere, în principal, al procedurilor fiscale și fiscale. De exemplu, contribuțiile fixe pentru antreprenorii din PFR, FSS și MHIF sunt calculate pe baza valorii monetare marcate. Adică, prevederile relevante din Codul Muncii al Federației Ruse nu mai au o semnificație reală - salariul în aproape toate regiunile Federației Ruse este de câteva ori mai mare decât minimul.

Salariul minim pe regiuni

La nivelul subiecților Federației Ruse pot fi emise și acte juridice care stabilesc salariul minim. Adevărat, documentele relevante sunt de natura unui acord. Angajatorii care își desfășoară activitatea într-o anumită regiune au dreptul să nu se alăture acesteia, ci numai dacă notează un refuz motivat autorităților competente. Ceea ce trebuie confirmat, de exemplu, prin documente care reflectă consultările companiei cu sindicatul.

Indexarea

Un aspect interesant este indexarea. Cert este că nicio prevedere legislativă privind salariile nu include recomandări specifice cu privire la ritmul necesar de creștere a salariilor la care trebuie să respecte angajatorii ruși. Articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că ar trebui să existe o indexare din cauza prezenței proceselor inflaționiste, dar nu se spune nimic despre formulele în conformitate cu care ar trebui să fie implementată.

Se poate remarca faptul că Codul Muncii al Federației Ruse recomandă companiilor private să emită reglementări locale care stabilesc formele și sistemele de remunerare, în conformitate cu care salariul la întreprindere ar trebui să crească cu o astfel de frecvență.

formule de salarizare

Salariul efectiv se stabileste prin contractul de munca dintre angajator si salariat. Nivelul său minim este de 5965 de ruble, cel real, de regulă, este de câteva ori mai mare. În același timp, întreprinderile rusești pot folosi diferite forme și sisteme de remunerare. Să le luăm în considerare pe cele principale.

Una dintre cele mai comune forme de remunerare este salariul. Adică, o persoană, care lucrează 40 de ore pe săptămână în timpul săptămânii și se odihnește de sărbătorile legale, primește un salariu stabil care nu depinde direct de indicatorii de producție. De asemenea, se practică o formă de salarizare la bucată. Se presupune că valoarea compensației efective a muncii va depinde în mare măsură de rezultatele muncii unui specialist. În practică, mulți angajatori practică forme mixte de remunerare. Adică salariul efectiv al unui angajat poate fi, de exemplu, 70% fix, 30% dependent de componenta bucată-bonus. Se întâmplă și invers.

Sunt posturi in care este fixata doar partea care corespunde salariului minim conform legii. Dar, în același timp, o persoană poate câștiga, de regulă, destul de mult. De exemplu, astfel de forme de remunerare sunt comune în domeniul vânzărilor. Partea fixă ​​a salariului unei persoane în astfel de cazuri este mică - doar în limita minimă conform Codului Muncii. Dar peste acest indicator, un angajat poate câștiga sume uneori de câteva zeci de ori mai mult.

Oficial, în Rusia nu se plătește pe oră. Cu toate acestea, mulți angajatori o practică de fapt, deoarece acest lucru nu este interzis în mod expres de lege (dacă sunt îndeplinite alte cerințe, în ceea ce privește suma minimă și calendarul plăților). În acest caz, componenta de bonus pe bucată a salariului cu o plată fixă ​​egală cu minimul specificat în Codul Muncii al Federației Ruse poate depinde de numărul de ore petrecute la locul de muncă. Și, prin urmare, se dovedește că salariile vor fi de fapt pe oră.

Se poate observa că la diferite niveluri de discuții se propun adesea teze că salariile pe oră ar trebui consacrate în Codul Muncii. Aceste tipuri de remunerare, după cum cred autorii ideilor relevante, care sunt acum precizate în Codul Muncii al Federației Ruse, nu reflectă realitățile din economia rusă. Mai mult, ei notează, în țările dezvoltate, plata pe oră este o practică standard.

Termeni de plată

Având în vedere principalele tipuri de salarii din Federația Rusă, vom studia aspectul care reflectă momentul decontărilor dintre angajatori și angajați. Principala sursă de informații pentru noi este articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ceea ce prevede fără ambiguitate Codul Muncii angajatorilor este să plătească salariile de cel puțin două ori pe lună. Poate mai des. Condiții specifice ar trebui să fie incluse în regulamentul local privind remunerarea lucrătorilor. Dacă data plății cade într-un weekend sau sărbătoare legală, atunci salariul trebuie transferat în următoarea zi a săptămânii. În ceea ce privește plata concediului de odihnă, angajatorul trebuie să le transfere cu 3 zile înainte ca persoana să plece în concediu. În practică, mulți angajatori împart salariul în două părți - o plată în avans și valoarea principală a plăților. Prima parte poate fi transferată angajaților, de exemplu, înainte de 15, restul - înainte de sfârșitul lunii.

Ține

În unele cazuri, o parte din banii din salariul angajatului pot fi reținute. Legislația definește mai multe motive pentru aceasta. De regulă, procedura corespunzătoare reflectă prezența datoriilor angajatului față de angajator. Originea lor poate fi diferită. De exemplu, o parte din salariu este reținută dacă o persoană nu a efectuat integral avansul sau a primit mai multă plată de concediu decât ar fi trebuit să fie conform formulei standard. În general, nu se poate reține mai mult de 20% din salariul lunar. Dar legea prevede și motivele pentru care cifra corespunzătoare ar trebui să crească la 50%.

salariul de serviciu public

Un procent semnificativ de angajatori din Federația Rusă sunt autorități de stat și municipale, precum și diverse instituții care le sunt subordonate. În legătură cu acestea, aceleași prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse sunt relevante ca și pentru organizațiile private, cu toate acestea, nuanțele salariale în serviciul public pot fi caracterizate de unele caracteristici. Să le luăm în considerare.

Deci, de exemplu, salariul funcționarilor publici nu poate fi mai mic decât salariile de bază stabilite de Guvernul Federației Ruse sau ratele pentru anumite grupuri de calificare profesională. Respectarea nivelului salarial cu criteriile cerute este asigurată pe cheltuiala bugetului nivelului corespunzător - federal, regional sau municipal.

Sistemul de remunerare instituit într-o anumită instituție de stat sau municipală poate fi determinat de prevederile diferitelor cărți de referință privind tarifele și calificările, care reflectă specificul posturilor și profesiilor. Pot fi avute în vedere și recomandările autorităților competente, ale sindicatelor și ale altor asociații obștești.

Grupele de calificare profesională sunt categorii în cadrul cărora lucrătorii și angajații sunt uniți după o serie de criterii care reflectă specificul muncii efectiv prestate. Aprobat la nivelul departamentelor federale care sunt responsabile de implementarea politicii de stat în domeniul relațiilor de muncă.

Regulamentul privind salarizarea ca act normativ local

Multe întreprinderi stabilesc condițiile de compensare a muncii prin emiterea unui regulament local privind salariile. Luați în considerare specificul acestui document. Pentru ce este? Este obligatoriu să o accept?

Unii avocați consideră că legislația nu oferă instrucțiuni directe pentru aprobarea prevederii privind salariile în raport cu angajatorii. Dar, în practică, acest document, de regulă, poate fi foarte util. Se întâmplă adesea să fie cerut de inspectoratul de muncă. Prezența unor astfel de documente precum regulamentul privind remunerarea angajaților și alte reglementări locale, care, se pare, nu sunt obligatorii prin lege, crește totuși ratingul întreprinderii în ochii creditorilor și potențialilor investitori.

Tipul de act normativ luat în considerare este aprobat de directorul organizației. Principala sarcină pe care se dorește să o îndeplinească acest document este reglementarea formulelor de salarizare adoptate la întreprindere, precum și prezentarea acestora într-o formă pe înțelesul angajaților. Regulamentul privind remunerarea, de regulă, este un document care combină formularea din alte surse - de exemplu, Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă sau regulamentele interne.

Care ar putea fi structura documentului în cauză? Avocații recomandă reflectarea în acesta, în primul rând, a cuantumului tarifelor pentru posturi, precum și a salariilor stabilite pentru specialiști specifici. Dacă formula de calcul a salariilor implică o componentă de bonus pe bucată, atunci regulile de utilizare a indicatorilor relevanți ar trebui stabilite în regulamentul privind salariile. Multe întreprinderi preferă să formeze documentul în cauză în patru secțiuni: tarife, salarii, indemnizații și bonusuri.

O modificare a regulamentului privind remunerarea poate fi efectuată de întreprindere destul de liber - de regulă, nu este nevoie să o coordoneze cu nicio autoritate de supraveghere în domeniul relațiilor de muncă. Cu toate acestea, este de dorit să se oficializeze procedura adecvată într-un mod corect. De regulă, ajustările în documentul în cauză se fac la întreprinderi prin comenzi semnate de șeful. În mod similar, noile reglementări salariale, care le înlocuiesc pe cele care din anumite motive sunt depășite sau necesită o revizuire semnificativă, sunt, de asemenea, puse în aplicare printr-un ordin local al directorului companiei.