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의료의 효과적인 계약: 직원의 동기 부여 또는 관리자의 문제. 의료 분야의 효과적인 계약: 새 시스템의 장단점

의료 종사자를 위한 효과적인 계약의 사용은 서비스 품질을 새로운 수준으로 끌어올리고 높은 성과 달성에 대한 근로자의 관심을 높이기 위해 고안되었습니다. 이를 위해 의료 종사자를 위한 효과적인 계약(의료 분야)을 위한 특별 기준이 설정됩니다. 실제로 효과적인 계약을 도입하면 직원이 수행하는 작업의 양과 품질과 특정 직원의 보수 금액 사이에 직접적인 관계를 설정할 수 있습니다.

건강 관리의 기본 임무는 앞으로 인구를 위한 서비스 품질을 개선하는 것입니다. 목표를 달성하기 위해 추정 자금 조달 방식에서 보다 발전된 보상 시스템인 의료 분야의 효과적인 계약으로 전환하기로 결정했습니다. 인센티브 지급액, 급여, 노동 평가 기준 - 이 지표는 의료진의 소득 수준에 영향을 미칩니다. 관리들은 의료 분야에서 효과적인 계약으로의 전환이 직원의 근무 조건을 개선하고 인구를 위한 서비스 품질을 개선하며 자격을 갖춘 직원의 유출을 막을 것이라고 확신합니다.

의료 분야에서 효과적인 계약을 위한 작업 및 기준

유효한 계약의 개념은 상당히 짧은 기간 동안 법률에 존재했습니다. 그것은 2012 년 11 월 26 일자 No. 2190-r의 러시아 정부 명령에 의해 도입되었습니다. 이 규범 행위는 예산 기관 직원의 보수 절차가 점진적으로 개선되는 특별 프로그램을 승인했습니다.

직원의 업무 효율성을 높이고 최대의 전문 결과를 달성하도록 동기를 부여하기 위해 특별 인센티브 지급 조건이 고용 계약에 도입됩니다. 동시에 그러한 지불은 직원이 계약에 명시된 지표에 도달한 경우에만 이루어집니다.

이와 관련하여 각 특정 직원과 관련하여 설정된 인센티브 지급 목록에 대한 정보는 유효한 계약을 체결합니다. 또한 지표는 직원이 계약상 지불을받는 시점에 명확하게 규정됩니다.

대부분의 경우 성과 지표를 도입하기 위해 직원과의 현재 노동 계약은 의료 분야의 효과적인 계약 기준을 포함하는 특별 조항으로 보완됩니다. 이를 위해 성과 지표, 인센티브 지불 및 규모를 나열하는 현재 고용 계약에 대한 추가 계약이 체결되었습니다.

당사 웹사이트에서 효과적인 의료 계약을 다운로드할 수 있습니다. 여기서 우리는 유효한 계약에 대한 특정 정보가 포함된 고용 계약에 대한 추가 계약에 주의를 기울입니다. 이러한 고용 계약에 대한 추가 계약(의료 샘플에서 유효 계약)

의료 분야의 샘플 유효 계약

효과적인 계약은 각 직원의 책임을 명확하게 정의하는 새로운 유형의 고용 계약입니다. 의료 분야의 효과적인 계약은 직원의 의무에 대한 태도를 바꾸고 인구에게 제공되는 서비스 수준을 향상시킵니다. 개혁의 임무는 개별 전문가와 전체 의료 조직의 작업을 분석하는 것입니다. 주 프로그램의 주요 목표:

  • 인적 자원을 유지합니다.
  • 모든 의료 기관에서 적절한 임금을 보장합니다.
  • 직업의 명성을 높입니다.
  • 서비스 품질을 크게 향상시킵니다.
  • 직원들이 자신의 기술을 향상시키도록 격려하십시오.

새로운 고용 계약의 목표를 달성하기 위해 "지급"섹션에 특별한주의를 기울입니다. 의료 분야의 효과적인 계약은 여러 유형의 지불을 제공합니다.

  • 요금 및 급여.
  • 보상금 - 연공서열 수당, 근무 조건 등
  • 인센티브 지급 - 이 단락에서는 개발된 인력 평가 기준 시스템이 고정되어 있습니다.

인센티브는 영구적이지 않습니다. 이를 받기 위해서는 일정한 조건을 갖추어야 하고, 환자로부터 불만이 없고, 정해진 계획을 따라야 한다.

의료에서 효과적인 계약의 샘플은 다른 조건으로 보완될 수 있습니다.

  • 작업 평가를 위한 포인트 시스템 도입.
  • 초과 이행된 계획에 대한 현금 보상(예: 건강 검진 등).
  • 각 직원의 업무 책임 사양.
  • 지불 주기.

의료 분야에서 효율적인 계약으로의 전환

개혁은 언제나 두렵지만 의료에서 ​​효과적인 계약은 동일한 노동 계약입니다. 주요 차이점은 모든 직무 책임이 문서에 명시되어 있다는 것입니다. 의료 분야에서 효과적인 계약으로 전환하려면 다음과 같은 특정 조건을 준수해야 합니다.

1단계. 통지서 작성 및 각 직원에 대한 전달.

새로운 보상 시스템으로 전환하기 최소 2개월 전에 관리자는 직원들에게 혁신(서명 아래)을 숙지시켜야 합니다.

2단계. 현재 고용 계약에 대한 추가 계약 개발.

다음은 새로운 근무 조건입니다. 많은 변경 사항이 있으므로 당사자는 새 버전의 계약에 "동의"합니다.

3단계. 명령의 발행(유효한 의료 계약).

이 문서는 새로운 보상 시스템으로의 전환에 대해 알려줍니다.

직원이 새로운 조건에서 계속 일하는 데 동의하지 않으면 Art 제 1 부 7 항에 따라 해고 될 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 77.

또한 특정 지표에 따라 직원을 평가하는 기준을 형성하는 커미션이 만들어지고 있습니다. 단체 협약, 내부 노동 규정, 직무 설명, 보수 규정과 같은 조직의 현지 행위가 개발 및 수정되고 있습니다.

고용주는 전체 조직이 의료 분야에서 효과적인 계약으로 전환되는 기한을 지정해야 합니다.

개혁의 전제조건 - 의료계에서 효율적인 계약으로 전환해야 하는 이유는 무엇입니까?

임금 체계를 개선하기 위해서는 의료 분야의 효과적인 계약이 필요합니다. 각 직원은 양질의 서비스를 제공함으로써 인센티브를 받습니다. 가장 중요한 과제는 개혁의 전제 조건이되었습니다.

  • 국가 프로젝트 "건강"의 구현 - 의료 종사자에 대한 추가 지불.
  • 지역 현대화 프로그램은 높은 수준의 서비스를 도입하고 의료 품질을 향상시키는 것입니다.

기존 의료급여제도를 분석하던 중 실효성이 없는 것으로 나타났다. 직원들은 다양한 수당, 급여, 피해 보상금을 받습니다. 그러나 서비스 품질 및 개인 성취에 대한 인센티브 지급은 없습니다. 의료 분야의 효과적인 계약을 통해 급여 메커니즘 자체를 변경하여 직원들이 기술을 향상하고 전문성을 연마하도록 동기를 부여할 수 있습니다.

의료에서 효과적인 계약으로의 전환은 조직적 측면에서만 복잡한 프로세스입니다. 그러나 이러한 접근 방식을 통해 직원의 소득 수준을 높이고 의료 서비스 제공을 위한 새로운 품질 표준을 도입할 수 있습니다.

이번 호에서는 의료기관이 효율적 계약으로 전환한 후 실제로 어떤 위험에 직면하게 되는지 알려드리겠습니다.

효과적인 계약의 목표와 목적

2012년 11월 26일 러시아 연방 정부가 승인한 주(시) 기관의 임금 시스템 점진적 개선을 위한 프로그램은 다음과 같은 명확한 목표를 설정했습니다.

  • 인적 자원을 유지합니다.
  • 예산 의료 기관의 명성을 높입니다.
  • 의료 종사자의 보수를 그들이 수행하는 작업의 품질 수준에 맞춰야 합니다.

2018년까지 의료 부문에서 이러한 목표를 달성하려면 다음과 같은 여러 과제를 해결해야 합니다.

단점 및 장점

효과적인 계약이라는 아이디어에서 얻을 수 있는 것이 많지만, 이를 실행할 때 위험 가능성을 고려해야 합니다. 특히 새로운 임금체계의 여건 속에서 일하는 초기 단계에서는 의료기관 종사자들이 정확히 얼마를 받을 것인지, 얼마를 받을 것인지에 대한 많은 질문이 제기된다.

SKB Kontur의 프로젝트 관리자인 Alina GALIULINA는 "작업의 복잡성과 품질이 모두 고려되는 방식으로 급여 시스템을 구성해야 했습니다."라고 말합니다. — 그러나 이를 위해서는 임금구조의 문제를 해결할 필요가 있다. 지금까지 의사의 업무를 평가하기 위해 제안된 모든 시스템에는 여러 가지 단점이 있습니다. 처음에 아이디어는 포인트 시스템과 같은 각 직책에 대한 성과 기준을 도입하는 것이었습니다. 각 전문 분야에 대한 각 지표는 점수로 평가됩니다. 그런 다음 직원의 포인트를 합산하고 일정 상수를 곱하여 받은 금액을 본인에게 지급합니다. 모든 것이 논리적인 것처럼 보이지만 매달 점수를 계산해야 하고(의료 시설에는 수백 명의 직원이 있을 수 있음) 이 데이터를 경제학자에게 제출해야 하기 때문에 이 옵션은 좋지 않습니다. 짧은 시간. 이것은 단순히 비현실적입니다. 점수를 계산하려면 이 문제만 처리할 부서나 직원이 한 명 이상 필요합니다.”

따라서 많은 의료 시설에서 채점 작업에 대한 막대한 양의 작업을 피하기 위해 계수 시스템을 도입하고 임금 기금에서 적자에 직면했습니다. 이는 부분적으로 급여가 모든 직원이 계획을 100% 이행하도록 설계되지 않았기 때문에 발생했으며 부분적으로는 의료 부문의 전반적인 자금 부족으로 인해 발생했습니다.

러시아 연방 회계 상공 회의소에 따르면 2014 년 의무 의료 보험으로 인해 의료 부문의 자금 부족이 553 억 루블에 달했습니다.

Krasnoufimskaya RB의 인사 부서장 Irina TITOVA에 따르면 의료 기관은 지불에 많은 문제가 있었습니다. 로드맵에 따르면 지급의 기본 부분과 인센티브 부분은 각각 60%와 40%여야 한다는 사실에도 불구하고 실제로는 모든 것이 사실과 거리가 멀고 기본 부분은 훨씬 적습니다. 따라서 러시아 연방 대통령이 승인 한 명령에 의해 제공되는 임금 수준을 달성하는 방법은 아직 명확하지 않습니다.

그러나 동시에 Irina TITOVA는 작업 평가 기준에 따라 급여의 일부를 지불하는 이점에 주목합니다. 이는 직원이 작업을 100% 완료하도록 권장합니다.

Sverdlovsk Regional Clinical No. 1의 인적 자원 부서장인 Elena SERMYAGINA는 "새로운 보상 시스템이 도입되면서 직원의 업무 효율성이 증가하고 효율성이 높아졌습니다."라고 말합니다. — 물론 인사담당자와 경제학자에게 많은 작업이 추가되었습니다. 그리고 우리는 유효한 계약의 효과를 계속해서 분석해야 하지만, 지금까지는 특별히 단점을 발견하지 못했습니다. 그리고 현재까지 훨씬 더 체계적인 작업이 예상되어 효과적인 계약 도입의 본질을 정당화합니다. 아직 취해야 할 조직적 조치가 많이 남아 있지만 결국에는 효과적인 계약이 단어의 완전한 의미에서 실제로 유효할 것입니다. 그러면 그 사람은 자신이 무엇을 위해 무엇을 위해 일하는지 알게 될 것입니다. 일의 질과 일에 대한 태도가 더 좋아질 것입니다. 실효계약 도입에 부정적인 점은 없다고 본다. 모든 새로운 것은 사람들이 조심스럽게 인식하고 항상 새로운 것을 받아들이지 않고 옛 방식으로 살기를 좋아하는 사람들이 있다는 것입니다.

스베르들로프스크 지역의 일부 의료기관에서는 꽤 최근에 실효계약으로 전환됐지만 자금 부족으로 긍정적인 변화를 기대하기 어렵다.

지역 병원 중 한 곳의 인사 부서장은 "예, 그들은 고용 계약의 이름을 바꾸고 확장하고 의무를 부과했습니다."라고 말합니다. - 하지만 돈이 없다면 이것은 또 다른 정부의 욕설일 뿐입니다. 일부 의료기관은 실효계약 도입 시 핵심 직위 축소로 상황이 개선됐을 수도 있지만 전부는 아니다. 하지만 인사담당자에 대한 새로운 책임은 눈덩이처럼 떨어지고 보고는 4배 늘었다”고 말했다.

가능한 해결책

지역 부서에서는 급여의 인센티브 부분을 지불할 자금이 충분하지 않은 경우 어떻게 해야 하는지에 대해 명확한 답변을 제공하지 않습니다. 이에 각종 보건시설 인사담당자와 경제학자들은 스스로 이 상황을 헤쳐나가기 위해 노력하고 있다.

Karpinsky Central City Hospital도 급여 부족에 시달렸고, 인사부장 Tatyana VASILYSHINA에 따르면 직원들과 이야기를 나누며 상황을 설명해야 했으며 수령한 금액이 예상보다 적은 이유와 매월 지불 계약에 새로운 계약을 도입하십시오. 물론 이 모든 것은 인사 담당자에게 서류 작업을 추가합니다.

차례로, GBUZ SO "Malyshevskaya GB"에서 직접적으로 유효한 계약의 도입은 경제적 혼란을 일으키지 않았지만 2015년에 대한 병원 자금의 후속 삭감은 의료 시설의 경제학자들을 막다른 골목에 몰아넣었습니다.

“또는 계획된 급여를 충족하기 위해 인센티브 지급에 대해 초기에 작은 계수를 만드는 것이 필요합니다. 그러나 직원이 계획을 어떻게 이행할 것인지 어떻게 미리 예측할 수 있습니까? - Alina GALIULINA는 말합니다. - 따라서 현재 대다수의 의료기관은 모호한 표현으로, 또는 지시지표를 전혀 제시하지 않고 실효성 있는 계약을 체결하고 있다. 그러나 어떤 테스트를 통해 효과적인 계약을 체결하는 것이 의미가 없음이 드러날 것입니다. 가장 좋은 방법은 6개월 동안 유효한 계약 조건에서 작업을 분석하여 정확한 비율을 계산하는 것입니다. 많은 노력과 시간이 필요합니다."

러시아 의료 분야에서 2014년은 여러 가지 중요한 변화가 있었습니다. 1 월 1 일부터 의료 기관은 근로자를위한 새로운 보수 시스템 인 효과적인 계약으로 전환하기 시작했습니다. 대부분의 다른 개혁과 마찬가지로 이 혁신은 여전히 ​​많은 조직에서 질문과 우려를 불러일으키고 있습니다. 그러나 실제로는 모든 것이 언뜻보기에 무섭지 않다는 것이 이미 입증되었습니다.

효과적인 약을 향한 첫걸음

러시아 의료 분야에서 2014년은 여러 가지 중요한 변화가 있었습니다. 1월 1일부터 의료기관이 새로운 임금 체계노동자 - 효율적인 계약. 대부분의 다른 개혁과 마찬가지로 이 혁신은 여전히 ​​많은 사람들에게 질문과 우려를 불러일으키고 있습니다. 의료 기관. 그러나 실제로는 모든 것이 언뜻보기에 무섭지 않다는 것이 이미 입증되었습니다. 새로운 규칙에 따라 작성하는 방법의 예를 고려하십시오. 의료 기관 고용 계약, 설치 의사의 의무, 정의하다 인사 활동의 효율성 평가 기준, 할당 인센티브 지급시스템의 변경 사항을 반영 인사 기록 자동화.

새로운 방식의 고용 계약

러시아 연방 대통령은 2012년 6월 28일자 예산 메시지에서 향후 몇 년 동안 의료 부문의 기본 과제를 공식화했습니다. 주 및 시립 의료 서비스의 품질을 개선하는 것입니다. 이 목표를 달성하기 위해 기관의 예상 자금 조달에서 효과적인 계약인 새로운 지불 시스템의 도입으로 이동하기로 결정했습니다. 이것은 의료 종사자의 의무, 보수 조건, 업무 결과 및 제공되는 국가 (시) 서비스의 품질에 따른 인센티브 지급 임명에 대한 성과 평가를위한 지표 및 기준을 지정하는 고용 계약입니다. 사회적 지원 조치.

공무원들은 새로운 임금 시스템으로의 전환이 자격을 갖춘 전문가를 주 및 시립 의료 기관으로 끌어들이고 인력이 민간 의료 기관으로 유출되는 것을 막을 것이라고 확신합니다. 러시아 보건부 책임자인 Veronika Skvortsova에 따르면 러시아에는 270,000명의 간호 직원과 약 40,000명의 의사가 부족합니다.

2014년 초부터 일부 의료기관은 이미 새로운 임금체계로 전환했다. 물론 이것은 하루 만에 완료될 수 없습니다. 관련 문서를 준비하고 HR 자동화 프로그램을 여러 번 변경해야 합니다.

우랄 개척자 : 실제로 효과적인 계약

Ekaterinburg Children's City Hospital No. 5는 효과적인 계약을 마스터한 최초의 병원 중 하나였습니다. 이제 MBU 어린이 도시 병원 5 호 (100 명 이상 있음)의 의사가 새로운 급여 시스템으로 이전되었습니다. 새로 채용된 모든 의사들과 함께 의료기관도 유효계약을 체결한다. 이 전환은 쉽지 않았습니다. 행사에 직접 참여한 주치의, 병원 구조과장 등은 많은 노력과 어려움을 겪었다.

우선, 향후 변경 사항에 대해 의료 종사자에게 통지하는 초안을 작성하고 새 문서에 고용 계약에 대한 추가 동의를 첨부했습니다. 따라서 러시아 연방 노동법 제 72 조에 따라 모든 병원 직원은 변경 사항이 발효되기 2 개월 전에 혁신을 인식했습니다. 바퀴를 재발명하지 않기 위해 고용 계약(유효 계약)은 전자 저널 섹션에서 찾을 수 있습니다. "예산 기관의 회계". 필요한 경우 기관은 문서의 내용을 약간 변경할 권리가 있습니다. 예를 들어, MBU 어린이 시립 병원 No. 5의 관리는 "업무 책임" 섹션과 "지불" 항목에 약간의 변경을 가했습니다. 각 의사에 대해 다음이 명확하고 지정되었습니다.

  • 공무;
  • 활동의 효율성을 평가하기 위한 지표 및 기준;
  • 권장 지표를 고려하여 결정된 인센티브 지불 금액 및 조건.

효과 평가 기준: 사용 지침

의료인의 실효성을 평가하는 기준의 정의가 가장 큰 어려움을 일으켰다. 이 문제를 해결하기 위해 병원은 구조 부서장을 포함하는 위원회를 만들었습니다. 예를 들어, 병원 종사자의 활동을 평가하는 기준을 결정할 때 의료 부주임 의사가위원회의 작업에 참여했으며 폴리 클리닉 종사자의 문제라면 외래 진료 부주임 의사가 그 작업에 참여했습니다. 또는 관리자들이 함께 성과 평가 기준을 개발하고 고려를 위해 인사 부서에 전달했습니다. 그 결과 각 전공별로 의사 활동의 효율성을 평가하기 위한 5~7개의 기준이 결정되었다.

의료인이 인센티브 지급액을 결정하기 위한 성과지표 개발의 기본 원칙은 설정 절차와 조건이 고용주와 직원에게 명확하다는 것입니다. 특히, 검사실 진단과의 경우 국가보증제도에 따라 의료의 가용성을 100%까지 유지하면서 계획 물량 이행을 101%에서 103%까지 0점(인센티브 지급 없음)으로 결정했다. 1포인트(2000루블), 103% 이상 - 2포인트(4000루블). 또는 다른 예 - 혈액, 소변, 설탕의 일반적인 분석을 포함하여 미성년자에 대한 예방 검사 수행: 95% 미만 - 0, 95% 초과 - 1점, 100% 초과 - 2점 등. 따라서 계획이 초과 이행되면 의료 종사자는 보장 된 지불 (직위, 서비스 기간, 범주, 유해성에 대한 급여 및 수당) 외에도 20 ~ 28,000 루블을받습니다. 인센티브 지급. 구체적인 금액은 의사의 전문성과 계획된 작업 범위의 구현 정도에 따라 다릅니다.

MBU 어린이 도시 병원 5호에서 채점에는 두 개의 위원회가 포함되었습니다. 첫 번째 그룹에는 부서장이 포함됩니다. 그들은 의료 종사자의 성과를 검토하고 각 성과 평가 기준에 점수를 부여합니다. 그런 다음 의사는 프로토콜에 서명하고 인센티브 지불 금액 또는 부재에 동의하는지 확인합니다. 이 문서는 주치의, 수석 경제학자, 수석 회계사 및 인사 부서장이 승인하고 지불을 위해 제출하는 2단계 위원회로 이관됩니다.

인센티브 지급: 모든 숫자

성과 평가 기준, 점수, 백분율과 같은 새로운 데이터의 눈사태를 즉시 마스터하는 것은 쉽지 않았습니다. 보장금액은 무엇으로 구성되어 있으며 인센티브는 어떻게 구성되어 있는지에 대해 의료 종사자들과 개별 설명 작업을 수행할 필요가 있었습니다. 이와 별도로 계획이 과도하게 이행된 경우에만 직원이 보장된 금액과 인센티브 지급을 받을 것임을 설명해야 했습니다.

의료기관에서의 실효계약 도입은 직원 개개인과 함께 개별적인 정보업무를 진행한다면 더욱 차분해질 것이다. 직원에 대한 알림을 생성하는 단계에서도 인사 부서는 명확성을 위해 두 개의 테이블을 준비했습니다. 여기에는 활동 평가 기준, 즉 의사가받는 금액과 금액이 정확히 설명되어 있습니다. 효과적인 계약에 따라 계약에 대한 부록을 준비할 때 우리는 러시아 보건부의 권장 사항을 엄격하게 따랐습니다. 모든 데이터가 하나의 테이블에 포함되었습니다. 그러나 직원들은 이미 어디에서 어떤 수치가 나오는지 이해했습니다.

MBU아동시립병원 5호에 실효계약이 도입된 날로부터 첫 2개월 동안 적응기간이 있었다. 체계. 하지만 2014년 5월부터 벌칙이 시행되기 시작했다.

효율적인 계약 및 인사 기록 자동화

이제 의료 기관 인사 담당자의 활동이 자동화되었습니다. 따라서 실효성 있는 계약으로의 전환을 위해서는 의료기관의 문서 및 인력뿐만 아니라 인사기록 자동화 프로그램도 준비해야 한다. MBU 어린이 도시 병원 No.5에서는 "Kontur-Personal Medicine" 시스템을 사용합니다. 효과적인 계약을 위해서는 프로그램의 맞춤화가 필요하므로 의료 기관은 개발 회사의 동반 전문가에게 의뢰했습니다. 병원 직원은 "고용 단위" 섹션에 직무 책임을 표시합니다. 예를 들어 "소아과 의사"라는 직책을 만들고 모든 업무를 거기에 넣어 자동으로 계약에 끌어들입니다.

개발자의 단계별 권장 사항에 따라 프로그램을 직접 구성할 수도 있습니다. 그것들은 매우 다재다능합니다. 우리는 아래에 그것들을 줄 것입니다.

1 단계. 노동 활동 결과에 따라 인센티브 지급을 설정해야 합니다. 프로그램에는 이러한 지불 목록이 포함된 특별 디렉토리가 있습니다. 각각에 대해 획득 조건을 적어야 합니다. 예를 들어, 유효한 불만 사항이 없는 것에 대한 지불의 경우 조건은 다음과 같을 수 있습니다.

  • 정당한 불만의 부족 - 1 점;
  • 1개 이상의 정당한 불만 - 0점.

디렉토리에 지불이 충분하지 않으면 추가할 수 있습니다. 이 경우 동행하는 전문가(개발자 직원)가 설정을 진행합니다.

2 단계. 각 직원 단위로 인한 인센티브 지불 유형에 대한 정보를 직원 테이블에 표시해야합니다. 이렇게 하려면 직원 카드의 특수 속성에서 디렉터리(1단계에서 설정 설명)에서 지불해야 할 지불 유형을 선택해야 합니다. 이러한 각 지불에 반대하여 루블로 1 포인트 비용과 지불 빈도를 표시해야합니다.

3단계. 직원 카드의 특별한 세부 사항에는 지불 취소 이유와 직무 목록을 표시하는 것이 바람직합니다. 그러면 나중에 유효한 계약 형식으로 이 정보를 수동으로 입력할 필요가 없습니다.

병원을 효과적인 계약으로 전환하려면 특히 사람을 고용할 때 이전 운영 방식보다 인사 담당자의 더 많은 주의와 책임이 필요합니다. HR 전문가는 입력되는 위치에 해당하는 기준과 해당 기준을 어디에서 얻을 수 있는지 명확하게 알아야 합니다.

직원의 직무 책임을 신중하게 입력하고 해당 성과 기준을 프로그램에 입력해야 합니다. HR 프로그램("지급" 섹션)에 활동 평가를 위한 모든 기준이 포함되어 있더라도 올바른 기준을 선택해야 합니다. 결국 잘못된 기준을 입력하면 부정적인 결과가 발생할 수 있습니다. 직원이 이미 계약서를 읽고 서명했는데 계약서에 없는 내용으로 인해 벌금을 부과받았다고 가정해 보겠습니다. 경험에 따르면 인사 부서의 각 직원이 바탕 화면에 항상 포인트와 금액이 포함된 기준 목록이 있으면 매우 유용합니다. 그런 다음 문서를 작성할 때 모든 것을 빠르게 확인할 수 있습니다.

또한보십시오:
- 효율적인 계약
- 예산 기관에 대한 세제 혜택
- 2014년 예산기관의 보수체계
- 2014년 국정원 보수체계
- 임금 인상

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최근까지 국내 법률에는 유효한 계약의 샘플뿐만 아니라 그러한 도구의 개념 자체가 포함되어 있습니다. 그러나 2012 년 11 월 26 일 N 2190-r의 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인 된 2012-2018 년 국가 (시) 기관의 임금 시스템 점진적 개선을위한 프로그램 채택으로이 메커니즘은 노사 관계를 공식화하는 것이 국내 관행에 나타났습니다.

효과적인 고용 계약

러시아 연방 정부는 법령에 따라 인센티브 지급을 받기 위해 개별 직원의 작업을 평가하기 위한 구체적이고 이해할 수 있는 기준이 있는 고용 계약으로 효과적인 계약을 정의했습니다.

이러한 유형의 직원과의 법적 관계 등록으로의 전환은 러시아 노동법의 요구 사항에 따라 엄격하게 수행되어야 함을 명심해야합니다.

또한 현재 시행중인 국내법은 주 및 지방 자치 단체의 직원에게만 유효한 계약으로 이전하는 것을 허용합니다.

민간 기업의 직원은 이러한 형태의 관계 등록으로 양도할 수 없습니다.

각 고용주는 이러한 유형의 계약을 도입할 때 다음 단계를 수행해야 합니다.

  • 기업의 각 직원의 의무와 기능을 구체적으로 정의합니다.
  • 노동 활동의 효율성을 평가하기 위한 기준을 개발합니다.
  • 지불 수준뿐만 아니라 인센티브에 동의합니다.
  • 새로운 유형의 계약으로 전환하기 위해 직원의 동의를 얻습니다.

효과적인 계약(고용 계약)의 대략적인 샘플은 위의 러시아 정부 명령에서 승인되었습니다. 그 양식은 법적 참조 시스템 "Consultant Plus"를 사용하여 얻거나 러시아 연방 당국의 웹 사이트에서 다운로드할 수 있습니다.

직원을 효과적인 임금 시스템으로 이전하는 궁극적인 목표는 소득 금액과 직원이 수행하는 기능의 복잡성 사이의 균형을 달성하는 것임을 기억하는 것이 중요합니다.

2018년 이후 유효계약

현재 공무원 보수에 대한 효과적인 접근 방식을 적용하는 종료 날짜는 2018년입니다.

그러나 러시아 연방 정부는 그러한 날짜 이후에 프로그램의 종료를 표시하지 않았습니다.

2017년에는 이니셔티브의 구현을 분석하고 추가 사용을 위한 권장 사항을 개발할 계획입니다.

명시된 목표를 고려하면 2018 년 이후에도 효과적인 계약 제도가 공무원을 직장에 등록하는 국내 관행에서 사라지지 않을 것이라고 가정 할 수 있습니다.

유효 고용 계약: 샘플

러시아 연방 정부는 대략적인 형태의 효과적인 노동 계약만을 승인했다는 점을 강조해야 합니다.

각 주 및 지방 자치 단체는 직원을 효과적인 보수 방법으로 이전하는 데 사용되는 문서의 자체 버전을 개발할 권리가 있습니다.

그러나 이러한 도구가 상대적으로 새로움을 감안할 때 개발된 형식을 사용하는 것이 합리적입니다.

특정 직원 보수 시스템을 도입할 때 고용주는 다음 유형의 새로운 관계 등록을 적용해야 합니다.

  • 초기 고용에서 - 적절한 계약을 체결하기 위해;
  • 기존 직원을 이전하려면 기존 계약에 대한 추가 계약의 도움을 받아야합니다.

이 알고리즘을 무시하면 근로자를 효과적인 임금 시스템으로 올바르게 이전할 수 없습니다. 새로운 조건은 단순히 관련 직원에게 적용되지 않습니다.

샘플 유효 계약

의료 분야의 효과적인 계약: 기회와 위험

편집기에서:

약속한 대로 헬스케어의 효과적인 계약과 관련된 자료를 계속 게시합니다. 이 주제는 의료 종사자의 보수 문제보다 훨씬 광범위합니다. 오늘의 자료는 효과적인 계약의 구현과 관련된 기회와 위협, 기존 위험 및 위협에 대응하기 위한 제안에 대해 설명합니다. 저널의 다음 호에서 우리는 주제를 계속할 것입니다: 효과적인 계약 이행, 다양한 임금 시스템 분석 등의 지역적 측면에 대한 자료가 게시될 것입니다. 제기된 문제에 대한 토론에 독자들을 초대합니다.

편집장 N.G. 쿠라코바

효과적인 계약의 이행과 관련된 조치가 점점 구체화되고 있습니다. 잘 알려진*(1)과 함께 이 주제에 대한 새로운 문서가 점점 더 많이 있습니다. 예를 들어, 12월 28일 러시아 연방 정부 명령에 의해 승인된 실행 계획("로드맵") "의료의 효율성 향상을 목표로 하는 사회 영역 부문의 변화"를 언급할 가치가 있습니다. 2012 N 2599-r. 이 "로드맵"의 목적은 의료 기관 및 직원의 효율성 향상을 기반으로 의료의 질을 향상시키는 것입니다.

이 결의에 따라 2012년 12월 29일자 명령 번호 1706 "실행 계획("로드맵") 개발에 대한 지침 승인을 포함하여 러시아 보건부의 여러 명령이 발행되었습니다. 러시아 연방 구성 기관의 당국 "러시아 연방 주제의 의료 효율성 향상을 목표로 한 사회 부문의 변화".

우리는 효과적인 계약의 도입과 관련된 조치가 직원의 보수와 직접 관련된 문제를 훨씬 넘어서고 있음을 봅니다. 노동법, 노동 배급, 의료의 질 및 의료의 효율성 문제입니다. 일반 기관 등 d.

실효성 있는 계약 도입과 관련된 주요 조치만 환영할 수 있다. 임금 인상이 그 자체로 목적이 아니라는 사실만으로도 긍정적인 평가를 받을 만하다. 이를 통해 의료의 가용성과 질을 높이는 형태로 진지한 보상을 받는 것이 과제다. 그리고 계약과 관련하여 "효과적"이라는 문구에 대한 강조는 우연이 아닙니다. 현재 노동법과 고용 계약의 허용되는 형식의 틀 내에서 긍정적 인 인센티브 (권장) 만 구현하기 쉽습니다. 품질이 낮은 작업에 대한 급여를 줄이기 위해 직원에게 엄격한 요구를 설정하는 것은 극히 어렵거나 불가능합니다.

또한 2012 년 5 월 7 일 러시아 연방 대통령령 N 597 "On 국가의 사회정책을 시행하기 위한 조치"(이하 대통령령이라 한다). 실제로 기존의 다소 낮은 수준의 의료인에 대한 보수로 업무의 양과 질에 대해 진지한 요구를 하기는 어려운 실정이다. 일반적인 보수 수준의 증가는 작업 결과에 대한 의료 인력의 수요 증가를 위한 좋은 전제 조건을 만듭니다. 반면에 임금 인상 자체는 거의 효과가 없습니다. 예를 들어 직원의 임금을 2배로 늘리면 직원도 두 배의 일을 시작하지 않을 것이므로 적절한 책임 조치가 필요합니다. 이러한 조치의 동시성은 기존의 "악순환"을 깨는 것을 가능하게 합니다.

그럼에도 불구하고 효과적인 계약으로의 "일회성" 전환 시도는 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다. 의료 종사자의 지배적 인 사고 방식 (작업 결과에 대한 수요를 늘리려고 할 때 "전면 방어", 정리해고로 협박)뿐만 아니라 인력 문제는 하룻밤 사이에 해결되지 않습니다. 유효한 계약의 도입 등). 임금도 고려해야 합니다. 2012-2018년 * (2)에 의료 종사자의 평균 임금과 러시아 연방 구성 기관의 평균 임금 비율의 대략적인 (지시적) 값의 역학을 살펴보면 다음을 볼 수 있습니다. 2015년까지 임금 인상 속도는 다소 완만합니다. 2016-2017년에만 상당한 임금 인상이 예상됩니다*(3). 이 "지연"은 우연이 아닙니다. 첫째, 2015년까지 러시아 연방의 구성 기관이 지불하는 비 노동 인구의 보험료에 대한 재정적으로 비용이 많이 드는 단계별 증가가 완료되어야합니다 (이 기간 전에 지불 가능 2011 년 11 월 30 일 러시아 연방 연방법의 전부는 아닙니다. N 354-FZ "비 노동 인구의 의무 의료 보험에 대한 보험료 금액 및 비율 계산 절차 "금액의 보험료 비 근무자 1 인당 연간 18,864.6 루블). 여러 지역에서 공무원의 임금이 동시에 인상되는 것은 감당할 수 없을 것입니다. 둘째, 지정된 날짜까지 해당 국가의 경제 상황이 개선될 것이라는 희망이 있습니다.

그러나 어떤 식 으로든 기존 현실을 고려할 때 의료 종사자에 대한 엄격한 요구 사항을 한 번에 완전히 도입하는 것은 바람직하지 않습니다. 이 프로세스는 단계적으로 이루어져야 하며 일반적으로 임금 성장률에 해당합니다. 명목상 5-7%의 임금 인상과 함께 훨씬 더 큰(정당한 경우에도) 임금 삭감 가능성을 제공하는 조치가 도입되는 상황은 극도로 부정적으로 인식될 수 있습니다.

불행하게도 한 번에 의료의 질을 포함하여 성과 결과에 대한 임금의 의존성을 확립할 수 있는 독특한 기회를 여러 번 놓쳤다는 점을 인식해야 합니다. 임금의 결과 지표를 고려할 수있는 훌륭한 잠재적 기회는 우선 국가 프로젝트 "건강"의 틀 내에서 지역 서비스 및 구급차, 구급대원에게 추가 지불을 도입함으로써 발생했습니다. 더욱이, 달성된 결과에 대한 임금의 의존성을 확립하기 위한 단계적 전환이 보장될 수 있습니다. 공식적으로 예를 들어 "추가 의료 제공을위한 국가 과제"를 수행하기 위해 지역 서비스 직원에게 추가 지불 (10 및 5000 루블)이 있다고 믿어졌습니다. 추가 의료 제공에 대한 국가 과제 수행과 관련하여 추가 작업 수행에 대한 이러한 직원과 의료 기관 간의 노사 관계는 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결함으로써 공식화되었습니다. 직책에 따라 법에 의해 설정된 근무 시간의 한도 내에서 추가 작업을 수행해야 하는 의무를 직원에게 부과하기 위해 제공된 계약. 추가 업무 수행에 대해 직원에게 임금에 대한 자극적 인 보너스 형태로 추가 지불을 받았습니다. 이러한 의무를 이행하지 않으면 추가 지급액이 감소하거나 완전히 제거되는 근거가 될 수 있다고 가정했습니다. 그러나 이러한 지급액은 어떠한 경우에도 감액될 수 없는 것으로 나타났습니다. 추가로 할당된 직무를 수행하지 않은 직원을 재정적으로 처벌하는 것은 불가능했습니다. 따라서 이러한 지급제도의 도입에 따른 의료서비스 개선의 형태로 기대되는 효과는 얻지 못하였다(인력유지 문제는 부분적으로 해결되었음에도 불구하고). 따라서 임금의 일부를 노동의 결과와 연결할 수 있는 이 독특한 기회는 실현되지 않았습니다.

이제 이러한 목적을 위한 기금은 연방 기금에서 의무 의료 보험의 영토 기금에 할당된 총 보조금 내에서 수령된다는 점에 유의해야 합니다. 즉, 러시아 연방의 구성 기관은 설정된 요구 사항이 충족되지 않는 경우 지불 금액을 줄이는 결정을 포함하여 이러한 지불 금액과 조건을 독립적으로 결정할 권리가 있습니다.

이제 임금 인상과 성과를 연결할 수 있는 기회를 놓치지 않기를 바랍니다.

또한 효과적인 계약을 이행하기 위한 좋은 전제 조건이 있습니다. 우선, 이들은 연방법 (시) 기관 구현의 일환으로 공공 부문의 지속적인 개혁과 관련하여 주 (시) 기관의 운영을위한 새로운 조건입니다.

2013-2015 년 예산 정책에 대한 2012 년 6 월 28 일자 러시아 연방 대통령의 예산 연설은 다음과 같이 언급했습니다. 그것을 모든 곳에 도입하고 실질적인 구현을 보장하기 위해 이미 법률에 의해 제공된 국가 및 지방 자치 단체 자금 조달을위한 새로운 메커니즘과 기관 자체-보상 조건을 명확하게 정의해야 하는 "효과적인 계약"으로의 전환을 보장합니다. 직원의 "사회적 패키지"는 직원이 수행하는 작업의 질과 양에 따라 다릅니다. 계약"은 또한 지역 노동 시장에서 고용주로서의 국가 경쟁력과 국가의 노동 비용 비교 가능성을 높이기 위해 고안되었습니다. 경제의 지방 자치 단체 및 민간 부문.

공공 부문 개혁의 일환으로 생성된 언급된 새로운 법률 및 규제 프레임워크의 조항 중 효과적인 계약 이행에 기여하는 다음 사항을 강조할 수 있습니다.

주 (시) 의료 기관, 자치 및 예산 기관의 의무에 대한 소유자의 보조 책임 폐지, 의무에 대한 책임이있는 재산 유형의 확장, 개인의 증가 연체 미지급금 등의 존재에 대한 관리자의 책임은 단순히 관심을 갖게 되는 것이 아니라 더 효과적으로 활동을 수행하도록 강요받습니다.

보다 효율적인 다른 임금 시스템을 사용하는 소득 창출 활동으로 인한 소득의 역할이 증가하고 있습니다.

보수 등 많은 부분에서 기관의 독립성이 높아지고 있다.

효과적인 계약을 이행하기 위한 좋은 전제 조건은 의료에서 ​​현대화 프로그램을 구현한 경험이며, 그 안에서 여러 범주의 의료 종사자의 작업을 평가하기 위한 기준을 개발하는 데 특정 경험을 얻었습니다. 또 다른 것은 현대화 프로그램의 구현 틀에서 임금의 실제 구속이 항상 수행되지는 않았다는 것입니다. 보험 기관은 계약에 대한 추가 계약에 따라 표준이 완전히 구현되지 않은 경우 표준 구현을 위해 제공된 관세의 추가 부분을 기관에서 철회할 수 있습니다. 그러나 첫째, 기관의 틀 내에서 일반적으로 특정 환자의 치료에 대해 받은 지불액과 근로자의 추가 지불액의 연결이 없었습니다. 그리고 둘째, 제공된 의료 서비스에 대한 보험 조직의 지불 감소는 품질 평가와 직접적인 관련이 없었습니다. 보험 조직은 표준을 준수하지 않는다는 사실에 관계없이 관세의 추가 부분을 삭제할 수 있습니다. 환자의 건강 상태, 수반되는 질병의 존재 등을 고려하여 이 특별한 경우에 표준을 완전히 준수해야 하는 정도

이미 언급했듯이 효과적인 계약에는 건강 관리 기능을 개선하기 위한 많은 긍정적인 아이디어, 조항, 기회가 포함됩니다. 그러나 가능한 한 예방하기 위해 효과적인 계약을 구현하는 과정과 관련된 가능한 위협을 고려할 필요가 있습니다.

특히, 2012년 11월 26일 러시아 연방 정부 법령에 따라 N 2190-r "2012-2018년에 대한 주(시) 기관의 임금 시스템 점진적 개선을 위한 프로그램 승인"( 이하 - 주문), 러시아 연방 해당 주제의 평균 임금과 관련하여 특정 범주의 직원에 대한 실제 평균 임금 수준 계산은 1 명당 계산됩니다 (수에 대한 통계 데이터 기반 직원). 동시에 주요 직무에 대한 급여에 대한 직원의 미지급 임금 금액에는 내부 시간제 근무에 대한 보수와 급여에 대해 직원이 해당 기관과 체결한 민법 계약에 따른 보수가 포함됩니다. 의료 분야에는 법에 따라 시간제 근로에 속하지 않지만, 사실상 그에 상응하는 수준의 시간제 근로와 추가 근로의 성과가 있다는 것은 잘 알려져 있다. 법령에 의해 승인된 방법론은 1.5-2 요율로 일하는 의료 종사자의 급여를 약 1.25 요율로 일하는 지역의 "평균"근로자의 급여와 비교합니다. 따라서 방법론의 본질을 알게 된 많은 의료 종사자들은 아르바이트, 결합 직책, 추가 업무, 유료 서비스 제공에 대한 지불 등으로 인해 실망합니다. 그리고 현재 임금은 심각한 추가 인상의 대상이 되지 않을 만큼 충분히 높을 수 있습니다.

명령의 다음 조항에도 동일하게 적용됩니다. "대통령령으로 정하는 특정 범주의 근로자의 임금과 해당 지역의 평균 임금의 비율을 평가할 때 모든 출처로부터 근로자가 받는 모든 임금은 고려." 한편으로 이것은 좋습니다. 모든 수준에서 공식 유료 서비스 개발에 대한 인센티브가 있습니다. 러시아 연방 구성 기관의 수장에서 기관의 수장에 이르기까지이 영역에서 불합리한 제한이 적습니다. . 동시에 이는 의료비에 대한 그림자 지불을 줄이기 위한 좋은 전제 조건입니다. 그러나 공식 유급 서비스(정규 시간이든 비근무 시간이든)를 제공하는 근로자는 속임을 느낄 수 있습니다. 결국 임금 인상을 제공하는 것은 국가가 아니라 그들 자신입니다.

이 모든 것을 고려할 때 잘못된 기대를 일으키지 않고 임금 인상에 대한 실제 전망을 보여주기 위해 고안된 훌륭한 설명 작업이 필요합니다.

그리고 어쨌든 의료 종사자의 급여 인상이 상당할 것이지만 산업 특성은 여전히 ​​고려해야 합니다.

더 나아가. 지금까지 많은 근본적인 문제에 모호함이 있습니다. 특히, 대통령령으로 정하는 임금인상조치의 대상이 되는 특정 근로자의 구체적인 내용에 관한 것이다. 예를 들어, 우리는 의료 서비스(의료 서비스 제공 보장)를 제공하는 고등 의료(제약) 또는 기타 고등 교육을 받은 의료 기관의 의사 및 직원에 대해 이야기하고 있습니다. 잊혀진(많은 경우에 발생) 비의학 교육(예: 생물학, 교육학(언어 치료사) 또는 심리학 교육)을 받은 근로자. 의료 서비스 제공"은 통계학자든 방법론자이든 상관없이 의사의 주요 범주에 대해 제공되는 급여 인상을 박탈하는 것이 공정할까요? 압력 챔버를 서비스하는 고등 교육을 받은 엔지니어가 이 범주에 속할까요? 의학교육을 받지 않은 사람은 대통령령으로 정하는 급여인상을 받을 수 있다(신법에 따라 의학계열에는 적용되지 않는다. nsk 작업자)? 직접 의료를 제공하지 않는 직원의 임무는 대체로 의료 서비스 제공을 보장하는 것이기 때문에 이러한 문제는 더욱 관련이 있습니다.

이 조항의 사양은 다른 관점에서도 중요합니다. 효과적인 계약의 도입은 선택적이어서는 안 됩니다. 모든 공공 부문 직원에게 적용되어야 합니다. 그들의 작업의 특성). 물류 (의약품 포함), 장비 유지 보수 등을 담당하는 직원의 기관 활동의 전반적인 결과에 대한 관심 부족은 효과적인 계약 이행의 성공을 보장하기위한 조치에 심각한 제동이 될 수 있습니다 (보다 정확하게는 , 예상 결과를 달성하기 위해).

이와 관련하여 우리는 대통령령에 따라 의사, 간호사 및 주니어 의료인의 임금을 인상할 뿐만 아니라 "경제의 예산 부문 근로자의 임금 인상"도 계획하고 있음을 기억합니다. , 증가 수준을 지정하지 않았지만. 따라서 의료 기관 직원의 보수 수준에서 또 다른 왜곡 (효과적인 계약 도입의 위험 중 하나)을 피하기 위해 모든 직원의 보수 수준에서 다소 비슷한 증가가 필요합니다.

이와 관련하여 앞으로 러시아연방의 구성단체(지방자치단체)와 기관이 대통령령으로 정하는 인원에 대한 급여 인상을 위한 자금을 모색할 뿐만 아니라, 검사관은 규정된 대통령령에서 인상을 받을 자격이 없다고 생각하는 직원의 임금을 인상했다는 사실에 집착하지 않을 것입니다(이는 "자금 남용"으로 간주되지 않도록, 등.).

또 다른 중요한 점을 고려해 보겠습니다. 명령은 다음과 같이 규정합니다. "주인 및 기타 직원의 보수 차별화 보장, 관리 및 관리 및 보조 인력에 대한 비용 최적화, 더 이상 기관의 임금 기금에서 노동 보수 비용의 최대 몫을 고려하지 않음 40% 이상."

관리 및 관리 인력 지불 비용을 최적화해야 할 필요성에 대해서는 의심의 여지가 없습니다. 과도한 수, 부당하게 높은 급여 등으로 인해 종종 과장됩니다.

해당 지역의 경험을 분석하면 다른 직원 유지 비용을 줄이기 위한 주요 조치에는 일반적으로 다음이 포함됩니다.

기관의 정규 직위 구조 (또는 임금 기금)에서 관리 및 관리 인력의 몫에 대한 제한 값의 규범 적 설정;

다수의 경제적 기능을 하급 의료진에게 이전

관리 직원을 줄이기 위한 의료 기관의 개편

의료기관의 기능 일부를 아웃소싱으로 이전

그러나 불행히도 이러한 모든 조치가 실제 긍정적인 효과를 제공하는 것은 아닙니다. 따라서 실습은 아웃소싱이 다른 직원의 보수 비용을 줄이는 효과적인 수단임을 보여줍니다. 그러나 일반적으로 기관의 총 비용을 절약하는 측면에서 효과적인 수단이 아닌 것은 병원에서 환자에게 먹이기, 청소, 보안 등과 같은 여러 기능을 아웃소싱하는 것으로 이전하는 것입니다. 일반적으로 비용 절감이 아니라 비용 증가로 이어집니다. 또한 다른 아웃소싱 기능과 관련하여 단일 일반 원칙은 없습니다. 모든 것은 기관의 특성, 제공되는 서비스의 양, 수행자의 시장 가격 등에 의해 결정됩니다. 아웃소싱을 통해 관리 및 관리 인력의 비용을 줄이기 위해 지정된 요구 사항을 충족하는 것이 어렵지 않다는 점을 덧붙일 가치가 있습니다. 그러나 우선 순위를 올바르게 지정할 필요가 있습니다. 관리 및 관리 직원의 급여 분배를 규제하는 것은 기관 전체의 효율성을 향상시키는 것보다 더 좁은(보다 구체적인) 작업입니다. 특정 기관 내에서 고려 중인 요건 미준수(대통령령에 각 기관별로 이 요건을 준수해야 한다고 되어 있지 않음)가 해당 기관의 장에 대한 탄압 사유가 되어서는 안 됨 - 모든 상황에 대한 분석이 필요합니다.

그러나 가장 중요한 것은 의료 기관이 장비, 점령 지역, 특정 기능을 제공하는 방법(세척, 장비 유지 보수, 정보 지원 등은 기관 자체에서 수행되는 곳이 있고, 타사 조직과의 계약(동일한 아웃소싱). 따라서 균일한 템플릿은 허용되지 않습니다.

예, 다른 직원의 급여는 의료 종사자의 급여에 최적의 비율이어야 합니다. 그러나 역설적이게도 의료 분야의 모든 인력 부족으로 인해 가장 부족한 인력은 의료 종사자가 아니라 다른 인력, 특히 일반 산업 전문(직위)과 관련된 인력(운전자, 노동자, 엔지니어 등)인 경우가 많습니다. 다른 조직, 다른 산업 분야에서 일자리를 찾는 것이 가장 쉽습니다. 그들은 때때로 주요 인사 문제를 생성합니다. 또한 이것은 일반적으로 운전자, 엔지니어 등의 공석인 숨겨진 잠재적인 부족입니다. 종종 그렇지 않습니다. 그러나 구급차는 운전자 등 없이 떠나지 않기 때문에 기관은 이러한 범주에 추가 비용을 지불해야 하므로 외견상 모든 것이 다소 안전해 보입니다. 동시에 백분율 측면에서 다른 직원의 "철회"는 종종 의료 직원보다 훨씬 높습니다. 효과적인 계약을 구현할 때 이 모든 사항도 고려해야 합니다.

노동뿐만 아니라 다른 법률의 규범과 건강 관리와 관련된 기타 규제 행위의 규범과 명령 조항의 일관성에 대한 많은 질문이 있습니다. 특히, 명령에 따라 "기관의 직원 구성은 국가 (시) 서비스 (작업 수행)의 고품질 제공에 대한 필요성을 고려하여 노동 배급 시스템을 사용하여 수행되어야합니다" . 그러한 접근 방식에 대해서는 이의가 없습니다. 그러나 자연스러운 질문이 생깁니다. 권장 인력 기준을 제공하는 의료 제공 절차는 어떻습니까? 여러 문제에 대한 규제 프레임워크의 일관성을 보장할 필요가 있습니다.

또 다른 중요한 문제는 급여 구조를 명확하게 정의할 필요가 있다는 것입니다. 기본급, 보상금, 성과급으로 구분되는 현행 제도는 여러 가지 문제점이 있다.

특히 이것은 보장된 보상 수준과 관련이 있습니다. 법적으로는 최저임금이지만 노동기준을 충족할 때 최저임금만 받을 수 있는 것은 아니다. 노동 규범을 준수 할 때 직원은 관세 결과에 의해 설정된 수준에서 허용되는 보수 시스템에 따라 급여를받을 권리가 있습니다. 노동 결과에 대한 보수 수준 (적어도 인센티브 지불 측면에서)의 더 가까운 의존성을 설정하면 관세 (보장 된 부분)에 무엇이 포함되어야하는지, 직원은 양식에서 무엇을받을 것인지에 대한 질문이 제기됩니다. 확립된 지표를 달성하기 위한 추가 지불?

이 질문의 다른 측면: 노동 기준의 개념에 포함될 내용: 근무 시간만(시간 기반 시스템 사용) 또는 노동 기준의 개념에는 특정 최소 수준의 질적 지표 달성도 포함됩니다(예: , 진찰 횟수, 이환율)? 노동법에 따라 노동 기준을 준수하지 않을 경우 임금 삭감의 근거가 될 수 있음을 기억하십시오.

즉, 예를 들어 정해진 건강검진 수준을 초과하거나 이환율(특정 수준에 비해)을 낮추는 등 인센티브를 지급하는 경우 이러한 유형의 인센티브 지급이 청구서에 포함되거나 아니다?

이 질문은 매우 중요합니다. 결국 다른 많은 질문이 여기에 달려 있습니다.

CHI 시스템의 관세에는 어떤 수준의 임금이 포함됩니까(보장되지 않는 경우 인센티브 지급도 포함됨)? 언뜻보기에 대답은 간단합니다. 직원은 추가 돈을 벌어야하고 이러한 지불은 관세에 포함되어서는 안됩니까? 그러나 이러한 유형의 인센티브 지급이 관세 또는 1인당 지급액에 포함되지 않은 경우 직원이 이러한 인센티브 지급의 지표에 도달한 경우 기관은 이를 지급하기 위한 자금을 어디에서 얻습니까? 그러나 이러한 지불이 설정되면 지불하지 않을 수 없습니다.

성과급을 계산할 때 어떤 임금 수준을 사용해야 합니까(단가 제도의 경우)?

제공된 서비스 비용(CHI 시스템 및 유료 서비스 제공)에서 임금 기준을 계산할 때 어떤 수준의 임금을 사용해야 합니까?

임금 기금의 계획된 규모를 구성하는 방법(보장되지 않는 인센티브 지급 유형을 고려하거나 고려하지 않음)?

이 모든 것이 명확하게 규제되어야 합니다. 해결되지 않은 문제는 수많은 소송의 대상이 될 수 있습니다.

급여 구조 개편의 필요성은 다른 것과 관련이 있다. 법령에 따라 인센티브 시스템의 변경에는 공식적으로 인센티브로 분류되지만 실제로 직원이 직무를 효율적이고 효율적으로 수행하도록 동기를 부여하지 않는 영구 지불의 폐지가 포함될 것이며 직원의 임금을 늘리기 위해 자금을 재할당할 가능성이 있습니다. 급여 및 실제 인센티브 지급.

분명히, 우선 보호 관찰자에 관한 것입니다. 실제로, 이제 그들은 인센티브 지불과 관련이 있습니다. 그러나 그들은 무엇을 자극합니까? 불행히도 결과가 없습니다. 예전에는 국정원(시)의료기관에서 계속 근무를 부추기는 일정한 이유가 있었지만 지금은 상황이 달라졌다. 국가가 상업의료기관으로 떠난 의료인력의 일부를 다른 지역으로 돌려보내기 위해 노동시장 경쟁에 관심이 있다면 경력을 상실한 만큼 급여를 지급하는 것은 부적절하다(초심의사 수준에서). , 등.). 일반적으로 훈련을 거부하는 것도 최선의 선택은 아닙니다. 가장 논리적인 것은 급여에 인턴십을 포함하는 것입니다(현재는 기본이라고 함).

수용된 보수 시스템에 대한 의료 종사자의 심리 평가도 고려해야 합니다. 지금과 같이 기본급부터 시작한다면 노동자들은 그것을 국가가 제공하는 급여 수준으로 여기고 천박하게 여기고, 나머지는 모두 스스로 벌었다고 한다. 그래서 가끔 아주 괜찮은 급여를 받는데도 의료인들은 자신의 급여(기본급만 알면 됨)를 모욕적으로 여기는 경우가 많다.

보시다시피 "기본급"이라는 개념을 사용하는 것은 여러 직위에서 썩 좋은 해결책이 아닙니다(아르바이트는 기본 급여의 근로보다 훨씬 낮은 급여를 받습니다. "유해"는 기본급 등). 한 가지 옵션은 (상트페테르부르크에서와 같이) 급여 구성의 기초 역할을 하는 "기본 단위" 개념을 사용하는 것입니다.

효과적인 계약과 관련된 규제 문서가 각 개별 직원의 임금을 정해진 수준으로 올리는 작업을 설정하지 않는다는 점은 주목할 만합니다. 우리는 지역 수준에 대해 이야기하고 있습니다. 따라서 동일한 직위를 가진 직원의 급여는 다른 기관 내에서뿐만 아니라 동일한 기관 내에서도 크게 다를 수 있습니다.

또한 효과적인 계약을 도입하는 동안 계획한 조치를 이행하는 틀 내에서 중학교 및 2 차 의료 인력의 급여가 크게 수렴되고 합리적인 차별화가 감소 할 수 있습니다.

일반적으로 인센티브 지급에 대한 유효한 계약의 방향(정의에 따름)에서 효과적인 계약의 이행과 관련된 주요 위험을 봅니다. 효과적인 계약은 인센티브 지급에만 근거할 수 없습니다. 그렇지 않으면 우리는 스스로를 "프로크루스테스의 침대"로 몰아넣습니다. 성과급 시스템의 사용을 포함하여 인센티브 지급 시스템의 도입을 위해 가능한 모든 옵션을 사용할 필요가 있습니다.

더 나아가. 법령에 따라 경제의 공공 부문 직원의 임금 인상은 비효율적인 조직의 재구성을 통해 받은 자금의 최소 3분의 1을 이러한 목적으로 유치할 수 있도록 보장되어야 합니다.

여기에서 국가(시) 의료 기관의 네트워크를 최적화하기 위한 국가 정책을 명확하게 볼 수 있습니다. 그러나 우리 나라는 항상 과잉이 특징입니다. 지금도 나타날 위험이 있습니다. 이미 때때로 지역 당국에서 임금 인상에 필요한 자금의 3분의 1을 조직 자체를 재편하고 직원 수를 줄여야 한다는 주장을 듣습니다. 그러나 이는 대통령령의 어구를 명백히 왜곡한 것이다. 대통령령에 따르면 비효율적인 제도 개편을 통해 얻을 수 있는 저축의 3분의 1 이상이 임금 인상에 쓰여야 한다. 그리고 정확히는 비효율적인 기관. 따라서 이러한 과잉을 피하기 위해서는 다음이 필요하다.

개편의 타당성을 입증하기 위해서는 본격적인 작업이 필요하다. 우선, "비효율적인 조직"이라는 개념에 대한 명확한 기준을 개발할 필요가 있을 것입니다. 또한, 경제 지표를 의무적으로 고려합니다. 역설적이게도 현재 연방 수준의 의료에는 그러한 기준이 없습니다(대부분의 경우 지역 수준에는 없음). 엄밀히 말하면 기관장을 자극하는 근거가 되는 기준만 있을 뿐 장교 교체나 조직개편 등에 대한 경영상의 의사결정을 내리는 기준은 아니다.

물론 경우에 따라서는 협회가 비합리적인 행정경제적 비용을 절감할 수 있다. 그러나 이것만으로도 산하 기관의 활동의 효율성이 증가하고 제공되는 의료의 품질이 향상됩니까? 이것이 임금 인상을 위한 실제 자금의 출처는 어느 정도입니까? 둘 이상의 의료기관을 단순히 기계적으로 통합하는 과정이 오히려 역효과를 낳지 않을까요? 이러한 모든 질문은 재구성 프로세스가 시작되기 전에 답변되어야 합니다.

이 명령은 임금의 자극적인 역할을 증가시키기 위한 기초가 국가(시) 서비스(업무 수행) 제공에 있어 기관의 효율성을 평가하기 위한 지표의 종단 간 부문별 시스템의 구축이 될 것이라고 명시합니다. 원칙 "러시아 연방 - 러시아 연방의 주제 - 기관 - 직원".

원칙적으로는 그 생각이 옳지만 불행히도 실제로는 항상 구현되는 것은 아닙니다. 따라서 주에서는 입원 환자 치료의 양을 줄이는 데 관심이 있습니다. 그러나 이것이 병원 종사자 자신이 제공되는 입원 환자 치료의 양을 줄이기 위해 자극되어야 함을 의미하지는 않습니다. 그리고 진단 서비스 전문가, 건강 검진에 관련된 근로자 등의 급여는 이환율에 연결될 수 없습니다. - 즉시 탐지율이 급격히 떨어집니다. 따라서 크로스 커팅 원칙을 전체적으로 준수하여 특정 직위, 특정 직원의 특성을 고려한 작업을 자극해야합니다.

전문가들은 공공 부문을 "효과적인 계약"으로 성공적으로 전환하기 위해 노동의 결과로 간주되는 항목, 결과 측정 방법, 매개 변수 등의 주요 문제가 해결되지 않았다고 지적합니다. "이런 기관, 저 직원이 잘 하고 있는지 알기 위해서는 일의 결과를 측정하는 것이 바람직하다. 이렇게 하기는 어렵지만 가능하다... 이것은 노력을 요하는 복잡한 문제이다. 항상 그렇듯이 우리는 빠르게 진행되는 캠페인으로 모든 것을 해결하기 위해 노력합니다. 여기에는 큰 위험이 있습니다. 여기에는 효과적인 계약에 대한 아이디어를 불신으로 만들 수 있습니다. 이는 의미가 있습니다." Pavel Kudyukin*(4)은 .

또 다른 심각한 위험을 지적해 보겠습니다. 임금 인상이 의약품, 장비, 수리 등에 대한 지출 감소를 희생시키지 않는다는 보장은 없습니다. 지금도 종종 현대화 프로그램에 따라 구매한 장비와 임금 인상 가능성을 지적하면서 러시아 연방 구성 기관의 금융 당국은 장비 및 수리에 상당한 자금을 할당할 계획이 없음을 분명히 합니다. 가까운 미래.

따라서 효과적인 계약의 구현에는 많은 문제의 해결이 포함되며 그 중 일부는 아직 나타나지 않았습니다. 이러한 결정은 균형을 이루고 정당화되어야 합니다.

에서 그리고. 스타로두보프,

F.N. 카디로프,

FGBU "러시아 연방 보건부의 조직 및 정보화 중앙 연구소",

모스크바, 러시아

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*(1) Health Manager 매거진 66페이지, N 2, 2013, "Health Manager Consults" 제목 참조 - 편집장 N.G. 쿠라코프.

*(3) 2012-2018년 주(시) 기관의 임금 시스템 점진적 개선을 위한 프로그램 부록 4(2012년 11월 26일 러시아 연방 정부 법령 N 2190-r "승인 시 2012-2018년에 대한 주(시립) 기관의 임금 시스템 점진적 개선을 위한 프로그램").

*(4) 유능한 국가 직원. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.

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