Obowiązująca umowa gminna. Przejście do skutecznej umowy (przykładowe zamówienie)

Obecnie wiele przedsiębiorstw sektora publicznego przenosi swoich pracowników na tzw. umowę efektywną, której przykład przedstawiamy poniżej. Najważniejsze jest to, że zgodnie z tą umową wypłata premii i pakietu socjalnego pracownika państwowego zależy bezpośrednio od jakości jego pracy. Przybliżona wersja takiego dokumentu jest zapisana w prawie.

Czym się kierować

Od 2012 roku obowiązuje Program stopniowego doskonalenia systemu wynagradzania w instytucjach państwowych i samorządowych zatwierdzony przez Rząd Rosji (Dekret nr 2190-r z dnia 26 listopada 2012 roku). Przybliżony wzór obowiązującej umowy z pracownikami znajduje się w Załączniku nr 3 do niniejszego Programu.

Przykład umowy

Poniżej znajduje się pełna próbka obowiązującej umowy w 2019 roku. Ponieważ jest wzorowa, oczywiście kierownictwo instytucji państwowej lub samorządowej może ją uzupełnić lub skrócić. Radzimy jednak robić to bardzo ostrożnie lub nie odchodzić daleko od tej formy.

Przybliżona forma umowy o pracę z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej)

___________________________ "__" ___________ 20__

(miasto)

(nazwa instytucji zgodna ze statutem)

w osobie __________________________________________________________________________,

(stanowisko, imię i nazwisko)

działając na podstawie ________________________________________________

(statut, pełnomocnictwo)

Dalej zwane

z jednej strony pracodawca, a ____________________________________________,

zwana dalej pracownikiem, z drugiej strony (zwane dalej stronami)

zawarli niniejszą umowę o pracę w następujący sposób:

I. Postanowienia ogólne

1. Na podstawie niniejszej umowy o pracę pracodawca zapewnia:

pracownik do pracy ____________________________________________________________

(nazwa stanowiska, zawód lub

__________________________________________________________________________,

specjalności z kwalifikacjami)

a pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania następującej pracy zgodnie z

warunki niniejszej umowy o pracę:

___________________________________________________________________________

(wskazać konkretne rodzaje pracy, które pracownik musi wykonywać zgodnie z

umowa o pracę)

2. Pracownik jest zatrudniony:

__________________________________________________________________________.

(pełna nazwa oddziału, przedstawicielstwa, inne odrębne

jednostka strukturalna pracodawcy, jeśli pracownik jest zatrudniony

praca w określonym oddziale, przedstawicielstwie lub innym odrębnym

jednostka strukturalna pracodawcy ze wskazaniem jej lokalizacji)

3. Pracownik pracuje w jednostce strukturalnej

pracodawca _____________________________________________________________.

(nazwa nie wyodrębnionego działu, działu, sekcji,

laboratoria, warsztaty itp.)

4. Praca z pracodawcą jest dla pracownika: ______________________

(główne, w niepełnym wymiarze godzin)

5. Niniejsza umowa o pracę zostaje zawarta na: _________________________

__________________________________________________________________________.

(czas nieokreślony, czas określony (określ czas trwania), dla

czas wykonania określonej pracy ze wskazaniem przyczyny (przyczyny)

zawarcie umowy o pracę na czas określony zgodnie z art. 59

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej)

6. Niniejsza umowa o pracę wchodzi w życie z dniem „__” __________ 20__.

7. Data rozpoczęcia pracy „__” ____________ 20__

8. Pracownikowi wyznaczono okres próbny trwający _______

miesięcy (tygodnie, dni) w celu weryfikacji zgodności pracownika z wyznaczonymi

II. Prawa i obowiązki pracownika

9. Pracownik ma prawo do:

a) zapewnienie mu pracy przewidzianej niniejszą umową o pracę;

b) zapewnienie bezpieczeństwa i warunków pracy zgodnych z państwowymi wymogami regulacyjnymi w zakresie ochrony pracy;

c) terminową i pełną wypłatę wynagrodzenia, którego wysokość i warunki otrzymania są określone w niniejszej umowie o pracę, biorąc pod uwagę kwalifikacje pracownika, złożoność pracy, ilość i jakość wykonywanej pracy;

d) inne prawa przewidziane przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej, niniejszą umowę o pracę.

10. Pracownik jest zobowiązany:

a) sumiennie wypełniają swoje obowiązki pracownicze powierzone mu w paragrafie 1 niniejszej umowy o pracę;

b) przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących pracodawcę, wymagań dotyczących ochrony pracy i zapewnienia bezpieczeństwa pracy;

c) przestrzegać dyscypliny pracy;

d) dbać o mienie pracodawcy, w tym o mienie osób trzecich będące w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia oraz innych pracowników;

e) niezwłocznie zawiadomić pracodawcę lub bezpośredniego przełożonego o sytuacji zagrażającej życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy, w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca ponosi odpowiedzialność za bezpieczeństwo tego mienia, mienia innych pracowników.

III. Prawa i obowiązki pracodawcy

11. Pracodawca ma prawo:

a) żądania od pracownika sumiennego wykonywania obowiązków wynikających z niniejszej umowy o pracę;

b) uchwalać przepisy lokalne, w tym wewnętrzne przepisy prawa pracy, wymogi ochrony pracy i bezpieczeństwa pracy;

c) pociągać pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej i finansowej w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;

d) zachęcać pracownika do sumiennej efektywnej pracy;

e) inne prawa przewidziane przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej i niniejszą umowę o pracę.

12. Pracodawca jest zobowiązany:

a) zapewnić pracownikowi pracę określoną w niniejszej umowie o pracę;

b) zapewnić bezpieczeństwo i warunki pracy pracownika zgodnie z państwowymi wymogami regulacyjnymi dotyczącymi ochrony pracy;

c) zapewnić pracownikowi sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania jego obowiązków pracowniczych;

d) terminowo wypłacić w całości należne pracownikowi wynagrodzenie;

e) przetwarzanie i zapewnienie ochrony danych osobowych pracownika zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;

f) zaznajomienie pracownika przed podpisaniem z przyjętymi lokalnymi przepisami, które są bezpośrednio związane z jego działalnością zawodową;

g) wykonywać inne obowiązki określone w przepisach prawa pracy i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne oraz niniejszą umowę o pracę.

IV. Pensja

13. Za wykonywanie obowiązków pracowniczych przewidzianych niniejszą umową o pracę pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości:

a) oficjalne wynagrodzenie, stawka płac ___________ rubli miesięcznie;

b) odszkodowanie wypłacane jest pracownikowi:

c) wypłaty motywacyjne na rzecz pracownika:

14. Wypłata wynagrodzenia pracownikowi następuje na zasadach iw trybie ustalonym umową o pracę, układem zbiorowym pracy oraz wewnętrznym regulaminem pracy.

15. Pracownik podlega świadczeń, gwarancji i odszkodowań ustanowionych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy i przepisy lokalne.

V. Czas pracy i czas odpoczynku

16. Pracownikowi ustala się następujący wymiar czasu pracy (normy godzin pracy pedagogicznej do stawki) _____________________

__________________________________________________________________________.

(normalny, ulgowy, w niepełnym wymiarze godzin)

17. Godziny pracy (dni robocze i weekendy, godziny rozpoczęcia i zakończenia) określają wewnętrzne przepisy pracy lub niniejsza umowa o pracę.

18. Dla pracownika ustalane są następujące cechy trybu pracy (określić) ________________________________________________________________.

19. Pracownikowi przysługuje coroczny podstawowy płatny urlop w wymiarze ____________ dni kalendarzowych.

20. Pracownikowi przysługuje coroczny dodatkowy płatny urlop w wymiarze ______________ w związku z __________________________

__________________________________________________________________________.

(wskazać podstawę ustanowienia dodatkowego urlopu)

21. Coroczny płatny urlop (podstawowy, dodatkowy) zapewniany jest zgodnie z harmonogramem urlopowym.

VI. Ubezpieczenie społeczne i środki pomocy społecznej dla pracownika przewidziane ustawą, umową branżową, układem zbiorowym, niniejszą umową o pracę

22. Pracownik podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

23. Pracownik ma prawo do dodatkowego ubezpieczenia na zasadach iw trybie ustalonym przez ______________________________________________

__________________________________________________________________________.

(rodzaj ubezpieczenia, nazwa lokalnego aktu prawnego)

24. Pracownikowi zapewnia się następujące środki wsparcia społecznego przewidziane w ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej, ustawodawstwie podmiotów Federacji Rosyjskiej, umowie branżowej, układzie zbiorowym, niniejszej umowie o pracę (podać):

__________________________________________________________________________.

VII. Inne warunki umowy o pracę

25. Pracownik zobowiązuje się do nieujawniania tajemnic prawnie chronionych (tajemnic państwowych, handlowych, urzędowych i innych), które stają się znane pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Z wykazem informacji stanowiących tajemnicę chronioną prawem należy zapoznać pracownika przed podpisem.

26. Pozostałe warunki umowy o pracę __________________________________.

VIII. Odpowiedzialność stron umowy o pracę

27. Pracodawca i pracownik ponoszą odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie przyjętych obowiązków i zobowiązań ustanowionych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej, przepisy lokalne i niniejszą umowę o pracę.

28. Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracownik może podlegać sankcjom dyscyplinarnym przewidzianym w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

IX. Zmiana i rozwiązanie umowy o pracę

29. Do niniejszej umowy o pracę mogą być wprowadzane zmiany: za zgodą stron, gdy zmienia się ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej w zakresie, w jakim wpływa to na prawa, obowiązki i interesy stron, z inicjatywy stron, a także w innych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

30. W przypadku zmiany przez pracodawcę warunków niniejszej umowy o pracę (z wyjątkiem funkcji pracowniczej) z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika na piśmie nie później niż 2 miesiące wcześniej (Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika o zbliżającym się zwolnieniu w związku z likwidacją instytucji, zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników instytucji osobiście i za podpisem co najmniej 2 miesiące przed zwolnieniem (art. 180 kp Federacji Rosyjskiej).

31. Niniejsza umowa o pracę zostaje rozwiązana na podstawie przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustaw federalnych.

Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik otrzymuje gwarancje i odszkodowania przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych.

X. Postanowienia końcowe

32. Spory pracownicze i nieporozumienia stron dotyczące przestrzegania warunków niniejszej umowy o pracę są rozstrzygane za porozumieniem stron, a w przypadku braku porozumienia są rozpatrywane przez komisję ds. sporów pracowniczych i (lub) sąd w sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

33. W części nieprzewidzianej w niniejszej umowie o pracę strony kierują się ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

34. Niniejsza umowa o pracę jest zawierana w 2 egzemplarzach (o ile ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie stanowi inaczej), o tej samej mocy prawnej.

Jeden egzemplarz przechowuje pracodawca, drugi wręcza pracownikowi.

PRACOWNIK PRACODAWCY

______________________________________ ___________________________________

(nazwa organizacji) (pełna nazwa)

Adres (lokalizacja) Adres zamieszkania

Paszport (inny dokument tożsamości)

Numer serii NIP

wydane przez

Data wydania "___" ______

_____________ ___________ ____________ ___________________________________

(stanowisko) (podpis) (imię i nazwisko) (podpis)

Pracownik otrzymał jeden egzemplarz tego

umowa o pracę

__________________________________________

(data i podpis pracownika)

Nowy dokument zyskuje na popularności ze względu na opinię, że praca pracowników oświaty nie będzie już kojarzona z nisko opłacaną lub mało prestiżową. Jego celem jest ustalenie wynagrodzenia na takim poziomie, aby odpowiadało jakości pracy nauczycieli i było na wystarczającym poziomie w porównaniu z innymi obszarami, a sam system nie pogarszał poziomu edukacji, a także nie podnosił ogólne obciążenie studentów.

Skuteczny kontrakt w edukacji, co to jest, jak się na niego przełączyć?

Skuteczna umowa w edukacji to umowa, której przedmiotem jest współpraca z pracownikami sfery edukacyjnej. Dokument wyszczególnia wszystkie obowiązki nauczyciela, wskaźniki i kryteria, które pozwalają ocenić efektywność pracy z dalszym celem stymulowania dopłat na podstawie wyników, w zależności od jakości usług komunalnych. Opisuje również środki wsparcia socjalnego dla pracowników.

Elementy obowiązkowe:

1. Funkcje pedagogiczne;
2. Wskaźniki i kryteria oceny wydajności pracy;
3. Kwota płatności motywacyjnych i warunki ich naliczania w oparciu o określone wskaźniki.

Wszystkie obszary bezpieczeństwa państwa są prawnie wymagane, aby przejść na skuteczną umowę. W rzeczywistości nie jest to zupełnie nowy dokument prawny – raczej zmodyfikowany i uzupełniony, a zmiany dotknęły jedynie wynagrodzenia i warunków jego wypłaty, a zawiadomienie o stanie rzeczy należy złożyć pracownikom dzień wcześniej.

Przede wszystkim w każdym stanie. W instytucji niezbędne kryteria wydajności muszą zostać opracowane przez kierownictwo wspólnie ze związkiem zawodowym. Nie wystarczy powiadomić związek zawodowy, bez jego udziału pracodawca nie ma prawa do samodzielnego rozwoju.

W praktyce nową umowę zawiera się poprzez podpisanie dodatkowej umowy z nauczycielami. Gotową próbkę można pobrać

Przejście do efektywnej umowy w edukacji – czas przejścia

Po zaplanowaniu przejścia pracodawca musi powiadomić pracowników z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem o planowanym przejściu na zaktualizowany typ relacji. Celem powiadomienia jest poinformowanie i danie pracownikowi czasu na zapoznanie się ze wszystkimi warunkami, a także podjęcie decyzji o wyrażeniu zgody na zmiany.

Jeśli pracodawca obniży poziom gwarancji dla nauczyciela w odniesieniu do poprzednich warunków lub nie zastosuje się do wszystkich procedur przeniesienia (lub przynajmniej nie ma powiadomienia) opracowanych przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z prawem, on nie będzie mógł zwolnić pracownika, jeśli nie wyrazi zgody na przeniesienie.

Efektywna umowa w edukacji - próbka wypełnienia

Wprowadzenie umowy w placówkach przedszkolnych odbywa się w kilku etapach:
1. Informowanie o nadchodzących innowacjach na radzie pedagogicznej placówki przedszkolnej.
2. Pisemne powiadomienie nauczycieli.
3. Opracowanie wskaźników i kryteriów oraz ich zatwierdzanie aktami sporządzonymi przez placówkę przedszkolną.
4. Opracowanie postanowienia, umowy i umowy dodatkowej:

Przykładowa skuteczna umowa w zakresie edukacji wczesnoszkolnej do pobrania za darmo
Wzór wypełnienia dodatkowej umowy w zakresie wychowania przedszkolnego pobierz

5. Wcześniejsze wypłaty motywacyjne są anulowane, jeśli przy ich tworzeniu nie uwzględniono wskaźników wydajności.
6. Zmiany w regulaminie wynagradzania placówek przedszkolnych.
7. Zawarcie umów z nauczycielami.

Rozporządzenie o skutecznej umowie o edukację

Istnieje lista regulacyjnych dokumentów rządowych, które regulują działanie skutecznej umowy w edukacji. Ich listę można pobrać bezpłatnie.

Jednym z głównych dokumentów wymienionych powyżej jest Program stopniowego doskonalenia systemu płac, który zaczął funkcjonować w 2012 roku. W załączniku nr 3 wskazano przykładową formę umowy o pracę, którą należy wypełnić przy przejściu na obowiązującą umowę.

Skuteczna umowa z nauczycielami (przykład 2019) powinna nadać pracy nauczyciela prestiżu i przyczynić się do wzrostu jego wynagrodzenia. Jak sporządzić umowę, przeczytaj artykuł.

Z artykułu dowiesz się:

Od kilku lat w placówkach oświatowych wprowadzane są efektywne umowy z nauczycielami. Przejście na tego typu kontrakty powinno doprowadzić do usprawnienia systemu wynagrodzeń motywacyjnych dla kadra nauczycielska instytucje państwowe i miejskie. Ich dochody będą zależeć od tego, czy osiągną ustalone wskaźniki jakości i ilości usług państwowych lub komunalnych świadczonych przez nauczycieli (sekcja IV Programu zatwierdzonego zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. Nr 2190- r). Dla instytucji o różnych profilach branżowych istnieją różne wskaźniki. Zarządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. nr 167n zatwierdzono zalecenia wyjaśniające, jak sporządzić skuteczną umowę. Można je wykorzystać przy rejestracji stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami instytucji.

Skuteczna umowa w wypełnianiu próbek edukacyjnych

Okres obowiązywania umowy został wprowadzony w 2012 roku w związku z przyjęciem Programu Doskonalenia Systemu wynagrodzenie w instytucjach państwowych i samorządowych. Takie kontrakty powinni stosować pracodawcy w publicznym sektorze gospodarki. Zgodnie z przyjętym przez państwo programem prac nad przejściem do efektywnego kontraktu w edukacji, powinny one zakończyć się w 2018 roku.

Pobierz powiązane dokumenty:

Ważny! Obowiązująca umowa to umowa o pracę z pracownikiem instytucji państwowej lub samorządowej, określająca obowiązki pracownika oraz warunki płacowe wynikające ze spełnienia z góry określonych wskaźników (sekcja IV Programu).

Przed wprowadzeniem skutecznej umowy konieczne jest opracowanie:

rozporządzenie o komisji lub grupie roboczej, która zajmie się wprowadzeniem skutecznych umów;
wskaźniki i kryteria, według których oceniana będzie efektywność pracy pracowników instytucji;
regulacja wewnętrzna w sprawie ustanowienia standardów pracy dla pracowników z uwzględnieniem specyfiki branży;
lokalny akt, który opisuje treść i zakres funkcji pracowniczych każdego pracownika.

Konieczne jest również wprowadzenie zmian w następujących dokumentach wewnętrznych instytucji edukacyjnej:

regulacja systemu wynagrodzeń, regulacja wynagrodzeń motywacyjnych i kompensacyjnych,
klauzula przyznania,
opisy stanowisk pracy itp.

Ważny! Nie ma potrzeby wypowiadania już zawartych umów o pracę z nauczycielami i zawierania skutecznych umów. Aby wprowadzić skuteczną umowę, zaktualizuj odpowiednie warunki w dodatkowych umowach do umów o pracę nauczycieli, którzy są już pracownikami organizacji (klauzula 5 Zaleceń zatwierdzonych rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji nr 167n).

Sprawdź przykładowe zamówienie na wprowadzenie skutecznej umowy:

Kryteria wydajności w przykładowej obowiązującej umowie

Pracodawca musi spełnić kryteria skuteczności wypłat motywacyjnych. W przykładowej obowiązującej umowie zdefiniuj kryteria wydajności dla każdego pracownika, biorąc pod uwagę akty prawne na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym.

Najważniejsze zmiany tej wiosny!

W pracy oficerów personalnych zaszły istotne zmiany, które należy wziąć pod uwagę w 2019 roku. Sprawdź w formacie gry, czy uwzględniłeś wszystkie innowacje. Rozwiąż wszystkie zadania i zdobądź przydatny prezent od redaktorów magazynu Kadrovoe Delo.
Przeczytaj artykuł: Dlaczego oficer personalny powinien sprawdzać księgowość, czy konieczne jest składanie nowych raportów w styczniu i jaki kod zatwierdzić do karty czasu pracy w 2019 roku
Redakcja magazynu Kadrovoe Delo dowiedziała się, jakie nawyki oficerów sztabowych zabierają dużo czasu, ale są prawie bezużyteczne. A niektóre z nich mogą nawet wywołać dezorientację u inspektora GIT.
Inspektorzy GIT i Roskomnadzor powiedzieli nam, jakich dokumentów nigdy nie należy wymagać od nowo przybyłych przy ubieganiu się o pracę. Prawdopodobnie masz jakieś papiery z tej listy. Zebraliśmy pełną listę i wybraliśmy bezpieczny zamiennik dla każdego zabronionego dokumentu.
Jeśli zapłacisz urlop za dzień później niż termin, firma zostanie ukarana grzywną w wysokości 50 000 rubli. Skróć okres wypowiedzenia o co najmniej jeden dzień – sąd przywróci pracownika do pracy. Przeanalizowaliśmy praktykę sądową i przygotowaliśmy dla Ciebie bezpieczne rekomendacje.

Wskazówki dotyczące opracowywania kryteriów znajdują się w Zaleceniach metodologicznych (pismo Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 20 czerwca 2013 r. Nr AP-1073/02). W szczególności dla nauczycieli szkolnych wyznaczono dziesięć takich wskaźników wydajności. Należą do nich np. realizacja dodatkowych projektów. Są to programy wycieczek i wypraw, grupowe i indywidualne projekty edukacyjne studentów, projekty społeczne i tym podobne.

Określ kryteria wydajności w umowa o pracę(umowa skuteczna) z pracownikiem (klauzula 12 Zaleceń zatwierdzonych rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. Nr 167n). Jeżeli w okresie sprawozdawczym jakość i efektywność pracy spełnia kryteria wydajności, nauczycielowi zostanie zaliczona odpowiednia opłata, jeśli nie będzie ona spełniała, nie będzie zaliczona ani przydzielona w obniżonej wysokości.

Sformułuj klauzule umowy dotyczące rodzajów płatności i warunków, na jakich są wypłacane, aby pracownik rozumiał, ile i za co otrzyma. Jeśli ustalasz płatności w rublach, zapisz kwotę w umowie o pracę lub dodatkowe porozumienie(punkt 13 Zaleceń, zatwierdzony rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. Nr 167n).

Forma skutecznej umowy

Do sformalizowania stosunku pracy z nauczycielem stosuje się przykładową formę skutecznej umowy (umowy o pracę). Zawarte jest w Załączniku nr 3 do Programu Doskonalenia systemy płac, który jest zatwierdzony nr 2190-r.

W tym artykule możesz pobrać próbkę skutecznej umowy w edukacji.

Pobierz w.doc

Na podstawie powyższego należy zawrzeć dodatkową umowę do umowy o pracę po opracowaniu wskaźników i kryteriów oceny efektywności pracy pracowników instytucji w celu określenia wielkości i warunków realizacji płatności motywacyjnych. Notatka! Jeżeli wcześniej zawarta umowa o pracę nie zawiera informacji o pracodawcy i pracowniku przewidzianych we wzorcowym formularzu, wówczas wskazane jest zapisanie tej informacji w dodatkowej umowie do umowy o pracę.

Warunki obowiązującej umowy (przykład)

Przy sporządzaniu skutecznej umowy (wzoru) z pracownikiem instytucji należy wziąć pod uwagę normy przewidziane w aktach wewnętrznych, układy zbiorowe oraz umowy, które określają:

warunki wynagradzania nauczycieli placówek oświatowych (w tym wynagrodzenia, stawki taryfowe wynagrodzenia, premie, dodatki);
system racjonowania pracy;
warunki pracy nauczycieli, potwierdzone wynikami specjalnej oceny warunków pracy;
harmonogram czas pracy i odpoczynek
personel instytucja edukacyjna;
warunki determinujące charakter pracy (mobilny, podróżujący, drogowy, inny charakter pracy).

Warunki, które należy odzwierciedlić w obowiązującej umowie:

obowiązki w pełni
ilość pracy dodatkowej, jaką nauczyciel wykonuje bez zwolnienia z pracy określonej w DS,
wszystkie rodzaje płatności i warunki ich naliczania

Tak więc skuteczna umowa to umowa o pracę, która ustala wynagrodzenie motywacyjne dla nauczycieli w oparciu o wskaźniki jakości, a także skuteczności i wydajności.

Skuteczna zawiera wszystkie warunki, które zawiera umowa o pracę. Ponadto zawiera warunki, o których mowa w zarządzeniu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r oraz ust. 2 zaleceń zatwierdzonych rozporządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. nr 167n. Jest to wyjaśnienie funkcji pracowniczej pracownika, określenie obowiązków służbowych, warunków wynagradzania, w szczególności wysokości wynagrodzenia oraz wielkość nagrody dla osiągnięcia zbiorowych wyników pracy, wskaźników i kryteriów oceny efektywności pracownika w zakresie wypłat motywacyjnych (wskaźniki zależą od wyników pracy i jakości usług); środki wsparcia społecznego dla pracownika.

Pojęcie to pojawiło się w rosyjskim prawie pracy pięć lat temu, więc nie można go nazwać nowym. Termin ten został wprowadzony do użytku Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r, który zatwierdził Program Doskonalenia Systemu Wynagradzania Pracowników Państwowych. W rzeczywistości jest to standardowa umowa o pracę sporządzona zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który bardziej szczegółowo określa niektóre warunki dotyczące:

obowiązki pracownika (funkcja pracy);
warunki płacowe i środki wsparcia socjalnego;
kryteria oceny wydajności pracy;
koncepcja płatności motywacyjnych w zależności od wyników pracy.

Przejście na nowy system wynagradzania w placówce oświatowej powinno zapewnić przyzwoity poziom wynagrodzeń dla nauczycieli i innych pedagogów. Dlatego w umowie jej wielkość zależy bezpośrednio od objętości, intensywności i jakości wykonywanej pracy. Jednocześnie wskaźniki jednego pracownika są ściśle powiązane ze wskaźnikami wydajności całej organizacji edukacyjnej. Przejście do efektywnej umowy w edukacji powinno odbywać się etapami, a ostatnia faza kończy się w 2019 roku. Oznacza to, że do końca przyszłego roku wszyscy nauczyciele powinni otrzymać premie motywacyjne uzależnione od wyników.

Pierwsze kroki w kierunku wydajności i ram regulacyjnych

Istnieje cała lista dokumentów regulacyjnych, których należy przestrzegać przy opracowywaniu i wdrażaniu skutecznej umowy, na przykład:

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 597;
program państwowy „Rozwój edukacji” na lata 2013-2020, zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 2013 r. Nr 792-r;
program stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018, zatwierdzony Zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r;
rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r.;
Pismo nr AP-1073/02 Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 20 czerwca 2013 r. (wskaźniki wydajności w instytucjach edukacyjnych).

Ponadto stosuje się regulacyjne akty prawne podległego państwa, gminne placówki oświatowe zatwierdzone przez samorządy dla konkretnych przypadków i działów oświaty. Ważne jest, aby zrozumieć, że każda organizacja edukacyjna musi dostosować swoje działania do nowych warunków, czyli:

Wyeliminuj płatności motywacyjne za wyniki, które są niepewne. Dlatego też umowy o pracę nie powinny zawierać niejasnych sformułowań typu „sumienne wykonywanie obowiązków”.
Nie bierz pod uwagę wypłat motywacyjnych, które w rzeczywistości są gwarantowaną częścią wynagrodzenia.
Podziel fundusz płac utworzony w organizacji na dwie części: gwarantowaną (wynagrodzenie oficjalne) i stymulującą (opłata za wybitne wyniki).
Zatwierdzanie wskaźników wydajności dla nauczycieli.

Do wypełnienia ostatniego paragrafu należy zastosować się do zaleceń Ministerstwa Edukacji z pisma nr AP-1073/02. W szczególności w skutecznej umowie z nauczycielem można uwzględnić następujące wskaźniki:

Działania nauczycieli	Wskaźniki efektywności
Realizacja projektów pozalekcyjnych ze studentami (wycieczki, projekty nauczania na odległość, koła i sekcje)	Liczba zorganizowanych wydarzeń z udziałem co najmniej 5 uczniów
Organizacja systematycznych badań, monitoring indywidualnych osiągnięć uczniów	Prowadzenie i monitorowanie portfolio indywidualnych osiągnięć uczniów
Dynamika indywidualnych wyników kształcenia uczniów (według wyników kontroli i certyfikacji)	Pozytywna dynamika; stabilna dynamika na optymalnym poziomie (powyżej 60%); ujemna dynamika
Organizacja wspólnych imprez z rodzicami uczniów	Liczba zajęć prowadzonych wspólnie z rodzicami
Udział uczniów w konkursach, olimpiadach, zawodach itp.	Liczba uczestników na poziomie szkoły, powiatu, miasta, regionu, kraju
Udział w zbiorowych projektach pedagogicznych, pracach naukowo-metodycznych	Wystąpienia na radach pedagogicznych, seminaria, konferencje, ilość publikacji itp.
Udział w opracowaniu i realizacji głównego programu edukacyjnego	Udział w opracowaniu sekcji, podprogramu, tworzeniu kursu autorskiego
Realizacja prozdrowotnej przestrzeni edukacyjnej	Liczba imprez kulturalno-zdrowotnych i sportowych, brak uwag dotyczących zgodności z SanPiN
Praca z dziećmi z rodzin defaworyzowanych	Uczniowie z rodzin dysfunkcyjnych zaangażowani w życie społeczne klasy, szkoły, udział w olimpiadach, olimpiadach
Tworzenie elementów infrastruktury edukacyjnej	Wyposażenie klasy mające na celu podniesienie jakości nauczania

Wybór konkretnych przedmiotów uzależniony jest od kwalifikacji nauczyciela, jego doświadczenia i kierunku działania. Dlatego przyjrzyjmy się bliżej próbce skutecznej umowy z nauczycielem szkolnym.

Struktura i funkcje skutecznej umowy

Podczas sporządzania zwykłej umowy o pracę obowiązki pracownika są zatwierdzane w opisie stanowiska, a warunki płatności motywacyjnych są zatwierdzane przez lokalny akt prawny organizacji. Ministerstwo Pracy zaleca, aby przy sporządzaniu skutecznej umowy nie ograniczać się do odwoływania się do nakazu w sprawie wypłat odszkodowawczych i motywacyjnych, ale zapisywać je bezpośrednio w dokumencie wraz z kryteriami wydajności pracy. Kryteria te muszą być oceniane w punktach, procentach itp. Należy pamiętać, że przejście na skuteczną umowę w szkolnictwie oznacza, że pracownik otrzyma gwarantowane tylko oficjalne wynagrodzenie (stawkę), a wszystkie inne płatności motywacyjne będą naliczane tylko jeśli jego praca jest zgodna z przyjętymi w instytucji edukacyjnej, wskaźniki wydajności pracy.

Struktura dokumentu będzie wyglądać tak:

Miejsce pracy. Jeżeli nauczyciel pracuje w oddziale, przedstawicielstwie lub innym wydzielonym pododdziale, należy odnotować zarówno adres instytucji głównej, jak i nazwę wydziału wraz z jego lokalizacją.
Funkcja pracy (ze wskazaniem kwalifikacji, stanowiska i specjalizacji).
Warunki płatności.
Tryb pracy i odpoczynku.
Wymiar corocznego płatnego urlopu.
Miary wsparcia społecznego.
Inne warunki ze względu na specyfikę pracy organizacji edukacyjnej.

Funkcja pracy

Główny problem w opracowaniu takiego dokumentu wiąże się z określeniem mierzalnych wskaźników efektywności. Wskaźniki te należy dokładnie rozważyć i, jeśli to możliwe, przetestować. Konieczne jest wskazanie bezpośrednio w tekście dokumentu obowiązków służbowych (art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także systemu wymagań pracy wynikających z wymagań dotyczących działalności samej instytucji. Wszystkie obowiązki zawodowe muszą również być zgodne z zatwierdzonym standardem zawodowym dla tego zawodu. Może wyglądać mniej więcej tak:

Pensja

Reżim pracy i wsparcie społeczne

KE musi między innymi koniecznie wskazać środki wsparcia społecznego gwarantowane nauczycielowi. Z reguły mówimy o obowiązkowym ubezpieczeniu przewidzianym przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Jeśli jednak organizacja zapewnia dodatkową ochronę socjalną, należy to również wskazać. Konieczne jest określenie w KE długości dnia roboczego, tygodni, warunków wykonywania pracy w weekendy oraz gwarantowanego corocznego płatnego urlopu.

Sporządzenie skutecznej umowy lub umowy dodatkowej

Możesz sformalizować stosunki pracy pracowników w zakresie edukacji według nowych zasad:

bezpośrednio w momencie zatrudnienia;
w formie dodatkowej umowy z tymi pracownikami, którzy są już w stosunkach pracy z organizacją.

Przejście na skuteczną umowę z nauczycielem i towarzyszące mu zmiany umowy o pracę odbywają się w sposób określony w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten umożliwia jednostronną zmianę warunków umowy o pracę związanych z kwestiami organizacyjnymi, decyzją pracodawcy. Konieczne jest jednak pisemne powiadomienie każdego pracownika co najmniej dwa miesiące przed rejestracją. Jeżeli nauczyciel odmówi kontynuowania pracy na nowych warunkach, stosunki pracy z nim mogą zostać rozwiązane zgodnie z ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej W takim przypadku należy wypłacić dwutygodniową odprawę (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z tego artykułu dowiesz się:

Przejście instytucji państwowych i samorządowych do odbywa się w ramach realizacji Państwowego Programu poprawy wynagrodzeń w nich. Został on zatwierdzony dekretem rządu nr 2190-r z dnia 26 listopada 2012 r. (zwanym dalej Programem). Jej wdrożenie zaplanowano na okres do 2018 roku. Ta innowacja wywołała szereg pytań zarówno ze strony kierowników i pracowników służb personalnych, jak i pracowników takich instytucji. Zastanów się, co składa się na skuteczną umowę, próbki tego dokumentu dla instytucji z różnych dziedzin działalności i jak powinno przebiegać przejście do skutecznej umowy.

Czym jest skuteczna umowa

Ramy regulacyjne dotyczące przejścia do nowego systemu stosunków pracy w sektorze publicznym, oprócz Programu, obejmują:

Zarządzenie Prezydenta „O środkach realizacji polityki społecznej” nr 597 z dnia 07.05.2012;
Zarządzenie Ministra Pracy nr 167-n z dnia 26 kwietnia 2013 r. wprowadzające w życie zalecenia dotyczące zawierania skutecznych umów z pracownikami instytucji budżetowych;
Mapy drogowe dla przemysłu dotyczące przejścia do skutecznej umowy.

Powodem stopniowego przechodzenia na nowy system wynagradzania w sektorze publicznym była decyzja, aby poziom dochodów nauczycieli, lekarzy, pracowników kultury i pracowników socjalnych był wprost proporcjonalny do jakości świadczonych przez nich usług. Plan przejścia na efektywny kontrakt ma na celu doprowadzenie płac najpierw do poziomu średniej dla regionu, a następnie podwojenie jej wzrostu.

Wśród innych celów realizowanych przez zmianę w wielu sektorach sektora publicznego, wymienia się:

podnoszenie prestiżu zawodów podważanych niskimi zarobkami;
podniesienie ogólnego poziomu kwalifikacji pracowników instytucji budżetowych;
poprawa jakości państwowych i gminnych usług socjalnych;
przejrzystość w kształtowaniu wynagrodzeń zarówno dla zwykłych pracowników, jak i menedżerów.

Jak wyjaśniono w Programie, skuteczna umowa to rodzaj umowy o pracę. Nazwa nie powinna wprowadzać w błąd, nie mówimy o służbie publicznej, pracownicy instytucji budżetowych pozostają na tym samym statusie, zmienia się nieco charakter ich wynagradzania przez pracodawcę państwowego. w pełni odpowiada postanowieniom art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Musi określać wszystkie wymagane warunki:

miejsce pracy (w naszym przypadku konkretna instytucja);
funkcja pracy;
wysokość wynagrodzeń i różnych dodatków;
sposób działania i jego charakter;
opis warunków pracy itp.

NASZA REFERENCJA

Postanowienia Programu i inne regulacje nie implikują zmian w treści Kodeksu pracy, ale zawierają wymóg określenia tych warunków umowy o pracę, które odnoszą się do obowiązków służbowych i systemu wynagradzania. Ministerstwo Pracy, w celu ujednolicenia dokumentacji kadrowej, zaleca skorzystanie z przykładowej umowy dodatkowej do obowiązującej umowy, stanowiącej załącznik do Rozporządzenia nr 167-n. Oznacza to, że nie mówimy o nowym typie umowy o pracę, a jedynie o wyjaśnieniu pewnych punktów w odniesieniu do jej warunków.

Różnica między obowiązującą umową a umową o pracę

Przejście do efektywnej umowy

Plan działania na rzecz przejścia do skutecznej umowy musi koniecznie zaczynać się od opracowania i kryteriów jego oceny. Odbywa się to przez specjalną komisję powołaną zarządzeniem w sprawie wprowadzenia skutecznej umowy. Bez tego punktu wszelka dalsza działalność po prostu traci sens.

Drugim krokiem powinna być zmiana lokalnych aktów organizacji. To logiczne, bo zmienia się system wynagradzania, co będzie wymagało rewizji warunków odpowiedniego przepisu i układu zbiorowego. Wszystkie wprowadzone zmiany są zatwierdzane zamówieniami (z wyjątkiem układu zbiorowego).

I dopiero po tym możesz przystąpić do zawierania dodatkowych umów z pracownikami. Mówimy o tych pracownikach, którzy już pracują w instytucji. Z nowoprzybyłymi do pracy takie umowy będą zawierane od samego początku.

NASZA REFERENCJA

Rozporządzenie MPiPS wskazuje na konieczność zachowania procedury przewidzianej w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten przewiduje możliwość jednostronnej zmiany szeregu warunków umowy o pracę na wniosek pracodawcy. Ale tylko w przypadku, gdy z przyczyn obiektywnych nie można zachować poprzednich warunków.

Procedura krok po kroku dla kierownika instytucji będzie następująca:

Zapoznanie się z dokumentami normatywnymi i podstawowymi wskaźnikami efektywności opracowanymi przez założyciela (państwo lub gminę). Znajomość mechanizmów określonych w zadaniu oceny wyników.
Wydanie polecenia przejścia do skutecznej umowy. Wymienia przyczyny, które spowodowały konieczność i nieuchronność takiego kroku. W naszym przypadku jako uzasadnienie można wskazać Program i inne regulaminy. Jednocześnie tym samym zarządzeniem powołuje się grupę roboczą, która, korzystając z rekomendacji Ministerstwa Pracy i resortów przemysłu, opracuje zapis dotyczący efektywnej umowy i kryteriów efektywności dla danej instytucji. Z zamówieniem zapoznają się pracownicy wszystkich działów. Przykładowe zamówienie przejścia do skutecznej umowy powinno zawierać datę, kiedy to nastąpi.
Przeprowadzenie prac wyjaśniających w zespole oraz analiza istniejących umów o pracę.
Opracowanie i przyjęcie nowych ustaw lokalnych odzwierciedlających zmiany w systemie płac. Przy ich przyjmowaniu konieczne jest uzyskanie i uwzględnienie opinii organizacji związkowej. Zmiany wprowadzane są również w opisach stanowisk pracy pracowników. Jednocześnie opracowywane są projekty traktatów i dodatkowe porozumienia.
w zawiadomieniu o wprowadzeniu skutecznej umowy pracodawca jest obowiązany podać na piśmie przyczyny zmian w umowie o pracę. Zdaniem prawników konieczność zmiany systemu wynagrodzeń w pełni wpisuje się w kryterium zmian organizacyjnych, co daje pracodawcy prawo do dowolnej zmiany warunków umowy o pracę. Przykładowe powiadomienie o przejściu na skuteczną umowę można znaleźć na naszej stronie internetowej.
Zawarcie dodatkowych umów. Skoro mówimy o zmianach w warunkach obowiązujących umów o pracę, to dopuszczalna jest tylko ta procedura. Rozwiązanie lub rozwiązanie umowy oznacza zwolnienie pracownika. Pracodawca ma prawo to zrobić z własnej inicjatywy tylko w ściśle określonych przypadkach (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przejście na skuteczny system kontraktowy ich nie dotyczy.
Rozwiązanie sytuacji z tymi pracownikami, którzy nie chcą pracować w nowych warunkach.

Zastanówmy się bardziej szczegółowo nad ostatnim punktem. Sztuka. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do uzyskania zgody pracownika na wszelkie zmiany umowy o pracę. A sprawy z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie będzie wyjątkiem. Pracownik ma prawo samodzielnie decydować, czy warunki oferowane przez pracodawcę są dla niego odpowiednie. I zgódź się na zmianę umowy o pracę lub odmowę.

Jeżeli pracownik odmawia podpisania skutecznej umowy, pracodawca musi zaproponować mu przeniesienie na inne stanowisko, którego umowa nie dotyczy. Biorąc jednak pod uwagę ogólnie obowiązkowy charakter takiego systemu płac, łatwo założyć, że takich wakatów po prostu nie będzie. Pracodawca nie musi ich specjalnie tworzyć.

W takiej sytuacji po upływie okresu ostrzeżenia (lub wcześniej, ale tylko za obopólną zgodą) umowa o pracę z upartym pracownikiem ulega rozwiązaniu, gdyż art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewidziana jest do tego odpowiednia podstawa. Przestrzegana jest ogólna procedura zwolnienia w tym przypadku:

wydano nakaz rozwiązania umowy o pracę (formularz T-8), w którym ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
pracownik zapoznaje się z zamówieniem i potwierdza ten fakt podpisem;
w karcie imiennej (formularz T-2) i książeczce pracy dokonywany jest zapis odpowiedniej treści;
protokół zwolnienia jest poświadczony pieczęcią i podpisami szefa służby personalnej i samego pracownika;
wydawana jest książeczka pracy, kalkulacja ze wszystkimi naliczonymi odszkodowaniami i niezbędnymi dokumentami.

Ministerstwo Pracy zaleca, aby przy sporządzaniu dodatkowych umów przy przejściu na obowiązującą umowę przestrzegać wymogów art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie definicja podana w programie wymaga uzupełnienia umowy o pracę poprzez określenie takich warunków jak obowiązki służbowe, wynagrodzenie, kryteria wydajności. Muszą być określone w dodatkowej umowie.

Niezależnie od obszaru, do którego należy instytucja, dodatkowa umowa musi koniecznie odzwierciedlać te punkty, które nie były wcześniej zawarte w umowie o pracę. W szczególności zaleca się, aby obowiązki związane z pracą były odzwierciedlone bezpośrednio w tekście umowy. Jeżeli pracownik łączy stanowiska, to dodatkowo wskazuje się jaki rodzaj pracy i w jakim zakresie jest mu powierzany.

Jeśli chodzi o specyfikę branży, znajdują one odzwierciedlenie w kryteriach, którymi należy się kierować przy ocenie efektywności. Zastanów się, jakie rekomendacje otrzymują instytucje z zakresu edukacji, zdrowia, kultury i usług społecznych.

Odszkodowanie na podstawie skutecznej umowy

System wynagrodzeń przy realizacji skutecznej umowy w pełni odpowiada wymogom prawa pracy. Oznacza to, że obejmuje część podstawową (wynagrodzenie), wypłaty rekompensat oraz część motywacyjną. To na wielkość tych ostatnich wpłynie osiągnięcie wskaźników określonych w umowie.

Za wysoki wynik i intensywność pracy. Mogą również obejmować premie za wykonywanie pracy o szczególnym znaczeniu lub wymagającej zwiększonej odpowiedzialności.
Za jakość pracy. Oprócz premii za doskonałe wykonanie zadania państwowego może zawierać dodatki na ulepszenia kategorii.
Za ciągłe doświadczenie zawodowe i staż pracy.
Premie na podstawie wyników pracy za określony okres (miesiąc, semestr, pół roku itp.).
Odszkodowanie za pracę w szczególnych warunkach i współczynnik powiatowy itp.

W najskuteczniejszej umowie lub w umowie dodatkowej do już istniejącej umowy o pracę wszystkie płatności są określone w odniesieniu do konkretnego pracownika. W przyszłości kryteria i wysokość płatności będą weryfikowane przy przedłużaniu lub rewizji warunków obowiązującej umowy.

Przenosząc pracowników na skuteczną umowę, kierownik musi pamiętać, że zmieniające się warunki pracy nie powinny obniżać poziomu gwarancji przewidzianych w prawie pracy. Dotyczy to nie tylko wysokości wynagrodzenia pracowników instytucji, ale także procedury przejścia na nowy system płatności. Wszelkie naruszenia mogą skutkować sporem pracowniczym.