Աշխատանքի խթանման արդյունավետ ուղիների վերանայում. Ինչպես պատշաճ կերպով խրախուսել անձնակազմին

Կառավարչի, ցանկացած աստիճանի ղեկավարի կարևորագույն գործառույթներից մեկը իրեն ենթակա աշխատակիցներին խրախուսելն է արդյունավետ և արդյունավետ աշխատել կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար: Այս գործառույթը կատարելու համար մենեջերը կարող է օգտագործել մեխանիզմները մոտիվացիա և խթանում. Միևնույն ժամանակ, ցանկացած մարդու մոտիվների կառուցվածքը շատ բարդ է, և այնքան էլ հեշտ չէ կառուցել արդյունավետ և հավասարակշռված խրախուսման համակարգ: Կարևոր է հստակ հասկանալ, թե որն է շարժառիթը և դրդապատճառը, ինչպես են դրանք տարբերվում և ինչ սկզբունքներ պետք է պահպանվեն աշխատուժը մոտիվացնելու և խթանելու համար:

Այս հոդվածը անդրադառնում է վերը նշված խնդիրների շարքին:

Մոտիվացիայի և մոտիվացիայի հայեցակարգը

Ինչպես արդեն նշվեց, վրա աշխատողի աշխատանքային գործունեությունը(այսինքն, նրա կողմից որոշակի նպատակահարմար գործողությունների կատարումը, որոնք կոշտորեն ամրագրված են տարածության և ժամանակի մեջ) կարող են ազդել մոտիվացիայի և խթանման վրա: Հաշվի առեք այս հասկացությունները ավելի մանրամասն և սկսեք մոտիվացիայից:

շարժառիթը (լատ. «մոտիվացիա» - «շարժում») - մարդու գիտակցված ներքին մոտիվացիա ցանկացած գործողության համար:

Մոտիվացիա- որոշակի նպատակներին հասնելու համար անձին որևէ գործունեության դրդելու գործընթաց.

Մոտիվացիան և մոտիվացիան տարբեր հասկացություններ են: Շարժառիթը մոտիվացիա է, մոտիվացիան մոտիվացիայի գործընթացն է:

Մոտիվացիան ուսումնասիրվում է տարբեր տեսություններով, որոնք կարելի է բաժանել մոտիվացիայի տեսությունների երկու մեծ խմբեր:

2) մոտիվացիայի գործընթացային տեսություններ- ուսումնասիրել անհատի վարքագիծը, ինչն է առաջացնում այս կամ այն վարքագիծը, աջակցում և դադարեցնում է այն (Վռոմի ակնկալիքների տեսությունը, Լ. Փորթեր-Է. Լոուլերի մոտիվացիայի տեսությունը և այլն): Pro →

Աշխատանքային գործունեության շարժառիթների տեսակները և աշխատողների մոտիվացիայի տեսակները

Աշխատողի աշխատանքային գործունեության շարժառիթները բազմաթիվ են և բազմազան: Դրանք միշտ շատ են: Նրանք միասին կազմում են մոտիվացիոն կառույց։ Մոտիվացիոն կառուցվածքի իմացությունը թույլ է տալիս ղեկավարին մշակել և (կամ) ընտրել գործիքներ (խրախուսումներ) աշխատողի վրա արտաքին ազդեցության համար:

Մոտիվները կարելի է դասակարգել ըստ տարբեր չափանիշների։ Շարժառիթներն են :

կենսաբանական և հոգևոր;
արտաքին և ներքին;
անձնական և հասարակական;
կարճաժամկետ և կայուն;
գիտակից և անգիտակից:

Աշխատանքային գործունեության շարժառիթների տեսակները :

հոտի շարժառիթը - աշխատողի թիմում լինելու անհրաժեշտությունը, ընդհանուր ինչ-որ բանի պատկանելությունը.
անկախության շարժառիթը՝ նորարարության, ռիսկի, նոր գործունեության ցանկություն;
ինքնահաստատման շարժառիթը բարդ աշխատանքի կատարումն է, որը կարող են անել միայն բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցները կամ նշանակության և կարևորության զգացում տվող ղեկավար պաշտոնի զբաղեցումը.
Կայունության շարժառիթը վստահելի աշխատանքի նախապատվությունն է՝ կայուն աշխատավարձով, սոցիալական նպաստներով և երաշխիքներով.
Նորը ձեռք բերելու շարժառիթը աշխատանքի ընտրությունն է, որը կարող է հնարավորություններ ընձեռել փորձի ընդլայնման, գիտելիքների ձեռքբերման, կապերի, կարիերայի աճի և այլնի համար.
մրցունակության շարժառիթ - այլ աշխատակիցների հետ մրցելու ցանկություն ամենահաջողակ, ստեղծագործ, աշխատասեր, խելացի և այլնի կարգավիճակի համար:

Այս աշխատանքը լիցենզավորված է Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) լիցենզիայի ներքո: Վերագրում՝ Cmapm commons.wikimedia.org կայքում

Փառքի սրահ- աշխատողների ոչ նյութական մոտիվացիայի գործիքներից մեկը՝ դիմելով մրցունակության, ինքնահաստատման, ճանաչման դրդապատճառներին։

Միևնույն ժամանակ կարելի է առանձնացնել աշխատողների մոտիվացիայի որոշակի տեսակներ.

Մոտիվացիայի տեսակը- աշխատողի կայուն կողմնորոշումը որոշակի խմբի կարիքների բավարարման համար.

Աշխատակիցների մոտիվացիայի հիմնական տեսակները:

1. Կողմնորոշում դեպի ոչ նյութական արժեքներ ( աշխատանքի սոցիալական նշանակությունը, աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրությունը, ինքնազարգացումը).

2. Կողմնորոշում դեպի նյութական արժեքներ ( աշխատավարձ, հավելավճարներ, նպաստներ).

3. Հավասարակշռված մոտիվացիա ( աշխատողը կենտրոնանում է ոչ նյութական արժեքների վրա, բայց չի մոռանում աշխատավարձի և նպաստների մասին).

Շատ դժվար է կառավարել աշխատակիցների մոտիվացիան, ազդել նրանց մոտիվների վրա։ Աշխատուժի վրա ազդելու ավելի պարզ մեխանիզմը խթանների կիրառումն է:

Խրախուսանք, խթանում և խրախուսման տեսակներ

Խթան հասկացությունը սերտորեն կապված է, բայց դեռ տարբերվում է շարժառիթ հասկացությունից:

Խթանիչ (լատ. «խթան»՝ ցուլեր քշելու համար օգտագործվող ձողի մետաղյա ծայրը) - արտաքին ազդեցություն մարդու կամ մարդկանց խմբի վրա՝ նպատակ ունենալով արդյունք տալ։

Կարևոր է հասկանալ, որ թեև շարժառիթը ներքին դրդող ուժ է, խթանը միշտ արտաքին դրդող գործոն է: Բոլոր աշխատակիցները յուրովի են արձագանքում միևնույն խթաններին՝ կախված իրենց շահերից, հնարավորություններից, ակնկալիքներից, նպատակներից, շարժառիթներից: Խրախուսանքի ազդեցության ազդեցությունը կլինի այնքան բարձր, որքան այն կհամապատասխանի աշխատողի ներքին դրդապատճառներին:

Խթանում- շրջակա միջավայրի գործոնների միջոցով աշխատողի վրա ազդելու գործընթացը նրա աշխատանքային գործունեությունը բարձրացնելու համար.

Աշխատողների խրախուսման հիմնական տեսակների դասակարգումը

1. Ֆինանսական խթաններ.

ա) փող.

աշխատավարձ;
բոնուսներ և նպաստներ;
փոխհատուցում և այլն:

բ) ոչ դրամական (նպաստներ՝ սոցիալական նպաստների փաթեթ).

վաուչերներ դեպի առողջարաններ;
բժշկական օգնություն և ապահովագրություն;
ուսման վարձի վճարում;
սպասարկման բնակարանների տրամադրում;
տրանսպորտային ծախսերի վճարում.

2. Ոչ դրամական խթաններ.

ա) սոցիալական.

կարիերայի աճի հնարավորություն;
աշխատանքի հեղինակությունը;
հաղորդակցություն թիմում.

բ) բարոյական.

հարգանք պրոֆեսիոնալիզմի նկատմամբ;
պատվոգրեր, դիպլոմներ և կոչումներ.

գ) ստեղծագործական.

ինքնազարգացման և ինքնազարգացման հնարավորությունը.
ստեղծագործական և հետաքրքիր աշխատանք.

Աշխատակիցների խրախուսման հիմնական սկզբունքները

Որպեսզի խթաններն արդյունավետ և արդյունավետ լինեն, կառավարիչը պետք է հետևի մի շարք որոշ դրույթների խրախուսման սկզբունքները:

1. Հասանելիություն- Խրախուսանքները պետք է կիրառվեն բոլոր աշխատողների նկատմամբ, բոլորը պետք է մուտք ունենան դրանք։

2. Աստիճանականություն- վարձատրությունը պետք է աստիճանաբար, սահուն կերպով բարձրացվի, որպեսզի աշխատողը միաժամանակ չստանա անհիմն մեծ պարգև:

3. Ընկալելիություն- խրախուսանքը պետք է լինի բովանդակալից և շոշափելի աշխատողի համար.

4. Նյութական և ոչ նյութական խթանների համակցում- Անհրաժեշտ է ոչ միայն բոնուսներ տալ, այլև գովել աշխատակիցներին աշխատասիրության և պրոֆեսիոնալիզմի համար:

5. Նվազագույնի հասցնել աշխատանքի արդյունքների և դրա դիմաց վարձատրության միջև եղած բացը. Ինչքան շուտ աշխատողը վարձատրվի իր աշխատանքի դիմաց, այնքան լավ։ Այսպիսով, նա հստակ կհասկանա իր աշխատանքի և դրա վարձատրության հարաբերությունները:

6. Գազարի ու փայտիկի քաղաքականությունը.Բացի խրախուսանքներից, որոշ դեպքերում նպատակահարմար է օգտագործել հակագրգռիչներ։ Պլանը գերազանցելու համար ոչ միայն բոնուսներ, այլեւ այն չկատարելու համար տուգանքներ։

Հետաքրքիր է, որ խթանները միշտ չէ, որ աշխատում են: Պատահում է, որ չնայած աշխատակիցներին խթանելու ղեկավարի բոլոր ջանքերին, նրա գործողությունների ազդեցությունը զրոյական է: Ահա հնարավորներից ընդամենը մի քանիսը պատճառները, թե ինչու խթանները չեն գործում:

1. Մոտիվացիայի բացակայություն.Եթե աշխատողը մոտիվացված չէ արդյունքի հասնելու համար, ապա ոչ մի խթան չի ստիպի նրան աշխատել ավելի արագ և ավելի լավ:

2. Անհամապատասխանություն աշխատողի խրախուսման և կարիքների միջև:Օրինակ, աշխատողը բացարձակապես հավակնոտ չէ և չի հետաքրքրում, որ նա կհայտնվի պատվո ցուցակում, թե ոչ: Միաժամանակ նա ուրախ կլիներ աշխատավարձի բարձրացմամբ։ Բայց մենեջերը խոսում է միայն ամսվա լավագույն աշխատողի մրցույթի մասին և ոչ մի խոսք մրցանակի մասին…

3. Կախվածություն. Եթե բոնուսները տրվում են հաճախակի և կանոնավոր, աշխատողները շուտով ընտելանում են դրանց: Բոնուսն այլևս չի ընկալվում որպես խրախուսանք, այլ դիտվում է որպես ինքնին ակնհայտ հավելավճար:

4. Խրախուսման համակարգի անհասկանալիությունը.Եթե աշխատակիցները հստակ չեն հասկանում, թե ինչ ցուցանիշներով են իրենց խթանում և ինչպես է հաշվարկվում նույն բոնուսը, ապա խրախուսանքները քիչ իմաստ կունենան: Դժգոհությունը կսկսվի թիմում. բոլորը կմտածեն, որ աշխատում են նույն կերպ կամ ավելի շատ, քան իրենց գործընկերները, բայց ավելի քիչ են ստանում:

Աշխատանքային գործունեության մոտիվացիա և խթանում համառոտ

Աշխատակիցների աշխատանքի վրա ազդում են բազմաթիվ գործոններ. Սա կլիման է և աշխատանքային պայմանները (խոնավությունը սենյակում, լույսի մակարդակը, ջերմաստիճանը և այլն), և աշխատավարձի չափը և հարաբերությունները թիմում և վերադասների հետ և շատ ավելին:

Աշխատանքային գործունեություն- ձեռնարկության աշխատակիցների կողմից տարածության և ժամանակի մեջ խիստ ամրագրված որոշակի նպատակահարմար գործողությունների կատարումը.

Աշխատակիցների աշխատանքային գործունեության արդյունավետությունը որոշվում է մոտիվացիայի և խթանման միջոցով:

շարժառիթը- մարդու գիտակցված ներքին մոտիվացիա ինչ-որ բանի նկատմամբ:

Մոտիվացիա- ինչ-որ բանի համար ներքին մոտիվացիայի գործընթացը:

Ամեն ինչ մոտիվացիայի տեսություններբաժանվում են 2 խմբի.
1) բովանդակություն- հաշվի առեք մարդու կարիքները (օրինակ, Մասլոուի կարիքների բուրգը):
2) ընթացակարգային- ուսումնասիրել անհատի վարքագիծը (օրինակ, Վռոմի ակնկալիքների տեսությունը):

Շարժառիթներն ենԿենսաբանական և հոգևոր, արտաքին և ներքին, անձնական և սոցիալական:

Խթանիչ- արտաքին ազդեցություն մարդու կամ մարդկանց խմբի վրա՝ նպատակ ունենալով արդյունքի հասնել։

Խթանում- աշխատողի վրա արտաքին ազդեցության գործընթացը՝ նրա աշխատանքային գործունեությունը մեծացնելու նպատակով.

1. Ֆինանսական խթաններ.

ա) կանխիկ (աշխատավարձ, բոնուսներ).

բ) ոչ դրամական (վաուչերներ, կորպորատիվ բնակարաններ, նպաստներ).

2. Ոչ դրամական խթաններ.

ա) սոցիալական (կարիերայի աճ, թիմում հաղորդակցություն);

բ) բարոյական (հարգանք, դիպլոմներ).

գ) ստեղծագործական (ինքնաիրացման հնարավորություն, ստեղծագործական աշխատանք):

Խթանման հիմնական սկզբունքները:

1. Բոլոր աշխատողների համար խրախուսական միջոցների առկայություն:

2. Վարձատրության աստիճանական բարձրացում.

3. Գրգռիչների ընկալելիություն.

4. Շոշափելիի և ոչ նյութականի համադրություն.

5. Նվազագույնի հասցնել կատարողականի և վարձատրության միջև եղած բացը:

6. Գազարի ու փայտիկի քաղաքականությունը.

Աշխատակիցների համար իրավասու խթանները, հաշվի առնելով նրանց դրդապատճառները, թույլ կտան ղեկավարին հասնել աշխատուժի բարձր արդյունավետության և կազմակերպության նպատակներին հասնելու նրանց հետաքրքրությանը:

Ներբեռնեք խարդախության թերթիկը մոտիվացիայի և խթանման վերաբերյալ.

Գալյաուտդինով Ռ.Ռ.

Աշխատակիցների մոտիվացիայի հարցը հետաքրքրում է գրեթե յուրաքանչյուր գործարարի։ Նրանցից ամենահաջողակները քաջ գիտակցում են, որ աշխատակիցներին անհրաժեշտ է ամեն կերպ խրախուսել ու խթանել։ Չէ՞ որ հաճախ չեն լինում մարդիկ, ովքեր լիովին և լիովին գոհ են իրենց դիրքից, որը, ամենայն հավանականությամբ, մասնագիտությամբ չեն զբաղեցրել։ Սակայն ցանկացած ղեկավար կարող է աշխատանքային գործընթացը հարմարավետ դարձնել թիմի համար, որպեսզի յուրաքանչյուր մարդ հաճույքով կատարի իր պարտականությունները։ Ի վերջո, սրանից է կախված աշխատանքի արտադրողականությունը, ընկերության զարգացման հեռանկարները և այլն։

Շատ ընկերություններ անցկացնում են քասթինգներ, անձնակազմ են փնտրում, հոգեբանական թրեյնինգներ կազմակերպում և այլն։ Եվ այս ամենը միայն նրա համար է, որ ցանկացած միջոցներով մեծացնեն իրենց աշխատակիցների հետաքրքրությունը վերջնական արդյունքի նկատմամբ։

Մոտիվացիա

Կադրերի աշխատանքի վերջնական արդյունքի նկատմամբ հետաքրքրության մեծացման խնդիրը արդիական է ոչ միայն մեր երկրում, այլ ամբողջ աշխարհում։ Ի վերջո, աշխատակիցների հաջող մոտիվացիան ամբողջ ընկերության հաջողության գրավականն է որպես ամբողջություն: Ի՞նչ է նշանակում այս հայեցակարգը:

Աշխատակիցների մոտիվացիան ներքին գործընթաց է, որը տեղի է ունենում ձեռնարկությունում: Դրա նպատակն է խրախուսել թիմի յուրաքանչյուր անդամի աշխատել վերջնական արդյունքի ուղղությամբ:

Բացի այդ, աշխատողների մոտիվացիան ցանկացած հաստատության կադրային քաղաքականության անփոխարինելի բաղադրիչն է: Նրա դերը կառավարման համակարգում շատ շոշափելի է։ Անձնակազմի հետաքրքրության բարձրացման լավ կազմակերպված գործընթացի դեպքում նման միջոցառումները կարող են զգալիորեն մեծացնել բիզնեսի շահութաբերությունը: Եթե համակարգը միջակ է, ապա նույնիսկ լավագույն մասնագետների բոլոր ջանքերը կզրոյանան։

Աշխատակիցների մոտիվացիան խթանների մի շարք է, որը որոշում է որոշակի անհատի վարքագիծը: Այսինքն՝ դա լիդերի կողմից գործողությունների որոշակի փաթեթ է։ Միևնույն ժամանակ, աշխատակիցներին մոտիվացնելու նպատակն է բարելավել նրանց աշխատունակությունը, ինչպես նաև ներգրավել տաղանդավոր և որակյալ մասնագետների և պահել նրանց ընկերությունում։

Յուրաքանչյուր մենեջեր ինքնուրույն որոշում է այն մեթոդները, որոնք թիմին խրախուսում են ակտիվ և ստեղծագործական գործունեության, որոնք թույլ են տալիս մարդկանց բավարարել իրենց սեփական կարիքները և միևնույն ժամանակ կատարել ձեռնարկությանը տրված ընդհանուր խնդիրը: Եթե աշխատողը մոտիվացված է, ապա նա, անշուշտ, հաճույք կստանա իր աշխատանքից: Նա հոգով կապված է դրան՝ զգալով իրեն հանձնարարված առաջադրանքների կատարման բերկրանքը։ Սրան ուժով հնարավոր չէ հասնել։ Բայց միևնույն ժամանակ աշխատակիցներին խրախուսելը և նրանց ձեռքբերումները ճանաչելը շատ բարդ գործընթաց է։ Այն պահանջում է հաշվի առնել աշխատանքի որակն ու քանակը, ինչպես նաև այն հանգամանքները, որոնք նախապայման են հանդիսանում վարքագծային դրդապատճառների առաջացման և զարգացման համար: Այս առումով չափազանց կարևոր է, որ յուրաքանչյուր մենեջեր ընտրի իր ենթակաների համար ճիշտ մոտիվացիոն համակարգ իր ձեռնարկության համար՝ նրանցից յուրաքանչյուրի նկատմամբ կիրառելով հատուկ մոտեցում։

Առաջադրանքներն ընթացքի մեջ են

Աշխատակիցների մոտիվացիայի զարգացումը անհրաժեշտ է թիմի յուրաքանչյուր անդամի և ամբողջ ձեռնարկության շահերը միավորելու համար: Այսինքն՝ ընկերությանը որակյալ աշխատանք է պետք, իսկ անձնակազմին՝ արժանապատիվ աշխատավարձ։ Այնուամենայնիվ, սա հեռու է մոտիվացիայի համակարգի առջեւ ծառացած միակ խնդիրից։ Դրա իրականացումը թույլ է տալիս.

ներգրավել և հետաքրքրել արժեքավոր մասնագետներին.
վերացնել որակյալ կադրերի շրջանառությունը.
բացահայտել լավագույն աշխատակիցներին և պարգևատրել նրանց.
վերահսկել աշխատողների նպաստները.

Սկսնակ գործարարներից շատերը լիովին չեն գիտակցում մոտիվացիայի խնդիրների լուծման կարևորությունը: Անմտածված մոտենալով իրենց ձեռնարկությունում խրախուսական համակարգի ստեղծմանը, նրանք փորձում են հասնել իրենց առաջադրած խնդրին` միայնակ բոնուսներ վճարելով։ Սակայն նման գործողությունները թույլ չեն տա լիովին լուծել այս խնդիրը, որը կպահանջի ամբողջական վերլուծություն և իրավասու լուծում։ Դա կարելի է անել՝ նախ ուսումնասիրելով հայտնի մարդկանց կողմից ստեղծված մոտիվացիայի տեսությունները։ Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն:

Մասլոուի տեսությունը

Ֆիզիկական. Այս կարիքները մարդու ցանկությունն է՝ բավարարելու սննդի և խմիչքի, հանգստի, տան և այլնի ֆիզիոլոգիական կարիքը։
անվտանգության կարիքները. Մեզանից յուրաքանչյուրը ձգտում է վստահություն ձեռք բերել ապագայի նկատմամբ։ Միևնույն ժամանակ, մարդիկ պետք է զգան էմոցիոնալ և ֆիզիկական անվտանգություն:
Սոցիալական կարիքները. Յուրաքանչյուր մարդ ցանկանում է լինել հասարակության մի մասը։ Դրա համար նա ձեռք է բերում ընկերներ, ընտանիք և այլն:
Հարգանքի և ճանաչման անհրաժեշտություն. Բոլոր մարդիկ երազում են լինել անկախ, ունենալ հեղինակություն և որոշակի կարգավիճակ։
Ինքնարտահայտման անհրաժեշտություն. Մարդիկ միշտ ձգտում են նվաճել գագաթները, զարգացնել իրենց «ես»-ը և գիտակցել սեփական հնարավորությունները։

Մասլոուն կազմել է կարիքների ցանկը՝ ըստ դրանց կարևորության։ Այսպիսով, ամենակարևորը առաջին կետն է, իսկ վերջինը՝ ամենանվազ նշանակալիցը։ Կառավարիչը, ով ընտրում է այս հեղինակի տեսությունը աշխատակիցների մոտիվացիան բարձրացնելու համար, պարտադիր չէ, որ ամեն ինչ կատարի հարյուր տոկոսով։ Այնուամենայնիվ, կարևոր է փորձել գոնե վերը նշված կարիքներից յուրաքանչյուրը լուծել:

Մակգրեգորի X և Y տեսությունը

Օգտագործելով X տեսությունը. Այս դեպքում առաջնորդը հավատարիմ է կառավարման ավտորիտար ռեժիմին։ Դա պետք է տեղի ունենա այն դեպքերում, երբ թիմը չափազանց անկազմակերպ է, և մարդիկ պարզապես ատում են իրենց աշխատանքը՝ ամեն կերպ փորձելով հեռացնել իրենց պարտականությունների կատարումից։ Այդ իսկ պատճառով նրանք ղեկավարի կողմից խիստ վերահսկողության կարիք ունեն։ Սա գործն ավարտելու միակ միջոցն է: Շեֆը ստիպված է ոչ միայն մշտապես վերահսկել անձնակազմը, այլև խրախուսել նրան բարեխղճորեն կատարել հանձնարարված պարտականությունները՝ մշակելով և ներդնելով պատիժների համակարգ։
Օգտագործելով «Y» տեսությունը: Աշխատակիցների մոտիվացիայի այս ուղղությունը սկզբունքորեն տարբերվում է նախորդից: Այն հիմնված է թիմի աշխատանքի վրա՝ կատարվող ամբողջ նվիրումով։ Միաժամանակ, բոլոր աշխատակիցները պատասխանատու են մոտենում իրենց պարտականությունների կատարմանը, հետաքրքրություն են ցուցաբերում դրանց նկատմամբ և ձգտում են զարգանալ։ Այդ իսկ պատճառով նման աշխատակիցների կառավարումը պետք է իրականացվի յուրաքանչյուր անձի նկատմամբ հավատարիմ մոտեցմամբ։

Հերցբերգի մոտիվացիոն-հիգիենիկ տեսություն

Այն հիմնված է այն պնդման վրա, որ աշխատանքի կատարումը կարող է մարդուն գոհունակություն պատճառել կամ նրան դժգոհ թողնել տարբեր պատճառներով։ Մարդը հաճույք կստանա իրեն հանձնարարված խնդիրները լուծելուց, եթե վերջնական արդյունքը դառնա իր ինքնադրսեւորման հնարավորություն։ Աշխատակիցների հիմնական դրդապատճառը մասնագետների զարգացումն է։ Եվ դա ուղղակիորեն կախված է նրանց կարիերայի աճի հեռանկարներից, ձեռքբերումների ճանաչումից և պատասխանատվության զգացման ի հայտ գալուց։

Ի՞նչ գործոններ են դրդում աշխատակիցներին իրենց դժգոհության պատճառ դառնալ: Դրանք կապված են ձեռնարկության կազմակերպչական գործընթացի թերությունների, աշխատանքային վատ պայմանների հետ։ Նրանց ցուցակում են ցածր աշխատավարձերը, թիմում անառողջ մթնոլորտը և այլն։

ՄակՔլելլանդի տեսությունը

Այլ մարդկանց վրա վերահսկելու և ազդելու անհրաժեշտությունը: Այս աշխատողներից ոմանք պարզապես ցանկանում են կառավարել մյուսներին: Մյուսները ձգտում են լուծել խմբային խնդիրները:
Հաջողության հասնելու անհրաժեշտությունը. Այս մարդիկ սիրում են ինքնուրույն աշխատել։ Նրանք կարիք ունեն նոր առաջադրանքն ավելի լավ կատարելու, քան նախորդը։
Որոշակի գործընթացում ներգրավվածության անհրաժեշտությունը: Այս կատեգորիայի աշխատակիցները հարգանք և ճանաչում են ցանկանում: Նրանք նախընտրում են աշխատել հատուկ կազմակերպված խմբերում։

Ղեկավարը, ելնելով թիմի յուրաքանչյուր անդամի կարիքներից, պետք է ներդրի աշխատակիցների մոտիվացիայի համակարգ:

Խթանման գործընթացի տեսություն

Այս ուղղությունը հիմնված է այն պնդման վրա, որ մարդու համար կարևոր է հաճույքի հասնել՝ առանց ցավ ապրելու։ Սա այն է, ինչ առաջնորդը պետք է հաշվի առնի։ Ըստ այս տեսության՝ նա պետք է ավելի հաճախ խրախուսի իր աշխատակիցներին՝ հնարավորինս հազվադեպ պատիժ կիրառելով։

Վռոմի սպասման տեսությունը

Այս դեպքում աշխատողի մոտիվացիայի առանձնահատկությունը կայանում է նրանում, որ մարդն իր աշխատանքը կկատարի ամենաբարձր որակով միայն այն դեպքում, երբ հասկանա, որ վերջնական արդյունքը կբավարարի իր կարիքները: Սա է մարդկանց հիմնական մոտիվացիան։

Ադամսի տեսություն

Այս հեղինակի հայտարարությունների իմաստը հանգում է նրան, որ ցանկացած մարդու աշխատանքը պետք է ունենա համապատասխան վարձատրություն։ Թերավճարի դեպքում աշխատողը ավելի վատ կաշխատի, իսկ գերավճարի դեպքում նրա բոլոր գործողությունները կմնան նույն մակարդակի վրա։ Այդ իսկ պատճառով կատարված աշխատանքից յուրաքանչյուրը պետք է արդարացիորեն պարգեւատրվի։

Ուղղակի և անուղղակի մոտիվացիա

Կան բազմաթիվ եղանակներ, որոնք թույլ են տալիս բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը՝ ազդելով աշխատողների թիմի վրա: Կախված օգտագործվող ձևից, մոտիվացիան կարող է լինել ուղղակի կամ անուղղակի: Առաջին դեպքում աշխատողը քաջ գիտակցում է, որ այն առաջադրանքը, որն արագ և արդյունավետ է կատարել, լրացուցիչ կպարգևատրվի։

Անուղղակի մոտիվացիան շարունակական խթանիչ գործունեություն է, որը թույլ է տալիս թարմացնել մարդու հետաքրքրությունը իր պարտականությունների կատարման նկատմամբ և նրան գոհունակություն պատճառել իրեն հանձնարարված առաջադրանքը կատարելուց հետո: Այս դեպքում թիմի յուրաքանչյուր անդամի մոտ սրված է պատասխանատվության զգացումը, ինչն ավելորդ է դարձնում ղեկավարության կողմից վերահսկելը։

Իր հերթին ուղղակի մոտիվացիան կարող է լինել նյութական (տնտեսական) և ոչ նյութական։ Եկեք ավելի սերտ նայենք այս կատեգորիաներին:

նյութական մոտիվացիա

Երբեմն բիզնեսի ղեկավարները համոզված են, որ ցանկացած աշխատողի համար ամենաարդյունավետ խթանը նրա ստացած աշխատավարձի չափն է: Բայց իրականում դա այդպես չէ։ Եթե հաշվի առնենք այն մարդկային կարիքները, որոնք Մասլոուն նկարագրել է իր տեսության մեջ, պարզ է դառնում, որ փողը կարող է բավարարել դրանցից միայն առաջին երկուսը։ Այդ իսկ պատճառով կազմակերպությունում աշխատողների մոտիվացիայի համակարգը, որը նախատեսում է միայն բարձր աշխատավարձով մասնագետների հետաքրքրության բարձրացում, արդյունավետ չէ։ Այո, դա ապահովում է մարդկանց արտադրողականության բարձրացում, բայց ոչ երկար։ Սովորաբար այս շրջանը տեւում է ոչ ավելի, քան 3-4 ամիս։ Դրանից հետո մասնագետները դժգոհություն են զգում մնացած բոլոր կարիքներից, որոնք ավելի բարձր մակարդակի վրա են՝ համեմատած ֆիզիոլոգիական և անվտանգության խնդիրների հետ։

Որո՞նք են աշխատողներին մոտիվացնելու նյութական ուղիները: Դրանցից միայն երեք տեսակ կա, որոնք ներառում են տարբեր ֆինանսական խթաններ անձնակազմի համար, ինչպես նաև տույժեր ուշ կամ սխալ կատարված առաջադրանքների համար:

Աշխատակիցների մոտիվացիայի մեթոդները ներառում են.

դրամական պարգևներ;
ոչ դրամական պարգևներ;
տուգանային համակարգ.

Դրամական պարգևներն են.

նպաստներ և բոնուսներ;
աշխատավարձի աճ;
նպաստներ և սոցիալական ապահովագրություն;
վաճառքի տոկոսը;
դրամական պարգևներ գերակատարման համար.
մեծ զեղչեր ընկերության ապրանքների կամ ծառայությունների վրա:

Օրինակ, կանխորոշված պլանը գերազանցելու համար կուտակված դրամական պարգևները հիանալի շարժառիթ են վաճառքի անձնակազմի համար:

Բացի այդ, ֆինանսական խրախուսանքն այն պարգևն է, որը տրվում է որոշակի մրցույթում հաղթելու համար: Օրինակ, աշխատակիցը արժանապատվորեն ներկայացրել է ընկերությունը տարածաշրջանում, երկրում կամ ամբողջ աշխարհում շարունակվող արդյունաբերական մրցույթում: Միաժամանակ մասնագետը զբաղեցրել է մրցանակային տեղ, ինչի համար ընկերության ղեկավարությունը նրան խրախուսել է մեծ բոնուսով։

Ոչ դրամական պարգևները ներառում են սոցիալական կորպորատիվ նախագծերի իրականացում.

Կազմակերպության հաստատություններից (մանկապարտեզներ, կլինիկաներ և այլն) զեղչերի տրամադրում կամ անվճար օգտագործում.
ընկերության կողմից ձեռք բերված վաուչերի վրա հանգստանալու հնարավորություն առողջարաններում, հանգստյան տներում կամ առողջարանային ճամբարներում (ընկերության աշխատակիցների երեխաների համար).
տարբեր մշակութային միջոցառումների տոմսերի տրամադրում;
կազմակերպության միջոցների հաշվին մասնագիտական զարգացում կամ վերապատրաստում.
վճարովի հանգստի կամ արտահերթ հանգստյան օրերի տրամադրում.
ուղարկել արտասահմանյան գործուղումներ;
լավ սարքավորված աշխատատեղ.

խմբի կոնկրետ անդամի նյութական պատիժները, որոնք տեղի են ունենում նրա ուշացման, առաջադրանքը չկատարելու և վարչական այլ իրավախախտումների դեպքում.
որոշակի ժամանակահատվածի պլանը չկատարելու համար բոլոր աշխատողների բոնուսից զրկելը.
այսպես կոչված տուգանային ժամերի ներդրումը։

Տիժը կիրառելիս որպես աշխատակիցների մոտիվացիայի միջոցներից մեկը, ղեկավարը պետք է հիշի, որ նման միջոցառման հիմնական խնդիրն է կանխել որոշակի գործողությունները, որոնք կարող են որոշակիորեն վնասել ձեռնարկությանը: Աշխատակիցը, հասկանալով, որ եթե նախատեսված պլանը չկատարվի, անպայման կտուգանվի, ավելի մեծ պատասխանատվությամբ կսկսի վերաբերվել իր աշխատանքին։

Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ պատժի համակարգը արդյունավետ է այն դեպքերում, երբ դա վրեժ չէ աշխատողի ապօրինի վարքագծի համար: Տուգանքները պետք է չափեն մարդու վրա հոգեբանական ազդեցությունը։ Աշխատակիցների մոտիվացիայի այս տեսակի օրինակներից մեկն այն կարգախոսն է, որ աշխատողը պետք է խաղա ընկերության կանոններով, որպեսզի իրեն հարմարավետ զգա: Միևնույն ժամանակ, նման կանոնները չկատարելը պետք է պատժվի կատարված իրավախախտման մակարդակին համապատասխան։

Բավական կլինի՞ միայն տուգանքներով վախեցնել մարդկանց։ Դրանից հետո նրանք կաշխատե՞ն պատշաճ նվիրումով։ Ոչ Նման համակարգը պետք է կիրառվի միայն այն դեպքում, եթե այն սերտորեն կապված է հավելավճարների, բոնուսների և խթանների հետ: Առաջնորդի համար կարևոր է գտնել միջին ճանապարհ՝ արդար գործելու համար՝ պարգևատրելով հաջողության համար և պատժելով անհաջողությունների համար:

Ոչ նյութական մոտիվացիա

Այս մեթոդը պետք է կիրառվի նաև ընկերության աշխատակիցներին խթանելիս։ Նա թույլ կտա նրանց գալ աշխատանքի՝ միաժամանակ ունենալով անկեղծ ցանկություն՝ հաղթելու մրցակից ընկերություններին ամեն ինչում։

Ո՞րն է աշխատողների ոչ նյութական մոտիվացիան: Դա անձնակազմի խրախուսման արդյունավետ ձևերի և տեսակների ամբողջություն է, որոնք են.

գովեստի հաջողությունների և դրանց հանրային ճանաչման համար.
կարիերայի հեռանկարներ;
հարմարավետ մթնոլորտ թիմում և կազմակերպությունում;
մշակութային և կորպորատիվ միջոցառումների անցկացում;
Շնորհավորում ենք աշխատակիցներին նրանց համար նշանակալի ամսաթվերի կապակցությամբ (ծնունդդ շնորհավոր, հարսանիք, տարեդարձ);
մոտիվացիոն հանդիպումների անցկացում;
մրցանակների խաղարկություններ և մասնագիտական մրցույթներ;
մասնագետների ներգրավում ռազմավարական որոշումների կայացման գործում.

Աշխատակիցների ոչ նյութական մոտիվացիան հասկացվում է նաև որպես հետադարձ կապ՝ մենեջերի պատասխանի տեսքով՝ աշխատակիցների պահանջներին, նրանց ցանկություններին և այլն:

Խրախուսանքի այլ տեսակներ

Ի՞նչ այլ միջոցներ կարող է ձեռնարկել կառավարիչը ձեռնարկությունում աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու համար: Դա անելու համար կան աշխատողներին մոտիվացնելու այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք են.

Սոցիալական. Մարդը գիտակցում է, որ ինքը թիմի մաս է և ամբողջ մեխանիզմի բաղկացուցիչ տարր: Դա ստիպում է նրան վախենալ իր գործընկերներին հիասթափեցնելուց: Դա կանխելու համար նա անում է ամեն ինչ իրեն հանձնարարված առաջադրանքի ամենաորակյալ կատարման համար։
Հոգեբանական. Ձեռնարկության ղեկավարը պետք է նպաստի թիմում բարեկամական մթնոլորտի ստեղծմանը։ Ընկերությունում լավ հարաբերությունները հանգեցնում են նրան, որ մարդը պատրաստակամորեն գնում է աշխատանքի և մասնակցում արտադրական գործընթացին։ Միաժամանակ նա հոգեբանական բավարարվածություն է ստանում։
Աշխատանք. Խթանման այս մեթոդը միտված է աշխատողի ինքնաիրացմանը։
Կարիերա. Այս դեպքում կորպորատիվ սանդուղքով բարձրանալը լավ շարժառիթ է:
Սեռ. Աշխատողի մոտիվացիան այս դեպքում կայանում է նրանում, որ նա կարող է ցույց տալ իր սեփական հաջողությունները և հաջողություն ուրիշներին:
Ուսումնական. Այս մեթոդը կիրառելիս աշխատելու ցանկությունն առաջանում է այն ժամանակ, երբ մարդ ցանկանում է սովորել, զարգանալ և կրթություն ստանալ։

Արդյունավետ արդյունք ստանալու համար աշխատողների մոտիվացիայի համակարգը պետք է կառուցվի այնպես, որ օգտագործի համալիրում անձնակազմի խթանման բոլոր մեթոդները, ինչը թույլ կտա ընկերությանը լավ կայուն շահույթ ստանալ:

Մոտիվացիայի մակարդակները

Յուրաքանչյուր մարդ, իհարկե, անհատականություն է: Այսպիսով, թիմում միշտ կլինեն կարիերիստներ, որոնց համար կարիերայի սանդուղքով բարձրանալը չափազանց կարևոր է կյանքում։ Մյուսները նախընտրում են փոփոխության և կայունության բացակայությունը: Սա պետք է հաշվի առնի ղեկավարը աշխատողների մոտիվացիայի համակարգ մշակելիս: Այսինքն՝ նրանցից յուրաքանչյուրը պետք է գտնի իր մոտեցումը։

Մինչ օրս ձեռնարկության աշխատակիցների գործունեության մոտիվացիայի երեք մակարդակ կա. Նա պատահում է.

Անհատական. Նման մոտիվացիայով ապահովվում են արժանապատիվ աշխատավարձեր աշխատողների համար։ Վճարումների չափը հաշվարկելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատողին բնորոշ հմտություններն ու կարողությունները: Ենթականը պետք է հասկանա, որ եթե բարձր որակով և ժամանակին կատարի իրեն առաջադրված խնդիրները, անպայման կբարձրանա կարիերայի սանդուղքը։
Հրաման. Նման մոտիվացիայով մեկ բանով միավորված թիմն ավելի արդյունավետ է աշխատում։ Այս դեպքում թիմի անդամներից յուրաքանչյուրը հասկանում է, որ ամբողջ խմբի հաջողությունն ուղղակիորեն կախված է իր աշխատանքի արդյունքներից: Թիմի մոտիվացիան զարգացնելիս կարևոր է հասկանալ, որ թիմում առկա մթնոլորտը, անշուշտ, պետք է լինի ընկերական:
Կազմակերպչական. Այս դեպքում ձեռնարկության թիմը պետք է համախմբված լինի համակարգում։ Միաժամանակ մարդիկ պետք է գիտակցեն, որ իրենց թիմը մեկ մեխանիզմ է։ Կատարված բոլոր աշխատանքները ուղղակիորեն կախված կլինեն յուրաքանչյուր աշխատողի գործողություններից: Այս մակարդակում ընկերություն պահելը ղեկավարի համար ամենադժվար խնդիրներից մեկն է:

Մոտիվացիոն համակարգի նկատմամբ համակարգված մոտեցման կազմակերպում

Ինչպե՞ս իրականացնել աշխատողների արտադրողականության բարձրացմանն ուղղված գործողություններ: Դա անելու համար պետք է հիշել, որ մոտիվացիան 5 հաջորդական փուլերից բաղկացած համակարգ է։ Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն:

Առաջին փուլում բացահայտվում են անձնակազմի մոտիվացիայի մեջ առկա խնդիրները։ Դա անելու համար մենեջերին անհրաժեշտ կլինի համապատասխան վերլուծություն անցկացնել: Անհրաժեշտ տվյալների ստացումը հնարավոր է անանուն հարցաթերթիկների օգնությամբ, որոնք կբացահայտեն ենթակաների դժգոհության պատճառները։
Երկրորդ փուլում, հաշվի առնելով վերլուծության ընթացքում ստացված տվյալները, թիմը կառավարվում է։ Միևնույն ժամանակ, ղեկավարը պետք է սերտորեն աշխատի ենթակաների հետ: Հաշվի առնելով հետազոտության տվյալները՝ անհրաժեշտ կլինի ներդնել այնպիսի մեթոդներ, որոնք կարող են ավելի շատ օգուտներ բերել ձեռնարկությանը։ Աշխատակիցների մոտիվացիայի օրինակներից մեկն այս փուլում աշխատանքային օրվա փոփոխությունն է, եթե մասնագետների մեծամասնությունը համաձայն չէ տվյալ պահին գոյություն ունեցողի հետ։
Երրորդ փուլում անմիջական ազդեցություն կա աշխատողների վարքագծի վրա: Բայց, մոտիվացիոն համակարգի մշակման ուղղությամբ գործունեություն ծավալելով, ղեկավարը պետք է ընդունի քննադատությունը և ժամանակին տրամադրի աշխատողների վարձատրությունը: Բացի այդ, պետը պետք է ճիշտ վարքագիծ դրսևորի իր նկատմամբ՝ դրանով իսկ սովորեցնելով իր աշխատակիցներին նույնը։
Չորրորդ փուլը բնութագրվում է ձեռնարկությունում գործող մոտիվացիայի համակարգի բարելավմանն ուղղված գործողություններով: Այս ընթացքում ներդրվում են աշխատողներին խթանելու ոչ նյութական ուղիներ։ Աշխատակիցները պետք է համոզված լինեն աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման կարևորության մեջ։ Առաջնորդին անհրաժեշտ կլինի «բոցավառել» իր ենթականերից յուրաքանչյուրին՝ յուրաքանչյուրի նկատմամբ անհատական մոտեցում գտնելով։
Հինգերորդ փուլում աշխատողները պետք է ստանան արժանի վարձատրություն իրենց աշխատանքի համար։ Դրա համար ընկերություններից յուրաքանչյուրը մշակում է խթանների և բոնուսների իր համակարգը: Երբ թիմը հասկանա, որ իր ջանքերն անվարձ չեն մնում, նա կսկսի աշխատել էլ ավելի արդյունավետ և ավելի լավ:

Մոտիվացիայի օրինակներ և եղանակներ

Աշխատավայրում աշխատողների ակտիվությունը բարձրացնելու մեթոդները բավականին շատ են։ Այնուամենայնիվ, նախքան դրանք գործնականում կիրառելը, կառավարիչը պետք է մտածի, թե մեթոդներից որն է հարմար իր ընկերության համար:

Մոտիվացիայի լավագույն մեթոդներից են հետևյալը.

Աշխատավարձ. Այն հզոր դրդապատճառ է՝ ստիպելով աշխատակցին բարձր որակով կատարել իրեն վստահված խնդիրները։ Ցածր աշխատավարձով դժվար թե գոհացնի աշխատակցին, ով, ամենայն հավանականությամբ, 100%-ով չի տա ամենալավը։
Գովասանք. Յուրաքանչյուր աշխատակից, ով բարեխղճորեն կատարում է իր աշխատանքը, անշուշտ ցանկանում է լսել հավանության խոսքեր: Ղեկավարը պետք է պարբերաբար վերլուծի մասնագետների կողմից առաջադրանքների կատարումը՝ չխորտակելով գովասանքի համար: Այս մեթոդով, առանց մեկ լումա ծախսելու, շեֆը կարող է զգալիորեն բարձրացնել անձնակազմի արտադրողականությունը։
Հասցեն անունով. Տնօրենի հեղինակությունն անընդհատ պահպանելու համար նա պետք է իր աշխատակիցներին անուն-ազգանունով ճանաչի։ Մարդուն ոչ ազգանունով դիմելը հարգանք է նրա նկատմամբ։ Ենթականը այս դեպքում գիտակցում է, որ ղեկավարի կողմից գնահատված մարդ է։
Հավելյալ հանգիստ. Այս մեթոդը թույլ է տալիս մարդկանց խրախուսել իրենց գործն ավելի լավ և արագ կատարել։ Այսպիսով, օրինակ, կարող է իրականացվել բաժանմունքի աշխատակիցների մոտիվացիան, ովքեր անմիջականորեն կապված չեն հաճախորդների հետ: Շաբաթվա արդյունքներով լավագույն արդյունք ցույց տվող թիմի անդամը ուրբաթ օրը կարող է տուն գնալ ավելի շուտ։ Այս մեթոդի կիրառումը հուզմունք է առաջացնում ենթակաների մոտ և նրանցից յուրաքանչյուրի հաղթող դառնալու ցանկությունը։
Թարմացման հեռանկարը: Մարդիկ պետք է հասկանան, որ եթե լավ ու արագ կատարեն իրենց գործը, անպայման կհասնեն կորպորատիվ սանդուղքի բարձրացման։ Նման հեռանկարը կարող է ոչ ավելի վատ դրդել, քան նյութական պարգեւները:
Լսվելու և ձեր կարծիքն արտահայտելու հնարավորություն։ Յուրաքանչյուր մասնագետի համար կարևոր է իմանալ, որ իր կարծիքը հաշվի է առնվում և լսվում:
Պարգեւատրում. Երբ գալիս է որևէ հիշարժան ամսաթիվ, խորհուրդ է տրվում, որ աշխատակիցները նվերներ մատուցեն: Ուշադրության նման նշան կարող է լինել սովորական կախազարդը, որի վրա փորագրություն կկիրառվի։ Նման հիշարժան նվերը մարդն ամբողջ կյանքում կհիշի։
Փառքի սրահ. Դրա վրա լուսանկարներ տեղադրելը վերաբերում է մոտիվացիայի ոչ նյութական մեթոդներին, որոնք զգալիորեն բարձրացնում են աշխատանքի արտադրողականությունը։ Կազմակերպությունը նման տախտակի վրա տեղադրում է իր թիմի լավագույն աշխատակիցների նկարները։ Սա թույլ է տալիս ստեղծել այնպիսի ուղղություն, ինչպիսին է արդյունաբերական մրցակցությունը, որը թույլ է տալիս խթանել անձնակազմին՝ բարելավելու կատարողականը:
Տանից աշխատելու հնարավորության ապահովում։ Մոտիվացիայի այս մեթոդը հարմար է միայն որոշ ընկերությունների համար: Այն դեպքում, երբ գրասենյակի աշխատողը պետք է սովորական աշխատանք կատարի, նա կարող է դա անել առանց տան պատերից դուրս գալու։ Դրա հիմնական պայմանը կլինի առաջադրանքի որակական կատարումը։
Կորպորատիվ միջոցառումներ. Շատ բիզնեսներ կազմակերպում են խնջույքներ՝ նշելու մեծ տոները: Նման տոնակատարություններին ներկա մարդիկ հանգստանում են, նրանց շփումը տեղի է ունենում ոչ պաշտոնական միջավայրում։ Կորպորատիվ միջոցառումներն օգնում են աշխատակիցներին շեղվել, ինչպես նաև ցույց են տալիս, որ ընկերությունը հոգ է տանում իր աշխատակիցների մասին:
երախտագիտության հրապարակային արտահայտություն։ Կառավարիչը պետք է աշխատակցին գովի ոչ միայն անձամբ։ Հրաշալի կլիներ, եթե դա արվեր հրապարակային: Նման գաղափարի իրականացումը հնարավոր է տարբեր ձևերով։ Օրինակ՝ լավագույն աշխատակցի հայտարարությունը լրատվամիջոցներով, ռադիոյով կամ ձեռնարկությունում տեղադրված բարձրախոսով։ Նման գովասանքը կխրախուսի մյուս աշխատակիցներին աշխատել շատ ավելի լավ, որպեսզի հնարավորինս շատ մարդիկ իմանան իրենց հաջողության մասին:
Մոտիվացիոն տախտակ. Այս մեթոդը պարզ է, բայց շատ արդյունավետ: Գաղափարն իրականացվում է՝ ցուցադրական գրատախտակին տեղադրելով արտադրական գործընթացի մասնակիցներից յուրաքանչյուրի արտադրողականության գրաֆիկը։ Այս կերպ վաճառքի անձնակազմը նույնպես կարող է մոտիվացվել: Թիմի անդամներից յուրաքանչյուրն անմիջապես կտեսնի, թե ով է ավելի լավ աշխատում, և ինքն էլ առաջնորդ դառնալու ցանկություն կունենա։
Գաղափարների բանկի ձևավորում. Այն կազմակերպությունում կարող է ստեղծվել էլեկտրոնային տուփի տեսքով։ Բոլորին հնարավորություն է տրվում ուղարկել իրենց նամակը՝ առաջարկներով։ Այս մոտեցման շնորհիվ աշխատակիցները, անշուշտ, կունենան ինքնարժեքի զգացում:

Մինչ օրս անձնակազմին որակյալ աշխատանքի խթանելը անքակտելիորեն կապված է ընկերությունում անձնակազմի աշխատանքի մոտիվացիայի և կառավարման խնդրի հետ: Ներկա տնտեսական իրավիճակը պահանջում է անձնակազմի աշխատանքի նկատմամբ պահանջների բարձր մակարդակ և աշխատանքի առավել արդյունավետ մոտեցում խթանող մեթոդներ:

Ինչու՞ է անհրաժեշտ խթանումը:

Լավ մշակված կառավարման համակարգը ներառում է ղեկավարության կողմից աշխատողներին մոտիվացնելու արդյունավետ մոդելի մշակում: Աշխատակիցների մոտիվացիան կոչվում է անձնակազմի նյութական և ոչ նյութական խթաններ, որոնք օգտագործվում են աշխատողների որակն ու արտադրողականությունը բարելավելու համար, բացի այդ, նոր իրավասու մասնագետներ հավաքագրելը և նրանց ընկերությունում պահելը: Կադրերի մոտիվացիայի հիմնական և ամենատարածված միջոցը: վարձատրություն է։ Այնուամենայնիվ, կան նաև աշխատողների աշխատանքի խթանման ոչ նյութական ձևեր, որոնք դրդում են աշխատողներին արդյունավետ աշխատել առանց ուղղակի ֆինանսական շահույթ ստանալու:

Այս գործընթացի գործառույթները

Այսօր անձնակազմի խրախուսման համակարգը տարբեր գործողությունների մի ամբողջ համալիր է, որը կազմակերպության ղեկավար կազմը օգտագործում է աշխատողների առավելագույն արդյունավետությունը հասնելու համար: Միևնույն ժամանակ, այս համակարգի գործառույթները պայմանականորեն կարելի է բաժանել՝ տնտեսական, բարոյական և սոցիալական։

Տնտեսական գործառույթը, ընկերության տեսանկյունից, այն է, որ աշխատողների համար գրագետ խթանները հանգեցնում են արտադրական գործընթացների արդյունավետության բարձրացմանը, ինչպես նաև արտադրանքի կամ ծառայությունների որակի մակարդակի բարձրացմանը:
Բարոյական գործառույթի տեսանկյունից աշխատանքի մոտիվացիան թույլ է տալիս ձևավորել աշխատողների ակտիվ կյանքի դիրքը, ինչպես նաև հանգեցնում է թիմում սոցիալական մթնոլորտի բարելավմանը, պայմանով, որ խրախուսման համակարգը հաշվի է առնում ավանդույթները և բարոյականությունը: այս թիմի կողմից ձևավորված արժեքները:

Սոցիալական գործառույթն առաջանում է հասարակության մեջ ձևավորված սոցիալական բաշխումից՝ հիմնված բնակչության եկամտի տարբեր մակարդակների վրա։ Իրերի այս վիճակը նպաստում է մարդու անհատականության զարգացմանը և որոշ չափով ձևավորում նրա կարիքները։
Պարզ ասած, կազմակերպությունում կադրերի խթանումը կարելի է բաժանել շոշափելի և ոչ նյութական: Միևնույն ժամանակ, իր հերթին, նյութը ճյուղավորվում է մոտիվացիայի դրամական և ոչ դրամական տեսակների:Դրամական տեսակները ներառում են ոչ միայն աշխատավարձը, այլև շահույթից ստացված վարձատրության տարբեր տոկոսները, ինչպես նաև կազմակերպության վարկերը և արտոնյալ վարկերը:

Մոտիվացիայի հիմնական տեսակները

Նյութական մոտիվացիայի ոչ դրամական տեսակներն են՝ ապահովագրության տարբեր տեսակներ, բժշկական օգնություն, անվճար սնունդ, տրանսպորտային ծախսերի փոխհատուցում և այլն: Սա կարող է ներառել նաև աշխատողների աշխատանքային պայմանների բարելավմանն ուղղված միջոցառումներ:

Անձնակազմի աշխատանքի ոչ նյութական խթանները ներկայացնում են աշխատակիցների վերապատրաստումը, տարբեր տեսակի պրակտիկաները և գործուղումները, ինչպես նաև աշխատանքային գրաֆիկի կարգավորումը և լրացուցիչ արձակուրդային օրերի ապահովումը:

Կարելի է նաև ասել, որ արդյունավետ աշխատանքի բարոյական խթանը ուրիշների կողմից հարգանքի մակարդակի բարձրացումն է՝ ապահովելով համապատասխան մակարդակի պաշտոն, մրցանակներ, որակյալ աշխատանքի համար։

Ինչի՞ վրա է հիմնված խրախուսումը:

Հիմնական սկզբունքները, որոնց վրա կառուցված է խրախուսման ամբողջ համակարգը, կարող են արտահայտվել հետևյալ չափանիշներով.

Հասանելիություն. Սա նշանակում է, որ խրախուսման պայմանները պետք է լինեն հնարավորինս պարզ և մատչելի յուրաքանչյուր աշխատակցի համար։
Աստիճանաբար. Այս չափանիշը արտացոլում է աշխատողի համար խթանների առաջանցիկ և արդարացված աճի անհրաժեշտությունը՝ առանց կտրուկ գերագնահատված թռիչքների, որոնք կարող են անհիմն բարձր ակնկալիքներ ստեղծել անձնակազմի շրջանում:
Ընկալելիություն. Չնայած խթանների աստիճանական ավելացման անհրաժեշտությանը, տարբեր թիմեր դեռ կունենան իրենց քայլային մակարդակը, որը բավական արդյունավետ կլինի աշխատանքի մոտիվացիայի համար:
Ժամանակին. Այս չափանիշի իմաստն այն է, որ նվազագույնի հասցվի աշխատանքի արդյունքների ստացման և այդ արդյունքների համար վճարելու միջև ընկած ժամանակահատվածը: Այս պահին նման գործողությունների ամենատարածված օրինակը կարելի է համարել աշխատանքի դիմաց շաբաթական վարձատրությունը։ Այս պրակտիկան նույնիսկ հնարավորություն է տալիս խնայել բոնուսների չափը, քանի որ վճարումների հաճախականությունն ինքնին բավականին գրավիչ է աշխատողների համար:
Հավասարակշռություն. Տվյալ դեպքում մենք նկատի ունենք անձնակազմի համար դրական և բացասական խթանների ողջամիտ համակցության օգտագործումը: Այնպես որ, աշխատանքից ազատվելու կամ տուգանքների վախը կարող է ոչ պակաս արդյունավետ լինել, եթե բոնուսների և բոնուսների բաշխումը դեռևս արդար և ժամանակին լինի։

Վերոնշյալից կարող ենք եզրակացնել, որ անձնակազմի խրախուսման ձևերը կարող են լինել ինչպես նյութական կանխիկ վճարումների, այնպես էլ արտադրված ապրանքների վրա արտոնությունների և զեղչերի, ինչպես նաև բժշկական ապահովագրության կամ այսպես կոչված սոցիալական ապահովագրության առկայության տեսքով: փաթեթ.

Իհարկե, նյութական վարձատրության հիմնական տոկոսը բաժին է ընկնում աշխատողներին աշխատավարձի տեսքով խրախուսական վճարներին:

Այնուամենայնիվ, շատ հաջողակ ընկերություններում աշխատողի եկամտի միայն յոթանասուն տոկոսն է ստացվում աշխատավարձից: Մնացած տոկոսները գալիս են կանխիկ բոնուսներից կամ բոնուսներից տարվա վերջում: Որոշ կազմակերպություններ այս ցանկում ներառում են վճարումներ բաժնետոմսերի կամ ընկերության կողմից ստացված շահույթի տոկոսների վերաբերյալ:

Մոտիվացնելու այլ եղանակներ

Մոտիվացիայի նորագույն մեթոդներից է անձնակազմի աշխատանքային գործունեության խթանումը ընկերության շահույթում նրանց անձնական մասնակցության միջոցով: Սա ձեռք է բերվում ընկերության գործունեության ընթացքում աշխատակիցների համար ավելի լայն լիազորություններ սահմանելով:
Բայց նման մոտեցումը, բացի հնարավոր օգուտներից, բերում է նաև խնդիրներ։ Օրինակ՝ բարձրանում է հանդիպումների կազմակերպման, տարբեր հարցերի քննարկման ծախսերի մակարդակը։ Բացի այդ, որոշումներ կայացնելու համար անձնական պատասխանատվությունը դառնում է ավելի քիչ արտահայտված, ինչը, ի վերջո, ազդում է կատարված աշխատանքի որակի վրա:

Ընկերության տնտեսական գործունեության գործընթացում մշտական փոփոխությունների պատճառով ժամանակ առ ժամանակ անհրաժեշտ է լինում կատարելագործել կադրերի խրախուսման համակարգը: Սա արվում է ապահովելու համար, որ ղեկավարությունը մշակել է արդյունավետ մոտեցումներ և մեխանիզմներ աշխատակիցների մոտիվացիան կառավարելու համար՝ թույլ տալով ընկերությանը պահպանել արտադրողականությունը և մրցունակությունը շուկայում:

Վերջերս ընկերությունների ղեկավարությունն ակտիվորեն ուսումնասիրում է կադրերի խթանման արտասահմանյան փորձը՝ օպտիմալացնելու և իրենց կառավարման համակարգում որոշ մեթոդներ ներդնելու հնարավոր լուծումներ գտնելու համար: Օրինակ, ամերիկյան խրախուսման համակարգը հիմնված է ընկերության ռազմավարության և մարտավարության հստակ ըմբռնման և այս տեղեկատվության հիման վրա յուրաքանչյուր բաժնի համար հատուկ առաջադրանքների մշակման վրա: Բացի այդ, բոլոր աշխատակիցների ուշադրությանը ներկայացնելով նպատակների և միջոցների ցանկը, որոնք նրանք կարող են օգտագործել ընդհանուր նպատակին հասնելու համար:

Աշխատակիցների տեսակետը

Ամբողջ աշխարհում ընկերությունների սեփականատերերի ընդհանուր միտումը ոչ թե աշխատող, այլ գործընկեր փնտրելն է իրենց ընկերության համար, որի եկամուտն ուղղակիորեն կախված է ներդրված աշխատուժից՝ հիմնվելով ձեռնարկության կապիտալի վրա: Դա պայմանավորված է նրանով, որ վարձու աշխատողները շատ բարձր աշխատավարձ չեն ստանում աշխատուժի ցածր արդյունավետության պատճառով, հետևաբար նաև ընդհանուր ընկերության ցածր արտադրողականության պատճառով:

Աշխատանքային մոտիվացիայի ոլորտում առկա իրավիճակը գնահատելու համար ժամանակ առ ժամանակ կատարվում է կադրերի խրախուսման համակարգի վերլուծություն: Միևնույն ժամանակ, եթե վերլուծության արդյունքները ցույց տան, որ գոյություն ունեցող համակարգը հակասում է ներկայումս աշխատող աշխատողների վարքագծային բնութագրերին, ապա առավել խելամիտ լուծումը կլինի կամ համակարգի կամ աշխատողների փոխարինումը:

Աշխատակիցների տարբեր տեսակներ գնահատում են տարբեր հնարավորություններ, որոնք տալիս է ընկերությունում աշխատանքը՝ իշխանություն, դրամական փոխհատուցում, վստահություն ապագայի նկատմամբ, ճանաչում, հեղինակություն և այլն:
Երբ հնարավոր լինի որոշել, թե ինչ տեսակի աշխատողներ են կազմում ընկերության աշխատակիցների հիմնական մասը, այս հարցով զբաղվող մասնագետները կկարողանան առաջարկություններ անել այնպիսի աշխատանքային պայմանների ստեղծման հնարավորության վերաբերյալ, որոնց դեպքում աշխատողներից վերադարձը կլինի առավելագույնը:
Աշխատակիցների խրախուսման համակարգի կատարելագործման ուղղությամբ տարվող աշխատանքներն ավելի արդյունավետ կլինեն, եթե գործընթացում հաշվի առնվեն առնվազն թիմի ողնաշարը կազմող հիմնական մասնագետների ցանկությունները։

Այսպիսով, օրինակ, աշխատողներին առավել հաճախ անհանգստացնող հիմնական խնդիրների ցանկը մոտավորապես հետևյալն է.

Ընկերության աշխատակիցների ամենաբարձր և ամենացածր կազմի մեջ աշխատավարձի չափի անհիմն մեծ տարբերություն.
նույն վարձատրությունը տարբեր մակարդակների աշխատանքի բարդության համար.
ներդրված ջանքերի դիմաց վարձատրության վճարման անարդար համակարգ.
աշխատավարձի մակարդակի անփոփոխությունը, չնայած կատարողականի բարձրացմանը, և որպես ընկերության շահույթի աճի հետևանք.
աշխատողի աշխատանքը գնահատելու հստակ պարամետրերի բացակայություն.
անտարբեր վերաբերմունք աշխատողի կողմից կատարված աշխատանքի բարդության մակարդակին.
ղեկավարության կողմից ստորացուցիչ գործողություններ.

Աշխատակիցների յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար աշխատանքի խթանների և դրդապատճառների մասին ստացված տեղեկատվության հիման վրա հնարավոր է մշակել որոշակի ընկերության համար առավել հարմար մոտիվացիոն համակարգ, որը կօգնի պահպանել աշխատողի հետաքրքրությունը սահմանված ցուցանիշներին համապատասխանելու, ինչպես նաև ցույց տալ. նախաձեռնություն, ստեղծագործականություն և թիմի հետ փոխգործակցություն: Սա աշխատողների խրախուսման համակարգերի մեծ մասի նպատակն է, որն օգնում է իրացնել ձեռնարկության ողջ ներուժը:

Աշխատանքի ընթացքում մարդկանց ձեռք բերած արդյունքները կախված են ոչ միայն այդ մարդկանց գիտելիքներից, հմտություններից և կարողություններից։ Արդյունավետ գործունեությունը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատակիցները ունենան համապատասխան մոտիվացիա, այսինքն՝ աշխատելու ցանկություն: Դրական մոտիվացիան ակտիվացնում է մարդու ունակությունները, ազատում նրա ներուժը, բացասական մոտիվացիան արգելակում է ունակությունների դրսևորումը, խոչընդոտում գործունեության նպատակների իրագործմանը։

Կառավարման արդյունավետությունը շատ մեծ չափով կախված է նրանից, թե որքանով է հաջողությամբ իրականացվում մոտիվացիայի գործընթացը:

Խրախուսանքները գործում են որպես ազդեցության լծակներ կամ «գրգռվածության» կրողներ, որոնք առաջացնում են որոշակի դրդապատճառների գործողություն: Որպես խթան կարող են հանդես գալ առանձին առարկաները, այլ մարդկանց գործողությունները, խոստումները, պարտավորությունների և հնարավորությունների կրողները, որոնք առաջարկվում են անձին որպես փոխհատուցում իր գործողությունների համար, կամ այն, ինչ նա կցանկանար ստանալ որոշակի գործողությունների արդյունքում: Մարդը շատ գրգռիչներին արձագանքում է ոչ անպայման գիտակցաբար: Առանձին գրգռիչների նկատմամբ նրա արձագանքը կարող է նույնիսկ գիտակցական վերահսկողությունից դուրս լինել:

Հատուկ գրգռիչների արձագանքը տարբեր մարդկանց մոտ նույնը չէ: Հետևաբար, գրգիռներն ինքնին բացարձակ նշանակություն կամ նշանակություն չունեն, եթե մարդիկ չեն արձագանքում դրանց: Օրինակ, դրամավարկային համակարգի փլուզման պայմաններում, երբ փողով ինչ-որ բան գնելը գործնականում անհնար է, աշխատավարձը և ընդհանրապես թղթադրամները կորցնում են իրենց խրախուսանքի դերը և կարող են շատ սահմանափակ օգտագործվել մարդկանց կառավարման գործում։

Մարդկանց մոտիվացնելու համար տարբեր խթանների կիրառման գործընթացը կոչվում է գործընթացմ խթանում. Խթանումը տարբեր ձևեր ունի: Կառավարման պրակտիկայում դրա ամենատարածված ձևերից մեկը ֆինանսական խթաններն են: Այս խթանման գործընթացի դերը բացառիկ մեծ է։

Այնուամենայնիվ, շատ կարևոր է հաշվի առնել այն իրավիճակը, որում իրականացվում են նյութական խթաններ և փորձել ընտրել դրա հնարավորությունների ուռճացումները, քանի որ մարդն ունի կարիքների, հետաքրքրությունների, առաջնահերթությունների և նպատակների շատ բարդ և երկիմաստ համակարգ:

Խթանումը սկզբունքորեն տարբերվում է մոտիվացիայից: Այս տարբերության էությունն այն է, որ խթանումը այն միջոցներից մեկն է, որով կարելի է իրականացնել մոտիվացիա։ Միևնույն ժամանակ, որքան բարձր է կազմակերպությունում հարաբերությունների զարգացման մակարդակը, այնքան ավելի քիչ են դրդապատճառները օգտագործվում որպես մարդկանց կառավարելու միջոց։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ դաստիարակությունն ու ուսուցումը, որպես մարդկանց մոտիվացիայի մեթոդներից մեկը, հանգեցնում են նրան, որ կազմակերպության անդամներն իրենք շահագրգռված են մասնակցում կազմակերպության գործերին, անհրաժեշտ գործողություններ կատարելով առանց սպասելու կամ սպասելու։ ընդհանրապես չստանալով համապատասխան խթանող ազդեցություն։

«Աշխատանքային դրդապատճառ» և «աշխատանքային խթան» հասկացությունների էությունը նույնական է։ Մի դեպքում մենք խոսում ենք աշխատողի մասին, որը ձգտում է նպաստներ ստանալ աշխատանքային գործունեության միջոցով (մոտիվ), մյուս դեպքում, կառավարման մարմնի մասին, որն ունի աշխատողի համար անհրաժեշտ արտոնությունների մի շարք և դրանք տրամադրում է նրան արդյունավետ աշխատանքի պայմանով: գործունեություն (խրախուսում). Հետեւաբար, կարելի է ասել, որ աշխատանքի խթանումԱրտադրությանը մասնակցելու համար աշխատողին պարգևատրելու միջոց է՝ հիմնված աշխատանքի արդյունավետության և տեխնոլոգիական պահանջների համեմատության վրա։

Այս կերպԱշխատանքի խթանումը տարբեր հիերարխիկ մակարդակների սոցիալական համակարգերի վարքագիծը վերահսկելու միջոց է, կառավարման օբյեկտների աշխատանքային վարքագիծը դրդելու մեթոդներից մեկն է:

Աշխատանքային մոտիվացիան անհատ կատարողին կամ մարդկանց խմբին աշխատելու խթանման գործընթացն է, որն ուղղված է կազմակերպության նպատակներին հասնելու, ընդունված որոշումների կամ պլանավորված աշխատանքի արդյունավետ իրականացմանը:

Այս սահմանումը ցույց է տալիս մոտիվացիայի կառավարչական և անհատական հոգեբանական բովանդակության սերտ հարաբերությունները՝ հիմնված այն բանի վրա, որ սոցիալական համակարգի և անձի կառավարումը, ի տարբերություն տեխնիկական համակարգերի կառավարման, պարունակում է որպես անհրաժեշտ տարր, կառավարման օբյեկտի և սուբյեկտի շղթաները. Դրա արդյունքը կլինի կառավարման օբյեկտի աշխատանքային վարքագիծը և, ի վերջո, աշխատանքային գործունեության որոշակի արդյունք:

Այս կերպ, աշխատակիցներին խթանելու էությունը հետեւյալն է.

Սա աշխատողի աշխատանքային բարձր ցուցանիշների խթանումն է.

Սա աշխատողի աշխատանքային վարքագծի որոշակի գծի ձևավորումն է, որն ուղղված է կազմակերպության բարգավաճմանը.

Սա աշխատողի դրդապատճառն է՝ իր ֆիզիկական և մտավոր ներուժը առավելագույնս օգտագործելու իրեն վերապահված պարտականությունների կատարման գործընթացում։

1.2 Աշխատանքային գործունեության խթանման ձևերը.

Աշխատանքային գործունեության խթանման ձևերը սովորաբար բաժանվում են նյութական և ոչ նյութական ասպեկտների:

Նյութական կողմը.

Ֆինանսական խթանների դեպքում կառավարչի խնդիրն է մշակել կատարողականի բոնուսային սխեման, կտորների համակարգ կամ աշխատանքային պայմանագրեր: Այս խնդիրը ոչ մի կերպ հեշտ չէ, քանի որ յուրաքանչյուր ընկերությունում իրավիճակը եզակի է, և, հետևաբար, բոնուսային համակարգը պետք է եզակի լինի յուրաքանչյուր դեպքի համար: Դա կախված է նաև անձնակազմի մասնագիտացումից։ Այսպիսով, լիովին անարդյունավետ է արտադրական աշխատողներին ներդնել դինամիկ արտադրական գործընթաց ունեցող ֆիրմաների արտադրական աշխատողներին, որոնք հիմնականում ուղղված են պատվերով աշխատելուն:

Տնտեսական խրախուսման ոչ բոլոր մեթոդները կարող են մոտիվացիոն ազդեցություն ունենալ աշխատողների վրա, այնուամենայնիվ, բոնուսների վերաբերյալ կան մի քանի հիմնական դրույթներ, որոնք չեն ազդում ընկերության առանձնահատկությունների վրա և համընդհանուր են:

Տնտեսական մոտիվացիայի մեթոդների ներդրման ժամանակ ղեկավարը պետք է առաջնորդվի դրանցով.

Բոնուսները չպետք է լինեն շատ ընդհանուր և համատարած, այլապես դրանք սովորական պայմաններում կընկալվեն որպես սովորական աշխատավարձի մաս.

Բոնուսը պետք է կապված լինի արտադրության մեջ աշխատողի անձնական ներդրման հետ՝ լինի դա անհատական, թե խմբակային աշխատանք.

Պետք է լինի որոշ ընդունելի մեթոդ՝ կատարողականի այս աճը չափելու համար.

Աշխատակիցները պետք է զգան, որ բոնուսը կախված է լրացուցիչ, ոչ թե նորմատիվ ջանքերից.

Բոնուսով խթանվող աշխատակիցների լրացուցիչ ջանքերը պետք է ծածկեն այդ բոնուսների վճարման ծախսերը:

Ինչպես արդեն նշվեց, տնտեսական խրախուսման մեթոդները պետք է կախված լինեն ոչ միայն ընկերության առանձնահատկություններից, որպես ամբողջություն, այլև տարբերվեն՝ կախված աշխատողների մասնագիտությունից:

Ոչ նյութական խթաններ.

Ցավոք, ռուսական ժամանակակից պայմաններում աշխատելու խթանները, որոնք կազմում են աշխատողի ներքին (ոչ նյութական) վարձատրության զգացումը, հիմնականում կորել են։ Ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ աշխատակիցների ճնշող մեծամասնությունը առաջնահերթություն է տալիս նյութական գործոնին, և նրանցից միայն մի փոքր մասն է (հիմնականում ղեկավարները) խոսում աշխատանքից հաճույք ստանալու և կարևոր զգալու անհրաժեշտության մասին։

Ձեռնարկությունում երկարաժամկետ արդյունավետ աշխատանքի համար աշխատողների երկարաժամկետ խթանման մեջ կարևոր դեր են խաղում սոցիալական նպաստները, որոնք ձեռնարկությունները տրամադրում են իրենց աշխատակիցներին: Սոցիալական նպաստները կարող են կամ երաշխավորվել պետության կողմից, կամ ձեռնարկության կողմից կամավոր տրամադրվել իր աշխատակիցներին:

Պետության կողմից երաշխավորված սոցիալական նպաստները պարտադիր են սեփականության բոլոր ձևերի ձեռնարկությունների համար և, հետևաբար, խթանիչ դեր չեն խաղում, այլ սոցիալական երաշխիքների և սոցիալական պաշտպանության դեր ունեն հասարակության աշխատունակ անդամների համար, ովքեր աշխատանք ունեն: Նման նպաստները ներառում են ամենամյա վճարովի արձակուրդը, վճարովի հիվանդության արձակուրդը և այլն: Այդ նպաստները պարտադիր են:

Բայց ընկերությունը կարող է իր աշխատակիցներին օրենքով չնախատեսված արտոնություններ տալ։ Սա արվում է ձեռնարկություն նոր աշխատակիցներ ներգրավելու, անձնակազմի շրջանառությունը նվազեցնելու, արդյունավետ և որակյալ աշխատանքը խթանելու համար։ Բացի այդ, գործատուները, աշխատողներին սոցիալական արտոնություններ տրամադրելով, հետապնդում են այնպիսի նպատակներ, ինչպիսիք են արհմիությունների ակտիվության նվազեցումը, գործադուլների կանխումը, ձեռնարկությունում որակյալ կադրերի ներգրավումն ու պահպանումը:

Սոցիալական նպաստները ձեռնարկության տնտեսական հաջողության մեջ աշխատողների մասնակցության հատուկ ձև են: Ժամանակակից տնտեսությունում ընկերության հաջողության պայմանը ոչ միայն շահույթի մաքսիմալացումն է, այլև աշխատողի սոցիալական ապահովությունը, նրա անձի զարգացումը։

Այս առումով կարելի է առանձնացնել ձեռնարկության կողմից իր աշխատակիցներին կամավոր տրամադրվող սոցիալական նպաստների մի շարք գործառույթներ.

Աշխատակիցների նպատակներն ու կարիքները ձեռնարկության նպատակներին համապատասխանեցնելը.

Աշխատակիցների մոտ հատուկ հոգեբանության զարգացում, երբ նրանք իրենց նույնացնում են իրենց ձեռնարկության հետ.

Աշխատանքի արտադրողականության, արդյունավետության և որակի բարձրացում և աշխատողների պատրաստակամությունը արդյունավետ աշխատել ի շահ ձեռնարկության.

Աշխատողների սոցիալական պաշտպանությունն ավելի բարձր մակարդակով, քան նախատեսված է օրենքով.

Ձեռնարկության աշխատանքային կոլեկտիվում դրական միկրոկլիմայի ստեղծում.

Ձեռնարկության դրական իմիջի ստեղծում իր աշխատակիցների և հասարակական կարծիքի շրջանում:

Ձեռնարկությունների կողմից իրենց աշխատակիցներին տրամադրվող արտոնությունները կարելի է բաժանել չորս տեսակի.

Սոցիալական նպաստներ դրամական արտահայտությամբ;

Աշխատողներին լրացուցիչ ծերության կենսաթոշակի տրամադրում.

Աշխատողներին ձեռնարկության սոցիալական օբյեկտներից օգտվելու իրավունքի տրամադրում.

Սոցիալական աջակցություն ընտանիքներին և աշխատողների և նրանց ընտանիքների համար ժամանցի կազմակերպում.

Սոցիալական նպաստները դրամական արտահայտությամբ կրում են դրամական վարձատրության նման սկզբունք: Նման արտոնությունները կարող են ներառել աշխատողների համար ձեռնարկության բաժնետոմսերը իջեցված գնով գնելու իրավունքը: Այսպիսով, ձեռք է բերվում ձեռնարկության համասեփականության մեջ աշխատողին ներգրավելու նպատակը, ինչը աշխատակիցների մոտ ձևավորում է սեփականության զգացում, ձեռնարկության գույքի նկատմամբ զգույշ վերաբերմունք: Ձեռնարկության կապիտալում աշխատողի մասնակցության ձևերը կարող են տարբեր լինել: Սրանք անվճար բաժնետոմսեր և սովորական բաժնետոմսեր են բաժնետոմսերի շուկայական գնի որոշակի տոկոսով զեղչով և արտոնյալ բաժնետոմսեր՝ առանց բաժնետերերի ընդհանուր ժողովում քվեարկելու իրավունքի:

Այս կերպ, աշխատակիցներին խթանելու նպատակներից մեկը պետք է լինի աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության վերադարձը, թիմում ընդհանուր գործին պատկանելու կրթությունը։ Այս խնդիրները լուծվում են աշխատանքային խրախուսման համակարգի ոչ նյութական տարրերի օգնությամբ։ Կարելի է նաև եզրակացնել, որ խրախուսման տարբեր ձևերի և մեթոդների կիրառումը թույլ է տալիս ձեռնարկության ղեկավարությանը ձևավորել անձնակազմի արդյունավետ մոտիվացիա արդյունավետ գործունեության համար, ինչը, իր հերթին, կնպաստի ոչ միայն գործունեությանը, այլև զարգացմանը: ձեռնարկության։

Նմանատիպ տեղեկատվություն.

Աշխատակազմին մոտիվացնելու ուղիները կարևոր գործիք են յուրաքանչյուր մենեջերի համար, քանի որ մարդկային ռեսուրսները բիզնեսի արդյունավետության հիմքն են: Ցանկացած բիզնեսի հաջողությունը կախված է աշխատողների փորձից և որակավորումներից: Նորագույն տեխնոլոգիաներն ու սարքավորումները, բարձրորակ հումքը և բոլոր արտադրական գործընթացների մանրամասն նկարագրությունը սխալ և անարդյունավետ օգտագործման դեպքում ցանկալի տնտեսական էֆեկտ չեն բերի։

Ուստի ժամանակակից կառավարման հիմնական խնդիրների շարքում առաջատար տեղ են զբաղեցնում աշխատակիցներին մոտիվացնելու մեթոդները։ Հետաքրքրված, ակտիվ և մոտիվացված աշխատակիցը ցանկացած ձեռնարկության կամ կազմակերպության բարձր արտադրողականության և աշխատանքի որակի երաշխիքն է։

Աշխատակիցների մոտիվացիան անձնակազմի կառավարման ամենադժվար խնդիրներից է: Սա հատկապես ճիշտ է այն կազմակերպությունների համար, որտեղ դժվար է կամ նույնիսկ անհնար է գնահատել յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի աշխատանքը: Ամենապարզ «գազար ու փայտ» սխեման հնացել է և վերանայման կարիք ունի անհատական մոտեցման տեսանկյունից։ Իսկ առաջատարի խնդիրն է թիմի համար ճիշտ համադրություն գտնելը։

Աշխատակազմին մոտիվացնելու ուղիների ընդհանուր ցանկը հետևյալն է.
1. Ուղղակի ֆինանսական խթաններ՝ բոնուսների տեսքով։
2. Տուգանքների համակարգեր.
3. Վճարովի հիվանդության արձակուրդ և արձակուրդի վճար:
4. Աշխատավարձի բարձրացում.
5. Ծառայության տարիների փոխհատուցման վճարում.
6. Կարիերայի աճ.
7. Պատկանելության զգացումի ձևավորում (վկայականների և շնորհակալագրերի տրամադրում, հանդիպումների մասնակցություն):
8. Կարիերայի կարգավիճակի խորհրդանիշների ներդրում.
9. Կրթության հասանելիություն, ներառյալ դասընթացներ, վերապատրաստումներ, վերապատրաստումներ, երկրորդ բարձրագույն կրթություն ստանալու հնարավորություն, գիտական աստիճան:
10. Հոբելյանների, հիշարժան ամսաթվերի համար արժեքավոր անհատականացված նվերների առաքում ձեռնարկության հաջողության մեջ անձնական ներդրման համար:
11. Թիմի անդամների հանգստի կազմակերպում (զբոսաշրջային փաթեթների ընտրություն, տուրի արժեքի մի մասի վճարում).
12. Կորպորատիվ հանգստի կազմակերպում.
13. Ընկերության միջոցների հաշվին բժշկական ապահովագրություն, վճարովի բժշկական հետազոտություններ.
14. Աշխատողների միջեւ մրցույթների անցկացում.
15. Բնակության համար ծառայողական բնակարանի տրամադրում.

Անձնակազմի կառավարման մեջ վերը նշված բոլոր մեթոդները բաժանվում են շոշափելի և ոչ նյութական՝ պարզեցնելու և համակարգելու համար:

Անձնակազմի մոտիվացիայի քաղաքականության և ընթացակարգերի անվճար կատալոգ

Կան անձնակազմի մոտիվացիայի մեծ թվով տեսություններ, որոնք նկարագրում են աշխատողների կողմից աշխատանքի կատարման դրդապատճառները և թույլ են տալիս մեկնաբանել և ...

«Քաղցր բլիթներ». Ինչու է համակարգը խրախուսվում ապագայում... Վլադիմիր Ստարկով Մինչ ընկերությունները նոր ուղիներ են հորինում արժեքավոր տաղանդները պահպանելու համար, տեխնոլոգիական առաջընթացը փոխում է աշխատանք փնտրողների մտածելակերպը: Որպես արդյունք...

Դուք որոշել եք, որ ծրագրավորող-ծրագրավորողը ձեր մասնագիտությունն է, և ցանկանում եք իմանալ, թե որքան կարող եք վաստակել։ Մենք առաջարկում ենք Ձեզ անվճար...