अधीनस्थों के साथ संचार: व्यावसायिक संपर्क कैसे स्थापित करें। बॉस और अधीनस्थ के बीच प्रभावी कामकाजी संबंध कैसे बनाएं
बॉस और अधीनस्थ दोनों के काम की प्रभावशीलता और संतुष्टि सीधे तौर पर इस बात पर निर्भर करती है कि उनका एक-दूसरे के साथ कितना अच्छा संबंध है। संबंधों से हमारा तात्पर्य संचार प्रक्रिया, संचार, सूचनाओं के आदान-प्रदान से है।
व्यावसायिक संचार व्यावसायिक गतिविधियों के ढांचे के भीतर एक औपचारिक संबंध है, लेकिन इसके बावजूद, लोग काम पर होने पर भी लोग बने रहते हैं। प्रबंधक - कर्मचारी के संचार में एक मनोवैज्ञानिक तत्व को शामिल करना, न केवल ठंडे खून वाले तर्क को ध्यान में रखते हुए, बल्कि भावनात्मक घटक भी, कार्य कुशलता में काफी वृद्धि करता है, आपसी समझ में हस्तक्षेप को समाप्त करता है, अधीनस्थों के काम को उत्तेजित करता है, और यहां तक कि नेता को प्रभावित करना संभव बनाता है।
अक्सर, जब कर्मचारी अपने व्यक्तिगत अनुभवों की बात करते हैं, तो वे भावनाओं को सामने लाते हैं, प्रबंधक को महसूस करने की क्षमता के बारे में भूल जाते हैं, उदाहरण के लिए, काम से समय निकालना, किसी कार्य को पूरा नहीं करना, या अपनी गलतियों को सही ठहराना। दूसरी ओर, प्रबंधक एक अधीनस्थ की क्षमता को महसूस करने के लिए याद करते हैं जब किसी कर्मचारी के नकारात्मक व्यक्तिगत गुणों पर जोर देना, अतिरंजित करना या प्रबंधकीय स्थिति का दुरुपयोग करते हुए, खुद को मुखर करना चाहते हैं। और नतीजतन - काम की दक्षता बेहतर के लिए नहीं बदलती है। क्या करें?..
अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, और एक प्लस चिह्न (सफलता प्राप्त करने की रणनीति, असफलता से बचने के लिए एक रणनीति) के साथ किसी अन्य व्यक्ति की आंतरिक दुनिया को याद रखना अधिक प्रभावी है। दूसरे शब्दों में, कार्य कुशलता बढ़ाने के लिए (प्रबंधक को क्या चाहिए) या वेतन में वृद्धि, वरिष्ठों के साथ संबंध बनाना, कैरियर में उन्नति (कर्मचारियों का संभावित लक्ष्य) प्राप्त करना।
प्रबंधन और अधीनस्थ दोनों का अंतिम सपना कम काम करना और अधिक प्राप्त करना नहीं है। वह समय जब लोग काम नहीं करते हैं, वे किसी चीज़ पर खर्च करते हैं, या खर्च करना चाहते हैं, और पैसा अन्य लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन मात्र है, चाहे वे कितने भी होशपूर्वक चुने गए हों।
एक परिपक्व व्यक्ति जिसने अपनी जरूरतों को समझ लिया है, वह अधिक आनंद लाता है, अधिक दिलचस्प लक्ष्यहीन मनोरंजन या संचार नहीं है, केवल समय गुजारने या ऊब से छुटकारा पाने के लिए, बल्कि गतिविधि, और इसके अलावा, जो उसके व्यक्तिगत उद्देश्यों को पूरा करता है (नीचे देखें), जबकि वह परिणाम को आपके काम का मूल्य देखती है।
श्रम को प्रोत्साहित करने के तरीके के रूप में मकसद।
- संचार की आवश्यकता (एक टीम का हिस्सा बनने के लिए);
- आत्म-पुष्टि (करियर विकास);
- स्वतंत्रता (अपने खुद के मालिक बनें);
- स्थिरता (विश्वसनीयता, भविष्य में विश्वास);
- एक पेशेवर के रूप में विकास (जिज्ञासा, इस विशेष गतिविधि में रुचि);
- निष्पक्षता (अच्छी तरह से किए गए काम के लिए पुरस्कृत होने की आवश्यकता);
- बेहतर (प्रतिस्पर्धा) होने की जरूरत है।
- "एक आदमी को वह दें जो वह चाहता है ताकि वह आपको वह देना चाहे जो आप चाहते हैं।" केवल एक चीज है, यदि आपका प्रमुख उद्देश्य, उदाहरण के लिए, स्थिरता है, तो यह बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है कि यह आपके प्रबंधक या अधीनस्थ के लिए भी पहले स्थान पर हो।
उदाहरण के लिए, बी बास (स्मेकल-कुचेरा प्रश्नावली) के व्यक्तित्व अभिविन्यास के निदान के लिए विधि या किसी व्यक्ति के लिए ओ.एफ. कुंजी के प्रेरक-आवश्यकता क्षेत्र में किसी व्यक्ति के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण का निदान करने की विधि।
रिश्ते बॉस द्वारा स्थापित किए जाते हैं, अधीनस्थ समझ जो वास्तव में दूसरा व्यक्ति सबसे पहले (या कम से कम सीमा तक) संतुष्ट है। आइए एक तरफ रख दें, थोड़ी देर के लिए, वित्तीय पक्ष। लेख में "धन और गरीबी का मनोविज्ञान। खुश रहने के लिए कितना पैसा चाहिए? यह पहले ही उल्लेख किया जा चुका है कि कौन से छिपे हुए, अचेतन या खराब एहसास वाले उद्देश्य किसी व्यक्ति को समृद्धि के लिए समृद्ध करने के लिए, शक्ति के लिए शक्ति, अन्यथा, पैसे पर निर्भरता के लिए प्रेरित कर सकते हैं।
काम सिर्फ एक ऐसी जगह नहीं बनना चाहिए जहां व्यक्ति गारंटीशुदा वेतन पाने के लिए जाए, बल्कि कुछ और भी हो। अन्यथा, केवल एक ब्रह्मांडीय राशि की आवश्यकता होगी, और यहां तक कि, संभवतः, किसी व्यक्ति के मुख्य उद्देश्यों को पूरा नहीं करेगा। अब हम आगे की बर्खास्तगी (उदाहरण के लिए डाउनशिफ्टिंग) के साथ थोड़े समय में बड़ी राशि के संचय के बारे में बात नहीं कर रहे हैं। काम एक व्यक्ति को खुश करता है यदि वह उस पर अपनी क्षमता प्रकट कर सकता है, अपनी क्षमताओं को लागू कर सकता है, अपने पेशेवर विकास, श्रम उत्पादकता को देख सकता है, सक्षम, मूल्यवान, आवश्यक महसूस कर सकता है।
इसलिए, यह प्रबंधक और बॉस दोनों के हित में है कि वे एक-दूसरे के प्रमुख उद्देश्यों के बारे में जानें, इस बात का अंदाजा लगाएं कि वे कितने संतुष्ट हैं, और इस बात पर जोर देना कि काम की सफलता किस तरह से उपलब्धि में योगदान करती है। व्यक्ति के व्यक्तिगत लक्ष्य।
इस स्थिति में, प्रबंधक के पास अधिक अवसर होते हैं, उसके लिए कर्मचारी की प्रमुख आवश्यकता की पहचान करना और कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण उद्देश्यों पर ध्यान केंद्रित करना आसान होता है।
जब आपको बॉस के साथ संवाद करना होता है, तो आपको याद रखना चाहिए कि वह वही व्यक्ति है, और उसकी स्थिति, शक्तियां और जिम्मेदारियां उसे साधारण मानवीय गुणों, व्यक्तिगत गुणों से वंचित नहीं करती हैं। नेतृत्व के लिए मित्र मांगना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है। लेकिन किसी व्यक्ति को एक नेता के मुखौटे के नीचे देखना, उसके मूल्यों को जानना (अर्थात्, जानना, और अपने आधार पर नहीं मानना) संबंध बनाने और आरामदायक संचार के लिए जरूरी है।
इसलिए, संचार में प्रतिक्रिया मौजूद होनी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि आप, एक बॉस के रूप में, अपने अधीनस्थों में से एक को समझाते हैं कि काम को कैसे बदलना है, तो यह केवल सूचना के हस्तांतरण की शुरुआत है। संचार प्रभावी होने के लिए, आपके कर्मचारी को आपको अपने शब्दों में यह बताना होगा कि वे असाइनमेंट और उनके प्रदर्शन के लिए आपकी अपेक्षाओं को कैसे समझते हैं। सूचनाओं का आदान-प्रदान तभी होता है जब एक पक्ष सूचना देता है और दूसरा उसे प्राप्त करता है। यदि आपके लिए कुछ स्पष्ट नहीं है या नेता के व्यवहार में निष्पक्ष रूप से आपको शोभा नहीं देता है, तो आपको अपेक्षित सफल परिणाम पर ध्यान केंद्रित करते हुए यह कहना चाहिए। आपको प्रबंधक के साथ संचार के दौरान हमेशा स्वतंत्र रूप से अपनी स्थिति का मूल्यांकन करने का अधिकार है। मुख्य बात यह है कि आपके शब्द कार्य को पूरा नहीं करने के बहाने या नेता के व्यवहार की आलोचना की तरह नहीं लगते हैं।
प्रबंधक कई विशिष्ट गलतियाँ कर सकते हैं, जो अंत में काम के परिणाम को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेंगे। दुर्भाग्य से, वे युवा और अनुभवी दोनों मालिकों द्वारा प्रतिबद्ध हैं।
इसमे शामिल है:
- परिचित;
- संरक्षण;
- काम के प्रति उदासीनता;
- अत्यधिक भावुकता;
- असभ्य भाषण।
उदाहरण के लिए, काम के प्रति उदासीनता दूसरों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है। यदि सहकर्मियों में से एक को अपने काम में दिलचस्पी नहीं है, और वह अपने कार्यों को पूरा नहीं करता है, तो उसके सहयोगी भी ले सकते हैं। उदासीन नेता अपने अधीनस्थों को प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए प्रेरित नहीं कर पाएगा।
नैतिकता का तात्पर्य है कि बॉस के वार्डों के साथ अच्छे संबंध होने चाहिए, लेकिन उन्हें शालीनता और व्यावसायिक संचार की सीमाओं से परे नहीं जाना चाहिए। एक अधीनस्थ की नैतिकता यह मानती है कि उसे काम के प्रति लापरवाह रवैया नहीं रखना चाहिए, और उसे सौंपे गए कार्यों को समय पर पूरा करना चाहिए।
एक अधीनस्थ नेता के साथ बहस क्यों करता है?
टीम गलतफहमी के बिना नहीं है, लेकिन ऐसी स्थितियां हैं जब एक कर्मचारी लगातार अपने मालिक के साथ बहस करता है। लंबे समय तक चलने वाले विवाद नेता और अधीनस्थ के बीच संघर्ष का कारण बन सकते हैं। यह विवादों को रोकने के लायक ही है जब कोई कर्मचारी इस तरह से काम से बचने की कोशिश कर रहा हो। अन्य मामलों में, आपको कर्मचारी को सुनने और यह स्पष्ट करने की आवश्यकता है कि चिंता का कोई कारण नहीं है। आइए यह पता लगाने की कोशिश करें कि कर्मचारी बहस क्यों शुरू करता है, और ऐसी स्थितियों में कैसे व्यवहार करना है:
- नए का डर. इस मामले में, एक मानक मनोवैज्ञानिक प्रतिक्रिया शुरू हो जाती है। एक व्यक्ति ने अपने ज्ञात तरीकों और अच्छी तरह से स्थापित तंत्र के अनुसार काम किया, और अब उसे एक वैकल्पिक तरीका पेश किया गया है। स्वाभाविक रूप से, वह विरोध करने की कोशिश करता है। इस मामले में, आपको वार्ड को बोलने देना चाहिए, उसे तर्क देना चाहिए कि नया कार्य संभव है।
- ध्यान आकर्षित करता है. इस तरह, वह दूसरों को यह दिखाने की कोशिश करता है कि वह बाहरी नहीं है, और प्रबंधन उसे नोटिस करता है। इस मामले में, नियमित रूप से इसे समय समर्पित करते हुए, बोलने का अवसर देना उचित है। आप स्थिति को मजाक में भी बदल सकते हैं, या जितना संभव हो उतना बढ़ा-चढ़ाकर उस पर ध्यान दे सकते हैं।
- विश्वास है कि वे सुन नहीं रहे हैं. इस समस्या की उत्पत्ति, सबसे अधिक संभावना बचपन में है, जब माता-पिता ने उसे गंभीरता से नहीं लिया और उसे बोलने की अनुमति नहीं दी। नतीजतन, कर्मचारी वयस्कता में ध्यान की कमी की भरपाई करने की कोशिश करता है। अपने सलाहकार को बात करने दें, अन्य सहकर्मियों से कहें कि वे उसे बीच में न रोकें, और उस समय को चिह्नित करें जब वह बोल सकता है। फिर आप चर्चा पर लौट सकते हैं।
- बेबसी. कर्मचारी को यह महसूस होता है कि वह उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं करेगा। सही उपाय यह है कि आप उसकी बात सुनें, और फिर समझाएं कि कार्य को पूरा करना आसान है।
नेता और अधीनस्थों के बीच क्या संबंध होना चाहिए?
नेता टीम में प्रमुख व्यक्ति है। टीम में माहौल और कार्य की दक्षता इस बात पर निर्भर करती है कि वह कैसे व्यवहार करता है, प्रोत्साहित करता है और दंडित करता है। एक नेता और एक अधीनस्थ के बीच अच्छे संबंध बनाने के लिए, निम्नलिखित बातों को याद रखना आवश्यक है:
- अपने अधीनस्थों के साथ उनके गुणों के अनुसार व्यवहार करना आवश्यक है, और सहानुभूति या प्रतिपक्ष पर भरोसा नहीं करना चाहिए;
- नियमित रूप से तत्काल कार्यों के कार्यान्वयन की मांग करना;
- प्रबंधन टीम की ओर से और अधीनस्थों की ओर से गाली-गलौज के उपयोग को बाहर करना;
- चापलूसी वाली टिप्पणियों और तारीफों को स्वीकार न करें।
एक नेता की अधीनस्थों को प्रभावित करने की क्षमता काम की प्रभावशीलता को बढ़ाने में मदद करेगी। उदाहरण के लिए, एक पॉलीक्लिनिक में एक युवा डॉक्टर धीरे-धीरे रोगियों को स्वीकार करता है, कार्यालय के सामने एक बड़ी कतार इकट्ठी हो जाती है, जिसके बारे में रोगी नियमित रूप से प्रधान चिकित्सक से शिकायत करते हैं। बातचीत से इस स्थिति को बेहतर तरीके से सुलझाने में मदद मिलेगी। शायद युवा विशेषज्ञ के पास कुछ ज्ञान और कौशल की कमी है। प्रधान चिकित्सक अपने वार्ड को डरने के लिए मना सकता है और मदद मांग सकता है, तो सकारात्मक परिणाम आने में ज्यादा समय नहीं होगा।
विभागों के बीच संचार में सुधार कैसे करें?
विभिन्न विभागों के कर्मचारियों की आपस में बातचीत करने की क्षमता भी कार्य की दक्षता और गतिविधियों के अंतिम परिणामों को प्रभावित करती है। यदि प्रबंधक ने कई विभागों के बीच कार्य वितरित किया है, और उनमें से एक अपने हिस्से को पूरा नहीं करता है, तो यह अंतिम परिणाम को प्रभावित करता है।
विभागों के बीच संभावित संघर्षों से बचने के लिए, सबसे पहले, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि टीम वर्क की कितनी बार आवश्यकता है। उसके बाद, आप प्रभावी कार्य के लिए उपकरणों का चयन कर सकते हैं:
- प्रबंधकों और कर्मचारियों के साथ नियमित बैठकें. जब एक प्रबंधक नियमित रूप से अपने कर्तव्यों और विभागों के प्रमुखों के साथ बैठक करता है, तो सूचना सामान्य कर्मचारियों तक जल्दी और एक विकृत रूप में पहुंच जाती है। साथ ही विभागाध्यक्षों एवं संभागों के प्रमुख अपने वार्डों से नियमित रूप से बात करें। तो प्रबंधन को पता चल जाएगा कि किसी विशेष विभाग में चीजें कैसी हैं, कौन से कार्य पूरे किए गए हैं, क्या प्रगति पर हैं और इस प्रक्रिया को कैसे तेज किया जा सकता है। इस तरह की बैठकें नेता और अधीनस्थों के बीच प्रतिक्रिया स्थापित करने में मदद करती हैं।
- एक परियोजना को पूरा करने के लिए विभिन्न विभागों को मिलाएं।इस तरह के काम से कर्मचारियों को अनुभव का आदान-प्रदान करने और परियोजना में विभिन्न विचारों और नवाचारों को लाने में मदद मिलती है।
- कर्मचारियों को एक विभाग से दूसरे विभाग में जाने दें. इसके लिए धन्यवाद, कर्मचारियों के पास पेशेवर बर्नआउट नहीं होगा, वे विभिन्न कोणों से कंपनी के काम की बारीकियों को जानेंगे।
- एक आंतरिक सूचना पोर्टल बनाएं।इसकी मदद से, कर्मचारी एक दूसरे के साथ संवाद कर सकते हैं, सूचनाओं का आदान-प्रदान कर सकते हैं और अधिक अनुभवी कर्मचारियों और बॉस से सलाह मांग सकते हैं। इस पोर्टल की मदद से प्रबंधक अधीनस्थों से संवाद कर सकेगा। वह यह भी देखेंगे कि दूसरे विभाग क्या कर रहे हैं और उनका काम कैसे बनता है।
- संयुक्त मनोरंजन गतिविधियाँ. उन पर, कर्मचारी अपने सहयोगियों को दूसरी तरफ से पहचान सकते हैं। नतीजतन, काम के घंटों के दौरान संचार में सुधार होगा, और टीम वर्क की दक्षता में वृद्धि होगी।
विशेषज्ञों द्वारा टिप्पणियाँ
प्रबंधन व्यवसायी, संघर्ष प्रबंधन विशेषज्ञ मरीना फ़ोमिना:
आधिकारिक और व्यक्तिगत दोनों तरह के संबंध हमेशा एक बहुपक्षीय और बहुक्रियात्मक प्रक्रिया होते हैं। सरल बनाने के लिए, सभी कारकों को व्यक्तिगत (प्रकृति, व्यक्तिगत दृष्टिकोण, विश्वासों के आधार पर), व्यवसाय (विनियमों, प्रशिक्षण के स्तर, व्यावसायिकता के आधार पर) और स्थितिजन्य (विशिष्ट स्थिति के आधार पर) में घटाया जा सकता है। और यह निर्धारित करना अक्सर मुश्किल होता है कि वास्तव में निर्णायक क्या है, क्योंकि लोग व्यक्तिगत, व्यावसायिक और स्थितिजन्य मिश्रण करते हैं।
कार्य दल में एक अनुकूल माहौल दो सबसे महत्वपूर्ण घटकों के कार्यान्वयन के लिए स्थितियां हैं: कार्य कार्य और गुणवत्ता संबंध। इसलिए, यह समझ में आता है कि एक नेता के लिए यह सीखना होगा कि इस संतुलन को कैसे बनाए रखा जाए। यदि नेता केवल कार्य पर केंद्रित है और मानवीय घटक को ध्यान में नहीं रखता है, तो कर्मचारियों के पेशेवर जलने का जोखिम अधिक है। लोग रोबोट नहीं हैं और उनके लिए मानवीय कारक महत्वपूर्ण हैं। दूसरा चरम भी खतरनाक है - रिश्तों पर ध्यान केंद्रित किए बिना लोग वास्तव में इस संगठन में क्यों एकत्र हुए। तब प्रबंधक उपलब्धियों और प्रौद्योगिकी पर केंद्रित कर्मचारियों को खो सकता है, और उन कर्मचारियों के साथ रह सकता है जो जीवन भर चैट करने के लिए काम पर जाते हैं। दोनों अतिवादी आज की परिस्थितियों में संगठन के लिए हानिकारक हैं।
मैं प्रत्येक नेता को सलाह देता हूं कि वह खुद तय करें कि वह इन परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए कैसे अधिक सहज है।
केसिया स्कैचकोवा, एसकेबी कोंटूर में ग्राहक सेवा के प्रमुख:
- मेरी राय है कि प्रबंधक अपने विभाग या इकाई के काम को व्यवस्थित करने के लिए 100% जिम्मेदार है। प्रबंधक और कर्मचारियों के बीच संबंध इस बात पर निर्भर करता है कि यह कार्य कैसे बनाया जाता है। कई प्रबंधन गलतियाँ हैं जो किसी भी, यहाँ तक कि अच्छी तरह से समन्वित, टीम के भीतर संबंधों को बर्बाद कर सकती हैं।
- प्रबंधक कार्य के उद्देश्य की व्याख्या नहीं करता है
दो कारण हो सकते हैं: या तो लक्ष्य तैयार नहीं होते हैं - "हम काम कर रहे हैं", या लक्ष्य प्रबंधकों की एक संकीर्ण संरचना द्वारा तैयार किए जाते हैं और कर्मचारियों को सूचित नहीं किए जाते हैं।
- नेता व्यवस्था को पारदर्शी नहीं बनाता
"परिणाम कैसा है, मेरे काम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे किया जाता है? ऐसे नियमों से क्यों? मुझे वार्षिक बोनस कैसे मिल सकता है? करियर की सीढ़ी पर अगले स्थान पर पहुंचने के लिए मुझे क्या करने की आवश्यकता है? ये ऐसे सवाल हैं जो ज्यादातर कर्मचारी खुद से पूछते हैं। यदि उनके उत्तर अस्पष्ट और अस्पष्ट हैं, तो यह कर्मचारियों की गलतफहमी, नकारात्मकता और अवनति का कारण बनता है।
- प्रबंधक कर्मचारी को प्रतिक्रिया नहीं देता
हम दोनों सकारात्मक और नकारात्मक प्रतिक्रिया के बारे में बात कर रहे हैं। अपने कर्मचारियों को प्रतिक्रिया के लिए व्यवस्थित रूप से समय आवंटित करें, और यदि आपके पास एक बड़ी टीम है, तो इसे लाइन प्रबंधकों को सिखाएं।
- नेता विभाग के जीवन में भाग नहीं लेता है
अपनी टीम के दैनिक कार्यों में भाग लेना न भूलें, यह रणनीतिक कार्यों, बजट और दुनिया भर में योजनाओं के ढेर में बहुत महत्वपूर्ण है। एक अनिवार्य न्यूनतम प्रमुख कर्मचारियों के साथ नियमित बैठकें हैं।
अपने संगठन के काम को कैसे सुधारें, आप ऑनलाइन मैराथन में सीखेंगे
नए अधीनस्थों के साथ संबंध कैसे बनाएं, यदि आपने हाल ही में एक नया पद ग्रहण किया है, तो यह कई नेताओं के लिए प्रासंगिक है।
आखिरकार, नवनिर्मित बॉस के सामने पहली समस्या लोगों द्वारा उसके बारे में धारणा है। उनके किसी भी आदेश या निर्णय पर अब पर्दे के पीछे व्यापक रूप से चर्चा की जाती है और अक्सर आलोचना की जाती है, और बहुत कुछ उसके कार्यों, मूल्यों और सबसे ऊपर, नेतृत्व गुणों के अनुक्रम पर निर्भर करता है।
आप दो बार पहली छाप नहीं बना सकते। और व्यवहार में हमारे संबंध बहुत अधिक आधार पर निर्मित होते हैं, यदि पहली छाप नहीं, तो पहले संचार - निश्चित रूप से। और स्थितियाँ असामान्य नहीं हैं, जब बाद में, कई महीनों के संयुक्त कार्य के बाद, अधीनस्थ, अपने लिए आश्चर्य के साथ, यह स्वीकार करने लगते हैं कि उनका नया नेता इतना बुरा नहीं है। तब तक, वे गुप्त रूप से उसके आदेशों को तोड़फोड़ करते हैं, लापरवाही से काम करते हैं, और कमियों पर चर्चा करते हैं।
ऐसा होने से रोकने के लिए सबसे पहले क्या किया जाना चाहिए? सबसे आम गलतियाँ हैं:
- एक ही समय में सब कुछ करने की इच्छा;
- रिश्ते को "रिश्वत" देने का प्रयास;
- अधीनस्थों की वास्तविक समस्याओं की अनदेखी करना;
- बातचीत में नकारात्मकता का प्रकट होना।
इसलिए, एक रिश्ते में पहला कदम यह पता लगाना है कि प्रत्येक अधीनस्थ को काम करने के लिए क्या प्रेरित करता है, और यह समझें कि कार्य कुशलता बढ़ाने के लिए वास्तव में क्या प्रेरित किया जाना चाहिए। बेशक, सही इनाम एक ऐसी चीज है जो एक बुनियादी मानवीय जरूरत को पूरा करती है - चाहे वह पैसा हो या सम्मान। और अगर किसी कर्मचारी के लिए सार्वजनिक मान्यता मूल्यवान है, तो नकद बोनस के बजाय, उसे बोनस यात्रा, उन्नत प्रशिक्षण के साथ पुरस्कृत करने का कोई मतलब हो सकता है, जहां सबसे अच्छे कर्मचारी इकट्ठा होते हैं, ऐसा कुछ ...
आज, एक प्रबंधक, विशेष रूप से बड़ी कंपनियों में, महत्वाकांक्षी और महत्वाकांक्षी कर्मचारियों के साथ तेजी से व्यवहार कर रहा है, जो बुद्धि, शिक्षा या पेशेवर अनुभव के मामले में, अक्सर बॉस से कमतर नहीं होते हैं, और अक्सर उससे भी आगे निकल जाते हैं। इसलिए, अनुभवी नेता, सबसे पहले, नरम और संघर्ष-मुक्त प्रबंधन विधियों में रुचि रखते हैं। एक परोपकारी माहौल बनाने से आपसी विश्वास और सहयोग का एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनता है और हेरफेर और सजा से बेहतर काम को उत्तेजित करता है।
अक्सर, बॉस / नए अधीनस्थ संबंध में समस्या यह नहीं है कि व्यक्ति ने कुछ गलत समझा या संगठन के लिए व्यावहारिक लाभ नहीं देखा, बल्कि पारस्परिक पसंद/नापसंद के विमान में, क्योंकि उसे व्यक्तिगत रूप से अपने लिए लाभ नहीं मिला। बेशक, प्रबंधक को यह नहीं भूलना चाहिए कि कर्मचारियों, अधिकांश भाग के लिए, व्यवसाय के मालिकों की तुलना में पूरी तरह से अलग लक्ष्य और उद्देश्य हैं: वे एक व्यवसाय बनाने के लिए नहीं आए थे, बल्कि केवल अपना वेतन अर्जित करने के लिए आए थे। आखिर यह उनकी कंपनी नहीं है। इसलिए, जितना अधिक स्पष्ट रूप से आपको पता चलेगा कि नया कर्मचारी आपकी बात को स्वीकार क्यों नहीं करता है, आपके लिए उसके साथ आगे काम करना उतना ही आसान होगा।
इसके अलावा, आपके आदेशों में विडंबना या दोहरा अर्थ नहीं होना चाहिए। याद रखें कि "अगर कुछ गलत समझा जा सकता है, तो उसे गलत समझा जाना तय है।" इसलिए, भाषण के ऐसे मोड़ अधिक बेहतर होते हैं, जैसे: "यह हमारी कंपनी के लिए आवश्यक है ...", "यह बेहतर होगा यदि आप ...", "यह आवश्यक है कि हमारे पास न हो ..." . इस तरह, आप संगठन के हितों के साथ अपनी आवश्यकताओं की पहचान करेंगे, न कि पारस्परिक संबंधों के साथ।
यह भी टालने योग्य है कि आदेश देने की प्रक्रिया अपनी श्रेष्ठता दिखाने के लिए एक अतिरिक्त कारण में बदल जाती है, इस तरह कुछ नेता अधीनस्थों की कीमत पर अपनी मनोवैज्ञानिक समस्याओं को हल करने का प्रयास करते हैं। इसलिए इंटोनेशन पर विशेष ध्यान दें। भावनात्मक रूप में दिए गए आदेश की धारणा हमेशा बदतर होती है, क्योंकि किसी व्यक्ति का ध्यान आदेश के सार पर नहीं, बल्कि उसके व्यक्तित्व के प्रति दृष्टिकोण पर केंद्रित होता है, जो तुरंत एक सुरक्षात्मक भावनात्मक प्रतिक्रिया पर जोर देता है, जो बदले में, अवरुद्ध करता है मस्तिष्क की विश्लेषणात्मक गतिविधि। याद रखें कि मानव मस्तिष्क तर्क के साथ या भावनाओं के साथ काम कर सकता है, और जैसा कि आप जानते हैं, नकारात्मक भावनाएं हमेशा तर्कसंगत सोच को अवरुद्ध करती हैं। आदेश का पूछताछ रूप लोगों द्वारा अच्छी तरह से माना जाता है। बेशक, हर कोई समझता है कि बॉस का अनुरोध उसका घूंघट रूप है, लेकिन संचार की इस पद्धति के साथ मना करना मनोवैज्ञानिक रूप से अधिक कठिन है: "प्रिय वासिली इवानोविच, क्या आप कल हो सकते हैं ...?", "वेलेरिया, क्या आप सहमत होंगे ...?", "क्या आपके पास मौका है, यूलिया...?"
ठीक है, यदि आप नवीन विचारों के अनुयायी हैं, तो यह वांछनीय है, विशेष रूप से संबंध बनाने की शुरुआत में, ताकि अधीनस्थ स्वयं एक समाधान के लिए आए जो आपकी योजना को पूरा करता हो। मनोवैज्ञानिकों ने लंबे समय से देखा है कि एक कर्मचारी के लिए वह सबसे अच्छा तरीका है जो वह खुद को आवश्यक समझता है, न कि बॉस जो आदेश देता है (वास्तव में, यह हमेशा मेल नहीं खाता है)। इसलिए, आदर्श रूप से, नेता को आदेश नहीं देना चाहिए, बल्कि ऐसी स्थिति पैदा करनी चाहिए जिसमें व्यक्ति स्वयं वांछित निर्णय पर आ जाए।
वैसे, पश्चिम में, विशेष रूप से संगठित प्रक्रिया के रूप में इस तरह की प्रबंधन शैली अब बहुत आम है और अधिक से अधिक लोकप्रियता प्राप्त कर रही है। वास्तव में, लोगों को इस तरह से प्रबंधित किया जाता है कि वे स्वतंत्र रूप से कार्य करते हैं, जबकि एक प्रबंधक-संरक्षक की देखरेख में रहते हैं। यह दिन-प्रतिदिन के व्यावसायिक संचार के साथ-साथ कार्य प्रदर्शन पर वर्तमान नियंत्रण तक फैला हुआ है। स्वाभाविक रूप से, इस तरह के दृष्टिकोण के लिए मनोविज्ञान के अच्छे ज्ञान की आवश्यकता होती है और यह उन लोगों के लिए नेतृत्व का उच्चतम वर्ग है जो इस मामले में पूरी तरह से स्वतंत्र महसूस करते हैं। लेकिन परिणामस्वरूप, जो विश्वास वे महसूस करते हैं, सम्मान का प्रदर्शन, आगे की प्रभावी गतिविधि के लिए सबसे अच्छी प्रेरणा है।
नेता और अधीनस्थ के बीच संबंधों का अनुकूलन युवा पीढ़ी पर वयस्कों के शैक्षिक प्रभाव के सबसे महत्वपूर्ण तरीकों में से एक है। इस प्रकार का संचार और अंतःक्रिया आम तौर पर केवल उत्पादन समस्याओं को हल करने तक ही सीमित नहीं है। यह कार्यक्रम संपर्क से परे है, मानव जीवन के विभिन्न क्षेत्रों तक फैला हुआ है।
कार्य प्रक्रिया से परे संचार के दायरे का विस्तार करने से प्रबंधक को व्यक्ति के बारे में अतिरिक्त जानकारी मिलती है और दैनिक गतिविधियों को प्रभावित करने का आधार बनता है। यह संबंधों को अनुकूलित करना, कार्य प्रबंधन में सुधार करना संभव बनाता है।
नेतृत्व की शैली, श्रम के उत्पादन और शैक्षिक प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करने के साधनों के कारण नेता और अधीनस्थ की संयुक्त गतिविधियों की प्रक्रिया में अनुकूल संबंध। गतिविधियों में नेतृत्व की कई शैलियों में, पाँच विशिष्ट शैली सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट होती हैं।
नेतृत्व की लोकतांत्रिक शैली की तुलना इस तथ्य से की जाती है कि टीम और अधीनस्थ की समस्याओं का समाधान सभी की भागीदारी से होता है, जो गतिविधि और स्वतंत्रता को उत्तेजित करता है। टीम के सामान्य कारण में व्यक्ति की सक्रिय भागीदारी बनती है। नेतृत्व की ऐसी परिस्थितियों में, नेता अपने अधीनस्थों के आलोचनात्मक निर्णयों के लिए एक निश्चित सहिष्णुता दिखाता है। वह उन्हें समझने का प्रयास करता है, उनके व्यक्तिगत मामलों में सबसे पहले के रूप में तल्लीन करने का प्रयास करता है। हर कोई अपनी गतिविधियों की समस्याओं पर चर्चा करता है, निर्णय लेता है, सर्वोत्तम विकल्प चुनता है, लेकिन अंतिम निर्णय अभी भी नेता द्वारा तैयार किया जाता है।
प्रबंधक, जिनकी कार्य शैली लोकतांत्रिक है, अपने अधीनस्थों के साथ लगातार संवाद करते हैं, उनके निजी जीवन को जानते हैं। ऐसे नेताओं और अधीनस्थों का रिश्ता भोला और सक्रिय होता है। एक व्यक्ति, कठिनाइयों का सामना करता है जिसे वह अपने दम पर दूर नहीं कर सकता है, अपने पर्यवेक्षक से परामर्श करता है, संचार खुलेपन और विश्वास पर आधारित है, जो एक अच्छा परिणाम है।
निरंकुश नेतृत्व शैली को इस तथ्य की विशेषता है कि नेता अकेले ही अधीनस्थों की गतिविधियों का प्रबंधन करता है, समूह या टीम की संपत्ति पर भरोसा नहीं करता है। वह आमतौर पर अपने अधीनस्थों के विचारों को ध्यान में नहीं रखता है, उनकी आलोचनात्मक टिप्पणियों से उनमें आपत्ति होती है। पहल अक्सर खारिज कर दी जाती है।
व्यक्तिगत विचार, कर्मचारियों के दृष्टिकोण को ध्यान में नहीं रखा जाता है, अपमानजनक संचार केवल विशुद्ध रूप से व्यावसायिक संबंधों के ढांचे तक ही सीमित है। इस तरह के रिश्ते अक्सर छिपे हुए विरोध और असहमति के रूप में संघर्ष की स्थिति पैदा करते हैं, जो देर-सबेर एक खुले संघर्ष में बदल जाता है।
इस नेतृत्व शैली में प्रमुख रिश्ते हैं जिनमें अधीनस्थ भेस और लगाव के मार्ग पर चलते हैं। वे नेता द्वारा वांछित भूमिका को पूरा करते हैं। वे जैसा चाहते हैं वैसा ही व्यवहार करते हैं, जिससे कपट और अविश्वास पैदा होता है। इस तरह अनुकूलता आती है।
टीम में माइक्रॉक्लाइमेट गलतफहमी, भावनात्मक तनाव और कुछ हद तक पहल के दमन से संतृप्त है। सामूहिकता और स्वतंत्रता की भावना, जो एक व्यक्ति के प्रमुख गुण हैं, को कम करके आंका जाता है। ऐसे नेता के अधीनस्थों का अनुकूलन एकमात्र अधिकार से "संरक्षण" के सभी प्रकार के तरकीबों का उत्पादन और सहारा लेना आवश्यक बनाता है। वे सभी प्रकार के मुखौटे लगाते हैं, नेतृत्व शैली से मेल खाने वाली भूमिकाएँ निभाते हैं। शैली को इस तथ्य की भी विशेषता है कि नेता टीम में और गतिविधि में ही होने वाली सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं में जितना संभव हो उतना हस्तक्षेप करने की कोशिश करता है।
वह व्यावहारिक रूप से अपने कार्यों के प्रदर्शन से खुद को हटा देता है और मुख्य रूप से एक प्रशासक के कर्तव्यों तक ही सीमित रहता है।
असंगत नेतृत्व शैली पिछली सभी शैलियों का मिश्रण है। यह अधीनस्थों के साथ गतिविधि और संचार को विचलित करता है। नेता अक्सर अपनी भावनात्मक स्थिति के अनुसार कार्य करते हैं। काम और संचार में, वह नेतृत्व की एक या दूसरी शैली का उपयोग करता है।
नेता के साथ सीधे संवाद करते हुए, अधीनस्थ उस पर विश्वास नहीं दिखाते हैं, लेकिन कुछ "भूमिकाएं" करते हैं, जिससे उनके लिए एक साथ काम करना मुश्किल हो जाता है, जिससे उन्हें रचनात्मक और उत्पादक रूप से अपने पेशेवर कौशल में सुधार करने के अवसर से वंचित किया जाता है। अधीनस्थों के व्यावसायिक विकास के लिए कार्य प्रबंधन की शैली व्यक्तिपरक और वस्तुनिष्ठ कारकों के प्रभाव में बनती है।
विषयपरक कारक, सबसे पहले, नेता के व्यक्तित्व के चारित्रिक गुण हैं: उनका स्वभाव और अस्थिर गुण, एक तरफ चरित्र लक्षण और क्षमताएं, और दूसरी ओर, सामान्य संस्कृति, आवश्यकताओं का स्तर, विशेषताएं आत्म-सम्मान, आलोचनात्मक दिमाग, सामाजिक दृष्टिकोण।
उद्देश्य कारकों में शामिल हैं: प्रशासन की नेतृत्व शैली, प्रमुख की गतिविधियों पर छाप छोड़ती है; नेतृत्व टीम में संबंधों की प्रकृति; आरामदायक कार्यस्थलों की उपलब्धता, पर्याप्त मात्रा में कार्यालय उपकरण के साथ कार्यस्थल का प्रावधान, और इसी तरह। हालांकि, नेता और अधीनस्थ के बीच नेतृत्व और संचार की इष्टतम शैली के लिए अनिवार्य मनोवैज्ञानिक स्थितियां अधीनस्थ के व्यक्तित्व के लिए नेता का सम्मान और उस पर उच्च मांग, एक सकारात्मक भावनात्मक पृष्ठभूमि और गतिविधि के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण, इसकी पूर्णता है। सौंदर्य सामग्री, और भविष्य के लिए आकांक्षा के साथ।
एक नया पद, एक अलग कार्यालय, अधीनस्थों का अपना स्टाफ और एक गर्व से ऊपर उठे हुए नेता का "निंबस" ... आपने हाल ही में इन सभी विशेषाधिकार प्राप्त शक्तियों को हासिल कर लिया है, प्रशासनिक विभाग में एक स्थान प्राप्त किया है और स्वचालित रूप से फिर से भरना है आपकी कंपनी के "चुने गए टावर" की संख्या। लेकिन इससे पहले कि आपके पास प्रचार के सम्मान में कल के उत्सव से उत्साह और सिरदर्द की भारहीन स्थिति से दूर जाने का समय हो, क्योंकि मरहम में एक मक्खी सचमुच अधीनस्थों के साथ समस्याओं के रूप में शहद की एक बैरल में गिर गई, जिन्होंने पूरी लड़ाई शुरू की विभाग, खुले तौर पर या गुप्त रूप से नए बॉस की पहचान स्वीकार करने से इनकार कर रहा है।
"विद्रोही" आदेशों की उपेक्षा करते हैं, सूचनाओं पर विवाद करते हैं, इसकी अविश्वसनीयता का संकेत देते हैं, प्रबंधन के तरीकों की आलोचना करते हैं, अपनी पूरी उपस्थिति के साथ पालन करने की अनिच्छा का प्रदर्शन करते हैं। सबसे पहले, सभी नवनिर्मित नेता एक अंधेरी रात में जुर्माना, बर्खास्तगी और अपने अधीनस्थों की कारों की खिड़कियों को तोड़ने के रूप में दंडात्मक कार्यों पर निर्णय नहीं लेते हैं (यह निश्चित रूप से एक अतिशयोक्ति है, लेकिन क्या मजाक नहीं है) , और अदृश्य युद्ध अनिश्चित काल तक चलता है। एक अवांछित बॉस अधिक अनुभवी सहयोगियों से सलाह लेने के लिए दौड़ता है या एक रास्ता खोजने और एक योग्य नेता बनने के लिए इंटरनेट की खोज करता है। विचार करें कि ऐसे मामलों में मनोवैज्ञानिक क्या सलाह देते हैं।
टहनी और जिंजरब्रेड के बीच की पतली रेखा
सबसे पहला और, शायद, मुख्य नियम - प्रबंधन का तरीका चाहे जो भी हो, इससे कर्मचारी या कार्य प्रक्रिया को कोई नुकसान नहीं होना चाहिए। कोई फर्क नहीं पड़ता कि आपने विषय पर साहित्य कितना पढ़ा, प्रशिक्षण वीडियो देखा, दोपहर के भोजन के दौरान सहकर्मियों से बहुत सारी परस्पर विरोधी सलाहें सुनीं, आपकी प्रबंधन शैली को पुस्तकों में मुद्रित और अनुभवी नेताओं द्वारा आवाज दिए गए निर्देशों की आँख बंद करके नकल नहीं करनी चाहिए। आपकी व्याख्या में लोगों को प्रबंधित करने के मनोविज्ञान में प्रकृति के व्यक्तिगत छाप, प्राकृतिक चरित्र लक्षण, आपकी भावनाओं को नियंत्रित करने की क्षमता और पदानुक्रमित सीढ़ी के नीचे से ऊपर तक यात्रा के अपने स्वयं के अनुभव को शामिल करना चाहिए। अधीनस्थों के प्रति आपका रवैया ठीक वैसा ही होना चाहिए जैसा आपने अपने बॉस से एक साधारण क्लर्क की कुर्सी पर बैठकर अपेक्षा की थी। एक शातिर, चुस्त बोर के बीच एक बीच का रास्ता खोजने की कोशिश करें, जो प्रशंसा की आवाज को भी दबाने से इनकार करता है, और एक मृदुभाषी अनुयायी मालिक जो अपनी नाराजगी दिखाने से हिचकिचाता है।
सिर का "वीटो", या क्या नहीं करना चाहिए
इससे पहले कि आप वांछित उत्तर और अपने अधीनस्थों को वश में करने का एक प्रभावी तरीका खोजें, आपको अपने आप को निषिद्ध कार्यों की सूची से परिचित करना चाहिए, जिसका उल्लंघन आपको एक अत्यंत अप्रिय और बदतमीज तानाशाह मालिक के रूप में चिह्नित करेगा:
- व्यक्तित्व में संक्रमण। एक कर्मचारी के व्यक्तिगत, असंबंधित गुणों का विश्लेषण टीम को अपने खिलाफ करने का एक निश्चित तरीका है।
- उठा हुआ स्वर, चीख में बदल गया। वाइल्ड ऑप कर्मचारियों को भयभीत नहीं करेगा और उन्हें आज्ञा मानने के लिए मजबूर नहीं करेगा, इसके अलावा, इस तरह के व्यवहार से आप अपनी कमजोरी और भावनाओं को नियंत्रित करने में असमर्थता प्रदर्शित करेंगे, और इसलिए प्रबंधन करेंगे।
- नियमित आत्म-प्रशंसा और आत्म-महत्व का प्रदर्शन। एक बॉस जो केवल खुद की प्रशंसा करता है और अपनी सफलताओं के बारे में डींग मारने का अवसर नहीं चूकता, यह दिखाने के लिए कि कंपनी के लिए उसका आंकड़ा कितना महत्वपूर्ण है, उसे सौंपी गई टीम से सम्मान और समर्थन कभी नहीं मिलेगा, और इससे भी अधिक प्रशंसा .
- "स्वामी" की संख्या दर्ज करने के अधिकार से कार्य दिवस का उल्लंघन। यदि कोई नेता खुद को उन चीजों को करने की अनुमति देता है जो उसके द्वारा निषिद्ध हैं (अपने जुनून के साथ अंतहीन टेलीफोन पर बातचीत के रूप में, हेडफ़ोन का उपयोग करके, इंटरनेट पर सर्फिंग, काम के मुद्दों पर स्काइप नहीं, विभाग में नाश्ता करना), अधीनस्थ कर्मचारी जल्द ही होंगे उससे एक उदाहरण लेना शुरू करें, जल्दी से आधिकारिक प्रतिबंधों को औपचारिक में बदल दें।
- सुस्त प्रदर्शन, परिणाम में अरुचि, उज्ज्वल विचारों और पहल की कमी। बॉस की तरह, कर्मचारियों की तरह। एक नेता जो अपने स्वयं के उद्यम की वकालत नहीं करता है, वह किसी भी मामले में उन लोगों को संक्रमित करेगा जो उसकी उदासीनता से उसका अनुसरण करते हैं।
प्रबंधन की श्रेणियाँ, तरकीबें और तरकीबें
बहुमुखी प्रतिभा के बावजूद, लोगों को प्रबंधित करने का व्यावहारिक मनोविज्ञान दो श्रेणियों में बांटा गया है:
- सफलता की राह, मातहतों की गर्दन पर सवार होकर बैठना, या असंवेदनशील नेता की तकनीक।
- एक विजेता के रूप में सफलता का मार्ग अधीनस्थों, या प्रेरणा की शक्ति के हाथों में होता है।
नेता उपयुक्त रणनीति चुनता है - व्यक्तिगत गुणों, अपने स्वयं के अनुभव और सामान्य रूप से लोगों के प्रति दृष्टिकोण के आधार पर।
चालाकी
एक छिपे हुए नियंत्रण के रूप में हेरफेर का अर्थ है एक चतुर, चालाक, जिसका उद्देश्य किसी व्यक्ति पर अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करना है। दुर्लभ मामलों में, अंतिम लक्ष्य अच्छे होते हैं, लेकिन हेरफेर, अपनी प्रकृति से, लोगों को प्रभावित करने के अलावा और कुछ नहीं है, जो उन्हें प्रतिकूल निर्णय लेने के लिए मजबूर करता है। स्वैच्छिक समर्पण से इसका मुख्य अंतर यह है कि एक व्यक्ति के पास थोपे गए मार्ग के अलावा कोई अन्य रास्ता चुनने का विकल्प नहीं बचा है।
हमारे मामले में, विचाराधीन अवधारणा, नेता की प्रकृति के आधार पर, अपने स्वयं के स्वार्थी लक्ष्यों को प्राप्त करने या कंपनी के लाभ के लिए उपयोग की जा सकती है। हेरफेर के सिद्धांत पर अधीनस्थों के प्रबंधन में कुशलता से उत्पन्न आक्रोश, क्रोध, भय, अपराधबोध शामिल हैं।
आक्रोश, क्रोध
10 में से 9 मामलों में किसी अन्य अधीनस्थ की विस्तृत प्रशंसा की पृष्ठभूमि के खिलाफ एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों के बारे में प्रबंधक द्वारा लापरवाही से या सीधे फेंका गया एक अप्रभावी वाक्यांश लक्ष्य तक पहुंचता है, और सभी लोगों में प्रतिद्वंद्विता की अंतर्निहित भावना के लिए धन्यवाद। जोश की बात कुछ इस प्रकार है: "पेट्रोव ने बहुत अच्छा काम किया, लेकिन आप ऐसा नहीं कर सकते, है ना?" या "आप पेट्रोव के लिए कोई मुकाबला नहीं हैं!", या "आप कुछ भी करने में सक्षम नहीं हैं, लेकिन पेट्रोव!" विस्फोटक भावनाओं का कॉकटेल जिसने कर्मचारी को अभिभूत कर दिया है - क्रोध, आक्रोश, अपनी क्षमताओं को प्रदर्शित करने की इच्छा और यह साबित करना कि वह भी बहुत कुछ कर सकता है और कर सकता है - हेरफेर करने वाले व्यक्ति को विभिन्न प्रकार के कार्यों को करने के लिए प्रेरित करता है। अपने कार्यों की प्रकृति के बारे में सोचने के बिना, अधीनस्थ, इसे जाने बिना, मालिक के विचारों को मूर्त रूप देने में योगदान देता है।
डर
वरिष्ठों के भय की प्रकृति को सटीक रूप से निर्धारित करना असंभव है: यह एक निरंकुश नेता के अधिकार, अधीनस्थ की कमजोर इच्छा या रूप में धमकी के कारण हो सकता है: "अवज्ञा और सौंपे गए कार्यों को पूरा करने में विफलता के लिए - बर्खास्तगी !" शब्दों की पुष्टि करने के लिए हठ श्रमिकों की गणना के साथ समाप्त होने वाली धमकी के एक जोड़े का वांछित प्रभाव होगा: कर्मचारी जो अपनी जगह को महत्व देते हैं, वे बॉस के नेतृत्व का पालन करेंगे। केवल इस मामले में, प्रबंधक और अधीनस्थ के बीच संबंध उद्यम के लिए सम्मान, समर्पण पर नहीं, बल्कि नौकरी खोने के सामान्य भय पर आधारित होगा।
अपराध
अपराध-बोध पर आधारित गुप्त प्रबंधन में ऐसे तरीके शामिल हैं जिनमें बॉस विभाग के सभी कर्मचारियों को बोनस या छुट्टियों में से किसी एक के खराब प्रदर्शन के कारण वंचित करने की घोषणा करता है; या एक कर्मचारी को दूसरों के अपर्याप्त उत्साह के कारण बोनस (छुट्टी) के बिना छोड़ दिया जाता है। दोष-आधारित दबाव लेने का उद्देश्य बेहतर काम करने के लिए प्रेरणा को प्रेरित करना है ताकि दूसरों को निराश न करें।
कुशल उत्तेजना के आधार पर लोगों के प्रबंधन का मनोविज्ञान, इच्छित परिणाम देने में सक्षम है, लेकिन उन मामलों में लागू होता है जहां अच्छे उद्देश्यों के लिए छिपा प्रभाव आवश्यक है, न कि अपने स्वयं के हित के लिए, अन्य लोगों की ताकतों और संसाधनों का उपयोग करके।
सकारात्मक प्रभाव
एक अच्छा नेता बनने के लिए, आपको यह महसूस करने की आवश्यकता है कि आपके व्यवहार, कार्य और अधीनस्थों के साथ संबंध सीधे विभाग के माइक्रॉक्लाइमेट, कर्मचारियों के काम करने के रवैये और किए गए कार्यों की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं। नेता को जिम्मेदारी लेने, अपनी टीम को प्रेरित करने, उन्हें अपने उत्साह से संक्रमित करने, एक उदाहरण स्थापित करने और उनके लिए एक आदर्श बनने में सक्षम होना चाहिए। एक महान नेता वह नहीं है जो अधीनस्थों में पशु भय पैदा करता है, संघर्षों को दबाता है और भड़काता है। सच्चा नेता वह है जो प्रत्येक कर्मचारी के मनोविज्ञान, उसकी आकांक्षाओं, मूल्यों और इच्छाओं को जानकर ऊर्जा के प्रवाह को सही दिशा में निर्देशित करता है। उसके लिए, "बॉस और अधीनस्थ" कोई वर्ग नहीं है, वह खुद को इतना काम करने के लिए देता है कि वह प्रशंसा नहीं कर सकता है, वह प्यार करता है, सराहना करता है, सभी का सम्मान करता है और आसानी से उसका अनुसरण करता है।
स्तुति, चापलूसी, प्रोत्साहन
यह कोई रहस्य नहीं है कि किसी भी व्यक्ति को अपने कार्यों की नियमित प्रशंसा, प्रोत्साहन और अनुमोदन की आवश्यकता होती है। नेता वह है जो अपने अधीनस्थों को वांछित दे सकता है। योग्य प्रशंसा, सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को पुरस्कृत करने की एक प्रणाली, उनकी उपलब्धियों की पहचान विश्वास हासिल करने, टीम के लिए सम्मान और इसे और भी शानदार परिणामों के लिए प्रेरित करने के लिए एक प्रभावी उपकरण है।
प्रबंधन का एक प्रभावी तरीका अग्रिम प्रशंसा भी है, जब बॉस अग्रिम में अधीनस्थ के प्रति कृतज्ञता व्यक्त करता है, उदाहरण के लिए: "मैंने यह कार्य आपको सौंपने का फैसला किया है, क्योंकि केवल आप ही इसका सामना कर पाएंगे।" प्रोत्साहित और आभारी कर्मचारी (या कैसे: "बॉस मुझे सबसे अच्छा मानता है, और मैं उसे निराश नहीं कर सकता!") असाइनमेंट को दोगुना उत्साह और परिश्रम के साथ करता है। इस मामले में, बॉस, जो स्पष्ट रूप से जानता है कि अपने अधीनस्थों को कैसे वश में करना है, एक शॉट के साथ दो पक्षियों को एक पत्थर से डालता है: वह कार्य के उत्कृष्ट प्रदर्शन को प्राप्त करता है और उसके लिए समर्पित लोगों की संख्या बढ़ाता है।
प्रेरणा की कला
एक ही पथ पर विभिन्न लक्ष्यों, प्रदर्शन की अलग-अलग डिग्री और कौशल वाले कई लोगों को निर्देशित करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है। ऐसा करने के लिए, टीम के प्रत्येक सदस्य के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजना आवश्यक है, उसकी आकांक्षाओं और उद्देश्यों का पता लगाना और उसके आधार पर प्रेरणा विकसित करना। आखिरकार, जब इरादे स्पष्ट हों, तो आगे बढ़ना आसान होता है, बिखरी हुई भीड़ को अंतिम परिणाम के उद्देश्य से एक मजबूत, मैत्रीपूर्ण टीम में बदलना। नेता को न केवल प्रेरित करने में सक्षम होना चाहिए, बल्कि लड़ने के मूड को भी बनाए रखना चाहिए, हवा के खिलाफ जाना चाहिए, अपरिहार्य सफलता में विश्वास बढ़ाना जब हाथ अनजाने में हार मान लेते हैं ... इसके अलावा, अपने शस्त्रागार में बॉस के उत्कृष्ट गुणों में से एक है दोनों पक्षों के पूर्वाग्रह के बिना कर्मचारियों के बीच झगड़ों को प्रभावी ढंग से और जल्दी से हल करने की क्षमता। और एक पेशेवर नेता में संघर्ष "प्रबंधक-अधीनस्थ" केवल एक बार होता है - एक प्रबंधकीय कैरियर की शुरुआत में, और फिर हमेशा नहीं।
क्षमता
अधीनस्थ अक्सर इस बात पर ध्यान देते हैं कि उन्हें सौंपे गए क्षेत्र में उनका बॉस कितना सक्षम है, चाहे उसके पास आवश्यक ज्ञान और कौशल हो। आपको अपने शुल्कों द्वारा सावधानीपूर्वक मूल्यांकन, करीबी रुचि और अपनी क्षमताओं के विस्तृत विश्लेषण के लिए तैयार रहना चाहिए। इसलिए, आपको बस अपनी गतिविधियों के बारे में लगभग सब कुछ जानने की जरूरत है, अपने ज्ञान के आधार को लगातार सुधारें और फिर से भरें। टीम की नजर में नेता पूर्णता, प्रतिभा और एक उज्ज्वल, गैर-मानक दिमाग का अवतार है, अन्यथा उन्होंने इस स्थिति को कैसे हासिल किया? आप अपने कर्मचारियों को निराश नहीं करना चाहते हैं, आप एक अयोग्य नेता की तरह महसूस तो नहीं करते हैं, नियमित रूप से आपके लिए अपरिचित मामलों में मदद के लिए उनकी ओर मुड़ते हैं, है ना? अध्ययन, विश्लेषण और लगातार कर्मचारियों पर अपनी जिम्मेदारियों को डंप किए बिना अपने क्षेत्र में एक इक्का बनना सीखें, अन्यथा "नेता" और "अधीनस्थ" की अवधारणाओं का क्या अर्थ है?
नाम से संपर्क करें
प्रसिद्ध मनोवैज्ञानिक डी. कार्नेगी की सलाह लें, जिन्होंने दावा किया था कि नाम हमारे लिए सबसे मधुर ध्वनि है। नाम से संबोधित करने से व्यक्ति की अपनी नजर में महत्व बढ़ता है और वार्ताकार में आत्मविश्वास पैदा होता है। अपने अधीनस्थों को उनके अंतिम नाम, उपनामों से नहीं, बल्कि उनके पहले नामों से सख्ती से बुलाएं, और किसी भी स्थिति में इसे भ्रमित या विकृत न करें। यह सरल तकनीक आपको दूसरों के स्थान और सम्मान की गारंटी देती है।
सुनना भी एक कला है
अधीरता या इससे भी बदतर, उदासीनता के संकेत के बिना, अपने चेहरे पर विनम्र रुचि की अभिव्यक्ति बनाए रखते हुए, वार्ताकार को ध्यान से सुनना सीखें। इस घटना में कि आप उसकी बातों से सहमत नहीं हैं, अपने तर्कों से बातचीत को बाधित करने में जल्दबाजी न करें। कर्मचारी को अंत तक सुनें, उसकी राय के मूल्य को नोट करें, और उसके बाद ही इस मुद्दे पर अपनी दृष्टि व्यक्त करें। अधीनस्थों की राय सुनने और मानने की क्षमता केवल आपके अधिकार को बढ़ाएगी और टीम का सम्मान जीतेगी।
ऊपर वर्णित विधियों और युक्तियों को अपने आप में लागू करने से, आप समझेंगे कि अपने अधीनस्थों को कैसे वश में करना है, और शायद हमारे समय के सर्वश्रेष्ठ नेताओं में से एक बनें।
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