Bendravimas su pavaldiniais: kaip užmegzti dalykinį kontaktą. Kaip sukurti efektyvius darbo santykius tarp viršininko ir pavaldinio

Tiek viršininko, tiek pavaldinio efektyvumas ir pasitenkinimas darbu tiesiogiai priklauso nuo to, kaip susiklostys jų tarpusavio santykiai. Santykiais suprantame komunikacinį procesą, bendravimą, apsikeitimą informacija.

Verslo komunikacija yra formalūs santykiai profesinės veiklos rėmuose, tačiau nepaisant to, žmonės net ir darbe išlieka žmonėmis. Psichologinio elemento įtraukimas į vadovo – darbuotojo bendravimą, atsižvelgiant ne tik į šaltakraujišką logiką, bet ir į emocinį komponentą, žymiai padidina darbo efektyvumą, pašalina trukdžius tarpusavio supratimui, stimuliuoja pavaldinių darbą ir net. leidžia daryti įtaką lyderiui.

Dažniausiai darbuotojai kelia emocijas, kai kalbama apie asmeninius išgyvenimus, pamiršdami apie gebėjimą pasijusti vadovu, pavyzdžiui, pailsėti nuo darbo, neatlikti užduoties ar pateisinti savo klaidas. Kita vertus, vadovai prisimena pavaldinio gebėjimą pajusti, kada reikia pabrėžti, perdėti neigiamas darbuotojo asmenines savybes ar norima įsitvirtinti, piktnaudžiaudami vadovo statusu. Ir dėl to – darbo efektyvumas į gerąją pusę nesikeičia. Ką daryti?..

Daug efektyviau yra prisiminti kito žmogaus vidinį pasaulį, siekiant savo tikslų, ir su pliuso ženklu (strategija, kaip pasiekti sėkmės, o ne išvengti nesėkmių). Kitaip tariant, didinti darbo efektyvumą (ko reikia vadovui) arba didinti darbo užmokestį, užmegzti ryšius su viršininkais, siekti karjeros (potencialaus darbuotojų tikslo).

Didžiausia tiek vadovybės, tiek pavaldinių svajonė NĖRA dirbti mažiau ir gauti daugiau. Laikas, kurio žmonės nedirba, kažkam skiria ar norėtų išleisti, o pinigai tėra priemonė kitiems tikslams pasiekti, kad ir kaip sąmoningai jie būtų pasirinkti.

Subrendęs žmogus, išsiaiškinęs savo poreikius, teikia daugiau džiaugsmo, įdomesnis yra ne betikslis pramogavimas ar bendravimas tiesiog norint praleisti laiką ar atsikratyti nuobodulio, o aktyvumas, be to, atitinkantis jos asmeninius motyvus (žr. žemiau). ji mato rezultatą kaip jūsų darbo vertę.

Motyvai kaip būdas paskatinti gimdymą.

Komunikacijos poreikis (būti komandos dalimi);
Savęs patvirtinimas (karjeros augimas);
Nepriklausomybė (būti sau viršininku);
Stabilumas (patikimumas, pasitikėjimas ateitimi);
Profesionalumo augimas (smalsumas, susidomėjimas šia konkrečia veikla);
Sąžiningumas (už gerai atliktą darbą reikia atlyginti);
Poreikis būti geresniam (konkurencingumas).
„Duok vyrui tai, ko jis nori, kad jis norėtų duoti tau tai, ko tu nori“. Vienintelis dalykas, jei jūsų pagrindinis motyvas yra, pavyzdžiui, stabilumas, tai visai nebūtina, kad jis būtų pirmoje vietoje ir jūsų vadovui ar pavaldiniui.

Pavyzdžiui, B. Basso asmenybės orientacijos diagnozavimo metodas (Smekal-Kuchera klausimynas) arba Asmens socialinių-psichologinių nuostatų diagnozavimo metodas O.F. rakto žmogui motyvacinėje-poreikio sferoje.

Santykius užmezga viršininkas, pavaldinio supratimas, kuo būtent kitas žmogus yra patenkintas pirmiausia (ar mažiausiai). Trumpam atidėkime į šalį finansinę pusę. Straipsnyje „Turto ir skurdo psichologija. Kiek pinigų reikia, kad būtum laimingas? Jau minėta, kokie paslėpti, nesąmoningi ar menkai įsisąmoninti motyvai gali pastūmėti žmogų į praturtėjimą vardan praturtėjimo, valdžią dėl valdžios, kitaip – į priklausomybę nuo pinigų.

Darbas turėtų tapti ne tik vieta, kur žmogus eina gauti garantuoto atlyginimo, o kažkuo daugiau. Priešingu atveju prireiks vos kosminio kiekio, ir net tai, ko gero, neatitiks pagrindinių žmogaus motyvų. Dabar mes nekalbame apie didelės sumos sukaupimą per trumpą laiką su tolesniu atleidimu (pavyzdžiui, perjungimu žemyn). Darbas daro žmogų laimingą, jei jame gali atskleisti savo potencialą, pritaikyti savo gebėjimus, matyti savo profesinį augimą, darbo našumą, jaustis kompetentingu, vertingu, reikalingu.

Todėl tiek vadovas, tiek viršininkas yra suinteresuoti žinoti vienas kito motyvus, turėti supratimą, kiek jie yra patenkinti, ir pabrėžti, kaip darbo sėkmė prisideda prie vadovo pasiekimų. asmens asmeninius tikslus.

Šioje situacijoje vadovas turi daugiau galimybių, jam lengviau identifikuoti vadovaujantį darbuotojo poreikį, orientuotis į darbuotojui svarbius motyvus.

Kai tenka bendrauti su viršininku, reikėtų prisiminti, kad tai tas pats žmogus, o statusas, įgaliojimai ir pareigos iš jo neatima paprastų žmogiškų bruožų, asmeninių savybių. Visai nebūtina prašyti draugo į vadovybę. Tačiau pamatyti žmogų po lyderio kauke, žinoti jo vertybes (būtent žinoti, o ne manyti, remiantis savomis) būtina santykiams kurti ir patogiam bendravimui.

Todėl bendraujant turi būti grįžtamasis ryšys. Pavyzdžiui, jei jūs, kaip viršininkas, paaiškinate vienam iš savo pavaldinių, kaip reikia keisti darbą, tai tik informacijos perdavimo pradžia. Kad bendravimas būtų efektyvus, jūsų darbuotojas turi savais žodžiais pasakyti, kaip jis supranta užduotį ir jūsų lūkesčius dėl jų veiklos. Keitimasis informacija vyksta tik tada, kai viena šalis pateikia informaciją, o kita gauna. Jei vadovo elgesyje jums kažkas neaišku arba objektyviai jums netinka, turėtumėte tai pasakyti, sutelkdami dėmesį į laukiamą sėkmingą rezultatą. Jūs turite teisę visada savarankiškai įvertinti savo būklę bendraudamas su vadovu. Svarbiausia, kad jūsų žodžiai neskambėtų kaip pasiteisinimas, kad nenorite atlikti užduoties, ar kritika dėl vadovo elgesio.

Vadovai gali padaryti nemažai tipiškų klaidų, kurios galiausiai neigiamai paveiks darbo rezultatą. Deja, jiems įsipareigoja ir jauni, ir patyrę viršininkai.

Jie apima:

susipažinimas;
globa;
abejingumas darbui;
per didelis emocionalumas;
nepilniška kalba.

Pavyzdžiui, abejingumas darbui neigiamai veikia kitus. Jei kuris nors iš kolegų nesidomi jo darbu, o jis nevykdo savo užduočių, tai gali perimti ir jo kolegos. Abejingas vadovas nesugebės motyvuoti savo pavaldinių dirbti efektyviai.

Etika reiškia, kad viršininkas turi palaikyti gerus santykius su globotiniais, tačiau jie neturėtų peržengti padorumo ir dalykinio bendravimo ribų. Pavaldinio etika numato, kad jis neturi aplaidžiai žiūrėti į darbą, o jam pavestas užduotis privalo atlikti laiku.

Kodėl pavaldinys ginčijasi su vadovu?

Kolektyvas neapsieina be nesusipratimų, tačiau pasitaiko situacijų, kai darbuotojas nuolat ginčijasi su viršininku. Užsitęsę ginčai gali sukelti konfliktą tarp vadovo ir pavaldinio. Ginčus stabdyti verta tik tada, kai darbuotojas tokiu būdu stengiasi išvengti darbo. Kitais atvejais reikia išklausyti darbuotoją ir aiškiai pasakyti, kad nerimauti nėra pagrindo. Pabandykime išsiaiškinti, kodėl darbuotojas pradeda ginčytis ir kaip elgtis tokiose situacijose:

bijo naujo. Tokiu atveju suveikia standartinė psichologinė reakcija. Žmogus dirbo pagal jam žinomus metodus ir nusistovėjusius mechanizmus, o dabar jam siūlomas alternatyvus būdas. Natūralu, kad jis bando priešintis. Tokiu atveju reikia leisti globotiniui išsikalbėti, pateikti jam argumentus, kad nauja užduotis yra įvykdoma.
Pritraukia dėmesį. Tokiu būdu jis stengiasi parodyti kitiems, kad nėra pašalinis, o vadovybė jį pastebi. Tokiu atveju verta suteikti galimybę pasisakyti, reguliariai skirdami tam laiko. Taip pat galite paversti situaciją pokštu arba atkreipti į jį kuo perdėtą dėmesį.
Pasitikėjimas, kad jie neklauso. Šios problemos ištakos, greičiausiai, glūdi vaikystėje, kai tėvai į jį nežiūrėjo rimtai ir neleido išsikalbėti. Dėl to darbuotojas stengiasi kompensuoti dėmesio stoką suaugus. Leiskite savo auklėtiniui kalbėti, paprašykite kitų kolegų jo netrukdyti ir pažymėkite laiką, kada jis gali kalbėti. Tada galite grįžti į diskusiją.
Bejėgiškumas. Darbuotojas jaučia, kad nesusitvarkys su jam pavesta užduotimi. Teisingas sprendimas yra jo išklausyti ir tada paaiškinti, kad užduotį atlikti lengva.

Kokie turėtų būti santykiai tarp vadovo ir pavaldinių?

Lyderis yra pagrindinė komandos figūra. Nuo to, kaip jis elgiasi, skatina ir baudžia, priklauso atmosfera kolektyve ir darbo efektyvumas. Norint sukurti gerus santykius tarp vadovo ir pavaldinio, būtina atsiminti:

būtina elgtis su savo pavaldiniais pagal jų nuopelnus, o ne pasikliauti užuojauta ar antipatija;
reguliariai reikalauti skubių užduočių vykdymo;
neleisti naudoti nešvankybių tiek iš vadovybės, tiek iš pavaldinių pusės;
nepriimti glostančių pastabų ir komplimentų.

Vadovo gebėjimas daryti įtaką pavaldiniams padės padidinti darbo efektyvumą. Pavyzdžiui, jaunas gydytojas poliklinikoje lėtai priima pacientus, prie kabineto susidaro didelė eilė, dėl kurios pacientai nuolat skundžiasi vyriausiajam gydytojui. Pokalbis padės išspręsti šią situaciją į gerąją pusę. Galbūt jaunam specialistui trūksta žinių ir įgūdžių. Vyriausiasis gydytojas gali įtikinti savo palatą nebijoti ir kreiptis pagalbos, tada teigiami rezultatai netruks laukti.

Kaip pagerinti komunikaciją tarp skyrių?

Įvairių padalinių darbuotojų gebėjimas bendrauti tarpusavyje taip pat turi įtakos darbo efektyvumui bei galutiniams veiklos rezultatams. Jei vadovas paskirstė užduotį keliems padaliniams, o vienas iš jų neatlieka savo dalies, tai turi įtakos galutiniam rezultatui.

Norint išvengti galimų konfliktų tarp padalinių, visų pirma reikia nustatyti, kaip dažnai reikia komandinio darbo. Po to galite pasirinkti įrankius efektyviam darbui:

Reguliarūs susitikimai su vadovais ir darbuotojais. Kai vadovas reguliariai rengia susitikimus su savo pavaduotojais ir padalinių vadovais, informacija eilinius darbuotojus pasiekia greitai ir neiškreipta forma. Be to, skyrių ir skyrių vadovai turėtų reguliariai kalbėtis su savo globotiniais. Taigi vadovybė žinos, kaip sekasi konkrečiame skyriuje, kokios užduotys buvo atliktos, kas vyksta ir kaip šį procesą galima paspartinti. Tokie susitikimai padeda užmegzti grįžtamąjį ryšį tarp vadovo ir pavaldinių.
Sujunkite skirtingus skyrius, kad užbaigtumėte vieną projektą. Toks darbas padeda darbuotojams keistis patirtimi ir įnešti į projektą įvairių idėjų bei naujovių.
Leiskite darbuotojams pereiti iš vieno skyriaus į kitą. To dėka darbuotojai neturės profesinio perdegimo, iš skirtingų pusių pažins įmonės darbo specifiką.
Sukurti vidinį informacijos portalą. Jos pagalba darbuotojai gali bendrauti tarpusavyje, keistis informacija ir klausti daugiau patyrusių darbuotojų bei viršininko patarimo. Šio portalo pagalba vadovas galės bendrauti su pavaldiniais. Jis taip pat matys, ką veikia kiti padaliniai ir kaip kuriamas jų darbas.
Bendra pramoginė veikla. Juose darbuotojai gali atpažinti savo kolegas iš kitos pusės. Dėl to pagerės bendravimas darbo valandomis, padidės komandinio darbo efektyvumas.

SPECIALISTŲ KOMENTARAI

Vadybos praktikė, konfliktų valdymo ekspertė Marina Fomina:

Tiek oficialūs, tiek asmeniniai santykiai visada yra daugiašalis ir daugiafunkcinis procesas. Supaprastinus visus veiksnius galima redukuoti į asmeninius (priklausomai nuo prigimties, asmeninių nuostatų, įsitikinimų), dalykinius (priklausomai nuo reglamentų, mokymo lygio, profesionalumo) ir situacinius (priklausomai nuo konkrečios situacijos). Ir dažnai sunku nustatyti, kas tiksliai yra lemiama, nes žmonės linkę maišyti asmeninį, dalykinį ir situacinį.

Palanki atmosfera darbo kolektyve – tai sąlygos įgyvendinti du svarbiausius komponentus: darbo užduotį ir kokybiškus santykius. Todėl lyderiui prasminga išmokti išlaikyti šią pusiausvyrą. Jeigu vadovas yra susikoncentravęs tik į užduotį ir neatsižvelgia į žmogiškąjį komponentą, tai darbuotojų profesinio perdegimo rizika yra didelė. Žmonės nėra robotai ir jiems svarbus žmogiškasis faktorius. Kitas kraštutinumas taip pat pavojingas – dėmesys santykiams neatsižvelgiant į tai, kodėl žmonės iš tikrųjų susibūrė į šią organizaciją. Tada vadovas gali prarasti į pasiekimus ir technologijas susitelkusius darbuotojus ir likti su darbuotojais, kurie eina į darbą šnekučiuotis visą gyvenimą. Abu kraštutinumai šiandienos sąlygomis kenkia organizacijai.

Kiekvienam vadovui patariu pačiam nuspręsti, kaip jam patogiau atsižvelgiant į šias sąlygas.

Ksenia Skachkova, „SKB Kontur“ klientų aptarnavimo skyriaus vadovė:

— Laikausi nuomonės, kad vadovas yra 100% atsakingas už savo skyriaus ar padalinio darbo organizavimą. Santykiai tarp vadovo ir darbuotojų priklauso nuo to, kaip šis darbas kuriamas. Yra keletas valdymo klaidų, kurios gali sugriauti santykius bet kurioje, net ir gerai koordinuotoje komandoje.

Vadovas nepaaiškina darbo tikslo

Priežastys gali būti dvi: arba tikslai nesuformuluoti – „dirbame“, arba tikslus suformuluoja siaura vadovų sudėtis ir jie nekomunikuojami darbuotojams.

Lyderis nepadaro sistemos skaidrios

„Kaip vertinamas rezultatas, mano darbo efektyvumas? Kodėl pagal tokias taisykles? Kaip galiu gauti metinę premiją? Ką reikia padaryti, kad pakilčiau į kitą poziciją karjeros laiptais? Tai yra klausimai, kuriuos sau užduoda dauguma darbuotojų. Jeigu atsakymai į juos neaiškūs ir dviprasmiški, tai sukelia darbuotojų nesusipratimą, negatyvumą, demotyvaciją.

Vadovas darbuotojui grįžtamojo ryšio neteikia

Mes kalbame apie teigiamus ir neigiamus atsiliepimus. Sistemingai skirkite laiko atsiliepimams savo darbuotojams, o jei turite didelę komandą, išmokykite to tiesioginiams vadovams.

Vadovas skyriaus gyvenime nedalyvauja

Strateginių užduočių, biudžetų ir planų krūvoje užvaldyti pasaulį labai svarbu nepamiršti dalyvauti kasdieniame savo komandos darbe. Privalomas minimumas – reguliarūs susitikimai su pagrindiniais darbuotojais.

Kaip pagerinti savo organizacijos darbą, sužinosite internetiniame maratone

Kaip užmegzti santykius su naujais pavaldiniais, jei neseniai užėmėte naujas pareigas, daugeliui vadovų išlieka aktualus.

Juk pirmoji problema, su kuria susiduria naujai nukaldintas bosas, yra žmonių suvokimas apie jį. Bet koks jo įsakymas ar sprendimas dabar yra plačiai aptarinėjamas užkulisiuose ir dažnai kritikuojamas, o daug kas priklauso nuo jo veiksmų sekos, vertybių ir, svarbiausia, lyderio savybių.

Jūs negalite padaryti pirmojo įspūdžio du kartus. O mūsų santykiai praktikoje labai kuriami remiantis jei ne pirmuoju įspūdžiu, tai pirmuoju bendravimu – tikrai. Neretos ir situacijos, kai vėliau, po daugelio mėnesių bendro darbo, pavaldiniai, nustebę patys sau, ima pripažinti, kad jų naujasis vadovas nėra toks jau blogas. Iki tol jie toliau slapta sabotuoja jo įsakymus, neatsargiai dirbdami ir aptarinėdami trūkumus.

Ką pirmiausia reikėtų padaryti, kad taip neatsitiktų? Dažniausios klaidos yra šios:

noras viską daryti vienu metu;
bandymai „papirkti“ santykius;
ignoruojant realias pavaldinių problemas;
negatyvumo pasireiškimas pokalbiuose.

Taigi, pirmas žingsnis santykiuose – išsiaiškinti, kas kiekvieną pavaldinį skatina dirbti, ir suprasti, ką būtent reikėtų paskatinti, kad darbo efektyvumas padidėtų. Žinoma, tinkamas atlygis yra kažkas, kas patenkina pagrindinius žmogaus poreikius – nesvarbu, ar tai pinigai, ar pagarba. O jei darbuotojui vertingas viešas pripažinimas, tai vietoj piniginės premijos gal būtų prasminga apdovanoti jį premija, kvalifikacijos kėlimu, kur susirenka geriausi darbuotojai, panašiai...

Šiandien vadovui, ypač didelėse įmonėse, vis dažniau tenka susidurti su ambicingais ir ambicingais darbuotojais, kurie savo intelektu, išsilavinimu ar profesine patirtimi dažnai nenusileidžia viršininkui, o neretai jį net ir lenkia. Todėl patyrusiems vadovams pirmiausia rūpi minkšti ir nekonfliktiški valdymo metodai. Geranoriškos atmosferos kūrimas sukuria palankų psichologinį abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo klimatą ir skatina dirbti daug geriau nei manipuliavimas ir bausmės.

Dažniausiai problema viršininko/naujų pavaldinių santykiuose yra ne ta, kad žmogus kažką neteisingai suprato ar nematė praktinės naudos organizacijai, o tarpasmeninių simpatijų/nepatinkamų dalykų plotmėje, nes pats asmeniškai naudos nerado. Žinoma, vadovas neturėtų pamiršti, kad personalas didžiąja dalimi turi visai kitus tikslus ir uždavinius nei įmonių savininkai: jie atėjo ne kurti verslo, o tik užsidirbti atlyginimo. Juk tai ne jų įmonė. Todėl kuo aiškiau išsiaiškinsite, kodėl naujasis darbuotojas nepriima jūsų požiūrio, tuo lengviau jums bus toliau su juo dirbti.

Be to, jūsų įsakymai neturėtų turėti ironijos ar dvigubos reikšmės. Atminkite, kad „jei kažkas gali būti nesuprasta, tai būtinai bus nesuprasta“. Todėl labiau pageidautina tokie kalbos posūkiai, tokie kaip: „Tai būtina mūsų įmonei ...“, „Bus geriau, jei jūs ...“, „Reikia, kad mes neturėtume ...“ . Tokiu būdu savo reikalavimus sutapatinsite su organizacijos interesais, o ne su tarpasmeniniais santykiais.

Taip pat verta vengti, kad įsakymų davimo procesas virstų papildoma priežastimi parodyti savo pranašumą, tokiu būdu kai kurie vadovai bando patys spręsti savo psichologines problemas pavaldinių sąskaita. Todėl ypatingą dėmesį skirkite intonacijai. Emocine forma duoto įsakymo suvokimas visada yra blogesnis, nes žmogaus dėmesys sutelkiamas ne į įsakymo esmę, o į požiūrį į savo asmenybę, o tai iš karto sukelia apsauginę emocinę reakciją, kuri savo ruožtu blokuoja. analitinė smegenų veikla. Atminkite, kad žmogaus smegenys gali dirbti tiek su logika, tiek su emocijomis, ir, kaip žinote, neigiamos emocijos visada blokuoja racionalų mąstymą. Klausiamoji įsakymo forma žmonėms yra gerai suvokiama. Žinoma, visi supranta, kad viršininko prašymas yra jo užmaskuota forma, tačiau naudojant tokį bendravimo būdą psichologiškai sunkiau atsisakyti: „Brangus Vasilijaučiau, ar galėtum rytoj ...?“, „Valerija, ar sutiktum“. ...?", „Ar turite galimybę, Julija...?

Na, o jei esate novatoriškų idėjų šalininkas, patartina, ypač santykių kūrimo pradžioje, kad pavaldinys pats pasiektų jūsų planą atitinkantį sprendimą. Psichologai jau seniai pastebėjo, kad darbuotojui geriausia daryti tai, ką jis pats laiko būtinu, o ne tai, ką įsako viršininkas (tiesą sakant, tai ne visada sutampa). Todėl idealiu atveju vadovas turėtų ne įsakinėti, o sukurti situaciją, kurioje žmogus pats priimtų norimą sprendimą.

Beje, Vakaruose toks valdymo stilius, kaip specialiai organizuotas procesas, dabar labai paplitęs ir įgauna vis didesnį populiarumą. Tiesą sakant, žmonės valdomi taip, kad jie veiktų savarankiškai, likdami vadovo-mentoriaus priežiūroje. Tai apima ir kasdienę verslo komunikaciją, ir dabartinę darbų vykdymo kontrolę. Natūralu, kad toks požiūris reikalauja gerų psichologijos žinių ir yra aukščiausia lyderystės klasė žmonėms, kurie šiuo atveju jaučiasi visiškai nepriklausomi. Tačiau dėl to jų jaučiamas pasitikėjimas, pagarbos demonstravimas yra geriausia motyvacija tolesnei efektyviai veiklai.

Santykių tarp vadovo ir pavaldinio optimizavimas yra vienas svarbiausių suaugusiųjų edukacinės įtakos jaunajai kartai būdų. Tokio tipo bendravimas ir sąveika paprastai neapsiriboja vien tik gamybos problemų sprendimu. Ji peržengia programinio kontakto ribas, apima įvairias žmogaus gyvenimo sritis.

Bendravimo apimties išplėtimas už darbo proceso ribų suteikia vadovui papildomos informacijos apie žmogų ir sudaro pagrindą daryti įtaką kasdienei veiklai. Tai leidžia optimizuoti santykius, pagerinti darbo valdymą.

Palankūs santykiai vadovo ir pavaldinio bendros veiklos procese dėl vadovavimo stiliaus, darbo gamybos ir ugdymo procesų organizavimo priemonių. Tarp daugelio vadovavimo veikloje stilių ryškiausiai pasireiškia penki tipiški.

Demokratinis vadovavimo stilius palankiai palyginamas su tuo, kad kolektyvo ir pavaldinio problemų sprendimas vyksta dalyvaujant visiems, o tai skatina aktyvumą ir savarankiškumą. Formuojasi aktyvus individo įsitraukimas į bendrą komandos reikalą. Tokiomis vadovavimo sąlygomis vadovas rodo tam tikrą toleranciją kritiškiems savo pavaldinių sprendimams. Jis stengiasi juos suprasti, įsigilinti į jų asmeninius reikalus kaip pirmasis tarp lygių. Kiekvienas aptaria savo veiklos problemas, priima sprendimus, pasirinkdamas geriausią variantą, tačiau galutinį sprendimą vis tiek suformuluoja vadovas.

Lyderiai, kurių darbo stilius demokratiškas, nuolat bendrauja su pavaldiniais, išmano savo asmeninį gyvenimą. Tokių vadovų ir pavaldinių santykiai yra patiklūs ir aktyvūs. Žmogus, susidūręs su sunkumais, kurių pati neįveikia, konsultuojasi su savo vadovu, bendravimas grindžiamas atvirumu ir pasitikėjimu, o tai geras rezultatas.

Autokratiniam vadovavimo stiliui būdinga tai, kad vadovas vienas valdo pavaldinių veiklą, nepasikliauja grupės ar komandos turtu. Jis paprastai neatsižvelgia į savo pavaldinių nuomonę, jų kritinės pastabos jam sukelia prieštaravimų. Iniciatyvos dažnai atmetamos.

Neatsižvelgiama į asmenines nuomones, darbuotojų požiūrius, niekinantis bendravimas apsiriboja tik grynai dalykinių santykių rėmais. Tokie santykiai dažnai sukelia konfliktines situacijas paslėpto protesto ir nesutarimo forma, kurios anksčiau ar vėliau perauga į atvirą konfliktą.

Šiame vadovavimo stiliuje dominuoja santykiai, kuriuose pavaldiniai eina į maskavimosi ir prisirišimo kelią. Jie atlieka lyderio trokštamą vaidmenį. Jie elgiasi taip, kaip jis nori, o tai gimdo nenuoširdumą ir nepasitikėjimą. Taip atsiranda prisitaikymas.

Mikroklimatas komandoje yra prisotintas nesusipratimų, emocinės įtampos ir tam tikru mastu iniciatyvos slopinimo. Kolektyvizmo ir nepriklausomybės jausmas, kurie yra pagrindinės žmogaus savybės, yra neįvertinami. Pavaldinių prisitaikymas prie tokio vadovo verčia gaminti ir griebtis visokių „apsaugos“ nuo vienintelės valdžios gudrybių. Jie užsideda visokias kaukes, atlieka vadovavimo stilių atitinkančius vaidmenis. Stilius pasižymi ir tuo, kad vadovas stengiasi kuo mažiau kištis į kolektyve vykstančius socialinius-psichologinius procesus ir į pačią veiklą.

Jis praktiškai pašalina save iš savo funkcijų vykdymo ir apsiriboja daugiausia administratoriaus pareigomis.

Nenuoseklus vadovavimo stilius yra visų ankstesnių stilių mišinys. Tai dezorientuoja veiklą ir bendravimą su pavaldiniais. Lyderiai dažnai elgiasi pagal savo emocinę būseną. Darbe ir bendravime jis naudoja vienokį ar kitokį vadovavimo stilių.

Tiesiogiai bendraudami su vadovu, pavaldiniai nerodo juo pasitikėjimo, o atlieka tam tikrus „vaidmenis“, dėl ko jiems sunku dirbti kartu, atimama galimybė kūrybiškai ir produktyviai tobulinti savo profesinius įgūdžius. Darbo valdymo stilius pavaldinių profesiniam tobulėjimui formuojasi veikiant subjektyviems ir objektyviems veiksniams.

Subjektyvūs veiksniai pirmiausia yra lyderio charakterio savybės: jo temperamentas ir valios savybės, charakterio bruožai ir gebėjimai, kita vertus, bendra kultūra, reikalavimų lygis, savybės. savigarbos, kritiško proto, socialinių nuostatų.

Objektyvūs veiksniai apima: administracijos vadovavimo stilių, palieka pėdsaką vadovo veikloje; santykių lyderių komandoje pobūdis; patogių darbo vietų buvimas, darbo vietos aprūpinimas pakankamu kiekiu biuro įrangos ir panašiai. Tačiau būtinos psichologinės sąlygos optimaliam vadovavimo stiliui ir vadovo bei pavaldinio bendravimui yra vadovo pagarba pavaldinio asmenybei ir aukšti reikalavimai jam, teigiamas emocinis fonas ir kūrybiškas požiūris į veiklą, jos pilnatvę. su estetiniu turiniu ir ateities siekiu.

Naujos pareigos, atskiras kabinetas, savas pavaldinių personalas ir vadovo „nimbas“ virš išdidžiai pakeltos galvos... Visus šiuos privilegijuotus įgaliojimus įgijote visai neseniai, gavęs vietą administracijos skyriuje ir automatiškai pasipildęs Jūsų įmonės „pasirinkto bokšto“ numeris. Tačiau nespėjus pajudėti nuo nesvarios euforijos ir galvos skausmo po vakarykštės šventės paaukštinimo garbei, nes musė tepalu tiesiogine prasme įkrito į medaus statinę kildama problemų su pavaldiniais, pradėjusiais ištisus mūšius. skyrius, atvirai ar slapta atsisakęs pripažinti naujojo viršininko tapatybę.

„Sukilėliai“ ignoruoja įsakymus, ginčija informaciją, užsimindami apie jos nepatikimumą, kritikuoja valdymo metodus, visa savo išvaizda demonstruodami nenorą paklusti. Iš pradžių ne visi naujai nukaldinti vadovai ryžtasi baudžiamosioms operacijoms – baudomis, atleidimais ir pavaldinių automobilių stiklų išdaužimu tamsią naktį (tai, žinoma, perdėta, bet ko velnių, nejuokaujame) , o nematomas karas tęsiasi neribotą laiką. Nepageidaujamas viršininkas skuba patarimo pas labiau patyrusius kolegas arba naršo interneto gelmes, kad surastų kelią ir taptų vertu lyderiu. Apsvarstykite, ką tokiais atvejais pataria psichologai.

Plona linija tarp šakelės ir meduolio

Pati pirmoji ir, ko gero, pagrindinė taisyklė – kad ir koks būtų valdymo būdas, jis neturi pakenkti nei darbuotojui, nei darbo procesui. Kad ir kiek skaitėte literatūrą šia tema, žiūrėjote mokomuosius vaizdo įrašus, per pietus išgirdote daugybę prieštaringų kolegų patarimų, jūsų valdymo stilius neturėtų aklai kopijuoti knygose išspausdintų ir patyrusių vadovų išsakytų instrukcijų. Žmonių valdymo psichologija jūsų interpretacijoje turėtų turėti individualius gamtos pėdsakus, prigimtinius charakterio bruožus, išgrynintus gebėjimo valdyti emocijas, ir jūsų pačių patirties keliu, nueitame nuo hierarchinių kopėčių apačios iki viršaus. Jūsų požiūris į pavaldinius turėtų būti būtent toks, kokio tikėjotės iš savo viršininko, sėdinčio paprasto klerko kėdėje. Pabandykite rasti vidurį tarp žiauraus, išrankaus nuobodulio, kuris atsisako užgniaužti net pagyrų garsą, ir švelniakalbio sekėjo viršininko, kuris nesiryžta parodyti savo nepasitenkinimo.

Galvos „veto“, arba ko nereikėtų daryti

Prieš surasdami norimą atsakymą ir veiksmingą būdą, kaip pavergti savo pavaldinius, turėtumėte susipažinti su draudžiamų veiksmų sąrašu, kurio pažeidimas apibūdins jus kaip itin nemalonų ir netinkamo būdo viršininką tironą:

Perėjimas į asmenybę. Asmeninių, nesusijusių darbuotojo savybių analizė yra tikras būdas nukreipti komandą prieš save.
Pakeltas tonas, virstantis riksmu. Laukinis opas neišgąsdins darbuotojų ir neprivers paklusti, be to, tokiu elgesiu demonstruosite savo silpnumą ir nesugebėjimą tramdyti emocijų, taigi ir susitvarkyti.
Reguliarus savęs pagyrimas ir savęs svarbos demonstravimas. Bosas, kuris giria tik save ir nepraleidžia progos pasigirti savo sėkme, parodyti, kokia reikšminga jo figūra įmonei, niekada nesugebės sužadinti jam patikėtos komandos pagarbos ir palaikymo, o juo labiau – susižavėjimo. .
Darbo dienos pažeidimas teise įvesti „meistrų“ skaičių. Jei vadovas leis sau daryti tai, kas jam draudžiama (begalinių pokalbių telefonu su savo aistra forma, naudojimasis ausinėmis, naršymas internete, skype ne darbo reikalais, užkandžiavimas skyriuje), pavaldūs darbuotojai greitai imti iš jo pavyzdį, greitai oficialius draudimus paversdami formaliais.
Vangus pasirodymas, nesidomėjimas rezultatu, ryškių idėjų ir iniciatyvos trūkumas. Kaip viršininkas, kaip ir darbuotojai. Vadovas, kuris nepasisako už savo verslą, bet kokiu atveju savo abejingumu užkrės jam sekančius žmones.

Valdymo, gudrybių ir gudrybių kategorijos

Nepaisant universalumo, praktinė žmonių valdymo psichologija skirstoma į dvi kategorijas:

Kelias į sėkmę, sėdėjimas ant pavaldinių sprando arba nejautraus vadovo technikos.
Kelias į sėkmę kaip nugalėtojas yra pavaldinių arba įkvėpimo jėgos rankose.

Vadovas pasirenka tinkamą taktiką – priklausomai nuo asmeninių savybių, savo patirties ir požiūrio į žmones apskritai.

Manipuliacija

Manipuliacija kaip paslėpta kontrolė reiškia miklumą, gudrumą, siekiant savo tikslų, poveikį žmogui. Retais atvejais galutiniai tikslai yra geri, tačiau manipuliacija pagal savo prigimtį yra ne kas kita, kaip įtakos žmonėms veiksmas, nepastebimai verčiantis juos priimti nepalankius sprendimus. Pagrindinis jo skirtumas nuo savanoriško paklusnumo yra tas, kad žmogui paprasčiausiai nelieka pasirinkimo pasirinkti kitą, nei primesta, kelią.

Mūsų atveju nagrinėjama koncepcija, priklausomai nuo lyderio prigimties, gali būti naudojama siekiant savo savanaudiškų tikslų arba įmonės labui. Pavaldinių valdymas manipuliavimo principu apima sumaniai sukeltą pasipiktinimą, pyktį, baimę, kaltę.

Pasipiktinimas, pyktis

Neglostanti frazė, atsainiai ar tiesiogiai vadovo išmesta apie darbuotojo dalykines savybes, išsamiai giriant kitą pavaldinį 9 atvejais iš 10, pasiekia tikslą ir visa tai dėka žmonėms būdingo konkurencijos jausmo. Nuostabus pokalbis skamba maždaug taip: „Petrovas padarė puikų darbą, bet tu negali to padaryti, ar ne? arba „Tu neprilygsta Petrovui!“, Arba „Tu nieko nesugebi, tik Petrovas! Darbuotoją užvaldžiusi sprogstamųjų jausmų kokteilis – pyktis, susierzinimas, noras pademonstruoti savo sugebėjimus ir įrodyti, kad ir jis gali ir gali daug – stumia manipuliuojamą žmogų atlikti įvairiausias užduotis. Negalvodamas apie savo veiksmų pobūdį, pavaldinys, pats to nežinodamas, prisideda prie viršininko idėjų įkūnijimo.

Baimė

Neįmanoma tiksliai nustatyti viršininkų baimės pobūdžio: ją gali sukelti despoto vadovo autoritetas, silpna pavaldinio valia arba gąsdinimas tokia forma: „Už nepaklusnumą ir pavestų užduočių neįvykdymą - atleidimas iš darbo. !” Pora gąsdinimų, baigiant užsispyrusių darbuotojų skaičiavimais, patvirtinančius žodžius, duos norimą efektą: savo vietą vertinantys darbuotojai paseks viršininko pavyzdžiu. Tik tokiu atveju vadovo ir pavaldinio santykiai bus paremti ne pagarba, atsidavimu įmonės labui, o banalia baime netekti darbo.

Kaltė

Slaptas valdymas, pagrįstas kaltėmis, apima metodus, kai viršininkas paskelbia atimantis priedus ar atostogas iš visų skyriaus darbuotojų dėl vieno iš jų prastos veiklos; arba vienas darbuotojas lieka be priedo (atostogų) dėl nepakankamo kitų uolumo. Kaltės jausmu grindžiamas spaudimo prisiėmimas siekia paskatinti motyvaciją dirbti geriau, kad nenuviltų kitų.

Žmonių valdymo psichologija, pagrįsta sumaniu provokavimu, gali duoti numatytus rezultatus, tačiau pritaikoma tais atvejais, kai paslėpta įtaka reikalinga geriems tikslams, o ne savo interesams, panaudojant svetimas jėgas ir išteklius.

Teigiamas poveikis

Norint tapti geru vadovu, reikia suvokti, kad tavo elgesys, veiksmai ir santykiai su pavaldiniais tiesiogiai veikia skyriaus mikroklimatą, darbuotojų požiūrį į darbą ir atliekamų užduočių efektyvumą. Vadovas turi mokėti prisiimti atsakomybę, įkvėpti savo komandą, užkrėsti ją savo entuziazmu, rodyti pavyzdį ir būti jiems idealu. Puikus vadovas nėra tas, kuris sukelia pavaldiniuose gyvūnišką baimę, slopina ir provokuoja konfliktus. Tikras lyderis yra tas, kuris, žinodamas kiekvieno darbuotojo psichologiją, jo siekius, vertybes ir troškimus, nukreipia energijos srautą tinkama linkme. Jam nėra klasių „bosas ir pavaldinys“, jis tiek atsiduoda darbui, kad negali nekelti susižavėjimo, yra visų mylimas, vertinamas, gerbiamas ir lengvai seka paskui jį.

Pagyrimas, paglostymas, padrąsinimas

Ne paslaptis, kad bet kuriam žmogui reikia nuolatinio pagyrimo, padrąsinimo ir pritarimo savo veiksmams. Vadovas yra tas, kuris gali duoti trokštamą savo pavaldiniams. Pelnyti pagyrimai, geriausių darbuotojų apdovanojimo sistema, jų pasiekimų pripažinimas – efektyvi priemonė įgyti pasitikėjimą, pagarbą komandai ir įkvėpti ją dar ryškesniems rezultatams.

Veiksmingas valdymo būdas yra ir išankstinis pagyrimas, kai viršininkas iš anksto išreiškia padėką pavaldiniui, pavyzdžiui: „Nusprendžiau šią užduotį patikėti tau, nes tik tu su ja susitvarkysi“. Padrąsintas ir dėkingas darbuotojas (arba kaip: „Šefas mane laiko geriausiu, o aš tiesiog negaliu jo nuvilti!“) Užduotį atlieka dvigubai uoliai ir stropiai. Tokiu atveju viršininkas, aiškiai žinantis, kaip pajungti savo pavaldinius, vienu šūviu meta du paukščius vienu akmeniu: puikiai atlieka užduotį ir padidina jam atsidavusių žmonių skaičių.

Įkvėpimo menas

Svarbu sugebėti vienu keliu nukreipti daug žmonių, turinčių skirtingus tikslus, skirtingą veiklos laipsnį ir įgūdžius. Tam reikia rasti individualų požiūrį į kiekvieną komandos narį, išsiaiškinti jo siekius ir motyvus bei tuo remiantis ugdyti motyvaciją. Juk kai aiškūs motyvai, lengviau judėti į priekį, išblaškytą minią paverčiant stipria, draugiška, į galutinio rezultato siekiančia komanda. Vadovas turi mokėti ne tik įkvėpti, bet ir palaikyti kovingas nuotaikas, eiti prieš vėją, įpučiant tikėjimą nepamainoma sėkme, kai rankos nevalingai pasiduoda... Be to, viena puikių boso savybių jo arsenale yra gebėjimas efektyviai ir greitai išspręsti ginčus tarp darbuotojų, nepažeidžiant abiejų pusių. O konfliktas „vadovas-pavaldinys“ profesionaliame vadove nutinka tik vieną kartą – pačioje vadovo karjeros pradžioje, o vėliau ne visada.

Kompetencija

Pavaldiniai dažnai atkreipia dėmesį į tai, kiek jų viršininkas yra kompetentingas jam patikėtoje srityje, ar turi reikiamų žinių ir įgūdžių. Turite būti pasiruošę kruopščiam savo gebėjimų įvertinimui, nuodugniam susidomėjimui ir išsamiai savo gebėjimų analizei. Todėl tereikia beveik viską žinoti apie savo veiklą, nuolat tobulėti ir papildyti savo žinių bagažą. Kolektyvo akimis lyderis – tobulumo, genialumo ir šviesaus, nestandartinio proto įsikūnijimas, kitaip kaip jam pavyko pasiekti šią poziciją? Nenorite nuvilti savo darbuotojų, o tuo labiau jaustis nevertu lyderiu, reguliariai kreipiantis į juos pagalbos jums nepažįstamais klausimais? Studijuok, analizuok ir nuolat mokykis tapti savo srities asu, nenumesdamas savo pareigų darbuotojams, kitaip ką reiškia sąvokos „vadovas“ ir „pavaldinys“?

Susisiekite vardu

Pasinaudokite žinomo psichologo D. Carnegie patarimu, kuris teigė, kad vardas mums yra mieliausias skambesys. Kreipimasis vardu padidina žmogaus svarbą savo akyse ir įkvepia pašnekovui pasitikėjimo. Savo pavaldinius vadinkite ne pavardėmis, slapyvardžiais, o griežtai vardais ir jokiu būdu nesupainiokite ir neiškraipykite. Ši paprasta technika garantuoja jums vietą ir pagarbą kitiems.

Klausymasis taip pat yra menas

Išmokite atidžiai klausytis pašnekovo, veide išlikdami mandagaus susidomėjimo išraiška, be nekantrumo ar, dar blogiau, abejingumo užuominos. Tuo atveju, jei nesutinkate su jo žodžiais, neskubėkite nutraukti pokalbio savo argumentais. Išklausykite darbuotoją iki galo, atkreipkite dėmesį į jo nuomonės vertę ir tik tada išsakykite savo viziją šiuo klausimu. Gebėjimas išklausyti ir atsižvelgti į pavaldinių nuomonę tik pakels jūsų autoritetą ir pelnys kolektyvo pagarbą.

Savarankiškai taikydami aukščiau aprašytus metodus ir patarimus suprasite, kaip pajungti savo pavaldinius, o galbūt tapsite vienu geriausių mūsų laikų lyderių.