Išmok būti lyderiu 10 gero vadovavimo taisyklių. Komunikacijos vertikalė: dalykinis bendravimas su vadovu

Jei žmogus vadovauja įmonei, tai nereiškia, kad jis viską žino ir yra užprogramuotas visada elgtis teisingai. Lyderiai yra žmonės ir daro klaidas.

Siūlome jums sąrašą patarimų žmonėms, dirbantiems vadybos valdymo srityje, būsimoms geriausių pasaulio aukščiausio lygio vadovų reitingo žvaigždėms.

Įsivaizduokite, kad jau esate lyderis, turintis patyrusių specialistų, projektų ir klientų.

Ar supranti, kad reikia augti, vystyti įmonę, bet nežinai nuo ko pradėti, nes visi procesai susieti su tavimi?

Pirmoji taisyklė: vadovas neturėtų būti žmogus-orkestras. Jei prisiimsi absoliučiai visas pareigas: projektų vadovo, personalo vadovo ir verslo atstovo, nieko gero nebus. Turite išmokti perduoti atsakomybę kitiems ekspertams! Norėdami tai padaryti, jie turi augti. Ir tai yra jūsų, kaip lyderio, darbas ir atsakomybė.

Jūsų pagrindinis darbas – analizuoti, kurti ir įgyvendinti strategiją, taktiką ir kontrolę. Nereikia prisiimti visko.

Antroji taisyklė: vadovas neturėtų taupyti specialistams (jei jie tikrai geri). Net ir tiems, kurie neatneša tiesioginio pelno: negalvokite apie juos kaip apie nuostolius – tai investicija į tolesnį įmonės augimą ir stabilumą.

Trečioji taisyklė: lyderis neturėtų imtis svetimo darbo, jei mano, kad jis tai padarys geriau ir greičiau. Veiksmingiau vieną kartą išmokyti kitą (net jei tai atima daug laiko ir pastangų), nei kaskart vėl ir vėl atlikti savo netiesiogines pareigas. Skirkite kelias valandas ar dienas išsamioms instrukcijoms ir mokymams ir pasieksite puikių rezultatų bei su jumis atsidavusią specialistą.

Ketvirta taisyklė: Vadovas turi pasitikėti savo komanda. Be to neįmanoma sukurti darnios komandos. Leiskite žmonėms daryti tai, už ką mokate. Pasirodo, kartais žmonėms pritrūksta kūrybiškumo. Tuomet reikia žmogui priskirti tam tikrą veiklos sritį, išsikelti bendrus tikslus ir suteikti laisvę joje save realizuoti. Supraskite, kad jūs negalite padaryti visko. Užmerkite akis ir atsitraukite – išmokite pasitikėti savo žmonėmis!

Penktoji taisyklė: Vadovas turi susitaikyti su tuo, kad visų klaidų negalima išvengti. Įmonei jos gali kainuoti nemažus pinigus, tačiau tai ne kaštai, o indėlis į darbuotojų tobulėjimą. Jei kitam nepavyko, suteikite pavaldiniui galimybę pačiam padaryti išvadas ir taip ko nors išmokti. Sužinokite, kas jumis labiausiai pasitiki, ir pagalvokite, kaip galite padėti šiems žmonėms tapti labiau savarankiškiems. Jei mokysite kitus, tai atlaisvins laiko ką nors kita, kas ne mažiau svarbu. Be to, verta suprasti to, kas nutiko, priežastį ir dėl vadovavimo! Galbūt užduotis buvo iškelta neteisingai arba į komandą pateko savo pareigoms netinkamas žmogus.

Šeštoji taisyklė: vadovas turi organizuoti grįžtamojo ryšio sistemą (grįžtamąjį ryšį). Pavaldiniai turi gauti grįžtamąjį ryšį apie savo darbą, kad suprastų, ar tai daro teisingai. Tas pats pasakytina ir atvirkščiai: visada pateikite savo idėjas kitiems komandos nariams: tai, kas teoriškai atrodo puiku, praktiškai gali žlugti. Kolegos padės tai suprasti prieš darant klaidą. Klausykite savo žmonių!

Septintoji taisyklė: lyderis niekada neturėtų kritikuoti žmogaus, o tik veiksmus. Verta atkreipti dėmesį į būtojo laiko klaidas: taip aiškiai pasakysite, kad ateityje taip nepasikartos, žmogus gali tobulėti. Atminkite, kad komentarai turi būti savalaikiai, aktualūs ir specifiniai elgsenai, kitaip jie praras savo efektyvumą. Pats vadovas visada turėtų protingai suvokti kritiką, ačiū už ją! Ir neskubėkite ginčytis ir teisintis. Susilaikykite nuo to. Bet koks atsiliepimas yra vertingas!

Aštunta taisyklė: vadovas neturėtų bijoti savo silpnybių, tačiau jis negali duoti pagrindo abejoti savo autoritetu. Negalite sakyti, kad abejojate savo sprendimais, tačiau galite pasitarti su komanda – tai pavers jus lyderiu, kuriuo pasitikėsite. Kalbėkite apie problemas laisvai, bet niekada nepanikuokite viešai: galvoje visada turite turėti keletą sprendimų. Ir net jei jie to nedaro. Jūs visada esate atsakingas už savo emocinės būsenos kontrolę!

Devintoji taisyklė: vadovas turi klausytis ir išgirsti – komandos idėjas paversti realybe. Kartais jūsų planas B gali būti blogesnis nei planas C, kurį pasiūlė kažkas iš komandos. Būkite dėmesingi ir atviri!

Dešimtoji taisyklė: kad įmonei visada sektųsi, vadovas turi rūpintis ir galvoti, ar gaminamas produktas ar paslauga yra kokybiški. Jei kyla problemų, turite užduoti sau klausimus: „Ar aš tai darau? ar aš taip darau? Ar pasirinkau tinkamą tikslinę auditoriją? Atsakant į juos reikia atsižvelgti ne tik į esamus rinkos poreikius, bet ir numatyti, kas bus ateityje: ar niša perpildyta, ar tikrai šios prekės/paslaugos poreikis, ar ieškote kliento ten.

Vienuoliktoji taisyklė: Pirmiausia išklausykite visą „istoriją“ ir tik tada priimkite sprendimą.

12 taisyklė: Tikėtina, kad yra efektyvesnis būdas atlikti darbą nei jūs pats. Kas yra šis metodas? Pagalvokite apie tai eidami namo iš darbo.

Tryliktoji taisyklė: Nesakykite nieko, kas nėra tiesiogiai susiję su diskusijos tema. Jūsų balsas nėra toks melodingas, kad skambėtų vien dėl skambėjimo.

Keturioliktoji taisyklė: Priimti geriausią sprendimą nėra taip svarbu, kaip organizuoti tinkamus procesus, kad šis sprendimas būtų įgyvendintas.

Kai esame priskirti mūsų pirmasis valdymas poziciją, mes, kaip taisyklė, kurį laiką esame šalia savęs iš laimės. Greičiausiai tai buvo sveikintinas paaukštinimas, bet net jei jis netikėtas, jis gali tik padidinti euforijos laipsnį dėl staigaus paaukštinimo. Bet, žinoma, kai tik šis pirmasis džiaugsmas išblėsta, daugelis pradeda pasimesti, drovūs, įgauna nepasitikėjimo savimi. Būtent naujuosius viršininkus labai dažnai sukausto vadinamasis „perfekcionistinis paralyžius“, kai nuo pat pradžių bijodamas suklysti žmogus niekaip negali pradėti vykdyti savo naujų pareigų ir eina į darbo dieną. po dienos praktiškai nieko neveikdamas, o tik uoliai imituodamas audringą veiklą.

Bet anksčiau ar vėliau, ir tai bus pastebėta jau daugiau aukšti autoritetai, ir tuomet visai tikėtina, kad iškils naujo susitikimo tikslingumo klausimas. Kad taip nenutiktų, reikia elgtis drąsiau. Tam padės žinios apie pagrindines duobes ir duobes, esančias šiame kelyje. Žinant taisykles daug lengviau įsitraukti į žaidimą, tiesa?

1. Lyderis neleidžia susipažinti su savimi. Pradėkime nuo bendrų tiesų, nes būtent jų užmarštis atveda prie labiausiai triuškinančių pralaimėjimų ir nesėkmių. Jei staiga nuspręsite, kad visas šis subordinavimas yra pasenęs filistizmas, o jūsų šlovingo „valdavimo“ metu visi vieni kitus vadins „tu“ ir dėl linksmybių uždės šnipštančią pagalvę ant viršininko kėdės, tai yra tikras būdas pralaimėti. visa pagarba is komandos puses. Supraskite, kad daugumai žmonių reikia komandų grandinės, kad prisimintų, kokį vaidmenį jie atlieka įmonėje, arba, paprasčiau tariant, kas čia yra viršininkas. Taigi statuso kėdė, sunkus stalas, atstumo laikymasis – ne tik pasipuikavimas, bet ir įrankiai, reikalingi vadovauti bet kokiai komandai.

2. Bosas nėra lopas už kiekvieną pažeidimą. Daugeliui kyla noras ištaisyti pavaldinio klaidą, kad parodytų jam „kaip“, stiprindamas jo autoritetą ir visiems pademonstruodamas, kad vadovas yra paskutinė įmonės gynybos linija, kurios negalima sulaužyti. Kartais tokie „veiksmai“ būna tikrai veiksmingi, tačiau dažniausiai jie viršininką paverčia kamščiu bet kokiai skylei, o jo pavaldinius – sloguojančiais kūdikiais, nenorinčiais už nieką atsakyti.

3. Geras vadovas visada orientuotas į rezultatą.. Skatinimas dėti pastangas arba siekti rezultato yra tikras būdas niekada to nepamatyti. Supraskime, kad jums nesvarbu, kaip efektyviai dirba darbuotojas, tačiau pagirti galima tik už rezultatus. Net jei norisi pagirti ką nors, kas aiškiai stengiasi, po to reikia švelniai užsiminti, kad pačios pastangos yra tik priemonė pagrindiniam tikslui, rezultatui pasiekti.

4. Duoti žmogui padoraus atlyginimo neįmanoma. Bandymas pradėti vadovauti visiems nustatant gerą atlyginimą yra tik įmonės biudžeto švaistymas. Žmonės nepažįsta dėkingumo tokiais reikalais, labai greitai naujas atlyginimas jiems vėl atrodys per mažas, ir jie vėl bus nepatenkinti. Geras viršininkas šykštus pakėlimų. Tai neskamba gražiai, bet tai tiesa.

5. Lyderis nedalyvauja ginčuose ir jų neskatina. Visus biuro karus turi sustabdyti viršininkas, jei jis juos pastebėjo. Tačiau dažniausiai su intrigomis kovoti neįmanoma, jos yra neatsiejama gamybos proceso dalis. Taigi bent jau reikėtų bet kokia kaina vengti įsipainioti į vieną iš jų.

6. Viršininkas visada pasirenka teisingą kelią. Jo tikėjimas juo nepajudinamas.O norintys pasipuikuoti, pašaipiai juo abejojantys viešai, turi būti griežtai geležine ranka pastatyti į savo vietą. Prieštaravimus ir pastabas galima išsakyti viršininkui asmeniškai, atvykus pas jį su konstruktyviais pasiūlymais ir ataskaita. Atsineškite jį į komandą bet kokia proga. O tas, kuris nusprendė pasipuikuoti prieš sekretores, garsiai suabejojęs jūsų pasirinkimu, užsitarnavo demonstratyvų pliaukštelėjimą, ne kitaip.

7. Klaidų pripažinimas turi būti ryžtingas, drąsus, betarpiškas. Tik paskutinis menkavertis ir silpnasis nemoka pripažinti savo klaidos, kai ji jau akivaizdi. Darykite tai greitai, drąsiai. Atpažinkite tai taip, tarsi ne jūs tai leidote, o kažkas kitas, kurį šiurkščiai barate. Klysta visi, tad nieko ypatingo baisaus tame nėra. Tais atvejais, kai jūsų klaida toli gražu nėra akivaizdi, turėtumėte vengti jos pripažinti. Po poros savaičių tai bus tik neaiški istorija, todėl nereikia nuolat savęs plakti.

8. Asmeniniai reikalai stropiai laikomi atokiai nuo verslo. Nes jų maišymas – dar vienas kokteilis, galintis nuversti bet kurią komandą. Išreikškite tai žodžiais ir patvirtinkite darbais. Asmeninis ir verslas turi stovėti priešingose pusėse ir niekada nesikirsti. Net seksas su sekretore (kas toli gražu nėra neįprasta, kuri jau yra), geram viršininkui yra tik dalis veiksmingos atsipalaidavimo terapijos, bet ne meilės romanas.

9. Blogas vadovas visada turi darbuotoją netinkamoje vietoje. O gerasis kasdien savęs klausia: „Ar kiekvienas mano darbuotojas užsiima verslu, kuris jam labiausiai sekasi? Turite nuolat užtikrinti, kad jūsų komandoje nė vienas piemenas nepasirodytų, o tai toli gražu nėra neįprasta daugelyje įmonių.

10. Niekas niekada neatlieka visų savo pareigų. Ir nėra prasmės kelti akių į dangų ir šauktis teisybės. Visi natūraliai nori gauti daugiau dirbdami mažiau. Taigi įprasta atlyginimų sistema yra labai pasenusi. Veiksmingas būdas išlaikyti gerą darbuotojų formą šiandien yra premijų sistema. Pats atlyginimas tegul būna mažas, bet darbuotojai turės daug priedų: už klaidų nebuvimą darbe, už nevėlavimą, už terminų laikymąsi, už dar ką nors. Kokius priedus lengvai gali atimti „atsipalaidavęs“ darbuotojas. Taip įmonė sutaupys pinigų ir įgis formą. Atsipalaiduoti pasitaiko kiekvienam, bet tai nereiškia, kad už tai reikia mokėti iš savo kišenės. Arba iš įmonės kišenės – nesvarbu.

Apskritai, žinoma, tai tik apytikslės taisyklės kurie padės jums būti geru viršininku. Tikrasis vadovaujančių pareigų menas buvo tyrinėjamas daugelį metų, šlifuojamas ir tobulinamas. Kuriame linkime didžiausios sėkmės.

Pagaliau buvo paaukštintas? Sveikiname! Jau įrodėte savo profesionalumą, dabar pats metas pademonstruoti savo vadybinius ir organizacinius įgūdžius. Nes naujos pareigos reiškia ne tik naujas pareigas, bet ir naują vaidmenį kolektyve. Ar tu pasiruoses tam?

Nusprendžiau rinkti rekomendacijas pradedantiesiems skyrių, padalinių, įmonių vadovams. Juk vieno žmogaus kilimas karjeros laiptais gali tapti problema kitiems kolektyvo nariams ir net neigiamai paveikti darbo atmosferą.

Kokį vadovavimo stilių pasirinkti? Kaip motyvuoti darbuotojus? Kas yra psichoklimatas ir kaip suprasti, kad jis neigiamas? Su šiais klausimais kreipiausi į Wezom agentūros psichologę-konsultantę Antoniną Ulyannskaya. Jos teigimu, 80% pradedančiųjų vadovų nežino arba net nesusimąsto apie psichologinius komandos valdymo aspektus. Ir yra apie ką pagalvoti, jei nenorite po mėnesio ar dviejų matyti produktyvumo mažėjimo ir krūvos prašymų atleisti iš nepatenkintų pavaldinių.

Ką daryti naujam vadovui

1. Pasirinkite demokratinį valdymo stilių

Iš trijų stilių – autoritarinio (sprendimus priima vienas vadovas), demokratinio (sprendimai priimami kolektyviai, viršininkas kontroliuoja vykdymą) ir liberalaus (komanda sprendimus priima pati, lyderio vaidmuo minimalus) demokratiškas, galintis užtikrinti patogią darbo atmosferą ir maksimalų našumą. Kadangi viršininkas yra demokratas:

neduoda griežtų įsakymų, kaip armijoje, dirba komandoje;
suteikia pavaldiniams įgaliojimus savarankiškai spręsti savo kompetencijai priklausančias problemas;
įtraukia darbuotojus į organizacinių klausimų sprendimą;
skatina kūrybines idėjas, iniciatyvas;
kuria pasitikėjimu grįstus santykius su kolegomis: informuoja apie esamą įmonės padėtį ir plėtros planus;
mato ir padeda atskleisti darbuotojo potencialą.

Demokratinis stilius verčia pavaldinius labiau jaustis partneriais, o ne tik atlikėjais. Pradedančiam lyderiui toks stilius bus komandos, kurios lyderiu jis tapo, sėkmės raktas.

Niuansas. Jeigu vadovas atėjo iš išorės (ne iš skyriaus ar įmonės darbuotojų), rekomenduojame:

paklausti, koks buvo pirmtakas šias pareigas eidamas, kokį valdymo stilių taikė;
pažinti komandą ir organizacinius procesus;
nustatyti prioritetinius darbo tikslus, aptarti juos su aukštesne vadovybe, o vėliau su pavaldiniais.

Nepamirškite išklausyti jums patikėto skyriaus pasiūlymų.

2. Motyvuoti ne įsakymais, o įsitraukimo į problemų sprendimą pagalba

Šis metodas padės padidinti savidiscipliną komandoje. Juk atsakomybė už priimtus sprendimus perkeliama darbuotojams. Tai reiškia demokratinį valdymo stilių. Tegul jūsų darbuotojai jaučiasi svarbūs. Paprasto krumpliaračio jausmas didžiuliame mechanizme vargu ar sukels entuziazmo. O kai pavaldiniai taps svarbiais viso proceso dalyviais, jie imsis atsakingesnio požiūrio į verslą.

Jei darbuotojams nepavyksta susidoroti, demokratų bosas nenaudoja galios metodų ir jokiu būdu nebara viešai.

Prisiminkite taisyklę: girkite visų akivaizdoje, bauskite privačiai.

Pavaldiniai neturėtų bijoti būti pašaukti ant kilimėlio. Nubausti demokratiniu stiliumi reiškia paaiškinti, kas negerai, rasti priežastis ir būdus, kaip tai pašalinti.

3. Suburkite komandą

Atminkite, kad vadovaujate komandai (skyriui, skyriui ar įmonei), o ne kiekvienam asmeniui. Suburkite komandą, kuri įgyvendins suplanuotus projektus. Norėdami tai padaryti, ugdykite valdymo įgūdžius. Būkite pasirengę kelti komandai tikslus, apibrėžti rezultatus, tikslus paversti aiškiomis užduotimis, motyvuoti atlikėjus juos spręsti, stebėti įgyvendinimą, šalinti iškilusias problemas ir konfliktus.

Taip pat išmokite tinkamai parinkti žmones užduotims atlikti. Kitaip tariant, nespauskite citrinos tikėdamiesi gauti pomidorų sulčių.

Pradedančiųjų vadovų klaida yra užsitraukti antklodę su motyvacija „Pats padarysiu greičiau ir geriau“. Esant tokiam požiūriui komandos suburti nepavyks.

4. Nebūkite arogantiški

pripažįsta, kad paaukštinimas nėra karjeros vainikas ir jis nėra pasaulio valdovas;
supranta, kad naujos pareigos yra didelė atsakomybė;
atsižvelgia į asmeninę patirtį prieš paaukštinimą;
toliau dirba su savimi, tobulina asmeninius ir profesinius įgūdžius;
nepiktnaudžiauja savo padėtimi, nerėkia ant kiekvieno kampo, kad viską žino geriau.

Arogantiškumas, kaip ir visažiniškumas, nepadės įgyti pagarbos kolegų akyse. Principas „aš viršininkas, tu kvailys“ yra autoritarinio valdymo stiliaus požymis. Juk nenorite būti tyliai nekenčiamas už nugaros, tiesa?

5. Laikykitės socialinio atstumo

Rasti tobulą pusiausvyrą tarp draugystės ir tarnybos nėra lengva. Ne kiekvienam vadovui, turinčiam patirties, sekasi, o juo labiau pradedančiajam. Kai kurie jauni viršininkai užmezga draugystę su vienu pavaldiniu, taip formuodami neigiamą kitų darbuotojų požiūrį.

Komandoje neturėtų būti pažinimo. Laikykitės dalykinio bendravimo kultūros. Kurkite santykius, pagrįstus abipuse pagarba.

Jei esate kreipimosi į „tu“ tarp pavaldinių ir viršininko šalininkas, aiškiai nurodykite darbuotojams, kad tai nėra priežastis nerimti dėl užduočių.

Niuansas. Kaip užmegzti bendravimą, jei pavaldinys vyresnis už viršininką? Bendraudami laikykitės partnerio linijos. Naudokite įvardį „tu“. Nebijokite klausti patarimo. Tokie kreipimaisi kaip „Norėjau sužinoti jūsų nuomonę“, „Ką manote“ parodys pagarbą vyresniam darbuotojui, padidins jo svarbos jausmą, padės atpažinti vertingą patirtį ir panaudoti ją įmonės plėtrai.

Svarbiausia ne pakenkti pavaldinio ego, o sukurti patogius verslo santykius. Atstumą nustatykite palaipsniui.

Daugeliu atžvilgių kolektyve vyraujantis psichoklimatas priklauso nuo vadovo valdymo stiliaus.

Kas yra psichoklimatas ir kaip suprasti, kad jis neigiamas

Psichoklimatas – tai patogi emocinė nuotaika, atmosfera, kurioje darbuotojai dirba. Neigiamo klimato komandoje rodikliai yra šie:

darbuotojų kaita;
dažnos nedarbingumo atostogos;
mažas darbo našumas;
įtempti santykiai tarp kolegų;
bendras dirglumas ir nepasitenkinimas;
darbuotojų nenoras tobulėti;
nepasitikėjimas;
psichologinis nesuderinamumas;
trūksta noro dirbti viename biure.

Teigiamo klimato požymiai yra šie:

draugiški santykiai;
didelis pasitikėjimas tarp komandos narių;
noras būti komandoje darbo valandomis ir kartu leisti laisvalaikį (įmonių atostogos, bendri mokymai, išvykos ir kt.);
vidinių konfliktų ir „grupavimosi“ trūkumas;
darbuotojų sanglauda force majeure situacijose, aukštas tarpusavio pagalbos lygis (ne kiekvienas už save);
laisvas aktualijų aptarimas (niekas nebijo išsakyti savo nuomonės);
sveika verslo kritika;
jokio spaudimo pavaldiniams.

Be vidinių veiksnių, atmosferą komandoje įtakoja:

fizines darbo sąlygas;
esama įmonės padėtis;
ekonominė, politinė, socialinė padėtis valstybėje.

Išanalizuoti, kaip pavaldiniai bendrauja ir bendrauja tarpusavyje, ar dažnai konfliktuoja, ar išreiškia nepasitenkinimą, kaip elgiamasi su darbuotojais iš kitų (susijusių) padalinių.

Psichologai rekomenduoja atlikti anoniminę apklausą ir išsiaiškinti, koks psichoklimatas vyrauja kolektyve. O jeigu skyriaus vedėjas negali daryti įtakos šalies reikalų būklei, tuomet gali pasirūpinti darbo sąlygomis, išsiaiškinti nepasitenkinimo priežastis.

Ir, galiausiai

Rekomendacijų pradedantiesiems vadovams yra kur kas daugiau nei penkios. Tačiau stengėmės pasirinkti pagrindinius patarimus, kurių vadovaudamasis jaunasis vadovas sklandžiai įsilies į naują vaidmenį ir netaps neigiamų diskusijų objektu kolektyve.

Skaitymo laikas 9 minutės

Atsižvelgiant į visuomenės demokratizaciją, suvokiant kiekvieno individo vertę, reikėjo naujų komandos valdymo metodų, principų ir stilių. Naujo tipo vadovas turi būti ne tik geras organizatorius, analitikas ir psichologas, bet ir turėti tokias asmenines savybes, kad pelnytų autoritetą iš savo pavaldinių.

Viršininkas ir pavaldiniai, kaip valdyti komandą ir kokias savybes turi pasižymėti vadovas, sužinosite šiame straipsnyje.Šiuolaikinis vadovas turi turėti aukštą moralinę kultūrą, kad pelnytų kolegų pripažinimą ir pagarbą. Būtinos tokios savybės kaip sąžiningumas, teisingumas, padorumas, gebėjimas suprasti ir išklausyti. Lyderiui taip pat svarbu žinoti etiketą ir elgesio taisykles.

Bendravimas tarp vadovo ir pavaldinių turėtų vykti dalykiniu stiliumi, tačiau kartu reikia laikytis abipusio mandagumo, dėmesingumo ir geranoriškumo. Tai sveikos atmosferos kolektyve ir nusiteikimo bendradarbiauti garantas. Komandos vadovybė daro prielaidą, kad vadovas turi duoti įsakymus, prašyti, vesti interviu, atleisti, motyvuoti ir bausti. Kaip tai padaryti teisingai?

Viršininkas ir pavaldiniai: Vadovo dalykinė komunikacija

Duodamas įsakymą vadovas turi pasikliauti savo autoritetu. Tvarkingu tonu įsakymą duoti galima tik avarinėmis situacijomis, kai reikia nedelsiant išspręsti problemą. Tuo pačiu slopinama atlikėjo iniciatyva ir jis, tiesą sakant, atleidžiamas nuo atsakomybės. Jis tiesiog vykdo įsakymus.
Darbo efektyvumas sumažėja, jei įsakymas duodamas grasinant bausme.
Veiksmingas darbuotojo valdymo būdas – įsakymas prašymo forma. Tuomet darbuotojas pajunta, kad juo pasitiki, nori su juo bendradarbiauti ir tiki jo jėgomis. Ypač jei pavedimas susijęs su tuo, kas neįeina į jo pareigas.Efektyvus valdymas susiveda į tai, kad darbuotojus reikia skatinti, ugdyti jų veiklą ir suteikti galimybę imtis iniciatyvos. Tik šiuo atveju darbo efektyvumas bus didžiausias.
Vadovo pareigos apima ir bausmę, ir skatinimą, ir darbuotojų motyvavimą.
Teisės aktai apibrėžia galimas sankcijas darbuotojams, tačiau pats vadovas neturėtų pamiršti etiketo. Net ir baudžiant reikia stengtis palaikyti normalius santykius komandoje.

Kaip nubausti?

Jokiu būdu negalima bausti ar kritikuoti asmens, jei nėra pažeidimo įrodymų;
Jei darbas atliktas nekokybiškai, reikia išsiaiškinti, kas jį paskyrė darbuotojui, kaip buvo atlikta kontrolė ir nustatyti darbuotojo atsakomybės laipsnį už nekokybišką darbą. Juk dažnai pasitaiko situacijų, kai žmogus tiesiog neturėjo reikalingų medžiagų, žinių ar paramos darbui atlikti;
Vadovas turi mokėti pripažinti savo klaidas;
Būtina pasikalbėti su darbuotoju ir išsiaiškinti jo motyvaciją bei pažeidimo priežastis;
Niekada nekritikuokite darbuotojo viešai;
Bausmė turėtų priklausyti nuo nusikaltimo sunkumo. Be to, reikalavimai visiems komandos nariams turėtų būti vienodi.

3. Psichologinis komandos valdymas reiškia vadovo gebėjimą tinkamai vesti pokalbį su pavaldiniais. Prieš pradedant kalbėti apie neteisėtus veiksmus, reikia nusiraminti ir pradėti pokalbį nuo darbuotojo pasiekimų ir sėkmių. Pokalbis turi vykti privačioje aplinkoje, kad komandoje nekiltų konfliktų grupės viduje. Pageidautina, kad vadovas paaiškintų pavaldiniui, kuo jis nepatenkintas, nurodytų pažeidimo faktus ir atidžiai išklausytų pavaldinio paaiškinimus. Pokalbį reikia baigti tuo, kad vadovas turėtų pabrėžti stipriąsias darbuotojo puses ir įskiepyti jam tikėjimą, kad ateityje jam pasiseks.

4. Didelę reikšmę turi darbuotojų motyvavimo sistema, kaip valdyti komandą. Tačiau net paskatinti darbuotojus reikia mokėti tinkamai. Darbuotojų materialinė motyvacija turėtų būti išreikšta paskatinimu už sėkmingai atliktą darbą iškart po jo atlikimo. Konkrečios tiesioginės reklamos efektyvumas yra daug didesnis nei tikimasi premijos iki mėnesio pabaigos. Nemateriali darbuotojų motyvacija gali turėti didesnę vertę nei materialinė. Pavyzdžiui, jei vadovas viešai giria darbuotoją kolegų, kurių pagarba jam svarbi, akivaizdoje. Tinkamais žodžiais laiku pripažinti pavaldinio sėkmę – puiki motyvacija. Anksčiau organizacijose dažnai buvo praktikuojamas pažymėjimų ir garbės lentų įteikimas. Dabar kai kuriose valstybinėse organizacijose tokie komandos valdymo metodai išliko, tačiau naujoji karta į juos nebežiūri rimtai.

5. Į vadovo pareigas įeina ir darbuotojų atleidimas. Tai gana skausminga procedūra. Vadovas neturėtų atsiprašyti, kad nesuteiktų per daug vilčių pavaldiniui. Nekurkite prieš savaitgalius ar šventes. Pokalbis turėtų trukti ne ilgiau kaip 20 minučių, nes darbuotojas, būdamas stresinėje būsenoje, tiesiog negalės išgirsti išsamių paaiškinimų ir atleidimo priežasčių.

Vadovo požiūris į pavaldinius bet kurioje situacijoje turi būti pagarbus. Geriausia į darbuotojus kreiptis „tu“. Pokalbio su pavaldiniu metu vadovas turėtų daugiau klausytis nei kalbėti. Užduokite klausimus, ką darbuotojas mano apie savo darbo kokybę, ką jis patobulintų, ką laiko savo stiprybėmis. Dialogo su pavaldiniais procese klausytis mokantis vadovas gali išgauti daug naudingos informacijos. Visų pirma, kaip pagerinti organizacijos personalo valdymą.

Dar visai neseniai personalo vadovų funkcijas vykdė tiesioginiai vadovai. Užteko tik išleisti įsakymus dėl atleidimo, priėmimo ir paaukštinimo. Dabar to nepakanka. Personalo vadovai turėtų užsiimti personalo atranka, darbuotojų ugdymu, motyvavimu ir darbo skatinimu.

Personalo valdymas padeda išnaudoti visas potencialias darbuotojų galimybes siekiant organizacijos tikslų. Bet kartu užtikrinti normalią psichologiškai sveiką atmosferą kolektyve, stebėti darbo sąlygas.

Pagrindinės organizacijos personalo valdymo užduotys:

Nustatyti darbuotojų poreikius;
Padėti prisitaikyti prie naujos komandos;
Pasirinkti personalą;
Skatinti domėjimąsi karjeros augimu;
Sukurti tinkamą motyvacijos sistemą;
Skatinti tobulėjimą, tiek asmeninį, tiek profesinį;
Išspręskite konfliktus.

Efektyvaus valdymo principai

Vadovas turi analizuoti situaciją, numatyti strategiją ir valdyti jos įgyvendinimą. Pavaldinys turi įgyvendinti vadovo sprendimą. Todėl pagrindiniai efektyvaus valdymo principai yra tam tikros lyderio savybės – profesionalumas, organizuotumas ir padorumas. Kadangi jis turi spręsti problemas iš bet kurios organizacijos srities.

Pavaldinys savo ruožtu turi būti vykdomasis, iniciatyvus, sąžiningas, padorus ir siekiantis paaukštinimo.

Komandos valdymo stiliai: personalo valdymas, kuris valdymo stilius geresnis?

Yra 6 pagrindiniai personalo valdymo stiliai, kurių kiekvienas turi savo privalumų ir trūkumų:

Komandavimo stilius – betarpiškas darbuotojų pavaldumas, daugiausia tvarkingu tonu. Šis stilius padeda suvaldyti darbuotojus, motyvuoti juos drausme ir sankcijomis. Tikslinga kritinėse situacijose, kai rizika yra labai didelė esant menkiausiai klaidai. Tačiau tuo pačiu metu darbuotojai nesivysto, nieko neišmoksta, kolektyve viešpatauja nepasitenkinimas, o tai sukels nusivylimą.
Autoritarinis stilius apima vystymosi strategijos kūrimą ir pavaldinių perspektyvų kūrimą. Vadovas elgiasi griežtai, bet teisingai ir aiškiai nukreipia darbuotojus, kuria kryptimi tobulėti, pavyzdžiu rodydamas, ką galima pasiekti. Šio stiliaus trūkumas yra tas, kad jei darbuotojai nepasitiki lyderiu, jie tiesiog neseka juo. Be to, pavaldiniai dirba tik pagal žingsnis po žingsnio instrukcijas, todėl turi žemą kvalifikaciją.
Partnerystės stilius vadovaujant darbuotojų darbui reiškia darnių santykių kūrimą, konfliktų nebuvimą ir geros nuotaikos motyvavimą. Šis stilius puikiai tinka derinant su kitais stiliais. Kadangi partnerystė nedidina darbo našumo. Šis stilius tinkamas tik tada, kai reikia pagalbos ar patarimo sprendžiant konfliktus.
Demokratinis stilius skirtas įtraukti darbuotojus į darbo procesą ir palaikyti tarpusavio supratimą kolektyve. Šis stilius efektyvus, kai darbuotojai dirba kaip komanda, kartu siekia to paties tikslo ir turi pakankamai patirties, kad kiekvienam būtų galima patikėti konkrečią užduotį. Vienintelis tokio personalo valdymo organizavimo trūkumas yra tas, kad pavaldinius nuolat reikia organizuoti, nukreipti, prižiūrėti ir gana dažnai vyksta susirinkimai.
Vadovavimo stilius, vadinamas „stimuliatoriumi“ – darbą atlieka taip gerai, kaip jį atlieka pats vadovas. Šis stilius reiškia darbuotojų saviorganizaciją ir norą atlikti darbą aukščiausiu lygiu, vadovaujantis vadovo pavyzdžiu. Neveiksminga, kai reikalinga trečiosios šalies pagalba arba papildomas mokymas ir koordinavimas.
„Trenerio“ stilius – tai nuolatinis darbuotojų profesinis tobulėjimas, įkvėpimas, stiprybių paieška ir tobulinimas. Tai motyvuoja darbuotojus, tačiau tuo pačiu toks valdymo stilius bus nenaudingas, jei pavaldiniai tingės. Ne kiekvienas turi noro ir jėgų kasdien dirbti su savimi.

Kaip valdyti komandą ir kokį stilių pasirinkti? Greičiausiai personalo valdymo efektyvumas priklauso ne tik nuo valdymo stiliaus ir metodų, bet ir nuo asmeninių pavaldinių savybių. Todėl, priklausomai nuo skirtingų situacijų, reikia derinti skirtingus valdymo stilius.
Darbuotojų valdymo sistema apima ne tik stilius, bet ir valdymo metodus.

Komandos valdymo metodai

Personalo valdymo metodai – įtakos komandai būdai. Jie yra administraciniai, ekonominiai ir socialiniai-psichologiniai.

Administravimo metodai turi įtakos kolektyvo sąmoningumui, supratimui, kad būtina laikytis disciplinos, turėti pareigos jausmą, stengtis dirbti šioje organizacijoje, laikytis organizacijoje nustatytų taisyklių ir normų.
Ekonominiai metodai – materialinis darbuotojų skatinimas. Socialinis-psichologinis – atsižvelgiant į socialinius darbuotojų poreikius, sveikos atmosferos palaikymas kolektyve.

Visi metodai yra tarpusavyje susiję ir jų įgyvendinimas komandos valdyme yra suprantamas. Tačiau yra ir naujoviškų personalo valdymo metodų. Pavyzdžiui, nustatyti tikslus darbuotojui ir vadovui ateinantiems šešiems mėnesiams ar metams. Darbuotojas išsikelia konkretų tikslą organizacijos labui. Jei tai pasiekiama, vadovas, pavyzdžiui, pakelia jį į pareigas arba pakelia atlyginimą.

Ketvirčio ataskaitų metodas veikia efektyviai. Taigi darbuotojas pats išsikelia tikslus, išmoksta tinkamai valdyti laiką. Dėl to jis dirba vaisingiau ir rodo iniciatyvą. Be to, būtinybė kas ketvirtį atsiskaityti viršininkui motyvuoja parodyti savo geriausią pusę. Nė vienas darbuotojas nelieka nepastebėtas. Kiekvienas gauna atlygį už savo darbą.
Puikus personalo valdymo metodas yra struktūrizuotas planavimas. Kiekvienas skyrius išsikelia konkretų tikslą, kuris papildo kitų padalinių tikslus organizacijos plėtros labui. Norėdami organizuoti darbą skyriuose, taikykite „komandos valdymą“. Grupės vienija tuos darbuotojus, kurie panašiai žiūri į organizacijos tikslų siekimą.
Situacijų valdymo metodas taikomas tik iškilus problemoms. Funkcinis valdymas – kiekvienas savo skyriaus vadovas yra atsakingas už tam tikras funkcijas.
Palyginimo metodas puikiai veikia, kai tam tikros organizacijos valdymo sistema lyginama su pažangesne organizacija ir pagal jos pavyzdį vadybos sistema atkuriama.
Ekspertinis-analitinis metodas apima personalo valdymo specialistų įtraukimą. Ekspertas nagrinėja organizacijos problemas ir pateikia nuomonę, kokie metodai geriausiai valdomi šioje organizacijoje.
Praktikoje dažnai naudojamas funkcinių kaštų analizės metodas. Ekspertams nustačius, kurios funkcijos ir kodėl nevykdomos, pašalinamos nereikalingos valdymo funkcijos, personalo valdymo centralizacijos laipsnis.
Puikų rezultatą duoda kūrybinių susitikimų metodas. Specialistai ir vadovai išsako siūlymus, kaip tobulinti daug kūrybinių idėjų generuojančią personalo valdymo sistemą.

Kiekvienas vadovas susimąsto, kaip efektyviai valdyti personalą? Norint tai padaryti, būtina kompleksiškai taikyti visus valdymo metodus ir stilius. Be to, nepamirškite, kad bendraudami su darbuotojais turite griežtai laikytis etikos taisyklių. Tinkama valdymo, motyvavimo, bausmių ir apdovanojimų sistema padės sukurti klestinčią įmonę. Pats vadovas nieko nepasieks, jei jo darbuotojai į darbą nesižiūrės kūrybiškai ir iniciatyviai. Vadovui svarbiausia, kad jis galėtų sudominti, motyvuoti ir palaikyti darbuotojus.

Įvaldę „vadovavimo“ įgūdžius, padėsite su jumis dirbantiems žmonėms suvokti jūsų svarbą organizacijai.

Sakykite, ar pastebėjote, kad jūsų viršininkas kartais elgiasi kaip visiškas idiotas, kad jis kartais ar net dažnai sako ir daro dalykus, kurie jums atrodo visiškai nelogiški ir beprasmiai? Tai mačiau daugelyje savo viršininkų. Ir aš nesu viena su tuo. 2010 m. sausio mėn. portalo Headhunter (www.hh.ru) atlikto statistinio tyrimo duomenimis, 25 % norinčiųjų pakeisti darbą teigia, kad naujo darbo ieškojimo priežastis yra „neadekvatus valdymas“. Tai trečias pagal populiarumą atsakymas – tokių žmonių yra net daugiau nei norinčių keisti darbą dėl mažų atlyginimų! Sutikite, „neadekvačio vadovo“ problema gana dažna ir rimta. Panagrinėkime tai išsamiau.

Pateiksiu pavyzdį iš savo verslo praktikos. Vienas iš mano viršininkų netikėtai pradėjo reikalauti, kad nustočiau reklamuoti produktą, kuris sudaro 90% mano padalinio pardavimų ir nuolat auga. Viršininkas norėjo, kad visiškai pamirščiau apie šį produktą ir pereičiau prie antrinio produkto, turinčio prieštaringas perspektyvas, reklamavimo. Buvau tikras, kad mano viršininkui kažkas negerai su galva. Ir po šešių mėnesių paaiškėjo, kad įmonė ketina parduoti mano reklamuojamą prekės ženklą. Viršininkas, pasirodo, ieškojo galimybės išsaugoti darbo vietas, mano ir mano darbuotojus, jei taip nutiktų. Tačiau jis negalėjo man pasakyti apie vadovybės planus.

Žinoma, yra idiotų viršininkų. Bet 99% atvejų pavaldinio požiūrį į viršininką kaip „neadekvatų vadovą“ nulemia abipusis nesusipratimas, komunikacinis atotrūkis. Kodėl tada mano viršininkas man nesakė tiesos? Nes jis manimi nepasitikėjo. Ir kas dėl to buvo kaltas? Žinoma, kad esu. Žinau, kad nepykčiau. Tačiau aš negalėjau sukurti reikiamo viršininko pasitikėjimo manimi. Dėl to daugelis rizikavo netekti darbo, jei prekės ženklo pardavimas iš tikrųjų įvyktų. Žinoma, jo planas, kaip išspręsti problemą, buvo nerealus. Bet jei pasitikėtume vienas kitu, tai kartu galėtume sugalvoti realų planą, kaip per šešis mėnesius išlaikyti pardavimo apimtis ir darbo vietas.

Tačiau iš kur toks abipusis pasitikėjimas tarp viršininko ir pavaldinio ar kaip jis kuriamas? Kartais jis susiformuoja savaime dėl elgesio tipų, prioritetų viršininko ir pavaldinio gyvenime ir darbe sutapimo. Tačiau ką daryti, jei jūs ir jūsų viršininkas esate visiškai skirtingi žmonės, kitaip žiūrite į gyvenimą ir darbo užduotis, jei jums patogu dirbti visiškai kitokioje darbo atmosferoje, o rezultatų dažniausiai pasiekiate skirtingais būdais? Ieškote kito darbo? Ar esate tikri, kad naujasis viršininkas bus geresnis už senąjį? Kodėl jūsų skirtumai turėtų pakenkti, o ne padėti darbui? Juk požiūrių ir požiūrių skirtumai gali leisti jums ir jūsų vadovui ne erzinti, o vienas kitą papildyti, kartu pasiekti daug didesnių rezultatų nei atskirai.

Žinote, yra toks išmintingas įmonės posakis: rūpinkitės savo viršininku, kitas gali būti blogesnis. Jei manote, kad jūsų viršininkas yra sunkus žmogus, patikėkite manimi, jis laiko jus taip pat sunkiu pavaldiniu. Ir jūs negalite kaltinti tik vieno viršininko dėl situacijos. Pavaldiniai svariai prisideda stiprinant „sunkius“ santykius su viršininku. Jie gali apsunkinti santykius su vadovu vienu iš šių dviejų būdų.

□ Pirma, tai pasyvus požiūris į problemą, nenoras dėti pastangų kuriant santykius su viršininku. Mums įprasta manyti, kad atmosferos kūrimas ir santykių užmezgimas darbo kolektyve yra oficialios viršininko pareigos, o iš pavaldinio reikalaujama tik sąžiningai atlikti savo darbą. Tegul bosas organizuoja įmonių boulingo keliones ir gimtadienio vakarėlius, o mes sukritikuosime jo sėkmę šioje srityje. Taip manantieji pasmerkia save sunkiems viršininkams ir mažiems atlyginimams visam gyvenimui.

□ Tačiau nenoras kurti santykius su viršininku – tik viena iš galimų problemų. Antra, ne mažiau paplitusi ir rimta problema – nesugebėjimas užmegzti tokių santykių net ir turint didelį norą. Pavaldinys, norintis pagerinti santykius su savo viršininku, labai dažnai paslysta keblumuose ir meilikavimuose, kurie vienodai nemalonūs ir kitiems darbuotojams, ir pačiam viršininkui. Kodėl glostymas retai būna veiksmingas? Nes dauguma žmonių nori, kad būtų pripažinti jų pačių nuopelnai, o ne kažkieno ar nerealūs nuopelnai.

Net tarp vadovų, specialiai vadybos įgūdžių mokytų žmonių, šioje srityje yra labai paplitusi klaidinga nuomonė. Dauguma vadovų mano, kad norint pagerinti savo darbo rezultatus, pirmiausia reikia, kad pavaldiniai dirbtų kuo efektyviau. Ir todėl visą savo darbo laiką tokie vadovai stengiasi suprasti savo pavaldinių stipriąsias ir silpnąsias puses bei mokosi tinkamai juos motyvuoti, daug laiko praleidžia su jais individualiai ir visuotiniuose susirinkimuose. Tokie vadovai įsitikinę, kad tokiu būdu pasieks maksimalių įmanomų rezultatų tiek sau, tiek įmonei. Tai nėra pats blogiausias jūsų laiko ir energijos panaudojimas, tačiau tai toli gražu nėra geriausias būdas pasiekti geriausių įmanomų rezultatų.

Sėkmingiausi lyderiai pripažįsta, kad norint maksimaliai padidinti savo veiklą, verta skirti daugiau laiko ir energijos padėti savo viršininkui. Kai jūsų viršininkas pradeda jus traktuoti kaip darbuotoją, kurio pasiūlymais ir veiksmais visada galite pasikliauti, kaip patikimą ir atsakingą padėjėją visais reikalais ir įsipareigojimais, jis ima jums teikti papildomų išteklių. Kodėl? Nes jis nori iš jūsų gauti daugiau „visų šitų gerų dalykų“. Jeigu padidinus savo pavaldinių skaičių ar biudžetą jis gali sulaukti daugiau paramos ir pagalbos įgyvendinant planus, tai kodėl to nepadarius? Jis netgi gali tai padaryti nesąmoningai, tiesiog padėdamas tam, kas jam padeda. Tuo pačiu gerinate savo padalinio, aukštesnio padalinio, darbo rezultatus, prisidedate tiek prie savo karjeros augimo, tiek prie viršininko karjeros augimo.

Kai studijavau MBA Kingstono universitete, mūsų anglų kalbos mokytojas pradėjo savo vadybos kursą su tokia istorija:

„Ar žinojote, kad karatė meistriškumo lygis pažymimas skirtingų spalvų diržų priskyrimu? Žemiausias lygis yra baltas diržas. Tada – spalvoti diržai. O aukščiausias įgūdžių lygis – juodas diržas. Jei pabrėžtume analogiją su valdymo mokslu ar menu, tai baltas diržas atitinka gebėjimą efektyviai valdyti savo pavaldinius. Spalvotas diržas - galimybė valdyti lygiagrečius vadovus, kad jie būtų pasirengę jums padėti ir palaikyti jūsų idėjas. Tačiau juodas valdymo diržas yra gebėjimas vadovauti savo lyderiui.

Šis įgūdis vadinamas angliškai susitvarkyti(pažodinis vertimas „vedantis į viršų“). Vakaruose šia tema parašyta daug knygų ir straipsnių. Rusijoje šis menas, arba mokslas, vis dar mažai žinomas. Ši knyga skirta vadovavimo įgūdžiams, tai yra, „vadovavimo aukštyn“ įgūdžiams tirti.

Keletas žodžių apie termino istoriją. Pirmoji publikacija šia tema pasirodė praėjusio amžiaus 60-aisiais. Tai buvo Peterio Druckerio straipsnis, tačiau tuo metu jis nesulaukė didelio populiarumo. Harvardo profesoriai Johnas Gabarro ir Johnas Kotteris 1980 metais paskelbė straipsnį Harvard Business Review. Profesoriai parodė abipusę viršininko ir pavaldinio priklausomybę. Jų tyrimai parodė, kad norint pasiekti sėkmę darbe būtina „pirmauti“.