संगठनात्मक संस्कृति का वर्गीकरण और नैदानिक तरीके। निदान संगठन

संगठनात्मक संस्कृति के निदान का मुख्य लक्ष्य रणनीतिक कार्यों के क्षेत्र में वर्तमान व्यावसायिक कार्यों के क्षेत्र में प्रबंधकीय निर्णय लेने के साथ-साथ परिवर्तन की स्थिति में कंपनी की क्षमता की भविष्यवाणी करने के लिए उपकरण और रूपरेखा तैयार करना है। कॉर्पोरेट संस्कृति का निदान व्यावसायिक प्रक्रियाओं के समग्र संगठन और उनमें कर्मचारियों की बातचीत की प्रभावशीलता का आकलन करता है। संस्कृति में परिवर्तन की योजना बनाने से पहले सांस्कृतिक निदान भी आवश्यक है।

संगठनात्मक संस्कृति के निदान के लिए चरण-दर-चरण योजना में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

1. निदान के विषय का निर्धारण: प्रबंधकीय कार्य निर्धारित करना और अध्ययन के लक्ष्यों का निर्धारण करना।
2. निदान की वस्तु का निर्धारण: संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन किए गए पहलुओं का चुनाव।
3. माप रणनीति का विकल्प। कार्यप्रणाली और व्यावहारिक उपकरणों का विकास।
4. माप लेना।
5. संगठनात्मक संस्कृति की प्राप्त विशेषताओं का विश्लेषण, इसके प्रकार का निर्धारण (यदि कार्यप्रणाली द्वारा प्रदान किया गया हो)।
6. पूर्वानुमान और प्रबंधकीय निर्णय लेने का आधार। उपायों के एक सेट का विकास (विशिष्ट सिफारिशें)। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में और सामान्य रूप से उद्यम के काम में संभावित समस्याओं का पूर्वानुमान।

परंपरागत रूप से, संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन के लिए तीन मुख्य रणनीतियाँ हैं, जिनमें से प्रत्येक में अनुसंधान और विश्लेषण के अपने तरीके शामिल हैं:

1. समग्र रणनीति में संस्कृति में शोधकर्ता का गहरा विसर्जन और इसमें गहराई से शामिल पर्यवेक्षक, सलाहकार, या यहां तक कि टीम के सदस्य के रूप में कार्य करना शामिल है। वास्तव में इसमें खुद को डुबो कर स्थिति का अध्ययन करने के लिए ये तथाकथित क्षेत्र विधियां हैं। शोधकर्ता का मुख्य लक्ष्य "उनका अपना व्यक्ति" बनना है, और फिर अवलोकन और जानकारी प्राप्त करने के साधनों के पूरे शस्त्रागार का उपयोग करना है। इस तरह के विश्लेषण के लिए उपकरण: टाइमकीपिंग, डायरी कीपिंग, अनुभवजन्य अवलोकन की विधि, अभ्यास बंद करना, स्वीकारोक्ति का अनुभव आदि। आधुनिक सलाहकार भी काम के ऐसे रूपों का उपयोग करते हैं जैसे कंपनी के सलाहकारों और कर्मचारियों से मिलकर काम करने वाले समूह, कंपनी के प्रमुख व्यक्तियों के साथ सेमिनार-चर्चा।
2. रूपक (भाषाई) रणनीति में मौजूदा नियामक और पद्धति संबंधी दस्तावेजों के नमूनों का अध्ययन करना शामिल है; संगठन के विभिन्न हिस्सों के बीच संबंधों और सूचना के आदान-प्रदान की प्रणाली को विनियमित करने वाले दस्तावेज; रिपोर्टिंग, साथ ही इन दस्तावेजों की भाषा की ख़ासियत, किस्से और किंवदंतियाँ, कहानियाँ और मिथक, उपाख्यान और चुटकुले, संचार रूढ़ियाँ, कठबोली, भजन और कंपनी के आदर्श वाक्य। उदाहरण के लिए, मूल्यों की खोज और वर्णन करने के तरीकों में से एक के रूप में, ई। शीन इंट्रा-संगठनात्मक दस्तावेज़ीकरण का सामग्री विश्लेषण प्रदान करता है।
3. मात्रात्मक रणनीति में सर्वेक्षण, प्रश्नावली, साक्षात्कार, फोकस समूह और अन्य समान विधियों का उपयोग शामिल है, जो मुख्य रूप से समाजशास्त्र से उधार ली गई हैं, साथ ही मॉडल विश्लेषण विधियों। प्रश्नावली के लाभ यह हैं कि वे आपको कम समय में संगठन के सभी स्तरों को कवर करने और लोगों के मूल्यों और दृष्टिकोणों का एक उद्देश्यपूर्ण चित्र प्राप्त करने की अनुमति देते हैं। इन विधियों के वास्तव में प्रभावी होने के लिए, प्रश्नों का निर्माण इस तरह से करना आवश्यक है कि वे कर्मचारियों के मूल मूल्य दृष्टिकोण (अर्थात, स्वयं संस्कृति) को प्रतिबिंबित करें, न कि घटना के सार के लिए एक माध्यमिक दृष्टिकोण (उदाहरण के लिए, टीम में सामाजिक माहौल)।

संस्कृति के निदान के लिए मात्रात्मक रणनीति के हिस्से के रूप में, सबसे लोकप्रिय निदान विधियों में से एक के। कैमरून और आर। क्विन की विधि है। लेखक इस पद्धति के भीतर उपयोग करने का प्रस्ताव करते हैं "कुछ परिदृश्यों का विश्लेषण करने के लिए एक प्रक्रिया, जिसमें उत्तरदाताओं की प्रतिक्रिया यह दर्शाती है कि लिखी गई लिपियों को उनके अपने संगठन की संस्कृति के लिए किस हद तक प्रतिष्ठित किया जाता है ... उत्तरदाताओं को पता नहीं हो सकता है संस्कृति की महत्वपूर्ण विशेषताओं के बारे में जब तक कि वे प्रश्नावली लिपि में शामिल एक संकेत से प्रभावित न हों"।

तो, के कैमरून और आर क्विन ने दो आयामों में बड़ी कंपनियों के प्रदर्शन संकेतकों का अध्ययन किया। पहले आयाम के भीतर, कुछ कंपनियां खुद को प्रभावी मानती हैं यदि वे स्थिर, पूर्वानुमेय और यंत्रवत रूप से सुसंगत हैं, अन्य - यदि वे परिवर्तन, अनुकूली और लगातार आगे बढ़ने की संभावना रखते हैं। दूसरा आयाम प्रदर्शन मानदंड को आंतरिक अभिविन्यास, एकीकरण और एकता, या बाहरी अभिविन्यास, भेदभाव और प्रतिद्वंद्विता के रूप में मानता है। ये दो आयाम चार चतुर्भुज बनाते हैं, जिनमें से प्रत्येक एक अलग प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति से मेल खाता है। यह टाइपोलॉजी व्यावहारिक मूल्य की है, क्योंकि इसमें फसलों की प्रमुख विशेषताओं को शामिल किया गया है। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में, आप उनके गुणात्मक और मात्रात्मक मूल्यांकन प्राप्त कर सकते हैं और उद्यमों की संस्कृति में परिवर्तन का निदान कर सकते हैं। वर्तमान संस्कृति और उसकी पसंदीदा स्थिति का आकलन करने के लिए एक उपकरण टाइपोलॉजी के लेखकों द्वारा विकसित प्रश्नावली है। संगठनात्मक संस्कृति प्रोफ़ाइल निर्माण तकनीक (ओसीएआई) पश्चिमी और घरेलू सलाहकारों के बीच काफी प्रसिद्ध और लोकप्रिय है।

इसलिए, संगठनात्मक निदान संगठन की ताकत और कमजोरियों, उसके संसाधनों, संभावित अवसरों का एक विचार देता है, यह दर्शाता है कि प्रबंधन प्रणाली के किन तत्वों की अनदेखी की जाती है, छूट जाती है या कम करके आंका जाता है। इसके अलावा, प्रबंधकीय सोच के विकास और कंपनी के प्रबंधकों के प्रबंधकीय कौशल में सुधार के लिए संगठन का निदान एक अत्यंत उपयोगी कार्य है। यह सबसे मूल्यवान संसाधन है जिसे निरंतर "खिला" और निरंतर विकास की आवश्यकता होती है।

संगठनात्मक संस्कृति का आकलन करने के लिए विभिन्न विधियों, एल्गोरिदम और प्रौद्योगिकियों का उपयोग किया जाता है।

सबसे आम हैं:

साक्षात्कार;

पूछताछ;

प्रलेखन और प्रक्रियाओं का विश्लेषण;

विश्लेषणात्मक सत्र;

संगठनात्मक प्रक्रिया का पर्यवेक्षण;

हैंडी, सेंगा, सोनेनफेल्ड के अनुसार संस्कृति के प्रकार का निर्धारण;

एडीज, क्रिबिन, ग्रीनर के अनुसार जीवन चक्र के चरण का निर्धारण;

OCAI डायग्नोसिस (C.S. कैमरून, R.E. Quinn)।

साक्षात्कार, प्रश्नावलीसंगठन के कर्मचारियों को प्रबंधन के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक मुद्दों पर अपने दृष्टिकोण को खुले तौर पर या गुमनाम रूप से व्यक्त करने की अनुमति देता है।

स्थापित प्रबंधन प्रथाओं का अध्ययनआपको संगठन में प्रबंधन प्रथाओं को समझने की अनुमति देता है, यह निर्धारित करता है कि संगठन में किस प्रकार का प्रबंधन (सत्तावादी या लोकतांत्रिक) प्रचलित है, जो निर्णय लेने में भाग लेता है, संगठन में मामलों की स्थिति के बारे में कर्मचारियों की जागरूकता की डिग्री क्या है, आदि।

संगठन में मौजूदा नियमों और परंपराओं का अध्ययनयह निर्धारित करने के उद्देश्य से होना चाहिए कि कर्मचारियों के कार्य व्यवहार पर उनका क्या प्रभाव पड़ता है और वे प्रबंधन द्वारा विकसित संगठनात्मक विकास रणनीति का किस हद तक समर्थन करते हैं।

दस्तावेजों का अध्ययनआपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि क्या व्यवसाय करने के घोषित सिद्धांतों और वास्तविक प्रबंधन प्रक्रिया के बीच विसंगतियां हैं, दस्तावेजों में कौन से मूल्य परिलक्षित होते हैं, किस सामाजिक नीति में व्यक्त किया जाता है, आदि।

हैंडी, सेंगे, सोनेनफेल्ड के अनुसार संस्कृति के प्रकार का निर्धारण।मॉडल का सार यह है कि अपने अस्तित्व और समृद्धि के लिए, किसी भी संगठन को लगातार बदलती पर्यावरणीय परिस्थितियों के अनुकूल होने, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने, अपने भागों को एक पूरे में एकीकृत करने और अंत में, लोगों और अन्य संगठनों द्वारा मान्यता प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए। समूह की भाषा और वैचारिक अवधारणाओं को विकसित करना आवश्यक है। यदि समूह के सदस्य एक-दूसरे से संवाद और समझ नहीं सकते हैं, तो परिभाषा के अनुसार इसका निर्माण असंभव हो जाता है।

एडीज, क्रिबिन, ग्रीनर के अनुसार जीवन चक्र की अवस्था का निर्धारण।इस मॉडल के अनुसार, एक संगठन के जीवन में कई नियमित अनुक्रमिक चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

जीवन के चरणों

नर्सिंग।यह पहला (यदि शून्य नहीं) चरण इस तथ्य पर उबलता है कि कंपनी के संस्थापक अपने आसपास ऐसे लोगों को इकट्ठा करते हैं जो धीरे-धीरे उनके विचार में तल्लीन हो जाते हैं, इसे स्वीकार करते हैं और सार्वजनिक रूप से (या पर्दे के पीछे) जोखिम लेने के लिए सहमत होते हैं और इसे लाने का प्रयास करते हैं। जीवन के लिए।

शैशवावस्था।इस स्तर पर, कंपनी के पास अभी तक स्पष्ट संरचना और शक्तियों और जिम्मेदारियों के वितरण की प्रणाली नहीं है, लेकिन इस अवधि के दौरान संगठन की प्रक्रिया शुरू होती है, शुद्ध विचारों से व्यावहारिक कार्यों में संक्रमण। उत्पादन के परिणामों और अंतिम उपयोगकर्ताओं की जरूरतों को पूरा करने पर बहुत ध्यान दिया जाता है।

बचपन("चलो चलो")। कंपनी अधिक उत्पादक रूप से काम करना शुरू कर देती है, पहली बाधाओं को पार करते हुए, मुख्य एक - तरलता की कमी सहित। उसके जीवन की घटना यह है कि संस्थापक को अपने दम पर बढ़ते व्यवसाय को चलाने की असंभवता का एहसास होता है।

उठना।उदय के चरण में, संगठन के पास अपेक्षाकृत स्पष्ट संरचना, निर्धारित कार्य, इनाम और दंड प्रणाली है।

स्थिरीकरण।यह संगठन की उम्र बढ़ने का पहला चरण है, जब कंपनी धीरे-धीरे तेजी से विकास की नीति से दूर हो जाती है, नए बाजारों पर कब्जा कर लेती है और गैर-मौजूदा लोगों की उपस्थिति का विस्तार करती है।

अभिजात वर्ग।कंपनी के पास महत्वपूर्ण वित्तीय संसाधन हैं, जो मौजूदा नियंत्रण प्रणाली को मजबूत करने और अपनी गतिविधियों को व्यवस्थित करने पर खर्च किए जाते हैं।

प्रारंभिक नौकरशाही।संगठन धीरे-धीरे जटिल और कभी-कभी अघुलनशील संरचनात्मक संघर्षों की एक श्रृंखला में डूब जाता है, जिसे वह लोगों को निकालकर हल करने की कोशिश करता है, लेकिन संरचना को नहीं बदलता है। धीरे-धीरे, आंतरिक लालफीताशाही कंपनी को अंतिम उपभोक्ता की जरूरतों को पूरा करने से दूर ले जा रही है।

देर से नौकरशाही।कंपनी पूरी तरह से खुद पर केंद्रित है, आंतरिक अघुलनशील समस्याओं पर, सभी प्रक्रियाओं, प्रक्रियाओं और नियमों का पालन करने की कोशिश कर रही है, इस उम्मीद में कि इससे उन्हें हल करने में मदद मिलेगी।

मौत. ग्राहक-केंद्रित संगठन की मृत्यु तब होती है जब ग्राहक सामूहिक रूप से कंपनी की सेवाओं का उपयोग करना बंद कर देते हैं।

व्यवहार में, Adizes सिद्धांत बहुत ठोस परिणाम देता है: सबसे पहले, यह आपको घटनाओं के विकास और महत्वपूर्ण स्थितियों की घटना की भविष्यवाणी करने की अनुमति देता है; दूसरे, यह मॉडल कुछ विस्तार से बताता है कि संगठन के अंदर क्या हो रहा है, जिससे नियमित, प्राकृतिक घटनाओं और विचलन, विकृति का पता चलता है।

कैमरून-क्विन फ्रेम निर्माण विधि।के.एस. कैमरून, आर.ई. क्विन, मूल टाइपोलॉजी के अलावा, एक खुले मानक प्रश्नावली (ओसीएआई, संगठनात्मक संस्कृति आकलन उपकरण) का प्रस्ताव दिया। न केवल वर्तमान, बल्कि कंपनी में संस्कृति की पसंदीदा (भविष्य) स्थिति का निदान करने के लिए इस उपकरण का उपयोग करने का विचार भी ओसीएआई की सर्वव्यापकता के रूप में कार्य करता है। OCAI मूल्यांकन उपकरण एक सैद्धांतिक मॉडल पर आधारित है जिसे प्रतिस्पर्धी मूल्य ढांचा कहा जाता है। इस मॉडल के अनुसार, दो मुख्य मूल्य आयाम हैं जिनमें कॉर्पोरेट संस्कृति को परिभाषित किया जा सकता है। पहला आयाम "आंतरिक फोकस और एकीकरण - बाहरी फोकस और भेदभाव" है। दूसरा आयाम "लचीलापन और विवेक - स्थिरता और नियंत्रण" है।

संगठनात्मक संस्कृति के कई घरेलू और विदेशी शोधकर्ता इस बात से सहमत हैं कि कैमरून-क्विन फ्रेम निर्माण पद्धति का उपयोग करके कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के स्तर का सबसे बहुमुखी मूल्यांकन प्राप्त किया जा सकता है।

इस प्रकार, एक कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति का आकलन करने में डेटा की अधिकतम निष्पक्षता एक साथ कई मूल्यांकन विधियों को लागू करके प्राप्त की जाती है, उदाहरण के लिए, कर्मियों का साक्षात्कार करना और कैमरून-क्वीन पद्धति का उपयोग करके पूछताछ करना, इसके बाद डेटा की तुलना और जोड़ना। एक संगठन में एक उच्च स्तर की नवाचार संस्कृति का लगातार ध्यान रखा जाना चाहिए। ऐसा करने के लिए, कंपनी के प्रबंधन को नियमित रूप से - वर्ष में कम से कम दो बार, प्रश्नावली के माध्यम से, संगठनात्मक संस्कृति का आकलन करना चाहिए, संगठन की टीम के साथ नियमित रूप से संवाद करना चाहिए, इसकी समस्याओं और हितों को समझना चाहिए। तभी आपसी समझ विकसित होगी और प्रबंधन अप्रत्याशित प्रतिसंस्कृति या श्रम अनुशासन में गिरावट के रूप में "आश्चर्य" से बचने में सक्षम होगा। यदि किसी संगठन के पास एक स्पष्ट रूप से स्पष्ट नवाचार रणनीति है और उसका सख्ती से पालन करता है, तो सभी कर्मचारियों को मौजूदा सफलताओं को बनाए रखने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अथक परिश्रम करने की आवश्यकता है, और यह केवल एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति के साथ ही संभव है।

06/17/2018 को पोस्ट किया गया

सबसे आम हैं:

साक्षात्कार;

पूछताछ;

प्रलेखन और प्रक्रियाओं का विश्लेषण;

विश्लेषणात्मक सत्र;

संगठनात्मक प्रक्रिया का पर्यवेक्षण;

हैंडी, सेंगा, सोनेनफेल्ड के अनुसार संस्कृति के प्रकार का निर्धारण;

एडीज, क्रिबिन, ग्रीनर के अनुसार जीवन चक्र के चरण का निर्धारण;

OCAI डायग्नोसिस (C.S. कैमरून, R.E. Quinn)।

जीवन के चरणों

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प्रकाशन तिथि: 2014-11-03; पढ़ें: 4792 | पेज कॉपीराइट उल्लंघन

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संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन के लिए दो मुख्य दृष्टिकोणों के प्रतिनिधियों के बीच मतभेद, अन्य बातों के अलावा, संगठन की संस्कृति के निदान और रखरखाव के लिए पद्धतिगत समर्थन के मुद्दे में प्रकट हुए।

हाँ, प्रतिनिधि घटना-क्रियादृष्टिकोण (ए। पेटीग्रेव, एम। लुइस, एस। रॉबिंस) संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन के लिए मुख्य विधि के रूप में, प्रतिभागी अवलोकन की विधि के करीब तथाकथित "नृवंशविज्ञान" दृष्टिकोण की पेशकश करते हैं।

यह विधि संगठन के अवलोकन और प्रतिनिधित्व के विचार पर आधारित है, साथ ही कुछ अपेक्षाकृत स्थिर तर्क पर इसके सदस्यों के व्यवहार की निर्भरता पर आधारित है। दृष्टिकोण को उनकी समझ के संबंध में प्राथमिक व्यवहार के रूप में माना जाता है, अर्थात, इस दृष्टिकोण के अनुयायी मुख्य रूप से अध्ययन किए गए संगठनात्मक संस्कृतियों की विशिष्ट और विशिष्ट विशेषताओं का पता लगाने के लिए देखे गए व्यवहार के तथ्यों में रुचि रखते हैं।

कार्यप्रणाली के संदर्भ में, नृवंशविज्ञान दृष्टिकोण के लिए शोधकर्ता को लंबे और कठोर होने की आवश्यकता होती है टिप्पणियों. शोधकर्ता वास्तव में अध्ययनाधीन संस्था के अंदर रहता है और उसके सदस्यों के दैनिक व्यवहार तथा गैर-मानक स्थितियों में उनके व्यवहार को देखते हुए इसके पीछे के मूल्यों को निर्धारित करने का प्रयास करता है। घटनात्मक दृष्टिकोण के प्रतिनिधियों के अनुसार, इस आवश्यकता का अनुपालन शोधकर्ता को एक जीवित घटना के रूप में संगठन की वास्तविकता को महसूस करने में मदद करने में सक्षम है।

प्रतिनिधियों रेशनलाईज़्मनिर्देश (ई। शीन, आई। एनसॉफ, टी। पीटर्स, आर। वाटरमैन) "संगठनात्मक विकास" के दृष्टिकोण को मुख्य मानते हैं, जो संगठनात्मक संस्कृति की स्थिति को बदलने की प्रक्रियाओं पर केंद्रित है। इस प्रकार, अनुसंधान का उद्देश्य संस्कृति के लक्षणों की पहचान इतना नहीं है जितना कि इसका संभावित विकास, जो पहले से ही नैदानिक चरण में या उसके बाद किया गया है।

यह इस दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर है कि संगठनात्मक संस्कृति को बदलने, विकसित करने और आकार देने का सवाल उठाया जाता है, जो कि नृवंशविज्ञान दृष्टिकोण से इसका मुख्य अंतर है, जो उद्यम के कामकाज के तर्क को प्रकट करता है और इसके आधार पर विभिन्न प्रबंधन समस्याओं को हल करने में मदद करता है। संगठन की विशिष्टता की मौजूदा समझ।

"संगठनात्मक विकास" की दिशा के मूल सिद्धांत ई। शीन द्वारा विकसित किए गए थे। उनके लिए, नृवंशविज्ञान और उनके द्वारा समर्थित दृष्टिकोणों के बीच का अंतर नृवंशविज्ञान और नैदानिक दृष्टिकोणों के बीच अंतर का रूप लेता है। पहले मामले में, शोधकर्ता अपने स्वयं के वैज्ञानिक हितों को संतुष्ट करने के लिए संस्कृति को समझने के लिए विशिष्ट डेटा एकत्र करता है, वह इस घटना को सिद्धांतों और व्याख्या के मॉडल के चश्मे के माध्यम से मानता है। नैदानिक दृष्टिकोण ग्राहक के साथ बातचीत में ठीक पाया जाता है। यह क्लाइंट है जो विशेषज्ञों से मदद मांगता है, और सलाहकारों के हाथों में मॉडल और सिद्धांत किसी विशेष संगठन या किसी विशेष व्यक्ति की मदद करने के लिए काम करते हैं।

ई. शीन के अनुसार, संगठनात्मक संस्कृति स्वयं को कई स्तरों पर प्रकट कर सकती है। पहला, जो शोधकर्ता के लिए सबसे अधिक सुलभ है, दृश्य सांस्कृतिक कलाकृतियों से बना है, जिसमें लागू प्रौद्योगिकी और वास्तुकला, अंतरिक्ष और समय का उपयोग, संगठन के सदस्यों के व्यवहार के स्थायी तरीके, भाषा के रूप में इसकी अभिव्यक्तियां शामिल हैं। नारे, आदि, अर्थात्, वह सब जो किसी व्यक्ति की ज्ञात पाँच इंद्रियों के माध्यम से महसूस और अनुभव किया जा सकता है। संगठनात्मक संस्कृति की इन सभी अभिव्यक्तियों का पता लगाना आसान है, वे कमोबेश सुलभ हैं टिप्पणियोंऔर विवरण।

इस प्रश्न का उत्तर देना कहीं अधिक कठिन है कि किसी दिए गए संगठन में उन्होंने यह रूप क्यों लिया। इस प्रश्न का उत्तर विश्लेषण के दूसरे स्तर पर है - संगठनात्मक मूल्यों का स्तर।

सांस्कृतिक कलाकृतियों के विपरीत, शोधकर्ता को सीधे मूल्य नहीं दिए जाते हैं: उनकी खोज के लिए काफी गंभीर शोध कार्य की आवश्यकता होती है। उनके पता लगाने की एक विधि के रूप में, शेन संचालन करने का सुझाव देते हैं गहराई से साक्षात्कारसंगठनात्मक कोर के प्रतिनिधियों के साथ, सामग्री विश्लेषणआंतरिक संगठनात्मक दस्तावेज, आदि।

वर्तमान में, संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन करने के लिए कई प्रकार के तरीके हैं, जिनमें से निम्नलिखित हैं:

* साक्षात्कार;

* अप्रत्यक्ष तरीके;

* पूछताछ;

* मौखिक लोककथाओं का अध्ययन;

* दस्तावेजों का अध्ययन;

* संगठन में विकसित हुए नियमों, परंपराओं, समारोहों और अनुष्ठानों का अध्ययन करना;

* वर्तमान प्रबंधन प्रथाओं का अध्ययन।

संगठनात्मक संस्कृति के घरेलू और विदेशी शोधकर्ताओं के कार्यों का अध्ययन संगठनात्मक संस्कृति के निदान, रखरखाव और परिवर्तन के तरीकों के स्वतंत्र समूहों को बाहर करना संभव बनाता है।

विकल्पों में से एक संगठनात्मक संस्कृति के निदान और विकास के तरीकेएम.एन. द्वारा विकसित किया गया था। पावलोवा जी। हॉफस्टेड के शोध परिणामों के साथ-साथ फ्रांसीसी प्रबंधन सलाहकार डी। बोलिंगर पर आधारित है।

इस पद्धति के मुख्य प्रावधान इस प्रकार हैं। साइन द्वारा "व्यक्तिवादी समष्टिवाद"समूहों में व्यक्तियों के एकीकरण की डिग्री का आकलन किया जाता है। सामूहिक समुदाय को संगठन पर एक व्यक्ति की अत्यधिक भावनात्मक निर्भरता की आवश्यकता होती है और तदनुसार, अपने कर्मचारियों के लिए संगठन की एक बड़ी जिम्मेदारी। के लिए "सामूहिकतावादी" संस्कृतिनिम्नलिखित विशिष्ट है:

1) कर्मचारी उम्मीद करते हैं कि संगठन उनके व्यक्तिगत मामलों (एक परिवार के रूप में) से निपटेगा और उनके हितों की रक्षा करेगा, इसलिए संगठन का जीवन काफी हद तक उसके सदस्यों की भलाई को प्रभावित करता है;

2) संगठन में बातचीत कर्तव्य की भावना पर आधारित है
और वफादारी;

3) पदोन्नति सेवा की लंबाई के अनुसार की जाती है;

4) प्रबंधक अधीनस्थों की गतिविधि को बनाए रखने के रूपों पर पारंपरिक विचारों का पालन करते हैं;

5) संगठन के भीतर सामाजिक संबंधों को सामंजस्य की विशेषता है;

6) प्रशासन और श्रमिकों के बीच संबंध आमतौर पर नैतिक आधार पर, व्यक्तिगत संबंधों के आधार पर (अर्थात, व्यक्तित्व का ही मूल्यांकन किया जाता है) पर आधारित होता है।

के लिए "व्यक्तिवादी" संस्कृतियह विशिष्ट है कि:

1) कर्मचारी नहीं चाहते कि संगठन उनके निजी जीवन में हस्तक्षेप करे, अपनी ओर से संरक्षकता से बचें; वे केवल खुद पर भरोसा करते हैं, अपने हितों की रक्षा करते हैं;

2) संगठन का अपने कर्मचारियों की भलाई पर बहुत कम प्रभाव पड़ता है, इसका कामकाज प्रत्येक सदस्य की व्यक्तिगत पहल की अपेक्षा के साथ किया जाता है;

3) व्यक्ति की क्षमता और "बाजार मूल्य" के आधार पर संगठन के अंदर या बाहर पदोन्नति की जाती है;

4) प्रबंधन नवीनतम विचारों और विधियों से अवगत है, उन्हें व्यवहार में लाने की कोशिश करता है, अधीनस्थ कर्मचारियों और समूहों की गतिविधि को उत्तेजित करता है;

5) संगठन के भीतर सामाजिक संबंधों को एक निश्चित दूरी की विशेषता है;

6) प्रशासन और कर्मचारियों के बीच संबंध आमतौर पर कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान के लिए लेखांकन पर आधारित होते हैं (अर्थात।

व्यक्ति की गतिविधि का आकलन करता है)।

इसलिए, यदि संगठन की सामूहिक संस्कृति व्यक्तिगत संबंधों के आधार पर निर्णय लेने को मानती है, तो व्यक्तिवादी संस्कृति औपचारिक-व्यावसायिक सिद्धांत पर मुख्य जोर देती है।

यह अस्पष्ट है?

प्रत्येक संगठन के पास कर्मचारियों की स्थिति की सामाजिक रूप से स्वीकृत असमानता की अपनी डिग्री होती है (तालिका 8)।

तालिका 8

"शक्ति दूरी" के सिद्धांत के अनुसार संगठनों की विशेषताएं

तालिका की सामग्री का विश्लेषण। 8. यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि एक उच्च शक्ति दूरी सूचकांक का अर्थ है कि पदानुक्रम एक प्राकृतिक असमानता है, आदेशों पर चर्चा नहीं की जाती है, कानून पर बल हावी है, शीर्ष प्रबंधन उपलब्ध नहीं है, कर्मचारी अपनी राय व्यक्त करने से डरते हैं, असहमत हैं, नहीं करते हैं एक दूसरे पर बहुत ज्यादा भरोसा करते हैं।

एक कम सूचकांक, बदले में, इसका मतलब है कि संगठन में भूमिकाओं की स्पष्ट असमानता है, और पदानुक्रमित प्रबंधन एक प्रबंधन शैली द्वारा निर्देशित है जो कर्मचारियों के लिए सुविधाजनक है, ताकत के संबंध में कानून पूर्वता लेता है, शीर्ष प्रबंधक उपलब्ध हैं, शक्ति का पुनर्वितरण मौजूदा पदानुक्रम को बदलने के लिए पर्याप्त है; प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच एक छिपी सद्भाव है, और सामान्य कर्मचारियों के बीच एकजुटता है।

जैसा कि उल्लेख किया गया है, संगठनात्मक संस्कृति की एक महत्वपूर्ण विशेषता है अनिश्चितता से बचने की प्रवृत्ति।अनुसंधान जी.

हॉफस्टेड और डी. बोलिंगे बताते हैं कि, एक नियम के रूप में, एक उच्च अनिश्चितता परिहार सूचकांक वाले संगठन में, प्रबंधक निजी मुद्दों और विवरणों से अधिक चिंतित होते हैं, वे कार्य-उन्मुख होते हैं और उनकी प्रबंधन शैली में कमोबेश स्थिर होते हैं, वे नहीं करते हैं जोखिम निर्णय लेना और जिम्मेदारी लेना पसंद करते हैं; कम स्टाफ टर्नओवर को सामान्य और सकारात्मक के रूप में देखा जाता है। इस सूचकांक के कम मूल्य वाले संगठनों में, नेता रणनीतिक मुद्दों से निपटना पसंद करते हैं, वे लोग-उन्मुख होते हैं और एक लचीली प्रबंधन शैली का पालन करते हैं, जो जोखिम भरे निर्णय लेने के लिए तैयार होते हैं और अपने लिए पूरी जिम्मेदारी लेते हैं; उच्च कर्मचारियों के कारोबार को सामान्य और सकारात्मक के रूप में देखा जाता है। सूचकांक "अनिश्चितता से बचने की इच्छा" के विभिन्न मूल्यों के लक्षण तालिका में दिए गए हैं। नौ

तालिका 9

सम्बंधित जानकारी:

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संगठनात्मक संस्कृतियों की प्रभावशीलता का निदान

संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन बहुत विशिष्ट तरीकों से किया जा सकता है। ऐसे भी सूत्र हैं जिनके द्वारा संगठन में संस्कृति के विभिन्न तत्वों के विवरण के सूचकांक निर्धारित किए जाते हैं। विशेष रूप से, ऐसे गुणांकों की सहायता से "शक्ति दूरी" और "अनिश्चितता से बचने की प्रवृत्ति" (हॉफस्टेड की टाइपोलॉजी) के मापदंडों को निर्धारित करना संभव है।

संगठनात्मक संस्कृति का निदान

बिजली दूरी पैरामीटर

द्वितीय. "शक्ति दूरी" की परिभाषा पर आधारित है
उत्तरदाताओं के निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर:

III. 1) आप कितनी बार किसी राय से असहमति व्यक्त करते हैं
नेता? "अक्सर", "शायद ही कभी"।

चतुर्थ। 2) आप किस प्रकार के नेता के साथ काम करना पसंद करते हैं?
"निरंकुश", "लोकतांत्रिक"।

पावर डिस्टेंस इंडेक्स की गणना सूत्र द्वारा की जाती है: IDV = 135-25a + b-c

ए - नेता के साथ असहमति की आवृत्ति के बारे में प्रश्न के उत्तर का औसत मूल्य (प्रश्न 1 - "अक्सर"),

सी - उस प्रश्न के उत्तर का औसत मूल्य जिसने निरंकुश शैली को वास्तविक प्रकार के नेता के रूप में चुना,

c उन लोगों की प्रतिक्रियाओं का औसत है जिन्होंने परामर्शी शैली को अपनी पसंदीदा शैली के रूप में दर्शाया है।

सैद्धांतिक रूप से, "शक्ति दूरी" सूचकांक के मूल्यों के फैलाव का पैमाना -90 से +210 तक है। -90 - का अर्थ है कि नेता पर आपत्ति करने से कोई नहीं डरता, हर कोई लोकतांत्रिक प्रकार के नेता के साथ काम करना चाहता है, सत्तावादी प्रकार के नेता नहीं होते हैं। +210 - इसका मतलब है कि हर कोई नेता पर आपत्ति करने से डरता है। कोई भी सलाहकार प्रकार के नेता के साथ काम नहीं करना चाहता। निम्न सूचकांक इंगित करता है कि:

1) संगठन में, भूमिकाओं की असमानता काफी स्पष्ट रूप से इंगित की गई है;

2) अधीनस्थ अपने शीर्ष प्रबंधन को वही लोग मानते हैं जो वे हैं;

3) शीर्ष प्रबंधक उपलब्ध हैं;

4) संगठन में कानून बल पर वरीयता लेता है;

5) सभी लोगों का समान अधिकार है;

6) मौजूदा व्यवस्था को बदलने का सबसे अच्छा तरीका सत्ता का पुनर्वितरण है;

एक उच्च सूचकांक का मतलब मान्यता है कि:

1) इस दुनिया में असमानता सामान्य है, जहां हर किसी को ऊपर के लोगों के स्थान का अधिकार है, और जो नीचे हैं वे इस आदेश की रक्षा करते हैं;

2) पदानुक्रमित संरचना एक प्राकृतिक असमानता है;

3) केवल कुछ लोग ही पूरी तरह से स्वतंत्र होते हैं, अधिकांश अन्य लोगों पर निर्भर होते हैं;

4) अधीनस्थ अपने नेताओं को "अन्य" लोगों के रूप में देखते हैं;

5) शीर्ष प्रबंधन उपलब्ध नहीं है;

6) आदेशों पर चर्चा नहीं की जाती है: बल कानून से पहले होता है।

"शक्ति दूरी" सूचकांक में अंतर का परिणाम तालिका में प्रस्तुत भूमिकाओं, पारिश्रमिक आदि के वितरण में संगठन के प्रबंधन की संरचना में गहरा अंतर है।

दूसरा महत्वपूर्ण पैरामीटरसंगठन की स्थिति और उसकी संगठनात्मक संस्कृति की प्रकृति को दर्शाना अनिश्चितता से बचने की प्रवृत्ति है। इस प्रवृत्ति के आधार पर, एक नई स्थिति में लोगों के व्यवहार के आराम की डिग्री तय करना संभव है जो रोजमर्रा की जिंदगी से अलग है।

"अनिश्चितता से बचाव" पैरामीटर तीन प्रश्नों के उत्तरदाताओं के उत्तरों के परिणामों द्वारा निर्धारित किया जाता है:

1) नियमों की सहायता से व्यवहार को विनियमित करने में आवश्यकता और रुचि की मान्यता प्रश्न के उत्तर के आधार पर स्पष्ट की जाती है: "क्या आप इस राय से सहमत हैं कि उन मामलों में भी मानदंडों और निर्देशों का उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए जहां कर्मचारी का मानना है कि यह संगठन के हित में है?" "ज़रुरी नहीं"।

2) व्यवसायों की पसंदीदा स्थिरता प्रश्न के उत्तर को स्पष्ट करना संभव बनाती है: "आप अपने उद्यम में कितने समय तक काम करना चाहते हैं?" "लंबा", "लंबा नहीं"।

3) अनुभव किए जा रहे दैनिक तनाव की स्थिति को स्पष्ट किया जा रहा है

इस प्रश्न का उत्तर देकर: "आप काम पर कितनी बार नर्वस महसूस करते हैं?"

"अक्सर", "अक्सर"।

इन सवालों के जवाब अनिश्चितता से बचाव सूचकांक (ISIN) की गणना करना संभव बनाते हैं।

आईएसआईएन \u003d 300 - 30 ए - बी - 40 एस

ए - निर्देशों का उल्लंघन करने की संभावना के बारे में प्रश्न के उत्तर का औसत मूल्य (प्रश्न 1 - "हां"),

सी - उद्यम में काम की वांछित अवधि के बारे में प्रश्न के उत्तर का औसत मूल्य (प्रश्न 2 - "लंबा"),

सी - तनाव की उपस्थिति के बारे में प्रश्न के उत्तर का औसत मूल्य (प्रश्न 3 - "अक्सर")।

सैद्धांतिक रूप से, आईएसआईएन मूल्य प्रसार सूचकांक -150 से +230 तक की सीमा में है, लेकिन वास्तव में, अंतराल -8 से +112 तक काम करता है। -150 का अर्थ है: 1) हर कोई सोचता है कि नियम तोड़े जा सकते हैं; 2) कोई भी इस जगह पर नहीं रहना चाहता; 3) कोई भी काम में नर्वस नहीं होता है। +230 का अर्थ है: 1) हर कोई सोचता है कि नियमों को नहीं तोड़ा जाना चाहिए; 2) हर कोई इस जगह पर अनिश्चित काल तक काम करना चाहता है; 3) हर कोई काम पर घबराया हुआ है। अनिश्चितता से बचाव सूचकांक के विभिन्न संकेतकों में निम्नलिखित विशेषताएं हैं: सूचकांक के निम्न मूल्यों से पता चलता है कि: 1) कर्मचारियों को वर्तमान में जीने की अधिक इच्छा की विशेषता है; 2) कार्यकर्ता छोटे संगठनों को पसंद करते हैं; 3) एक छोटा मध्यम स्तर के श्रमिकों के लिए औसत आयु; 4) प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों के चयन के मानदंड में अंतर; 5) लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्थायी प्रेरणा; 6) सफलता की आशा; 7) जोखिम लेने की अधिक इच्छा; 8) एक के लिए वरीयता एक विशेषज्ञ के रूप में कैरियर पर प्रबंधकीय कैरियर 10) व्यावहारिक लक्ष्यों को प्राप्त करते समय, संगठन के पदानुक्रमित ढांचे की अवहेलना करना संभव है; 11) संगठन में संघर्ष को एक प्राकृतिक स्थिति माना जाता है; 12) कर्मचारियों के बीच प्रतिद्वंद्विता और प्रतिस्पर्धा एक सामान्य उत्पादक घटना है; 13) दूसरों के प्रति अत्यधिक असहिष्णुता; 14) विरोधियों के साथ समझौता करने के लिए अधिक तत्परता; 15) अपने काम में अनिश्चितता के लिए अधिक सहिष्णुता।

एक उच्च सूचकांक मूल्य निम्नलिखित विशेषताओं से जुड़ा है:

1) श्रमिकों को भविष्य के लिए बहुत चिंता है;

2) परिवर्तन के लिए अधिक प्रतिरोध;

3) एक कार्यस्थल में यथासंभव लंबे समय तक रहने की इच्छा;

4) कर्मचारी बड़े संगठनों को वरीयता देते हैं;

5) उच्च पदस्थ प्रबंधकों की औसत आयु में वृद्धि हुई है;

6) लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कम प्रेरणा;

7) असफलता का डर;

8) जोखिम लेने की कमजोर इच्छा;

9) एक प्रबंधक के रूप में कैरियर पर एक विशेषज्ञ के रूप में कैरियर के लिए वरीयता;

10) नेता को प्रबंधन के क्षेत्र में विशेषज्ञ होना चाहिए;

11) पदानुक्रमित संरचनाओं के नियम अपरिवर्तित और कड़ाई से देखे जाने चाहिए;

12) संगठन में संघर्ष अवांछनीय हैं;

13) कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा और प्रतिस्पर्धा का स्वागत नहीं है;

14) दूसरों के साथ समझौता करने की कम तत्परता;

15) एक निश्चित नौकरी के लिए तैयार न होना।

तीसरा संकेतक- "व्यक्तिवाद-सामूहिकवाद" - समूहों में व्यक्तियों के एकीकरण की डिग्री का मूल्यांकन करता है।

"व्यक्तिवाद-सामूहिकता" का स्तर निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर के आधार पर निर्धारित किया जाता है:

1) व्यक्तिगत और पारिवारिक जीवन के लिए पर्याप्त समय होना कितना महत्वपूर्ण है?

"बहुत महत्वपूर्ण", "बहुत महत्वपूर्ण नहीं"।

2) आप स्वीकार्य कार्य परिस्थितियों को क्या महत्व देते हैं? "छोटे बड़े"।

3) आपके लिए उन लोगों के साथ काम करना कितना महत्वपूर्ण है जो एक दूसरे के साथ अच्छी तरह से बातचीत करते हैं? "बहुत महत्वपूर्ण", "बहुत महत्वपूर्ण नहीं"।

4) आपके लिए ऐसे क्षेत्र में रहना कितना महत्वपूर्ण है जो आपको व्यक्तिगत रूप से और आपके परिवार को स्वीकार्य हो? "बहुत महत्वपूर्ण", "बहुत महत्वपूर्ण नहीं"।

प्रश्न 1: विकल्प "बहुत महत्वपूर्ण" प्रबल होते हैं - एक व्यक्तिवादी प्रकार की संस्कृति; "बहुत महत्वपूर्ण नहीं" का प्रभुत्व है - सामूहिक प्रकार की संस्कृति।

प्रश्न 2: उत्तर विकल्पों की प्रबलता "बड़े" - सामूहिक प्रकार की संस्कृति; "छोटे" उत्तरों की प्रबलता - एक व्यक्तिवादी प्रकार की संस्कृति।

प्रश्न 3: विकल्प "बहुत महत्वपूर्ण" प्रबल होते हैं - सामूहिक संस्कृति का प्रकार; "बहुत महत्वपूर्ण नहीं" का प्रभुत्व - एक व्यक्तिवादी प्रकार की संस्कृति।

प्रश्न 4: विकल्प "बहुत महत्वपूर्ण" प्रबल होते हैं - एक व्यक्तिवादी प्रकार की संस्कृति; "बहुत महत्वपूर्ण नहीं" का प्रभुत्व है - सामूहिक प्रकार की संस्कृति।

संगठन की "व्यक्तिवादी" संस्कृति निम्नलिखित विशेषताओं की विशेषता है:

1) कर्मचारी नहीं चाहते कि संगठन उनके निजी जीवन में हस्तक्षेप करे;

2) उद्यम का अपने कर्मचारियों की भलाई पर बहुत कम प्रभाव पड़ता है;

3) कर्मचारियों का मानना है कि वे केवल खुद पर भरोसा कर सकते हैं;

4) संगठन का कामकाज प्रत्येक की व्यक्तिगत पहल की अपेक्षा के साथ किया जाता है;

5) पदोन्नति संगठन के भीतर या बाहरी रूपों में की जाती है;

6) पदोन्नति व्यक्ति की क्षमता और बाजार "मूल्य" के आधार पर की जाती है;

7) प्रबंधन नवीनतम विचारों और विधियों से अवगत है, उन्हें व्यवहार में लाने की कोशिश करता है, यह अधीनस्थ कर्मचारियों और समूहों की गतिविधि को उत्तेजित करता है;

8) संगठन के भीतर सामाजिक संबंध स्वीकृत संबंधों की विशेषता है और पर्याप्त रूप से दूर हैं।

सामूहिक संस्कृति की विशेषता है:

1) कर्मचारी उम्मीद करते हैं कि फर्म उनके व्यक्तिगत मामलों का ध्यान रखेगी;

2) संगठन कर्मचारियों की भलाई को प्रभावित करने में अधिक सक्षम है;

3) कर्मचारी उम्मीद करते हैं कि उद्यम उनके हितों की रक्षा करेगा;

4) उद्यम में बातचीत कर्तव्य की भावना पर आधारित होती है;

5) पदोन्नति विशेष रूप से संगठन के भीतर की जाती है;

6) पदोन्नति सेवा की लंबाई के अनुसार की जाती है;

7) प्रबंधक अधीनस्थ कर्मचारियों या समूहों की गतिविधि को बनाए रखने के रूपों पर पारंपरिक विचारों का पालन करते हैं;

8) संगठन के भीतर सामाजिक संबंधों को सामंजस्य, घनिष्ठ समूह संपर्कों की विशेषता है।

चौथा पैरामीटर- "पुरुषत्व-स्त्रीत्व" - किसी लक्ष्य को प्राप्त करने या किसी कार्य को पूरा करने के लिए कर्मचारियों के प्रेरक अभिविन्यास को दर्शाता है।

पुरुषत्व-स्त्रीत्व पैरामीटर निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर के आधार पर निर्धारित किया जाता है:

1) आपके लिए उन लोगों के साथ काम करना कितना महत्वपूर्ण है जो एक दूसरे के साथ अच्छी तरह से बातचीत करते हैं?

"बहुत महत्वपूर्ण", "बहुत महत्वपूर्ण नहीं"।

2) आपके लिए पदोन्नति के अच्छे अवसर होना कितना महत्वपूर्ण है? "बहुत महत्वपूर्ण", "बहुत महत्वपूर्ण नहीं"।

3) वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति की उपलब्धियों से अवगत रहना आपके लिए कितना महत्वपूर्ण है? "बहुत महत्वपूर्ण", "बहुत महत्वपूर्ण नहीं"।

यहां आप अपने आप को प्रस्तावित प्रश्नों के उत्तर के प्रतिशत तक सीमित कर सकते हैं।

प्रश्न 1: विकल्प "बहुत महत्वपूर्ण" प्रबल होते हैं - महिला प्रकार की संस्कृति; "बहुत महत्वपूर्ण नहीं" - पुरुष प्रकार की संस्कृति का प्रभुत्व।

प्रश्न 2: उत्तर विकल्पों की प्रबलता "बहुत महत्वपूर्ण" - पुरुष प्रकार की संस्कृति; उत्तर की प्रबलता "बहुत महत्वपूर्ण नहीं" - महिला प्रकार की संस्कृति।

प्रश्न 3: विकल्प "बहुत महत्वपूर्ण" प्रबल होते हैं - महिला प्रकार की संस्कृति; "बहुत महत्वपूर्ण नहीं" - पुरुष प्रकार की संस्कृति का प्रभुत्व।

संगठनों की "पुरुष संस्कृति" निम्नलिखित अभिविन्यासों की विशेषता है:

1) सफलता ही जीवन में मायने रखती है;

2) हमें हमेशा सर्वश्रेष्ठ बनने का प्रयास करना चाहिए;
3) स्वतंत्रता;

4) अपने दावों को अधिकतम करें;

5) तर्कसंगत सोच (तर्क) के आधार पर निर्णय लिए जाते हैं;

6) एक आदमी को किसी भी स्थिति में हावी होना चाहिए;

7) काम के लिए जीते हैं;

8) सफलता प्राप्त करने वालों का सम्मान करें;

9) धन और अच्छी भौतिक स्थितियाँ महत्वपूर्ण हैं।

"महिला भूमिका" में निम्नलिखित झुकाव हैं:

1) जीवन की गुणवत्ता एक महत्वपूर्ण बिंदु है;

2) एकजुटता का अभिवादन;

3) एक सेवा प्रदान करने के उद्देश्य से है;

4) निर्णय अंतर्ज्ञान के आधार पर किए जाते हैं;

5) समानता पर ध्यान दें;

6) लिंगों के बीच का अंतर सत्ता के पदों के कब्जे को प्रभावित नहीं करता है;

7) जीने के लिए काम;

8) पुरुष और पर्यावरण महत्वपूर्ण हैं;

9) आपको हारने वालों के साथ सहानुभूति रखनी होगी।

अंत में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उद्यमों की संगठनात्मक संस्कृति के ये सभी चार पैरामीटर निकट संपर्क में हैं और, उनके संयोजन के आधार पर, इस तरह की महत्वपूर्ण विशेषताओं को स्थापित करना संभव है: प्रबंधन शैली, संघर्ष की संभावना, उनका पाठ्यक्रम और संकल्प के तरीके।

यह परिभाषित करना कठिन है कि एक प्रभावी संस्कृति क्या है। हालांकि, वास्तव में एक उत्कृष्ट कंपनी की संस्कृति अवश्य होनी चाहिए कई विशेषताएं हैं:

1. संस्कृति मूल्यवान होनी चाहिए; इसे फर्म को व्यवसाय करने और इस तरह से व्यवहार करने की अनुमति देनी चाहिए जिससे उच्च बिक्री, कम लागत आदि के रूप में फर्म के लिए मूल्य जुड़ जाए। संपूर्ण वित्तीय स्थिति एक आर्थिक अवधारणा है; तदनुसार संस्कृति, यदि इसे एक अच्छी वित्तीय स्थिति की ओर ले जाना है, तो इसके सकारात्मक आर्थिक परिणाम होने चाहिए।

2. संस्कृति दुर्लभ होनी चाहिए; इसमें ऐसे लक्षण और विशेषताएं होनी चाहिए जो अधिकांश अन्य फर्मों की संस्कृतियों के साथ समान नहीं हैं।

3. संस्कृति अद्वितीय होनी चाहिए; यदि कंपनी ए, उदाहरण के लिए, उल्लेखनीय रूप से सफल है, तो कंपनी बी कंपनी ए की संस्कृति को ठीक से दोहराने का प्रयास करके तुलनीय सफलता प्राप्त करने की उम्मीद नहीं कर सकती है। कंपनी बी हमेशा ऐसे प्रयासों में पीछे रह जाएगी।

संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार का निर्धारण, संस्कृति के केवल कुछ प्रमुख पहलुओं को बाहर करना संभव है जो दक्षता को प्रभावित करते हैं; संस्कृति के प्रबंधन की कमी और इसके विकास के कार्यक्रम में गलत अनुमानों से संबंधित कुछ गलतियों पर ध्यान दें; प्रतिकूल रूप से स्थापित संस्कृति को बदलने के संभावित तरीकों का संकेत दें। यह याद रखना चाहिए कि प्रत्येक उद्यम और प्रत्येक संगठन के लिए संगठनात्मक संस्कृति "इलाज" के लिए एक नुस्खा होना चाहिए,

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और देखें:

क्यूए के संकेतक, जो कि जी. हॉफस्टेड की प्रसिद्ध अवधारणा पर आधारित हैं, क्यूए में राष्ट्रीय घटक के अध्ययन पर केंद्रित हैं, प्रकृति में अभिन्न, गहन मनोवैज्ञानिक हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के निदान के तरीके

वे मोटे तौर पर ओके के वैचारिक और राष्ट्रीय स्तर को दर्शाते हैं। हॉफस्टेड ने दस देशों में शोध किया, और उनके परिणामों ने बहुत रुचि जगाई।

बिजली दूरी. यह असमानता की वह डिग्री है जिसे लोग स्वीकार्य मानते हैं। जहां यह सूचक कम होता है वहां सापेक्ष समानता देखी जाती है। जर्मनी (35), हॉलैंड (38), यूएसए (40) में। रूस (95), चीन (80) में बहुत अधिक दर।

व्यक्तिवाद(सामूहिकता)। एक उच्च संकेतक का अर्थ है कि एक व्यक्ति, समाज में स्वतंत्र सामाजिक संबंधों की स्थिति में होने के कारण, अपना और अपने परिवार का ख्याल रखता है, अपने कार्यों के लिए पूरी तरह से जिम्मेदार है। कम - उम्मीद करें कि समूह उनकी रक्षा करेगा और उनके लिए जिम्मेदार होगा। उच्च स्कोर: यूएसए (91), हॉलैंड (80)। निम्न: इंडोनेशिया (14), चीन (20)। रूस में, औसत (50)।

बहादुरता(स्त्रीत्व)। व्यवहार पैटर्न। यह दर्शाता है कि लोग कठिन मनोवैज्ञानिक लक्षणों (दृढ़ता, आत्मविश्वास, सफलता, प्रतिस्पर्धा) और नरम लोगों (गर्म व्यक्तिगत संबंध, कमजोरों की देखभाल, एकजुटता, जीवन की उपयुक्तता) से कैसे संबंधित हैं। उच्च स्कोर: जापान (95), जर्मनी (66), यूएसए (62)। निचला: हॉलैंड (14), रूस (40)।

अनिश्चितता से बचने की इच्छा. संरचित परिस्थितियाँ ऐसी परिस्थितियाँ होती हैं जिनमें स्पष्ट नियम होते हैं कि कैसे व्यवहार किया जाए। परंपरा द्वारा समर्थित नियमों को औपचारिक रूप दिया जा सकता है। उच्च संकेतक: प्रचलित राय यह है कि जो कुछ भी हमारा नहीं है और असामान्य है वह खतरनाक है। लोग काम पर बहुत उत्साह, चिंता, बुखार, "तात्कालिकता" दिखाते हैं। कम स्कोर: सब कुछ नया संज्ञानात्मक जिज्ञासा का कारण बनता है। उच्च: रूस (90), जापान (92)। निचला: हांगकांग (29), यूएस (46)

व्यवहार में दीर्घकालिक (अल्पकालिक) अभिविन्यास. दीर्घकालिक अभिविन्यास भविष्य में एक नज़र की विशेषता है और लक्ष्यों को प्राप्त करने में बचत, बचत, दृढ़ता और दृढ़ता की इच्छा में प्रकट होता है। अल्पकालिक को अतीत और वर्तमान पर एक नज़र डालने की विशेषता है, जो सामाजिक दायित्वों की पूर्ति के माध्यम से परंपराओं, विरासत के सम्मान के माध्यम से प्रकट होता है। उच्च: चीन (118), जापान (80)। निम्न: रूस (10), पश्चिम अफ्रीका (16)।

के। और आर। क्विन ने प्रतिस्पर्धी मूल्यों के ढांचे (छवि 32) का उपयोग करने का प्रस्ताव रखा।

आइए चार प्रोफाइलों पर विचार करें जो एस. जॉब्स और एस. वोज्नियाक की टीम के जीवन चक्र का वर्णन करती हैं, जिन्होंने एक कंप्यूटर कंपनी की स्थापना की थी। उन्होंने एक लोकतन्त्र ("अवसर पर") संस्कृति में शुरुआत की। युवा, पागल लोग, जैसा कि उन्हें बुलाया गया था, एस जॉब्स के पिता के गैरेज में एक कंप्यूटर बनाने का फैसला किया जिसे लोग खरीदेंगे। इसलिए, उन्होंने मैकिंटोश बनाया। सफलता इतनी जबरदस्त थी और लोगों को इतना एकजुट किया कि उनके संगठन ने एक कबीले की सभी विशेषताओं को हासिल कर लिया। किराए के कर्मचारियों ने अपने कपड़ों पर कंपनी का लोगो पहना, कारों के बंपर पर चिपकाया। संगठन की अविश्वसनीय सफलता, इसके उत्पादों की मांग, दुनिया भर में प्रतिस्पर्धियों के उद्भव के लिए उत्पादन के विस्तार, इसके भेदभाव और परिणामस्वरूप, नियंत्रण में वृद्धि और मानक प्रक्रियाओं की शुरूआत की आवश्यकता थी।

चावल। 32. संगठनात्मक संस्कृति का निदान

चावल। 33. संगठनात्मक संरचनाओं की रूपरेखा

स्वतंत्रता पर गर्व करने वाली कंपनी को पदानुक्रमित संरचनाओं को स्थापित करने और विभिन्न नौकरशाही प्रक्रियाओं को लागू करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ा। जॉब्स को पता नहीं था कि पदानुक्रम का प्रबंधन कैसे किया जाता है, इसलिए उन्हें एक पेशेवर प्रशासक की सेवाओं का सहारा लेना पड़ा। इससे संगठन में संकट पैदा हो गया, जिसके परिणामस्वरूप इसके संस्थापक ने संगठन छोड़ दिया। एक नए नेता के नेतृत्व में, कंपनी परिपक्व हुई और एक बार फिर अपनी प्रोफ़ाइल बदली (चित्र 33)।

विशेषज्ञों के दृष्टिकोण से, आज इस कंपनी के पास सबसे अच्छी संभावनाएं नहीं हैं, क्योंकि उनके उत्पाद जल्दी अप्रचलित हो जाते हैं, नवाचार की आवश्यकता होती है। इस मामले में, लोकतंत्र या कबीले संस्कृतियों को प्राथमिकता दी जाती है।

ऊपर वर्णित संस्कृतियों की संक्षिप्त विशेषताओं को नीचे प्रस्तुत किया गया है (तालिका 17)।

तालिका 17

* साक्षात्कार;

* अप्रत्यक्ष तरीके;

* पूछताछ;

* मौखिक लोककथाओं का अध्ययन;

* दस्तावेजों का अध्ययन;

* वर्तमान प्रबंधन प्रथाओं का अध्ययन।

2) संगठन में बातचीत कर्तव्य की भावना पर आधारित है
और वफादारी;

3) पदोन्नति सेवा की लंबाई के अनुसार की जाती है;

5) संगठन के भीतर सामाजिक संबंधों को सामंजस्य की विशेषता है;

के लिए "व्यक्तिवादी" संस्कृतियह विशिष्ट है कि:

5) संगठन के भीतर सामाजिक संबंधों को एक निश्चित दूरी की विशेषता है;

6) प्रशासन और कर्मचारियों के बीच संबंध आमतौर पर कर्मचारी के व्यक्तिगत योगदान को ध्यान में रखते हुए आधारित होते हैं (यानी, व्यक्ति की गतिविधि का मूल्यांकन किया जाता है)।

साइन द्वारा "बिजली दूरी"प्रबंधन शैली के लोकतंत्रीकरण (सत्तावादीकरण) के स्तर की विशेषता है। कम या उच्च पावर डिस्टेंस इंडेक्स की अवधारणाएं पेश की जाती हैं, जो संगठन के प्रबंधन की संरचना, भूमिकाओं के वितरण की प्रणाली आदि में गहरे अंतर को दर्शाती हैं। प्रत्येक संगठन के पास कर्मचारियों की स्थिति की सामाजिक रूप से स्वीकृत असमानता की अपनी डिग्री होती है (तालिका 8)।

तालिका 8

"शक्ति दूरी" के सिद्धांत के अनुसार संगठनों की विशेषताएं

जैसा कि उल्लेख किया गया है, संगठनात्मक संस्कृति की एक महत्वपूर्ण विशेषता है अनिश्चितता परिहार. जी। हॉफस्टेड और डी। बोलिंग के अध्ययन से पता चलता है कि, एक नियम के रूप में, अनिश्चितता से बचने की इच्छा के उच्च सूचकांक वाले संगठन में, प्रबंधक निजी मुद्दों और विवरणों से अधिक चिंतित होते हैं, वे कार्य-उन्मुख होते हैं और कमोबेश स्थिर होते हैं अपनी प्रबंधन शैली में, जोखिम भरे निर्णय लेना और जिम्मेदारी लेना पसंद नहीं करते; कम स्टाफ टर्नओवर को सामान्य और सकारात्मक के रूप में देखा जाता है। इस सूचकांक के कम मूल्य वाले संगठनों में, नेता रणनीतिक मुद्दों से निपटना पसंद करते हैं, वे लोग-उन्मुख होते हैं और एक लचीली प्रबंधन शैली का पालन करते हैं, जो जोखिम भरे निर्णय लेने के लिए तैयार होते हैं और अपने लिए पूरी जिम्मेदारी लेते हैं; उच्च कर्मचारियों के कारोबार को सामान्य और सकारात्मक के रूप में देखा जाता है। सूचकांक "अनिश्चितता से बचने की इच्छा" के विभिन्न मूल्यों के लक्षण तालिका में दिए गए हैं। नौ

ईएस-पार्क एलएलसी नोवोसिबिर्स्क में परिदृश्य लघु व्यवसाय संगठनों में से एक है। संगठन की मुख्य गतिविधियां रोपण सामग्री की खेती, सजावटी और फलों के पौधों की बिक्री, साइट की डिजाइन परियोजना, डिजाइन परियोजना के कार्यान्वयन के लिए सेवाओं की एक श्रृंखला है। संगठन कानूनी संस्थाओं और व्यक्तियों दोनों के साथ काम करता है। कर्मचारियों की संख्या 25-30 लोगों की सीमा में है।
डायग्नोस्टिक्स के। कैमरन और आर। क्विन की विधि के अनुसार किया गया था, जिसमें ए। बालाशोव और ए। नेपोम्नाशची द्वारा सुधार किया गया था। प्रश्नावली के अनुसार, इस संगठन के 10 कर्मचारियों का साक्षात्कार लिया गया। ईएस-पार्क एलएलसी के प्रत्येक साक्षात्कार वाले कर्मचारी को एक या दूसरे प्रकार की संस्कृति की विशेषता वाले दो प्रतिस्पर्धी बयानों के बीच 100% वितरित करना था।
प्रश्नावली के पहले खंड में, उत्तरदाताओं ने संगठनात्मक संस्कृति की सबसे महत्वपूर्ण (कुंजी) विशेषताओं का आकलन किया: "लचीलापन-स्थिरता", "आंतरिक अभिविन्यास - बाहरी अभिविन्यास"।
उदाहरण के लिए, संगठनात्मक संस्कृति "लचीलापन - स्थिरता" की विशेषता के अनुसार, उत्तरदाताओं ने दो बयानों के बीच 100% वितरित किया (तालिका 9.1)।
10 उत्तरदाताओं के उत्तरों के औसत अंक को दस संख्याओं के अंकगणितीय माध्य के रूप में परिभाषित किया गया है। पहले कथन के अनुसार यह 59.5% था, और दूसरे कथन के अनुसार - 40.5%।
संगठनात्मक संस्कृति की दूसरी सबसे महत्वपूर्ण विशेषता "आंतरिक अभिविन्यास - बाहरी अभिविन्यास" के अनुसार, दो प्रतिस्पर्धी बयानों के बीच 100% का वितरण तालिका में प्रस्तुत किया गया है। 9.2.

तालिका 9.2 से पता चलता है कि पहले कथन के लिए 10 उत्तरदाताओं के उत्तरों का औसत स्कोर 30% था, और दूसरे के लिए - 70%।
प्रश्नावली के दूसरे खंड में कथन, जो संगठनात्मक संस्कृति की अतिरिक्त विशेषताओं को दर्शाते हैं, जोड़े में व्यवस्थित किए जाते हैं ताकि वे "कबीले संस्कृति - बाजार संस्कृति" और "लोकतंत्र संस्कृति - नौकरशाही संस्कृति" के क्षेत्रों में वैकल्पिक (प्रतिस्पर्धा) हों। दो प्रतिस्पर्धी दावों के लिए वरीयता भार भी 100% तक जोड़ना चाहिए।
इन विशेषताओं के प्रति उत्तरदाताओं की प्रतिक्रियाओं को समान तरीके से संसाधित किया गया था। उदाहरण के लिए, संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता "संगठन के कनेक्टिंग सार" के अनुसार, प्रतिस्पर्धी बयानों के दो जोड़े (तालिका 9.3) के बीच निम्नलिखित 100% वितरण प्राप्त किए गए थे।
बयानों की पहली जोड़ी कबीले और बाजार प्रकार की संस्कृति के प्रतिस्पर्धी पहलू हैं। बयानों की दूसरी जोड़ी वकालत और नौकरशाही के प्रतिस्पर्धी पहलू हैं। पहली जोड़ी के पहले कथन के लिए 10 उत्तरदाताओं के उत्तरों का औसत स्कोर 44.5% था, दूसरे के लिए - 55.5%। बयानों की दूसरी जोड़ी में, अनुमान क्रमशः 71% और 29% थे।
इसी तरह, संस्कृति की विशेषताओं पर उत्तरदाताओं के सर्वेक्षण के परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत किया गया है: "रणनीतिक लक्ष्य", "सामान्य नेतृत्व शैली", "कर्मचारियों के प्रबंधन में प्रबंधकों की शैली" और "सफलता मानदंड"।
तालिका से कर्मचारियों के सर्वेक्षण के परिणामों से प्राप्त संस्कृति की विशेषताओं पर उत्तरदाताओं का औसत अनुमान। 9.1-9.3 और अन्य विशेषताओं पर सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर संकलित तालिकाओं को तालिका में स्थानांतरित किया जाता है। 9.4.
तालिका में निहित अधिक दृश्य प्रतिनिधित्व और प्राप्त परिणामों के विवरण के लिए। 9.4, ES-Park LLC की संगठनात्मक संस्कृति का एक चित्रमय प्रोफ़ाइल बनाया गया था (चित्र। 9.1)।
चित्र 9.1 से पता चलता है कि अधिकांश प्रोफ़ाइल बाजार संस्कृति के क्षेत्र में स्थित है, सबसे छोटा - कबीले के क्षेत्र में। संगठनात्मक संस्कृति का अनुमान, बाजार के प्रकार को दर्शाता है, "लचीलापन - स्थिरता" विशेषता के लिए 40.5% से लेकर "आंतरिक अभिविन्यास - बाहरी अभिविन्यास" विशेषता के लिए 70% तक है।
नतीजतन, ईएस-पार्क एलएलसी में बाजार प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति हावी है। नौकरशाही संस्कृति के तत्वों का भी इसमें व्यापक रूप से प्रतिनिधित्व किया जाता है।
उत्तरदाताओं की प्रमुख विशेषता "बाहरी अभिविन्यास" (70%) का उच्च मूल्यांकन इंगित करता है कि संगठन आंतरिक समस्याओं को हल करने पर ध्यान केंद्रित नहीं करता है, लेकिन अपनी गतिविधियों में अपने ग्राहकों पर अधिक ध्यान देता है।
इस संगठन की संस्कृति में, "कर्मचारियों के प्रबंधन में प्रबंधकों की शैली" (56%), "सफलता के मानदंड" (58%) जैसी विशेषताओं का सकारात्मक मूल्यांकन किया गया था। इसका मतलब यह है कि संगठन प्रतिस्पर्धा की खोज को अत्यधिक महत्व देता है, और सफलता प्रतिस्पर्धियों से आगे रहने के आधार पर निर्धारित की जाती है।

तालिका 9.4
उत्तरदाताओं का ओओओ ईएस-पार्क की संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं का आकलन,%

चावल। 9.1. ES-Park LLC की संगठनात्मक संस्कृति प्रोफ़ाइल
ईएस-पार्क एलएलसी की संगठनात्मक संस्कृति में, उत्तरदाताओं ने अन्य प्रकार की संस्कृति में निहित कुछ विशेषताओं का उच्च मूल्यांकन किया। उदाहरण के लिए, इस प्रश्न के लिए: "क्या एक संगठन को एक साथ बांधता है?" अधिकांश उत्तरदाताओं ने इस कथन को प्राथमिकता दी: "नवाचार और सुधार के प्रति प्रतिबद्धता, तीव्र विकास के लिए अभिविन्यास"। यह कथन एडहोक्रेटिक प्रकार की संस्कृति को संदर्भित करता है।
संस्कृति विशेषता "आंतरिक अभिविन्यास" को सबसे कम स्कोर (30%) प्राप्त हुआ। लेकिन इसका सकारात्मक पक्ष पर मूल्यांकन किया जाना चाहिए, क्योंकि संगठन आंतरिक समस्याओं को हल करने तक ही सीमित नहीं है, बल्कि ग्राहकों की मांग का अध्ययन करने और पूरा करने पर अधिक केंद्रित है।
सामान्य तौर पर, यह तर्क दिया जा सकता है कि ईएस-पार्क एलएलसी की संस्कृति मूल रूप से संगठन के लक्ष्यों और रणनीति से मेल खाती है।