Ի՞նչ է նշանակում կորպորատիվ մշակույթ: Կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթ. ձևավորում, զարգացում և կառավարում

90-ականների վերջից «կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունը ամուր մտավ հայրենական բիզնեսի լեքսիկոն։ Մ.Փորթերի, Ռ.Կապլանի, Դ.Նորթոնի և այլոց աշխատանքները, որոնք արդեն դարձել են դասական, դրդեցին բազմաթիվ ռուսական ընկերությունների նիստեր անցկացնել ռազմավարության և կորպորատիվ փիլիսոփայության տարրերի ձևակերպման շուրջ։ Ինչ-որ տեղ դա տեղի է ունեցել գիտակցաբար՝ իրականացվել են վերլուծություններ, ձևակերպումներ, թարգմանություններ, օժանդակ ծրագրեր։ Եվ ինչ-որ տեղ ավարտվեց մարքեթինգի բաժնի կամ hr-ի համար առաջադրանք դնելով: Եվ գտնվելու վայրը գրասենյակի կամ կորպորատիվ վեբկայքի տեսանելի տեղում:

Այս հոդվածում մենք կխոսենք «կորպորատիվ մշակույթի» երևույթի վերաբերյալ մեր տեսակետի մասին.

• Ի՞նչ է կորպորատիվ մշակույթը:
• Տարբերությունը «կորպորատիվ մշակույթ» և «կորպորատիվ փիլիսոփայություն» հասկացությունների միջև
• Հաղորդակցության ռազմավարություն և կորպորատիվ փիլիսոփայություն:
• Կորպորատիվ փիլիսոփայության մակարդակներն ու հիմնական տարրերը.
• Կորպորատիվ մշակույթի դերը և դրա ազդեցությունը ընկերության գործունեության վրա:

Ընկերության կորպորատիվ մշակույթը

Ընկերության կորպորատիվ մշակույթը նրա բոլոր անդամների (բաժնետերերի, ղեկավարության և աշխատակիցների) արժեքների, վերաբերմունքի և վարքագծի ձևերի արտահայտությունն է, որը ձևավորվել է արտաքին միջավայրին հարմարվելու և ներքին ինտեգրման գործընթացում:

Իզուր չէ, որ որպես իլյուստրացիա ընտրեցինք հայելու մեջ նայող կապիկի նկարը։ Այսպիսով, մենք ուզում էինք ցույց տալ՝ այն ամենը, ինչ կազմում է կազմակերպությունում մարդկանց վարքագիծը կամ հանդիսանում է աշխարհի և իրենց մասին նրանց հայացքի դրսևորումը և հանդիսանում է կորպորատիվ մշակույթ: Ընկերության կորպորատիվ մշակույթը այն մարդկանց մշակույթի արտացոլումն է, ովքեր աշխատում են դրանում:

Ռազմավարություն և կորպորատիվ մշակույթ

Ցանկացած կազմակերպության հիմնական նպատակը երկարակեցությունն է և/կամ ֆինանսական արդյունավետությունը: Բայց յուրաքանչյուր ընկերություն որոշում է շուկայում իր գոյության և վարքագծի ձևերը։ Սա է Ռազմավարությունը՝ գոյության նպատակն ու ուղիները։

Նպատակները և դրանց հասնելու ուղիները որոշվում են բաժնետերերի և բարձրագույն ղեկավարության կողմից: Եվ ռազմավարության մեջ է, որ արտացոլված են ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաների արժեքներն ու իրավասությունները։ Եվ սա, ինչպես հասկանում ենք, կորպորատիվ մշակույթի մեծ (բայց ոչ հիմնական) մասնաբաժինն է։

Օրինակ՝ ընկերությունն ընտրում է շուկայում աճի ռազմավարություն՝ մրցակիցների և հաճախորդների հետ կապված վաճառքի ակտիվացման և ակտիվ վարքագծի միջոցով: Սա պահանջում է, որ բոլոր աշխատակիցները բարձր ուշադրություն ունենան արդյունքների վրա, մրցունակություն ներքին միջավայրում: Առանց ընկերության ղեկավարության հասկանալու, որ նման ներքին մրցակցությունը կարող է շահավետ լինել, նման ռազմավարությունը անհնար կլինի իրականացնել. անարդյունավետ աշխատակիցներին հեռացնելու փորձերը կհանդիպեն դիմադրության («մեզ համար ընդունված չէ աշխատողներին բաժանել կամ իջեցնել»):

Այսպիսով, կորպորատիվ փիլիսոփայությունը և մշակույթը ընկերության ռազմավարության մաս են կազմում: Կամ մեկ ամբողջության փոխներթափանցող և փոխկապակցված տարրեր: Ինչպես Յինն ու Յանը։

Կորպորատիվ մշակույթի տարրեր

Կորպորատիվ մշակույթը ներառում է բազմաթիվ տարրեր. Փաստորեն, սա այն ամենն է, ինչ կազմում է ընկերությունը և ինչպես է այն ապրում.

• բուն ընկերության կառուցվածքը և հաղորդակցության մեթոդները, որոնք կապված են դրա առանձնահատկությունների հետ.
• ողջունելի հաղորդակցման ոճ (ֆորմալ-ոչ պաշտոնական);
• կառավարման հետևողականություն և կանոնավորություն;
• վարձատրության և խրախուսման համակարգ;
• հայտարարված արժեքներ;
• առասպելներ, լեգենդներ;
• կարգավորող փաստաթղթեր;
• առկայություն և կորպորատիվ միջոցառումների իրականացման եղանակներ և այլն։

Կորպորատիվ փիլիսոփայություն և կորպորատիվ մշակույթ

Մեր կարծիքով, այս հասկացությունները նույնական չեն։ Ինչպես երևում է վերը նշված սահմանումից, կորպորատիվ մշակույթը լայն և համապարփակ հասկացություն է:

Կորպորատիվ փիլիսոփայություն- սա բիզնես նորմերի և բարոյական և էթիկական սկզբունքների հայտարարություն է, որն առաջնորդում է ընկերությունը իր գործունեության մեջ, ավելի ֆորմալացված: Ամենից հաճախ դա այն է, ինչ հայտարարվում և «բացահայտվում է», որը կարելի է տեսնել ընկերության կայքում և նյութերում՝ տեսլական, առաքելություն, արժեքներ, քաղաքականություն և այլն:

Կորպորատիվ մշակույթի մակարդակները

Կորպորատիվ մշակույթի մակարդակների հայեցակարգը ներկայացվել է Էդգար Շեյնի կողմից 1981 թվականին: Այս մոդելը բավականին լիովին նկարագրում է ԿԿ-ի ծագումն ու դրսևորումը։ Առկա է 3 մակարդակ.

• մակերեսային (արտաքին փաստեր)- վարքագծի ձևեր, հուզական մթնոլորտ և հաղորդակցման ոճ, տեխնոլոգիաներ, հագուստի ոճ և լուծումներ ապրանքանիշի գրաֆիկական ներկայացման, աշխատատեղերի կազմակերպման և հաճախորդների հետ փոխգործակցության ոլորտների, խորհրդանիշների, ծեսերի և այլնի մեջ.
• ինտերիեր(արժեքային կողմնորոշումներ և դեղատոմսեր) - բարոյական համոզմունքներ և էթիկական կանոններ, վարքագծի կանոններ, արժեքներ, կորպորատիվ փիլիսոփայություն.
• խոր(հիմնական անձնական ենթադրություններ. ինչ է ձևավորում մարդու անհատականությունը) - համոզմունքներ և վերաբերմունք, ազգային մտածելակերպ, վերաբերմունք աշխարհի, մարդու և գործունեության նկատմամբ:

Խորը մակարդակը, որոշակի պատճառներով, կարելի է անվանել որոշիչ։ Որովհետև դա «հիմնական» է բոլորի համար, ովքեր կազմակերպության մաս են կազմում: Սա հատկապես կարևոր է ցանկացած ընկերության հիմնադիրների և բաժնետերերի առնչությամբ։ Չէ՞ որ հենց նրանք են, արտահայտելով իրենց կենսական արժեքները, ստեղծում են ընկերությունը, ընտրում աշխատակիցներին, որոշում կառավարման ոճը։

«Ձուկը գլխից փտում է» – նման արտահայտություն հաճախ կարելի է լսել այն ընկերությունների աշխատակիցներից, որտեղ խնդիրներ կան կապի, կառավարման, բիզնեսի արդյունավետության մակարդակում։ Եվ հաճախ աշխատակիցները իրավացի են։ Չէ՞ որ հենց սեփականատերերն ու նրանց կողմից վարձված ղեկավարությունն են փլուզման բերում առերեւույթ հաջողակ և հայտնի ընկերությանը։ Սա օրինակ չէ՞ այն բանի, թե ինչպես է հիմնադիրների անհատականությունն ազդում ընկերության մթնոլորտի և նույնիսկ նրա ճակատագրի վրա:

Կորպորատիվ մշակույթի վրա ազդող գործոններ

Կորպորատիվ մշակույթի վրա ազդող հիմնական գործոնները հետևյալն են.

• այն մարդկանց անհատականությունները, ովքեր կազմակերպել են ընկերությունը (այդ իսկ պատճառով մենք մեծ ուշադրություն ենք դարձնում մեր առաջարկած բիզնեսի սեփականատերերի հետ աշխատելուն);
• բարձրագույն ղեկավարների և հիմնական աշխատողների անհատականությունները.
• անձնակազմ;
• արտաքին միջավայր (շուկա և հաճախորդներ, պետական ​​կարգավորում և լիազորություններ.

Այս գործոններից յուրաքանչյուրը կարող է որոշիչ նշանակություն ունենալ որոշակի կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման կամ զարգացման համար:

Կորպորատիվ մշակույթի դերը

Կորպորատիվ մշակույթի դերը ցանկացած ընկերության հաջողության մեջ որոշվում է այն գործառույթներով, որոնք նրան վերապահված են՝ ողջույնի վարքագծի հեռարձակում, ներքին միջավայրում հավասարակշռության պահպանում, գործողության մոտիվացիա ստեղծելու համար: Տեսակավոր «հոգևոր կապեր».

փոխաբերության օրինակ

Վերցնենք միաբջիջ օրգանիզմ. Այն ապրում է արտաքին միջավայրում (որում կարող են լինել իրեն նման այլ միաբջիջ օրգանիզմներ), ունի ներքին կառուցվածքներ (բոլոր տեսակի ռիբոսոմներ, միտոքոնդրիաներ և այլ վակուոլներ)։ Եթե ​​ներքին կառուցվածքները չպահպանեն հոմեոստազը` կայուն վիճակ, որն ուղղված է արտաքին միջավայրում առկա բոլոր մարմնի համակարգերի օպտիմալ գործունեությանը, ապա մեր միաբջիջը կմահանա: Նույնիսկ եթե այն ունի էներգիայի գրավման և փոխակերպման հիպերֆունկցիա (արտադրություն) կամ գերարդյունավետ բջջային թաղանթ, որը գրավում է ճիշտ մասնիկները կամ վանում ավելորդ մասնիկները (վաճառքի բաժին):

Այս միաբջիջ օրգանիզմը յուրովի փոխազդում է շրջակա միջավայրի և այլ միաբջիջ օրգանիզմների հետ։ Բոլոր գործողությունների արդյունավետությունից կախված է այս օրգանիզմի ներուժի տևողությունը և իրագործելիությունը:

Հիմնական կորպորատիվ մշակույթի դերը- իր վերարտադրումը (ընկերության բոլոր մակարդակներում և բաղադրիչներում), հեռարձակումը, նոր ժամանած աշխատակիցների «կրթությունը»: Բոլորն իրենց վրա նկատեցին, նոր թիմ մտնելով, որ փոխազդեցության որոշ ուղիներ կամ բիզնես տեխնիկա կարող են խորթ թվալ: Բայց ժամանակի ընթացքում մենք փոխվում ենք։ Եվ հանգամանքների լավ համադրությամբ, որոշ ժամանակ անց մենք դրանք ընկալում ենք որպես մերը։ Եթե ​​ընկերության կորպորատիվ մշակույթը չի կրկնօրինակվում աշխատակիցների մեջ (ժամանակի ընթացքում փոքր-ինչ փոխվում է արտաքին միջավայրի կամ հենց աշխատողների ազդեցության տակ), ապա կազմակերպությունը չի լինի միասնական և արդյունավետ:

Միևնույն ժամանակ, եթե նոր աշխատակիցների կողմից վարքագծի արդյունավետ ձևերի «կլանումը» չլինի, ընկերությունը կարող է կորցնել իր «շարժունակությունը», իսկ կորպորատիվ մշակույթն աստիճանաբար կխորանա, կկորցնի իր արդիականությունը: Այս դեպքում մենք կարող ենք դիտարկել կորպորատիվ մշակույթի ծիսականացումը։ Դրանում շատ կրոն է առաջանում՝ մեծ թվով գեղեցիկ, բայց անօգուտ (Աստծո հետ հաղորդակցվելու տեսանկյունից): Իսկ աստիճանական փոփոխության մեջ՝ առանց նախնական իմաստը կորցնելու, կորպորատիվ մշակույթի երկրորդ գործառույթն է։

Այս տեսանկյունից հետաքրքիր է հետևել կորպորատիվ մշակույթի փոփոխությունների դինամիկային ընկերության կազմի փոփոխության գործընթացում։ Մենք մեկ անգամ չէ, որ ուղեկցել ենք ընկերություններին, որոնցում տեղի է ունեցել կառավարման թիմի գնահատականը։ Եթե ​​այս գործընթացը հարթ ու կազմակերպված ընթանա, ապա նույնիսկ հին աշխատակիցները փոխվեցին։ Եթե ​​գործընթացը տեղի է ունեցել արագ (օրինակ՝ ամբողջ «վերևի» փոփոխությունը) կամ ոչ համակարգված, ապա ինչ-որ չափով տեղի է ունեցել փլուզում։

Օրինակ, «արևմտյան» կառավարման մշակույթով առանցքային պաշտոնում գտնվող անձի հայտնվելը անվտանգության գործակալության ղեկավար կառուցվածքում հանգեցրեց արժեքների և մոտեցումների որոշակի բախման. ուղղված է դեպի հիերարխիա և ծիսականություն։

Հաշվի առնելով վերը նշվածը, կարելի է ասել, որ կորպորատիվ մշակույթի դերը աշխատակիցների ընտրության և հարմարեցման համար պատասխանատու ընկերության կադրային ստորաբաժանումներին պատվերի ձևավորման գործում:

Երրորդ գործառույթը գործունեության համար մոտիվացիայի պահպանումն է: Ցանկացած ուժեղ կորպորատիվ մշակույթում միշտ կան առասպելներ և լեգենդներ, որոնք ցույց են տալիս աշխատակիցների հաջողության օրինակներ, պարգևներ ողջունելի վարքի համար: Դա կարող է լինել նյութական խթաններ կամ հերոսների կոչում բարձրացում:

Կորպորատիվ մշակույթի ոչ պակաս կարևոր գործառույթը համայնքի զգացողության ստեղծումն է և նույնականացման հնարավորությունը: Այստեղ կարևոր դեր են խաղում ընկերության մասնագիտական ​​ժարգոնը, ծեսերը, լեգենդներն ու առասպելները։ Օրինակ՝ ընկերության ստեղծման պահի մասին։ Կամ կորպորատիվ միջոցառումների ժամանակ օրհներգի համատեղ կատարումը (պատահում է):

Դասագրքի օրինակ-կատակ ընկերության անվան ծագման մասինMicrosoft-ը։ Մենք չգիտենք, թե որքանով է սա վստահելի: Բայց նման առասպելները թույլ են տալիս աշխատակիցներին մի փոքր ավելի ընդհանրություններ ունենալ: Անցնելով ֆունկցիոնալ հաղորդակցությունից:

Կորպորատիվ մշակույթի մեկ այլ խնդիր (և այստեղ կորպորատիվ փիլիսոփայության տարրերի, ինչպես նաև կորպորատիվ մշակույթի տեսանելի արտեֆակտների դերը) ընկերության որոշակի պատկերը դրսում թարգմանելն է: Հաճախորդների և գործընկերների արտաքին միջավայրում դիրքավորումը բիզնեսի հաջողության հիմքերից մեկն է: Առանց ամբողջական ապրանքանիշի (նկատի ունի ոչ միայն լոգոն և գունային սխեմաներ, այլ այն տպավորությունը, որ ստեղծում է ընկերությունը), դժվար թե հնարավոր լինի խոսել նպատակներին արդյունավետորեն հասնելու հնարավորության մասին։ Որոշ դեպքերում կորպորատիվ գաղափարախոսության այս հեռարձակումը փոխում է աշխարհը:

Վառ օրինակը ընկերությունն էԶապպոս. Ավելին, Թոնի Շեյը նկարագրում է կորպորատիվ մշակույթըZappos-ը լուծեց մի քանի խնդիր՝ համակարգվածություն և փորձի նկարագրություն, կորպորատիվ մշակույթի թարգմանություն և ապրանքանիշի առաջմղում։

Շատ դասական օրինակ էApple-ը, որն իր արտադրանքով մի քանի շուկա է ձևավորել և փոխել ժամանակակից մարդու մշակույթը (բարձրաձայն ասված է, բայց ճիշտ է): Մենք «խնձորի» կողմնակից չենք, բայց դա չի կարելի հերքել առանց ապրանքներիApple-ի մարդկանց աշխարհն այլ կլիներ:

Ամփոփելով այս հատվածը՝ վերադառնանք կորպորատիվ մշակույթի դերի մասին թեզին՝ կախված նրան հատկացված տեղից։ Եթե ​​կորպորատիվ մշակույթը անգիտակից և անկառավարելի բան է, ապա դրա ազդեցությունը բիզնեսի վրա կարող է լինել նվազագույն կամ բացասական:

Կորպորատիվ մշակույթի ազդեցությունը կազմակերպության արդյունավետության վրա: Օրինակ

Բիզնեսում կան ուժեղ կորպորատիվ մշակույթի օրինակներ (ներթափանցելով ընկերության բոլոր մակարդակներում), որոնք ուղղված են նպատակներին հասնելուն և օգնելու հասնել այդ նպատակներին: Ավելին, նկատելի է, որ նման ընկերություններում կորպորատիվ մշակույթը ձևավորվում է նպատակային։ Երբեմն երկար ու դժվար: Կետերի իրականացումը փոխվում է կախված շրջապատող աշխարհի իրողություններից:

Ռուսական օրինակը Izbenka/Vkusvill ընկերությունն է (մեր խորհրդատուները մասնակցել են կորպորատիվ մշակույթի թարգմանչական նախագծերից մի քանիսին): «Izbenka»-ի կորպորատիվ մշակույթը ժամանակին ուղղված էր բիզնեսի հիմնական ցուցանիշի բարձրացմանը՝ «Izbenka» կետի այցելուների հավատարմությունն ու գոհունակությունը: Խնդիրը, որի համար այս դեպքում աշխատում էր կորպորատիվ մշակույթը, սպառողների կայուն քանակի ձևավորումն ու բրենդի հանրահռչակումն էր մրցակցային միջավայրում (հաճախորդներին հարցնում էին, թե արդյոք պատրաստ են Izbenka խանութները խորհուրդ տալ իրենց հարազատներին և ընկերներին): Այսպիսով, ընկերությունը գործնականում գումար չի ծախսել գովազդի վրա, այլ ակտիվորեն ընդլայնվել է:

Միևնույն ժամանակ ձևավորվում էր սննդի սպառման մշակույթ՝ դաստիարակվեց հաճախորդների լսարան, ովքեր պատրաստ էին գնել «Իզբենկայի» արտադրանքը։ Սա հնարավորություն տվեց շուտով դուրս գալ «մետրոյի մոտ գտնվող փոքր խանութից»՝ հաճախորդներին առաջարկելով ավելի մեծ տարածքներ և ապրանքների ավելի լայն տեսականի:

Այս ամենը հնարավոր չէր լինի առանց կազմակերպության բոլոր մակարդակների հետ նպատակաուղղված և համակարգված աշխատանքի։ Ուղղությունների ղեկավարներից մինչև կետերի վաճառողներ: Հասկանալը և կորպորատիվ արժեքներին համապատասխան գործելը թույլ է տվել ընկերությանը ձևավորել շուկան և հաջողության հասնել:

Կան նաև կորպորատիվ մշակույթի ազդեցության բացասական օրինակներ կազմակերպության արդյունավետության վրա։ Մենք հաճախ դրանք վերլուծում ենք:

Կորպորատիվ մշակույթի զարգացում կամ ձևավորում

Եզրափակելով՝ մենք համառոտ կուրվագծենք (մանրամասն՝ առանձին հոդվածում) կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և փոխանցման հնարավորությունները։

• Նախ պետք է հաշվի առնել, որ կորպորատիվ մշակույթը միշտ կա։ Այն, ինչպես և մարդու հոգեկան կյանքը, թափանցում է ողջ գոյությունը։ Եվ հետևաբար մեր հիմնական ուղերձը կառավարիչներին և սեփականատերերին իրազեկումն ու կառավարումն է: Իրազեկվածություն սեփական արժեքների մակարդակով և այն, թե ինչպես է նա ցանկանում տեսնել ընկերությունը:
• Երկրորդ՝ խստորեն պահպանել ընտրված սկզբունքները։ այս սկզբունքների խթանումը: Աշխատողի մակարդակով. Հաճախորդների և գործընկերների մակարդակով: Ձեզնով հետաքրքրված բոլոր մարդկանց և խմբերի համար ավելի հեշտ կլինի ընտրել ձեզ նման մարդկանցից: Ճիշտ մարդիկ կկպնեն ձեզ:
• Երրորդ՝ ընկերության ներքին միջավայրում կորպորատիվ մշակույթի պահպանում։ Պատմությունների, հարմարեցման և աշխատակիցների վերապատրաստման, ղեկավարների հետ պարբերական կազմակերպչական նիստերի միջոցով:

Պարտադիր չէ մեծ բյուջեներ ծախսել կորպորատիվ մշակույթի կառավարման վրա։ Կարևոր է, որ այս աշխատանքը լինի կանոնավոր և նպատակային։ միայն այս դեպքում կարելի է արդյունքներ ակնկալել։

Վերջում - խորհուրդ. Հաջորդ կորպորատիվ տոնին պատմեք ձեր աշխատակիցներին, թե ինչպես է սկսվել ընկերությունը կամ ինչի միջով պետք է անցնեիք մինչև առաջին հաջողությունը: Ավելի լավ կլիներ այս պատմության մեջ նշել ներկա աշխատակիցներից մեկին։

«Առևտրային կազմակերպության կադրային բաժին», 2014, N 3

ԿՈՐՊՈՐԱՏԻՎ ՄՇԱԿՈՒՅԹ

Մեր երկիրը բազմազգ պետություն է։ Յուրաքանչյուր ազգ ունի իր ավանդույթներն ու սովորույթները՝ ազգային մշակույթի կարևոր բաղադրիչ: Այդպես է կազմակերպությունների դեպքում. յուրաքանչյուրն ունի իր արժեհամակարգը, իր կանոններն ու նորմերը, որոնք ձևավորվել են տարիների ընթացքում, որոնք պայմանավորված են կուտակված փորձով: Նրանք կազմում են ընկերության կորպորատիվ (կազմակերպչական) մշակույթը՝ այն դարձնելով յուրահատուկ։

Սահմանում, նպատակ և տիպաբանություն

«Մշակույթ» հասկացությունն ինքնին միանշանակ չէ։ Այս տերմինը գալիս է լատիներեն «colere» բայից՝ մշակում, կրթություն։ Այնուամենայնիվ, այս երկու իմաստները կարող են կիրառվել կազմակերպության մշակույթի վրա: Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը պատկերացնենք որպես տեսակետների, համոզմունքների (այդ թվում՝ կառավարման փիլիսոփայության) սերմանում նորաստեղծ թիմում և կրթություն հետագա գործունեության ընթացքում։

Այս երեւույթը նկատվել է դեռեւս 19-րդ դարում, սկզբնական շրջանում զինվորականների շրջանում։ Ենթադրվում է, որ Ռուսաստանում նրանք վերջերս սկսել են զբաղվել կորպորատիվ մշակույթով, բայց դա ամբողջովին ճիշտ չէ: Խորհրդային ժամանակաշրջանի յուրաքանչյուր խոշոր ձեռնարկությունում որոշակի մշակութային աշխատանք էր ընթանում։ Հիշեք գոնե վաստակաշատ աշխատողների լուսանկարներով ստենդները, համընդհանուր կուսակցական պատկանելությունը...

Կորպորատիվ մշակույթը կազմակերպությունում մարդկանց միջև փոխգործակցության համակարգ է՝ ի սկզբանե սահմանված սկզբունքների, սահմանված ընթացակարգերի և պատմականորեն մշակված կանոնների համաձայն: Իր ստեղծման փուլում կազմակերպության մշակույթը կարողանում է որոշել իր ապագան՝ կառուցվածքը, առևտրային գործունեություն, զարգացում, մոտիվացիայի համակարգ: Կորպորատիվ մշակույթի իմաստը աշխատակիցների համոզմունքների և «խաղի կանոնների» համընկնումն է։ Նրա նպատակը մարդկային ռեսուրսների կառավարումն է, որոնք հանդիսանում են ցանկացած կազմակերպության հիմնական արժեքը։ Շուկայական ինտենսիվ ակտիվության և կատաղի մրցակցության դարաշրջանում այլևս բավարար չէ վերահսկել մարդկանց վարքը, կարևոր է հասկանալ հասարակության տրամադրությունն ու կարծիքը և կարողանալ ժամանակին արձագանքել:

Կորպորատիվ մշակույթը (ըստ Կ. Քեմերոնի և Ռ. Քուինի) ներկայացված է հետևյալ տեսակներով.

1. Կլանային մշակույթ, կամ ընտանեկան տիպի մշակույթ։ Այս տեսակը բնորոշ է այն կազմակերպություններին, որոնցում ձևավորվում են բարեկամական, գրեթե ընտանեկան հարաբերություններ՝ հիմնված ավանդույթների նկատմամբ հավատարմության և փոխադարձ նվիրվածության վրա։ Իրենց աշխատակիցների համար առաջնորդները դառնում են մանկավարժներ, ուսուցիչներ, ծնողներ: Նման ընկերությունների ղեկավարները «կոլեգա» կամ մենթոր տիպի են։ Առաջինները կառավարում են՝ ներգրավելով աշխատողներին խնդիրների լուծման գործընթացում՝ փնտրելով փոխադարձ համաձայնություն։ Վերջիններս խնամում են իրենց «երեխաներին» և ակտիվորեն օգնում նրանցից ոմանց։ Կլանային մշակույթում կարևոր դեր է խաղում հոգեբանական վերաբերմունքը, աշխատողների միասնությունը և նրանց մասնակցությունը բիզնեսին։

2. Ադոկրատիայի մշակույթ. Այս տեսակի մշակույթ ունեցող ընկերություններին բնորոշ է ռիսկը, ճկունությունը, արագ արձագանքումը և բիզնես վարելու ստեղծագործ մոտեցումը: Նրանց ղեկավարները առաջադեմ ու հուսահատ մարդիկ են։ Մշակույթի այս տեսակն առկա է նախագծերով, տեխնոլոգիական զարգացումներով և նորարարական գործունեությամբ զբաղվող ընկերություններում: Նրանց կանոնն է՝ պատրաստ լինել ամեն ինչի և նվիրված լինել փորձերին ու նորարարությանը:

3. Հիերարխիկ (բյուրոկրատական) մշակույթ. Սա կազմակերպությունների մշակույթն է, որտեղ բոլոր գործընթացները ֆորմալ և կառուցվածքային են: Նրանց ղեկավարները կազմակերպիչներ և ռացիոնալ համակարգողներ են, հրահանգների և կանոնների մարդիկ: Նման ընկերություններին բնորոշ է անձնակազմի հետ կապված ներքին աջակցությունը, կարգուկանոնը, վերահսկողության բարձր մակարդակը, կայունությունը և աշխատակիցների ջանասիրությունը կարևոր է: Հիմնականում հիերարխիկ տեսակը ներկայացնում են պետական ​​կառույցներն ու մշակութային կառույցները, որոնք կենտրոնացած են ներքին հարմարավետության վրա՝ պահպանելով գործունեության սահուն ընթացքը։

4. Շուկայական մշակույթ. Շուկայական կորպորատիվ մշակույթ ունեցող կազմակերպություններում առաջնահերթություններն են առաջադրանքի կատարումը, հաղթելու ցանկությունը, հաջողության հասնելը։ Ղեկավարները ամուր, խիստ և պահանջկոտ առաջնորդներ են: Շուկայական կորպորատիվ մշակույթ ունեցող ընկերությունները ուղղված են դեպի արտաքին միջավայր՝ ներթափանցել շուկա, լինել առաջատար, մուտք ունենալ դեպի նոր տեխնոլոգիաներ։

Կառավարում և նշանակություն

Նորմերը և արժեքները փոխվում և զարգանում են ժամանակի ընթացքում: Նրանց վրա ազդում են ինչպես երկրում, այնպես էլ կազմակերպության ներսում տեղի ունեցող իրադարձությունները: Կազմակերպչական մշակույթը կախված է նպատակներից, դրանց հասնելու գործողությունների մոդելներից, ընկերության տնտեսական վիճակից և օգնում է նրան լուծել որոշակի խնդիրներ:

Կորպորատիվ մշակույթի կառավարում նշանակում է դրա զարգացում և տարածում թիմում։ Կառավարման կառուցվածքը բաղկացած է.

Կորպորատիվ մշակույթը բոլոր աշխատակիցների համար ընդհանուր համոզմունքների, վարքագծի նորմերի և վերաբերմունքի ամբողջություն է, չգրված «պատվի օրենսգիրք»: Կորպորատիվ մշակույթի կարևորությունը թիմի համար մատնանշվում է հետևյալով.

	այն միավորում է թիմին, ամրապնդում է համագործակցության ոգին և օգնում միասին հասնել նպատակին, կատարել առաջադրանքը.
	եթե աշխատողն ընդունում է կազմակերպության մշակույթը և համապատասխանում է դրան, ապա մեծանում է նրա անձնական պատասխանատվությունը արդյունքի համար, խթանվում է ինքնագիտակցությունը.
	կորպորատիվ մշակույթն օգնում է աշխատողին արագ հարմարվել նոր թիմին, դառնալ սեփականը, ընկերությունում սերմանում է անվտանգության և վստահության զգացում.
	աշխատակիցները հասկանում են կազմակերպությունում իրականացվող գործունեության կարևորությունը.
	կորպորատիվ մշակույթը մեծացնում է աշխատողների աշխատանքային ներուժը.
	Կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթը նույնպես ազդում է դրա վերաբերյալ հասարակական կարծիքի վրա՝ բարձրացնելով նրա հեղինակությունը.
	լավ կորպորատիվ մշակույթով աշխատողը հպարտ է, որ ընկերության մաս է:

Եթե ​​հիմնական արժեքները աջակցվում և կիսվում են աշխատողների մեծամասնության կողմից, ապա կորպորատիվ մշակույթը մեծ ազդեցություն ունի նրանց վրա: Դրա արդյունավետությունը կարող է որոշվել աշխատանքի համախմբվածությամբ և աշխատակիցների փոխազդեցության հաջողությամբ, նրանց աշխատանքից բավարարվածությամբ և դրա արդյունքներով հպարտությամբ, ընկերությանը նվիրվածությամբ, փոփոխությունների պատրաստակամությամբ, չնայած առկա կամ հնարավոր խոչընդոտներին և դժվարություններին, սահմանված չափանիշներին համապատասխանելուն: և աշխատանքի որակի բարձր պահանջներ:

Կորպորատիվ մշակույթի գործառույթները

Կազմակերպության մշակույթը ծառայում է կազմակերպության մասին աշխատողների ընդհանուր պատկերացում կազմելուն և իրականացնում է մի շարք այլ գործառույթներ.

	ճանաչողական - կազմակերպության մշակույթին ծանոթանալիս սկսնակն ընդունում է «խաղի պայմանները», այսինքն՝ տեղական թիմի սահմանված նորմերը, ավանդույթները.
	կարգավորող - նշում և ամրագրում է վարքագծի կանոնները, աշխատավայրի կազմակերպման պահանջները.
	կուտակային - ձևավորում և պահպանում է ընկերության «հիշողության մեջ» որոշակի համոզմունքներ, էթիկական իդեալներ, նշանակալից ամսաթվեր, իրադարձություններ.
	intracommunicative - աշխատակիցները ավելի լավ են շփվում միմյանց հետ ընդհանուր ընդունված հաղորդակցման մեթոդների և ձևերի շնորհիվ.
	արտաքին հաղորդակցություն - ապահովում է հասարակության, գործարար գործընկերների հետ հարաբերությունների համակարգ, ձևավորում է դրական համբավ, կազմակերպության հատուկ իմիջ.
	մոտիվացիոն - օգնում է բացահայտել աշխատողի ներուժը (ստեղծվում են մտավոր սեփականության առարկաներ, կատարվում են սեփական մշակումներ և հետազոտություններ);
	անվտանգություն - ֆիքսված և վավեր արժեքների համակարգը կարող է կանխել անբարենպաստ իրադարձությունները.
	կրթական-մշակույթը ներառում է կորպորատիվ նորմերի կատարելագործում, ինչը նշանակում է դրա կրողների մշտական ​​զարգացում և նրանց գործունեության արգասաբերություն:

Կորպորատիվ մշակույթը ոչ միայն կարգավորում և ամրապնդում է հարաբերությունները ընկերության ներսում: Մշակույթի մի մասը տեսողական դիզայնն է, պատմությունները, որոնք թիմում փոխանցվում են բերանից բերանով: Ի՞նչ տարրեր և առարկաներ կարելի է առանձնացնել:

Խորհրդանիշներ և կարգախոսներ՝ հիշարժան պատկերներ, լոգոներ, կարգախոսներ, կարգախոսներ։ Նախադասությունները, որոնք հակիրճ կերպով արտահայտում են կորպորատիվ մշակույթի հիմնական արժեքները և շենքերի, գրասենյակների կամ բրենդային հագուստի դիզայնի տարրերը, կարող են մարդկանց հաղորդել ընկերության փիլիսոփայությունը, ցույց տալ նրա նյութական հնարավորությունները և, ի վերջո, խթանել թիմային աշխատանքը: Այսպիսով, բարեկեցության խորհրդանիշը կորպորատիվ տրանսպորտն է, աշխատողների համար նախատեսված վաուչերը։

Արարողություններ, ծեսեր, արարողություններ. Ամենից հաճախ դրանք ծրագրված գործողություններ են՝ աչքի ընկածներին հրապարակային պարգևատրելու համար՝ հանդիսավոր ելույթով, մրցանակի շնորհում... Հաճախ կարելի է լսել «նախաձեռնության» ծեսի մասին՝ փոքրիկ ներկայացում կամ զավեշտական ​​թեստ, որից հետո մի. նորեկն ընդունվում է թիմ.

Կորպորատիվ միջոցառումներ. Դրանք անհրաժեշտ են աշխատակիցների միջև հարաբերություններ հաստատելու, ընկերության ոչ ռեզիդենտ մասնաճյուղերի գործընկերների հետ մերձենալու, ղեկավարությանը ծանոթանալու և այլնի համար: Որպես կանոն, դրանք ենքսկուրսիաներ կամ խնջույքներ են՝ ժամանցային ծրագրով: Կարելի է նշել ընկերության հիմնադրման օրը, Ամանորը և այլն։Մի խոսքով բոլորին ծանոթ կորպորատիվ երեկույթներ։

Պատմությունները և պատմությունները պատմություններ են, որոնք հիմնված են իրական կյանքի նախադեպերի վրա: Տարբեր զարգացումներ կարող են ամրապնդել գոյություն ունեցող նորմերը կամ հանգեցնել դրանց վերանայմանը: Նման իրավիճակներից եզրակացությունները, որպես կանոն, ձևակերպվում են որպես պարտադիր գործողություններ։

Առասպելներ և լեգենդներ. Նրանց հերոսներն այն աշխատակիցներն են, ովքեր իրենց աշխատանքի ընթացքում կատարել են սխրանքներ կամ հասել են անհավանական արդյունքների։ Ընկերության հերոսների մասին պատմությունները օրինակ են ծառայում մյուս աշխատակիցների համար (նման պատմության մեջ իրադարձությունները կարող են լինել մասամբ հորինված, զարդարված):

Հագուստի կոդ (անգլերեն հագուստի կոդը՝ «հագուստի կոդ»): Սրանք արտաքին տեսքի և հագուստի պահանջներն են ինչպես ընկերության գրասենյակում աշխատելու, այնպես էլ որոշակի միջոցառումներին մասնակցելու համար։ Այս տերմինը ծագել է Մեծ Բրիտանիայում, բայց ընդունված և վավերական է ամբողջ աշխարհում: Այն կազմակերպությունների համար, որտեղ աշխատակիցները գտնվում են «պարզ տեսադաշտում», հագուստի կոդը հաճախ նշվում է որպես պարտադիր պայման աշխատանքային պայմանագրում, ներքին կանոնակարգում կամ այլ կարգավորող փաստաթղթում: Կան ընկերություններ, որոնք օգնություն են տրամադրում, օրինակ՝ ուրբաթ օրերին։ Իսկ հասարակությունից թաքնված, ասենք, ֆիրմաների համար նման պայման ամենևին էլ անհրաժեշտ չէ։

Հաղորդակցության լեզուն. Հաղորդակցություն մասնագիտական ​​տերմիններով, հապավումներով։ Որպես կանոն, դա տեղի է ունենում գերատեսչությունների ներսում՝ դրանով իսկ համախմբելով աշխատակիցներին և ընդգծելով նրանց պատկանելությունը մեկ ամբողջության:

Ներքին մշակույթի առկայությունը որոշելու համար կան մի քանի չափանիշներ, որոնք առաջարկել է Ս. Պ. Ռոբինսը.

	անձնական նախաձեռնություն - աշխատակիցների ազատության, անկախության և պատասխանատվության աստիճանը.
	ռիսկի աստիճան - աշխատակիցների պատրաստակամությունը ռիսկի դիմելու.
	Գործողությունների ուղղություն - կազմակերպության կողմից հստակ նպատակների հաստատում և դրանց հասնելու ակնկալիքներ.
	աշխատողների գործողությունների համակարգում;
	կառավարչական աջակցություն - ղեկավարության աջակցություն ենթականերին.
	վերահսկողություն - անձնակազմի վարքագծի մոնիտորինգի կանոնների ցանկ.
	ինքնություն - կազմակերպության հետ յուրաքանչյուր աշխատողի նույնականացման աստիճանը.
	պարգևատրման համակարգ - խրախուսումներ՝ հիմնված կատարված աշխատանքի վրա.
	կոնֆլիկտ - աշխատողի պատրաստակամությունը բացահայտ արտահայտելու իր կարծիքը, եթե այն չի համընկնում մեծամասնության կարծիքի հետ.
	կազմակերպության ներսում փոխգործակցության աստիճանը.

Վերջապես

Այսպիսով, կորպորատիվ մշակույթը կազմակերպության անցած ուղու արդյունքն է, լուծված խնդիրների պատմությունը և ուղեցույցը դեպի ապագա։ Լավ կազմակերպված, արդյունավետ ընկերության մշակույթը կանխում է ընկերությունում բացասական փոփոխությունները և նպաստում է դրական կողմերի պահպանմանը: Եվ իհարկե, ընկերության ղեկավարը պետք է մեծ ուշադրություն դարձնի այս հարցին։

կորպորատիվ մշակույթի տնտեսություն

Վերջին մի քանի տասնամյակների ընթացքում շատ հետազոտողներ և գիտնականներ իրենց ուշադրությունը դարձրել են «մշակույթ» հասկացությանը, որը կանխորոշում է մարդկանց գոյության սոցիալական ենթատեքստը, նկարագրում է նրանց կյանքը, սահմանում վարքի տարբեր օրինաչափություններ, որոնց հետևում են մարդիկ: Գիտելիքների տարբեր ոլորտներում իրականացված մշակութային համատեքստի ուսումնասիրությունները հանգեցրել են կառավարման նոր տերմինի և հայեցակարգի առաջացմանը, որը «լքեց» կորպորատիվ կառավարման ոլորտը և առանձին տեղ գրավեց ժամանակակից կազմակերպությունների տեսության մեջ. այն է՝ «կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունը։

Քանի որ այս հայեցակարգը պատկանում է կառավարման առարկաների այնպիսի հասկացությունների դասին, որոնք չունեն մեկ ճիշտ մեկնաբանություն, նպատակահարմար է ներկայացնել այն սահմանումները, որոնք տրվել են տարբեր հասկացությունների շրջանակներում: Դիտարկենք կորպորատիվ մշակույթի սահմանումները, որոնք ներկայացված են ռուս և արտասահմանյան հեղինակների ուսումնասիրություններում:

Վ.Վ. Տոմիլովը կորպորատիվ մշակույթը սահմանում է որպես «մտածողության մի շարք, որը որոշում է կազմակերպության ներքին կյանքը. մտածելակերպը, գործելակերպը և լինելը»: Նաև, ըստ այս գիտնականի, կորպորատիվ մշակույթը կարելի է համարել որպես «կազմակերպչական կառուցվածքի, կառավարման համակարգի, կադրային քաղաքականության հիմնական արժեքների արտահայտություն, դրանց վրա ազդող»:

Վ.Ա. Սպիվակը կորպորատիվ մշակույթը հասկանում է որպես «նյութական և հոգևոր արժեքների համակարգ, դրսևորումներ, որոնք փոխազդում են միմյանց հետ, բնորոշ տվյալ կորպորացիային, արտացոլելով նրա անհատականությունն ու ընկալումը իր և ուրիշների սոցիալական և նյութական միջավայրում, դրսևորված վարքագծով, փոխազդեցությամբ, ընկալմամբ: իր և շրջակա միջավայրի մասին»։ Մեկ այլ ուսումնասիրության մեջ Վ.Ա. Սպիվակը ներկայացնում է կորպորատիվ մշակույթը որպես կազմակերպության անդամների կողմից ընդունված և կազմակերպության կողմից հռչակված արժեքներում արտահայտված ամենակարևոր դրույթների մի շարք, որոնք մարդկանց ուղեցույցներ են սահմանում նրանց վարքի և գործողությունների համար:

Վ.Վ. Կոզլովը սահմանում է կորպորատիվ մշակույթը որպես գործունեության ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կանոնների և նորմերի համակարգ, սովորույթներ և ավանդույթներ, անհատական ​​և խմբակային շահեր, տվյալ կազմակերպչական կառուցվածքի աշխատակիցների վարքագծային բնութագրեր, ղեկավարության ոճ, աշխատողների բավարարվածության ցուցանիշներ աշխատանքային պայմաններից, մակարդակից: փոխադարձ համագործակցություն, աշխատակիցների նույնականացում ձեռնարկության հետ և դրա հեռանկարները.զարգացում .

Ա.Ն. Զանկովսկին կորպորատիվ մշակույթով նշանակում է «ձեռք բերված իմաստային համակարգեր, որոնք փոխանցվում են բնական լեզվով և այլ խորհրդանշական միջոցներով, որոնք կատարում են ներկայացուցչական, դիրեկտիվ և էֆեկտիվ գործառույթներ և ունակ են ստեղծել մշակութային տարածք և իրականության հատուկ զգացում»:

Թ.Յու. Բազարովը և Բ.Լ. Էրեմինան կորպորատիվ մշակույթը տեսնում է որպես ենթադրությունների համալիր, որն ընդունվում է որոշակի կազմակերպության բոլոր անդամների կողմից՝ առանց ապացույցների, և սահմանում է վարքագծի ընդհանուր շրջանակ, որն ընդունվում է կազմակերպության մեծ մասի կողմից: Այս հեղինակները նշում են նաև, որ կորպորատիվ մշակույթը դրսևորվում է կազմակերպության կառավարման փիլիսոփայության և գաղափարախոսության մեջ:

Պ. Մոնտանան և Բ. Չարնովը ասում են, որ կորպորատիվ մշակույթը արժեքների, ավանդույթների, սովորույթների և իմաստների մի ամբողջություն է, որոնք կազմակերպությունը դարձնում են եզակի: Կորպորատիվ մշակույթը կազմակերպության բնավորությունն է, քանի որ այն մարմնավորում է կազմակերպության հիմնադիրների տեսլականը:

Բուն կորպորատիվ մշակույթի էության և կազմակերպության անձնակազմի հետ դրա փոխկախվածության տեսանկյունից այն բնութագրվում է Կ. Շոլցի կողմից տրված սահմանմամբ. վերահսկում է մարդկանց վարքագիծը և, իր հերթին, ձևավորվում է նրանց վարքի ազդեցության տակ:

Այս ուսումնասիրության համատեքստում նպատակահարմար է սահմանել կորպորատիվ մշակույթը որպես արտաքին միջավայրին հարմարվելու և ներքին ինտեգրման գործընթացում կազմակերպության կողմից ձեռք բերված վարքագծի մի շարք, որոնք ցույց են տվել իրենց արդյունավետությունը և կիսվում են կազմակերպության անդամների մեծամասնության կողմից: կազմակերպությունը, որը դրսևորվում է կազմակերպության փիլիսոփայության և գաղափարախոսության մեջ։ Վարքագծի այս խումբը բաղկացած է ոչ միայն վարքագծի չափանիշներից, այլ նաև կարծիքներից, տրամադրություններից, խորհրդանիշներից, վերաբերմունքից և բիզնես վարելու եղանակներից, որոնք որոշում են ընկերության ինքնությունը: Կորպորատիվ մշակույթն արտացոլում է ոչ միայն աշխատակիցների սոցիալական միասնությունն ու համախմբվածությունը, այլև կազմակերպության արդյունավետությունը:

Սահմանման այս տարբերակում ինտեգրումը ենթադրում է, որ արդյունավետ գործարար հարաբերություններ են ստեղծվում կազմակերպչական ստորաբաժանումների, աշխատանքային խմբերի, կազմակերպության աշխատակիցների միջև, իսկ «ներքին ինտեգրացիա» հասկացությունը ներառում է նաև իրավասությունների պատվիրակումը կազմակերպության աշխատակիցներին՝ ներգրավելով նրանց. կազմակերպության խնդիրների լուծում և կազմակերպության աշխատանքի հեռանկարային ոլորտների որոնում.

Կորպորատիվ մշակույթի կրողները կազմակերպության աշխատակիցներն են, ինչպես ժողովրդի մշակույթի դեպքում, որի կրողները հենց մարդիկ են։

Հետազոտողները պնդում են, որ կորպորատիվ մշակույթը գոյություն ունի տարբեր մակարդակներում, որոնք նույնպես բնութագրում են այն: Էդգար Շեյնը այս մակարդակներով նկատի ուներ հետևյալ մակարդակները՝ արտեֆակտներ, հռչակված արժեքներ և հիմնական գաղափարներ։ Կարևոր է նշել, որ սկզբում այս մակարդակները սահմանվել են կազմակերպչական մշակույթի հետ կապված, սակայն հետագայում հետազոտողները եկել են այն եզրակացության, որ կորպորատիվ մշակույթը նույնպես ունի նմանատիպ կառուցվածք:

Արտեֆակտները սահմանվում են որպես տեսանելի կազմակերպչական կառույցներ և գործընթացներ: Կորպորատիվ մշակույթի այս մակարդակը կոչվում է նաև մակերեսային կամ խորհրդանշական: Քանի որ արտեֆակտները տեսանելի կառույցներ են, դրանք ներառում են հագուստի կոդ, խոսքի ձևեր, շենքերի ճարտարապետություն և դասավորություն, խորհրդանիշներ (օրինակ՝ լոգոն, ընկերության օրացույցներ, ընկերության դրոշ, ընկերության օրհներգ և այլն), կազմակերպչական ծեսեր և ծեսեր: Նաև կորպորատիվ մշակույթի խորհրդանշական մակարդակը ներառում է առասպելներ, լեգենդներ, պատմություններ, որոնք կապված են կազմակերպության ստեղծման, նրա աշխատակիցների և ղեկավարության ձեռքբերումների հետ:

Մշակույթի առաջին մակարդակը հիմնված է ավելի խորը մակարդակների վրա, որոնք ուղղակիորեն արտահայտում են այն արժեքները, որոնք հաստատվել են կազմակերպությունում դրա ձևավորման ընթացքում՝ կազմված ոչ միայն կազմակերպության հիմնադիրների, այլև հետագա ղեկավարների և աշխատակիցների օգնությամբ: Արտեֆակտները դիտարկելիս հիմնական խնդիրն այն է, որ խորհրդանիշները կարող են տարբեր կերպ մեկնաբանվել տարբեր դիտորդների կողմից, ուստի այս մակարդակը հասկանալու համար այն պետք է դիտարկել կորպորատիվ մշակույթի հաջորդ, ավելի խորը մակարդակի հետ միաժամանակ:

Եթե ​​արտեֆակտները բացահայտորեն արտահայտում են կազմակերպության արժեքները, ապա հռչակված արժեքները ենթադրում են կազմակերպության անդամների հայտարարություններն ու գործողությունները, որոնք արտացոլում են ընդհանուր արժեքները, նորմերը և համոզմունքները: Այս մակարդակը կոչվում է նաև «ստորգետնյա» մակարդակ: Հռչակված արժեքներն արտահայտվում են կազմակերպության ղեկավարության կողմից ռազմավարության մեջ կամ որպես դրա մաս, կազմակերպության աշխատակիցները, որպես նրա կորպորատիվ մշակույթի կրողներ, կարող են կատարել իրենց ընտրությունը՝ ընդունել այդ արժեքները կամ մերժել դրանք: Հռչակված արժեքների գործնականում կիրառման արդյունքը տեսնելուց հետո միայն աշխատակիցները կարող են կատարել այս ընտրությունը։ Այլ կերպ ասած, միայն ճանաչողական փոխակերպումից հետո արժեքները կարող են խմբային հայեցակարգից կամ համոզմունքից տեղափոխվել խմբի ներկայացուցչության աստիճան: Որպես կանոն, հռչակված արժեքները գիտակցաբար ամրագրվում են կազմակերպության տարբեր փաստաթղթերում, օրինակ՝ աշխատանքի նկարագրություններում կամ կանոնադրություններում: Որոշ գիտնականներ սահմանում են հռչակված արժեքներ, որոնք ամրագրված են նորմատիվ փաստաթղթերում. որպես աջակցվող արժեքներ: Այդ արժեքները ներառում են աշխատանքի փիլիսոփայությունը և հռչակված սկզբունքները, կազմակերպության նպատակները, առաջադրված նպատակներին հասնելու ռազմավարությունները:

Այս մակարդակում արժեքներն ուսումնասիրվում են ըստ այն բանի, թե ինչպես են դրանք արտահայտվում խորհրդանիշներով և լեզվով: Կազմակերպությունում հռչակված արժեքները կարող են փորձարկվել, ուստի որոշ ժամանակ անց մենեջերները հնարավորություն ունեն վերլուծելու՝ արդյոք այդ արժեքները հանգեցրել են հաջողության և նպատակների իրագործման, թե ոչ: Կախված կազմակերպության աշխատանքի վրա հռչակված արժեքների ազդեցությունից, այդ արժեքները կարող են փոխվել կամ տեղափոխվել հաջորդ ավելի խորը մակարդակ:

Ըստ Մ.Սուխորուկովայի՝ արժեքները «սոցիալական օբյեկտի հատկություններ են՝ անհատի կամ խմբի որոշակի կարիքները բավարարելու համար»։ Կորպորատիվ արժեքները նախապայման են աշխատակիցների փոխգործակցության մեջ հաջողության հասնելու համար:

Վերջին, ամենախոր մակարդակը, որը կոչվում է հիմք, բաղկացած է հիմնական գաղափարներից (ենթադրություններից), որոնք հանդիսանում են կազմակերպության մշակույթի անգիտակցական հիմքը, մինչդեռ հիմնական գաղափարները անփոփոխ չեն համարվում։ Քանի որ այս հիմքը չի իրականացվում աշխատողների կողմից, այն արտահայտվում է գործողություններով, որոշակի որոշումներ կայացնելով, համոզմունքներով, դատողություններով և վերաբերմունքով: Դրանք արտահայտված չեն արտեֆակտներով և չեն կարող հստակ ձևակերպվել կազմակերպության աշխատակիցների և, համապատասխանաբար, մշակույթի անմիջական կրողների կողմից։ Հիմնական գաղափարները աշխատողների ենթագիտակցական մակարդակի վրա են, դրանք համարվում են պարզ, մինչդեռ ընկալումը ինտուիտիվ է: Հիմնական տեսակետներն ուղղակիորեն ազդում են կազմակերպության հաջողության վրա՝ դրանով իսկ որոշելով աշխատակիցների վարքագիծը՝ միաժամանակ նվազագույնի հասցնելով տարբերությունները:

Հիմնական գաղափարները կազմակերպության գոյության հիմնարար ասպեկտների մի մասն են, որոնք, բացի դրանցից, ներառում են՝ ժամանակի և տարածության բնույթը, մարդու և մարդու գործունեության բնույթը, ճշմարտության բնույթը և դրա ձեռքբերման ուղիները. անհատի և խմբի միջև ճիշտ փոխհարաբերությունները, աշխատանքի, ընտանիքի, ինքնազարգացման և ինքնազարգացման հարաբերական կարևորությունը, տղամարդկանց և կանանց կողմից իրենց իրական դերը և ընտանիքի բնույթը գտնելը:

Աշխատակիցների կողմից հիմնական գաղափարների ընդունումն ու չընդունումն է, որ որոշում է, թե որքանով հաջող կլինի նրանց միջև փոխգործակցությունը կազմակերպությունում:

Բացի Էդգար Շեյնի կողմից կորպորատիվ մշակույթի մակարդակների վերը նշված դասակարգումից, կան մշակույթի տարրերի կառուցվածքի այլ, ավելի մանրամասն ուսումնասիրություններ։ Օրինակ, դիտարկեք կորպորատիվ մշակույթի կառուցվածքի տարբերակը: Այս դեպքում ներկայացված են կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի հինգ բաղադրիչ՝ աշխարհայացք, կորպորատիվ արժեքներ, վարքի ոճեր, նորմեր և հոգեբանական մթնոլորտ։

Այս ուսումնասիրության համատեքստում տեղին ենք համարում վերը նշված բաղադրիչները ավելի մանրամասն դիտարկել, քանի որ դրանք չեն հակասում աշխատության մեջ ավելի վաղ նշված կորպորատիվ մշակույթի բաղադրիչներին, այլ ընդհակառակը, լրացնում են դրանք:

Աշխարհայացքն առանձնացվում է որպես կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի կառուցվածքի առաջին բաղադրիչ այս հայեցակարգի շրջանակում, աշխարհայացքը սահմանվում է որպես «աշխարհի և դրանում մարդու տեղի ունեցած հայացքների համակարգ, մարդու վերաբերմունքը. իր շուրջը և իր հանդեպ իրականությունը, ինչպես նաև մարդկանց կյանքի հիմնական դիրքերը՝ պայմանավորված այդ հայացքներով, նրանց իդեալներով, համոզմունքներով, նրանց գործունեության ճանաչման սկզբունքներով, արժեքային կողմնորոշումներով»: Կորպորատիվ մշակույթի շրջանակներում աշխարհայացքը սերտորեն կապված է անհատի սոցիալականացման, նրա էթնիկ պատկանելության, կրոնական համոզմունքների հետ, ուստի այն երբեմն որոշիչ գործոն է հանդիսանում կազմակերպությունում աշխատողների համատեղ հաջող աշխատանքի հնարավորության հարցում:

Կորպորատիվ արժեքներն առանձնանում են որպես կազմակերպության մշակույթի հաջորդ բաղադրիչ։ Գիտնականներ Myron W. Lustig-ը և Jolene Koester-ը դրանք սահմանում են որպես կազմակերպության աշխատակիցների ընկալումներ այն մասին, թե ինչն է լավ, վատ, ցանկալի և ընդունելի: Կորպորատիվ արժեքները կազմակերպությունում կապի դեր են խաղում, նրանք կազմակերպության մշակույթը կապում են նրա յուրաքանչյուր աշխատողի մշակույթի հետ: Կորպորատիվ արժեքները կապված են տարբեր առասպելների, լեգենդների և պատմությունների հետ, որոնք գոյություն ունեն կազմակերպությունում, նույնիսկ կադրային և կադրային փոփոխություններով, կորպորատիվ արժեքները չեն փոխվում:

Վարքագծի ոճերը բնութագրում են կազմակերպությանը «իր մարդկանց միջոցով»: Վարքագծային ոճերը սովորաբար ներառում են՝ ծեսեր, արարողություններ, լեզու, ինչպես նաև խորհրդանիշներ, որոնք հատուկ նշանակություն ունեն կազմակերպության աշխատակիցների համար։ Աշխատակիցների վարքագիծը հաճախ մշակվում է տարբեր թրեյնինգների, ինչպես նաև ընդհանուր աշխարհայացքին համապատասխանող վերահսկողական միջոցառումների միջոցով։

Նորմերը կանոններ են, որոնք սահմանում են պատշաճ վարքագիծ, որոնք արտահայտում են նաև աշխատողների ակնկալիքները տվյալ խմբի (կազմակերպության) անդամների վարքագծի վերաբերյալ: Նորմերը կարող են արտահայտվել ֆորմալ կամ ոչ պաշտոնական պահանջների տեսքով, որոնք դրվում են կազմակերպության աշխատակիցների վրա: Այս պահանջները կարող են լինել համընդհանուր և առանձնահատուկ՝ ուղղված կազմակերպության տարբեր նպատակների իրականացմանը:

Վերոնշյալ ուսումնասիրության համաձայն կորպորատիվ մշակույթի վերջին բաղադրիչը հոգեբանական մթնոլորտն է, որը կարող է սահմանվել որպես մթնոլորտ, որը որոշում է կազմակերպության աշխատակիցների փոխհարաբերությունները միմյանց և հենց կազմակերպության հետ որպես ամբողջություն:

Աշխարհայացքը, կորպորատիվ արժեքները, վարքի ոճերը, նորմերը և հոգեբանական մթնոլորտը միասին ներկայացնում են ամբողջական կորպորատիվ մշակույթ, որը չի կարող բնութագրվել կամ իրականացվել այս բաղադրիչներից առնվազն մեկի բացակայության դեպքում:

Արտադրական մշակույթի տեսակետից որակապես տարբեր դասակարգում է տալիս Ա.Ա. Պոգորաձեն։ Նրա դասակարգման մեջ «աշխատանք» կամ «արտադրություն» հասկացությունը հիմք է դառնում կորպորատիվ մշակույթի տարրերի որոշման համար: Կորպորատիվ մշակույթն արտահայտված է հինգ ուղղություններով՝ աշխատանքային պայմանների մշակույթ, աշխատանքի միջոցների և աշխատանքային գործընթացի մշակույթ, աշխատուժում միջանձնային հարաբերությունների մշակույթ, կառավարման մշակույթ և աշխատողի մշակույթ: Այս դասակարգումը վերլուծելուց հետո կարելի է եզրակացնել, որ աշխատանքային պայմանների, աշխատանքի միջոցների և աշխատանքային գործընթացի մշակույթները կազմում են կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի մակերեսային մակարդակը, քանի որ դրանք նկարագրում են արտեֆակտներ, որոնք արտահայտված են սիմվոլիզմով, ճարտարապետությամբ և դասավորությամբ։ շենքեր։ Աշխատանքային կոլեկտիվում միջանձնային հարաբերությունների մշակույթը և կառավարման մշակույթը հռչակված արժեքներ են, քանի որ դրանք ներառում են կազմակերպության աշխատանքի փիլիսոփայությունը և հռչակված սկզբունքները: Աշխատողի մշակույթն իր հերթին հիմնական գաղափարների, այսինքն՝ կազմակերպության ներքին մշակույթի արտացոլումն է, որը որոշվում է անգիտակցաբար։

Հետազոտության այնպիսի առարկան դիտարկելիս, ինչպիսին է կորպորատիվ մշակույթը, անհնար է չնկատել, թե գիտնականներն ինչ հատկանիշներ են վերագրում այս հայեցակարգին: Հետևելով Ֆրեդ Լյութենսին, մենք կարևորում ենք կորպորատիվ մշակույթի հետևյալ բնութագրերը.

ա) Դիտարկված կանոնավոր վարքագծի ձևերը հռչակված արժեքների և հիմնական գաղափարների մակարդակի արտաքին դրսևորում են: Կազմակերպության աշխատակիցներն իրենց պահում են որոշակի ձևով, օգտագործում են նմանատիպ խոսքի ձևեր, ծեսեր և այլն;

բ) Ստանդարտները նկարագրում են ընդունելի վարքագիծը, որը ողջունվում և խրախուսվում է կազմակերպությունում.

գ) գերիշխող արժեքների առկայությունը կորպորատիվ մշակույթի երրորդ հատկանիշն է, գերիշխող արժեքներն են հիմնականը, որոնց պահպանում են կազմակերպության բոլոր աշխատակիցները.

դ) Կազմակերպության փիլիսոփայության առկայությունը որոշում է նրա կորպորատիվ մշակույթը: Փիլիսոփայությունը հաճախ արտահայտում է կազմակերպության աշխատակիցների վերաբերմունքի պահանջները միմյանց հետ, ինչպես նաև կազմակերպության հաճախորդների նկատմամբ.

ե) Կազմակերպությունում գոյություն ունեցող կանոնները շարադրված են աշխատանքի նկարագրություններում և այլ փաստաթղթերում, որոնց պահպանումը պարտադիր է.

է) Կազմակերպչական մթնոլորտը բնութագրում է նաև կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթը, քանի որ այն ներառում է հոգեֆիզիոլոգիայի այնպիսի ասպեկտներ, ինչպիսիք են՝ տարածքի կազմակերպումը, աշխատակիցների հաղորդակցման ոճերը միմյանց հետ, հաճախորդների, գործընկերների հետ և այլն:

Հարկ է նշել, որ Ֆրեդ Լուստենսի կողմից հիշատակված գերիշխող արժեքները նաև այլ գիտնականների աշխատություններում կոչվում են «հիմնական»: Մասնավորապես, Ֆ.Ա. Կուզինը առանձնացնում է կորպորատիվ մշակույթի հիմնարար արժեքների հինգ բաղադրիչ՝ խորհրդանիշներ, լեգենդներ, հերոսներ, կարգախոսներ և կորպորատիվ արարողություններ: Խորհրդանիշները սահմանվում են որպես առարկա, բառ կամ հայտարարություն, գործողության տեսակ կամ նյութական երևույթ, որը անորոշ կերպով հայտնվում է որպես այլ բան և (կամ) ավելի շատ իմաստով, քան բուն առարկան: Խորհրդանիշներն ուղղակիորեն արտահայտում են կազմակերպության ամենակարևոր արժեքները: Lore-ն իրական իրադարձությունների վրա հիմնված պատմություն է, որը կրկնվում է և հայտնի է կազմակերպության բոլոր աշխատակիցներին: Կորպորատիվ մշակույթի արժեքները բացահայտված են գիտության մեջ: Հերոսը արարքների, սխրագործությունների, կորպորատիվ մշակույթի ամենակարևոր ատրիբուտների անձնավորումն է, ընկերության բոլոր աշխատակիցները ձգտում են կամ պետք է ձգտեն նրան: Հերոսը կարող է լինել իրական մարդ, կամ դա կարող է լինել խորհրդանշական կերպար: Կարգախոսը (կամ կարգախոսը) կորպորատիվ մշակույթի հիմնական արժեքի հակիրճ հայտարարությունն է: Կորպորատիվ արարողությունները հատուկ նախատեսված միջոցառումներ են, որոնք անցկացվում են հանուն ընկերության աշխատակիցների: Կորպորատիվ արարողություններն ամրապնդում են կորպորատիվ մշակույթի արժեքները աշխատակիցների աչքում, նրանք ստեղծում են անհրաժեշտ ընդհանուր «թիմային» ոգի:

Կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը հիմնված է մի քանի սկզբունքների վրա, որոնք Վ.Վ. Տոմիլովը։ Կազմակերպության արժեհամակարգի և մշակույթի ձևավորման հիմքում ընկած է ութ սկզբունք՝ հետևողականություն, բարդություն, ազգայնականություն, պատմականություն, գիտական ​​բնույթ, արժեքային կողմնորոշում, սցենար և արդյունավետություն:

Հետևողականության սկզբունքը ենթադրում է, որ կորպորատիվ մշակույթը, առաջին հերթին, տարբեր տարրերից բաղկացած համակարգ է, որի փոփոխությունը կհանգեցնի բուն համակարգի փոփոխության։ Միևնույն ժամանակ, համակարգի փոփոխությունը կարող է իրականացվել միայն դրա տարրը կամ տարրերը փոխելով:

Բարդության սկզբունքը ցույց է տալիս, որ կորպորատիվ մշակույթի համակարգի վրա ազդում են մի քանի գործոններ, ինչպիսիք են, օրինակ, հոգեբանական, սոցիալական, տնտեսական, իրավական և այլն:

Ազգայնականության սկզբունքը հուշում է, որ կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթ ձևավորելիս հաշվի է առնվում այն ​​երկրի կոնկրետ մշակույթը, որտեղ գոյություն ունի կազմակերպությունը։ Այսինքն՝ մշակույթը հաշվի է առնում ազգային առանձնահատկությունները, մտածելակերպը, սովորույթները, ինչպես նաև այս երկրի մշակույթի արժեքներն ու նորմերը։

Պատմականության սկզբունքը պահանջում է կորպորատիվ մշակույթի համակարգի առկայությունը՝ հիմնարար միջանձնային հարաբերությունների արժեքներին և համակարգին համապատասխան: Միևնույն ժամանակ, այդ համապատասխանությունն իրականացվում է սինխրոն, այսինքն՝ կազմակերպությունը հաշվի է առնում ժամանակի ընթացքում այդ գործոնների դինամիկան և փոփոխությունները։

Գիտականության սկզբունքը նախատեսում է գիտականորեն հիմնավորված մեթոդների կիրառում կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և փոփոխության մեջ: Կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթի մակարդակի չափումը պետք է իրականացվի նաև գիտականորեն։

Արժեքային կողմնորոշման սկզբունքը ենթադրում է, որ հիմնարար արժեքների համակարգը որոշիչ գործոն է կազմակերպությունում:

Սցենարի սկզբունքը կանխորոշում է կազմակերպությունում տարբեր հրահանգների և տարբեր փաստաթղթերի առկայությունը, որոնք նկարագրում են կազմակերպության աշխատակիցների վարքագծի ոճերն ու բնույթը:

Արդյունավետության սկզբունքը ցույց է տալիս կազմակերպության մշակույթի և, մասնավորապես, դրա տարրերի և ատրիբուտների վրա նպատակաուղղված ազդեցության անհրաժեշտությունը՝ կազմակերպության աշխատակիցների գործունեության սոցիալ-հոգեբանական պայմանների լավագույն մակարդակի հասնելու և կազմակերպության աշխատակիցների գործունեության բարձրացման համար: իր գործունեության արդյունավետությունը։

Այս սկզբունքների համաձայն, Վ.Վ. Տոմիլովը սահմանում է կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման փուլերը.

ա) տվյալների հավաքագրում, որոնք նկարագրում են որոշակի կազմակերպության հիմնական տարրերի կարգավիճակը.

բ) կորպորատիվ մշակույթի հիմնական տարրերի առաջադեմության մակարդակի որակական վերլուծություն՝ հաստատելով դրանց համապատասխանությունը առաջադեմության չափանիշին.

գ) առաջադեմ կորպորատիվ մշակույթի կայացմանը նպաստող գործունեության շրջանակի որոշում.

դ) կոնկրետ գործունեության տարրերի հիմնավորումն ու վերլուծությունը.

է) կոնկրետ գործունեության որոշակի պարամետրերի հիմնավորում, կազմակերպության արդեն գոյություն ունեցող մշակույթի տարրերը փոխելու համար.

է) առաջադեմ կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման իրականացում.

թ) ձեռնարկված միջոցառումների և ձեռնարկված միջոցառումների արդյունավետության վերլուծություն.

Ժամանակակից գիտնականները նշում են մշակույթի բազմաֆունկցիոնալությունը, այսինքն՝ մշակութային գործառույթների բազմակողմանիությունը, որոնց թվում կարելի է հաստատել ինչպես օգտակար, այնպես էլ վնասակար գործառույթների առկայությունը, որոնք կանխում են հարմարվողականությունը՝ ինչպես բացահայտ, այնպես էլ թաքնված: Ըստ Վ.Ա. Spivak, կան կորպորատիվ մշակույթի հետևյալ գործառույթները.

ա) կուտակված մշակույթի լավագույն տարրերի վերարտադրումը, նոր արժեքների արտադրությունը և դրանց կուտակումը.

բ) գնահատող-նորմատիվ գործառույթ (հիմնվելով մարդու, խմբի, կորպորացիայի իրական վարքի համեմատության վրա մեր մշակութային վարքագծի նորմերի հետ, իդեալների հետ, մենք խոսում ենք դրական և բացասական գործողությունների մասին, մարդասիրական և անմարդկային, նազելի և կոպիտ, առաջադեմ և պահպանողական);

գ) մշակույթի գործառույթների կարգավորումն ու կարգավորումը, այսինքն՝ մշակույթի օգտագործումը որպես վարքագծի ցուցիչ և կարգավորող.

դ) ճանաչողական գործառույթը (կորպորատիվ մշակույթի իմացությունը և յուրացումը, որն իրականացվում է աշխատողի հարմարվողականության փուլում, նպաստում է նրա ընդգրկմանը թիմի կյանքում, կոլեկտիվ գործունեության մեջ, որոշում է նրա հաջողությունը).

ե) զգացողություն ձևավորող գործառույթ. կորպորատիվ մշակույթն ազդում է մարդու աշխարհայացքի վրա, հաճախ կորպորատիվ արժեքները կամ վերածվում են անհատի և թիմի արժեքների, կամ հակասության մեջ են մտնում նրանց հետ.

է) հաղորդակցման գործառույթ՝ կորպորացիայի մեջ ընդունված արժեքների, վարքագծի նորմերի և մշակույթի այլ տարրերի միջոցով ապահովվում է աշխատակիցների փոխըմբռնումը և նրանց փոխգործակցությունը.

թ) հանրային հիշողության, կորպորացիայի փորձի պահպանման և կուտակման գործառույթը.

ժ) հանգստի գործառույթ. հոգևոր ուժի վերականգնումը կորպորացիայի մշակութային գործունեության տարրերի ընկալման գործընթացում հնարավոր է միայն կորպորատիվ մշակույթի բարձր բարոյական ներուժի և դրանում աշխատողի ներգրավվածության և դրա կիսման դեպքում. արժեքներ։

Նման հայեցակարգը որպես կորպորատիվ մշակույթ դիտարկելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել այն փաստը, որ ժամանակակից գիտության մեջ կա մի հայեցակարգ, որը վերը նշվածի հետ մեկտեղ ներկայացնում է գիտական ​​խնդիր, քանի որ հետազոտողները չեն հասել կոնսենսուսի դրանց սահմանման վերաբերյալ: , այս հասկացությունների և կառավարման տարբեր ոլորտների միջև տարբերությունների առկայությունը, որոնք կսահմանեն դրանք: Այս հայեցակարգը «կազմակերպչական մշակույթ» է:

Շատ գիտնականներ համատեղում են երկու հասկացությունները և չեն տարբերում կորպորատիվ և կազմակերպչական մշակույթը: Մյուս հեղինակների աշխատություններում առկա է երկու հասկացությունների հակադրություն, մինչդեռ մատնանշվում են տարբեր ասպեկտներ, որոնք կանխորոշում են այս հակադրության տեսքը։ Այսպիսով, Էդգար Շեյնի ստեղծագործությունները թարգմանելիս հաճախ փոխարինվում է «կազմակերպչական մշակույթ» հասկացությունը, ուստի որոշակի հակասություն է առաջանում բնօրինակի և ռուսերեն թարգմանված ստեղծագործությունների միջև։

Կազմակերպչական մշակույթի սահմանումը ժամանակակից կազմակերպությունում նրա դերի և գործառույթի առումով օտարերկրյա գիտնականներից տրվել է 1985 թվականին Էդգար Շեյնի կողմից: Նա սահմանում է կազմակերպչական մշակույթը որպես հիմնական դրդապատճառների մի ամբողջություն, որը ձևավորվել է, սովորել կամ մշակվել որոշակի խմբի կողմից, երբ այն սովորում է լուծել արտաքին միջավայրին հարմարվելու և ներքին ինտեգրման խնդիրները, որոնք բավական արդյունավետ են եղել արժեքավոր համարվելու համար: և, հետևաբար, փոխանցվում է կազմակերպության նոր անդամներին, որպես կոնկրետ խնդիրների նկատմամբ ընկալման, մտածողության և վերաբերմունքի ճիշտ ձև: Էդգար Շեյնը նաև առաջարկել է կազմակերպչական մշակույթի ևս մեկ սահմանում. «կազմակերպչական գործունեության իրականացման ուղիներից մեկը լեզվի, բանահյուսության, ավանդույթների և հիմնական արժեքների, համոզմունքների և գաղափարախոսությունների փոխանցման միջոցով, որոնք ուղղորդում են ձեռնարկության գործունեությունը: ճիշտ ուղղությամբ»։

Ա.Հուչինսկին և Դ.Ա. Բյուքենանը (D.A. Buchanan) կարծում է, որ կորպորատիվ մշակույթը համարժեք չէ կազմակերպչական մշակույթին: Կազմակերպչական մշակույթն իր հասկացություններով ավելի լայն է և խորը, քան կորպորատիվ մշակույթը. դա կազմակերպությունում «կա» մի բան է, ոչ թե կազմակերպությունը «ունի»։

Մատս Էլվեսոնն իր աշխատանքում ասում է, որ սովորաբար կորպորատիվ մշակույթը հաշվի է առնում այն ​​իդեալները, արժեքները և իմաստները, որոնք ենթադրում և (կամ) առաջ են մղում թոփ մենեջերները, և, հնարավոր է, այլ խմբեր, որոնք պատասխանատու են դրանց տնօրինման համար: Որոշ հեղինակներ հասկանում են կորպորատիվ մշակույթը որպես մի բան, որն արդեն ընդհանուր առմամբ ընդունված է, և թե ինչպես պետք է այս «ինչ-որ բանը» լինի ղեկավարների մտքում:

Այնուամենայնիվ, կազմակերպչական մշակույթը գործ ունի կազմակերպության մշակութային օրինաչափության նկատմամբ «իրական», ավելի ընտրովի հետաքրքրության հետ, ինչպես նշում է Պ. Էնթոնին: Հեղինակը փորձում է ջնջել երկու հասկացությունների միջև եղած տարբերությունը, սակայն կորպորատիվ մշակույթը դեռևս վերաբերում է բիզնեսի և կառավարման խնդիրներին իր ըմբռնման մեջ: Կազմակերպչական մշակույթը զգալիորեն տարբերվում է նրանով, որ այն կախված է մարդկանց կյանքի փորձից:

Հաշվի առնելով կազմակերպչական և կորպորատիվ մշակույթների տարբեր մոտեցումները՝ կարելի է եզրակացնել, որ այս խնդիրը բավականաչափ ուսումնասիրված չէ, և ակնհայտ է, որ հայրենի և օտարերկրյա գիտնականները գործում են նույն հայեցակարգերով և հասկացություններով՝ սահմանելով կազմակերպչական և կորպորատիվ մշակույթները: Այս ուսումնասիրության համատեքստում հարկ է նշել, որ մենք կորպորատիվ մշակույթը սահմանում ենք որպես ժամանակի ընթացքում զարգացող՝ այդպիսով զարգացնելով սեփական արժեքներն ու վարքագծի նորմերը: Միևնույն ժամանակ, կազմակերպչական մշակույթը, մեր կարծիքով, ընդհանուր առմամբ կենտրոնացած է կազմակերպության ներքին միջավայրի վրա, և դրա հիմնական դրսևորումը աշխատակիցների կազմակերպչական վարքագիծն է։ Կազմակերպչական վարքագիծը ներառում է առաջնորդի վարքագիծը, խմբային վարքագիծը և անհատական ​​վարքագիծը: Հեշտ է տեսնել կորպորատիվ և կազմակերպչական մշակույթների սերտ հարաբերությունները, քանի որ դրանք չեն կարող գոյություն ունենալ միմյանցից առանձին, այլ ընդհակառակը, դրանք լրացնում են միմյանց և փոխկապակցված են: Կորպորատիվ մշակույթն ապահովում է կազմակերպության հարմարվողականության պատշաճ մակարդակը արտաքին միջավայրին, մինչդեռ կազմակերպչական մշակույթը ինտեգրացիոն դեր է խաղում կազմակերպության ներքին միջավայրի հետ կապված:

Այսպիսով, մենք սահմանում ենք կորպորատիվ մշակույթը որպես արտաքին միջավայրին հարմարվելու և ներքին ինտեգրման գործընթացում կազմակերպության կողմից ձեռք բերված վարքագծի մի շարք, որոնք ցույց են տվել իրենց արդյունավետությունը և կիսում են կազմակերպության անդամների մեծամասնությունը, ինչը դրսևորվում է. կազմակերպության փիլիսոփայությունն ու գաղափարախոսությունը։ Կորպորատիվ մշակույթի կրողները կազմակերպության աշխատակիցներն են։ Կորպորատիվ մշակույթի երեք մակարդակ կա, որոնք իրենց բովանդակությամբ համընկնում են կազմակերպչական մշակույթի մակարդակների հետ, մասնավորապես՝ մակերեսային մակարդակը (կամ արտեֆակտները), ստորգետնյա մակարդակը (կամ հռչակված արժեքները) և խորը մակարդակը (կամ հիմնական գաղափարները):

Կազմակերպության արժեհամակարգի և մշակույթի ձևավորման հիմքում ընկած է ութ սկզբունք՝ հետևողականություն, բարդություն, ազգայնականություն, պատմականություն, գիտական ​​բնույթ, արժեքային կողմնորոշում, սցենար և արդյունավետություն: Միևնույն ժամանակ, կան մի քանի մոտեցումներ կորպորատիվ և կազմակերպչական մշակույթների սահմանման և փոխհարաբերությունների գնահատման համար:

Մեր ուսումնասիրության մեջ կորպորատիվ մշակույթը դիտվում է ավելի շուտ որպես կառավարման հաղորդակցական տեսակների մի շարք, որը հիմնված է աշխարհի մասին քիչ թե շատ նման ընկալումների վրա՝ հիմնված կազմակերպությունը հաջողությամբ գործող ձեռնարկության վերածելու ընդհանուր արժեքների և գաղափարների վրա:

Այս ուսումնասիրության հաջորդ փուլը կորպորատիվ մշակույթի մոդելների որոշումն է և օտարերկրյա և հայրենական գիտնականների կողմից մշակված կորպորատիվ մշակույթի տեսակների դասակարգումների դիտարկումը:

Կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթը կախված է հիմնական նպատակներից: Համակարգը բաղկացած է վարքագծի կանոնների, ծեսերի, խորհրդանիշների, ավանդույթների, արժեքների մի ամբողջ համալիրից, որոնք կիսում և աջակցում են թիմի բոլոր անդամները: Լինելով ոչ նյութական ակտիվ՝ համակարգի ամբողջականությունն ազդում է ընկերության հաջողության վրա:

Այս հոդվածից դուք կսովորեք.

• Ինչպե՞ս է ձևավորվում ընկերության կորպորատիվ մշակույթը.
• Ո՞րն է կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի զարգացման հիմքը.
• Ո՞րն է կորպորատիվ մշակույթի ազդեցությունը կազմակերպության վրա:

Ինչպե՞ս է ձևավորվում ընկերության կորպորատիվ մշակույթը:

Ընկերության կորպորատիվ մշակույթը ձևավորվում է առանցքային գործոնների ազդեցության ներքո և զարգանում է կազմակերպության ողջ ժամանակահատվածում: Հիմնարար չափանիշները, արժեքները, համոզմունքները, էթնիկ նորմերը, ակնկալիքներն ու համոզմունքները պաշտպանվում են աշխատակիցների կողմից և օգնում են ճիշտ ուղեցույցներ սահմանել:

Ամբողջ թիմը միավորելու մեթոդը, կառավարման մակարդակի և առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների համակարգումը հնարավորություն է տալիս ավելի համակարգված դարձնել աշխատանքը։ Սա անփոփոխ կերպով ազդում է ամբողջ ձեռնարկության հաջողության վրա, որպես ամբողջություն, կանխորոշում է կազմակերպության տնտեսական կայունությունը և մրցունակությունը:

Կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի ճիշտ ձևավորման վրա ազդում են հետևյալ գործոնները.

• բիզնես տարածք, տեխնոլոգիաների անհատական ​​առանձնահատկություններ;
• առաջնորդի անհատականությունը;
• արտաքին միջավայրի նորմերն ու պահանջները.
• ընկերության զարգացման փուլերը.

Ինչու է կորպորատիվ մշակույթին անհրաժեշտ ձեռնարկության կոդը

Կորպորատիվ մշակույթ չի կարող ձևավորվել առանց ձեռնարկության կոդ ստեղծելու։ Փաստաթուղթը մշակում է զարգացման առաջնահերթ ոլորտները, նախանշում է հիմնական առաքելությունը, ռազմավարական հեռանկարները: Պարտադիր քայլ է կազմակերպության գործունեության ողջ ընթացքում ձևավորված ավանդույթների պահպանումը, խորհրդանիշների նշանակումը։ Կորպորատիվ վարքագծի ընդհանուր սկզբունքները վերաբերում են նաև ներքին օրենսգրքին, որին հետևում են թիմի բոլոր անդամները:

Կորպորատիվ մշակույթ և միջանձնային հարաբերություններ

Ո՞րն է կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի զարգացման հիմքը

Կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը հիմնված է կառուցվածքի, կառավարման համակարգի, կադրային քաղաքականության հիմնական նորմերի և արժեքների ստեղծման և պահպանման վրա: Ընկերության գործունեության ընթացքում արտաքին և ներքին միջավայրը ստիպում է լուծել մի շարք խնդիրներ, որոնք առավել անմիջականորեն ազդում են որոշակի կանոնների ստեղծման վրա:

ԻՆՉԿՈՐՊՈՐԱՏԻՎ ՄՇԱԿՈՒՅԹ Է:
Զելցերման Կ.Բ.
Office File #77 Հունիս 2005 թ

Կորպորատիվ մշակույթը կառավարման համակարգի տարրերից մեկն է: Այն նման է մարդու բնավորությանը, ընկերության կոլեկտիվ հոգուն և, հետևաբար, նրա ազդեցությունը ընկերության բոլոր գործունեության և արդյունավետության վրա, դժվար է գերագնահատել: Բիզնես մենեջերների համար ընկերությունում ձևավորված կորպորատիվ մշակույթի նրբությունները հասկանալը կարող է պատասխանել բազմաթիվ հարցերի. հաճախ կորպորատիվ մշակույթն է գայթակղության քարը, որը խանգարում է ընկերությանը զարգանալ: Օրինակ, մի ընկերությունում, մենեջերների մակարդակով, նրանք որոշեցին, որ անհրաժեշտ է զարգացնել նոր շուկաներ և ակտիվորեն զբաղվել արտադրանքի առաջմղմամբ; այն է՝ ակտիվ դիրք գրավել շուկայում և զարգացնել անձնական վաճառքը։ Այս ծրագրերն իրականացնելիս ընկերությունը բախվեց զգալի դժվարությունների, քանի որ ընկերության վաճառքի օգնականները սովոր են, որ հաճախորդը պետք է իմանա, թե ինչ է ուզում, երբ նա գա, և աշխատողի գործառույթը միայն իր համար գնումն ավարտին հասցնելն է։ Այսպիսով, վաճառքի վրա հիմնված կորպորատիվ մշակույթից դեպի վաճառքի վրա հիմնված և հաճախորդին ուղղված կորպորատիվ մշակույթի անցումը շատ ավելի շատ ժամանակ և ջանք պահանջեց, քան ղեկավարները կարծում էին նախագծի սկզբում:

Կորպորատիվ մշակույթն ազդում է ոչ միայն ընկերության իմիջի վրա հաճախորդների և գործընկերների աչքում, այլ նաև գործոն է, որը կարող է ազդել ընկերության աշխատակիցների շրջանառության կամ հավատարմության վրա: Կորպորատիվ մշակույթի անսարքությունները կարող են ստեղծել կոնֆլիկտային, լարված մթնոլորտ, որը բացասաբար է անդրադառնում ընկերության բիզնեսի վրա ընդհանրապես և նրա ֆինանսական գործունեության վրա, մասնավորապես:

Ի՞նչ է կորպորատիվ մշակույթը:

Այսպիսով, ինչ է կորպորատիվ մշակույթը: Կորպորատիվ մշակույթի ամենախելամիտ, մեր կարծիքով, սահմանումը հնչում է այսպես.

Կորպորատիվ մշակույթը ընկերությունում «սերնդից սերունդ» փոխանցված արժեքների, վարքագծի ձևերի և տեխնոլոգիաների ամբողջություն է:

Մեծ հաշվով, կորպորատիվ մշակույթը այն կարգն է, որը գործում է կոնկրետ ընկերությունում և որը ձևավորվում է կորպորատիվ արժեքների հիման վրա։ Արժեքներն ամենակարևորն են ինձ համար՝ որպես ընկերության աշխատողի կամ իմ գործընկերների, սրանք են այն սկզբունքները, որոնց վրա ես կառուցում եմ իմ կյանքը, սա է հիմքը, հիմքը և աջակցությունը: Կորպորատիվ մշակույթը և՛ աշխատողների միջև հարաբերությունն է, և՛ վերաբերմունք աշխատանքի, հաճախորդների, ղեկավարների և ենթակաների նկատմամբ. միջավայրը, որը տիրում է ընկերությունում. Դա դրսևորվում է աշխատավայրում մարդկանց վարքագծի ձևով. ինչպես են հագնվում, խոսում հեռախոսով, որտեղ են ճաշում, երբ գալիս են աշխատանքի և թողնում այն, և բիզնես վարքագծի շատ այլ նրբերանգներ: . Սրանք պատասխաններ են այն հարցերի, թե ինչն է ընդունվում, ինչը չի ընդունվում ընկերությունում, ինչն է խրախուսվում և ինչը՝ ոչ, ինչի համար են նախատում, ինչի համար են գովում ու առաջխաղացումները։ Եվ յուրաքանչյուր ընկերությունում դա տարբեր է, քանի որ կորպորատիվ արժեքների հավաքածուն և կառուցվածքը, որոնք ընկած են ցանկացած կորպորատիվ մշակույթի հիմքում, տարբեր են յուրաքանչյուր ընկերության համար (հազվադեպ դեպքերում, ձևակերպումը կարող է նույնը հնչել, բայց արժեքների իմաստը և դրսևորումները. վարքագիծը տարբեր է): Օրինակ, այնպիսի արժեք, ինչպիսին է «մարդկային արժանապատվության հարգանքը», կարելի է տարբեր կերպ հասկանալ։ Որոշ ընկերություններում սա հաճախորդների սպասարկման բարձր որակ է («շեշտադրում» հաճախորդի վրա), իսկ մյուսներում այն ​​փաստը, որ ընկերության աշխատակիցը նախևառաջ պետք է պահպանի իր արժանապատվությունը («ուշադրության կենտրոնում» աշխատող-սեփականատիրոջ վրա. գրասենյակի), հաճախորդի պահանջի իրավիճակում։

Կորպորատիվ մշակույթի բաղադրիչները

Եկեք նայենք, թե որոնք են կորպորատիվ մշակույթի բաղադրիչները, որպեսզի տեսնենք այս բարդ և անցողիկ երևույթը համատեքստում, դնենք այն դարակներում, որպեսզի հետո, անհրաժեշտության դեպքում, դարակից վերցնենք այն, ինչ ձեզ հարկավոր է և հասկանանք, թե ինչ անել: այն.

• Ընկերության առաքելությունն ու արժեքները հասարակության համար նրա ուղերձը. Ընկերության արժեքներն են, այսպես ասած, նրա «միջուկային կառուցվածքը»։ Բիզնեսի հիմնադիրների արժեքները (որոնք, ըստ սահմանման, հանդիսանում են ընդհանուր ընկերության կորպորատիվ արժեքների հիմքը) բացատրում են, թե ինչու և ինչի համար է ստեղծվել այս բիզնեսը, ինչպիսին պետք է լինի այն, ինչ հաղորդագրություն: այն կտեղափոխվի արտաքին աշխարհ: Համաձայնեք, որ մարդը, ում համար ամենակարևոր արժեքներն են ընտանիքը, ավանդույթների պահպանումը, և մարդը, ում համար արժեքավոր են նորարարությունը, առաջընթացը և զարգացումը, կստեղծի երկու բոլորովին տարբեր բիզնեսներ՝ ապշեցուցիչ տարբեր կորպորատիվ մշակույթներով: Ընկերության արժեհամակարգը մի տեսակ վեկտոր է՝ կարմիր թելի պես անցնում է ընկերության բոլոր դրսևորումներով։ Բոլոր (հիմնականում ղեկավարների) կողմից կորպորատիվ արժեքների հստակ և նույնական ըմբռնումը թույլ է տալիս խուսափել շուկայում ընկերության հայտարարված և ներկայացված վարքագծի անհամապատասխանություններից, ձևավորել ընկերության դրական և գրավիչ իմիջ: Ընկերության կորպորատիվ մշակույթում արժեքները կարող են տարբեր ձևեր և դրսեւորումներ ունենալ: Այսպիսով, արժեքները կարող են ներկայացվել.
• ընկերության առաքելության մեջ
• առանձին փաստաթղթում «Կորպորատիվ արժեքների հուշագիր»,
• առասպելներում և պատմության մեջ, ընկերության լեգենդներում:

Կորպորատիվ դիցաբանության մեջ կարող են ներկայացվել այն պատմություններն ու գործողությունները, որոնք հատկապես կարևոր են ընկերության համար։ Առասպելներ կարող են ձևավորվել անհատների և հարգանքի ու ընդօրինակման արժանի արարքների մասին: Առասպելաբանության վերլուծությունը թույլ է տալիս հասկանալ, թե ինչ է ակնկալում ընկերությունը և ինչ չի ակնկալում աշխատակիցներից, ինչ արժեքներ են թաքնված այս գործողությունների հետևում և դրանցից որոնք են արտահայտված լեգենդներում, և որոնք անեկդոտներում, որոնք «սովորեցնում են», թե ինչպես չանել:

• Ընկերության ավանդույթները, ծեսերը.Սա վարքագիծ է, որը ընկերությունը համարում է կարևոր, հոգ է տանում և փայփայում, տեսնում է դրա պատմական արժեքը և ծեսեր է ստեղծում՝ շարունակելու հաստատված ավանդույթը։ Օրինակ՝ ընկերության ծննդյան տարեդարձի ամենամյա տոնակատարությունը, նոր աշխատակցի՝ պաշտոն մտնելու ծեսը, հաջողությամբ ավարտված նախագիծը նշելու ավանդույթը և այլն։ Դրանք կարող են լինել չգրված կանոններ, որոնք ամրագրված չեն ոչ մի փաստաթղթում, այլ պարզապես գոյություն ունեցող կանոններ, որոնք պահպանվում են ընկերության հնաբնակների կողմից։ Ընկերությունում ընդունված ծեսերը մեծապես հեշտացնում են կյանքը. կարիք չկա ամեն անգամ նորից հորինել, թե ինչպես անել ինչ-որ բան, օրինակ՝ ինչպես շնորհավորել աշխատողին ծննդյան օրը։ Եթե ​​ծեսը լավն է (այն հավանում է բոլորին), ապա դրա պահպանումը բարենպաստ ազդեցություն է ունենում ընկերությունում տիրող մթնոլորտի վրա և առաջացնում է միասնության և կորպորատիվ ոգու զգացում:
• Վարքագծի կանոններ և նորմեր.Սա ֆորմալ և ոչ ֆորմալ պահանջների մի շարք է, որը ընկերությունը պարտադրում է աշխատակցին: Դա նման է խաղի կանոններին, որոնք պետք է ընդունես հաղթելու համար: Վարքագծի նորմերը և կանոնները ազդում են կազմակերպության կյանքի բոլոր ասպեկտների վրա, դրանք պահպանվում են աշխատակիցների մեծ մասի կողմից: Տարբեր ընկերություններում գործունեության «ռացիոնալացման» հարցը տարբեր ձևերով է առաջանում։ Ինչ-որ տեղ նորմերը ամրագրված են որոշակի փաստաթղթերում, ինչ-որ տեղ դրանք բերանից բերան են փոխանցվում, ինչ-որ տեղ բոլորովին պարզ չէ դրանք կան, թե ոչ, և ինչ-որ տեղ այնպիսին են, որ «մայրիկ մի՛ լացի»։ Օրինակ, մի ընկերությունում սովորական էր հաճախորդին խոստանալ այն վերջնաժամկետների կատարումը, որոնց կատարումը «իրատեսական չէր», դա արվում էր պատվերի կատարման արագության վրա խաղալու համար: Ընկերության նոր աշխատակիցը դիմել է իր գործընկերներին հարցով. «Որքա՞ն կարող ենք կատարել այս պատվերը»: ինչին նա ստացել է պատասխան՝ «Ասեք երկու շաբաթ»։ Աշխատակիցը զարմացած հարցրեց. «Ինչպե՞ս կարող ենք այս ամենն անել այս ընթացքում»: «Լսիր, լրիվ նորմալ վիճակ է, ասում ես երկու շաբաթ, հաճախորդը գոհ է, պայմանագիր է կնքում, երկու շաբաթ հետո զանգում ես, ասում են, որ այդպես են ասում, դեռ երկուսը կպահանջվի։ Նա գնալու տեղ չունի, մենք արդեն սկսել ենք աշխատել, և նա վճարել է գումարը»։
• Կառավարման մշակույթ.Ընկերությունում որդեգրված կառավարման ոճի վրա ազդում են բազմաթիվ գործոններ՝ սկսած ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքից մինչև մենեջերների անհատական ​​առանձնահատկությունները և նրանց կառավարչական հմտությունների զարգացումը: .

Ղեկավարի վարքագծային ոճը ձեռք է բերում աշխատողների համար ստանդարտի բնույթ, աշխատակիցները գիտակցաբար կամ անգիտակցաբար ընդունում են նրա վարքագիծը, հարմարեցնում իրենց գործողությունները ղեկավարի աշխատանքի ռիթմին, և հաճախակի կրկնվող իրավիճակներում նրա կայացրած որոշումները աստիճանաբար դառնում են նրա չափանիշը։ ենթականերին՝ հարցը լուծելու համար։ Ղեկավարը կարող է անընդհատ ուշանալ, չկատարել պարտավորությունները և այլն, աշխատակիցները նույնը կանեն։ Ընդ որում, առաջնորդը կարող է դադարեցնել նման վարքագիծը միայն իր օրինակով, այսինքն՝ փոխվելով իր սեփականվարքագիծը .

Կառավարման բնույթի վրա ազդում է նաև կազմակերպության գոյություն ունեցող (երբեմն պատմականորեն հաստատված) կառուցվածքը. որքանով են հստակ բաշխված գործառույթները, արդյո՞ք իրականացվում է պատվիրակություն: Երբեմն պատահում է, որ ղեկավարները չգիտեն, թե ինչպես օգտագործել պատվիրակությունը որպես վերահսկողության տարր, և հակված են ամբողջ իշխանությունը կենտրոնացնել իրենց ձեռքում՝ վախենալով կորցնել վերահսկողությունը իրավիճակի վրա: Կադրերը կամաց-կամաց ընտելանում են, որ ամեն ինչ անում է մենեջերը, ու ամեն մի մանրուքի համար վազում են իշխանություններին՝ ավելի ու ավելի ծանրաբեռնելով այն։

Կարևոր են նաև ընկերությունից աշխատողների ընտրության, նշանակման, առաջխաղացման և ազատման սկզբունքները։ Օրինակ, ղեկավարը կարող է խրախուսել աշխատակիցների նախաձեռնողականությունն ու գործունեությունը, կամ նախապատվությունը տալ հնազանդությանը և ավելի կարևորել ջանասիրությունը: Վերջին դեպքում աշխատակիցները աստիճանաբար կհարմարվեն ղեկավարության պահանջներին և կդրսևորեն առավելագույն հավատարմություն, ինչը երբեմն հասցվում է աբսուրդի և արտահայտվում է «Իշխանությունները լավագույնս գիտեն» սկզբունքով, որտեղ աշխատակիցները ամեն կերպ խուսափում են նախաձեռնությունից։ ճանապարհը և ձգտել խուսափել պատասխանատվությունից։

Ընդհանրապես, կառավարման ոճը, որպես կորպորատիվ մշակույթի տարր, արտահայտվում է նրանում, թե ինչի վրա են ղեկավարները մշտապես ուշադրություն դարձնում, ինչի մասին հաճախ խոսում են որպես կարևոր, ինչի համար են գովաբանում, ինչ են հանում աշխատավարձից և այլն։ Ո՞րն է ընկերությունում սխալի գինը, ինչպիսի՞ քննադատություն է օգտագործում մենեջերը (խրախուսող, կշտամբանք, կառուցողական, անանձնական կամ նպատակաուղղված, հեգնանքով, ակնարկներով, դիտողություններով, պահանջներով, «լիարժեք հագնվածությամբ», խորհուրդներով) - այս ամենը. արտացոլված է ընկերության կորպորատիվ հոգում, տրամադրության մեջ և, համապատասխանաբար, մասնագիտական ​​գործունեության մեջ: Կառավարման ոճի կարևոր տարրը կորպորատիվ մշակույթի տեսանկյունից մենեջերի օբյեկտիվության աստիճանն է ենթականերին գնահատելիս. եթե այնպիսի արտահայտություններ, ինչպիսիք են «ընկել են բարեհաճությունից», «դարձել են ևս մեկ քավության նոխազ», «նա ունի նոր ֆավորիտ»: կարող է կիրառվել մենեջերի նկատմամբ, կորպորատիվ մշակույթի հատուկ տեսակ՝ կապված առաջնորդի սուբյեկտիվ համակրանքի հետ: Նման մշակույթը կարող է սրել ընկերությունում տիրող մթնոլորտը, հրահրել ինտրիգներ, «տեղադրում» կամ կարող է շեղվել դեպի առաջնորդը, եթե ընկերության ոչ պաշտոնական ղեկավարն ընկնի անբարոյականության մեջ:

• Միկրոկլիմա, աշխատողների պաշտոնական և ոչ պաշտոնական հաղորդակցության ոճ, կոնֆլիկտների և վեճերի լուծման ուղիներ:Հորիզոնական կապերի առկայությունը և բնույթը (աշխատանքի հիերարխիայում նույն մակարդակի աշխատակիցների միջև կապերը) նույնպես վառ կերպով բնութագրում են ընկերության կորպորատիվ մշակույթը: Արդյո՞ք աշխատակիցները շփվում են միայն աշխատանքային հարցերի շուրջ, թե՞ յուրաքանչյուրն ունի իր աշխատանքային պլանը, և ընկերությունում ընդունված չէ՞ խորհրդակցել և «շեղել» մյուս աշխատակիցներին։ Հաճա՞խ են լինում կոնֆլիկտներ, ինչի՞ց են առաջանում, ով է լուծում դրանք, աշխատողներն իրենք, թե՞ նրանք «երկար կյանք են ապրում» կողքի վրա, հետո մենեջերը գորգի վրա կանչում է «վիճողներին» ու միմյանց բրենդավորելով՝ «հայհոյում». «Կրկին ընկերներ ձեռք բերելու համար և ուղղակիորեն հիմա, շեֆի առջև, կարևոր է սեղմել ձեռքերը:
• Պատկեր և կորպորատիվ ինքնություն:Այս հայեցակարգը ներառում է այն ամենը, ինչը նախատեսված է ընկերությանը շուկայում ճանաչելի դարձնելու համար։ Տարածքի դիզայնը, կորպորատիվ գույները, կազմակերպության խորհրդանիշների տարրերի առկայությունը, կարգախոսները, դիզայնի ոճը (խիստ «գործարար», «տնային» փափկություն կամ «ստեղծագործական խառնաշփոթ»), աշխատակիցների տեղաբաշխման սկզբունքը, ընկերության տարրերը. կորպորատիվ ինքնություն. Դրանց շնորհիվ որոշակի պատկերացում է ստեղծվում կազմակերպության ոճի և կազմակերպությանը բնորոշ արժեքային կողմնորոշումների մասին։ Օրինակ՝ արեւմտյան կազմակերպություններում շատ տարածված են բաց տարածքի գրասենյակները, որոնցում ամբողջ բաժինը, ներառյալ ղեկավարը, գտնվում է մեկ սենյակում։ Նման գրասենյակներում ստեղծվում է ավելի ժողովրդավարական և ավելի գործնական մթնոլորտ, քանի որ ամեն ինչ տեսադաշտում է։ Կազմակերպություններում, որոնք օգտագործում են գրասենյակի տեղադրման սկզբունքը, մեծ հեռավորություն է պահպանվում ղեկավարի և ենթակաների միջև, ինչը հաճախ խոչընդոտում է հարցերի արագ լուծմանը, ընդունվում են նաև բազմաթիվ թեյախմություններ և կողմնակի գործերի շեղումներ:

Ընկերությունում ընդունված կամ չընդունված հագուստի կոդը և ինքնաներկայացման ոճը նույնպես առնչվում են իմիջի խնդիրներին և արտացոլում են ընկերության կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները։ Ընկերություններից մեկում գերակշռում էր դեմոկրատական ​​տեսակետն այն մասին, թե ինչպիսին է աշխատողը, բայց երբ խոսքը վերաբերում էր PR տնօրեն նշանակելուն, աղջկան մերժեցին՝ պատճառաբանելով, որ մազերի վառ գույնը և դեմքի պիրսինգները խանգարում էին նրան դա ընդունել։ դիրք.Այսպիսով, դրսևորվեց իսկական մշակույթը, նշանակվեց նորմ: Հիմա աղջիկը կորոշի՝ փոխե՞լ ինքն իրեն, թե՞ աշխատանքը, թե՞ կարող է ազդել նորմայի վրա, ինչ-որ նոր բան ձևավորել իր ընկերության կորպորատիվ մշակույթում։

Կորպորատիվ մշակույթը գոյություն ունի ապրիորի, այն հանդիսանում է փոխգործակցության ցանկացած կորպորատիվ (խմբային) ձևերի անբաժանելի հատկանիշ: Իսկ այն, որ դրանով ոչ ոք չի զբաղվում, չի նշանակում, որ այն չկա, դա միայն նշանակում է, որ այն ձևավորվել է ինքնաբուխ (դրանք հայտնվել են էմպիրիկ, պատմականորեն զարգացած)։ Այնուամենայնիվ, այն փաստը, որ ցանկացած ընկերություն ունի որոշակի կորպորատիվ մշակույթ, չի նշանակում, որ այս մշակույթը, եթե այն խանգարում է արդյունավետությանը, պետք է ընկալվի որպես սովորական և ոչ մի կերպ չազդվի: Հնարավոր է և անհրաժեշտ է կառավարել կորպորատիվ մշակույթը, բայց դա պետք է արվի ըստ կանոնների (որոնք քննարկվում են ստորև):

Ինչպե՞ս կառավարել կորպորատիվ մշակույթը:

Կորպորատիվ մշակույթը տրվում է ձևավորման և ճշգրտումների, պարզապես այս գործընթացը ներդրումներ է պահանջում և կախարդական չի լինում («Հիմա եկեք միասին ապրենք և լինենք հաճախորդամետ», - ասաց տնօրենը ամբիոնից, և դա եղավ): Դա հնարավոր է միայն ընկերության ձևավորման հենց սկզբում, երբ ընկերությունում քիչ աշխատողներ կան, բոլորը հարազատներ կամ համախոհներ են և ուղղակիորեն ղեկավարվում են (հետևաբար անմիջական ազդեցության տակ) ընկերության հիմնադիրի կողմից: բիզնես. Եվ երբ գործ ունես միջին և խոշոր ընկերությունների հետ, որոնցում յուրաքանչյուր աշխատող գալիս է իր արժեքներով և այլ միջավայրում «գտնվելու» նախկին փորձով, կորպորատիվ մշակույթը սկսում է պահանջել գիտակցված վերաբերմունք սեփական անձի նկատմամբ, մտածված ազդեցություն և օգտագործում։ պրոֆեսիոնալ ճշգրտման գործիքներ:

Առաջին հերթին կորպորատիվ մշակույթ ձևավորելիս կարևոր է ուշադրություն դարձնել հետևյալ կետերին.

• Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը գործընթաց է. Սա բարդ աշխատանք է, որը պահանջում է համակարգված մոտեցում։ Նման խնդրի լուծման մեծ սխալը կլինի փոքր բաներից սկսելը: Օրինակ, առանց որևէ պատճառի, անցկացրե՛ք «թիմ կառուցելու» թրեյնինգ անտառում կամ իջե՛ք լաստերի վրա: Էֆեկտը երկարաժամկետ չի լինի, բայց եթե դրանք «անհաջող իջնեն», նույնպես բացասական կլինի։ Մենք պետք է համակարգ կառուցենք. Հասկանալ, թե ներկայիս մշակույթում ինչն է համապատասխանում ընկերության նպատակներին, ռազմավարությանը և արժեքներին, և ինչը պետք է ճշգրտվի: Համակարգը պետք է սկսի կառուցել հիմունքներից, այն է՝ արժեքներից:
• Կարևոր է նաև, որ ինչպես իրականացնել փոփոխություններկորպորատիվ մշակույթում։ Քանի որ կորպորատիվ մշակույթը վերաբերում է բոլորին, և յուրաքանչյուր աշխատող դրա կրողն ու բարեփոխիչն է, անհնար է փոխել կորպորատիվ մշակույթը «վերևից» և «վաղվանից»։ Բռնի ազդեցությունը միայն կբարձրացնի աշխատակիցների դիմադրությունը: Որպեսզի փոփոխությունը հաջող լինի, անհրաժեշտ է ներգրավել այս փոփոխությունների մշակման փուլում գտնվող աշխատակիցներինհնարավորություն տալ նրանց հարցեր տալ, ներկայացնել իրենց առաջարկները, տեղեկացնել, թե ինչի համար փոփոխություններ են անհրաժեշտ, ինչպես է ընթանում զարգացումը, ինչպես են ներդրվելու նորամուծություններ:

Կորպորատիվ մշակույթի ճշգրտման մեխանիզմներ

Տեխնոլոգիապես կորպորատիվ մշակույթի ճշգրտումը կարելի է կառուցել՝ օգտագործելով հետևյալը մեխանիզմներ:

• մասնակցության մեխանիզմ։Աշխատակիցների ներգրավումը կազմակերպության համար կարևոր խնդիրների լուծմանը, օրինակ՝ կազմակերպության առաքելության համատեղ մշակումը։
• Խորհրդանշական կառավարման մեխանիզմ.Տարբեր տեսակի ծեսերի օգտագործումը, որը բնորոշ է միայն այս կազմակերպությանը։ Օրինակ՝ մենեջերի գրասենյակի անընդհատ բաց դուռ կամ ընկերության լոգոտիպով կազմակերպչի շնորհանդես՝ ի պատիվ ծրագրի հաջող ավարտի:
• Փոխըմբռնման մեխանիզմ. Այս մեխանիզմը կարելի է կառուցել՝ աշխատակիցներին մշտապես տեղեկացնելով կազմակերպությունում տեղի ունեցող փոփոխությունների մասին, անցկացնել հետադարձ կապի օրեր, երբ աշխատակիցը կարող է հարցեր տալ ղեկավարին և լսել նրա կարծիքը իր աշխատանքի որակի մասին։ Եվ նաև, հնարավոր է և անհրաժեշտ է օգտվել հանդիպումներից, հանդիպումներից, որտեղ քննարկել ընկերության շարժման ուղիներն ու միջոցները։ Դուք կարող եք օգտագործել կորպորատիվ թերթը՝ կարծիքներ հասկանալու և փոխանակելու համար ընդհանուր հիմք ստեղծելու, աշխատակիցներին իրենց գործընկերների և ընդհանուր առմամբ ընկերության ձեռքբերումների մասին տեղեկացնելու համար:
• Պարգևատրման մեխանիզմ.Այն, ինչ մենք խրախուսում ենք ամեն օր, այն է, ինչ մենք ստանում ենք: Ուստի նույն կորպորատիվ միջոցառումների շրջանակում, օրինակ՝ ընկերության ծննդյան օրը, առնվազն դիպլոմներ կարող են տրվել ընկերության համար կարևոր և արժեքավոր ձեռքբերումների և որակների համար։ Կազմակերպեք հատուկ արարողություններ և տոնակատարություններ, որոնք ամրապնդում են աշխատելու նոր ձևերը: Միևնույն ժամանակ, պետք է հաշվի առնել աշխատողների կարիքների կողմնորոշումը, եթե, օրինակ, աշխատողի համար կարևոր է մասնագիտական ​​աճի հնարավորությունը, ապա նրան կարելի է որպես խրախուսանք ուղարկել վերապատրաստման կամ վստահել նոր տեսակի. աշխատանքի։

Կորպորատիվ մշակույթն արտացոլող փաստաթղթեր

Ո՞րն է համաձայնություն կնքելու լավագույն միջոցը: Ի՞նչ փաստաթղթեր պետք է ուղղել աշխատելու համար:

Ընկերության փիլիսոփայության և նպատակների վերաբերյալ դիրքորոշման ձևավորում. «Ընկերության փիլիսոփայություն» փաստաթուղթը ձևակերպված է աշխատանքի սկզբունքների, դրա արժեքների մի շարքի, պատվիրանների տեսքով, որոնք պետք է պահպանվեն կազմակերպության ոգին պահպանելու և պահպանելու համար: Նման փաստաթուղթը նախատեսված է բոլոր կողմերի՝ սեփականատերերի, աշխատակիցների և հաճախորդների շահերը համակարգելու համար:

Օրինակ, IBM-ի փիլիսոփայությունը ներառում է հետևյալ բլոկները՝ կառավարման հավատարմություն, կառավարման սկզբունքներ, որակ և ծառայություններ, շրջակա միջավայրի պաշտպանություն, անձնակազմի քաղաքականություն: Փիլիսոփայություն զարգացնելու համար կարող եք օգտագործել տարբեր ձևեր, ինչպիսիք են աշխատակիցների հարցումները այն մասին, թե ինչպես են նրանք տեսնում ընկերությունը և նրա փիլիսոփայությունը այժմ (ինչ է զարգացել) և ինչպես են նրանք ցանկանում տեսնել այն, ինչպես նաև ուղիղ քննարկումներ կազմակերպության բոլոր անդամների միջև: ընկերությունը։ Մեթոդի ընտրությունը կախված է ընկերության չափից: Իսկ հաջողությունը գալիս է ղեկավարության իրական ցանկությունից՝ հարմարեցնելու կորպորատիվ մշակույթը և իրենց ցանկության մասին տեղեկացման և աշխատակիցներին նախաձեռնելու գործընթաց գրագետ ձևավորելու կարողությունից:

Գործունեության ստանդարտացում. Աշխատակիցների գործունեության և վարքագծի չափանիշները, ինչպես ասացինք հոդվածի սկզբում, հանդիսանում են ընկերության կորպորատիվ մշակույթի հիմնական նյութական արտահայտման հիմքը։

• Բիզնես գործընթացների ստանդարտացումփաստաթղթավորված տեխնոլոգիա է: Թվում է, թե արտադրության և հիմնական բիզնես գործառույթների իրականացման տեխնոլոգիան ամենուր նույնն է և կապ չունի ընկերության կորպորատիվ մշակույթի հետ։ Այնուամենայնիվ, դա ճիշտ է միայն այն դեպքում, եթե մենք խոսում ենք ընդհանուր տեխնոլոգիական ալգորիթմի մասին: Եթե ​​բիզնես գործընթացի կազմակերպման մանրամասները դիտարկենք անհատական ​​գործառնությունների և հաստատումների մակարդակով, ապա այստեղ կդրսևորվի ընկերության եզակիությունը և՛ տեխնոլոգիական, և՛ մշակութային առումներով։ Այսպիսով, մեկ ընկերությունում աշխատողների ադապտացման գործընթացը ներառում է HR մենեջերի, մենթորի և նորեկի ամենշաբաթյա եռակողմ հանդիպումները, ինչ-որ տեղ միայն նրա անմիջական ղեկավարն է ներգրավված նոր աշխատակցի մեջ: Ինչ-որ տեղ օպերատիվ ու նրբանկատորեն լուծվում է մերձավոր ազգականի ծանր հիվանդ աշխատողին նյութական օգնություն ցույց տալու հարցը, բայց ինչ-որ տեղ աշխատողը պետք է հաղթահարի մի տասնյակ շեմ ու շատ ստորագրություններ հավաքի, որպեսզի «օգնություն» ստանա։Այսպիսով, բիզնես գործընթացների ստանդարտացումը թույլ է տալիս ձեզ համապատասխանել ներհատուկ արժեքներին և համապատասխանել ընկերության մշակած բիզնես մշակույթին: Այս փաստաթղթերը պետք է մուտքագրվեն այսպես կոչված ադապտացիոն թղթապանակներում, որոնք ուսումնասիրում է ընկերության նոր աշխատակիցը, որպեսզի նա արագ միաձուլվի իր համար նոր կորպորատիվ մշակույթի մեջ։ Եվ, իհարկե, խստորեն վերահսկեք ստանդարտներին համապատասխանությունը ընկերության բոլոր աշխատակիցների կողմից:
• Որակի սպասարկման ստանդարտներ. Սա փաստաթուղթ է, որը նկարագրում է աշխատակիցների ընդունելի և արգելված վարքագիծը հաճախորդների հետ շփվելիս՝ հաճախորդների և գործընկերների հետ անմիջական շփման կանոններ, հեռախոսով, նամակագրությամբ, դժվար և կոնֆլիկտային իրավիճակներում վարքագծի կանոններ և այլն: Դուք կարող եք երկար և շատ խոսել որակի սպասարկման չափանիշների մասին, ի տարբերություն կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման թեմայի, կարևոր է, որ ստանդարտները պետք է ամրագրեն այնպիսի վարքագիծ, որն աջակցում է ընկերության կորպորատիվ արժեքներին և արգելում է վարքագիծը, որը հակասում է կորպորատիվ արժեքներին, խանգարում է նշված նպատակների իրականացմանը և կարող է բացասաբար անդրադառնալ ընկերության իմիջի վրա: Երբեմն ընկերությունները ավելի առաջ են գնում և զարգանում կորպորատիվ վարքագծի կանոններ, որը նկարագրում է աշխատողների վարքագծի չափանիշները աշխատանքային կյանքի բոլոր ոլորտներում:

Եզրափակելով, ես կցանկանայի ևս մեկ անգամ վերադառնալ կորպորատիվ ընկերության փոխաբերությանը, որպես ընկերության բնույթ, բնավորություն: Ինչպես գիտեք, խառնվածքը փոխվում է միայն շրջապատի ուժեղ ազդեցությամբ, և միայն այն դեպքում, եթե սուբյեկտը ցանկանում է մնալ այս միջավայրում և ընդունել այն որպես կարևոր և նշանակալի: Ուստի աշխատակիցների մեջ «հիմքերը» փոխելու ցանկություն սերմանելու համար անհրաժեշտ է նրանց տեղեկացված պահել ընկերության ընտրած ընթացքի մասին: Նախ և առաջ տեղեկացրեք նրանց այն պայմանների մասին, որոնցում գտնվում է ընկերությունը, ինչպես է այն առաջ գնացել իր ճանապարհով, որպեսզի մարդկանց հնարավորություն ընձեռվի ձևավորել իրենց վերաբերմունքը իրավիճակին և գիտակցաբար բռնել փոփոխությունների ուղին՝ ստեղծելով կորպորատիվ մշակույթ, որը. նրանք ուզում են.