Ի՞նչ է աշխատավարձը: Աշխատավարձ՝ հայեցակարգ, տեսակներ, ձևեր, տարբերակում:

Աշխատավարձ

աշխատավարձ - Սաաշխատողների հետաքրքրությունը իրենց աշխատանքի արդյունքների, նրա արտադրողականության, արտադրված արտադրանքի ծավալների մեծացման, դրա որակի և տեսականու բարելավման կարևորագույն միջոցն է։

Աշխատավորների աշխատանքը ստեղծված ապրանքների արտադրության, սպառման և բաշխման գործընթացի անհրաժեշտ բաղադրիչն է։ Աշխատողների մասնակցությունը նորաստեղծ նյութական և հոգևոր հարստության մասնաբաժինն արտահայտվում է ձևով աշխատավարձերը, որը պետք է համապատասխանի նրանց կողմից ծախսված աշխատանքի քանակին և որակին։

Աշխատուժը, ըստ ժամանակակից տնտեսական տեսության, տնտեսության ամենակարևոր մասն է, դա միևնույն ժամանակ արտադրանք(աշխատողը վաճառում է իր աշխատանքը՝ ստեղծելով նյութական արժեքների նոր որակ և հավելյալ քանակ) և ավելացված արժեքի ի հայտ գալու պատճառ, քանի որ առարկաները և նյութերը թանկանում են, երբ նրանց վրա աշխատուժ է կիրառվում։

Անցումը շուկայական հարաբերություններին կյանքի կոչեց դրամական եկամուտների նոր աղբյուրներ՝ ձեռնարկության սեփականության մեջ աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների բաժնետոմսերի և վճարումների համար կուտակված գումարների տեսքով (շահաբաժիններ, տոկոսներ):

Աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման կանոնադրական իրավական ձևը, այդ թվում՝ աշխատողների վարձատրության ոլորտում, դառնում է. կոլեկտիվ ձեռնարկություններ, որում բոլոր պայմանները ամրագրված են վճարումիրավասության մեջ ներառված աշխատ ձեռնարկություններ.

Ինդեքսավորումը դարձավ նոր ուղղություններ սոցիալական երաշխիքների ոլորտում եկամուտըեւ գնաճի հետեւանքով բնակչության կորուստների փոխհատուցում։ Բնակչության սոցիալական պաշտպանության և աջակցության գործում կարևոր տեղ է զբաղեցնում պետությունը արտաբյուջետային միջոցներ(սոցիալական ապահովագրություն, կենսաթոշակ, պարտադիր բժշկական ապահովագրություն, աշխատանք և այլն): Դրանց ձևավորման և օգտագործման կարգը կարգավորվում է համապատասխան օրենսդրությամբ: Դրանք բոլորը ձևավորվում են սոցիալական հատկացումների և այլ աղբյուրների հաշվին, գործում են պետական ​​բյուջեից ինքնուրույն, ունեն որոշակի անկախություն և օգտագործվում են սոցիալական կարևորագույն միջոցառումների ու ծրագրերի ֆինանսավորման համար։

Աշխատանքը ոչ միայն տնտեսական, այլև քաղաքական կատեգորիա է, քանի որ զբաղվածությունԲնակչությունը, նրանց մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը և պետության կյանքում ընդհանրապես և մարզերում հատկապես կարևոր դեր են խաղում զարգացման գործում. պետությունները. Այս առումով հատուկ ուշադրություն պետությունուշադրություն է դարձնում ընկերության իրավական հիմքերին և վճարումաշխատուժ. Գործնականում դա արտահայտվում է աշխատանքի և աշխատավարձի վերաբերյալ մեծ թվով օրենսդրական ակտերով և պետական ​​և տարածաշրջանային մակարդակի այլ փաստաթղթերով:

Մեր երկրի հիմնական հիմնարար օրենսդրական փաստաթուղթը՝ Ռուսաստանի Դաշնությունը, ներառում է հոդվածներ, որոնք լիովին և միանգամայն նվիրված են երկրում աշխատանքին: հարցերի վերաբերյալ օրենսդրական կարգավորումների հիմնական ժողովածուն ֆիրմաներիսկ աշխատավարձը Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրությունն է (Աշխատանքային օրենսգիրք ՌԴ).

Աշխատանքի և աշխատավարձի հաշվառումն իրավամբ զբաղեցնում է ձեռնարկության հաշվապահական հաշվառման ամբողջ համակարգի կենտրոնական տեղերից մեկը:

Տնտեսական նոր պայմաններում նրա կարևորագույն խնդիրներն են.

ժամանակին կատարել հաշվարկներ ձեռնարկության անձնակազմի հետ վարձատրության համար (աշխատավարձի և այլ վճարումների հաշվարկ, պահվող և հանձնման ենթակա գումարներ).

ժամանակին և ճիշտ ներառել ապրանքների սկզբնական արժեքի մեջ ( աշխատանքները, ծառայություններ) սոցիալական ապահովագրության մարմիններին հաշվեգրված աշխատավարձերի և մուծումների չափը.

հավաքել և խմբավորել աշխատանքի և աշխատավարձի ցուցանիշները գործառնական կառավարման և անհրաժեշտ հաշվետվությունների պատրաստման, ինչպես նաև սոցիալական ապահովագրության մարմինների, կենսաթոշակային ֆոնդի և զբաղվածության հիմնադրամի հետ հաշվարկների համար.

Աշխատավարձային ընկերությունը ձեռնարկությունում զբաղեցնում է կենտրոնական տեղերից մեկը հաշվապահական հաշվառման ամբողջ համակարգում, ուստի այս թեման ինձ համար ամենահետաքրքիրն է դարձել բոլոր մյուսներից, և ես այն կընդլայնեմ հնարավորինս լայն և մանրամասն: Ընդհանուր առմամբ, աշխատանքի և աշխատավարձի հաշվառումը ժամանակակից ձեռնարկության կարևորագույն հաշվապահական խնդիրներից է: Նախ, ես նկարագրելու եմ աշխատավարձի ֆիրմայի ընդհանուր դրույթները, իսկ ստորև ես դրանք ավելի մանրամասն կքննարկեմ:

Յուրաքանչյուր աշխատողի վարձատրությունը կախված է նրա անձնական աշխատանքային ներդրումից և աշխատանքի որակից և չի սահմանափակվում առավելագույն չափով։

Արգելվում է աշխատողի աշխատավարձի չափի ցանկացած նվազում՝ կախված տարիքից, սեռից, ռասայից, ազգությունից, կրոնի նկատմամբ վերաբերմունքից, հասարակական միավորումներին անդամակցությունից։

Աշխատավարձն է

Height="339" src="/pictures/investments/img26192_1-3_Zanyatost_naseleniya_i_ee_metodyi.jpg" title="(!LANG:1.3 Բնակչության զբաղվածությունը և դրա մեթոդները...." width="420">!}

Դրա համար ամբողջությամբ աշխատած աշխատողի ամսական աշխատավարձը ժամանակաշրջանաշխատաժամանակի և աշխատանքային պարտականությունները կատարած ժամանակի նորմը չի կարող ցածր լինել նվազագույն աշխատավարձից: Նվազագույն աշխատավարձը չի ներառում լրացուցիչ վճարումներ և նպաստներ, ինչպես նաև հավելավճարներ և այլ խրախուսական վճարումներ։

Աշխատակիցներին վարձատրելիս կարող են կիրառվել սակագների դրույքաչափեր, աշխատավարձեր, ինչպես նաև սակագին ազատ համակարգ, եթե ձեռնարկությունը նման համակարգը համարում է առավել նպատակահարմար:

Տեսակը, վարձատրության համակարգերը, սակագների դրույքաչափերը, աշխատավարձերը, պրեմիաներ, խրախուսական այլ վճարումները, ինչպես նաև ձեռնարկության անձնակազմի առանձին կատեգորիաների միջև դրանց գումարների հարաբերակցությունը որոշվում են ինքնուրույն և ամրագրվում են կոլեկտիվ պայմանագրում:

Ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների աշխատանքի վարձատրությունը, որպես կանոն, կատարվում է պաշտոնեական աշխատավարձի հիման վրա:

Պաշտոնական աշխատավարձերը սահմանվում են ձեռնարկության վարչակազմի կողմից՝ աշխատողի պաշտոնին և որակավորումներին համապատասխան:

Ձեռնարկությունները կարող են տարբեր տեսակի վարձատրություն սահմանել ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների համար (որպես եկամտի տոկոս, որպես շահույթի մասնաբաժին և այլն):

Աշխատակիցների աշխատանքը վճարվում է ժամային, աշխատանքային կամ վարձատրության այլ համակարգերով: Աշխատանքի անհատական ​​և կոլեկտիվ արդյունքների համար կարող է տրվել վարձատրություն։

Պլանների և պայմանագրային պարտավորությունների կատարման մեջ աշխատողների նյութական շահագրգռվածության, արտադրության արդյունավետության և աշխատանքի որակի բարձրացման նպատակով կարող են ներդրվել բոնուսային համակարգեր, տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա վարձատրություն և նյութական խրախուսման այլ ձևեր:

Աշխատավարձի համակարգերի և նյութական խրախուսման ձևերի հաստատումը, տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա բոնուսների և վարձատրության մասին դրույթների հաստատումն իրականացվում է ձեռնարկության, ընկերության ղեկավարության կողմից՝ համաձայն ընտրված արհմիության համապատասխան մարմնի հետ: .

Հատուկ աշխատանքային պայմանները հաշվի առնելու համար օգտագործվում է հավելավճարների հավելավճարների համակարգ, որը թույլ է տալիս ավելի տարբերակված վճարել աշխատողի աշխատանքը:

Ահա իմ աշխատանքի հիմնական կետերի ամփոփումը. Ժամանակակից տնտեսական պայմաններում ձեռնարկության արդյունավետ գործունեության համար անհրաժեշտ է ճիշտ կազմակերպել աշխատողների հաշվապահական հաշվառումը և աշխատավարձը: Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է նաև ճիշտ հաշվի առնել աշխատողների աշխատանքը, քանի որ ծախսված աշխատանքին համամասնորեն ստացված աշխատավարձը անխուսափելիորեն կհանգեցնի աշխատողների աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության աճին և, ընդհանուր առմամբ, կբարձրացնի արդյունավետությունը: ձեռնարկության։ Հետևաբար, ձեռնարկությունում աշխատանքի հաշվառումը և աշխատավարձի հաշվառումը կհամարեմ որպես մեկ հաշվապահական խնդիր, որը հնարավոր չէ առանձին լուծել:

Ձեռնարկությունում աշխատանքի հաշվառում.

unemployment height="316" src="/pictures/investments/img26210_2-7_Skryitaya_bezrabotitsa.jpg" title="(!LANG:2.7 Թաքնված գործազրկություն" width="454" /> !}

Աշխատավարձը չի ներառում այն ​​աշխատողներին, որոնք ժամանակավորապես ներգրավված են աշխատանքային պայմանագրերով որոշակի աշխատանքների կատարման մեջ:

Հաշվետվության համար հաշվարկվում է հաշվետու ամսվա աշխատողների միջին թիվը. գումարվում են ամսվա յուրաքանչյուր օրվա համար աշխատողների թվաքանակը, ներառյալ ոչ աշխատանքային (հանգստյան օրերը), և այս թիվը բաժանվում է. հաշվետու ամսվա օրացուցային օրերի քանակը.

Աշխատողների միջին թվաքանակի հաշվարկը ենթակա է որոշակի ընթացակարգի՝ համաձայն ընդունված փաստաթղթերի, օրինակ՝ այս հաշվարկը չի ներառում ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող և մինչև երեք տարեկան երեխաների խնամքի տակ գտնվող կանանց։

Անձնակազմի գործառնական հաշվառումը հանձնարարվում է կադրային ծառայությանը կամ դրա համար լիազորված անձանց, որոնք կազմում են աշխատողների ընդունելությունը, տեղափոխումները և աշխատանքից ազատումները:

կազմակերպության ղեկավարի հրամանը այս աշխատակցին աշխատանքի ընդունելու մասին՝ նշելով աշխատանքի ընդունվելու ամսաթիվը.

Պայմանագիր, որը սահմանում է աշխատանքի պայմանները, աշխատավարձը, հանգիստը և հատուկ գործոններ։

Միևնույն ժամանակ, պայմանագիրը չպետք է խախտի աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված աշխատողի իրավունքները։ Օրինակ, եթե աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է, որ երկրում աշխատանքային շաբաթվա տևողությունը շաբաթական 40 ժամ է, ապա պայմանագրով ավելի երկար շաբաթ չի կարելի նախատեսել։

այլ աշխատանքի անցնելու կարգադրություն.

.

Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի որոշակի աշխատանքային ռեժիմ։ Վերահսկողությունըդրա պահպանումն իրականացվում է օգնությամբ Ժամանակացույց(Ձև T-12) . Այն ներառում է աշխատանքի ժամանման և մեկնելու մոնիտորինգ, ուշանալու և բացակայելու պատճառների պարզում, փաստացի աշխատած ժամերի վերաբերյալ տվյալներ ստանալը, աշխատողների ներկայության և տեղաշարժի ժամանակին հաշվետվությունը, աշխատաժամանակի օգտագործումը և աշխատանքային կարգապահության վիճակը: Ժամացույցը խաչաձեւ աղյուսակ է, որտեղ ամսվա օրերը լրացվում են հորիզոնական, իսկ աշխատողների անվանացանկը՝ ուղղահայաց։

Նշենք, որ T-12 ձևաթուղթը նախատեսված է միայն աշխատանքային ժամերի գրանցման համար, և դրանում հաշվարկներ չեն կատարվում։ Աշխատողի կողմից օրական աշխատած ժամերի քանակը մուտքագրվում է որպես թիվ (օրինակ՝ 10): Առանց հարգելի պատճառի աշխատանքից բացակայությունը բացակայություն է (սահմանված է աշխատանքային ժամ զրոյական):

Ժամանակի հաշվարկը կարող է իրականացվել հետևյալ եղանակներից մեկով՝ մետաղական ժետոնների և աշխատողների նշանակված թվով ժամատախտակի, անցագրերի, հատուկ ժամաքարտերի և հսկողության ժամերի, մուտքի վերահսկման սարքերի միջոցով: Որոշ ձեռնարկություններում աշխատողների ժամանումը և մեկնումը վերահսկելու համար օգտագործվում են մեքենայացման և ավտոմատ գրանցման միջոցներ: տվյալները(օրինակ՝ էլեկտրոնային համակարգիչներ, հսկողության ժամեր), մյուսների դեպքում աշխատավայրում հաշվառում են վարում վարպետները, հերթափոխի վարպետները, արտադրամասերի և բաժանմունքների ղեկավարները՝ լրացնելով աշխատանքի գնալու մասին հաշվետվություն կամ ժամանակացույց:

Հաշվետվության քարտը բրիգադի, հերթափոխի, արտադրամասի (բաժնի) աշխատողների անվանական ցուցակն է: Այն նշում է աշխատողի անձնակազմի համարը, ազգանունը, անունն ու հայրանունը, աշխատած ժամերի քանակը, ներառյալ գիշերային ժամերը, հանգստյան օրերը, աշխատանքից բացակայությունը (հիվանդության պատճառով, գործուղման, արձակուրդի, պետական ​​և հասարակական գործունեության հետ կապված. պարտականություններ): Հաճախումների և աշխատաժամանակի օգտագործման հաշվառումն իրականացվում է շարունակական գրանցման եղանակով կամ շեղումներով, այսինքն. նշելով միայն բացակայություն, ուշացում, արտաժամյա աշխատանք, բացակայություն և այլն: Միևնույն ժամանակ կատարվում են թվային և տառային նշաններ. հաճախումների ժամերը նշվում են թվերով կամ կետերով (ժամացույցների համար շեղումների համար), իսկ բացակայությունները՝ «B» (հիվանդություն), «O» (կանոնավոր և լրացուցիչ) տառերով։ արձակուրդներ), «K» (գործուղումներ), «B» (հանգստյան օրեր և արձակուրդներ), «P» (ծննդաբերության արձակուրդ) և այլն: Եթե ​​ձեռնարկությունը (միավորումը) կիրառում է աշխատողների կանխավճարը աշխատավարձի համար, ապա ժամանակացույցը լրացվում է երկու անգամ՝ ամսվա առաջին կիսամյակի համար հաշվեգրման և ամբողջ ամսվա համար:

Ժամանակային կամ ժամանակային բոնուսային աշխատավարձով աշխատողների համար աշխատավարձը հաշվարկվում է (գործարանի ղեկավարության ստորաբաժանումների և ծառայությունների անձնակազմի համար. ղեկավարներ, մասնագետներ, աշխատողներ և աշխատողների հետ կապված այլ աշխատողներ):

Ամսվա վերջում հաշվետվության քարտը փակվում է, այսինքն. այն հաշվարկվում է յուրաքանչյուր աշխատողի համար. աշխատանքի հաճախելու օրերի քանակը. բացակայություն պատճառներով, չաշխատած ժամերի քանակը (ուշ ժամանումներ, աշխատանքից վաղաժամկետ մեկնում, պարապուրդ); աշխատած ժամերի ընդհանուր թիվը՝ ներառյալ աշխատանքային, գիշերները, արտաժամյա աշխատանքը: Լրացված ժամանակացույցը վավերացվում է պատասխանատու անձանց (բաժնի կամ բաժնի պետի և ժամաչափի) ստորագրություններով, իսկ փոքր ձեռնարկությունում՝ հաշվապահին և ձեռնարկության ղեկավարին, ամսվա վերջին օրը. հաշվապահական հաշվառման բաժին՝ աշխատավարձի գծով: Ժամանակային թերթիկը նաև օգտագործվում է աշխատանքային պլանի կատարման վերաբերյալ ընթացիկ վիճակագրական հաշվետվության պատրաստման և աշխատանքային կարգապահության վերլուծության համար:

Աշխատանքային վարձատրության ցանկացած ձև ունեցող աշխատողի աշխատանքի հաշվառումը կատարվում է արտադրության հաշվառման քարտի, երթուղու թերթիկի, աշխատանքային կարգի կամ այլ փաստաթղթերի հիման վրա, որոնք պետք է կատարվեն աշխատանքի մեկ ամսվա ընթացքում՝ համաձայն հաստատված արտադրության ստանդարտների և գների:

Սա որոշակի տեսակի աշխատանքի կամ ծառայությունների կատարման, ցանկացած տեսակի ապրանքի արտադրության խնդիր է։ Հագուստով աշխատանքի վերջում նշում է կատարվում աշխատանքի վերջնական արդյունքների վրա դրա համար: Նմանապես, կազմվում է արտադրության հաշվապահական քարտը:

Ժամանակի հետևում

ճգնաժամը նահանջում է" height="300" src="/pictures/investments/img26217_3-1_Bezrabotitsa_i_krizis_otstupayut.jpg" title="(!LANG:3.1 Գործազրկությունը և ճգնաժամը նահանջում են" width="400" /> !}

Աշխատավարձերը բաժանվում են երկու տեսակի՝ հիմնական և լրացուցիչ

ներառում է ձեռնարկությունում աշխատած ժամանակի համար կուտակված վճարը. վճարումներ սակագների և աշխատավարձերի, կտորի դրույքաչափերով, աշխատողների մեղքով չվճարված ամուսնությունների և պարապուրդների համար, գիշերային աշխատանքի համար լրացուցիչ վճարումներ, մրցանակներաշխատավարձի ֆոնդից, ակորդային աշխատանքի համար վճարում, աշխատողներին հավելավճար՝ հանգստյան օրերին և տոներին և արտաժամյա աշխատանքի համար, նորմալ պայմաններից շեղումների համար, աշկերտներին դասավանդելու համար, բրիգադ ղեկավարելու համար չազատված վարպետներին և այլն։

Աշխատավարձի արդար չափը որոշելու համար՝ հաշվի առնելով դրա բարդությունը, նշանակությունը և տարբեր կատեգորիաների աշխատողների աշխատանքային պայմանները, ներդրվում է այսպես կոչված սակագնային սանդղակը։ Այն պարունակում է տեղեկատվություն աշխատողների վարձատրության չափի մասին՝ կախված աշխատանքի տեսակից և որակից և ներառում է.

սակագնային որակավորման տեղեկատուներ;

արտադրության նորմեր (ժամանակի նորմեր, սպասարկման նորմեր, նորմալացված առաջադրանք);

Աշխատողների համար սակագնային սանդղակներ և սակագների դրույքաչափեր (ժամյա, օրական, ամսական);

այլ անձնակազմի (այսինքն՝ կադրերի) աշխատավարձի սխեմաներ։

Աշխատողի արդար վարձատրության համար նախ և առաջ պետք է ճիշտ չափել և հաշվի առնել նրա աշխատանքը։ Սա հիմնականում վարչակազմի պարտականությունն է, սակայն հաշվապահը պետք է իմանա նաև աշխատանքային հաշվառման փաստաթղթերի կազմը և դրա բովանդակությունը:

Աշխատավարձը ճիշտ հաշվարկելու համար անհրաժեշտ է ճշգրիտ և գրագետ պահել աշխատանքային ժամանակի և անձնակազմի գրառումները:

Աշխատանքային հաշվառում ձեռնարկությունում

Ձեռնարկության անձնակազմի հաշվառում

Ժամանակի հետևում

Հաշվապահական հաշվառման և աշխատավարձի ընդհանուր դրույթներ

Վճարային համակարգեր

Սակագնային աշխատավարձի համակարգ

Աշխատավարձի անվճար համակարգ

Վարձատրության համակարգը պատգամավորի ծառայության տեսակով

Հանձնաժողովի հիմունքներով վարձատրության համակարգը

լողացող աշխատավարձի համակարգ

Միասնական սակագնային սանդղակ և դրա կիրառումը

Լրացուցիչ վճարումներ և նպաստներ

Աշխատանքային նորմալ պայմաններից շեղումների պատճառով հավելավճար

Անդադար վճարում

Ամուսնության դեպքում վճարում

Գիշերային աշխատանքի նպաստ

Արտաժամյա վարձատրություն

Աշխատանքի համար վճարում պետական ​​տոներին

Բազմաշերտ գործողություն

Աշխատավարձից պահումներ և պահումներ

Պահում է Թոշակային ֆոնդ

Աշխատողների և աշխատողների եկամտահարկը

Կատարողական թերթից պահումներ

Պահումներ վարկով վաճառված ապրանքների համար

Հոլդինգների այլ տեսակներ:

Ներդրողի հանրագիտարան. 2013 .

Աշխատավարձը այն վարձատրությունն է, որը աշխատողը ստանում է աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար: Աշխատավարձի ձևերն ու համակարգերը կարող են տարբեր լինել ոչ միայն տարբեր գործատուների, այլև նույն կազմակերպության ներսում: Աշխատավարձը կարող է կախված լինել աշխատողի գիտելիքներից, որակավորումներից, պայմաններից, որոնցում նա աշխատում է, աշխատանքն ավարտելու համար պահանջվող ժամանակից և այլ պատճառներից: Գործատուն իրավունք ունի ընտրելու ձեռնարկությունում վարձատրության ձևը անհատ աշխատողի, աշխատողների որոշակի կատեգորիաների կամ աշխատողների ամբողջ անձնակազմի համար: Այսպիսով, մեկ գործատուն կարող է ունենալ տարբեր տեսակի վարձատրության ձևեր և համակարգեր:

Տեսնենք, թե ինչ են նշանակում վարձատրության համակարգ հասկացություններ, վարձատրության ձև, ինչ տեսակներ են դրանք։

Ձեռնարկությունում վարձատրության ձևերը և համակարգերը

Աշխատանքային օրենսդրության համաձայն՝ վարձատրության համակարգերը, ներառյալ՝ սահմանված պաշտոնական աշխատավարձի չափը, սակագնային դրույքաչափերը, փոխհատուցվող հավելավճարները, նպաստները (խթանիչ բնույթ, փոխհատուցման բնույթ՝ ծանր աշխատանքային պայմանների համար) սահմանվում են կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով՝ համապատասխան: աշխատանքային օրենսգրքի բոլոր պահանջներով և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ փաստաթղթերով:

Ընկերությունում վարձատրության տեսակներն ու ձևերը սահմանող տեղական կանոնակարգերը պետք է ընդունվեն գործատուի կողմից՝ պարտադիր հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Եկեք մանրամասն քննարկենք աշխատավարձի համակարգերի տեսակներն ու բնութագրերը: Որն է տարբերությունը? Ինչ վճարային համակարգ է ձեռնտու գործատուին օգտագործել այս կամ այն ​​դեպքում։

Ժամանակի աշխատավարձ

Գոյություն ունեն վարձատրության երկու հիմնական ձև՝ աշխատանքային և ժամավճար: Ժամանակային աշխատավարձով աշխատողը ստանում է ֆիքսված չափով վարձատրություն փաստացի աշխատած ժամանակի համար: Ժամանակի վրա հիմնված համակարգը ներառում է ստանդարտ աշխատանքային գրաֆիկ Ռուսաստանում՝ հնգօրյա շաբաթ ութժամյա աշխատանքային օրով:

Նման տեսակի վարձատրության համակարգով, ինչպիսին է ժամանակային բոնուսային վարձատրության համակարգը, աշխատավարձի չափը կարող է ավելի բարձր լինել, պայմանով, որ աշխատողը հաշվետու ժամանակահատվածում ցույց է տվել գերազանց աշխատանքային արդյունքներ, ավարտել է կարևոր նախագիծ և այլն: Այսինքն՝ տվյալ դեպքում կարևոր է ոչ միայն այն ժամանակը, որ իրականում աշխատել է աշխատողը, այլև այն աշխատանքի արդյունքները, որոնք նա հասցրել է ցույց տալ։

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության տեսակը սովորաբար սահմանվում է այն աշխատողների համար, որոնց աշխատանքը նպատակահարմար է գնահատել՝ ելնելով իրականում աշխատած ժամանակից: Սրանք կարող են լինել այն աշխատողները, որոնց աշխատանքը դժվար է հաշվի առնել, որոնք ուղղակիորեն չեն ազդում աշխատանքի արդյունքների վրա կամ շատ դժվար է որոշել նրանց աշխատանքի արտադրողականությունը:

Վերջերս Ռուսաստանում ժողովրդականություն է վայելում դասակարգման աշխատավարձի համակարգը: Ինչ է դա? Գնահատականը անգլերենից թարգմանաբար նշանակում է «դաս, քայլ»: Ի՞նչ է ենթադրում այս համակարգը: Ըստ գնահատման համակարգի՝ նույն պաշտոնում աշխատողները կարող են նույն աշխատավարձը չունենալ։ Որոշակի պաշտոնի համար սահմանվում է աշխատավարձի պատառաքաղ՝ «ից և դեպի»։ Սա թույլ է տալիս աշխատողին բարձրացնել աշխատանքի վարձատրությունը՝ նույնիսկ առանց պաշտոնը փոխելու։ Չնայած որոշակի դժվարություններին, վարձատրության այս համակարգը մի շարք առավելություններ ունի. այն օգնում է աշխատողին գնահատել զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանությունը, աշխատողը շահագրգռված է աշխատանքի որակի բարելավմամբ և աշխատավարձի բարձրացմամբ:

Այս համակարգի թերությունները, հավանաբար, ներառում են մեծ և մանրակրկիտ վերլուծական գնահատական, որը գործատուն պետք է իրականացնի նախքան աշխատողների «ենթադասերը» որոշելը և ճիշտ համակարգ կառուցելը։

կտոր աշխատանքի վարձատրություն

Վարձատրության հիմնական ձևերը, որոնք հաճախ օգտագործվում են կազմակերպություններում, ներառում են կտոր աշխատանք: Այս տեսակի վարձատրության դեպքում աշխատողի եկամուտը կախված է կատարված աշխատանքի կամ մատուցվող ծառայությունների ծավալից: Հակիրճ խոսելով վարձատրության ձևերի և համակարգերի մասին, հարկ է նշել, որ նպատակահարմար է ստեղծել կտոր աշխատանքի վարձատրության համակարգ, երբ արտադրության ծավալն ու արագությունը կարևոր են գործատուի համար:

Ինչպես ցույց է տալիս վերևում ներկայացված վարձատրության ձևերի աղյուսակը, կան աշխատանքի վարձատրության մի քանի ենթատեսակներ:

Աշխատանքային բոնուսային համակարգի համաձայն աշխատողի վաստակը բաղկացած է երկու մասից՝ առաջին մասը արտադրանքի ծավալն է, իսկ երկրորդ մասը՝ բոնուսը, որը սովորաբար հաշվարկվում է որպես առաջին մասի տոկոս: Եթե ​​մենք խոսում ենք այս տեսակի աշխատավարձի և վարձատրության ձևի մասին՝ որպես մաս-պրոգրեսիվ աշխատավարձ, ապա պետք է ուշադրություն դարձնել, որ այն պետք է հաշվարկվի երկու փուլով։ Սահմանվում են նորմեր, որոնց կատարման համար աշխատողը ստանում է որոշակի աշխատավարձ, իսկ նորմայից բարձր կատարելիս սահմանվում է ավելացված վճար։

Անուղղակի մասի դրույքաչափով վճարման դեպքում աշխատողի աշխատավարձը կախված է հիմնական աշխատող անձնակազմի աշխատանքի արդյունքներից, կատարված աշխատանքի ծավալը կախված է ոչ միայն հենց աշխատողից:

Հատված վարձատրության համակարգով աշխատողին վճարվում է աշխատավարձ՝ որոշակի ժամկետով որոշակի աշխատանք կատարելու համար: Տրամաբանական է օգտագործել վարձատրության այս համակարգը, օրինակ՝ եթե կատարվում է սեզոնային կամ մեկանգամյա աշխատանք, ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս, երբ աշխատում է թիմի հետ, որը կատարում է մի շարք աշխատանքներ, որոնք պետք է հանգեցնեն մեկ արդյունքի։ Օրինակ՝ տուն կառուցելը։

Միանվագ աշխատավարձը կարող է լինել նաև պարզ և բոնուսային: Պարզ ակորդային համակարգը որևէ լրացուցիչ պարգև չի տալիս: Կատարված աշխատանքի գումարը աշխատողներին վճարվում է ֆիքսված չափով: Միանվագ բոնուսային համակարգով, բացի հաստատագրված վճարից, աշխատակիցները կարող են ստանալ բոնուս, օրինակ՝ կատարված աշխատանքի որակի, սահմանված ժամկետների կրճատման և այլնի համար։

Գործատուն պետք է հիշի, որ վարձատրության պայմանները, որոնք կսահմանվեն կանոնակարգերով և կընդունվեն ձեռնարկությունում, չեն կարող ավելի վատ լինել, քան աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանվածները։

Աշխատավարձ, կրճատ աշխատավարձը- վարձատրությունը, որը հաշվարկվում է, որպես կանոն, դրամական արտահայտությամբ, որը աշխատանքային պայմանագրով սեփականատերը կամ նրա կողմից լիազորված մարմինը վճարում է աշխատողին իր կատարած աշխատանքի դիմաց. Աշխատավարձի չափը կախված է կատարված աշխատանքի բարդությունից և պայմաններից, աշխատողի մասնագիտական ​​և գործարար որակներից, նրա աշխատանքի արդյունքներից և ձեռնարկության տնտեսական գործունեությունից:

Վ. Պետտիի, Դ. Ռիկարդոյի հայեցակարգի համաձայն, աշխատավարձը «կենսապահովման նվազագույն միջոցի» դրամական արտահայտությունն է։ Ըստ Սմիթի՝ աշխատավարձը ներառում է մարդու ապրուստի միջոցների արժեքը, որպեսզի նա կարողանա «աշխատել»։ Ա.Մարշալը «կենսական միջոցների» մեջ արդեն ներառում է «աշխատել» և «ապրել» միջոցները։ Վ.Պետին 17-րդ դարում կարծում էր, որ աշխատավարձը աշխատանքի գինն է։

Կ.Մարկսը մշակել է աշխատավարձի տեսությունը՝ որպես աշխատուժի արժեքի և գնի դրամական արտահայտություն, այսինքն՝ բանվորը վաճառում է ոչ թե աշխատուժ, այլ աշխատուժ (աշխատելու ունակություն)։ 19-րդ դարի սկզբին լայն տարածում գտավ Ջ. Բ Սեյի «երեք գործոնների» տեսության վրա հիմնված աշխատավարձի տեսությունը։

Տուգան-Բարանովսկին աշխատավարձը համարում էր բանվոր դասակարգի մասնաբաժինը սոցիալական արտադրանքում, որը կախված է սոցիալական աշխատանքի արտադրողականությունից և բանվոր դասակարգի սոցիալական հզորությունից։ E. Böhm-Bawerk-ը ուշադրություն հրավիրեց ձեռնարկատերերի կողմից արհմիությունների կազմակերպած գործադուլների սպառնալիքի տակ աշխատավարձերի բարձրացման առումով զիջումների հնարավորության վրա, բայց նշեց կապիտալի հետագա արտահոսքը բարձր աշխատավարձով արդյունաբերություններից, մարդկային աշխատուժի փոխարինումը մեքենաներով, ինչն ի վերջո անխուսափելիորեն կբերի աշխատավարձերի նվազման։ Աշխատավարձի մեծության և դինամիկայի կարգավորման մեջ ուղղակի միջամտության անհրաժեշտությունը հիմնավորել է Ջ.Մ.Քեյնսը։ Սոցիալական ցնցումներից խուսափելու համար նա առաջարկեց կոլեկտիվ պայմանագրերի վերանայման միջոցով աշխատավարձերը նվազեցնելու փոխարեն օգտագործել իրական աշխատավարձերի աստիճանական կամ ավտոմատ իջեցում գների բարձրացման արդյունքում։ Քեյնսը հիմնավորեց դրամական աշխատավարձի կոշտ քաղաքականության անհրաժեշտությունը: Նրա գաղափարները զարգանում են Է. Հանսենի, Լ. Քլայնի, Դ. Ռոբինսոնի և այլոց աշխատություններում, ովքեր առաջարկել են բնակչության աշխատավարձի և եկամուտների կարգավորման տարբեր մեթոդներ՝ հիմնված բաշխման գործընթացներում պետության ակտիվ դերի ճանաչման վրա։

Ժամանակակից տնտեսական տեսության մեջ աշխատուժը հստակորեն համարվում է արտադրության գործոն, իսկ աշխատավարձը բանվորի աշխատուժն օգտագործելու գինն է։ Այս հայեցակարգի կողմնակիցներն են հայտնի ամերիկացի տնտեսագետներ Պ.Սամուելսոնը, Վ.Նորդգաուզը։

Բաշխման հարաբերությունների տեսանկյունից աշխատավարձը անհրաժեշտ արտադրանքի այն մասի դրամական արտահայտությունն է, որը գնում է ընկերության աշխատակիցների կողմից անհատական ​​սպառման՝ արտադրության մեջ նրանց կողմից ծախսված աշխատանքի քանակի և որակի համաձայն:

Կազմակերպություններն ու ֆիրմաները աշխատավարձը վճարում են կանխիկ, դա պայմանավորված է ապրանքա-դրամական հարաբերությունների և շուկայի առկայությամբ։ Քաղաքակիրթ տնտեսության պայմաններում աշխատավարձերը չեն կարող վճարվել բնեղենով։ Կանխիկ աշխատավարձ - ծախսերի և աշխատանքի արդյունքների հաշվառման առավել ճկուն միջոց: Աշխատավարձը կարգավորվում է ֆիրմայի և պետության կողմից։ Նախ և առաջ սահմանվում է աշխատանքի չափը. Այն արտացոլում է աշխատուժի քանակը (մկանային և նյարդային էներգիայի ծախսած քանակությունը), աշխատանքի ինտենսիվությունը և աշխատանքի որակը (աշխատանքի բարդության աստիճանը և նշանակությունը): Արդյունքում կան արտադրական նորմեր, ժամանակային նորմեր, սպասարկման նորմեր որոշակի աշխատանքների համար։ Ձեռնարկությունները և պետությունը ռացիոնալացնում են աշխատուժը. Կատարված նորմն առաջին հերթին որոշակի որակի աշխատուժի քանակն է, որը աշխատողը որոշակի ժամանակ տվել է ֆիրմային կամ պետությանը։ Դրա համար նա ստանում է դրամական պարգեւ՝ աշխատավարձի տեսքով։

Պետությունը և ձեռնարկությունը սահմանում են աշխատողների աշխատավարձերի տարբերակման հետևյալ սկզբունքները.

• աշխատավարձի չափը կախված է աշխատանքի բարդությունից, աշխատողի մասնագիտական ​​հմտություններից և որակավորումներից.
• Աշխատավարձի չափը կախված է աշխատանքային պայմաններից, դրա ծանրությունից, առողջության համար վնասակարությունից։ Ծանր և վնասակար պայմաններում աշխատանքը վճարվում է ավելի բարձր.
• Աշխատավարձի չափը կախված է ամբողջ ընկերության արտադրական գործունեության արդյունքներից: Աշխատավարձի երկու հիմնական ձև կա. ժամանակի վրա հիմնվածև կտոր աշխատանք. Աշխատողների ժամավճարները հաշվարկվում են՝ կախված որակավորումներից և փաստացի աշխատած ժամերից: Այն օգտագործվում է այդ աշխատողներին վճարելու համար.
  1) որի զարգացումը հստակորեն նորմալացված է.
  2) որի աշխատանքում գլխավորը ոչ թե աշխատանքի արտադրողականության աճն է, այլ արտադրանքի որակի բարելավումը.
  3) որի արտադրությունը հիմնականում կախված չէ նրանց անհատական ​​աշխատանքային ջանքերից, այլ որոշվում է տեխնոլոգիական գործընթացով:

Աշխատողի գործառույթները կրճատվում են միայն սարքավորումների շահագործման ճշգրտման, մոնիտորինգի և վերահսկման վրա: Ժամանակի վրա հիմնված ձևով աշխատավարձի չափը հաշվարկվում է որպես ժամային դրույքաչափի և աշխատանքի քանակի արտադրյալ: Ժամավճարը նախատեսում է ժամանակի վրա հիմնված պարզ համակարգ, որը որոշում է իրականում աշխատած ժամանակի և բոնուսի վճարումը, որը հաշվի է առնում նաև այլ կետեր՝ նորմայի կատարումը, աշխատանքի արտադրողականության աճը, աշխատանքի և արտադրանքի որակը։ , ռեսուրսների խնայողություն։ Աշխատավարձի կտորային ձևն օգտագործվում է այն աշխատատեղերում, որտեղ աշխատուժը կարող է ճշգրիտ և ամբողջությամբ հաշվարկվել, որտեղ արտադրության տեմպերը լայնորեն կիրառվում են: Դրանով աշխատավարձի չափը հաշվարկվում է որպես ապրանքի միավորի գնի և ապրանքների քանակի արտադրյալ:

Գոյություն ունեն աշխատանքի վարձատրության հետևյալ համակարգերը.

• ուղղակի աշխատանքի վարձատրություն. Այն ապահովում է ուղիղ համեմատական ​​հարաբերություն արտադրանքի աճի և աշխատավարձի բարձրացման միջև.
• մասնակի առաջադեմ աշխատավարձեր. Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ արտադրված արտադրանքը արտադրության նորմայի չափով վճարվում է հիմնական դրույքաչափերով, իսկ նորմայից ավելի ապրանքները վճարվում են ավելի բարձր և աճող գներով.
• մասնակի ռեգրեսիվ աշխատավարձեր. Դրանով, նորմայից բարձր արտադրանքի յուրաքանչյուր տոկոսային աճը համապատասխանում է մեկ տոկոսից պակաս եկամուտների ավելացմանը: Դա անշահավետ է դարձնում արտադրության տեմպերի գերազանցումը։
• հատ-հատ աշխատավարձ. Այս համակարգով արտադրված արտադրանքը թողարկման դրույքաչափի չափով վճարվում է հիմնական դրույքաչափերով, իսկ նորմայից ավելի արտադրված ապրանքների համար՝ տեխնոլոգիական կարգապահությանը համապատասխանելու, անփորձանք աշխատանքի համար՝ բոնուս.
• կտոր աշխատավարձ. Այս դեպքում աշխատավարձը սահմանվում է ոչ թե յուրաքանչյուր ապրանքի կամ գործողության, այլ աշխատանքի ամբողջ ծավալի համար՝ միանվագ դրույքաչափերով.
• կոլեկտիվ աշխատանքի վարձատրություն. Միևնույն ժամանակ, աշխատողի աշխատավարձը կախված է թիմի արդյունքից, գծից և փոփոխությունից: Կոլեկտիվ վաստակը բաշխվում է բրիգադի անդամների միջև՝ ըստ նրանց նշանակված կատեգորիաների, գործակիցների և աշխատած ժամերի։

Վերջին տասնամյակները բնութագրվում են ժամանակի աշխատավարձի անընդհատ աճող օգտագործմամբ և աշխատանքի վարձատրության համապատասխան նվազմամբ՝ արտադրության մեքենայացման և ավտոմատացման աճի հետևանքով: Մեծ Բրիտանիայում, ԱՄՆ-ում, Գերմանիայում և Ֆրանսիայում արդյունաբերության աշխատողների 60-70%-ը ժամավճար է ստանում։

Տարբերակել անվանական և իրական աշխատավարձերը:

Անվանական աշխատավարձներկայացնում է այն գումարի չափը, որը աշխատողը ստանում է կատարված աշխատանքի համար: Դրա արժեքի վրա ազդում են տարբեր գործոններ՝ հմտության մակարդակը, տարբեր պայմանները և աշխատանքի արդյունավետությունը, ինչպես նաև աշխատանքի քանակն ու որակը: Միջին ամսական աշխատավարձի բարձրացումն առաջին հայացքից վկայում է բնակչության բարեկեցության որոշակի բարելավման մասին։ Բայց իրական ցուցանիշն այստեղ իրական աշխատավարձն է։

Իրական աշխատավարձ- սա նյութական և հոգևոր ապրանքների և ծառայությունների հանրագումարն է, որը կարելի է ձեռք բերել անվանական աշխատավարձով: Իրական աշխատավարձը կախված է մի շարք գործոններից.
ա) անվանական աշխատավարձի մակարդակը
գ) բնակչության կողմից սպառվող ապրանքների և ծառայությունների գները.
գ) բնակչության տարբեր խավերի կողմից բյուջե վճարվող հարկերի չափը.

Աշխատավարձի, կրթաթոշակների, կենսաթոշակների կամ օրենքով սահմանված այլ վճարների անհիմն չվճարումը քաղաքացիներին մեկ ամսից ավելի, որը կատարվել է դիտավորությամբ ձեռնարկության, հիմնարկի կամ կազմակերպության ղեկավարի կողմից՝ անկախ սեփականության ձևից կամ քաղաքացու կողմից՝ ձեռնարկատիրական. կազմակերպությունը ապահովում է քրեական պատասխանատվություն. Միաժամանակ, անձը ազատվում է քրեական պատասխանատվությունից, եթե մինչև քրեական պատասխանատվության ենթարկվելը քաղաքացիներին վճարել է աշխատավարձ, կենսաթոշակ, կենսաթոշակ կամ օրենքով սահմանված այլ վճարումներ։

Գործատուն պետք է ճիշտ հաշվարկի աշխատավարձը և ժամանակին վճարի աշխատողներին։ Գործատուի հիմնական պահանջը գործնականում կիրառվող վարձատրության համակարգերին հավասար աշխատանքի դիմաց հավասար վարձատրությունն է, հակառակ դեպքում պետք է առաջնորդվել կոնկրետ արտադրության առանձնահատկություններով և ընդհանուր առմամբ տնտեսական իրավիճակով: Այս հոդվածում մենք կխոսենք աշխատավարձի համակարգերի (SOT) և յուրաքանչյուր տեսակի հիմնական հատկանիշների մասին:

Այս հոդվածից դուք կսովորեք.

Աշխատավարձը՝ աշխատանքային օրենսդրության մասով

Աշխատավարձը կամ վարձատրությունը աշխատողի վարձատրությունն է կատարված աշխատանքի դիմաց, այլ կերպ ասած՝ արտադրական գործընթացում ներգրավված աշխատանքային ռեսուրսների գինը։ Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդված, աշխատավարձի չափը որոշվում է աշխատողի որակավորումներով, ինչպես նաև նրա կատարած աշխատանքի բարդությամբ, քանակով, որակով և պայմաններով։ Ընդունված է ներառել նաև փոխհատուցում և խրախուսական վճարումներ։ Աշխատանքային օրենսդրությունը, որի նորմերը հիմնականում ուղղված են անձնակազմի իրավունքների պաշտպանությանը, նախատեսում է նաև չաշխատած ժամերի համար աշխատավարձի վճարում.

Փոխհատուցման վճարների տեսակները.

• աշխատանքից ազատվելուց հետո չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում.
• կերակրող մայրերի և դեռահասների արտոնյալ ժամերի վճարում, հիմնական և լրացուցիչ տարեկան արձակուրդներ, ինչպես նաև ուսումնական արձակուրդներ աշխատողների համար, ովքեր համատեղում են աշխատանքը և ուսումը.
• աշխատողների մեղքով հարկադիր բացակայության և պարապուրդի համար վճարումներ.
• վճարումներ այն օրերի համար, երբ աշխատողը կատարում է պետական ​​և պետական ​​պարտականություններ.

Անձնակազմին աշխատավարձի վճարումը պետք է կատարվի առնվազն յուրաքանչյուր կես ամիսը մեկ՝ աշխատանքային կանոնակարգով կամ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված օրը, ինչպես նաև ոչ ուշ, քան այն ժամանակաշրջանի ավարտից 15 օրացուցային օր, որի համար այն հաշվարկվել է: .

Աշխատողների աշխատավարձերը հաշվարկելու եղանակներ

Գոյություն ունեն աշխատողների վարձատրության հետևյալ համակարգերը.

կտոր աշխատանք;

ժամանակի վրա հիմնված.

Հատված աշխատանքի դեպքում աշխատողի աշխատավարձը կախված է նրա կողմից արտադրված արտադրանքի քանակից (կատարված աշխատանքից):

Piecework SOT-ը բաժանվում է.

• ուղղակի կտոր աշխատանք;
• կտոր աշխատանքի պրեմիում;
• կտոր-առաջադեմ;
• անուղղակի կտոր աշխատանք.

Աշխատավարձի մասին ավելին կարդացեք այստեղ.

Աշխատողների նվազագույն աշխատավարձը

Անկախ գործատուի նախընտրած աշխատավարձի սխեմայի առանձնահատկություններից, այն գումարը, որը աշխատողը ստանում է ժամում կամ ամսական, չպետք է պակաս լինի պետության կողմից սահմանված նվազագույն մակարդակից: Այս կանոնը վերաբերում է սեփականության ցանկացած ձևի ձեռնարկություններին և գործնականում կիրառվում է նվազագույն ամսական դրույքաչափի կամ նվազագույն ժամավճարի տեսքով: Ռուսաստանում ոչ մի կազմակերպություն իրավունք չունի ամսական վճարելնվազագույն աշխատավարձից ցածր աշխատավարձ(նվազագույն աշխատավարձ) բացառությամբ այն դեպքերի, երբ մասնագետը աշխատում է կես դրույքով կամ կես դրույքով:

Ե՞րբ է իմաստ ունի օգտագործել կտորների փոխարժեքի կամ ժամանակի վրա հիմնված համակարգ:

Որոշակի ձեռնարկության անձնակազմի համար վարձատրության սխեման մշակելիս անհրաժեշտ է. իրագործում մասնագիտական ​​ոլորտում. Բավարար ծավալով և նվազագույն գնով մրցունակ արտադրանք արտադրելու համար դուք պետք է մանրակրկիտ վերլուծեք աշխատանքի ընթացքը և միայն դրանից հետո ընտրություն կատարեք որոշակի համակարգի օգտին:

Ե՞րբ է իմաստ ունի օգտագործել աշխատանքային կամ ժամային աշխատավարձը:

Ժամանակի վրա հիմնված SOT-ը սովորաբար կիրառվում է այն մասնագետների նկատմամբ, որոնց աշխատանքային պարտականությունները բազմազան են և դժվար է չափել (օրինակ, երբ խոսքը վերաբերում է հաշվապահությանը, բանկի հաճախորդների սպասարկմանը, գործարքների իրավական աջակցությանը և այլն): Եթե ​​կատարված աշխատանքի որակի ցուցանիշն ավելի կարևոր է, քան քանակական ցուցանիշը, իսկ մասնագետի սխալի գինը չափազանց բարձր է, եթե աշխատանքը ստեղծագործական բնույթ է կրում, եթե աշխատողն իր ողջ ցանկությամբ չի կարող ունենալ. ուղղակի ազդեցություն աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի վրա, արժե նախապատվություն տալ ժամանակի վրա հիմնված սխեմային։

Ինչ վերաբերում է կտորային աշխատանքներին, ապա դրա կիրառման առաջնահերթ ոլորտը եղել և մնում են արտադրական գծերը, որտեղ կատարված գործողությունների քանակի ավելացումը չի ազդում դրանց որակի վրա: Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է բարձրացնել արտադրության արդյունավետությունը կատարված աշխատանքի քանակական արդյունքը չափելու ունակությամբ, կարող եք ապահով կերպով ներդնել կտորի չափով COT: Կարևոր է ամրագրել անձնակազմի աշխատավարձերի հաշվարկման և վճարման կարգը կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրով, ինչպես նաև ձեռնարկության տեղական կարգավորող փաստաթղթերում:

Աշխատանքային աշխատավարձի համակարգի առանձնահատկությունները

Անմիջական կտորով COT-ի օգտագործման դեպքում աշխատողի աշխատավարձը հաշվարկվում է որպես արտադրանքի միավորի գնի (աշխատանքի տեսակի) արտադրյալ՝ ըստ արտադրված արտադրանքի (կատարված աշխատանքի) քանակի: Արտադրության միավորի (աշխատանքի տեսակի) կտորների գները սահմանում է գործատուն: Դրանք պետք է նշված լինեն աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում, ինչպես նաև գործատուի տեղական կանոնակարգերում՝ վարձատրության կանոնակարգ, կոլեկտիվ պայմանագիր և այլն:

ՕՐԻՆԱԿ

Տնային աշխատողը հուշանվերների մագնիսներ է պատրաստում: Նրա աշխատանքը վճարվում է ուղղակի կտորների համակարգի համաձայն՝ մեկ միավորի համար 15 ռուբլի: Մեկ ամսվա ընթացքում աշխատակիցը 600 մագնիս է արտադրել։ Նրա աշխատավարձը կազմել է 9000 ռուբլի։ (600 հատ x 15 ռուբլի)

Կտոր-բոնուս COT-ի դեպքում աշխատավարձի հաշվարկման ալգորիթմը նույնն է, ինչ ուղղակի մասի դրույքաչափի համակարգում, սակայն աշխատողը ստանում է բոնուս, ի հավելումն հաշվարկված գումարի: Դրա չափը և վճարման պայմանները որոշվում են գործատուի կողմից (օրինակ, բոնուսների մասին կանոնակարգում):

ՕՐԻՆԱԿ

Հուշանվերների մագնիսների արտադրության մեջ տնային աշխատողի աշխատանքը վճարվում է 15 ռուբլու չափով: միավորի համար: Բայց եթե նա ամսական 700 կամ ավելի մագնիս է պատրաստում, ապա իրավունք ունի վաստակի գումարի 20%-ի չափով բոնուս ստանալու։ 2015 թվականի հոկտեմբերին տնային աշխատողը 730 մագնիս է պատրաստել։ Նրա աշխատավարձը, հաշվի առնելով բոնուսը, եղել է՝ 13,140 ռուբլի (730 հատ x 15 ռուբլի + (730 հատ x 15 ռուբլի) x20%)։

Հատված պրոգրեսիվ SOT-ի դեպքում ստանդարտի սահմաններում արտադրանքը վճարվում է սովորականի պես, իսկ ավելցուկը վճարվում է բարձրացված դրույքաչափով:

ՕՐԻՆԱԿ

Ձեռնարկության տեղական կարգավորող փաստաթղթերի համաձայն, տնային աշխատողը պետք է թողարկի ամսական 600 մագնիսական հուշանվեր (ստանդարտ): Արտադրության միավորի համար վճարը կազմում է` ստանդարտի սահմաններում արտադրության դեպքում` 15 ռուբլի մեկ միավորի համար, ստանդարտից ավելի արտադրության դեպքում` 20 ռուբլի մեկ միավորի համար: 2015 թվականի նոյեմբերին աշխատակիցը արտադրել է 680 մագնիս, որի համար նրան վճարել են 10600 ռուբլի աշխատավարձ։ (600 հատ x 15 ռուբլի + 80 հատ x 20 ռուբլի)

Մենք չենք անդրադառնա կտորների անուղղակի COT-ի վրա, քանի որ նման համակարգ օգտագործվում է, որպես կանոն, օժանդակ (սպասարկող) արդյունաբերության անձնակազմի հետ կապված: Նման աշխատողների աշխատավարձը կախված է հիմնական արտադրության աշխատողների աշխատավարձից: «Կախվածության» մեխանիզմը սահմանում է գործատուն։

Ժամանակային աշխատավարձի համակարգ

Ժամանակի վրա հիմնված վճարման համակարգը, ի տարբերություն կտորի դրույքաչափի համակարգի, բնութագրվում է նրանով, որ աշխատողը վճարվում է ոչ թե իր արտադրած արտադրանքի քանակի (կատարված աշխատանքի), այլ իրականում աշխատած ժամանակի համար: Ժամանակի վրա հիմնված SOT-ը ստորաբաժանվում է պարզ ժամանակի վրա հիմնված և ժամանակային բոնուսի: Ժամանակի վրա հիմնված պարզ համակարգի դեպքում հաշվի է առնվում միայն աշխատողի իրականում աշխատած ժամանակը: Աշխատողի աշխատավարձը պարզ ժամանակի վրա հիմնված SOT-ով կարող է հաշվարկվել.

• ժամային դրույքաչափերով;
• օրական դրույքաչափերով;
• ֆիքսված աշխատավարձի հիման վրա։

Փաստացի աշխատած օրերը (ժամերը) վերը նշված բոլոր դեպքերում գրանցվում են ժամանակացույցում:

Intech ՍՊԸ (Սմոլենսկ) գլխավոր հաշվապահ.

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգի դեպքում աշխատողի վաստակը կախված է նրա որակավորումներից և աշխատած ժամանակից: Այս համակարգի առավելություններն են՝ ներդրման և աշխատավարձի հեշտությունը, բարձրորակ աշխատանքի կատարման նախադրյալների ստեղծումը, թիմում կլիմայի բարելավումը: Հիմնական թերությունն այն է, որ աշխատավարձը դժվար է կապել որոշակի աշխատողի ներդրման հետ: Ժամանակի վրա հիմնված սխեման հարմար է ոչ արտադրական հատվածի, ինչպես նաև փոքր ընկերությունների համար: Եթե ​​աշխատողը վարձատրվում է, և նա աշխատել է ամսվա բոլոր աշխատանքային օրերին, ապա նրան վճարվում է ամբողջ աշխատավարձ։ Եթե ​​ամիսն ամբողջությամբ մշակված չէ, ապա աշխատողին վճարվում է աշխատավարձ՝ փաստացի աշխատած աշխատանքային օրերի համամասնությամբ հաշվարկված աշխատավարձի հիման վրա:

ՕՐԻՆԱԿ

Վաճառքի մենեջեր Պետրովը, ով աշխատում է կազմակերպությունում 5-օրյա 40-ժամյա աշխատանքային շաբաթում, վարձատրվում է 44000 ռուբլի։ 2015 թվականի հոկտեմբերին Պետրովն աշխատել է 15 աշխատանքային օր (22 աշխատանքային օրից)։ Մնացած օրը նա հիվանդ էր։ 2015 թվականի հոկտեմբերի համար նա ստացել է 30 000 ռուբլի աշխատավարձ։ (44,000 ռուբլի / 22 օր x 15 օր)

Եթե ​​մասնագետի աշխատանքը վճարվում է օրական սակագնով, ապա նրա աշխատավարձը հաշվարկվում է այս դրույքաչափը բազմապատկելով փաստացի աշխատած օրերի թվով։ Նմանապես, աշխատավարձը հաշվարկվում է ժամային սակագնի կիրառման դեպքում։ Միայն դրույքաչափը բազմապատկվում է փաստացի աշխատած ժամերի քանակով (և ոչ օրերով):

ՕՐԻՆԱԿ

Նախորդ օրինակի պայմաններում, ասենք, որ վաճառքի մենեջեր Պետրովին օրական գանձվում է 2000 ռուբլի օրական դրույքաչափ։ 2015 թվականի հոկտեմբերին աշխատած 15 օրվա ընթացքում Պետրովը ստացել է 30000 ռուբլի աշխատավարձ։ (2000 ռուբլի x 15 օր)

Ժամային (օրական) սակագների չափերը, անձնակազմի տարբեր կատեգորիաների աշխատավարձերը որոշվում են գործատուի կողմից և արտացոլվում են վարձատրության կանոնակարգում, ինչպես նաև անձնակազմի աղյուսակում: Ժամանակի վրա հիմնված համակարգի փոփոխությունը ժամանակային բոնուսային SOT-ն է: Դրանով աշխատողի աշխատավարձը բաղկացած է երկու մասից.

փաստացի աշխատած ժամերի համար վճարումներ (հիմնված աշխատավարձի կամ սակագնի դրույքաչափի վրա).

Բոնուս

Բոնուսները աշխատակիցներին պարգևատրելու ամենատարածված միջոցն են: Բոնուսը վճարվում է աշխատողի կողմից որոշակի կատարողականի ցուցանիշների կատարման համար, իսկ դրա չափը գործատուն կարող է սահմանել ինչպես ֆիքսված չափով, այնպես էլ աշխատավարձի տոկոսով: Ի տարբերություն աշխատավարձի կամ սակագնի դրույքաչափի, որը աշխատավարձի հիմնական և հիմնականում կայուն մասն է, հավելավճարը համարվում է լրացուցիչ, փոփոխական մաս։ Ցուցանիշների շարքում, որոնց վրա պետք է կենտրոնանաք բոնուսները հաշվարկելիս, առավել հաճախ հայտնվում են.

ամուսնությունից կորուստների կրճատում;

արտադրության պլանի կատարումը կամ գերակատարումը.

մասնագիտական ​​հմտություններ և առաջադեմ աշխատանքային մեթոդների իմացություն;

կապի, բաժնի, թիմի կամ սեմինարի տնտեսական գործունեության արդյունքների բարելավում.

արտադրության ինքնարժեքի նվազեցում.

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդված, գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն ձևավորել բոնուսային համակարգ, մինչդեռ բոնուսների հաշվարկման կարգը պետք է ամրագրվի։ Սահմանելով մի կտոր-բոնուս SOT և կանոնավոր վճարվող բոնուսները դարձնելով աշխատավարձի մաս՝ գործատուն ստանձնում է որոշակի պարտավորություններ։ Այլ կերպ ասած, եթե տեղական կարգավորող փաստաթղթերով նախատեսված հատուկ ցուցանիշների ձեռքբերման բոնուսը չի վճարվում այն ​​աշխատողին, ով, ըստ բոլոր ցուցանիշների, իրավունք ունի ստանալու այն, տուժող կողմը կարող է դիմել GIT-ին խրախուսական վճարների վերականգնման համար, դատարանը կամ դատախազությունը։ Միևնույն ժամանակ, գործատուի տեղական կանոնակարգերում հայտնաբերված ընդհանուր և երկակի ձևակերպումները մեկնաբանվում են հօգուտ աշխատողի: Թյուրըմբռնումներից խուսափելու համար անհրաժեշտ է տարբերակել բոնուսների կանոնավոր տեսակները միանվագ խրախուսական վճարներից՝ տարեվերջին միանվագ վարձատրություն, երկարամյա ծառայության համար բոնուսներ, նյութական օգնություն և այլն։

«Լավագույն աշխատող» կոչման վերաբերյալ կանոնակարգ.

ՕՐԻՆԱԿ

Վաճառքի մենեջեր Պետրովին, ով աշխատում է կազմակերպությունում 5-օրյա, 40-ժամյա աշխատանքային շաբաթում, վճարվում է 44 հազար ռուբլի, ինչպես նաև աշխատավարձի 15%-ի չափով բոնուս։ Բոնուսը վճարվում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով և աշխատանքի նկարագրով նախատեսված պարտավորությունները կատարելու պայմանով: 2015 թվականի հոկտեմբերին Պետրովն աշխատել է 15 աշխատանքային օր (22 աշխատանքային օրից)։ Մնացած օրերին նա բացակայել է հաշմանդամության պատճառով։ Աշխատանքի ընթացքում Պետրովը բարեխղճորեն կատարել է իր պարտականությունները։ հոկտեմբերի համար ստացել է 34500 ռուբլի աշխատավարձ։ ((44,000 RUB + 44,000 RUB x 15%)/22 օր x 15 օր) Օրինակի ավարտ

Աշխատավարձի անվճար համակարգ

Ե՛վ ժամավարձը, և՛ կտոր աշխատանքը պատկանում են սակագնային համակարգերի կատեգորիային, որոնք պահանջում են որոշակի ստանդարտների պարտադիր օգտագործում՝ տարբեր բարդության, բնույթի, ինտենսիվության և աշխատանքային պայմանների արտադրական գործառնություններ կատարող մասնագետների աշխատավարձերը տարբերելու համար: Սակագնային համակարգերին զուգահեռ գործում է սակագին SOT, որի դեպքում աշխատողի ստացած վարձատրությունը կախված է ձեռնարկության կամ ստորաբաժանման ընդհանուր արդյունքներից, ինչպես նաև գործատուի կողմից աշխատավարձի ֆոնդ ուղարկվող միջոցների չափից: . Անսակագ սխեմայի հիմնական առանձնահատկություններն են.

• սերտ հարաբերություններ աշխատողների եկամտի մակարդակի և աշխատավարձի ֆոնդի չափի միջև.
• յուրաքանչյուր մասնագետի նշանակելով ձեռնարկության տնտեսական գործունեության ընդհանուր արդյունքներում աշխատանքի մասնակցության հաստատուն գործակից:

Որոշ ընկերություններ հաջողությամբ օգտագործում են խառը COT, որն ունի սակագին և անսակագ համակարգի նշաններ, օրինակ՝ դիլերային մեխանիզմ, որտեղ աշխատողի աշխատավարձը ապրանքի իրական վաճառքի գնի և դիլերի վճարած գնի տարբերությունն է։ դրա համար ձեռնարկությանը, կամ. Հանձնաժողովները ստանում են ձեռնարկության վաճառքի, գովազդի, արտաքին տնտեսական կապերի մենեջերները և այլն: Այնուամենայնիվ, գործատուի կողմից ընտրված աշխատավարձի մեթոդը պետք է պարզ լինի աշխատակազմի համար, որպեսզի յուրաքանչյուր աշխատող կարողանա ինքնուրույն հաշվարկել իր ռազմավարությունը: գործողություններ լավագույն արդյունքի հասնելու և ցանկալի պարգևը ստանալու համար:

Ե՞րբ է թույլատրվում վճարել աշխատավարձերը բնեղենով.

Աշխատավարձի հազվագյուտ, կարելի է ասել, էկզոտիկ ձև` բնեղենով, դեռևս հանդիպում է այսօր: Որպես ընդհանուր կանոն, Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում աշխատավարձերը վճարվում են պետական ​​արժույթով, այսինքն ՝ ռուսական ռուբլով, բայց երբեմն, հատուկ հանգամանքների պատճառով, պետք է դիմել ձեռնարկության կողմից արտադրված բացառիկ միջոցների (արտադրանք, արտադրված ապրանքներ և այլն):

Աշխատակիցների շահերից բխող աշխատանք կատարելը կամ անվճար սնունդը, ճանապարհորդությունը, հանգիստը, վերապատրաստումը նույնպես համարվում է բնօրինակ վճարման ձև: Աշխատողներին ոչ դրամական ձևով աշխատավարձ վճարելու իրավունք, գործատուն ստանում է միայն այն դեպքում, եթե կան հաստատուն պատճառներ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 131-րդ հոդվածը և Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի թիվ 2 որոշման 17.03.2004թ.:

Աշխատավարձի բնօրինակ վճարումը տրվում է, եթե՝

• աշխատողին տրված ապրանքները կամ նրան (կամ նրա ընտանիքին) մատուցվող ծառայությունները լիարժեք պահանջարկ ունեն և օգտակար են (օրինակ՝ գյուղատնտեսական արդյունաբերության մեջ անասունների համար սնունդ կամ կեր).
• Աշխատավարձի հաշվին մատուցվող ապրանքների և ծառայությունների արժեքը չի գերազանցում դրանց իրական շուկայական գինը.
• ամսական աշխատավարձի 20%-ից ոչ ավելին բնեղենով վճարվում է.
• աշխատողն ինքը դիմում է գրել աշխատավարձի մի մասի բնեղեն տրամադրելու խնդրանքով։

Աշխատակիցներին, ովքեր համաձայն չեն նման անցմանը, պետք է առաջարկվի այլ աշխատանք, իսկ թափուր աշխատատեղերի բացակայության դեպքում կամ առաջարկվող բոլոր տարբերակները մերժելուց հետո աշխատանքային հարաբերությունները կարող են դադարեցվել նախատեսված հիմքով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետ. Գործնականում ամենից հաճախ տեղի է ունենում անցում ժամանակի վրա հիմնված SOT-ից դեպի բոնուս, քանի որ այն ավելի շահավետ է արտադրական ոլորտում ձեռնարկության համար և թույլ է տալիս օբյեկտիվ գնահատել յուրաքանչյուր աշխատողի ներդրումը ընկերության գործունեության ընդհանուր արդյունքում: Տնտեսական անբարենպաստ պայմանները նույնպես ստիպում են հրաժարվել ֆիքսված ամսական աշխատավարձերից՝ հօգուտ գործատուների ավելի ճկուն համակարգերի։

Փորձեք ինքներդ

Ո՞ր մասն է ներառված ժամանակային բոնուսային աշխատավարձի համակարգով աշխատողի աշխատավարձի մեջ.

• վճարումներ իրական աշխատած ժամերի համար.
• պարտադիր լրացուցիչ վճարում ժամանակի աշխատավարձի համար.
• պրեմիաներ.

2. Աշխատավարձի ո՞ր համակարգերն են ներառում ժամանակի վրա հիմնված և մասնակի աշխատանքի վարձատրության համակարգերը.

• ոչ սակագնային;
• սակագին;
• առանց սակագնի:

3. Ո՞ր հանգամանքը թույլ չի տալիս աշխատավարձը վճարել ոչ դրամական ձևով.

• ամսական աշխատավարձի 50%-ից ոչ ավելին բնեղենով վճարվում է.
• Աշխատավարձի վճարման նման կարգը ի սկզբանե նախատեսված է աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով.
• Աշխատավարձի հաշվին մատուցվող ապրանքների և ծառայությունների արժեքը չի գերազանցում դրանց իրական շուկայական գինը:

4. Որ դեպքում աշխատողը կարիք չունի վճարելու չաշխատած ժամանակի համար.

• եթե դրանք աշխատանքից ազատվելուց հետո չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում են.
• եթե դա վճարում է հասարակական նախաձեռնության մասնակցության օրերի համար.
• անգործության ժամանակ:

5. Ինչ տեսակի աշխատանքի վարձատրություն գոյություն չունի.

• ուղղակի կտոր աշխատանք;
• կտոր աշխատանքի փոխհատուցում;
• կտոր աշխատանքի պրեմիում.

Աշխատավարձը դրամական վարձատրության չափն է, որն ի սկզբանե առաջարկվում է աշխատողին պաշտոնում ընդունվելիս և անհրաժեշտ է վերջնական գումարը հաշվարկելու համար: Աշխատավարձը ամրագրված է նոր աշխատողի աշխատանքային պայմանագրում, ինչպես նաև աշխատանքի ընդունելու կարգում։ Այս ցուցանիշը հիմք է հանդիսանում այլ ցուցանիշների հետագա հաշվարկի համար։

Աշխատավարձը դրամական վարձատրության չափն է, որը աշխատողին տրվում է «ձեռքի տակ»՝ հաշվի առնելով բոլոր նպաստներն ու պահումները։ Աշխատավարձը հաշվարկելիս օգտագործվում է աշխատավարձի չափը։ Դրան ավելացվում են տարբեր բոնուսներ, բոնուսներ, օրինակ, լավ բեղմնավոր աշխատանքի համար (այս վճարումները փոփոխական են, քանի որ դրանք կարող են լինել կամ չլինել, կախված ձեռք բերված արդյունքներից, որոնք սահմանված են հենց կազմակերպության կողմից). երեկոյան, գիշերը, արձակուրդներին և հանգստյան օրերին աշխատանքի համար տարբեր լրացուցիչ վճարումներ. փոխհատուցում, օրինակ՝ «վնասի համար» աշխատավայրում։ Նաև գործատուն ինքը, իր հայեցողությամբ, կարող է հավելյալ վճարել ստաժի համար՝ համատեղելով մի քանի պաշտոններ, հաճախակի գործուղումներ։ Բացի այդ, կան հյուսիսային և տարածաշրջանային գործակիցներ այն աշխատողների համար, ովքեր աշխատում են Հեռավոր հյուսիսում և դրան հավասար տարածքներում: Մյուս կողմից՝ անձնական եկամտահարկը, գույքային վնասի համար տարբեր պահումներ և այլն, հանվում են աշխատավարձի չափից։

Աշխատավարձի և աշխատավարձի տարբերություններ

Ո՞րն է տարբերությունը աշխատավարձի և աշխատավարձի միջև: Նրանց միջեւ ամենակարեւոր տարբերությունը մեկ ցուցանիշի հաշվարկն է մյուսի հիման վրա: Այսինքն՝ յուրաքանչյուր կոնկրետ պաշտոնի համար կա հիմնական աշխատավարձ՝ ըստ հաստիքային աղյուսակի, և աշխատավարձը հաշվարկվում է այս ցուցանիշի և բոլոր նպաստների, ինչպես նաև Ռուսաստանում օրենքով կարգավորվող պահումների հիման վրա:

Աշխատավարձի չափն անմիջապես ամրագրվում է փաստաթղթերում, հենց որ անձը աշխատանքի ընդունվի, աշխատավարձը հաշվարկվում է կազմակերպությունում մեկ ամիս աշխատելուց հետո (կամ նախապես համաձայնեցված մեկ այլ ժամանակահատվածում), կամ աշխատանքից ազատվելուց հետո։

Աշխատավարձի չափը ֆիքսված է, և արտացոլվում է կազմակերպության անձնակազմի մեջ: Աշխատավարձը հաշվարկվում է՝ ելնելով աշխատավարձի չափից։ Մյուս կողմից՝ աշխատավարձը ոչ մի կերպ չի ազդում աշխատավարձի վրա։

Այսպիսով, աշխատավարձը աշխատանքի վարձատրություն է։ Բայց աշխատավարձը հաստատուն և հաստատուն արժեք է, իսկ աշխատավարձը փոփոխական է և կախված է բազմաթիվ գործոններից՝ որակավորում, աշխատանքային փորձ, աշխատանքային պայմաններ, աշխատանքի որակ և այլն։ Երբեմն աշխատավարձի չափը և աշխատավարձի չափը նույնն են, բայց շատ դեպքերում աշխատավարձը կազմում է աշխատավարձի միայն մի մասը (երբեմն աշխատավարձի կեսը կամ նույնիսկ ավելի քիչ):