Un contract eficient în domeniul sănătății: motivația angajaților sau problema managerilor. Un contract eficient în domeniul sănătății: avantajele și dezavantajele noului sistem

Utilizarea unui contract eficient pentru lucrătorii din domeniul sănătății este concepută pentru a aduce calitatea serviciilor la un nou nivel și pentru a crește interesul lucrătorilor pentru a obține performanțe ridicate. În acest scop, sunt stabilite criterii speciale pentru un contract efectiv (în domeniul sănătății) pentru lucrătorii din domeniul sănătății. De fapt, introducerea unui contract efectiv vă permite să stabiliți o relație directă între cantitatea și calitatea muncii prestate de un angajat și valoarea remunerației unui anumit angajat.

Sarcina de bază a asistenței medicale este îmbunătățirea calității serviciilor pentru populație în următorii ani. Pentru atingerea scopului, s-a decis trecerea de la finanțarea estimată la un sistem mai avansat de remunerare - un contract eficient în domeniul sănătății. Valoarea plăților de stimulare, salariul, criteriile de evaluare a muncii - acești indicatori vor afecta nivelul veniturilor personalului medical. Oficialii sunt încrezători că trecerea la contracte efective în domeniul sănătății va îmbunătăți condițiile de muncă ale personalului, va îmbunătăți calitatea serviciilor pentru populație și va opri fluxul de personal calificat.

Sarcini și criterii pentru un contract eficient în domeniul sănătății

Conceptul de contract efectiv este prezent în legislație de destul de scurt timp. A fost introdus prin ordinul Guvernului Rusiei din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r. Prin acest act normativ s-a aprobat un program special, în conformitate cu care se va realiza o îmbunătățire treptată a procedurii de salarizare a angajaților instituțiilor bugetare.

Pentru a crește eficiența muncii angajaților și a-i motiva să obțină rezultate profesionale maxime, în contractul de muncă sunt introduse condiții privind plățile speciale de stimulare. Totodată, astfel de plăți se efectuează numai atunci când angajatul atinge indicatorii prevăzuți prin contract.

În acest sens, informațiile de pe lista plăților de stimulente stabilite în raport cu fiecare angajat specific sunt înscrise într-un contract efectiv. În plus, indicatorii sunt prescriși în mod clar, la atingerea cărora angajatul primește plăți contractuale.

Cel mai adesea, pentru a introduce indicatori de performanță, actualul contract de muncă cu salariatul este completat cu prevederi speciale, care includ criteriile pentru un contract eficient în domeniul sănătății. În acest scop, se încheie un acord adițional la actualul contract de muncă, care enumeră indicatorii de performanță, plățile de stimulare și mărimea acestora.

Puteți descărca un contract eficient în domeniul sănătății de pe site-ul nostru. Aici vă aducem la cunoștință un acord suplimentar la contractul de muncă, care conține informații specifice unui contract efectiv. Un astfel de acord suplimentar la un contract de muncă (un contract efectiv în eșantion de asistență medicală)

Exemplu de contract eficient în domeniul sănătății

Un contract efectiv este un nou tip de contract de muncă care definește clar responsabilitățile fiecărui angajat. Un contract eficient în domeniul sănătății va schimba atitudinea angajaților față de atribuțiile lor și va îmbunătăți nivelul serviciilor oferite populației. Sarcina reformei este de a analiza activitatea atât a unui specialist individual, cât și a întregii organizații medicale. Principalele obiective ale programului de stat:

• Mentinerea resurselor umane.
• Asigurați salarii decente în fiecare organizație medicală.
• Ridicați prestigiul profesiei.
• Îmbunătățiți semnificativ calitatea serviciilor.
• Încurajați angajații să-și îmbunătățească abilitățile.

Pentru atingerea obiectivelor din noul contract de muncă se acordă o atenție deosebită secțiunii „Plată”. Un contract eficient în domeniul sănătății prevede mai multe tipuri de plăți:

• Tarif si salariu.
• Plăți compensatorii - indemnizații pentru vechime în muncă, condiții de muncă etc.
• Plăți de stimulare - în acest paragraf este stabilit sistemul de criterii dezvoltat pentru evaluarea personalului.

Vă rugăm să rețineți că stimulentele nu sunt permanente. Pentru a le primi, angajatul trebuie sa indeplineasca anumite conditii, sa nu aiba reclamatii de la pacienti, sa urmeze planul stabilit etc.

Un eșantion de contract eficient în domeniul sănătății poate fi completat cu alte condiții:

• Introducerea unui sistem de puncte pentru evaluarea muncii.
• Recompensă în numerar pentru un plan supraîmplinit (de exemplu, efectuarea de examinări medicale etc.).
• Specificarea responsabilităților postului pentru fiecare angajat.
• Periodicitatea plăților.

Tranziția la contracte eficiente în domeniul sănătății

Reformele sunt întotdeauna înfricoșătoare, dar un contract eficient în domeniul sănătății este același contract de muncă. Principala diferență este că toate responsabilitățile postului vor fi precizate în document. Trecerea la un contract efectiv în domeniul sănătății necesită respectarea anumitor condiții:

Pasul 1. Intocmirea si livrarea avizului catre fiecare angajat.

Cu cel puțin 2 luni înainte de trecerea la un nou sistem de remunerare, managerul trebuie să familiarizeze personalul cu inovația (sub semnătură).

Pasul 2. Elaborarea unui acord adițional la actualul contract de muncă.

Iată noile condiții de muncă. Întrucât vor fi multe modificări, părțile „se pun de acord” asupra unei noi versiuni a acordului.

Pasul 3. Emiterea unei comenzi (contract de asistență medicală efectiv).

Documentul informează despre trecerea la un nou sistem de remunerare.

Dacă salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, acesta poate fi concediat în temeiul clauzei 7 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În continuare, se creează o comisie, care va constitui criteriile de evaluare a personalului în funcție de anumiți indicatori. Actele locale ale organizației sunt în curs de elaborare și modificare - un contract colectiv, regulamente interne de muncă, fișe de post, reglementări privind remunerarea.

Angajatorul trebuie să specifice un termen limită pentru trecerea întregii organizații la un contract efectiv în domeniul sănătății.

Condiții preliminare pentru reformă - de ce este necesară trecerea la un contract eficient în domeniul sănătății?

Un contract eficient în domeniul sănătății este necesar pentru îmbunătățirea sistemului de salarizare: fiecare angajat primește plăți stimulative prin furnizarea de servicii de calitate. Cele mai importante sarcini au devenit premisele reformei:

• Implementarea proiectului național „Sănătate” – plăți suplimentare către lucrătorii din domeniul sănătății.
• Programul de modernizare regională este introducerea unor standarde înalte de servicii și îmbunătățirea calității asistenței medicale.

În cadrul analizei sistemului de remunerare existent în domeniul sănătăţii s-a constatat că acesta nu este eficient. Angajații primesc diverse indemnizații, salarii, plăți pentru prejudiciu. Dar nu există plăți de stimulare pentru calitatea serviciilor și realizările personale. Un contract eficient în domeniul sănătății va schimba însuși mecanismul de salarizare, motivând angajații să-și îmbunătățească abilitățile, perfecționându-și profesionalismul.

Trecerea la contracte efective în domeniul sănătății este un proces complex doar din punct de vedere organizațional. Dar o astfel de abordare va face posibilă creșterea nivelului de venit al angajaților și introducerea de noi standarde de calitate pentru furnizarea de servicii medicale.

În acest număr, vă vom spune cu ce riscuri se confruntă unitățile sanitare în practică după trecerea la un contract eficient.

Scopurile și obiectivele unui contract eficient

Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemelor de salarizare în instituțiile de stat (municipale), care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse la 26 noiembrie 2012, a stabilit obiective clare:

• mentinerea resurselor umane;
• cresterea prestigiului muncii in institutiile medicale bugetare;
• aducerea remunerației lucrătorilor medicali în concordanță cu nivelul calității muncii prestate de aceștia.

Pentru a atinge aceste obiective până în 2018 în sectorul sănătății, trebuie rezolvate o serie de sarcini:

Dezavantaje și avantaje

Deși există multe de câștigat din ideea unui contract eficient, probabilitatea riscurilor trebuie luată în considerare la punerea lui în aplicare. Mai ales în stadiul inițial de muncă în condițiile noului sistem de salarizare, când se ridică multe întrebări cu privire la câți bani și pentru ce anume vor primi angajații instituțiilor sanitare.

„Trebuia să organizeze sistemul de salarizare în așa fel încât să se țină cont atât de complexitatea lucrării, cât și de calitatea acesteia”, spune Alina GALIULINA, manager de proiect la SKB Kontur. — Dar pentru aceasta este necesar să se rezolve problema structurii salariilor. Până în prezent, toate sistemele propuse pentru evaluarea activității medicilor au o serie de neajunsuri. Inițial, ideea a fost introducerea unor criterii de performanță pentru fiecare poziție, precum un sistem de puncte. Fiecare indicator pentru fiecare specialitate este evaluat în puncte. Apoi punctele angajatului sunt însumate, înmulțite cu o anumită constantă, iar suma primită este plătită persoanei. Totul pare a fi logic, dar această opțiune este proastă, deoarece în fiecare lună trebuie să numărați punctele (și pot fi câteva sute de angajați în unitatea de sănătate), să transmiteți aceste date economiștilor și trebuie să calculeze mărimea indemnizațiilor în un timp scurt. Acest lucru este pur și simplu nerealist, pentru a calcula puncte ai nevoie de un departament sau de cel puțin un angajat care să se ocupe doar de asta.”

Prin urmare, multe unități sanitare, pentru a evita o cantitate imensă de muncă cu punctaj, au introdus un sistem de coeficienți și s-au confruntat cu un deficit la fondul de salarii. Acest lucru s-a întâmplat parțial din cauza faptului că statul de plată nu a fost conceput pentru îndeplinirea 100% a planului de către toți angajații și, parțial, din cauza subfinanțării generale a sectorului de sănătate.

Potrivit Camerei de Conturi a Federației Ruse, în 2014, deficitul de fonduri în sectorul sănătății s-a ridicat la 55,3 miliarde de ruble din cauza asigurării medicale obligatorii.

Potrivit Irinei TITOVA, șeful departamentului de personal al Krasnoufimskaya RB, instituția lor medicală a avut multe probleme cu plata. În ciuda faptului că, conform foii de parcurs, părțile de bază și de stimulare ale plății ar trebui să fie de 60 și, respectiv, 40%, în practică, totul este departe de a fi cazul, iar partea de bază este mult mai mică. Deci nu este încă destul de clar cum să se ajungă la nivelul salariilor, care este prevăzut de ordinul aprobat de președintele Federației Ruse.

Totuși, în același timp, Irina TITOVA remarcă avantajele plății unei părți din salariu în conformitate cu criteriile de evaluare a muncii: acest lucru încurajează angajații să își îndeplinească sarcinile 100%.

„Odată cu introducerea noului sistem de remunerare, eficiența muncii personalului a crescut, eficiența a crescut”, spune Elena SERMYAGINA, șeful Departamentului Resurse Umane al Spitalului Clinic Regional Nr. 1 Sverdlovsk. — Desigur, a fost adăugată o cantitate mare de muncă pentru ofițerii de personal și economiști. Și trebuie să continuăm să analizăm eficiența unui contract efectiv, dar până acum nu am observat în mod deosebit niciun minus. Și până în prezent, se așteaptă o muncă mult mai sistematică, ceea ce justifică esența introducerii unor contracte efective. Mai sunt încă multe măsuri organizatorice de luat, dar în final, un contract eficient va fi într-adevăr eficient în sensul deplin al cuvântului. Și atunci omul va ști pentru ce și pentru ce lucrează, calitatea muncii sale și atitudinea lui față de muncă vor deveni mai bune. Nu văd nimic negativ în introducerea unui contract efectiv. Doar că tot ce este nou este perceput cu prudență de către oameni, și mereu sunt cei care nu acceptă noul, le place să trăiască în vechiul mod.

În unele unități de asistență medicală din regiunea Sverdlovsk, tranziția la un contract efectiv a avut loc destul de recent, dar din cauza finanțării insuficiente, cu greu ne putem aștepta la vreo schimbare pozitivă.

„Da, au redenumit contractul de muncă, l-au extins, i-au pus atribuții”, spune șeful secției de personal al unuia dintre spitalele raionale. - Dar dacă nu există bani, atunci aceasta este doar o altă blasfemie guvernamentală. Poate că unele unități sanitare au îmbunătățit situația din cauza reducerii posturilor cheie la introducerea unui contract efectiv, dar nu toate. Dar noile responsabilități pentru ofițerii de personal cad ca un bulgăre de zăpadă, raportările au crescut de patru ori.”

Soluție posibilă

Departamentele regionale nu dau un răspuns clar cu privire la ce trebuie făcut dacă nu există fonduri suficiente pentru a plăti partea de stimulare a salariului. Prin urmare, ofițerii de personal și economiștii diferitelor unități sanitare încearcă să găsească singuri o cale de ieșire din această situație.

Spitalul Central Orășenesc Karpinsky s-a confruntat, de asemenea, cu o lipsă de salarii și, după cum spune Tatyana VASILYSHINA, șeful departamentului de personal, au trebuit să discute cu angajații, să explice situația, din ce motiv sumele primite au fost mai mici decât se așteptau și, de asemenea, introducerea de noi acorduri la acordul de plată în fiecare lună. Toate acestea, desigur, adaugă hârtie pentru ofițerii de personal.

La rândul său, în GBUZ SO „Malyshevskaya GB”, introducerea unui contract direct efectiv nu a provocat tulburări economice, dar reducerile ulterioare ale finanțării spitalelor pentru 2015 i-au pus și pe economiștii unităților de sănătate într-o fundătură.

„Alternativ, este necesar să se facă inițial un mic coeficient pentru plățile de stimulare pentru a îndeplini statul de plată planificat. Dar cum poți anticipa în avans modul în care angajatul va îndeplini planul? - spune Alina GALIULINA. - Prin urmare, acum majoritatea instituțiilor medicale încheie contracte efective fie cu o redactare vagă, fie fără a prescrie deloc indicatori. Dar atunci orice test va dezvălui că nu are rost să încheiem un contract efectiv. Cel mai bun mod este de a calcula raportul corect analizând munca în condițiile unui contract efectiv de șase luni. Este nevoie de mult efort și timp.”

Pentru asistența medicală din Rusia, 2014 a fost marcat de o serie de schimbări importante. De la 1 ianuarie, instituțiile medicale au început să treacă la un nou sistem de remunerare a lucrătorilor - un contract efectiv. La fel ca majoritatea celorlalte reforme, această inovație încă ridică întrebări și preocupări în rândul multor organizații. Cu toate acestea, în practică s-a dovedit deja că totul nu este atât de înfricoșător pe cât pare la prima vedere.

Primii pași către o medicină eficientă

Pentru asistența medicală din Rusia, 2014 a fost marcat de o serie de schimbări importante. De la 1 ianuarie, instituțiile medicale au început să treacă la una nouă sistemul de salarizare muncitorii - contract eficient. La fel ca majoritatea celorlalte reforme, această inovație încă ridică întrebări și preocupări în rândul multora organizatii medicale. Cu toate acestea, în practică s-a dovedit deja că totul nu este atât de înfricoșător pe cât pare la prima vedere. Luați în considerare un exemplu despre cum să compuneți conform noilor reguli contract de munca intr-o institutie medicala, instalare îndatoririle medicilor, defini criterii de evaluare a eficacităţii activităţilor de personal, atribui plăți de stimulareși reflectă schimbările din sistem automatizarea dosarelor de personal.

Contract de munca intr-un mod nou

Președintele Federației Ruse, în mesajul său bugetar din 28 iunie 2012, a formulat sarcina de bază în sectorul sănătății pentru următorii ani: îmbunătățirea calității serviciilor de sănătate publică și municipală. Pentru atingerea acestui obiectiv, s-a decis trecerea de la finanțarea estimată a instituțiilor la introducerea unui nou sistem de plată - un contract eficient. Acesta este un contract de muncă care specifică atribuțiile unui lucrător sanitar, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității activităților de atribuire a plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor de stat (municipale) prestate, precum și ca măsuri de sprijin social.

Oficialii sunt încrezători că trecerea la un nou sistem de salarizare va atrage specialiști calificați în organizațiile medicale de stat și municipale și va elimina fluxul de personal către organizațiile medicale private. Potrivit șefului Ministerului Sănătății al Rusiei, Veronika Skvortsova, în Rusia există o lipsă de personal medical de 270 de mii de oameni, iar medici - aproximativ 40 de mii.

De la începutul anului 2014, unele instituții medicale au trecut deja la un nou sistem de salarizare. Desigur, acest lucru nu se poate face într-o singură zi: trebuie să pregătiți documentația relevantă, precum și să faceți o serie de modificări la programele de automatizare a resurselor umane.

Pionierii Urali: contract efectiv în practică

Spitalul de copii nr. 5 din orașul Ekaterinburg a fost unul dintre primii care a stăpânit contracte eficiente. Acum medicii Spitalului Orășenesc de Copii Nr. 5 MBU (sunt peste 100) au fost transferați în noul sistem de salarizare. Cu toți medicii nou angajați, instituția medicală încheie și un contract efectiv. Această tranziție nu a fost ușoară. Participanții direcți la eveniment - medicul șef, șefii secțiilor structurale ale spitalului - au investit mult efort și s-au confruntat cu o serie de dificultăți.

În primul rând, am întocmit o notificare pentru lucrătorii din domeniul sănătății cu privire la modificările viitoare și am atașat noului document un acord suplimentar la contractul de muncă. Astfel, în conformitate cu articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, toți angajații spitalului au fost la curent cu inovațiile cu două luni înainte de intrarea în vigoare a modificărilor. Pentru a nu reinventa roata, contractul de munca (contract efectiv) se gaseste in sectiunea jurnalului electronic. „Contabilitatea în instituțiile bugetare”. Dacă este necesar, instituția are dreptul de a modifica ușor conținutul documentului. De exemplu, conducerea Spitalului Orășenesc de Copii nr. 5 MBU a făcut modificări minore la secțiunea „Responsabilități de muncă” și la punctul „Plată”. Pentru fiecare medic au fost clarificate și precizate următoarele:

• atributii oficiale;
• indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților;
• cuantumul și condițiile plăților stimulative, determinate ținând cont de indicatorii recomandați.

Criterii de evaluare a eficacității: instrucțiuni de utilizare

Definirea criteriilor de evaluare a eficacității lucrătorilor medicali a cauzat cele mai multe dificultăți. Pentru a rezolva această problemă, spitalul a creat o comisie, care includea șefii diviziilor structurale. De exemplu, la stabilirea criteriilor de evaluare a activităților lucrătorilor din spitale, la lucrările comisiei a luat parte medicul șef adjunct pentru activități medicale, iar dacă a fost vorba de lucrătorii din policlinică, atunci medicul șef adjunct pentru servicii ambulatoriu. Sau managerii au dezvoltat împreună criterii de evaluare a performanței și le-au transmis departamentului de personal pentru a le lua în considerare. Ca urmare, pentru fiecare specialitate au fost determinate cinci până la șapte criterii de evaluare a eficacității activităților medicilor.

Principiul de bază în elaborarea indicatorilor de performanță pentru personalul medical pentru a determina valoarea plăților de stimulare este acela că procedura și condițiile pentru stabilirea acestora sunt clare pentru angajator și angajat. În special, pentru departamentul de diagnostic de laborator, s-a stabilit că îndeplinirea volumelor planificate cu menținerea disponibilității asistenței medicale în cadrul programului de garanții de stat până la 100 la sută este de 0 puncte (fără plată de stimulare), de la 101 la 103 la sută - 1 punct (2000 de ruble), mai mult 103 la sută - 2 puncte (4000 de ruble). Sau un alt exemplu - efectuarea de examinări preventive ale minorilor, inclusiv o analiză generală a sângelui, urinei, zahărului: mai puțin de 95 la sută - 0, mai mult de 95 la sută - 1 punct, mai mult de 100 la sută - 2 puncte și așa mai departe. Astfel, atunci când planul este îndeplinit în exces, lucrătorii din domeniul sănătății, în plus față de plata garantată (salariu și indemnizații pentru funcție, vechime, categorie, nocivitate), primesc de la 20 la 28 de mii de ruble. plăți de stimulare. Suma specifică depinde de specializarea medicului și de gradul de implementare a domeniului de activitate planificat.

Două comisii au fost implicate în punctaj la Spitalul Orășenesc de Copii MBU nr. 5. Prima grupă include șefii de departamente. Ei revizuiesc performanța lucrătorilor din domeniul sănătății și atribuie scoruri pentru fiecare criteriu de evaluare a performanței. Apoi medicii semnează protocolul, confirmă că sunt de acord cu valoarea plății de stimulare sau cu absența acesteia. Acest document se transferă comisiei de al doilea nivel, unde medicul șef, economistul șef, contabilul șef și șeful departamentului de personal îl aprobă și îl supune la plată.

Plăți stimulative: fiecare număr în locul său

Nu a fost ușor să stăpânești imediat avalanșa de date noi: criterii de evaluare a performanței, puncte, procente. A fost necesar să se efectueze o muncă explicativă individuală cu lucrătorii din domeniul sănătății, să se explice din ce este alcătuită suma garantată și din ce se fac plățile de stimulare. Separat, a fost necesar să se explice că angajatul va primi suma garantată în orice caz și plăți de stimulare - numai dacă planul este îndeplinit în exces.

Introducerea unui contract efectiv într-o instituție medicală va fi mai calmă dacă se efectuează o muncă de informare individuală cu fiecare dintre angajați. Chiar și în etapa de realizare a unei sesizări pentru angajați, departamentul de personal a pregătit două tabele pentru claritate, în care au descris în detaliu criteriile de evaluare a activităților, adică câți bani și pentru ce anume primește medicul. Când am pregătit anexe la acorduri în baza unui contract efectiv, am urmat cu strictețe recomandările Ministerului Sănătății din Rusia: toate datele au fost incluse într-un singur tabel. Dar angajații au înțeles deja de unde și ce cifră vine.

În primele două luni de la data introducerii unui contract efectiv în Spitalul Orășenesc de Copii Nr. 5 MBU, a existat o perioadă de adaptare: lucrătorii medicali nu au fost amendați pentru nerespectarea planului, permițându-le să se obișnuiască cu noul sistem. Însă din mai 2014 au început să funcționeze sancțiuni.

Contract eficient și automatizarea evidenței personalului

Activitatea ofițerilor de personal ai instituțiilor medicale este acum automatizată. Prin urmare, pentru trecerea la un contract eficient, este necesară pregătirea nu numai a documentației și a personalului instituțiilor medicale, ci și a programelor de automatizare a evidenței personalului. În Spitalul Orășenesc de Copii nr. 5 MBU se folosește sistemul „Kontur-Medicina personală”. Contractele eficiente necesită personalizare a programului, așa că instituția medicală a apelat la un specialist însoțitor de la compania de dezvoltare. Ofițerii de personal al spitalului își indică responsabilitățile postului în secțiunea „Unități de angajare”. De exemplu, ei creează postul de „pediatru” și pun acolo toate sarcinile astfel încât să fie trași automat în contract.

De asemenea, puteți configura programul pe cont propriu, urmând recomandările pas cu pas ale dezvoltatorilor. Sunt destul de versatile, le vom oferi mai jos.

Pasul 1. Este necesar să se stabilească plăți de stimulare pe baza rezultatelor activității de muncă. Programul are un director special care conține o listă a acestor plăți. Pentru fiecare, trebuie să stabiliți condițiile de obținere. De exemplu, pentru plata pentru absența reclamațiilor valabile, condițiile pot fi următoarele:

• lipsa reclamatiilor justificate - 1 punct;
• 1 sau mai multe reclamații justificate - 0 puncte.

Dacă nu există suficiente plăți în director, le puteți adăuga. În acest caz, configurarea va fi efectuată de un specialist însoțitor (angajat dezvoltator).

Pasul 2. Este necesar să se indice în tabelul de personal informații despre ce tipuri de plăți de stimulare sunt datorate fiecărei unități de personal. Pentru a face acest lucru, într-un atribut special din cardul unității de personal, trebuie să selectați din director (a cărui setare este descrisă la pasul 1) tipurile de plăți datorate. Vizavi de fiecare astfel de plată, trebuie să indicați costul unui punct în ruble și frecvența plăților.

Pasul 3. În detalii speciale în cardul unității de personal, este de dorit să se indice motivele anulării plăților și o listă a responsabilităților postului. Apoi, mai târziu, nu va trebui să introduceți manual aceste informații sub forma unui contract efectiv.

Trecerea spitalului la un contract eficient necesită și mai multă grijă și responsabilitate din partea ofițerilor de personal decât modul de funcționare anterior, mai ales atunci când se angajează o persoană. Specialistul HR trebuie să știe clar ce criterii corespund postului înscris și de unde să le obțină.

Este necesar să introduceți cu atenție responsabilitățile postului unui angajat și să introduceți criteriile de performanță corespunzătoare în program. Chiar dacă programul HR (în secțiunea „Plată”) conține toate criteriile de evaluare a activităților, trebuie totuși să-l alegi pe cel potrivit. La urma urmei, dacă introduceți un criteriu greșit, pot exista consecințe negative. Să presupunem că un angajat a citit deja contractul și l-a semnat și apoi se dovedește că a fost amendat pentru ceva ce nu este în contract. Experiența arată că este foarte util dacă fiecare angajat al departamentului de HR are mereu la îndemână pe desktop o listă de criterii cu puncte și sume. Apoi, la completarea documentelor, se va putea verifica rapid totul.

Vezi si:
- Contract eficient
- Stimulente fiscale pentru institutiile bugetare
- Sistemele de remunerare ale instituțiilor bugetare 2014
- Sistemul de salarizare a angajaților de stat 2014
- Crestere a salariului

Pentru a citi cele mai recente materiale ale revistei „Contabilitatea în instituțiile bugetare”, autentificați-vă ca abonat sau abonați-vă la revistă.

Până de curând, legislația națională nu conținea nu doar un eșantion de contract efectiv, ci și conceptul însuși al unui astfel de instrument. Cu toate acestea, odată cu adoptarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r, acest mecanism pentru formalizarea relaţiilor de muncă a apărut în practica casnică.

Contract de munca efectiv

Guvernul Federației Ruse, prin decretul său, a definit un contract efectiv ca un contract de muncă care are criterii specifice și de înțeles pentru evaluarea muncii unui angajat individual pentru a acumula plăți stimulative.

Trebuie avut în vedere faptul că trecerea la acest tip de înregistrare a raporturilor juridice cu angajații trebuie efectuată în strictă conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

Mai mult, legislația internă în vigoare în prezent permite trecerea la contracte efective numai a angajaților organizațiilor de stat și municipale.

Angajații întreprinderilor private nu pot fi transferați la această formă de înregistrare a relațiilor.

Fiecare angajator, la introducerea acestui tip de contract, trebuie să efectueze următorii pași:

• definiți în mod specific atribuțiile și funcțiile fiecărui angajat al întreprinderii;
• elaborarea criteriilor de evaluare a eficacității activității de muncă;
• să convină nu numai asupra nivelului de plată, ci și a stimulentelor;
• obține acordul angajatului pentru a trece la un nou tip de contract.

Un eșantion aproximativ al unui contract efectiv (contract de muncă) este aprobat în ordinul de mai sus al Guvernului Rusiei. Formularul său poate fi obținut folosind sistemul de referință legal „Consultant Plus” sau descărcat de pe site-urile web ale autorităților Federației Ruse.

Este important de reținut că scopul final al transferului angajaților la un sistem de salarizare eficient este realizarea unui echilibru între valoarea veniturilor și complexitatea funcțiilor îndeplinite de angajat.

Contract in vigoare dupa 2018

În prezent, data limită pentru aplicarea unei abordări eficiente a remunerației funcționarilor publici este 2018.

Cu toate acestea, Guvernul Federației Ruse nu a indicat încetarea programului său după o astfel de dată.

Pentru perioada 2017, este planificată analizarea implementării inițiativei și elaborarea de recomandări pentru utilizarea ulterioară a acesteia.

Ținând cont de obiectivele enunțate, se poate presupune că nici după 2018 instituirea unui contract efectiv nu va dispărea din practica casnică de înregistrare a funcționarilor publici la muncă.

Contract de muncă efectiv: eșantion

Trebuie subliniat faptul că Guvernul Federației Ruse a aprobat doar o formă aproximativă a unui contract de muncă efectiv.

Fiecare structură de stat și municipală are dreptul să dezvolte propria versiune a unui astfel de document folosit pentru a transfera angajații la o metodă eficientă de remunerare.

Cu toate acestea, având în vedere noutatea relativă a unui astfel de instrument, este rezonabil să se utilizeze forma dezvoltată.

La introducerea sistemului specificat de salarizare a salariaților, angajatorul trebuie să aplice următoarele tipuri de înregistrare a noilor relații:

• la angajarea inițială - să încheie un contract corespunzător;
• pentru transferul angajaților existenți este necesar să se recurgă la ajutorul acordurilor suplimentare la contractele existente.

Ignorarea acestui algoritm nu vă va permite să transferați corect lucrătorii la un sistem de salarizare eficient. Noile condiții pur și simplu nu se vor aplica angajaților relevanți.

Exemplu de contract efectiv

Un contract eficient în domeniul sănătății: oportunități și riscuri

De la editor:

După cum am promis, continuăm să publicăm materiale legate de un contract eficient în domeniul sănătății. Acest subiect este mult mai larg decât problemele de remunerare a lucrătorilor din domeniul sănătății. Materialul de astăzi este dedicat oportunităților și amenințărilor asociate cu implementarea unui contract eficient, propunerilor de contracarare a riscurilor și amenințărilor existente. În următoarele numere ale revistei vom continua tema: vor fi publicate materiale privind aspectele regionale ale implementării unui contract eficient, analiza diferitelor sisteme de salarizare etc. Invităm cititorii noștri să se alăture discuției despre problemele ridicate.

redactor-șef N.G. Kurakova

Măsurile legate de implementarea unui contract efectiv devin din ce în ce mai specifice. Alături de cunoscutele*(1), apar tot mai multe documente noi consacrate acestei teme. De menționat, de exemplu, Planul de acțiune („foaia de parcurs”) „Modificări în sectoarele sferei sociale care vizează îmbunătățirea eficienței asistenței medicale”, aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie, 2012 N 2599-r. Scopul acestei „făi de parcurs” este de a îmbunătăți calitatea asistenței medicale bazată pe îmbunătățirea eficienței organizațiilor medicale și a angajaților acestora.

În conformitate cu această rezoluție, au fost emise o serie de ordine ale Ministerului Sănătății al Rusiei, inclusiv Ordinul nr. 1706 din 29 decembrie 2012 „Cu privire la aprobarea liniilor directoare pentru elaborarea planurilor de acțiune („foi de parcurs”) de către executiv. autoritățile entităților constitutive ale Federației Ruse „Modificări în sectoarele sociale care vizează îmbunătățirea eficienței asistenței medicale în subiectul Federației Ruse”.

Vedem că măsurile legate de introducerea unui contract efectiv au depășit cu mult aspectele legate direct de salarizarea angajaților: acestea sunt aspecte de legislație a muncii, raționalizarea forței de muncă, calitatea îngrijirilor medicale și eficiența asistenței medicale. instituții în general, etc. d.

Nu se pot decât saluta principalele măsuri legate de introducerea unui contract efectiv. Simplul fapt că creșterea salariilor nu este văzută ca un scop în sine merită o evaluare pozitivă - sarcina este de a obține un profit serios din aceasta sub forma îmbunătățirii disponibilității și calității asistenței medicale. Iar accentul pus pe sintagma „eficient” în raport cu contractul nu este întâmplător - în cadrul legislației actuale a muncii și al formelor acceptate de contracte de muncă, este ușor să implementezi doar stimulente pozitive (încurajare). Este extrem de dificil sau chiar imposibil să se stabilească o cerere strictă din partea angajaților, pentru a reduce salariul pentru munca de proastă calitate.

De asemenea, poate fi apreciată ca decizia corectă ca introducerea unui contract efectiv să se realizeze concomitent cu o creștere a nivelului general al remunerației, prevăzută de Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 N 597 „Cu privire la măsuri de implementare a politicii sociale de stat” (denumit în continuare Decretul Președintelui). Într-adevăr, este dificil să se impună pretenții serioase asupra volumului și calității muncii, având în vedere nivelul destul de scăzut al remunerației lucrătorilor medicali. O creștere a nivelului general al remunerației creează condiții prealabile bune pentru creșterea cererii din partea personalului medical pentru rezultatele muncii lor. Pe de altă parte, creșterile salariale în sine nu fac nimic: dacă pur și simplu creșteți salariile angajaților, de exemplu, de 2 ori, aceștia nu vor începe să lucreze de două ori la fel de bine - sunt necesare măsuri adecvate de responsabilitate. Simultaneitatea acestor măsuri face posibilă ruperea „cercului vicios” existent.

Cu toate acestea, încercările de tranziție „unică” la un contract efectiv pot fi pline de consecințe negative. Este necesar să se țină seama nu numai de mentalitatea predominantă a lucrătorilor medicali („apărare completă” atunci când se încearcă creșterea cererii pentru rezultatele muncii, șantajul cu concedieri - la urma urmei, problema personalului nu va fi rezolvată peste noapte după introducerea unui contract efectiv etc.). Trebuie luate în considerare și salariile. Dacă ne uităm la dinamica valorilor aproximative (indicative) a raportului dintre salariile medii ale lucrătorilor din domeniul sănătății și salariile medii în entitățile constitutive ale Federației Ruse în perioada 2012-2018 * (2), atunci vom vedea că până în 2015 ritmul creșterilor salariale este destul de modest - o creștere semnificativă a salariilor este așteptată doar în 2016-2017*(3). Această „întârziere” nu este o coincidență. În primul rând, până în 2015, creșterea pas cu pas, costisitoare din punct de vedere financiar, a sumei primelor de asigurare pentru asigurarea populației nemuncă plătite de entitățile constitutive ale Federației Ruse ar trebui să fie finalizată (înainte de această perioadă, este posibil să se plătească nu toate Legea federală a Federației Ruse din 30 noiembrie 2011 N 354-FZ „Cu privire la suma și procedura de calculare a ratei primei de asigurare pentru asigurarea medicală obligatorie a populației nemuncă „o primă de asigurare în valoare de 18.864,6 ruble per persoană nemuncă pe an). O creștere simultană a salariilor angajaților de stat ar fi insuportabilă pentru o serie de regiuni. În al doilea rând, există speranțe că situația economică din țară se va îmbunătăți până la data specificată.

Dar într-un fel sau altul, ținând cont de realitățile existente, în opinia noastră, nu este recomandabil să se introducă în întregime cerințe de înăsprire pentru lucrătorii medicali - acest proces ar trebui să fie treptat și să corespundă în general ratei de creștere a salariilor lor. Situația în care, cu o creștere nominală a salariilor cu 5-7%, se introduc măsuri care prevăd posibilitatea unei reduceri mult mai mari (chiar dacă justificate) a salariilor, poate fi percepută extrem de negativ.

Trebuie recunoscut că, din păcate, la un moment dat au fost ratate o serie de oportunități unice de a stabili dependența salariilor de rezultatele performanței, inclusiv de calitatea îngrijirilor medicale. O oportunitate potențială excelentă de a lua în considerare indicatorii rezultați în salarii a apărut odată cu introducerea plăților suplimentare către angajații serviciului raional și ambulanței, paramedicii în cadrul proiectului național prioritar „Sănătate”. Mai mult, ar putea fi asigurată o tranziție treptată către stabilirea dependenței salariilor de rezultatele obținute. Oficial, se credea că, de exemplu, plăți suplimentare către angajații serviciului raional (10 și 5 mii de ruble) sunt făcute pentru îndeplinirea „sarcinii statului pentru furnizarea de îngrijiri medicale suplimentare”. Relațiile de muncă dintre acești angajați și instituțiile medicale pentru efectuarea de muncă suplimentară în legătură cu realizarea sarcinii de stat de acordare a îngrijirilor medicale suplimentare au fost oficializate prin încheierea de acorduri adiționale la contractele de muncă. Contractele prevedeau impunerea salariatului a obligațiilor de a presta o muncă suplimentară în limitele duratei timpului de muncă stabilite de acesta prin lege, în funcție de post. Pentru îndeplinirea sarcinilor suplimentare, angajaților li se acorda o plată suplimentară sub forma unui bonus stimulativ la salariu. Sa presupus că neîndeplinirea acestor obligații ar putea servi drept bază pentru reducerea sau eliminarea completă a plăților suplimentare. Cu toate acestea, s-a dovedit că în niciun caz aceste plăți nu au putut fi reduse - a fost imposibil să se pedepsească financiar angajații pentru neîndeplinirea sarcinilor atribuite suplimentar. În consecință, nu a fost obținut efectul așteptat sub forma îmbunătățirii furnizării de îngrijiri medicale din introducerea acestor plăți (deși sarcina reținerii personalului a fost parțial rezolvată). Astfel, această oportunitate unică de a lega cel puțin o parte a salariilor de rezultatele muncii nu a fost realizată.

De menționat că acum fondurile pentru aceste scopuri sunt primite în limita cuantumului total al subvențiilor alocate fondurilor teritoriale de asigurări medicale obligatorii din fondul federal. Adică, entitățile constitutive ale Federației Ruse au dreptul de a determina în mod independent suma și condițiile pentru efectuarea acestor plăți, inclusiv luarea deciziilor de reducere a sumei plăților în cazul în care cerințele stabilite nu sunt îndeplinite.

Există speranță că acum șansa de a lega creșterea salariilor cu performanța nu va fi ratată.

În plus, există condiții prealabile bune pentru implementarea unui contract eficient. În primul rând, acestea sunt condiții noi pentru funcționarea instituțiilor de stat (municipale) în legătură cu reforma în curs a sectorului public, ca parte a implementării Legii federale nr. instituțiilor (municipale).

Adresa bugetară a președintelui Federației Ruse din 28 iunie 2012 privind politica bugetară în 2013-2015 a menționat: „Cadrul legal pentru refuzul finanțării estimate a instituțiilor și introducerea unui nou sistem de salarizare a fost deja creat. Acum sarcina este să-l introducă peste tot și să asigure implementarea practică a unui nou mecanism de finanțare a instituțiilor de stat și municipale deja prevăzut de lege, și în instituțiile în sine - să asigure trecerea la un „contract efectiv”, care să definească clar condițiile de remunerare și „pachetul social” al salariatului, în funcție de calitatea și cantitatea muncii prestate de acesta. contractul” este menit și pentru creșterea competitivității statului ca angajator pe piețele regionale de muncă și a comparabilității costurilor cu forța de muncă în stat, sectorul municipal și privat al economiei.

Dintre prevederile noului cadru legal și de reglementare menționat, creat în cadrul reformei sectorului public, pot fi evidențiate următoarele puncte care contribuie la implementarea unui contract efectiv:

Instituțiile de sănătate (municipale) de stat, în virtutea desființării răspunderii subsidiare a proprietarului pentru obligațiile instituțiilor autonome și bugetare, extinderea tipurilor de bunuri pentru care răspund pentru obligațiile lor, majorarea responsabilitatea managerilor pentru prezența unor conturi restante de plătit etc., nu devin doar interesați - devin obligați să-și desfășoare activitățile mai eficient;

Rolul veniturilor din activități generatoare de venituri, care implică utilizarea altor sisteme de salarizare, mai eficiente, este în creștere;

Independența instituțiilor este în creștere în multe domenii, inclusiv în materie de remunerare etc.

O bună condiție prealabilă pentru implementarea unui contract eficient este experiența în implementarea programelor de modernizare în domeniul sănătății, în cadrul cărora s-a acumulat o anumită experiență în elaborarea criteriilor de evaluare a muncii unui număr de categorii de lucrători medicali. Un alt lucru este că în cadrul implementării programelor de modernizare nu s-a realizat întotdeauna legarea reală a salariilor. Organizațiile de asigurări, în conformitate cu acordul suplimentar la contract, puteau retrage de la instituție o parte suplimentară din tariful prevăzut pentru implementarea standardului în cazurile în care standardul nu a fost implementat în totalitate. Dar, în primul rând, în cadrul instituțiilor, de obicei nu exista nicio legătură între remunerația suplimentară a unui angajat și suma plății primite pentru tratamentul unui anumit pacient. Și, în al doilea rând, reducerea de către organizația de asigurări a plății pentru serviciile medicale prestate nu era direct legată de evaluarea calității - organizația de asigurări putea elimina o parte suplimentară din tarif pentru însuși faptul nerespectării standardului, indiferent de cât de mult a fost necesar să se respecte pe deplin standardul în acest caz particular, ținând cont de starea de sănătate a pacientului, de prezența bolilor concomitente etc.

După cum sa menționat deja, un contract eficient conține o serie de idei pozitive, prevederi, oportunități pentru îmbunătățirea funcționării asistenței medicale. Dar este necesar să se țină cont de posibilele amenințări asociate procesului de implementare a unui contract eficient pentru a le preveni pe cât posibil.

În special, în conformitate cu Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018” ( denumit în continuare Ordin), calculul nivelului real al salariilor medii ale anumitor categorii de angajați, în raport cu salariul mediu în subiectul corespunzător al Federației Ruse, este calculat pentru 1 persoană (pe baza datelor statistice privind numar de angajati). Totodată, cuantumul salariilor acumulate ale angajaților aflați în statul de plată pentru locul de muncă principal include remunerația pentru munca internă cu fracțiune de normă, precum și remunerația în temeiul contractelor de drept civil încheiate de salariații aflați în statul de plată cu instituția lor. Este bine cunoscut faptul că în domeniul sănătății există un nivel ridicat de muncă cu fracțiune de normă și efectuarea de muncă suplimentară care, potrivit legii, nu aparține muncii cu fracțiune de normă, ci, de fapt, îi corespunde. Metodologia aprobată prin Decret compară salariul unui lucrător medical care lucrează la 1,5-2 cote cu salariul unui muncitor „mediu” pe regiune, care lucrează la circa 1,25 cote. Prin urmare, mulți lucrători medicali, după ce au aflat despre esența metodologiei, sunt dezamăgiți, deoarece din cauza locurilor de muncă cu fracțiune de normă, combinarea posturilor, sarcini suplimentare, plata pentru furnizarea de servicii plătite etc. iar salariile actuale pot fi suficient de mari pentru a nu fi supuse unor majorări ulterioare serioase.

Același lucru este valabil și pentru următoarea prevedere a Ordinului: „La aprecierea raportului dintre salariile anumitor categorii de lucrători, determinat prin Decretul Președintelui, și salariul mediu pe regiune, toate salariile primite de salariat din toate sursele sunt luat in considerare." Pe de o parte, acest lucru este bun - vor exista stimulente pentru dezvoltarea serviciilor oficiale plătite la toate nivelurile: de la șefii entităților constitutive ale Federației Ruse la șefii instituțiilor, vor exista mai puține restricții nerezonabile în acest domeniu. . În același timp, aceasta este o condiție prealabilă bună pentru reducerea plății umbră pentru îngrijirea medicală. Dar din nou, lucrătorii care prestează servicii oficiale plătite (fie în timpul orelor obișnuite, fie în afara orelor de lucru) se pot simți înșelați - până la urmă nu statul le oferă creșteri de salariu, ci ei înșiși.

Având în vedere toate acestea, este nevoie de o bună lucrare explicativă, menită să arate perspective reale de creștere a salariului (cu toate rezervele - una foarte serioasă), fără a crea așteptări false.

Și deși, în orice caz, creșterea salariilor lucrătorilor medicali va fi semnificativă, specificul industriei trebuie totuși luate în considerare.

Mai departe. Până acum, există o ambiguitate cu privire la multe aspecte fundamentale. În special, aceasta se referă la precizarea cărora anumiți angajați sunt supuși măsurilor de majorare a salariilor prevăzute de Decretul președintelui. Vorbim, de exemplu, de medici și angajați ai organizațiilor medicale cu studii superioare medicale (farmaceutice) sau alte studii superioare, care prestează servicii medicale (asigurând prestarea serviciilor medicale). „Pe de o parte, este bine că nu au uitați (cum s-a întâmplat în multe cazuri) lucrători cu studii superioare non-medicale (de exemplu, educație biologică, pedagogică (logopediști) sau psihologică). Dar, pe de altă parte, ar trebui definit clar ceea ce sintagma „oferă prestarea de servicii medicale" înseamnă. Fie statistician sau metodolog? Va fi corect să-i privăm de sporul salarial prevăzut pentru categoria principală de medici. Din această categorie aparţine un inginer cu studii superioare care deserveşte camera de presiune? fără studii medicale să aibă dreptul la o creștere salarială în conformitate cu Decretul Prezidențial (în conformitate cu noua legislație, acestea nu se aplică în medicină muncitori nsk)? Aceste aspecte sunt cu atât mai relevante cu cât, în mare, sarcina oricărui angajat care nu asigură în mod direct îngrijiri medicale este de a asigura furnizarea de servicii medicale.

Precizarea acestor prevederi este importantă și dintr-un alt punct de vedere: introducerea unui contract efectiv nu trebuie să fie selectivă - ar trebui să se aplice tuturor angajaților din sectorul public (măsuri selective ar trebui luate în raport cu diferite categorii de lucrători, ținând cont caracteristicile muncii lor). Lipsa de interes față de rezultatele de ansamblu ale activităților instituției a angajaților responsabili cu logistică (inclusiv medicamente), întreținerea echipamentelor etc., poate deveni o frână serioasă a măsurilor care să asigure succesul implementării unui contract eficient (mai precis , pentru a obține rezultatele așteptate).

În acest sens, reamintim că, în conformitate cu Decretul Președintelui, se preconizează majorarea salariilor nu doar pentru medici, asistenți și personalul medical junior, ci și „creșterea salariilor pentru lucrătorii din sectorul bugetar al economiei” , deși fără a preciza nivelul crescut. Prin urmare, pentru a evita o altă denaturare a nivelurilor de remunerare a angajaților instituțiilor de sănătate (care este unul dintre riscurile introducerii unui contract efectiv), este necesară o creștere mai mult sau mai puțin comparabilă a nivelului de remunerare a tuturor angajaților.

În acest sens, aș dori ca în viitor, atât entitățile constitutive ale Federației Ruse (municipalii), cât și instituțiile, să caute fonduri pentru creșterea salariilor nu numai pentru categoriile de personal prevăzute de Decretul Președintelui, ci și inspectorii, la rândul lor, nu s-ar agăța de faptul că, în prevederile decretului prezidențial, au crescut salariile angajaților care, în opinia lor, nu aveau dreptul la o creștere (pentru ca aceasta să nu fie considerată „abuz de fonduri”, etc.).

Să luăm în considerare un alt punct important. Ordinul prevede: „asigurarea diferențierii salarizării personalului principal și a celuilalt personal, optimizarea cheltuielilor pentru personalul administrativ și de conducere și auxiliar, luând în considerare cota maximă a cheltuielilor pentru remunerarea muncii acestora în fondul de salarii al instituției nu mai mult; peste 40%”.

Necesitatea de a optimiza costul salariilor pentru personalul administrativ și managerial este fără îndoială - acestea sunt adesea supraevaluate din cauza numărului excesiv, a salariilor nerezonabil de mari etc.

O analiză a experienței regiunilor arată că principalele măsuri care vizează reducerea costurilor de întreținere a altor personal includ de obicei:

Stabilirea normativă a valorilor limită pentru ponderea personalului administrativ și managerial în structura posturilor obișnuite ale instituțiilor (sau în fondul de salarii);

Transferul unui număr de funcții economice către personalul medical junior;

Reorganizarea instituțiilor de sănătate în vederea reducerii personalului de conducere;

Transferul unei părți din funcțiile instituțiilor de sănătate către externalizare.

Cu toate acestea, din păcate, nu toate aceste măsuri oferă un efect pozitiv real. Deci, practica arată că externalizarea este un mijloc eficient de reducere a costurilor de remunerare a altor personal. Dar, de regulă, nu un mijloc eficient în ceea ce privește economisirea costurilor totale ale instituției este transferul către externalizare a unui număr de funcții, precum: hrănirea pacienților în spitale, curățenia, securitatea etc. in cazul general, nu duce la o reducere, ci la o crestere a costurilor. Mai mult, în raport cu alte funcții transferate pentru externalizare, nu există un principiu general unic - totul este determinat de caracteristicile instituției, volumul serviciilor transferate, prețurile de piață ale artiștilor executanți etc. Merită adăugat că nu este dificil de îndeplinit cerința specificată de a reduce costul personalului administrativ și managerial prin externalizare. Dar este necesar să se prioritizeze corect: reglementarea cotei salariale a personalului administrativ și managerial este o sarcină mai restrânsă (mai particulară) decât îmbunătățirea eficienței instituției în ansamblu. Nerespectarea cerinței luate în considerare în cadrul unei anumite instituții (apropo, decretul prezidențial nu spune că această cerință trebuie respectată în raport cu fiecare instituție) nu ar trebui să fie un motiv de represiune în raport cu șefii instituțiilor - este necesară o analiză a tuturor împrejurărilor.

Dar cel mai important lucru este că instituțiile de îngrijire a sănătății diferă foarte mult în ceea ce privește echipamentele, teritoriile ocupate, metodele de asigurare a anumitor funcții (undeva spălarea, întreținerea echipamentelor, suportul informațional etc. sunt efectuate de instituțiile înseși, și unde -ceva sub contracte cu organizații terțe (aceeași externalizare). Prin urmare, șabloanele uniforme sunt inacceptabile.

Da, salariile celorlalți angajați ar trebui să fie în proporție optimă cu salariile lucrătorilor medicali. Dar, paradoxal, cu tot deficitul de personal din domeniul sănătății, de cele mai multe ori nu lucrătorii medicali sunt cei mai deficitari, ci alt personal, în special cel aferent specialităților (posturilor) din industrie generală: șoferi, muncitori, ingineri etc. Cel mai ușor este pentru ei să găsească de lucru în alte organizații, în alte industrii; ei sunt cei care uneori creează principala problemă de personal. Mai mult, aceasta este de obicei o lipsă ascunsă, latentă - posturi vacante pentru șoferi, ingineri etc. adesea nu atât. Dar din moment ce ambulanța nu va pleca fără șofer etc., instituțiile sunt obligate să plătească în plus pentru aceste categorii, așa că în exterior totul pare mai mult sau mai puțin sigur. În același timp, în termeni procentuali, „retragerea” pentru alt personal este adesea mult mai mare decât pentru personalul medical. Toate acestea trebuie luate în considerare și la implementarea unui contract efectiv.

De asemenea, sunt multe întrebări legate de coerența prevederilor Ordinului cu normele nu numai ale muncii, ci și ale altor legislații, cu alte acte normative referitoare la asistența medicală. În special, în conformitate cu Ordinul, „formarea personalului instituțiilor ar trebui să fie realizată folosind sisteme de raționalizare a forței de muncă, ținând cont de necesitatea furnizării de înaltă calitate a serviciilor de stat (municipale) (efectuarea muncii)” . Nu există nicio obiecție la o astfel de abordare. Totuși, apare o întrebare firească: cum rămâne cu procedurile de acordare a îngrijirilor medicale, care prevăd standardele de personal recomandate? Este necesar să se asigure coerența cadrului de reglementare cu privire la o serie de aspecte.

O altă problemă importantă este necesitatea definirii clare a structurii salariale. Actualul sistem de împărțire în salariu de bază, plăți compensatorii și plăți de stimulare are o serie de deficiențe.

În special, aceasta se referă la nivelul garantat al remunerației. Deși legal este salariul minim, asta, desigur, nu înseamnă că la îndeplinirea standardelor de muncă, angajatul are dreptul doar la salariul minim. La indeplinirea normei de munca, salariatul are dreptul la un salariu in conformitate cu sistemul de remunerare acceptat la nivelul stabilit prin rezultatele tarifarii. Stabilirea unei dependențe mai strânse a nivelului de remunerare (cel puțin în ceea ce privește plățile de stimulare) de rezultatele muncii ridică întrebarea ce ar trebui inclus în tarif (partea garantată) și ce va primi angajatul sub formă de plată suplimentară pentru atingerea indicatorilor stabiliţi?

Cealaltă parte a acestei întrebări: ce va fi inclus în conceptul de standarde de muncă: doar orele lucrate (cu sisteme bazate pe timp) sau conceptul de standarde de muncă va include și atingerea unui anumit nivel minim de indicatori calitativi (de exemplu , volumul examenului medical, ratele de morbiditate)? Reamintim că, în conformitate cu legislația muncii, nerespectarea standardelor de muncă poate servi drept bază pentru reducerea salariilor.

Cu alte cuvinte, dacă se efectuează plăți de stimulare, de exemplu, pentru depășirea nivelului stabilit de examen medical, pentru o scădere (față de un anumit nivel) a morbidității etc., aceste tipuri de plăți de stimulare vor fi incluse în facturare sau nu?

Această întrebare este extrem de importantă - la urma urmei, o serie de alte întrebări depind de ea:

Ce nivel de salariu este inclus în tarifele din sistemul CHI (vor fi incluse plățile de stimulare dacă nu sunt garantate)? La prima vedere, s-ar părea că răspunsul este simplu - este că angajatul trebuie să câștige bani în plus și aceste plăți nu trebuie incluse în tarife? Dar dacă aceste tipuri de plăți de stimulente nu au fost incluse în tarife sau cuantumul plății pe cap de locuitor, atunci de unde va obține instituția fondurile pentru a le plăti dacă angajatul a atins indicatorii pentru care se fac aceste plăți de stimulare? Dar dacă aceste plăți sunt stabilite, este imposibil să nu le plătiți.

Ce nivel de salarizare ar trebui utilizat la calcularea tarifelor la bucată (în cazul sistemelor de rate la bucată)?

Ce nivel de salariu ar trebui utilizat la calcularea standardelor salariale din costul serviciilor prestate (în sistemul CHI și în furnizarea de servicii plătite)?

Cum se formează dimensiunea planificată a fondului de salarii (cu sau fără luarea în considerare a acelor tipuri de plăți de stimulare care nu sunt garantate)?

Toate acestea ar trebui reglementate clar - problemele nerezolvate pot deveni subiectul a numeroase litigii.

Necesitatea revizuirii structurii salariale este legată de altceva. În conformitate cu Decretul, schimbarea sistemelor de stimulare va include desființarea plăților permanente care sunt în mod oficial clasificate drept stimulente, dar nu motivează cu adevărat angajații să-și îndeplinească sarcinile de serviciu în mod eficient și eficient, cu posibilitatea realocării fondurilor pentru creșterea numărului de angajați. salarii și plăți de stimulente reale.

Evident, în primul rând se referă la staționari. Într-adevăr, acum se referă la plățile de stimulente. Dar ce stimulează? Din păcate, niciun rezultat. Anterior, exista un anumit motiv pentru a stimula munca continuă în instituțiile de sănătate de stat (municipale), dar acum situația s-a schimbat. Dacă statul este interesat să concureze pe piața muncii pentru a returna o parte din lucrătorii medicali plecați în organizațiile medicale comerciale în alte zone, atunci este nepotrivit să îi plătească pentru că și-au pierdut experiența (la nivelul medicilor începători). , etc.). În general, să refuzi stagiile, evident, nu este nici cea mai bună opțiune. Cel mai logic este să includeți în salariu stagiile (denumite acum bază).

De asemenea, ar trebui luată în considerare evaluarea psihologică de către lucrătorii medicali a sistemului de salarizare adoptat. Dacă plecăm de la salariul de bază, așa cum este acum, atunci muncitorii îl consideră nivelul de plată oferit de stat, considerându-l un cerșetor, și tot restul, spun ei, au câștigat ei înșiși. Prin urmare, chiar și atunci când primesc uneori salarii foarte decente, lucrătorii medicali consideră adesea salariul lor (înțelegându-l doar salariul de bază) drept jignitor.

După cum puteți vedea, utilizarea conceptului de „salariu de bază” nu este o soluție foarte bună dintr-un număr de posturi (lucrările cu fracțiune de normă sunt plătite mult mai puțin decât munca la rata principală; „nocivitatea” este plătită doar în funcție de salariul de bază etc.). O opțiune este să folosiți (ca și în Sankt Petersburg) conceptul de „unitate de bază”, care servește drept bază pentru formarea unui salariu.

Este de remarcat faptul că documentele de reglementare referitoare la un contract efectiv nu stabilesc sarcina de a ridica salariile fiecărui angajat în parte la nivelul stabilit - vorbim despre nivel regional. Prin urmare, salariile angajaților care dețin aceleași funcții, nu doar în cadrul diferitelor instituții, ci chiar și în cadrul aceleiași instituții, pot varia semnificativ.

În plus, în cadrul punerii în aplicare a măsurilor preconizate în timpul introducerii unui contract efectiv, sunt posibile o convergență semnificativă a salariilor personalului medical junior și secundar și o scădere a diferențierii rezonabile.

În general, în orientarea unui contract efectiv doar pe plățile de stimulare (care reiese din definiția acestuia), vedem principalele riscuri asociate implementării unui contract efectiv. Un contract efectiv nu se poate baza doar pe plăți de stimulare. În caz contrar, ne îndreptăm într-un „pat Procrustean”. Este necesar să se utilizeze toate opțiunile potențiale posibile pentru introducerea sistemelor de remunerare stimulativă, inclusiv utilizarea sistemelor de salarizare la bucată.

Mai departe. În conformitate cu Decretul, trebuie să se asigure o creștere a salariilor angajaților din sectorul public al economiei cu posibila atragere în acest scop a cel puțin o treime din fondurile primite prin reorganizarea organizațiilor ineficiente.

Aici se vede clar politica statului de optimizare a rețelei instituțiilor sanitare de stat (municipale), ceea ce nu poate fi decât binevenit. Totuși, țara noastră a fost întotdeauna caracterizată de excese. Există riscuri de manifestare a lor și acum. Deja uneori se aude declarații ale autorităților regionale că o treime din toate fondurile necesare creșterii salariilor ar trebui asigurate prin reorganizarea instituțiilor în sine și reducerea numărului de angajați. Dar aceasta este o denaturare clară a sintagmei decretului prezidențial. Decretul Președintelui spune că cel puțin o treime din posibilele economii obținute prin reorganizarea instituțiilor ineficiente ar trebui să meargă către creșteri de salarii. Și tocmai instituții ineficiente. Prin urmare, pentru a evita astfel de excese, sunt necesare următoarele.

Este nevoie de muncă serioasă pentru a justifica oportunitatea reorganizării. În primul rând, va fi necesar să se elaboreze criterii clare pentru conceptul de „organizare ineficientă”. Mai mult, cu luarea în considerare obligatorie a indicatorilor economici. În mod paradoxal, în prezent nu există astfel de criterii în domeniul sănătății la nivel federal (în majoritatea cazurilor, nu există niciunul la nivel regional). Mai exact, există doar criterii care servesc drept bază pentru stimularea conducătorilor de instituții, dar nu și pentru luarea deciziilor manageriale privind schimbarea șefului, reorganizarea instituțiilor etc.

Desigur, în unele cazuri, asociația poate reduce costurile administrative și economice iraționale. Dar numai aceasta va crește eficacitatea activităților instituției afiliate, va îmbunătăți calitatea îngrijirilor medicale acordate? În ce măsură va fi aceasta o sursă reală de fonduri pentru creșterea salariilor? Nu ar fi mai probabil ca procesul de fuziune mecanică a două sau mai multe instituții de sănătate să se întoarcă? Toate aceste întrebări trebuie să primească răspuns înainte de începerea procesului de reorganizare.

Ordinul precizează că la baza creșterii rolului stimulator al salariilor va sta construirea unor sisteme sectoriale end-to-end de indicatori de evaluare a eficacității instituțiilor în prestarea serviciilor de stat (municipale) (performanța muncii) conform prevederilor principiul „Federația Rusă – subiect al Federației Ruse – instituție – angajat”.

În principiu, ideea este corectă, dar, din păcate, nu este întotdeauna implementată în practică. Astfel, statul este interesat să reducă volumul îngrijirilor internate. Dar acest lucru nu înseamnă că lucrătorii spitalului înșiși trebuie stimulați pentru a reduce volumul îngrijirilor acordate în spital. Iar salariile specialiştilor în servicii de diagnostic, lucrătorilor implicaţi în examinări medicale etc. nu pot fi legate de ratele de morbiditate. - ratele de detectare vor scădea imediat brusc. Prin urmare, aderând la principiul transversal în ansamblu, este necesar să se stimuleze munca ținând cont de caracteristicile unei anumite poziții, a unui anumit angajat.

Experții subliniază că pentru trecerea cu succes a sectorului public la un „contract efectiv” nu au fost rezolvate principalele probleme: ce este considerat rezultatul muncii, cum se măsoară rezultatul, prin ce parametri etc. "Este de dorit să se măsoare rezultatul muncii pentru a ști dacă aceasta sau acea instituție, cutare sau cutare angajat funcționează bine. Este dificil să faci asta, dar este posibil... Aceasta este o problemă complexă care necesită minuțiozitate munca. Ca întotdeauna, ne străduim să rezolvăm totul cu o campanie rapidă. Există un mare pericol aici, care poate duce la discreditarea ideii unui contract eficient, ceea ce are sens", consideră Pavel Kudyukin*(4). .

Să subliniem un alt risc serios. Nu există nicio garanție că creșterile salariale nu vor fi în detrimentul reducerii cheltuielilor pentru medicamente, echipamente, reparații și așa mai departe. Chiar și acum, adesea autoritățile financiare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, indicând echipamentele achiziționate în cadrul programelor de modernizare și perspectivele de creștere a salariilor, precizează că nu este planificată alocarea de fonduri semnificative pentru echipamente și reparații în viitorul apropiat.

Astfel, implementarea unui contract efectiv presupune rezolvarea multor probleme, dintre care unele încă nu s-au manifestat. Aceste decizii trebuie să fie echilibrate și justificate.

IN SI. Starodubov,

F.N. Kadyrov,

FGBU „Institutul Central de Cercetare de Organizare și Informatizare al Ministerului Sănătății al Federației Ruse”,

Moscova, Rusia

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Vezi pagina 66 a revistei Health Manager, N 2, 2013, rubrica „Health Manager consultă” - redactor-șef N.G. Kurakov.

*(3) Anexa nr. 4 la Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018 (Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r „Cu privire la aprobare din Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018”).

*(4) Angajat efectiv de stat. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.