कंपनी के परिचालन प्रबंधन के लिए एक उपकरण के रूप में मूल्य। संगठनात्मक संस्कृति: मानदंड और मूल्य

परिचय

अध्याय 1. संगठनात्मक संस्कृति का सार और भूमिका

1.1 "संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणा

1.2 संगठनात्मक संस्कृति का अर्थ

1 मान

निष्कर्ष

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

परिचय

एक आधुनिक संगठन के नेताओं और प्रबंधकों के सामने मुख्य कार्यों में से एक अपने मुख्य लक्ष्यों और उद्देश्यों के आसपास सभी कर्मियों का एकीकरण है। व्यवहार में, संगठनात्मक संस्कृति प्रकट होती है: संगठन में निहित मूल्यों की प्रणाली में; व्यापार करने के सामान्य सिद्धांतों में; संगठन की परंपराओं और उसके जीवन की विशिष्टताओं में; पारस्परिक संबंधों और कार्मिक नीति के विशिष्ट मानदंडों में; कंपनी के आधिकारिक पंथ और उसके कर्मचारियों की अनौपचारिक मान्यताओं में; संचार प्रणाली में और यहां तक ​​कि संगठन में आम "लोकगीत" में भी। ये सभी सामाजिक-सांस्कृतिक कारक, जिनमें से कई का प्रभाव बाहरी रूप से बहुत अधिक ध्यान देने योग्य नहीं है, संगठनों की दक्षता के लिए बहुत आवश्यक हैं।

नियंत्रण कार्य का उद्देश्य संगठनात्मक संरचना का अध्ययन है।

विषय संगठनात्मक संस्कृति के मानदंड और मूल्य हैं।

परीक्षण का उद्देश्य संगठनात्मक संस्कृति के मानदंडों और मूल्यों का अध्ययन करना है।

लक्ष्य के आधार पर, कार्य के मुख्य कार्य निम्नलिखित हैं:

1. "संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणा की सैद्धांतिक नींव का अध्ययन करने के लिए
2. संगठनात्मक संरचना के अर्थ का अन्वेषण करें
3. संगठनात्मक संस्कृति के मानदंडों और मूल्यों की जांच करें

अध्ययन का सूचना आधार पाठ्यपुस्तकों, इंटरनेट संसाधनों से बना था।

नियंत्रण कार्य में एक परिचय, दो अध्याय, चार खंड, एक निष्कर्ष, प्रयुक्त स्रोतों की सूची शामिल है।

पहला अध्याय "संगठनात्मक संस्कृति" शब्द के लिए वैज्ञानिकों और सलाहकारों की परिभाषा प्रदान करता है। संगठनात्मक संस्कृति के महत्व का पता चलता है।

दूसरा अध्याय संगठनात्मक संस्कृति के मानदंडों और मूल्यों के सार को प्रकट करता है।

निष्कर्ष में, नियंत्रण कार्य पर निष्कर्ष निकाले जाते हैं।

अध्याय 1. संगठनात्मक संस्कृति का सार और भूमिका

1.1 "संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणा

आधुनिक साहित्य में, संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा की काफी कुछ परिभाषाएँ हैं। संगठनात्मक और प्रबंधकीय विषयों की कई अन्य अवधारणाओं की तरह, संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा की कोई सार्वभौमिक परिभाषा नहीं है। एक सांस्कृतिक क्षेत्र के केवल विभिन्न प्रकार के कार्यात्मक विवरण संभव हैं, जो हर बार अध्ययन के विशिष्ट लक्ष्यों के आधार पर तैयार किए जाते हैं, लेकिन संस्कृति की कोई समग्र - आवश्यक - परिभाषा नहीं है जिसे आम तौर पर मान्यता प्राप्त वितरण प्राप्त हुआ है।

पिछली शताब्दी के मध्य तक, विभिन्न वैज्ञानिकों और सलाहकारों द्वारा एक सौ पचास से अधिक परिभाषाओं का प्रस्ताव दिया गया था, जैसा कि अथक शोधकर्ताओं क्रोबर और क्लकहोन (1952) ने गणना की थी। तब से, दर्जनों नए सामने आए हैं। आइए उनमें से कुछ पर विचार करें।

ई. जैकस (1952): एक उद्यम की संस्कृति सोचने और अभिनय करने का एक अभ्यस्त तरीका है जो एक परंपरा बन गई है, जिसे उद्यम के सभी कर्मचारियों द्वारा अधिक या कम हद तक साझा किया जाता है और जिसे नए लोगों द्वारा सीखा जाना चाहिए और कम से कम आंशिक रूप से नए लोगों द्वारा अपनाया जाना चाहिए। टीम के सदस्यों को अपना बनने के लिए। .

डी. एल्ड्रिज और ए. क्रॉम्बी (1974): एक संगठन की संस्कृति को मानदंडों, मूल्यों, विश्वासों, व्यवहार के पैटर्न आदि के एक अद्वितीय सेट के रूप में समझा जाना चाहिए, जो यह निर्धारित करता है कि किसी संगठन में समूह और व्यक्ति अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कैसे एकजुट होते हैं।

सी. गोल्ड (1982): कॉर्पोरेट संस्कृति एक संगठन की कथित विशेषताओं की अनूठी विशेषता है, जो इसे उद्योग में अन्य सभी से अलग करती है।

एम। पाकनोवस्की और एन.ओ. डोनेल-ट्रुजिलियो (1982): संगठनात्मक संस्कृति केवल समस्या के घटकों में से एक नहीं है, यह समस्या ही पूरी तरह से है। हमारी राय में, संस्कृति वह नहीं है जो किसी संगठन के पास है, बल्कि वह है जो वह है।

डब्ल्यू साठे (1982): संस्कृति एक विशेष समाज के सदस्यों द्वारा साझा किए गए महत्वपूर्ण दृष्टिकोण (अक्सर तैयार नहीं) का एक समूह है।

ई. शाइन (1985): संगठनात्मक संस्कृति बाहरी अनुकूलन और आंतरिक एकीकरण की समस्याओं से निपटने के तरीके सीखने के लिए एक समूह द्वारा आविष्कार, खोज या विकसित की गई बुनियादी धारणाओं का एक समूह है। यह आवश्यक है कि यह जटिल कार्य लंबे समय तक इसकी व्यवहार्यता की पुष्टि करे, और इसलिए इसे संगठन के नए सदस्यों को उल्लिखित समस्याओं के संबंध में सोचने और महसूस करने के सही तरीके के रूप में प्रेषित किया जाना चाहिए।

जी मॉर्गन (1986): संस्कृति एक रूपक अर्थ में, यह भाषा, लोककथाओं, परंपराओं और मूल मूल्यों, विश्वासों और विचारधाराओं को व्यक्त करने के अन्य माध्यमों के माध्यम से संगठनात्मक गतिविधियों को अंजाम देने का एक तरीका है जो उद्यम की गतिविधियों को सही दिशा में निर्देशित करता है।

के. स्कोल्ज़ (1987): कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन की अंतर्निहित, अदृश्य और अनौपचारिक चेतना है जो लोगों के व्यवहार को नियंत्रित करती है और बदले में, स्वयं उनके व्यवहार से आकार लेती है।

डी. ड्रेनन (1992): एक संगठन की संस्कृति वह सब कुछ है जो बाद के लिए विशिष्ट है: इसकी विशिष्ट विशेषताएं, प्रचलित दृष्टिकोण, व्यवहार के स्वीकृत मानदंडों के गठित पैटर्न।

पी. डॉब्सन, ए. विलियम्स, एम. वाल्टर्स (1993): संस्कृति एक संगठन के भीतर मौजूद सामान्य और अपेक्षाकृत स्थिर विश्वास, दृष्टिकोण और मूल्य है।

ई. ब्राउन (1995): संगठनात्मक संस्कृति वास्तविक समस्याओं को हल करने के लिए विश्वासों, मूल्यों और सीखे गए तरीकों का एक समूह है जो एक संगठन के जीवन के दौरान बनाई गई है और खुद को विभिन्न भौतिक रूपों और संगठन के सदस्यों के व्यवहार में प्रकट करती है।

पिछले 10-15 वर्षों में संगठनात्मक संस्कृति की सफल परिभाषाओं के रूप में निम्नलिखित को मान्यता दी जानी चाहिए:

हिगिंस-मैकलिस्टर: साझा मूल्यों, मानदंडों और प्रथाओं का एक सेट जो एक संगठन को दूसरे से अलग करता है। (हिगिंस, मैकएलिस्टर, 2006)

शेन: विश्वास, आचार संहिता, दृष्टिकोण और मूल्य, जो अलिखित नियम हैं जो यह नियंत्रित करते हैं कि किसी संगठन में लोगों को कैसे काम करना चाहिए और व्यवहार करना चाहिए। (शेइन, 1996)

कैमरून-क्विन: संगठन को एक साथ रखने वाला सामाजिक गोंद "जिस तरह से हम इसे यहां करते हैं।" (कैमरून, क्विन, 1999, कैमरून, 2004) अंतिम अनौपचारिक परिभाषा आधुनिक अमेरिकी शोधकर्ताओं की है, जिनके काम को व्यापक लोकप्रियता मिली (उनकी 1999 की पुस्तक का रूसी अनुवाद है - "डायग्नोसिस एंड चेंज इन ऑर्गनाइजेशन कल्चर", पीटर, 2001 )

कई परिभाषाओं में निहित सामान्य का उपयोग करके, हम संगठनात्मक संस्कृति को इस प्रकार समझ सकते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार की गई सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है और संगठन के घोषित मूल्यों में व्यक्त की जाती है जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश देती है। ये मूल्य अभिविन्यास व्यक्ति द्वारा के माध्यम से प्रेषित किए जाते हैं प्रतीकात्मक आध्यात्मिक और भौतिक अंतःसंगठनात्मक वातावरण के साधन।

1.2 संगठनात्मक संस्कृति का महत्व

सामाजिक प्रबंधन और संगठनात्मक संस्कृति परस्पर संबंधित और अन्योन्याश्रित हैं। साथ ही, प्रबंधन न केवल संगठन की संस्कृति से मेल खाता है, उस पर अत्यधिक निर्भर है, बल्कि एक नई रणनीति के गठन और संस्कृति पर भी प्रभाव डालता है। इसलिए, प्रबंधकों को अपने संगठन की संस्कृति का प्रबंधन करने में सक्षम होना चाहिए। संगठनात्मक संस्कृति ज्ञान का एक नया क्षेत्र है जो प्रबंधन विज्ञान की श्रृंखला का हिस्सा है। यह ज्ञान के अपेक्षाकृत नए क्षेत्र से भी उभरा - संगठनात्मक प्रबंधन, जो बड़े और जटिल प्रणालियों के प्रबंधन में सामान्य दृष्टिकोण, कानूनों और पैटर्न का अध्ययन करता है।

एक घटना के रूप में संगठनात्मक संस्कृति का मुख्य उद्देश्य संगठनों में अपने कर्तव्यों को अधिक उत्पादक रूप से करने और इससे अधिक संतुष्टि प्राप्त करने में आपकी सहायता करना है। और इससे, बदले में, समग्र रूप से संगठन की आर्थिक दक्षता में सुधार होगा। आखिरकार, एक टीम एकजुट, एक लक्ष्य से प्रेरित, एक अच्छी तरह से तेल वाली घड़ी की कल की तरह काम कर रही है, उदाहरण के लिए "भ्रम और उतार-चढ़ाव की पंक्तियों के समुदाय" की तुलना में बहुत अधिक लाभ लाएगा। और संगठन के व्यवसाय की प्रभावशीलता सबसे महत्वपूर्ण संकेतक है, इसमें कोई संदेह नहीं है कि उस पर संगठनात्मक संस्कृति का प्रभाव बहुत अधिक है।

विकसित आर्थिक देशों में उद्यमशीलता गतिविधि के अभ्यास में एक ही घटना से संगठनात्मक संस्कृति बड़े पैमाने पर हो जाती है, गतिविधि की एक अच्छी तरह से समन्वित और प्राथमिकता रणनीति की विशेषताओं को प्राप्त करती है, उत्पादन क्षमता, प्रौद्योगिकियों, कर्मियों जैसे कारकों के साथ-साथ अधिक से अधिक महत्वपूर्ण हो जाती है। आदि। संगठनात्मक संस्कृति के गठन और रखरखाव पर महत्वपूर्ण ध्यान देने वाले उद्यम उन लोगों की तुलना में अधिक (लाभप्रदता सहित) प्राप्त करते हैं जो संगठनात्मक संस्कृति के मुद्दों को उचित महत्व नहीं देते हैं।

कई पश्चिमी और रूसी उद्यमी इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि कंपनी की समृद्धि टीम के सामंजस्य के स्तर, समग्र सफलता में उसकी रुचि पर निर्भर करती है, जिस पर उनकी भौतिक भलाई काफी हद तक निर्भर करती है। ऐसी कंपनी ढूंढना शायद मुश्किल है जो एक अच्छी तरह से विकसित संगठनात्मक संस्कृति नहीं रखना चाहेगी। केवल ऐसी संस्कृति "सामाजिक-आर्थिक क्षेत्र" का निर्माण कर सकती है जो उच्चतम उत्पादकता, कंपनी की सफलता और उसके कर्मचारियों की प्रतिबद्धता सुनिश्चित करेगी।

अब रूस में न केवल वैज्ञानिकों और शोधकर्ताओं की ओर से, बल्कि व्यावसायिक संस्थापकों और कंपनी के नेताओं की ओर से संगठनात्मक संस्कृति के मुद्दों में रुचि में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है, जिसे हमारे सकारात्मक क्षणों में से एक के लिए जिम्मेदार ठहराया जाना चाहिए। समय। लेकिन फिर भी, पश्चिमी देशों की तुलना में संगठनात्मक संस्कृति के गठन के लिए सचेत रूप से संपर्क करने वाले नेताओं की संख्या अभी भी रूस में कम है। हमारी कंपनियों में होशपूर्वक और अनजाने में बनाई गई संस्कृति का अनुपात लगभग 20% से 80% है, पश्चिमी कंपनियों में - 70% से 30%, पूर्वी - 90% से 10%। एक ओर, यह रूसी व्यवसाय के सापेक्ष युवाओं के कारण हो सकता है, दूसरी ओर, रूसी संगठनों के नेताओं के सामने वस्तुनिष्ठ कठिनाइयाँ हैं।

दूरदर्शी नेता संगठनात्मक संस्कृति को एक शक्तिशाली कारक और उपकरण के रूप में देखते हैं जो उद्यम के सभी विभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों को सामान्य लक्ष्यों और मूल्यों की ओर उन्मुख करता है, टीम की पहल को जुटाता है, समर्पण सुनिश्चित करता है, संचार की सुविधा प्रदान करता है और आपसी समझ हासिल करता है। उद्यमशीलता संरचनाओं का मुख्य कार्य ऐसी संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण है जो उद्यम की सफलता को अधिकतम करेगा।

संस्कृति कंपनी के भीतर सभी गतिविधियों और सभी संबंधों को एकजुट करती है, जिससे टीम एकजुट और उत्पादक बन जाती है। यह संगठन की बाहरी छवि बनाता है, अपनी छवि बनाता है, आपूर्तिकर्ताओं, ग्राहकों और भागीदारों के साथ संबंधों की प्रकृति को निर्धारित करता है। संस्कृति कंपनी के मुख्य उद्देश्य - उसके मिशन के अनुसार निर्धारित मुख्य रणनीतिक दिशाओं पर प्रयासों को केंद्रित करने में मदद करती है।

संस्कृति की अवधारणा विशेष रूप से उपयोगी होगी यदि यह हमें संगठनों के जीवन के उन पहलुओं को बेहतर ढंग से समझने की अनुमति देती है जो हमें रहस्यमय और भ्रमित करने वाले लगते हैं।

वर्तमान में, संगठनात्मक संस्कृति को मुख्य तंत्र माना जाता है जो संगठन की दक्षता में व्यावहारिक वृद्धि प्रदान करता है। यह किसी भी संगठन के लिए महत्वपूर्ण है, क्योंकि इसे प्रबंधित करके आप प्रभावित कर सकते हैं:

• कर्मचारी प्रेरणा;
• एक नियोक्ता के रूप में कंपनी का आकर्षण, जो कर्मचारियों के कारोबार में परिलक्षित होता है;
• प्रत्येक कर्मचारी की नैतिकता, उसकी व्यावसायिक प्रतिष्ठा;
• श्रम गतिविधि की उत्पादकता और दक्षता;
• कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता;
• संगठन में व्यक्तिगत और औद्योगिक संबंधों की प्रकृति;
• काम करने के लिए कर्मचारियों का रवैया;
• कर्मचारियों की रचनात्मकता।

हालाँकि, केवल इच्छा ही पर्याप्त नहीं है। कंपनी के अन्य पहलुओं के रूप में संस्कृति को गंभीरता से लेने की जरूरत है। साथ ही, संस्कृति का सही निदान करने, उसके आंदोलन की दिशा निर्धारित करने, उस पर सबसे अधिक प्रभाव डालने वाले कारकों का विश्लेषण करने और संस्कृति के कुछ तत्वों और मानकों को समायोजित करने में सक्षम होना आवश्यक है। किसी तरह अधीनस्थों के व्यवहार की संस्कृति को बदलने का प्रयास करने वाले प्रबंधकों को अक्सर इन परिवर्तनों के लिए अत्यधिक कठोर प्रतिरोध का सामना करना पड़ता है, जिसे उचित कारणों से समझाया नहीं जा सकता है। उसी समय, संगठन के अलग-अलग डिवीजनों के बीच संघर्ष होता है, व्यक्तिगत कर्मचारियों के बीच और संगठन के भीतर विभिन्न समूहों के बीच संचार समस्याएं उत्पन्न होती हैं। इसलिए, संस्कृति निर्माण की प्रक्रिया में कुशलता और सक्षमता से संपर्क करना आवश्यक है।

संगठनात्मक संस्कृति क्या देता है? संगठनात्मक संस्कृति की आवश्यकता और महत्व इस तथ्य से निर्धारित होता है कि, एक ओर, एक व्यक्ति जिसने संगठनात्मक संस्कृति को स्वीकार किया है (अध्ययन किया है और उससे सहमत है) स्थिति को नेविगेट करना, संबंध बनाना और इसके संबंध में अपेक्षाएं बनाना आसान है। उसकी गतिविधियाँ। दूसरी ओर, उच्च स्तर की संगठनात्मक संस्कृति लोगों पर प्रत्यक्ष प्रभाव के बजाय मूल्यों, परंपराओं, विश्वासों के माध्यम से लोगों की गतिविधियों को अधिक हद तक प्रबंधित करना संभव बनाती है। एक मजबूत संस्कृति आपको त्वरित निर्णय लेने की अनुमति देती है, आपको उद्यम के लक्ष्यों और उद्देश्यों को समझने में मदद करती है, गुणवत्ता मानकों को निर्धारित करती है, गतिविधियों के मूल्यांकन और स्व-मूल्यांकन के लिए मानदंड निर्धारित करती है, और व्यवसाय और रचनात्मक संबंध बनाने में मदद करती है। कमजोर संस्कृतियों में स्पष्ट रूप से परिभाषित मूल्यों और सफलता की ओर ले जाने वाली समझ का अभाव है।

एक प्रबंधन उपकरण के रूप में संगठनात्मक संस्कृति, जिसकी मदद से नेताओं को एक अधिक प्रभावी संगठन बनाने का अवसर मिलता है। इस दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, एक संगठन की संस्कृति को मानदंडों, मूल्यों, विश्वासों, व्यवहार के पैटर्न आदि के एक अद्वितीय सेट के रूप में समझा जाना चाहिए, जो यह निर्धारित करता है कि समूह और व्यक्ति अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक संगठन में कैसे एकजुट होते हैं। . यह दृष्टिकोण इस बात पर केंद्रित है कि संस्कृति के विभिन्न पहलुओं (मूल्य अभिविन्यास, विश्वास, मानदंड, प्रौद्योगिकी, उपभोक्ताओं के साथ संबंध) का प्रबंधन करके आप संगठन की दक्षता में सुधार कैसे कर सकते हैं।

निष्कर्ष: संगठनात्मक संस्कृति सबसे महत्वपूर्ण मानदंडों, मूल्यों, विश्वासों का एक समूह है जो लोगों को एक संगठन में उनके व्यवहार और कार्यों के लिए सबसे प्रभावी सामाजिक प्रबंधन और पूरे संगठन के सफल संचालन के लिए दिशानिर्देश देता है।

2.1 मान

संगठनात्मक संस्कृति का मूल, निश्चित रूप से, वे मूल्य हैं जिनके आधार पर संगठन में व्यवहार के मानदंड और रूप विकसित होते हैं। यह संस्थापकों और संगठन के सबसे आधिकारिक सदस्यों द्वारा साझा और घोषित मूल्य हैं जो अक्सर महत्वपूर्ण कड़ी बन जाते हैं जिस पर कर्मचारियों का सामंजस्य निर्भर करता है, विचारों और कार्यों की एकता बनती है, और, परिणामस्वरूप, की उपलब्धि संगठन के लक्ष्यों को सुनिश्चित किया जाता है।

मूल्य सामाजिक व्यवस्था (संगठन) की अखंडता के संरक्षण को सुनिश्चित करते हैं, इस तथ्य के कारण कि मूल्य प्रणाली के अस्तित्व और विकास के लिए कुछ भौतिक और आध्यात्मिक लाभों के विशेष महत्व को व्यक्त करते हैं। किसी संगठन के कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण से, मूल्य-लक्ष्य दोनों जो संगठन के अस्तित्व के रणनीतिक लक्ष्यों को दर्शाते हैं और मूल्य-साधन महत्वपूर्ण हैं, अर्थात इस संगठन के लिए कर्मियों के वे मूल्यवान गुण (उदाहरण के लिए, अनुशासन ईमानदारी, पहल) और आंतरिक वातावरण की विशेषताएं (उदाहरण के लिए, टीम भावना) जो आपको मूल्य-लक्ष्य प्राप्त करने की अनुमति देती हैं।

मूल्य-लक्ष्य संगठन के मिशन में व्यक्त किए जाते हैं और संगठनात्मक संस्कृति का सबसे महत्वपूर्ण तत्व हैं। वे, एक नियम के रूप में, सिर के प्रत्यक्ष प्रभाव के तहत एक संगठन के गठन के प्रारंभिक चरण में (सीधे सिर द्वारा, उसकी क्षमताओं, क्षमता के स्तर, नेतृत्व शैली और यहां तक ​​\u200b\u200bकि उसके चरित्र को ध्यान में रखते हुए) बनते हैं। एक मूल्य-लक्ष्य के रूप में मिशन बाहरी वातावरण के विषयों को एक सामान्य विचार देता है कि संगठन क्या है, इसके लिए क्या प्रयास करता है, इसका क्या अर्थ है कि यह अपनी गतिविधियों में उपयोग करने के लिए तैयार है, इसका दर्शन क्या है, जो बदले में योगदान देता है संगठन की एक निश्चित छवि के गठन या समेकन के लिए। मूल्य-लक्ष्य संगठन के भीतर एकता के निर्माण और एक कॉर्पोरेट भावना के निर्माण में योगदान करते हैं। कर्मचारियों की चेतना में लाए गए मूल्य-लक्ष्य उन्हें अनिश्चित स्थिति में मार्गदर्शन करते हैं, संगठन के अधिक प्रभावी प्रबंधन के लिए एक अवसर पैदा करते हैं, क्योंकि वे लक्ष्यों के सेट की स्थिरता सुनिश्चित करते हैं, कार्यकर्ता की गतिविधि को समृद्ध करते हैं।

मूल्य-साधन (मूल्य जो आपको संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देते हैं, उदाहरण के लिए, कर्मियों की गुणवत्ता, संगठन के काम के सिद्धांत) दोनों को उद्देश्यपूर्ण रूप से संगठन में पेश किया जा सकता है, और स्वचालित रूप से गठित (गठन) किया जा सकता है - आधारित कार्यबल के अनुभव पर या संयोग से, संयोग से। मूल्य-साधनों की सामग्री, साथ ही संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी स्वीकृति और गैर-स्वीकृति संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकती है। अर्थात्, मूल्य-लक्ष्य मूल्य-साधनों के अनुरूप होने चाहिए।

कुछ उद्यमों में, मूल्य-लक्ष्य जो पूरे संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं, जो आमतौर पर मिशन में परिलक्षित होते हैं, आम तौर पर अनुपस्थित होते हैं, अन्य में वे केवल शीर्ष प्रबंधन के लिए जाने जाते हैं। ये उद्यम या तो प्रबंधन को समृद्ध बनाने के संकीर्ण लक्ष्यों को प्राप्त करते हैं, या नेताओं को यह समझ में नहीं आता है कि गतिविधि की रणनीतिक दिशा के बारे में कर्मचारियों को सूचित न करके वे किस शक्तिशाली एकीकृत बल की उपेक्षा कर रहे हैं।

आधुनिक रूसी उद्यमों की संस्कृतियों को ध्यान में रखते हुए, यह ध्यान दिया जा सकता है कि हाल तक उनके पास एक सामान्य मार्गदर्शक विचार नहीं था जो रणनीतिक लक्ष्यों - मिशनों को दर्शाता है। विचार हवा में हो सकते हैं और आधिकारिक दस्तावेजों में औपचारिक नहीं हो सकते हैं, लेकिन धीरे-धीरे, विकासशील उद्यमों में, कुछ सामान्य और महत्वपूर्ण के बारे में जागरूकता है जो सामान्य श्रमिकों और प्रबंधन को एकजुट करती है। इन विचारों को आमतौर पर प्रबंधकों और सामान्य श्रमिकों दोनों द्वारा एक दूसरे से स्वतंत्र रूप से विभिन्न स्तरों पर व्यक्त किया जाता है, और वे एक एकीकृत कार्य करते हैं। ऐसा मूल्य-लक्ष्य उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति का आधार बन जाता है, अगर इसे अन्य तत्वों के संयोजन में कर्मचारियों के दिमाग में विकसित और पेश किया जाता है।

मूल्य-साधन भी धीरे-धीरे रूसी उद्यमों के कर्मियों के बीच बन रहे हैं, उदाहरण के लिए, पहले किसी उद्यम से कुछ लेना एक बुरा काम नहीं माना जाता था, अब वे इसे सख्ती से निगरानी और दंडित करना शुरू कर देते हैं, जिसमें बर्खास्तगी भी शामिल है। बेशक, कार्यकर्ताओं की चेतना को तुरंत नहीं बदला जा सकता है, लेकिन मुख्य बात इस दिशा में कदम उठाना है। अनुशासन, ईमानदारी, किसी के काम के प्रदर्शन के लिए एक जिम्मेदार रवैया, चरित्र के नकारात्मक पहलुओं की अभिव्यक्ति को दंडित करना और दंडित करना आवश्यक है, उदाहरण के लिए, आलस्य, आक्रामकता (यह संघर्षों के उद्भव में योगदान देता है और समूह सामंजस्य का उल्लंघन करता है, नकारात्मक भावनाएं और जुड़ाव पैदा होते हैं, काम पर आने की इच्छा गायब हो जाती है, और तंत्रिका वातावरण सामान्य कामकाजी लय को बाधित कर देता है)।

मूल्य अपेक्षाकृत सामान्य विश्वास हैं जो यह निर्धारित करते हैं कि क्या सही है और क्या गलत है और लोगों की सामान्य प्राथमिकताएं निर्धारित करते हैं। मूल्य सकारात्मक हो सकते हैं, लोगों को व्यवहार के ऐसे पैटर्न की ओर उन्मुख करते हैं जो संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों की उपलब्धि का समर्थन करते हैं, लेकिन वे नकारात्मक भी हो सकते हैं, जो समग्र रूप से संगठन की प्रभावशीलता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं।

किसी उद्यम की संस्कृति के बारे में बात करते समय, उनका अर्थ आमतौर पर उसके मूल्यों के सकारात्मक अभिविन्यास से होता है, जो उद्यम के कामकाज और विकास में योगदान देता है। जितने अधिक सकारात्मक मूल्य (प्रबंधन के लिए) और संगठन के कर्मचारी उनके लिए जितने मजबूत होंगे, संस्कृति का प्रभाव उतना ही सकारात्मक होगा उद्यम के उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों पर।

निम्नलिखित कथनों द्वारा व्यक्त सकारात्मक मूल्य:

काम "उत्कृष्ट" किया जा सकता है;

सत्य का जन्म विवाद में होता है;

उपभोक्ता के हित सर्वोपरि हैं;

कंपनी की सफलता मेरी सफलता है;

पारस्परिक सहायता और सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखने की मनोदशा;

प्रतिस्पर्धा नहीं, बल्कि साझा लक्ष्य की दिशा में काम करने में सहयोग।

निम्नलिखित कथनों द्वारा व्यक्त नकारात्मक मान:

अधिकारियों पर भरोसा नहीं किया जा सकता, केवल दोस्तों पर भरोसा किया जा सकता है;

तुम मालिक हो - मैं मूर्ख हूँ, मैं मालिक हूँ - तुम मूर्ख हो;

झुकना मत;

अच्छी तरह से काम करना जीवन में सबसे महत्वपूर्ण चीज नहीं है;

खरीदार (ग्राहक) यादृच्छिक लोग हैं, और वे केवल असुविधा जोड़ते हैं और हमारे काम में हस्तक्षेप करते हैं;

सारे काम दोबारा न करें।

मूल्यों को व्यक्तिगत और संगठनात्मक में भी विभाजित किया जा सकता है, लेकिन वे काफी हद तक मेल खाते हैं, लेकिन ऐसे भी हैं जो विशेष रूप से या तो एक समूह या दूसरे से संबंधित हैं। उदाहरण के लिए, जैसे "कल्याण", "सुरक्षा", "पहल", "गुणवत्ता", "स्वतंत्रता" दोनों समूहों को संदर्भित कर सकता है, और जैसे "परिवार", "पूर्वानुमान", "कार्य", "अधिकार" व्यक्ति का संदर्भ लें, और "फंजिबिलिटी", "लचीलापन", "परिवर्तन" संगठन से जुड़े हैं। मूल्य के नाम पर हर कोई अपना-अपना अर्थ रखता है। नीचे कुछ मूल्यों की व्याख्या दी गई है।

सुरक्षा - व्यापार को गुप्त रखने की इच्छा में, और संगठन के संरक्षण की देखभाल करने में, और गैर-हानिकारक और गैर-खतरनाक काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने में व्यक्त की जा सकती है।

किसी व्यक्ति, उसके परिवार, जिस समुदाय में वह रहता है, उसकी आवश्यकताओं की पूर्ति के लिए एक शर्त के रूप में, भलाई भौतिक कल्याण पर ध्यान केंद्रित करती है।

शक्ति - शक्ति का अधिकार आपको अपने स्वयं के और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देता है, दूसरों की नज़र में महत्व बढ़ाता है, आपको अन्य लोगों से ऊपर उठाता है, आपको कुछ भावनाओं को महसूस करने, लोगों को प्रभावित करने, उन्हें उद्देश्यपूर्ण गतिविधियों के लिए प्रोत्साहित करने की अनुमति देता है, एक व्यक्ति को निश्चित करता है अधिकार और उन लोगों की गतिविधियों के परिणामों के लिए जिम्मेदारी जो उसके अधीन हैं।

फंगिबिलिटी एक ऐसा मूल्य है जो एक संगठन को संगठन के भीतर ही पर्यावरण और आपातकालीन स्थितियों में अप्रत्याशित परिवर्तनों के लिए लचीले ढंग से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देता है।

सद्भाव विभिन्न पहलुओं, संगठन के जीवन के पहलुओं के पत्राचार की दिशा में एक अभिविन्यास है, भले ही ये घटनाएं प्रभावी हों या नहीं, मुख्य बात संतुलन, संबंधों के सामंजस्य को बिगाड़ना नहीं है।

लचीलापन - लचीलेपन पर ध्यान कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से बातचीत करने के लिए प्रोत्साहित करता है, संयुक्त रूप से समस्या के इष्टतम समाधान की खोज करता है, विभिन्न सेवाओं के प्रतिनिधियों के लिए स्वीकार्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके, पर्यावरणीय परिवर्तनों के लिए समय पर प्रतिक्रिया (विशेष रूप से अस्थिर बाहरी वातावरण में प्रासंगिक) .

अनुशासन - संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करने वाले मानदंडों के अनुपालन पर ध्यान केंद्रित करता है, संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान देता है, श्रम प्रक्रिया का एक स्पष्ट संगठन और विभिन्न विभागों की गतिविधियों का समन्वय।

वैधता - नेताओं और अधीनस्थों दोनों की ओर से वैधता के प्रति अभिविन्यास की कमी, उन्हें एक आश्रित, कमजोर स्थिति में डालती है, रिश्तों को जटिल बनाती है, और स्थिति को और अधिक अनिश्चित बनाती है।

परिवर्तन - परिवर्तन पर ध्यान देने वाले कर्मचारियों को शिक्षित करना आपको कुछ नकारात्मक घटनाओं (परिवर्तन का प्रतिरोध, अनिश्चितता का डर, निर्णय लेने में रूढ़िवाद, जोखिम से बचाव) से बचने की अनुमति देता है, साथ ही कर्मचारियों को नवाचार करने, कौशल और प्रशिक्षण में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करता है, मदद करता है नई तकनीकों और तकनीकों में महारत हासिल करने, श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया में तेजी लाने के लिए।

पहल - इस मूल्य का परिचय कर्मचारी की सक्रिय जीवन स्थिति बनाता है, संगठन के विकास में योगदान देता है, एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को इंगित करता है।

कैरियर - यह मूल्य कौशल में सुधार करने, पहल करने की इच्छा में योगदान देता है; बाहर खड़े होने के अवसरों की तलाश में; यदि नैतिक दिशा-निर्देशों के साथ जोड़ा जाए, तो यह संगठन के विकास में योगदान देता है।

एक मूल्य के रूप में टीम इस टीम के प्रति कर्मचारी की प्रतिबद्धता, टीम की समृद्धि और इसमें सदस्यता के लिए बहुत कुछ त्याग करने की इच्छा को दर्शाती है। कर्मचारी सुरक्षित, आत्मविश्वासी महसूस करता है, टीम की गतिविधियों में भाग लेता है, वह इससे बाहर होने से डरता है। टीम के लिए अभिविन्यास इंगित करता है कि एक व्यक्ति खुद को इसके साथ पहचानता है, एक नियम के रूप में, एक करीबी टीम।

हालांकि, सभी संगठनात्मक मूल्य, जो कर्मचारी द्वारा महसूस किए गए और यहां तक ​​​​कि स्वीकार किए जाते हैं, वास्तव में उनके व्यक्तिगत मूल्य नहीं बनते हैं। किसी विशेष मूल्य के प्रति जागरूकता और उसके प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं है। इसके अलावा, यह हमेशा आवश्यक भी नहीं होता है। इस परिवर्तन के लिए वास्तव में आवश्यक शर्त इस मूल्य को साकार करने के उद्देश्य से संगठन की गतिविधियों में कर्मचारी का व्यावहारिक समावेश है।

केवल संगठनात्मक मूल्यों के अनुसार दैनिक आधार पर कार्य करके, स्थापित मानदंडों और आचरण के नियमों का पालन करते हुए, एक कर्मचारी कंपनी का प्रतिनिधि बन सकता है जो इंट्रा-ग्रुप सामाजिक अपेक्षाओं और आवश्यकताओं को पूरा करता है।

संगठन के सभी मूल्य एक पदानुक्रमित प्रणाली हैं, अर्थात वे न केवल मूल्यों का एक समूह हैं जो एक दूसरे के अनुरूप हैं, बल्कि उनमें से मुख्य और साथ के मूल्यों को अलग करना संभव है। संगठनात्मक संस्कृति की सामग्री उन मूल्यों से निर्धारित होती है जो संगठनात्मक संस्कृति का आधार बनते हैं। परस्पर मूल्यों का एक निश्चित समूह किसी विशेष संगठन की संस्कृतियों की विशेषता है और नेतृत्व शैली, संगठनात्मक संरचना, रणनीति, नियंत्रण प्रणाली से मेल खाती है।

अमेरिकी समाजशास्त्री थॉमस पीटर्स और रॉबर्ट वाटरमैन, इन सर्च ऑफ इफेक्टिव मैनेजमेंट नामक पुस्तक के लेखक हैं। (सर्वश्रेष्ठ कंपनियों का अनुभव), आईबीएम, बोइंग, डाना, मैकडॉनल्ड्स, बेहटेल और अन्य जैसी कंपनियों के सर्वेक्षणों के आधार पर, निष्कर्ष निकाला कि सफल फर्मों को मूल्यों पर एक मजबूत फोकस की विशेषता है।

संगठनात्मक संस्कृति मूल्य मानदंड

संगठनात्मक संस्कृति के मानदंड - व्यक्तिगत और समूह व्यवहार के आम तौर पर स्वीकृत मानक, किसी दिए गए संगठन में स्वीकार्य के रूप में पहचाने जाते हैं, जो समय के साथ अपने सदस्यों की बातचीत के परिणामस्वरूप विकसित होते हैं। मानदंड उन घटनाओं के प्रति दृष्टिकोण निर्धारित करते हैं जो संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं, सामान्य रूप से काम करने का रवैया। संगठनात्मक संस्कृति के मानदंडों को समझना साझा दृष्टिकोण, मूल्यों और अपेक्षाओं से बनता है। एक व्यक्ति जितना अधिक किसी विशेष संगठन से संबंधित होने की सराहना करता है, उतना ही उसका व्यवहार उसके मानदंडों के साथ मेल खाता है। कई मामलों में, संगठनात्मक संस्कृति के मानदंडों को संगठन द्वारा बिल्कुल भी घोषित या विनियमित नहीं किया जाता है, लेकिन किसी तरह इसके सभी सदस्यों को पता चल जाता है। उन्हें मौखिक रूप से या, शायद ही कभी, लिखित रूप में दिया जा सकता है।

समूह के सदस्यों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति के मानदंडों की धारणा अक्सर समान नहीं होती है। इससे बातचीत और संचार में विरोधाभास हो सकता है। सभी कर्मचारियों के लिए या केवल व्यक्तियों के लिए मानदंड भिन्न हो सकते हैं (अक्सर ऐसा होता है)। वे संगठन के सदस्यों को यह बताने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं कि उनसे किस तरह का व्यवहार और किस तरह के काम की उम्मीद की जाती है। समूह द्वारा अपनाए गए मानदंडों का व्यक्ति के व्यवहार पर और उस दिशा पर एक मजबूत प्रभाव पड़ता है जिसमें समूह काम करेगा: संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने या उनका विरोध करने के लिए।

संगठनात्मक संस्कृति के मानदंड। सकारात्मक या नकारात्मक हो सकता है। संगठनात्मक संस्कृति के सकारात्मक मानदंड वे हैं जो संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों का समर्थन करते हैं और इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यवहार को प्रोत्साहित करते हैं। ये ऐसे मानदंड हैं जो कर्मचारियों के परिश्रम, संगठन के प्रति उनके समर्पण, उत्पाद की गुणवत्ता के लिए चिंता या ग्राहकों की संतुष्टि के लिए चिंता को प्रोत्साहित करते हैं। संगठनात्मक संस्कृति के नकारात्मक मानदंडों का विपरीत प्रभाव पड़ता है: वे ऐसे व्यवहार को प्रोत्साहित करते हैं जो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान नहीं देता है। संगठनात्मक संस्कृति के नकारात्मक मानदंडों का एक उदाहरण वे हैं जो कंपनी की असंरचित आलोचना, रिश्वत, जबरन वसूली, उपहार, विभिन्न प्रसाद, व्यक्तिगत हितों पर आधारित संघर्ष, कंपनी के रहस्यों का खुलासा, चोरी, अनुपस्थिति, कम श्रम उत्पादकता आदि को प्रोत्साहित करते हैं।

आचरण के मानक वे आवश्यकताएं हैं जो समाज अपने सदस्यों पर लागू करता है, और जिसकी सहायता से समाज नियंत्रित करता है, साथ ही उनके व्यवहार को निर्देशित, नियंत्रित और मूल्यांकन करता है। अपने व्यवहार में उनके साथ जुड़े मानदंडों और मूल्यों की एक निश्चित प्रणाली को स्वीकार और कार्यान्वित करके, एक व्यक्ति को उन लोगों के समूह में शामिल किया जाता है जो मूल्यों की इस प्रणाली को साझा, स्वीकार और कार्यान्वित करते हैं। उदाहरण के लिए, अपने दावों और विचारों को सीधे व्यक्त करना संगठन में स्वीकार नहीं किया जाता है, कर्मचारी सजा से डरते हैं (शायद निहित, अप्रत्यक्ष)। इस तरह के व्यवहार के परिणामस्वरूप, प्रबंधन को मामलों की सही स्थिति, कर्मचारियों की मनोदशा, संगठन के मुख्य कर्मचारियों की जरूरतों और समस्याओं का पता नहीं चलता है।

हमारे लिए, सबसे बड़ी रुचि संगठन के सदस्यों द्वारा मान्यता प्राप्त मानदंड हैं, जो कुछ हद तक उनके प्रभाव के लिए उत्तरदायी हैं। ये मानदंड उस स्थिति या परिस्थितियों का वर्णन करते हैं जिसमें कुछ नियमों का पालन किया जाता है। वे किसी स्थिति में लोग क्या सोचते हैं, क्या महसूस करते हैं या क्या करते हैं, इसकी अपेक्षाएं शामिल करते हैं। संगठनात्मक व्यवहार को नियंत्रित करने वाले अधिकांश मानदंड प्रबंधन या संगठन के अन्य सदस्यों द्वारा लागू प्रतिबंधों और / या नियमों के आंतरिककरण (आंतरिक आत्मसात, अपनाने) के माध्यम से लागू किए जाते हैं।

मानदंडों के कार्य: मानदंड अपने स्वयं के व्यवहार और दूसरों के व्यवहार को नियंत्रित करते हैं, हर बार एक विशिष्ट समस्या को हल करने की आवश्यकता को समाप्त करते हैं और, एक को दूसरे के व्यवहार की भविष्यवाणी करने की अनुमति देते हैं, संयुक्त कार्यों के समन्वय की सुविधा प्रदान करते हैं। नियमों का अनुपालन आपको इस स्थिति के लिए विशिष्ट गलतियाँ नहीं करने की अनुमति देता है। और, अंत में, उनमें क्रमशः प्रेरक तत्व होते हैं।

मूल्यों और मानदंडों को आत्मसात करने का मुख्य तंत्र संगठन के शीर्ष प्रबंधन द्वारा उनके महत्व का प्रदर्शन, विभिन्न नियामक दस्तावेजों में उनका पंजीकरण, स्वीकृत और वांछित मूल्यों और मानदंडों के साथ कार्मिक नीति के सिद्धांतों की स्थिरता है। . संगठनात्मक संस्कृति की शुरूआत के लिए सिद्धांतों, तत्वों और उपायों का विकास उद्यम के प्रबंधन के साथ किया जाना चाहिए, जो वांछित संगठनात्मक संस्कृति की मुख्य विशेषताओं को निर्धारित करना चाहिए। रूसी उद्यमों में यह प्रक्रिया अभी शुरुआत है और अक्सर जिन विभागों और सेवाओं को इससे निपटना चाहिए, वे परिभाषित नहीं हैं (आमतौर पर संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन, गठन और विकास कार्मिक सेवा का एक कार्य बन जाता है)।

निष्कर्ष

पाठ्यक्रम कार्य ने समाज के विकास के विभिन्न चरणों में विभिन्न वैज्ञानिकों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति के सार की व्याख्या को कवर किया। उद्यम में संगठनात्मक संस्कृति का जो महत्व है और यह उसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता को कैसे प्रभावित करता है, यह भी प्रमाणित होता है, और संगठनात्मक संस्कृति के घटकों की सामग्री को प्रकट करने का प्रयास किया जाता है। एक उदाहरण के रूप में, स्वीडिश कंपनी IKEA को माना जाता है, जिसकी एक कुशल और मजबूत संगठनात्मक संस्कृति है, जो दुनिया भर में इसकी सफल गतिविधियों के लिए मुख्य कारकों में से एक है।

कंपनी कार्य नहीं कर सकती है यदि उसके कर्मचारियों के पास आवश्यक कौशल और क्षमताओं के एक सेट के अलावा, लिखित और अलिखित नियमों का एक सेट, इस कंपनी के जीवन के नियम, अपने काम के लिए एक निश्चित दृष्टिकोण नहीं चुनते हैं, उनके लिए कंपनी, सहकर्मी और ग्राहक। यह एक साथ ये कौशल, क्षमताएं, दृष्टिकोण, व्यवहार के मानदंड, संगठन के नियम हैं जो कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण करते हैं। किसी विशेष फर्म की संगठनात्मक संस्कृति को निर्धारित करने वाले प्रमुख कारकों में शीर्ष प्रबंधन द्वारा इंगित मूल्य शामिल हैं। यह ग्राहकों, सरकारी संगठनों, विश्व मानकों की इच्छा और उनकी सेवाओं के विस्तार, प्रशिक्षण प्रणालियों, व्यवहार के मानदंडों और कई अन्य मूल्यों के प्रति दृष्टिकोण को संदर्भित करता है।

एक फर्म की सफलता कई अन्य संगठनात्मक कारकों की तुलना में संगठनात्मक संस्कृति की ताकत पर अधिक निर्भर हो सकती है। मजबूत संस्कृतियां संचार और निर्णय लेने की सुविधा प्रदान करती हैं और विश्वास के आधार पर सहयोग की सुविधा प्रदान करती हैं। संगठनात्मक संस्कृति, एक संगठन का एक बहुत ही जटिल पैरामीटर, संगठनात्मक प्रदर्शन पर सबसे मजबूत प्रभाव डालता है, इसलिए अधिकतम दक्षता प्राप्त करने का साधन प्रबंधकों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति की समझ और प्रबंधन है।

पाठ्यक्रम कार्य के विषय का अध्ययन करने के बाद, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

• संगठनात्मक संस्कृति की समस्याओं और उद्यम की दक्षता पर इसके प्रभाव में अनुसंधान के व्यापक क्षेत्रों के बावजूद, वैज्ञानिक दुनिया में संगठनात्मक संस्कृति के गठन और विकास की प्रक्रियाओं के प्रबंधन के लिए एक एकीकृत अवधारणा नहीं है, पद्धतिगत दृष्टिकोण और इन समस्याओं को हल करने के लिए पद्धतिगत उपकरण पूरी तरह से विकसित नहीं हुए हैं;
• हालांकि, इसमें कोई संदेह नहीं है कि संगठनात्मक संस्कृति संगठन की प्रभावशीलता में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है, जो आपको सफलतापूर्वक प्रबंधन करने की अनुमति देती है। संगठन के मुखिया का व्यक्तिगत विश्वास, मूल्य और व्यवहार की शैली काफी हद तक संगठन की संस्कृति को निर्धारित करती है। गठन, इसकी सामग्री और व्यक्तिगत पैरामीटर बाहरी और आंतरिक वातावरण के कारकों से प्रभावित होते हैं।
• संगठन में संस्कृति को बनाए रखने के लिए मैं कई तरीकों का उपयोग करता हूं, जिनमें से हैं: नारे; कहानियां, किंवदंतियां, मिथक और अनुष्ठान; बाहरी और स्थिति के प्रतीक; प्रबंधन व्यवहार; कार्मिक नीति, आदि;
• संगठनात्मक संस्कृति - एक अत्यधिक विवादास्पद अवधारणा, विफलता के मामलों में सबसे मजबूत उत्प्रेरक होने के नाते - प्रबंधन द्वारा विकसित रणनीतिक योजनाओं के कार्यान्वयन पर सबसे बड़ा ब्रेक है।

अंत में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वर्तमान में, कुछ संगठन अपने कर्तव्यों के अभ्यास में कर्मचारियों के कार्यों और व्यवहार के प्रबंधन के लिए एक प्रगतिशील उपकरण के रूप में संगठनात्मक संस्कृति का उपयोग करने की संभावना को ध्यान में रखते हैं और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि सभी नहीं संगठनात्मक संस्कृति के माने जाने वाले घटकों में से विभिन्न संगठनों के प्रबंधन में शामिल किया जा सकता है। उनके उपयोग की संभावना संगठन की संस्कृति के विकास की डिग्री पर निर्भर करती है, जो बदले में उस उद्योग पर निर्भर करती है जिसमें कंपनी संचालित होती है, उपयोग की जाने वाली उत्पादन तकनीक और बाहरी वातावरण की गतिशीलता। हालांकि, यह वैज्ञानिक रूप से सिद्ध और अभ्यास द्वारा सत्यापित किया गया है कि एक कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति प्रभावी सामाजिक प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण कारकों में से एक है, इसलिए, "जीवित रहने के लिए संस्कृति बनाने और बनाने की प्रक्रिया को सक्षम रूप से संपर्क करना आवश्यक है" "और इस तरह के एक जटिल और प्रतिस्पर्धी बाहरी वातावरण में सफलतापूर्वक विकसित होते हैं।

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व्यवसाय के मालिक और काम पर रखे गए प्रबंधक, अपने उद्यमों की दीर्घकालिक सफलता के उद्देश्य से, न केवल उनके विकास की रणनीति और रणनीति के बारे में सोचते हैं। आधुनिक पर्यावरणीय कारक और आंतरिक संगठनात्मक स्थितियां लगातार उन्हें अपनी गतिविधियों के विभिन्न पहलुओं की एक विस्तृत श्रृंखला की समीक्षा करने के लिए प्रेरित कर रही हैं: व्यापार भागीदारों, ग्राहकों, प्रतिस्पर्धियों, अधिकारियों, व्यावसायिक समुदाय और उनके कर्मचारियों के साथ संबंध। लगभग सभी घरेलू उद्यमों का प्रबंधन इन मुद्दों को सुलझाने में लगा हुआ है। प्रेरणा स्पष्ट है: या तो आप बदलते हैं, और आप बहुत जल्दी और गंभीरता से बदलते हैं, या आप दौड़ छोड़ देते हैं, और दूसरा, अधिक गतिशील और व्यावहारिक प्रतियोगी आपकी जगह लेता है। सभी बाजार क्षेत्रों में भयंकर प्रतिस्पर्धा की स्थिति में, किसी के पास निर्माण करने का समय नहीं है।

कंपनियां जो अगले संकट से मजबूत और गुणात्मक रूप से अलग होने की उम्मीद करती हैं, वे अपने संगठनात्मक मानदंडों, मानकों और नियमों की समीक्षा कर रही हैं। वे सही जवाब पाने के लिए खुद से बहुत सारे सही सवाल पूछते हैं: हम कौन हैं? हमने क्या हासिल किया है और इस समय हमें किस पर गर्व है? हम कहाँ और क्यों (क्यों) जा रहे हैं? क्या बात हमें सफल होने में मदद करती है? अपने व्यवसाय के हित में संकट की स्थिति का उपयोग करने और कंपनी की दक्षता बढ़ाने के लिए हमें अपने आप में क्या बदलाव (रोकना, जारी रखना, करना शुरू करना) की आवश्यकता है? जिस नींव पर उद्यम टिकी हुई है, उसे संशोधित किया जा रहा है - नींव वित्तीय, भौतिक नहीं, बल्कि मनोवैज्ञानिक, दार्शनिक हैं।
नारों, कॉर्पोरेट प्रचार, सुंदर वाक्यांशों और दिखावटी वफादारी के दिन गए। संगठनात्मक मूल्य जो बड़े पैमाने पर घोषित किए जाते हैं, किसी के द्वारा उत्पन्न और ऊपर से निर्देशित, उन मूल्यों द्वारा प्रतिस्थापित किए जा रहे हैं जो स्वयं प्रबंधकों और कर्मचारियों द्वारा विकसित और पेश किए जाते हैं और उनके काम में उनके द्वारा निर्देशित होते हैं।

मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृतियां, जैसे मजबूत पारिवारिक संस्कृतियां, भीतर से विकसित होती हैं और नेताओं द्वारा बनाई जाती हैं, सलाहकारों द्वारा नहीं।
अमेरिकी प्रबंधक के. हिकमैन

श्रेणी "कॉर्पोरेट मूल्य" सार्वजनिक या अनिर्दिष्ट नियमों के एक समूह को संदर्भित करता है जिसके द्वारा कर्मचारी प्राथमिकताएं निर्धारित करते हैं, व्यवहार और नियमों की एक प्रणाली बनाते हैं जिसके माध्यम से सफलता प्राप्त की जा सकती है।
मान हो सकते हैं:
नैतिक;
सामाजिक-आर्थिक;
संचारी।
कुछ मूल्य नए नहीं हैं, उन्हें पहले इन और अन्य कंपनियों में घोषित किया गया है। उनकी सामग्री बदल गई है, वे गुणात्मक रूप से भिन्न हो गए हैं, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तन उनके प्रति कर्मचारियों के रवैये में हुआ है।

आत्मविश्वास। कई व्यापार मालिकों और किराए के प्रबंधकों के अनुसार, नवीनतम प्रणालीगत संकट विश्वास के संकट हैं जो रिश्तों को नष्ट करते हैं, क्रैश बाजार, सौदे तोड़ते हैं। ट्रस्ट उद्यम में सफल टीम वर्क का आधार, आधार है और हर समय इसका सबसे महत्वपूर्ण घटक है। वर्तमान पर्यावरणीय वास्तविकताएं हमें इस संगठनात्मक और प्रबंधकीय मूल्य पर नए सिरे से विचार करने के लिए मजबूर करती हैं। विश्वास के केंद्र में यह समझ है कि टीम का प्रत्येक सदस्य अपने सहयोगी की सफलता चाहता है। वह स्वतंत्र रूप से और ईमानदारी से बात कर सकता है कि उसे क्या चिंता है, सहकर्मियों से प्रति आलोचना की चिंता किए बिना, क्योंकि कंपनी में रचनात्मक आलोचना का उद्देश्य वर्तमान समस्याओं और उभरते मुद्दों को फलदायी रूप से हल करना है।

"मुझे भरोसा है, मुझ पर भरोसा करो। तदनुसार, विश्वास एक दोतरफा रास्ता है।" कई नेताओं के अनुसार, विश्वास का आधार तीन महत्वपूर्ण विशेषताओं का एक संयोजन है: सहकर्मियों की क्षमता, अखंडता और विश्वसनीयता। एक उद्यम में सच्चा भरोसा तब प्रकट होता है जब हर कोई हर किसी पर भरोसा कर सकता है, यह जानते हुए कि उसे निराश नहीं किया जाएगा।

जब आप अपने सहकर्मी पर भरोसा करते हैं, तो आप सुनिश्चित होते हैं कि कार्य पूरा हो जाएगा, वह आपको निराश नहीं करेगा और आपको निरंतर निगरानी की आवश्यकता नहीं है। यह आपको व्यावसायिक संचार पर कम समय बिताने की अनुमति देता है, प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच सूचनाओं का आदान-प्रदान तेजी से और अधिक कुशलता से होता है।

"जीत-जीत" की स्थिति से कंपनी के भीतर सहयोगियों के साथ बातचीत में दृष्टिकोण। यह संगठनात्मक मूल्य पिछले एक का परिणाम है और आपसी समर्थन और अपने सहयोगियों की मदद करने की इच्छा में व्यक्त किया गया है। यदि टीम के कुछ सदस्य दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करते हैं तो टीम को कोई लाभ नहीं होगा। हर कोई जीतता है - हर कोई जीतता है। यह दृष्टिकोण आपको आपसी रियायतों (समझौता खोजने) के माध्यम से प्रत्येक पक्ष के लिए स्वीकार्य परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देता है। लंबी अवधि की साझेदारी बनाने में यह स्थिति सबसे प्रभावी है।

टीम लीडर। यदि पहले "टीम लीडर" की अवधारणा का अर्थ प्रबंधकीय निर्णय निर्माता की उपस्थिति से था, तो वर्तमान परिस्थितियों में इसे अधिक प्रभावी कार्रवाई के लिए एक महत्वपूर्ण संसाधन माना जाता है। प्रभावी कार्य पर ध्यान केंद्रित करने वाली टीम में, किसी ऐसे व्यक्ति का होना महत्वपूर्ण है जो जानता हो कि कहाँ जाना है, कैसे, किसके साथ, किसके लिए, और साथ ही जिस पर टीम के सदस्यों का विश्वास है: "नेता संभावित नेताओं को आकर्षित करते हैं।" आदर्श रूप से, जब कोई नेता एक व्यक्ति में औपचारिक और अनौपचारिक नेतृत्व की स्थिति को जोड़ता है। संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, उद्यम को अपनी टीम का नेता होना चाहिए। कई वर्षों के प्रबंधकीय कार्य में, अनुभवी प्रबंधकों, जो अपनी टीमों में मान्यता प्राप्त नेता हैं, ने एक सरल प्रबंधकीय पद की खोज की है: एक नेता-नेता का पहला और सबसे महत्वपूर्ण कर्तव्य किसी भी मामले में अपने अधीनस्थों के करीब होना है, और इससे भी अधिक कठिन समय में। , स्थितियां। इसलिए, संकट की स्थिति में एक नेता-नेता को जिस मुख्य नियम का पालन करना चाहिए, वह है खुद को शांत और आश्वस्त रहना और उन्हें अपने अधीनस्थों में स्थापित करना। एक कठिन परिस्थिति में, यह करना काफी कठिन है, लेकिन वह नेता है, वर्तमान परिस्थितियों का वास्तविक आकलन करने के लिए, आशावादी बने रहें और अपने कर्मचारियों को इसके साथ संक्रमित करें: एक जहाज पर एक कप्तान की तरह, अपनी और अपनी टीम के कार्यों का गंभीरता से आकलन करना , तूफान के बावजूद, नेता-नेता स्पष्ट रूप से परिणाम देखता है और टीम को उस तक ले जाता है।

परिणाम अभिविन्यास। जैसा कि पिछले अध्यायों में उल्लेख किया गया है, पूर्व-संकट के समय में, कई घरेलू कंपनियां एक परिवार-प्रकार के मॉडल के अनुसार बनाई गई थीं, उनमें संबंधपरक घटक अक्सर व्यवसाय पर हावी होते थे, जिसके परिणामस्वरूप काम होता था। यह ऐतिहासिक रूप से हुआ, और ऐसे उद्यमों के प्रबंधन को कुछ भी बदलने की विशेष आवश्यकता या इच्छा नहीं थी। तदनुसार, परिणामों के लिए कर्मचारियों की मांग कठिन नहीं थी: विभिन्न प्रकार के गलत अनुमानों और काम में कमियों के लिए, अपराधी को डांटा जा सकता था, दंडित किया जा सकता था - लेकिन बहुत ज्यादा नहीं।

एक विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने के लिए, टीम के सभी सदस्यों के कार्यों का लक्ष्य लक्ष्य प्राप्त करना होना चाहिए। और इसके लिए भविष्य के परिणाम की छवि के रूप में लक्ष्य की स्पष्ट रूप से कल्पना करना और काम की प्रक्रिया में इसे ध्यान में रखना आवश्यक है। आगे - परिणाम के लिए काम और अधीनस्थों का उन्मुखीकरण, न कि प्रक्रिया के लिए। यह महत्वपूर्ण है कि परिणाम टीम में सभी के लिए समझ में आता है और समान रूप से माना जाता है। परिणाम अभिविन्यास, पहला, इस परिणाम को स्पष्ट रूप से प्रस्तुत करने की क्षमता, दूसरा, इस विचार को कार्य की प्रक्रिया में रखने के लिए, और तीसरा, इसे प्राप्त करने के लिए एक मजबूत प्रेरणा होना।
नवाचार, स्टीरियोटाइपिंग नहीं। आधुनिक व्यावसायिक परिस्थितियाँ कंपनियों के प्रबंधन और कर्मचारियों को व्यावसायिक समस्याओं को हल करने के लिए नए गैर-मानक विकल्पों की तलाश करने, व्यवसाय के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण दिखाने, उनकी रचनात्मकता को चालू करने के लिए मजबूर करती हैं। रचनात्मकता को एक गतिविधि के रूप में देखा जाता है जो कुछ नया, मौलिक बनाता है; पहले से मौजूद ज्ञान की सीमाओं से परे जाने के रूप में, सीमाओं को पार करना, उलटना; कार्रवाई के माध्यम से नए उत्पाद बनाने की प्रक्रिया के रूप में। व्यवसाय में रचनात्मक सोच तब होती है जब कोई व्यक्ति जो किसी समस्या का समाधान करता है, इस समस्या का एक नया, पहले से मौजूद न होने वाले समाधान का आविष्कार करता है।

जिसके पास औजार के रूप में केवल हथौड़ा है, वह किसी भी समस्या को कील की तरह देखता है।
अमेरिकी मनोवैज्ञानिक ए. मास्लो (1908-1970)

रचनात्मकता को किसी व्यक्ति की रूढ़िवादी प्रकार की सोच को छोड़ने, समस्याओं को हल करने के नए तरीकों की खोज करने, रचनात्मक, गैर-मानक सोच और व्यवहार के विकास की क्षमता के रूप में समझा जाता है। एक व्यक्तित्व विशेषता के रूप में रचनात्मकता काफी हद तक बुद्धि, प्रेरणा, पहल, दृढ़ता, परिश्रम और दृढ़ संकल्प के साथ मिलती है। इनोवेशन के लिए क्रिएटिविटी जरूरी है। यदि रचनात्मकता विचारों को संदर्भित करती है, तो नवाचार उन वस्तुओं और सेवाओं को संदर्भित करता है जो रचनात्मक विचारों के उद्भव से उत्पन्न होते हैं। नवाचार व्यवसाय में उपयोगी विचारों का अनुप्रयोग या अनुकूलन है, जो स्टीरियोटाइपिंग के विपरीत है - व्यावसायिक समस्याओं को हल करने के लिए सिद्ध तरीकों और परिचित विकल्पों का पालन। इसका संगठनात्मक मूल्य विकास के लिए प्रबंधकों और कर्मचारियों की इच्छा, मानक समस्याओं को हल करने और लक्ष्यों को प्राप्त करने में गैर-पारंपरिक तरीकों के उपयोग का तात्पर्य है।

नए विचारों का अध्ययन और कार्यान्वयन करके आप किसी भी प्रणाली को गुणात्मक रूप से नए स्तर तक बढ़ा सकते हैं।मुख्य बात यह है कि परिवर्तन की लालसा अपने आप में एक अंत नहीं बन जाती। किसी संकट के दौरान कंपनी में नवोन्मेष उसके अस्तित्व के लिए एक पूर्वापेक्षा है। भविष्य की भविष्यवाणी करने, समय के साथ तालमेल बिठाने, सकारात्मक बदलाव को बढ़ावा देने, प्रक्रिया में सुधार और सुचारू संचालन को व्यवस्थित करने की क्षमता - ये गुण अस्थिरता और प्रतिस्पर्धा की तीव्रता के समय में भी कंपनी की सफलता सुनिश्चित कर सकते हैं। स्थायी बाजार लाभ का अधिग्रहण और, परिणामस्वरूप, एक बड़ा बाजार हिस्सा नवाचार के माध्यम से ही संभव है।

कमाओ, न पाओ। संकट ने सभी को - मालिकों, प्रबंधन, कर्मचारियों - को पैसे गिनने के लिए मजबूर किया और एक कर्मचारी के वास्तविक योगदान को उसके द्वारा प्राप्त शुल्क के साथ उद्यम के काम के परिणाम के साथ सहसंबंधित किया। एक बड़ी जोत के मालिक, एक व्यवसायी और व्यावहारिक व्यक्ति, ने यह विचार व्यक्त किया कि व्यवसाय में सब कुछ डिजिटाइज़ किया जा सकता है: “एक कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि वह अपने कार्यों के साथ अपनी कंपनी, अपनी टीम और खुद के लिए क्या लाता है। एक कंपनी में एक कर्मचारी का मूल्यांकन उसके ज्ञान और कौशल के स्तर, उसकी व्यावसायिक गतिविधियों में उच्च परिणाम प्राप्त करने की क्षमता से ही किया जाना चाहिए। एक कर्मचारी का पारिश्रमिक उसकी क्षमता और व्यावसायिकता की मान्यता होना चाहिए।
क्लाइंट फोकस। एक ग्राहक के लिए संघर्ष वर्तमान में लगभग सभी व्यावसायिक प्रकाशनों में बहुत कुछ लिखा जा रहा है और विभिन्न प्रशिक्षणों, सेमिनारों, सम्मेलनों, मंचों आदि पर चर्चा की जाती है। यह विषय काफी लोकप्रिय और प्रासंगिक है। साथ ही, सिद्धांतकार और चिकित्सक दोनों ध्यान दें कि वर्तमान में ऐसा कोई खंड नहीं है जिसमें कोई प्रतिस्पर्धा न हो, कि बाजार बेहद कठिन होता जा रहा है और यह प्रवृत्ति केवल समय के साथ तेज होगी, और केवल ग्राहक-उन्मुख उद्यम ही सक्षम हैं एक कठिन प्रतिस्पर्धी संघर्ष में जीतने के लिए।
लेकिन क्या सचमुच वही मामला था? क्या घरेलू कंपनियों ने वास्तव में ग्राहक की दौड़ में प्रवेश किया है, जिसमें प्रतिस्पर्धा है कि कौन सबसे अच्छी सेवा दिखाएगा और शब्दों में नहीं, बल्कि काम में, ग्राहक का सामना करने के लिए घूमेगा?

प्रकृति से स्केच
क्षेत्रीय केंद्र के केंद्रीय होटलों में से एक, सुबह 8.30 बजे। स्वागत क्षेत्र में एक प्रशासक बैठता है - लगभग पच्चीस की एक लड़की, कुछ लिखती है। एक अतिथि दो सूटकेस के साथ केंद्रीय दरवाजे से हॉल में प्रवेश करता है, लड़की उसे देखती है और फिर से लिखना जारी रखती है। अतिथि फ्रंट डेस्क के करीब आता है, प्रशासक उसकी उपस्थिति पर किसी भी तरह से प्रतिक्रिया नहीं करता है।
अतिथि। शुभ प्रभात!
प्रशासक (बैठे, आश्चर्य से अतिथि को घूर रहा है)। वेल-यू-यू!?

सेवा क्षेत्र में काम करने के लिए आने वाला व्यक्ति कभी-कभी "गैर-सेवा" का व्यवहार क्यों करता है? इसके कारणों को संगठनात्मक और व्यक्तिगत में विभाजित किया जा सकता है।
सबसे पहले, यह इस तथ्य के कारण है कि संगठन के पास ग्राहक विशेषज्ञों के अभ्यास में निर्धारित और कार्यान्वित ग्राहक सेवा के मानक नहीं हैं।

एक उदाहरण के रूप में, हम प्रसिद्ध फिल्म "मॉस्को डू नॉट बिलीव इन टीयर्स" के एक कथानक का हवाला दे सकते हैं।
एक ड्राई क्लीनिंग कर्मचारी (ल्यूडमिला, एक रिसेप्शनिस्ट) ग्राहकों को पूर्ण ऑर्डर जारी करता है। वह काउंटर पर एक पोशाक रखती है - दूसरे ग्राहक का आदेश।

ग्राहक (पोशाक पर दाग को देखते हुए)। ओह, लड़की, स्पॉट, देखो ...
रिसेप्शनिस्ट (कठिन, नैतिक)। इन दागों की सफाई नहीं होती है। इसे पहनने के लिए आपको सावधान रहना होगा! (चिड़चिड़ेपन से ड्रेस को कागज में पैक कर लेते हैं।)

इसलिए, अपने पैसे के लिए, आपने न केवल गुणात्मक रूप से आदेश को पूरा किया, बल्कि उन्होंने आपको सार्वजनिक रूप से अपमानित भी किया, आपको एक अपराधी, शरारती स्कूली छात्रा के रूप में फटकार लगाई।

दूसरे, सेवा मानक कागज पर मौजूद हो सकते हैं, लेकिन कर्मचारियों को या तो उन्हें लागू करने के लिए प्रशिक्षित नहीं किया जाता है, या उचित प्रशिक्षण प्राप्त किया है, लेकिन उनका पालन नहीं करना चाहता (मानक), व्यवहार में उनके द्वारा निर्देशित नहीं है। सेवा कौशल सहित कर्मचारियों के विभिन्न कार्य कौशल के विकास के लिए कई कंपनियों के अपने प्रशिक्षण केंद्र हैं। रूसी में अनुवाद में जानबूझकर परिवर्तन की एक विधि के रूप में प्रशिक्षण का अर्थ न केवल "प्रशिक्षण", "विकास", बल्कि "प्रशिक्षण" भी है।
फिल्म "मॉस्को डू नॉट बिलीव इन टीयर्स" के एक ही कथानक में, वही नायिका, जब किसी अन्य ग्राहक (सामान्य) के साथ बातचीत करती है, तो पहले से ही "कृपया", "कृपया" शब्दों का उपयोग करती है, मुस्कुराती है, उसके प्रति विनम्रता और शिष्टाचार दिखाती है। जैसा कि कहा जाता है, "शायद अगर वह चाहता है।" और ग्राहक के लिए एक अच्छा मूड बनाने के लिए कर्मचारी की इच्छा की अभिव्यक्ति और कार्यान्वयन को कौन निर्धारित करता है? उत्तर स्पष्ट है - इस कर्मचारी के सिर से।

यह तीसरे कारण की ओर जाता है: कंपनी के पास सेवा मानकों के उल्लंघन के लिए प्रतिबंध नहीं हैं, और यदि वे मौजूद हैं, तो उन्हें बहुत कम ही लागू किया जाता है। इसके अलावा, कुछ मामलों में, क्लाइंट के साथ संघर्ष की स्थितियों में तत्काल पर्यवेक्षक खुले तौर पर या परोक्ष रूप से अपने अधीनस्थ का पक्ष लेता है जब वह स्पष्ट रूप से गलत होता है।

चौथा, उद्यम के कम ग्राहक अभिविन्यास का कारण कर्मियों का खराब चयन है, जो कुछ कंपनियों में "रिक्तियों को भरने" में बदल जाता है।

दुर्भाग्य से, ग्राहक क्षेत्र में काम करने के लिए आने वाला प्रत्येक व्यक्ति इस धारणा को नहीं समझता और स्वीकार करता है कि उसका काम एक खेल है। और यह कि इस काम में वह सेवा विभाग का एक कर्मचारी है, जिसे लगातार ग्राहक के लिए यह भावना पैदा करनी चाहिए कि वह (ग्राहक) व्यावसायिक बातचीत की स्थिति में मनोवैज्ञानिक रूप से "ग्राहक" से थोड़ा अधिक है, कि वह है "बिक्री" नामक एक रोमांचक कार्रवाई में मुख्य, केंद्रीय आंकड़ा। ग्राहक अपने बटुए से या तो कंपनी के पक्ष में या किसी प्रतियोगी के पक्ष में वोट करता है। साथ ही, वह न केवल एक उत्पाद (सेवा) प्राप्त करना चाहता है, बल्कि उसके साथ एक अच्छा मूड भी लेना चाहता है।

ग्राहक-उन्मुख, खुले, मैत्रीपूर्ण, आशावादी विक्रेताओं के लिए, एक नियम के रूप में, भावनात्मक बर्नआउट सिंड्रोम विशिष्ट नहीं है। इस स्थिति को प्रभावित करने वाला मुख्य कारक यह है कि वे अपना काम प्यार से करते हैं, यह उन्हें प्रक्रिया से आनंद और परिणाम से लाभ (अर्जित के रूप में, न केवल प्राप्त धन) दोनों लाता है। यह कुछ भी नहीं है कि कुछ कंपनियों के कॉर्पोरेट कोड में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि "पैसा अर्जित किया जाता है, वितरित नहीं किया जाता है, और पैसा कमाना प्रतिभा, अवसरों और आलस्य पर निर्भर करता है, न कि पैसे की आवश्यकता पर।" और आय के स्रोत के मुख्य मार्ग के रूप में, वे यह भी इंगित करते हैं: "गुणवत्ता सेवा, गुणवत्ता सेवा, गुणवत्ता सेवा ..." तीन बार लिखा गया वाक्यांश "गुणवत्ता सेवा" एक टाइपो नहीं है, बल्कि मुख्य शर्त का एक बयान है। एक बिक्री सहायक की व्यक्तिगत कमाई के लिए और अपने बाजार खंड में कंपनी की सफलता के लिए।

साथ ही, कंपनी के क्लाइंट डिवीजन के एक कर्मचारी के सकारात्मक मूड और कल्याण में एक महत्वपूर्ण कारक एक शक्तिशाली ऊर्जा-सूचना विनिमय है: जितना अधिक आप देते हैं, उतना ही आपको प्राप्त होता है। अस्तित्व के बुनियादी सिद्धांतों में से एक कहता है: “जैसे आप दुनिया के लिए हैं, वैसे ही दुनिया आपके लिए है। दुनिया में मुस्कुराओ! ” सफल "ग्राहकों" के लिए एक मुस्कान एक महत्वपूर्ण है, यदि उनके काम में मुख्य उपकरण नहीं है।

नेताओं को अपने संगठनों का ग्राहक ध्यान बढ़ाने के लिए निम्नलिखित नियमों का पालन करने की आवश्यकता है:
एक स्वयंसिद्ध के रूप में स्वीकार करें कि ग्राहक कर्मियों का चयन मुख्य प्रबंधन कार्यों में से एक है, जिसे निरंतर कर्मियों के काम में लागू किया जाता है। विभिन्न बिक्री संगठनों में उत्पाद की बारीकियों के आधार पर, कर्मचारियों का नवीनीकरण प्रति वर्ष 100% हो सकता है। मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में कोई भी विशेषज्ञ कहेगा कि यह सामान्य है, कि यह एक आधुनिक बाजार की वास्तविकता है जिस पर विचार किया जाना चाहिए। इसलिए, संगठन को ऐसे उम्मीदवारों का निरंतर ईमानदारी से चयन करना चाहिए जिन्होंने ग्राहक-उन्मुख गुण व्यक्त किए हैं;
ग्राहकों के साथ काम के कॉर्पोरेट मानकों के अनुपालन के मामले में कर्मचारियों पर उच्च दैनिक मांग दिखाना;
कर्मचारियों की वफादारी बढ़ाने के उद्देश्य से कंपनी के भीतर विभिन्न कार्यक्रमों को लागू करना। यह ज्ञात है कि केवल अपने उद्यम के लिए प्रतिबद्ध कर्मचारी ही ग्राहक को कंपनी का समर्थक बना सकता है।

अब समझ में आता है कि कंपनी में क्लाइंट इसका सबसे महत्वपूर्ण मूल्य है। यह ग्राहक है जो कंपनी को अपना पैसा लाता है, इसके विकास और स्थिरता को प्रभावित करता है। कंपनी के ग्राहक की वफादारी उसे सबसे कठिन समय में जीवित रहने की अनुमति देती है। इसलिए, ग्राहकों के लिए संघर्ष तेज होगा, और केवल वे ही विजेता होंगे, जो शब्दों में नहीं, बल्कि कर्मों में, उनका सामना करेंगे। इस संबंध में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वे किसी ऐसे व्यक्ति में निवेश करते हैं जिस पर उन्हें भरोसा है। सकारात्मक प्रतिष्ठा वाले किसी पर भरोसा करें। किसी ऐसे व्यक्ति के लिए सकारात्मक प्रतिष्ठा जिसकी बाजार में अच्छी प्रतिष्ठा है - ग्राहकों, व्यापार भागीदारों, व्यापारिक समुदाय से। और अच्छी बात अपने आप नहीं उठती है, यह हमेशा कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी और सबसे बढ़कर, ग्राहक सेवा विशेषज्ञों के विशिष्ट कार्यों का परिणाम होता है।

आंतरिकता। इस संगठनात्मक मूल्य को टीम के प्रत्येक सदस्य के रवैये के रूप में देखा जाता है: ("सब कुछ केवल मुझ पर निर्भर करता है!"), उनका विश्वास है कि कंपनी के व्यवसाय से संबंधित घटनाओं के पाठ्यक्रम को प्रभावित करने का एक वास्तविक अवसर है। यह एक ऐसा गुण है जो स्थिति के गतिशील परिवर्तनों को प्रभावित करने के तरीके खोजने के लिए प्रेरित करता है, जैसा कि असहायता और निष्क्रियता की स्थिति में गिरने का विरोध करता है। टीम के इस सदस्य को विश्वास है कि किसी भी कठिन परिस्थिति को इस तरह से बदला जा सकता है कि यह उसके पेशेवर और जीवन की योजनाओं के अनुरूप हो, यहाँ तक कि उसके लिए किसी तरह से उपयोगी भी हो। वह अपने क्षेत्र में ठोस कार्रवाई करता है और लक्ष्य को प्राप्त करता है। प्रबंधकों और कर्मचारियों द्वारा स्वयं विकसित किए गए ये मूल्य, पूरक या पूरक हैं, एक दूसरे से निकटता से संबंधित हैं और एक दूसरे से अनुसरण करते हैं। इन मूल्यों के लिए टीम के प्रत्येक सदस्य की प्रतिबद्धता, उनके काम में उनका पालन करने से, कंपनियों को विभिन्न संकट की घटनाओं को सफलतापूर्वक दूर करने और उनसे मजबूत और अधिक कुशल उभरने की अनुमति मिलेगी।

मूल्यों और मूल्य अभिविन्यास का मुख्य कार्य नियामक कार्य है, अर्थात् कुछ सामाजिक परिस्थितियों में व्यक्ति के व्यवहार का विनियमन। मूल्यों का यह कार्य कैसे किया जाता है?

एक व्यक्ति, समाज के पूर्ण सदस्य की तरह महसूस करने के लिए, अपनी सांस्कृतिक आवश्यकताओं के अनुपालन के दृष्टिकोण से खुद को, अपनी गतिविधियों और अपने व्यवहार का मूल्यांकन करना चाहिए। समाज में स्वीकृत मानदंडों और नियमों के साथ व्यक्ति के जीवन और गतिविधियों की अनुरूपता उसे अपनी सामाजिक उपयोगिता की भावना पैदा करती है, जो सामान्य सामाजिक कल्याण के लिए एक शर्त है, और इसके विपरीत, असंगति की भावना समाज की आवश्यकताओं के साथ व्यवहार व्यक्ति को असुविधा की स्थिति में डाल देता है, व्यक्ति के गंभीर अनुभव पैदा कर सकता है। इस प्रकार, एक व्यक्ति को अपनी सामाजिक उपयोगिता की डिग्री की निरंतर निगरानी की आवश्यकता होती है। सामाजिक उपयोगिता की डिग्री पर बाहरी नियंत्रण जनमत, कानूनी निकायों आदि की संस्था के लिए धन्यवाद किया जाता है। आंतरिक नियंत्रण व्यक्ति द्वारा स्वयं समाज के मानदंडों और आवश्यकताओं के दृष्टिकोण से किया जाता है, समाजीकरण की प्रक्रिया में उसके द्वारा आत्मसात किया जाता है, और आत्म-नियंत्रण के रूप में कार्य करता है। आत्म-नियंत्रण व्यक्ति के विकास के लिए एक प्रभावी तंत्र है, क्योंकि इसमें निर्दिष्ट मानदंडों के अनुसार उसके व्यवहार का बाद में समायोजन शामिल है।

एक व्यक्ति की सामाजिक उपयोगिता का मूल्यांकन उन मूल्यों के लिए किया जाता है जो "विशिष्ट परिस्थितियों में स्वीकार्य सामाजिक व्यवहार के सचेत या अचेतन "माप" के लिए मूल्यांकन के लिए व्यक्ति में निहित टेम्पलेट्स में से एक के रूप में कार्य करते हैं। वी.बी. ओल्शान्स्की मूल्यों की तुलना एक प्रकार के बीकन से करता है जो "सूचना के प्रवाह में नोटिस करने में मदद करता है जो किसी व्यक्ति के जीवन के लिए सबसे महत्वपूर्ण (सकारात्मक या नकारात्मक अर्थ में) है; ये दिशानिर्देश हैं, जिनका पालन करने से व्यक्ति अपनी निश्चितता बनाए रखता है, उनके व्यवहार की आंतरिक स्थिरता।"

जैसा कि ई. फ्रॉम जोर देते हैं, ज्यादातर लोग विभिन्न मूल्य प्रणालियों के बीच झूलते हैं और इसलिए कभी भी एक दिशा या किसी अन्य में पूरी तरह से विकसित नहीं होते हैं; उनमें न तो विशेष गुण हैं और न ही विशेष दोष; वे एक घिसे-पिटे सिक्के के समान हैं, क्योंकि उनका न तो कोई स्व है, न ही आत्म-पहचान है।

इस प्रकार, मूल्य व्यक्तित्व संरचना का मूल हैं, जो इसकी दिशा निर्धारित करता है, व्यक्तित्व के सामाजिक व्यवहार के विनियमन का उच्चतम स्तर।

रोकेच का मूल्य अभिविन्यास का मॉडल इस धारणा पर आधारित है कि परवरिश और संस्कृति के प्रभाव में मूल्यों को बदला जा सकता है। मूल्यों के दो वर्ग हैं: अपने आप में मूल्यवान (टर्मिनल) और वे जो सामान्य लक्ष्यों (वाद्य) को प्राप्त करने के लिए उपयोग किए जाते हैं।

वाद्य मूल्यों के रूप में, व्यक्तित्व लक्षण जो एक व्यक्ति के पास होना चाहिए, आमतौर पर माना जाता है: विनम्र, जिम्मेदार, बुद्धिमान, बहादुर, कल्पनाशील, महत्वाकांक्षी, नियंत्रित, तार्किक, सौम्य, ईमानदार, मददगार, सक्षम, स्वच्छ, क्षमाशील, हंसमुख, स्वतंत्र, आज्ञाकारी, के साथ। व्यापक दृष्टिकोण।

टर्मिनल मान, यानी। जीवन में प्रयास करने लायक क्या है, माना जाता है: पूर्ण प्रेम, खुशी, सुरक्षा, आनंद, आंतरिक सद्भाव, पूर्णता की भावना, ज्ञान, मोक्ष, एक आरामदायक जीवन, प्रेरणा, स्वतंत्रता, दोस्ती, सौंदर्य, मान्यता, सम्मान, विश्वसनीय परिवार , समानता, सार्वभौमिक शांति।

सांस्कृतिक मूल्यों के व्यवस्थितकरण ने मूल्यों के निम्नलिखित समूहों को अलग करना संभव बना दिया: महत्वपूर्ण, अस्तित्ववादी, उपयोगितावादी, मिसाल, सामाजिक और नैतिक। महत्वपूर्ण मूल्यों में स्वास्थ्य, युवा, सद्भाव, स्वाभाविकता, सुरक्षा शामिल हैं। अस्तित्वगत मूल्यों में दक्षता, गुणवत्ता, समय और धन की बचत, विश्व मानकों पर ध्यान, आधुनिकता जैसे हैं। उपयोगिता मूल्य धन, सुरक्षा, व्यावसायिक सफलता, भाग्य, प्रतिष्ठा, फैशन, मनोरंजन हैं। केस वैल्यू प्रसिद्ध लोगों के नाम हैं, कल्पना के कार्यों के अंश, फीचर फिल्मों के शीर्षक, शीर्षक और गीत। महिलाओं की मुक्ति, व्यक्तित्व, परिवार, दोस्तों और रिश्तेदारों को सामाजिक मूल्यों के रूप में वर्गीकृत किया गया था। नैतिक मूल्यों में सम्मान और प्रेम, देखभाल और सद्भावना थे।

आध्यात्मिक मूल्य संगठनात्मक संस्कृति के संकेतक हैं और एक प्रमुख श्रेणी है जो सफलता, नौकरी की संतुष्टि और पेशेवर प्रतिष्ठा को निर्धारित करती है। किसी भी नेता के लिए, अपने अधीनस्थों की मूल्य प्रणाली और मूल्य अभिविन्यास को जाने बिना किसी संगठन का प्रबंधन करने का प्रयास विफलता में समाप्त होगा। मूल्य कर्मियों को संगठन के मुख्य लक्ष्यों, कार्यों, साधनों, प्रतीकों और प्रतिष्ठा के संकेतों से जोड़ते हैं।

किसी भी संगठन का गठन बुनियादी, प्रारंभिक मूल्यों की परिभाषा से शुरू होता है। वे व्यक्तिगत हितों और कर्मचारियों की जरूरतों के साथ संगठन के संस्थापकों के विचारों को संयोजित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। अक्सर बहुत शुरुआत में किया जाता है, मूल्यों की एक या दूसरी प्रणाली का चुनाव संगठन के कर्मियों के अवचेतन स्तर पर तय होता है और इसकी सभी गतिविधियों को निर्धारित करता है।

अधिकांश संगठनों के विश्व अनुभव से पता चलता है कि निम्नलिखित मूल्य उनमें हावी हैं:

• हम अपने व्यवसाय में सर्वश्रेष्ठ हैं (या हम सर्वश्रेष्ठ बनने का प्रयास करते हैं);
• · हमारी गतिविधियों की गुणवत्ता केवल उत्कृष्ट हो सकती है;
• हमारी गतिविधि में हर विवरण महत्वपूर्ण है (या हमारी गतिविधि में कोई छोटी चीजें नहीं हैं);
• पीछे न पड़ने के लिए, हमें हर दिन जीतना चाहिए (किसी को नहीं, बल्कि आसपास की वास्तविकता की सभी कठिनाइयों और समस्याओं के साथ जीतने के लिए);
• हम सफलता से अभिमानी या असफलता से निराश होने का जोखिम नहीं उठा सकते;
• · आसपास के सभी लोगों के साथ व्यक्तियों के रूप में व्यवहार किया जाना चाहिए, न कि एक जटिल मशीन में कोगों के रूप में;
• · सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि हम सफलता के अनौपचारिक प्रोत्साहन और अंतर-संगठनात्मक संबंधों और संपर्कों के विकास को पहचानते हैं।

जैसा कि आप देख सकते हैं, संगठन के भीतर और उसके बाहर ऐसे संबंध स्थापित करने की एक स्पष्ट प्रवृत्ति है, जिससे किसी भी स्थिति में लोगों (ग्राहकों, कर्मचारियों, भागीदारों, प्रतियोगियों) के सम्मान, सम्मान, स्वास्थ्य और सुरक्षा का नुकसान नहीं होगा। , लेकिन हमेशा व्यावसायिक संबंधों के अच्छे और सामंजस्यपूर्ण विनियमन में योगदान देगा।

संगठन के कर्मचारियों के प्रमुख व्यक्तिगत मूल्यों में सहकर्मियों के लिए सम्मान, रचनात्मक संतुष्टि, परिश्रम, जवाबदेही, न्याय, विनय, सहिष्णुता, पहल, प्रतिस्पर्धा, पेशेवर गौरव और पेशेवर सम्मान शामिल हैं। व्यक्तिगत व्यवसायों में विशिष्ट मूल्य भी होते हैं। उदाहरण के लिए, चिकित्सा में - करुणा, चिकित्सा गोपनीयता का संरक्षण; न्यायशास्त्र में - कानूनों के प्रति निष्ठा और निष्ठा; सैन्य संगठन में - देशभक्ति, कर्तव्य, सम्मान, शब्द के प्रति निष्ठा; पत्रकारिता में सच्चाई की चाहत और उसका सार्वजनिक खुलासा।

यदि आपने कोई आकस्मिक गलती की है, तो फर्म आपको माफ कर देगी। यदि आप कंपनी के नैतिक संहिता से विचलित होते हैं, तो आपको कोई क्षमा नहीं है। (फर्म "मत्सुशिता" के मूल्यों से)

एल.डी. के अनुसार Stolyarenko के अनुसार, संगठनात्मक मूल्यों को रूढ़िवादी और उदार लोगों में विभाजित किया जा सकता है। इस तरह के भेदभाव के मानदंड इस तरह के "टचस्टोन" हैं:

• नए और पुराने के संबंध;
• जोखिम के लिए तत्परता;
• प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल में विश्वास की डिग्री;
• इंट्रा-संगठनात्मक संचार, आदि की बारीकियां।

रूढ़िवादी मूल्यों के नकारात्मक आकलन से बचने के लिए, हम तुरंत इस बात पर जोर देते हैं कि किसी भी रूढ़िवाद का सबसे महत्वपूर्ण पहलू निरंतरता है। निरंतरता अनुभव, तर्कशीलता, दूरदर्शिता पर निर्भर करती है। अनुसंधान से पता चलता है कि रूढ़िवादी मूल्य प्रणाली वाले संगठनों में नैतिकता, योजना, स्थिरता और सुरक्षा को अत्यधिक महत्व दिया जाता है। रूढ़िवादी मूल्य रूढ़िबद्ध हैं, परिवर्तनकारी नहीं, क्योंकि उनके स्वभाव से वे हर उस चीज़ की ओर बढ़ते हैं जो ज्ञात, विश्वसनीय, अच्छी तरह से परीक्षित और सुरक्षित है। रूढ़िवाद (और मध्यम अनुपात और लाभ में) का अर्थ इस तथ्य में निहित है कि यह जीवन के एक प्रकार के दर्शन के रूप में अनुभव, कई वर्षों के अभ्यास, परंपराओं और तर्कवाद द्वारा अधिकतम सीमा तक पैदा और तय होता है।

रूढ़िवादी प्रकार के मूल्य मुख्य रूप से संगठन के सबसे अनुभवी कर्मचारियों और पुरानी पीढ़ी के प्रतिनिधियों द्वारा व्यक्त किए जाते हैं।

जब उन्हें स्पष्ट, स्पष्ट और समझने योग्य कार्य दिए जाते हैं, तो वे अपने तत्काल वरिष्ठ से स्पष्ट और सख्त निर्देश प्राप्त करते हुए सहज महसूस करते हैं। वे अपने काम में किसी विशेष "अर्थ" की तलाश नहीं करते हैं।

सबसे स्पष्ट रूप से, रूढ़िवादी मूल्यों की प्रणाली बॉस और अधीनस्थों के बीच संबंधों में प्रकट होती है। सबसे अधिक बार, यह अधीनस्थों के किसी भी प्रकार के आलोचनात्मक रवैये से रहित "मुलायम से छूने वाला", दासता है। एक नेता जो रूढ़िवादी मूल्यों की पुष्टि करता है, सौंपे गए संगठन की संभावित क्षमताओं का उपयोग करने के बजाय, अपने नियंत्रण कार्यों को सीमा तक मजबूत करना पसंद करता है। वह हमेशा तत्काल और प्रसिद्ध समस्या को हल करने का प्रयास करेगा, न कि दूर के भविष्य के लिए, जिसकी उन्नति के लिए जोखिम की आवश्यकता होती है। एक रूढ़िवादी नेता आधुनिक दृष्टिकोण और अवांट-गार्डे तकनीकों का उपयोग करने के बजाय संकट से उबरने के लिए नियमित तरीकों का चयन करेगा।

एक संगठन में रूढ़िवादी मूल्यों में अति-भोग का खतरा इस प्रकार है:

• · आज की आर्थिक परिस्थितियों में जिसमें गतिशीलता, असाधारण दृष्टिकोण और नवीन तकनीकों की आवश्यकता होती है, एक रूढ़िवादी दृष्टिकोण अप्रभावी और विनाशकारी भी हो सकता है;
• आध्यात्मिक निर्देशांक की प्रणाली में परिवर्तन की स्थिति में, लोगों की चेतना और सोच में कार्डिनल परिवर्तन, काम के प्रति उनके दृष्टिकोण में, इन परिवर्तनों को ध्यान में नहीं रखना और कर्मचारियों पर सीधे दबाव डालने के प्रयास अप्रभावी हैं;
• रूढ़िवादी मूल्य (उनमें सभी सकारात्मक के साथ) प्रत्येक पूर्ण व्यक्ति में निहित ऐसे गुणों को दबाते हैं जैसे साहस, खुलापन, पहल, ऊर्जा। यह, बदले में, व्यक्ति को हतोत्साहित करता है, श्रम गतिविधि में गिरावट और सामान्य रूप से व्यावसायिक संबंधों में व्यवधान की ओर जाता है।

उदारवादी मूल्य काम और पेशेवर आत्म-साक्षात्कार के संबंध में जन चेतना में परिवर्तन को दर्शाते हैं। वे मानव पर स्पष्ट जोर देते हैं, न कि केवल गतिविधि के तकनीकी पक्ष पर। इन मूल्यों पर भरोसा प्रत्येक कर्मचारी को अपनी रचनात्मक क्षमता दिखाने की अनुमति देता है, पूर्ण प्रेरणा, नैतिक संतुष्टि प्रदान करता है। क्षैतिज और लंबवत रूप से प्रभावी और मुक्त अंतर-संगठनात्मक संचार, नवाचारों के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण, किसी की राय को स्वतंत्र रूप से व्यक्त करने की क्षमता उदार मूल्यों का सबसे अधिक संकेत है। उन सभी को तीन समूहों में कम किया जा सकता है।

मूल्यों के पहले समूह में कार्य के संबंध में विश्वासों, दृष्टिकोणों और अपेक्षाओं की एक प्रणाली शामिल है। अपनी रचनात्मक प्रकृति को मजबूत करना, साधनों और दृष्टिकोणों के चुनाव में नए अवसर मानव जीवन की एक सच्ची घटना के रूप में सबसे महत्वपूर्ण मूल्य के रूप में काम के प्रति गुणात्मक रूप से नया दृष्टिकोण बनाना संभव बनाता है।

दूसरे समूह के मूल्य संगठनात्मक वातावरण में पारस्परिक संचार को कवर करते हैं। उसी समय, ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज संचार का संतुलन सामने आता है (और कई समस्याओं के लिए, क्षैतिज संचार का प्रभुत्व), व्यक्तिगत कर्मचारियों की राय का सम्मान और विचार, प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल का एक उच्च स्तर और विश्वास। यह सब आधुनिक संगठनों में एक विशेष कॉर्पोरेट भावना (एकजुटता की भावना) पैदा करता है।

तीसरा समूह व्यक्तिगत मूल्यों पर आधारित है जो व्यक्ति की भलाई पर सबसे अधिक प्रभाव डालता है, चुने हुए पथ की शुद्धता में उसका विश्वास। उदारवाद की भावना विशेष रूप से पेशेवर क्षमता, संगठन में सभी प्रक्रियाओं के विकास के बारे में जागरूकता, प्रत्येक कर्मचारी के अपने "I" के महत्व, व्यक्तिगत योजनाओं और प्रत्येक कर्मचारी के लक्ष्यों के साथ संगठनात्मक लक्ष्यों के अनुकूलन जैसे मूल्यों में प्रकट होती है।

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परिचय

स्वयंसिद्ध (मूल्यों का सिद्धांत) के दृष्टिकोण से, मूल्य किसी व्यक्ति या समूह की कुछ आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए एक सामाजिक वस्तु के गुण हैं। मूल्य संबंध तब तक उत्पन्न नहीं होते जब तक कि विषय ने स्वयं के लिए तत्काल आवश्यकता को पूरा करने की समस्या की खोज नहीं की है।

किसी भी संगठन की संस्कृति का मूल, निश्चित रूप से, वे मूल्य हैं जिनके आधार पर संगठन में व्यवहार के मानदंड और रूप विकसित होते हैं। यह संस्थापकों और संगठन के सबसे आधिकारिक सदस्यों द्वारा साझा और घोषित मूल्य हैं जो अक्सर महत्वपूर्ण कड़ी बन जाते हैं जिस पर कर्मचारियों का सामंजस्य निर्भर करता है, विचारों और कार्यों की एकता बनती है, और, परिणामस्वरूप, उपलब्धि संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को सुनिश्चित किया जाता है।

संगठन के संबंध में, मूल्यों को एक लक्ष्य और वांछनीय घटना के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, क्योंकि एक व्यक्ति हमेशा अपने आसपास के बाहरी वातावरण के सभी तत्वों के संबंध में मूल्यांकन की स्थिति लेता है। इस मामले में मूल्य किसी भी प्रकार की बातचीत के लिए एक प्रोत्साहन, एक आवश्यक शर्त के रूप में कार्य करते हैं।

समाज और किसी भी संगठन दोनों में मौजूद सामाजिक असमानता के कारण लोगों के बीच मूल्यों का असमान वितरण होता है। मूल्यों के असमान वितरण पर ही शक्ति और अधीनता के संबंध, सभी प्रकार के आर्थिक संबंध, मित्रता के संबंध, साझेदारी आदि का निर्माण होता है। एक सामाजिक समूह में मूल्यों का वितरण, उदाहरण के लिए, कंपनी के कर्मचारियों के बीच, समाजशास्त्री इस समूह या संगठन की मूल्य छवि कहते हैं। व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए, संगठन के भीतर, एक सामान्य मूल्य छवि के ढांचे के भीतर, उनमें से प्रत्येक एक व्यक्तिगत मूल्य स्थिति रखता है। पारस्परिक संपर्क और मूल्यों के आदान-प्रदान की प्रक्रिया में मूल्य छवियों और पदों में परिवर्तन होता है।

इस पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य संगठन में मूल्यों (मूल्य अभिविन्यास) की अवधारणा का विश्लेषण करना है।

अध्ययन के उद्देश्य इस प्रकार हैं:

1. संगठनात्मक मूल्यों की अवधारणा और प्रकारों को परिभाषित करें,

2. संगठन में मूल्य प्रबंधन के तंत्र की विशेषता,

3. संगठनात्मक मूल्यों के निर्माण की प्रक्रिया का वर्णन करें।

अनुसंधान का उद्देश्य किसी संगठन में मूल्यों के विकास की प्रक्रिया है।

अध्ययन का विषय मूल्य अभिविन्यास, या संगठन के मूल्य हैं।

सामान्य मूल्य होने से लोगों को एक-दूसरे को समझने, सहयोग करने और सहायता और समर्थन प्रदान करने में मदद मिलती है। सामान्य मूल्यों (उद्देश्य या व्यक्तिपरक) की अनुपस्थिति या मूल्यों का विरोधाभास लोगों को शिविरों में विभाजित करता है, उन्हें विरोधियों, प्रतिद्वंद्वियों और विरोधियों में बदल देता है। इसलिए, प्रबंधन का आधुनिक सिद्धांत और व्यवहार मूल्य प्रबंधन के मुद्दों पर बहुत ध्यान देता है, और इसलिए यह विषय इतना प्रासंगिक है।

साहित्य की एक बड़ी मात्रा, दोनों घरेलू और विदेशी लेखक, संगठनात्मक मूल्यों के अध्ययन और विकास के मुद्दों के लिए समर्पित हैं। उनमें से ई। एच। शीन, एस। वी। शचरबीना, जी। हॉफस्टेड, के। कैमरन, आर। क्विन, ई.एस. यखोन्तोवा.

1. संगठनात्मक विकास

मूल्य कॉर्पोरेट प्रबंधन कर्मचारी

अन्य लोगों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की इच्छा, अपने स्वयं के लक्ष्यों को साकार करते हुए, संगठन बनाने और उन्हें प्रबंधित करने की इच्छा सबसे प्राचीन और, जाहिरा तौर पर, शाश्वत है।

इसके अलावा, लोगों को प्रबंधित करने में रुचि न केवल कभी फीकी नहीं पड़ी, बल्कि हर बार मानव जाति के विकास के एक नए चरण में इसने नए प्रोत्साहन प्राप्त किए, मजबूत हुए, अधिक से अधिक महत्वपूर्ण लगने लगे।

लोगों को प्रबंधित करना क्यों आवश्यक है, इसके लक्ष्य क्या हैं, और इसके परिणामस्वरूप, प्रबंधन के तरीके और तरीके, सार क्या है, प्रबंधन की सामग्री के बारे में विचार - लगातार बदल रहे हैं।

एक बार की बात है, लोगों को खुद को संगठित करने के लिए मजबूर किया गया था, और परिणामस्वरूप, किसी तरह प्रबंधन की समस्याओं को हल करने के लिए, क्योंकि वे अकेले जीवित नहीं रह सकते थे। बाद में, सैन्य और राजनीतिक कार्यों की सिद्धि के लिए संगठन और प्रशासन आवश्यक साबित हुआ।

महंगी तकनीक के आगमन के साथ, लोगों को प्रबंधन करना सीखना पड़ा ताकि वे इसे नष्ट न करें।

लेकिन प्रबंधन, एक विज्ञान के रूप में, बीसवीं शताब्दी में विशेष रूप से गहन रूप से विकसित होना शुरू हुआ। और प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी के विकास को यहां सबसे पहले दोष देना है। जब एक त्रुटि की कीमत काफी अधिक हो गई, जब यह स्पष्ट हो गया कि जटिल, अच्छी तरह से स्थापित तकनीकी प्रणालियों में, यह वह व्यक्ति है जो विफलता का सबसे आम कारण है, सबसे बड़ा खतरा है, हमें इसे गंभीरता से लेना पड़ा।

उपकरण और तकनीकी प्रणालियों को बनाने और प्रबंधित करने का अनुभव विज्ञान की सर्वशक्तिमानता के बारे में आश्वस्त है, और इसलिए उन्होंने तर्कसंगतता, उद्देश्यपूर्णता के दृष्टिकोण से लोगों के प्रबंधन को विकसित करने का प्रयास किया।

यदि गणित में इतना उन्नत विज्ञान और प्रौद्योगिकी है, तो हम इसे लोगों के प्रबंधन में लागू करने का प्रयास कर सकते हैं और अंत में इस प्रक्रिया को अनुकूलित कर सकते हैं। इष्टतम संगठनों के बड़ी संख्या में मॉडल हैं।

समानांतर में, सामाजिक मनोविज्ञान भी विकसित हुआ - समूहों में, समुदायों में, संगठनों में एक व्यक्ति का विज्ञान, लेकिन व्यावहारिक प्रबंधन पर इसका बहुत कम प्रभाव पड़ा, सबसे अच्छा यह एक सुंदर जोड़ या तकनीकी समस्याओं को हल करने के साधन के रूप में कार्य करता था: लोगों का चयन करना निर्दिष्ट आवश्यकताओं के अनुसार, मनोवैज्ञानिक जलवायु में सुधार, उत्पादकता बढ़ाने के लिए जोड़तोड़, आदि।

द्वितीय विश्व युद्ध के बाद, प्रबंधन की स्थिति बदलने लगती है, वास्तविकताओं को दर्शाती है: नए लक्ष्य और उद्देश्य, प्रबंधन की एक नई समझ, एक नया स्थान और संगठनों में एक व्यक्ति का महत्व।

संगठनात्मक विकास (OD) एक विशेष प्रकार की गतिविधि है जिसका उद्देश्य आधुनिक उद्यम में उत्पादन और प्रबंधन प्रक्रियाओं को सुव्यवस्थित करना है।

संगठनात्मक विकास की अवधारणा मनोविज्ञान, समाजशास्त्र और नृविज्ञान के क्षेत्र से विभिन्न तकनीकों के आधार पर बनाई गई थी, जिसका उपयोग कंपनियों और फर्मों की गतिविधियों की व्यावहारिक समस्याओं को धीरे-धीरे हल करने के लिए किया जाता था। शब्द "संगठनात्मक विकास" स्वयं रॉबर्ट ब्लेक, हर्ब शेपर्ड और जेन माउटन द्वारा 1950 के दशक के अंत में ईएसएसओ कॉर्पोरेशन (अब एक्सॉन) में अपने कार्यकाल के दौरान गढ़ा गया था। समय के साथ, OR को एकल लक्ष्य द्वारा समन्वित प्रयासों के एक समूह के रूप में समझा जाने लगा, जिसकी मदद से किसी उद्यम (बाजार क्षेत्र) के मानव संसाधनों का अध्ययन, पहचान, उत्पादन में शामिल और विकसित, इसके अलावा, इस तरह से किया जाता है। और ऐसे तरीके जो न केवल आर्थिक संस्थाओं के संगठन के सामान्य स्तर को बढ़ाते हैं, बल्कि स्वतंत्र रूप से अपनी गतिविधियों की योजना बनाने और इसके दौरान उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करने की उनकी क्षमता भी बढ़ाते हैं।

उद्यमों के कर्मियों और प्रबंधकों के साथ ओआर और अन्य प्रकार और काम के रूपों के बीच मुख्य अंतर संगठन को परस्पर और परस्पर संबंधित तत्वों की एक अभिन्न प्रणाली के रूप में माना जाता है। या एक संगठन में कार्यात्मक, संरचनात्मक, तकनीकी और व्यक्तिगत संबंधों के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण का लगातार अनुप्रयोग है। पीआर कार्यक्रम संगठन की समस्याओं के व्यवस्थित विश्लेषण और इसके उद्यम को बदलने के लिए इसके प्रबंधन की आवश्यकता पर आधारित होते हैं। ऐसे कार्यक्रमों का उद्देश्य ओआर तकनीकों के उपयोग के माध्यम से संगठनात्मक दक्षता में वृद्धि करना है। ओआर की अवधारणा का मूल विचार यह है कि केवल व्यक्तिगत आवेगों, "नज" की कीमत पर किसी उद्यम के स्थायी सकारात्मक विकास को प्राप्त करना असंभव है। इसके विपरीत, संगठनों को, एक नियम के रूप में, एक स्वतंत्र व्यवस्थित रणनीति की आवश्यकता होती है, जिसे बाहरी प्रयासों (विकास में सर्वोत्तम प्रथाओं, वैज्ञानिक उपलब्धियों, सलाहकारों और विशेषज्ञों को आमंत्रित करना) और आंतरिक संसाधनों के संयोजन के आधार पर बनाया और कार्यान्वित किया जाना चाहिए। उद्यम।

पीआर पेशेवरों के प्रयास वास्तव में किस पर केंद्रित हैं? सबसे पहले, अल्पकालिक परिणामों (निर्मित उत्पादों की संख्या और उनकी बिक्री, श्रम उत्पादकता, व्यावसायिक लाभप्रदता) और विकास के लिए दीर्घकालिक (दीर्घकालिक) अपेक्षाओं से जुड़े मूल्यों के बीच संतुलन प्राप्त करने के लिए उद्यम (टीम निर्माण, काम से कर्मचारी संतुष्टि, बाजार और व्यवसाय विकास में बदलाव की तैयारी)। तदनुसार, ओआर विशेषज्ञों की गतिविधियों के परिणाम हैं: उद्यम के संगठनात्मक, कार्यात्मक और संगठनात्मक और प्रबंधकीय संरचनाओं का अनुकूलन, परिवर्तन और विकास के लिए अपनी तत्परता बढ़ाना, लोगों के व्यवहार को एक दूसरे के प्रति अधिक सकारात्मक दृष्टिकोण के लिए संशोधित करना, व्यक्तिगत सुनिश्चित करना और उद्यम कर्मियों का समूह आत्म-सम्मान, नेताओं के उद्यमों के टीम प्रयासों को एकजुट करना, समग्र नौकरी की संतुष्टि प्राप्त करना। इसके अलावा, यहां तक ​​​​कि अत्यंत व्यावहारिक प्रबंधकों और उद्यमियों को अन्य, अधिक "ठोस" परिणाम OR में दिखाई देते हैं: उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार, उत्पादन उत्पादकता में वृद्धि, बाजार में कंपनी की स्थिति को मजबूत करना, कर्मचारियों के कारोबार को कम करना, व्यावसायिक लाभप्रदता में वृद्धि, आदि।

संगठनात्मक विकास कार्यक्रमों के मुख्य चरण।

OR कई चरणों से मिलकर संगठन में सुधार की एक सतत प्रक्रिया है। ये चरण विभिन्न संगठनों और विभिन्न पेशेवरों की गतिविधियों में बहुत भिन्न हो सकते हैं, लेकिन मूल रूप से वही रहते हैं।

चरण 1. परिवर्तन की आवश्यकता के बारे में जागरूकता।

परिवर्तन कार्यक्रम को लागू करने से पहले, परिवर्तन की आवश्यकता को पहचाना जाना चाहिए और संगठन में कमोबेश स्पष्ट रूप से व्यक्त किया जाना चाहिए। ऐसी आवश्यकता आमतौर पर संगठन के जीवन में आने वाली कठिनाइयों के कारण होती है। इसके अलावा, यह महत्वपूर्ण है कि इसके नेताओं और कर्मचारियों में स्थिति को बेहतर के लिए बदलने की इच्छा हो। कभी-कभी संगठन के कर्मचारियों के लिए असुविधा की सामान्य भावना को कुछ अधिक या विशिष्ट निष्कर्षों और इरादों में व्यक्त करना मुश्किल होता है। इसमें एक पीआर स्पेशलिस्ट भी उनकी मदद कर सकता है।

चरण 2. परिवर्तन के एजेंट के संगठन में प्रवेश।

परिवर्तन एजेंट को संगठन में सुधार के काम में शामिल किया जाता है यदि वह संगठन को बदलने और विकसित करने की आवश्यकता को महसूस करता है (पहचानता है)। परिवर्तन एजेंट संगठन का प्रबंधक या कर्मचारी हो सकता है, फिर वह आंतरिक परिवर्तन एजेंट के रूप में कार्य करेगा, और मामले में जब वह एक आमंत्रित विशेषज्ञ या सलाहकार होता है, तो वह बाहरी परिवर्तन एजेंट के रूप में कार्य करता है। परिवर्तन एजेंट को यह निर्धारित करना होगा कि इसे ग्राहक संगठन की प्रणाली में कैसे शामिल किया जाएगा और इसकी भूमिका क्या होगी। उदाहरण के लिए, परिवर्तन का एक एजेंट कंपनी के शीर्ष प्रबंधन से सीधे प्राधिकरण के आधार पर या इस तरह के प्राधिकरण के बिना, केवल संगठन के कर्मचारियों के सामान्य अनुमोदन और समर्थन के साथ अपना काम शुरू कर सकता है।

इस स्तर पर, संगठन के प्रबंधन और कर्मचारियों के लिए परिवर्तन एजेंट और उसके काम के प्रति दृष्टिकोण को सही ढंग से निर्धारित करना महत्वपूर्ण है।

चरण 3. परिवर्तन के एजेंट के कार्य संबंधों की एक प्रणाली का निर्माण।

एक बार जब संगठन के भीतर परिवर्तन की आवश्यकता को पहचान लिया जाता है और परिवर्तन एजेंट को "किराए पर रखा जाता है," तो परिवर्तन एजेंट और ग्राहक संगठन के बीच व्यावसायिक संबंध विकसित होने लगते हैं। किसी OR प्रोग्राम की अंतिम सफलता या विफलता में इन संबंधों का विकास एक महत्वपूर्ण कारक है। इस स्तर पर, संगठन में चल रहे परिवर्तनों के स्वामित्व का माहौल बनाने के लिए, परिवर्तन एजेंट को संगठन के कर्मचारियों के साथ खुले भरोसेमंद संबंध स्थापित करने में मदद करना महत्वपूर्ण है।

चरण 4. सूचना एकत्र करने का चरण।

परिवर्तन एजेंट द्वारा संगठन में "प्रवेश" करने और क्लाइंट के साथ कार्य संबंध स्थापित करने के बाद, उद्यम (फर्म) की स्थिति के बारे में जानकारी एकत्र करना शुरू करना आवश्यक है। यह एक महत्वपूर्ण गतिविधि है जो यथास्थिति को बेहतर ढंग से समझने के लिए परिवर्तन एजेंट के मार्गदर्शन और कार्यप्रणाली के तहत की जाती है।

यद्यपि अधिकांश फर्म अपनी दैनिक गतिविधियों में बड़ी मात्रा में उत्पादन जानकारी का उपयोग करने में सक्षम हैं, अक्सर यह संगठन की स्थिति की एक व्यापक तस्वीर का प्रतिनिधित्व नहीं कर सकती है। आवश्यक जानकारी के दायरे या गहराई को साक्षात्कार या विशेष प्रश्नावली के माध्यम से बदला जा सकता है। संगठन की सबसे तीव्र और जरूरी समस्याओं के बारे में पूरी जानकारी विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक और कर्मचारी परिवर्तन एजेंटों को एक प्रकार के "चेकर" के रूप में न देखें, जिसके ज्ञान से शायद ही कोई लाभ हो।

चरण 5. नैदानिक ​​चरण।

संगठन की समस्या की स्थिति से संबंधित जानकारी से परिचित होने के बाद, परिवर्तन एजेंट और ग्राहक संयुक्त रूप से सामग्री का विश्लेषण करते हैं और स्थिति के बारे में निष्कर्ष निकालते हैं। निदान चरण का उपयोग आमतौर पर उन समस्याओं की पहचान करने के लिए किया जाता है जिन्हें संबोधित करने और स्थिति को प्रभावित करने वाले कारकों की पहचान करने की आवश्यकता होती है। ग्राहक उद्यम के प्रबंधन और ओआर के विशेषज्ञों के बीच घनिष्ठ संपर्क के साथ "निदान" करना और सहमत होना चाहिए।

चरण 6. उनके कार्यान्वयन के लिए कार्य योजनाओं, रणनीतियों और तकनीकों का विकास।

नैदानिक ​​​​चरण आपको समस्याओं को हल करने और संगठनात्मक प्रभावशीलता बढ़ाने के उद्देश्य से कार्यों या कार्यक्रमों के कार्यान्वयन के लिए सीधे आगे बढ़ने की अनुमति देता है। ये कार्यक्रम विशेष या तकनीकों का उपयोग करते हैं जैसे समूह प्रशिक्षण, प्रबंधन प्रशिक्षण कार्यक्रम, टीम निर्माण, अंतरसमूह विकास, संघर्ष समाधान, और बहुत कुछ। काम के इन रूपों के उपयोग के लिए एक निश्चित समय की आवश्यकता होती है, लेकिन, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, वे फर्में जो अंततः जीतती हैं, वे हैं जो उन्हें पूरी तरह से वैकल्पिक नहीं बनाती हैं, लेकिन अपने कार्य समय का कम से कम हिस्सा उनके कार्यान्वयन के लिए समर्पित करती हैं।

चरण 7. कार्रवाई कार्यक्रमों की निगरानी, ​​समायोजन और स्थिरीकरण।

एक बार परिवर्तन कार्यक्रम होने के बाद, इसके परिणामों की निगरानी करना और वांछित परिवर्तनों को स्थिर करना महत्वपूर्ण है। संगठन को बदलने के लिए चल रहे प्रयासों के लिए संगठन में लोगों की प्रतिक्रिया पर प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए किसी OR कार्यक्रम के प्रत्येक चरण की निगरानी करने की आवश्यकता है। संगठन के कर्मचारियों को अपनी भविष्य की कार्रवाई निर्धारित करने के लिए परिवर्तनों के परिणामों को जानने की आवश्यकता है। जब परिवर्तन किए जाते हैं, तो संगठन की स्थिति स्थिर हो जाती है, संगठन में गठित गतिविधि के नए पैटर्न को मजबूत करने के उपायों को निर्धारित करने के लिए निगरानी आवश्यक है। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो प्रणाली पूर्व शासन या अस्तित्व की विधा में वापस आ जाती है। ग्राहक संगठन को अंततः निरंतर बाहरी समर्थन के बिना नवाचार को बनाए रखने की क्षमता हासिल करनी चाहिए।

परिवर्तन और कर्मचारियों के व्यवहार को स्थिर करने की समस्या, जो व्यवहार के पिछले मॉडल में अच्छी तरह से वापस आ सकते हैं, कई कंपनियों में या कार्यक्रमों के कार्यान्वयन में एक वास्तविक और बहुत महत्वपूर्ण समस्या है।

चरण 8. या कार्यक्रम का समापन।

अंतिम चरण ओपी कार्यक्रम का सही समापन है। यदि संगठनात्मक प्रणाली वास्तव में बदल गई है और अपनी नई गुणवत्ता में स्थिर हो गई है, तो एक परिवर्तन एजेंट की आवश्यकता गायब हो जाती है। यदि ग्राहक संगठन स्वतंत्रता की ओर बढ़ रहा है, आत्म-नवीकरण की अपनी क्षमता प्राप्त कर रहा है (और यह सबसे पहले, संगठन के हित में है), तो परिवर्तन एजेंट की गतिविधि का क्रमिक समापन स्वाभाविक लगता है और आसानी से किया जाता है . हालाँकि, यह भी हो सकता है कि ग्राहक संगठन परिवर्तन एजेंट पर बहुत अधिक निर्भर हो जाए। तब उनके रिश्ते का अंत एक जटिल और विवादास्पद मुद्दा बन सकता है। इसलिए, पीआर कार्यक्रम कब और किस रूप में पूरा किया जाएगा, इसके लिए अनुबंध प्राधिकरण के नेताओं को पहले से तय करना होगा।

रूस में, OR के उपयोग का दायरा लगातार बढ़ रहा है, हालाँकि एक संगठनात्मक विकास विशेषज्ञ का पेशा अभी भी एक सामाजिक संस्था के रूप में उभर रहा है। कई प्रशिक्षण केंद्र और फर्म हैं जो संगठनात्मक विकास में विशेषज्ञों को प्रशिक्षित करते हैं: स्कूल ऑफ मैनेजमेंट कंसल्टेंट्स (निदेशक ए.आई. प्रिगोगिन), कंसल्टिंग सेंटर "स्टेप" (अध्यक्ष ई.एन. येमेल्यानोव)। जून 1996 में, मास्को O.D.Network पहल समूह ने अपना काम शुरू किया, विभिन्न सहयोगों में 50 से अधिक विशेषज्ञों को एकजुट किया, एक तरह से या किसी अन्य ने OR के विचारों को लागू किया। विदेशी शिक्षण संस्थानों और परामर्श फर्मों के साथ रूसी विशेषज्ञों के व्यावसायिक संपर्क मजबूत किए जा रहे हैं। इंटरनेट और अन्य कंप्यूटर नेटवर्क के आधार पर, दूरसंचार संसाधन बनाए जा रहे हैं जो रूसी और अमेरिकी विशेषज्ञों को जल्दी से बातचीत करने की अनुमति देते हैं।

2. संगठनात्मक विकास के विषय के रूप में मूल्य

मूल्य को कुछ ऐसा कहा जा सकता है जो व्यक्ति के लिए विशेष महत्व रखता है, और वह अन्य लोगों द्वारा अतिक्रमण और विनाश से रक्षा और रक्षा करने के लिए तैयार है। प्रत्येक व्यक्ति के अपने व्यक्तिगत मूल्य होते हैं। इन मूल्यों में अद्वितीय हैं, केवल किसी दिए गए व्यक्ति के लिए विशेषता, और मूल्य जो उसे एक निश्चित श्रेणी के लोगों के साथ एकजुट करते हैं। उदाहरण के लिए, रचनात्मकता की स्वतंत्रता, नवीन विचार, बौद्धिक संपदा का सम्मान रचनात्मक लोगों की विशेषता है।

शोधकर्ता व्यक्तिगत मूल्यों को बुनियादी और वाद्य में विभाजित करते हैं। मूल मूल्य वे हैं जो किसी व्यक्ति के लिए अपने आप में महत्वपूर्ण हैं। उदाहरणों में सफलता, शांति और सद्भाव, सुरक्षा और स्वतंत्रता, सामान्य ज्ञान और आत्मा का उद्धार शामिल है। वाद्य मूल्यों में वे चीजें शामिल हैं जो लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधन या तरीके के रूप में मायने रखती हैं, जैसे साहस और उदारता, क्षमता और दृष्टिकोण, सहायता और स्वतंत्रता।

मानव व्यवहार पर व्यक्तिगत मूल्यों का प्रभाव उनकी स्पष्टता और निरंतरता की डिग्री पर निर्भर करता है। मूल्यों का धुंधलापन कार्यों की असंगति का कारण बनता है, क्योंकि ऐसे व्यक्ति को स्पष्ट और निस्संदेह मूल्यों वाले व्यक्ति की तुलना में प्रभावित करना आसान होता है। व्यक्तित्व की ताकत सीधे व्यक्तिगत मूल्यों के क्रिस्टलीकरण की डिग्री पर निर्भर करती है: किसी व्यक्ति के लिए उनकी स्पष्टता की डिग्री और विभिन्न मूल्यों के बीच विरोधाभासों की अनुपस्थिति। स्पष्ट और सुसंगत मूल्य एक सक्रिय जीवन स्थिति, स्वयं के लिए एक व्यक्ति की जिम्मेदारी और उसके आसपास की स्थिति, लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए जोखिम लेने की तत्परता, पहल और रचनात्मकता में प्रकट होते हैं। व्यक्तिगत मूल्यों की स्पष्टता के मानदंड हैं:

महत्वपूर्ण और महत्वहीन, अच्छा और बुरा क्या है, इस पर नियमित चिंतन;

जीवन के अर्थ की स्पष्टता;

किसी के मूल्यों पर सवाल उठाने की क्षमता;

नए अनुभव के लिए चेतना का खुलापन;

दूसरों के विचारों और पदों को समझने की इच्छा;

अपने विचारों की खुली अभिव्यक्ति और चर्चा के लिए तत्परता;

व्यवहार की संगति, शब्दों और कर्मों का पत्राचार;

मूल्यों के सवालों के प्रति गंभीर रवैया;

मौलिक मुद्दों पर दृढ़ता और दृढ़ता का प्रदर्शन;

जिम्मेदारी और गतिविधि।

ऐसे मूल्य हैं जो सभी लोगों के लिए महत्वपूर्ण हैं और एक सार्वभौमिक अर्थ रखते हैं, जैसे शांति, स्वतंत्रता, प्रियजनों की भलाई, सम्मान और प्रेम। कल्याण मूल्यों को आवंटित करें, जिन्हें उन मूल्यों के रूप में समझा जाता है जो लोगों की शारीरिक और मानसिक गतिविधि को बनाए रखने के लिए एक आवश्यक शर्त हैं। प्रसिद्ध समाजशास्त्री एस.एस. फ्रोलोव उन्हें निम्नलिखित मूल्यों को संदर्भित करता है: भलाई (स्वास्थ्य और सुरक्षा शामिल है), धन (विभिन्न भौतिक वस्तुओं और सेवाओं का कब्ज़ा), कौशल (कुछ गतिविधियों में व्यावसायिकता), शिक्षा (ज्ञान, सूचना क्षमता और सांस्कृतिक संबंध), सम्मान ( पद, प्रतिष्ठा, प्रसिद्धि और प्रतिष्ठा शामिल हैं)।

नैतिक मूल्यों के समूह में दया, न्याय, सदाचार और अन्य नैतिक गुण शामिल हैं। शक्ति के रूप में इस तरह के मूल्य को सबसे सार्वभौमिक और महत्वपूर्ण में से एक माना जाता है, क्योंकि यह आपको किसी अन्य मूल्य को प्राप्त करने की अनुमति देता है।

प्रबंधन सलाहकारों और संगठनात्मक संस्कृति के दृष्टिकोण से कॉर्पोरेट मूल्य और मानदंड, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:

1. संगठन का उद्देश्य और उसका "चेहरा" (उच्च स्तर की प्रौद्योगिकी; उच्चतम गुणवत्ता; अपने उद्योग में नेतृत्व; पेशे की भावना के प्रति समर्पण; नवाचार और अन्य);

2. वरिष्ठता और शक्ति (किसी पद या व्यक्ति में निहित शक्तियाँ; वरिष्ठता और शक्ति के लिए सम्मान; शक्ति की कसौटी के रूप में वरिष्ठता, आदि);

3. विभिन्न नेतृत्व पदों और कार्यों का महत्व (नेतृत्व की स्थिति, विभागों और सेवा की भूमिकाओं और शक्तियों का महत्व);

4. लोगों के साथ व्यवहार (लोगों और उनकी जरूरतों के लिए चिंता; निष्पक्षता और पक्षपात; विशेषाधिकार; व्यक्तिगत अधिकारों के लिए सम्मान; प्रशिक्षण और विकास के अवसर; करियर; वेतन में निष्पक्षता; लोगों की प्रेरणा);

5. नेतृत्व और पर्यवेक्षी पदों के लिए चयन मानदंड (वरिष्ठता या प्रदर्शन; आंतरिक चयन में प्राथमिकताएं; अनौपचारिक संबंधों और समूहों का प्रभाव, आदि);

6. कार्य और अनुशासन का संगठन (स्वैच्छिक या अनिवार्य अनुशासन; बदलती भूमिकाओं में लचीलापन; कार्य संगठन के नए रूपों का उपयोग, आदि);

7. नेतृत्व और प्रबंधन शैली (सत्तावादी, सलाहकार या सहयोगी शैली; लक्षित समूहों का उपयोग; व्यक्तिगत उदाहरण; लचीलापन और अनुकूलन क्षमता);

8. निर्णय लेने की प्रक्रिया (निर्णय कौन लेता है, किससे परामर्श किया जाता है; व्यक्तिगत या सामूहिक निर्णय लेना; समझौते की आवश्यकता, समझौते की संभावना, आदि);

9. सूचना का प्रसार और आदान-प्रदान (कर्मचारियों की जानकारी; सूचना के आदान-प्रदान में आसानी);

10. संपर्कों की प्रकृति (व्यक्तिगत या लिखित संपर्कों के लिए वरीयता; आधिकारिक संचार के स्थापित चैनलों का उपयोग करने में कठोरता या लचीलापन; औपचारिक पहलुओं को महत्व; वरिष्ठ प्रबंधन के साथ संपर्क की संभावना; बैठकों का उपयोग; किसे आमंत्रित किया जाता है और किन बैठकों में; नियम बैठकें आयोजित करते समय आचरण का);

11. समाजीकरण की प्रकृति (जो काम के दौरान और बाद में किसके साथ संचार करता है; मौजूदा बाधाएं; संचार के लिए विशेष शर्तें);

12. संघर्षों को हल करने के तरीके (संघर्ष और समझौता से बचने की इच्छा; आधिकारिक या अनौपचारिक तरीकों के उपयोग के लिए वरीयता; संघर्ष की स्थितियों को हल करने में शीर्ष प्रबंधन की भागीदारी, आदि);

13. प्रदर्शन का मूल्यांकन (वास्तविक या औपचारिक; छिपा हुआ या खुला; किसके द्वारा; परिणामों का उपयोग कैसे किया जाता है)।

संगठनात्मक मूल्यों को कभी-कभी "कॉर्पोरेट डीएनए" के रूप में संदर्भित किया जाता है, क्योंकि मूल्य किसी कंपनी की विशिष्ट विशेषताओं, उसके आंतरिक जीवन की विशेष शैली को परिभाषित करते हैं और कंपनी की एक पहचानने योग्य छवि में प्रकट होते हैं। कंपनी के मूल्य मूल्यों का एक समूह है जो प्रबंधन द्वारा घोषित और खेती की जाती है, और अधिकांश कर्मचारियों द्वारा समर्थित भी है। यह सेट अधिकांश कर्मचारियों के लिए सामान्य मूल्यों की सहज कार्रवाई का परिणाम है और साथ ही, प्रबंधन के सचेत प्रयासों का परिणाम है।

इस प्रकार, संगठनात्मक मूल्यों का महत्व इस तथ्य में निहित है कि वे संगठन के सदस्यों को अस्थिर वातावरण और अनिश्चितता में नेविगेट करने की अनुमति देते हैं, गतिविधि के लिए कुछ दिशानिर्देश निर्धारित करते हैं। मूल्य कुछ प्रमुख स्थितियों में कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करते हैं और नए प्रतिभागियों को संगठन में व्यवहार के आम तौर पर स्वीकृत पैटर्न के आदी बनाते हैं।

3. संगठनात्मक मूल्यों का गठन

कॉर्पोरेट मूल्यों की कोई सामान्यीकृत सूची प्रदान करना शायद ही संभव है, क्योंकि संगठनात्मक संस्कृति लगभग हमेशा मूल्यों, दृष्टिकोणों, मानदंडों, आदतों, परंपराओं, व्यवहारों और अनुष्ठानों का एक मूल मिश्रण है जो इस संगठन के लिए अद्वितीय हैं। सामान्य मूल्यों की खोज लोगों को समूहों में एकजुट कर सकती है, लक्ष्यों को प्राप्त करने में एक शक्तिशाली शक्ति का निर्माण कर सकती है। संगठनात्मक संस्कृति में मूल्यों के इस पहलू का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, क्योंकि यह लोगों की गतिविधि को उनके लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित करने की अनुमति देता है।

एस. हांडी के अनुसार, एक संगठन में अपने विकास की प्रक्रिया में, सभी प्रकार की संस्कृतियों का पता लगाया जा सकता है। तो, उत्पत्ति के चरण में, शक्ति की संस्कृति प्रबल होती है, विकास के स्तर पर - भूमिका की संस्कृति, विकास के चरण में, कार्य की संस्कृति या व्यक्ति की संस्कृति बन सकती है। चार प्रकार की संस्कृतियों में से किसी का भी क्षय अवस्था में उपयोग किया जा सकता है।

आमतौर पर, संगठनों में मौजूद कॉर्पोरेट संस्कृति मान्यताओं का एक जटिल समूह है जिसे टीम के सभी सदस्यों द्वारा बिना सबूत के स्वीकार किया जाता है और जो व्यवहार के लिए सामान्य ढांचा निर्धारित करता है।

ई। शीन का मानना ​​​​है कि संस्कृति का अध्ययन तीन स्तरों पर किया जाना चाहिए: कलाकृतियां, घोषित मूल्य और बुनियादी विचार। ये स्तर संगठनात्मक संस्कृति के अध्ययन की गहराई को दर्शाते हैं।

कलाकृतियाँ दृश्यमान संगठनात्मक संरचनाएँ और प्रक्रियाएँ हैं। कलाकृतियों को देखा, सुना, छुआ जा सकता है। नतीजतन, इस स्तर की वस्तुओं को आसानी से वर्णित किया जा सकता है। कलाकृतियों में संगठन की वर्दी, भाषण पैटर्न, वास्तुकला और भवन लेआउट, प्रतीकवाद, संस्कार और अनुष्ठान शामिल हैं। कलाकृतियाँ आमतौर पर कहीं से भी प्रकट नहीं होती हैं। वे संस्कृति के गहरे स्तरों से उपजी हैं, वे उन मूल्यों की अभिव्यक्ति हैं जो संगठन में इसके गठन के दौरान स्थापित किए गए थे, संस्थापक और बाद के नेताओं और कर्मचारियों द्वारा पेश किए गए थे।

मूल्य (या मूल्य अभिविन्यास) जिनका एक व्यक्ति पालन कर सकता है, संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषा में लेखकों द्वारा शामिल दूसरी सामान्य श्रेणी है। मूल्य व्यक्ति का मार्गदर्शन करते हैं कि किस व्यवहार को स्वीकार्य या अस्वीकार्य माना जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, कुछ संगठनों में, यह माना जाता है कि "ग्राहक हमेशा सही होता है," इसलिए संगठन के सदस्यों की विफलता के लिए ग्राहक को दोष देना उनके लिए अस्वीकार्य है। दूसरों में, यह दूसरी तरफ हो सकता है। हालांकि, दोनों ही मामलों में, स्वीकृत मूल्य व्यक्ति को यह समझने में मदद करता है कि उसे किसी विशेष स्थिति में कैसे कार्य करना चाहिए।

घोषित मूल्य संगठन के सदस्यों के बयान और कार्य हैं जो सामान्य मूल्यों और विश्वासों को दर्शाते हैं। घोषित मूल्य कंपनी के प्रबंधन द्वारा रणनीति के हिस्से के रूप में या किसी अन्य कारण से निर्धारित किए जाते हैं। कर्मचारी इन मूल्यों से अवगत हैं, और वे स्वयं इन मूल्यों को स्वीकार करने, दिखावा करने और स्थिति के अनुकूल होने या उन्हें अस्वीकार करने का विकल्प चुनते हैं। यदि प्रबंधन कुछ मूल्यों की खोज में पर्याप्त रूप से लगातार है, यदि कलाकृतियां उभरती हैं जो संगठन के लिए उन मूल्यों के महत्व को दर्शाती हैं, तो मूल्य परीक्षा पास करते हैं। एक निश्चित अवधि के बाद, यह स्पष्ट हो जाता है कि घोषित मूल्यों के पालन से व्यापार में जीत या हार होती है।

पहले विकल्प में, यदि संगठन सफल नहीं होता है, तो इसमें नेता बदल जाएगा या पूर्व नेता रणनीति और नीति पर पुनर्विचार करेगा। और फिर घोषित मूल्य निकल जाएंगे, बदल जाएंगे। दूसरे विकल्प में, यदि संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है, तो कर्मचारियों को विश्वास होगा कि वे सही रास्ते पर हैं। तदनुसार, कंपनी के घोषित मूल्यों के प्रति रवैया अलग हो जाएगा। ये मूल्य गहरे स्तर तक जाएंगे - बुनियादी विचारों का स्तर।

मूल विश्वास एक संगठन की संस्कृति की नींव हैं, जिसके बारे में उसके सदस्यों को जानकारी नहीं हो सकती है और वे अपरिवर्तनीय मान सकते हैं। यह वह आधार है जो संगठन में लोगों के व्यवहार, कुछ निर्णयों को अपनाने को निर्धारित करता है।

बुनियादी अवधारणाएं अस्तित्व के मूलभूत पहलुओं से संबंधित हैं, जो हो सकती हैं: समय और स्थान की प्रकृति; मानव प्रकृति और मानव गतिविधि; सत्य की प्रकृति और उसे प्राप्त करने के साधन; व्यक्ति और समूह के बीच सही संबंध; काम, परिवार और आत्म-विकास का सापेक्ष महत्व; पुरुषों और महिलाओं द्वारा उनकी वास्तविक भूमिका और परिवार की प्रकृति का पता लगाना। नए समूह का प्रत्येक सदस्य अपना सांस्कृतिक "सामान" लाता है, जिसे पिछले समूहों में उसके द्वारा अधिग्रहित किया गया था; जब कोई नया समूह अपना इतिहास विकसित करता है, तो वह अपने अनुभव के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों से जुड़े इन सभी विचारों को आंशिक या बदल सकता है। इन नए विचारों से ही इस विशेष समूह की संस्कृति का निर्माण होता है।

जो कर्मचारी बुनियादी विचारों का पालन नहीं करते हैं, वे जल्द या बाद में "अपमान में" होंगे, क्योंकि उनके और उनके सहयोगियों के बीच एक "सांस्कृतिक बाधा" उत्पन्न होगी।

प्रत्येक संगठन अपनी गतिविधियों को उन मूल्यों के अनुसार करता है जो उसके कर्मचारियों के लिए आवश्यक हैं। संगठनात्मक संस्कृतियों का निर्माण करते समय, देश के सामाजिक आदर्शों और सांस्कृतिक परंपराओं को ध्यान में रखना आवश्यक है। इसके अलावा, संगठन के कर्मचारियों द्वारा मूल्यों की अधिक संपूर्ण समझ और आत्मसात करने के लिए, संगठन के भीतर कॉर्पोरेट मूल्यों की एक अलग अभिव्यक्ति प्रदान करना महत्वपूर्ण है। संगठन के सदस्यों द्वारा इन मूल्यों की क्रमिक स्वीकृति से संगठन के विकास में स्थिरता और बड़ी सफलता प्राप्त होगी। वास्तव में, आज वे न केवल इस तथ्य पर भरोसा करते हैं कि वे भौतिक रूप से सफल होंगे, बल्कि एक ऐसे संगठन में मनोवैज्ञानिक रूप से सहज महसूस करना पसंद करते हैं, जिसके सांस्कृतिक मूल्य उनके व्यक्तिगत मूल्य अभिविन्यास से मेल खाते हैं।

कंपनी के मूल्यों का गठन संगठन के विकास की प्रक्रिया में अनायास होता है:

कर्मचारियों के बीच बातचीत के अनुभव के आधार पर सामान्य मूल्यों का क्रमिक क्रिस्टलीकरण;

अनौपचारिक नेताओं और अधिकारियों के मूल्यों के संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकृति;

अन्य लोगों के प्रभावशाली व्यवहार पैटर्न की नकल करना;

दृष्टिकोण, प्रेरणा, जीवन की संभावनाओं में बदलाव के परिणामस्वरूप मूल्यों में लगभग अगोचर परिवर्तन।

कंपनी के मूल्य एक सुविचारित प्रबंधन नीति के कारण सचेत रूप से बनते हैं, जिसमें शामिल हैं:

रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण संगठनात्मक मूल्यों का विकास;

व्यक्तिगत और समूह मूल्यों का खंडन नहीं करने वाले शब्दों और कार्यों का उपयोग करके इन मूल्यों का प्रचार;

मूल्यों के वाहकों को सहायता प्रदान करना;

संगठनात्मक मूल्यों के अनुरूप व्यवहार की नकल और प्रतिकृति को प्रोत्साहित करें।

कंपनी के मूल्यों को संगठनात्मक नियमों, मानदंडों और परंपराओं में व्यक्त किया जाता है जो कर्मचारियों के व्यवहार को सख्ती से या नरम रूप से नियंत्रित करते हैं:

आधिकारिक कर्तव्यों और कार्यों के प्रदर्शन में व्यवहार;

व्यापार आचरण आचरण;

कर्मचारियों के पारस्परिक संचार के ढांचे के भीतर व्यवहार।

कर्मचारियों के उत्पादक कार्य में योगदान देने वाले नियमों और विनियमों को विकसित और लगातार सुधार कर, प्रबंधन एक साथ कुछ कंपनी मूल्यों को विकसित करता है। इस प्रकार, कई कंपनियों में ऐसे नियम हैं जो अनुशासन और व्यक्तिगत जिम्मेदारी के मूल्य को प्रोत्साहित करते हैं (उदाहरण के लिए, आंतरिक नियमों के उल्लंघन के लिए दंड का नियम, जो बिना किसी अपवाद के सभी श्रेणियों के कर्मचारियों पर लागू होता है), और मानदंड जो रचनात्मक मौखिक को विनियमित करते हैं कर्मचारियों और ग्राहकों के सम्मान के आधार पर कर्मचारियों का संचार (उदाहरण के लिए, "आपने मुझे गलत समझा" के बजाय "मैंने बिल्कुल नहीं कहा" वाक्यांश का उपयोग करके)।

मूल्य प्रबंधन में तीन परस्पर संबंधित समस्याओं को हल करना शामिल है:

संगठन के प्रमुख सफलता कारकों पर पूर्ण स्पष्टता प्राप्त करें।

संगठन के सामान्य मूल्यों को अलग करना, कर्मचारियों द्वारा उनकी पूरी समझ और मान्यता प्राप्त करना।

प्रत्येक कर्मचारी को सफल होने के लिए प्रतिदिन क्या करना चाहिए, इस बारे में सहमति और स्पष्टता प्राप्त करना।

कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन मूल्यों और संगठनात्मक मानदंडों के आधार पर किया जाता है। मानदंड कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करने वाले सामान्यीकृत नियम हैं जो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि की ओर ले जाते हैं। कॉरपोरेट वैल्यू सिस्टम बनाना सवालों का जवाब है:

हम क्या कर रहे हैं?

हम किस लिए अच्छे हैं?

हम क्या करने में सक्षम हैं?

जीवन में हमारा दृष्टिकोण क्या है?

हमारी योजना क्या है?

ग्राहकों, कंपनी के कर्मचारियों, हमारे भागीदारों के लिए हमारे व्यवसाय का क्या हित है?

समग्र विकास योजना में मेरा व्यक्तिगत स्थान कहाँ है?

मूल्यों को लोगों को आश्वस्त होने की आवश्यकता का जवाब देना चाहिए कि वे किसी विशेष व्यवसाय, एक विशेष स्थिति, एक विशेष सहकर्मी, या एक विशेष वेतन से परे मामलों को क्या कर रहे हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति के आवश्यक स्तर को बनाए रखने की कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि नए काम पर रखे गए कर्मचारी न केवल पेशेवर समस्याओं को हल करने के लिए नए विचार और व्यक्तिगत दृष्टिकोण लाते हैं, बल्कि अपने स्वयं के मूल्य, विचार और विश्वास भी लाते हैं। कर्मचारियों के व्यक्तिगत व्यक्तिगत मूल्य संगठन के भीतर स्थापित सांस्कृतिक मूल्यों को महत्वपूर्ण रूप से हिला सकते हैं। संगठन के सांस्कृतिक मूल्यों की मौजूदा प्रणाली को बनाए रखने के लिए, कर्मचारियों के मूल्य अभिविन्यास के गठन को लगातार प्रभावित करना आवश्यक है ताकि उन्हें संगठन के मूल्यों के जितना संभव हो सके उतना करीब लाया जा सके।

सामान्य तौर पर, कार्मिक नीति कार्मिक प्रबंधन की एक निश्चित शैली, आंतरिक संचार के तरीके, पुरस्कार और दंड के लिए दृष्टिकोण और मानदंड, साथ ही कर्मियों की भर्ती, चयन और पदोन्नति निर्धारित करती है, जो बदले में उपयुक्त मूल्यों के गठन की ओर ले जाती है। किसी कंपनी में काम करते हैं।

4. लक्ष्यों की प्राप्ति पर मूल्यों का प्रभाव

कंपनी के लक्ष्यों और मानव संसाधनों की उपलब्धि के प्रबंधन के एक तत्व के रूप में मूल्य प्रबंधन में मूल्यों की पहचान, गठन और खेती शामिल है, जो एक तरफ, कंपनी की रणनीति के अनुरूप है, और दूसरी ओर, उन लोगों द्वारा साझा किया जाता है जो चुनी हुई रणनीति को लागू करने के लिए मानव संसाधन का प्रतिनिधित्व करते हैं। मूल्य प्रबंधन बाहरी वातावरण और कंपनी के आंतरिक वातावरण पर केंद्रित है।

एक आधुनिक संगठन एक खुली प्रणाली है, जिसके अस्तित्व और विकास की कुंजी राजनीतिक, कानूनी, सामाजिक-आर्थिक और तकनीकी स्थितियों में निरंतर परिवर्तनों के लिए सफलतापूर्वक अनुकूलन करने की क्षमता है। प्रबंधन की क्षमता उन सार्वभौमिक मूल्यों को अलग करने और उनका उपयोग करने के लिए है जो ग्राहकों और उपभोक्ताओं, ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं, भागीदारों और निवेशकों के साथ बातचीत करते समय अनुकूली क्षमताओं को बढ़ाते हैं और कंपनी के लिए प्रतिस्पर्धात्मक लाभ पैदा करते हैं। यह प्रबंधन को एक संवाद में सामान्य मूल्यों के लिए अपील करने की अनुमति देता है, जो सामान्य हितों के आधार पर सहयोग के अनुकूल वातावरण के निर्माण को निर्धारित करता है। इस प्रकार, रूसी फ़ुटबॉल टीम का समर्थन करने के लिए रूसी शराब बनाने वाली कंपनियों में से एक की अपील को कई लाखों फ़ुटबॉल प्रशंसकों की सेना से एक गंभीर प्रतिक्रिया मिलती है, जो इसे भयंकर प्रतिस्पर्धा के मुकाबले बाजारों में अपने उत्पादों को बढ़ावा देने में मदद करती है।

कार्मिक प्रबंधन में सामान्य, संगठनात्मक मूल्यों का उपयोग करते समय प्रबंधन द्वारा और भी अधिक लाभ प्राप्त किए जाते हैं। कार्मिक नीति में सामान्य मूल्यों की खेती और उपयोग कंपनी की रणनीति, नियमों और मानदंडों के प्रति प्रतिबद्धता के आधार पर सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के एकीकरण में योगदान देता है।

चूंकि लोग उन लोगों के साथ एकजुट होते हैं जो उनके करीब और समझने योग्य हैं, प्रत्येक कंपनी को समान अपेक्षाओं, जीवन सिद्धांतों, व्यवहार के अभ्यस्त मानदंडों के आधार पर कर्मियों को एकीकृत करने की प्रक्रिया की विशेषता है। यह एकीकरण एक स्वतःस्फूर्त प्रक्रिया हो सकती है, कोई नहीं जानता कि कहाँ निर्देशित है, या एक नियंत्रित प्रक्रिया है। बाद के मामले में, प्रबंधन कर्मचारियों को कंपनी की रणनीति के कार्यान्वयन को कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए मूल्यों की पुष्टि के साथ जोड़ने में मदद करता है। कुछ मामलों में, इन साझा मूल्यों को केवल पहचानने की आवश्यकता होती है और श्रमिकों को उनके महत्व की याद दिलाई जाती है। अन्य मामलों में, प्रबंधन को रणनीति की सफलता में एक अभिन्न कारक के मूल्य को बढ़ाने के लिए कड़ी मेहनत करनी पड़ती है, लेकिन कर्मचारियों की आंतरिक संस्कृति में निहित नहीं है।

संगठनात्मक गतिविधि के प्रभावी नियामकों में सामान्य मूल्यों की खेती और उनके अनुवाद से सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के प्रयासों का एकीकरण और समेकन होता है, मानव संसाधनों के उपयोग का अनुकूलन होता है, और इस तरह का एक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धात्मक लाभ भी पैदा होता है। कंपनी अपनी कंपनी के लिए कर्मचारियों की प्रतिबद्धता के रूप में।

प्रतिबद्धता एक समर्पित रवैया है, जो मानव व्यवहार की एक सुसंगत रेखा में व्यक्त होता है, जिसमें एक व्यक्ति और उसके संगठन के हित यथासंभव मेल खाते हैं। प्रतिबद्धता जीवन का एक तरीका बन जाती है, और संगठन के प्रति निष्ठा जीवन का सिद्धांत बन जाती है। कर्मचारियों की प्रतिबद्धता प्रबंधन के विचारशील और पेशेवर कार्य, संगठन के सभी प्रबंधन प्रणालियों (प्रबंधन, नियंत्रण, सामाजिक, राजनीतिक, तकनीकी) के संचालन का परिणाम है। संगठन के कर्मचारियों की प्रतिबद्धता स्वाभाविक रूप से व्यक्त की जाती है:

श्रम उत्पादकता, कार्य समय और अन्य संसाधनों के कुशल उपयोग सहित संगठनात्मक गतिविधियों की दक्षता में सुधार;

काम की परिस्थितियों और परिणामों के साथ कर्मचारियों की संतुष्टि बढ़ाना;

मूल्यों का समर्थन करने वाले नियमों और मानदंडों के माध्यम से संगठन को एकल जीव के रूप में प्रबंधित करने की क्षमता;

प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच विश्वास और आपसी समझ का इष्टतम स्तर स्थापित करना;

प्रतिभाओं के संगठन में आकर्षण और प्रतिधारण, उच्च स्तर की व्यावसायिकता वाले कर्मचारी, जिनके पास अपने काम की जगह और शर्तों को चुनने का अवसर होता है।

कंपनी के कर्मचारी की प्रतिबद्धता रणनीतिक लक्ष्यों और नीतियों, मूल्यों और प्रबंधन शैलियों के साथ-साथ कंपनी के प्रबंधकों के संबंध में प्रकट होती है। प्रबंधन मनोविज्ञान के प्रतिनिधियों ने खुलासा किया है कि व्यवहार में समझ, मान्यता और कार्यान्वयन की डिग्री में किसी चीज़ के प्रति लोगों का दृष्टिकोण भिन्न होता है। किसी चीज के प्रति व्यक्तिगत रवैया सीधे तौर पर संतोषजनक हितों की संभावना से संबंधित है। यदि कंपनी के लक्ष्य और नीतियां कर्मचारी के हितों के विपरीत हैं, तो वह विरोध करने के लिए इच्छुक होगा और सक्रिय भागीदारी से दूर भागेगा। यदि कंपनी के लक्ष्य और नीतियां कर्मचारी के हितों के विपरीत नहीं हैं, तो वह वफादार होगा। यदि कर्मचारी समझता है कि कंपनी के लक्ष्य और नीतियां उसके हितों के अनुरूप हैं, तो कंपनी के प्रति उसकी वफादारी को गिना जा सकता है।

कंपनी के कर्मचारी की प्रतिबद्धता भविष्य के आशावादी मूल्यांकन, आत्म-नियंत्रण, श्रम गतिविधि के लिए आंतरिक प्रेरणा और कंपनी से संबंधित गर्व में प्रकट होती है।

व्यक्तिगत मूल्यों का व्यक्ति की प्रेरणा और व्यवहार पर गहरा प्रभाव पड़ता है। इस प्रकार, विभिन्न मूल्यों वाले लोग समान उद्देश्यों को लागू करने के लिए अलग-अलग तरीके चुनते हैं। उदाहरण के लिए, गैर-मानक स्थिति में कर्तव्यनिष्ठा से कार्य करने की इच्छा एक कर्मचारी को प्रबंधक से स्पष्ट आदेशों की प्रतीक्षा करने के लिए प्रोत्साहित करेगी, और दूसरे को पहल और उद्यम दिखाने के लिए।

मूल्य जीवन के मार्गदर्शक सिद्धांत हैं, क्योंकि लोग उनका उपयोग तुलना करने के लिए करते हैं कि वास्तव में क्या महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण है, और क्या आवश्यक नहीं है। इस प्रकार, परिवार का मूल्य कुछ महिलाओं को अनियमित कार्य शेड्यूल और व्यावसायिक यात्राओं से जुड़े करियर को छोड़ने के लिए प्रोत्साहित करता है यदि परिवार के सदस्य पेशेवर महत्वाकांक्षाओं की प्राथमिकता को अस्वीकार करते हैं।

कर्मचारियों को उनके व्यक्तिगत मूल्यों को स्पष्ट करने और संगठन के लिए सार्थक मूल्यों को विकसित करने में मदद करना और समर्थन करना पेशेवर प्रबंधकों के लिए एक दैनिक कार्य बन गया है। व्यक्तिगत मूल्यों को स्पष्ट करने में शामिल हैं:

1. मौजूदा मूल्यों का अध्ययन, मूल्यांकन और आलोचनात्मक प्रतिबिंब।

2. कंपनी के मूल्यों के साथ कर्मचारी के व्यक्तिगत मूल्यों की तुलना।

3. उन मुद्दों पर कर्मचारी की स्थिति का खुलासा करना जिन्हें पहले उसके द्वारा अनदेखा किया गया था।

कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के अनुरूप व्यक्तिगत मूल्यों को स्पष्ट करने और विकसित करने में कर्मचारियों की मदद करने की सफलता प्रबंधकों की संवेदनशीलता और कर्मचारी के मूल्यों के लिए ईमानदारी से सम्मान की अभिव्यक्ति से निर्धारित होती है।

यदि संगठनात्मक मूल्य अस्पष्ट और बहुत सामान्य रूप से तैयार किए जाते हैं, तो, एक नियम के रूप में, वे प्रबंधन के लक्ष्यों के लिए "काम" नहीं करेंगे। उदाहरण के लिए, कई कंपनियां ऐसे मूल्यों की घोषणा करती हैं जैसे "हमारे लोग हमारे मूल्य हैं", "ग्राहक हमारे मूल्य हैं", "हम अपने व्यवसाय को महत्व देते हैं" और इसी तरह। इस तरह के फॉर्मूलेशन को ज्यादातर लोग औपचारिक और विशुद्ध रूप से घोषणात्मक मानते हैं। मूल्यों को इस तरह से तैयार करना आवश्यक है कि हर कोई समझ सके कि प्रबंधन क्या या किसको महत्व देता है और क्यों; इस कंपनी में क्या संरक्षित और समर्थित है। इस प्रकार, यह नोट करना पर्याप्त नहीं है कि कर्मचारी संगठन का मूल्य है। संगठनात्मक गतिविधियों की दक्षता बढ़ाने के लिए इस मूल्य को "कमाने" के लिए, प्रबंधकों को यह तय करना चाहिए कि कौन से कर्मचारी मूल्यवान हैं, कंपनी किसका विशेष ध्यान रखती है।

केवल संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों की स्पष्ट समझ प्रबंधन को प्राथमिकता मूल्यों की पहचान करने और उन्हें इस तरह तैयार करने की अनुमति देती है कि वे कर्मचारियों को सक्रिय होने के लिए प्रोत्साहित करें। उदाहरण के लिए, कर्मियों, टीम वर्क के एकीकरण और विकास के लिए कंपनी की रणनीति के साथ, कर्मियों का मूल्य निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है: "हम टीम के खिलाड़ियों को महत्व देते हैं", "हम सहयोगियों की मदद और समर्थन को महत्व देते हैं", "हम उन कर्मचारियों को महत्व देते हैं जो उनके कौशल में सुधार"। कंपनी के कामकाज की स्थिरता पर एक रणनीतिक फोकस के साथ, कर्मियों के मूल्य को निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है: "हम अनुशासित और जिम्मेदार कर्मचारियों को महत्व देते हैं", "हम उन लोगों को महत्व देते हैं जो स्थिर प्रदर्शन प्रदर्शित करते हैं", "हम सलाह देते हैं"।

यदि किसी कंपनी का रणनीतिक अभिविन्यास नए बाजारों में विस्तार करना है, तो मूल्य नवप्रवर्तनकर्ता, उद्यमी, निर्माता और अद्वितीय, उच्च तकनीक दक्षता वाले लोग हैं। लागत कम करने और बाजार हिस्सेदारी बढ़ाने पर रणनीतिक ध्यान - एक रणनीतिक दृष्टि, उद्देश्यपूर्णता और प्रदर्शन की विशेषताओं वाले कर्मचारी प्रासंगिक हो जाते हैं। इस प्रकार, रणनीतिक प्राथमिकताएं उन मूल्यों पर प्रबंधन का ध्यान निर्धारित करती हैं जो सफलता के लिए महत्वपूर्ण हैं और विरोधी मूल्यों के विनाशकारी प्रभाव को कम करते हैं।

निष्कर्ष

कार्य में किया गया विश्लेषण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि मूल्य व्यक्ति और समूह व्यवहार का एक शक्तिशाली नियामक है। वे जीवन सिद्धांत हैं जो न केवल लक्ष्यों को निर्धारित करते हैं, बल्कि लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों के बारे में व्यक्ति द्वारा चुनाव करते हैं। व्यक्तिगत मूल्यों की स्पष्टता और निरंतरता की डिग्री व्यक्ति की जीवन स्थिति, उसकी गतिविधि, पहल, रचनात्मकता और प्राप्त करने के लिए आंतरिक प्रेरणा की ताकत में प्रकट होती है। इसलिए, संगठनात्मक गतिविधियों में सुधार के संदर्भ में प्रबंधन का कर्मचारियों के व्यक्तिगत मूल्यों पर ध्यान देना उचित है।

प्रबंधन की व्यावसायिकता कंपनी के मूल्यों को प्रबंधित करने की क्षमता में निहित है। इस प्रबंधन में विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के सामान्य मूल्यों की पहचान करना शामिल है, जो प्रदर्शन कारक हैं जो कंपनी के लिए फायदे या सीमाएं बनाते हैं। मूल्य प्रबंधन में साझा मूल्यों का निर्माण और खेती भी शामिल है जो कंपनी की रणनीति के लिए इष्टतम हैं।

कंपनी के मूल्यों को बनाए रखना नियमों, मानदंडों और परंपराओं के संचालन के माध्यम से किया जाता है। प्रभावी मूल्य प्रबंधन का तात्पर्य एक ओर घोषित और मौजूदा मूल्यों के साथ-साथ मूल्यों के बीच और दूसरी ओर कंपनी के नियमों और मानदंडों के बीच विरोधाभासों की अनुपस्थिति से है। कंपनी के मूल्यों के प्रभावी प्रबंधन में कर्मचारियों के मूल्यों के लिए प्रबंधन का एक चौकस और सम्मानजनक रवैया शामिल है।

संगठनात्मक मूल्यों का गठन सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण, कर्मचारियों के व्यवहार को रचनात्मक रूप से प्रभावित करने का प्रयास है। संगठनात्मक संस्कृति के ढांचे के भीतर किसी संगठन के कर्मियों के बीच कुछ दृष्टिकोण, मूल्यों की एक प्रणाली या "दुनिया का मॉडल" बनाकर, वांछित व्यवहार की भविष्यवाणी करना, योजना बनाना और उत्तेजित करना संभव है। हालांकि, इस संगठन में स्वचालित रूप से विकसित हुई कॉर्पोरेट संस्कृति को ध्यान में रखना हमेशा आवश्यक होता है। अक्सर कारोबारी माहौल में, प्रबंधक अपने उद्यम के दर्शन को बनाने की कोशिश करते हैं, जहां वे प्रगतिशील मूल्यों, मानदंडों की घोषणा करते हैं, और ऐसे परिणाम प्राप्त करते हैं जो उनकी इच्छाओं और निवेशों के अनुरूप नहीं होते हैं।

यह आंशिक रूप से होता है क्योंकि कृत्रिम रूप से शुरू किए गए संगठनात्मक मानदंड और मूल्य वास्तविक लोगों के साथ संघर्ष में आते हैं और इसलिए संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा सक्रिय रूप से खारिज कर दिया जाता है।

संगठनात्मक संस्कृति का गठन आमतौर पर कर्मियों के पेशेवर अनुकूलन की प्रक्रिया में किया जाता है।

साहित्य

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लक्ष्यों से ज्यादा महत्वपूर्ण क्या है? यह लेख संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मुख्य शर्त का वर्णन करता है।

कृपया विषय को मनोविज्ञान के साथ भ्रमित न करें, क्योंकि यह स्वयंसिद्ध - दर्शन की एक शाखा से अधिक संबंधित है। इसके बिना लक्ष्य निर्धारण अप्रभावी है। वास्तव में, एक प्रक्रिया के रूप में रणनीतिक योजना सीधे संगठन के मूल्यों पर निर्भर करती है। यह, यदि आप चाहें, तो आधार है, और सभी प्रकार के मैट्रिसेस, विश्लेषण, और उनके जैसे अन्य केवल सरल उपकरण हैं।
लेखों की यह श्रृंखला छोटे व्यवसायों-संगठनात्मक मूल्यों के लिए एक गंभीर रूप से महत्वपूर्ण विषय को संबोधित करती है। छोटा नहीं जिसे कानून में परिभाषित किया गया है, बल्कि हमारे लेख "" में लिखा गया वर्गीकरण है।

मूल्य इस बारे में विचार हैं कि क्या देय है, सर्वोत्तम के बारे में, सबसे महत्वपूर्ण चीज के बारे में, जिसके लिए यह काम करने लायक है, समय, प्रयास और कुछ और। जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में पूर्णता के विचार।
ए.आई. प्रिगोगिन

किसी भी छोटे व्यवसाय में, सब कुछ, या लगभग सब कुछ, एक व्यक्ति द्वारा तय किया जाता है - नेता और / या संस्थापक। यदि ऐसा नहीं है, तो ऐसा उद्यम एक व्यवसाय नहीं है, बल्कि एक रुचि क्लब है।
यहां तक ​​कि जब काम की शुरुआत में कई साथी दोस्त एक संगठन स्थापित करने के लिए इकट्ठा होते हैं। एक नियम के रूप में, जल्दी या बाद में उनमें से एक नेता बाहर खड़ा होता है। बाकी या तो पीछे हट जाते हैं या पीछे हट जाते हैं, इसलिए बोलने के लिए, किनारे पर काम करते हैं। अच्छा है अगर विनम्रता और समझदारी बनी रहे और व्यक्ति बना रहे, लेकिन अगर वह चला गया ... बुरा, बिल्कुल।

एक छोटा वाणिज्यिक संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त नहीं करेगा यदि वे इस संगठन के नेता के मूल्यों का खंडन करते हैं। इसके अलावा, उद्यम के लक्ष्यों को नेता के मूल्यों पर नजर रखकर विकसित किया जाना चाहिए।
पीकेएफ "रणनीति"

उदाहरण के लिए, यदि किसी नेता का मुख्य मूल्य आराम है, तो व्यवसाय में वृद्धि, और इससे भी अधिक विकास की उम्मीद नहीं की जानी चाहिए, और लाभप्रदता भी।

प्रमुख के लिए और संगठन के किसी भी कर्मचारी के लिए इन मूल्यों की प्राथमिकता द्वारा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है। पहले स्थान पर पारिवारिक मूल्य हो सकते हैं, दूसरे में आध्यात्मिक मूल्य और किसी दसवें स्थान पर केवल उस संगठन के मूल्य हो सकते हैं जिसमें व्यक्ति कार्य करता है। इस क्रम के बावजूद, एक व्यक्ति दिखावे से एक बात घोषित कर सकता है, लेकिन व्यापार के लिए कोई परिणाम नहीं होगा। सच्चाई को पहचानना मुश्किल है, यहां तक ​​\u200b\u200bकि मूल्यों का निदान भी हमेशा मदद नहीं कर सकता है, लेकिन यह निश्चित रूप से कुछ प्रकट करेगा। मैं यह नहीं कह रहा हूं कि संगठन के मूल्य सबसे ऊपर होने चाहिए, बिल्कुल नहीं। हालांकि, उदाहरण के लिए, परिवार के बाद, नेता के पास कम से कम दूसरे स्थान पर होना चाहिए। ऐसे समय होते हैं जब संगठन के मूल्य पहले स्थान पर होते हैं, तब व्यक्तिगत जीवन में बलिदान होंगे, लेकिन तब महान उद्यम दिखाई देते हैं।
मध्यम और बड़े व्यवसायों में, मूल्यों के बेमेल होने की समस्या इतनी तीव्र और घातक नहीं है, ऐसे नेता जल्दी से बदल जाते हैं, श्रम बाजार में एक उपयुक्त प्रतिस्थापन ढूंढते हैं।

उनमें से हैं:
बुनियादी मूल्य. ये वे हैं जो किसी भी संगठन की स्थापना के बाद से निर्धारित किए गए हैं। उनमें से दो हैं: प्रबंधनीयता और ग्राहक फोकस। वे उन सभी संगठनों में निहित हैं जो लंबे समय से बाजार में काम कर रहे हैं।
बदले में, प्रबंधनीयता भी दो चरों की विशेषता है - यह लक्ष्यों और कार्यों की स्थिरता और निर्णयों की व्यवहार्यता है।

प्रमुख मूल्य. जिन्हें संगठन अपने विकास के क्रम में प्राप्त करता है। उदाहरण के लिए, उद्यम, स्थिरता, गुणवत्ता, आदि। …

यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि हम मानते हैं कि नेता के अर्जित मूल्यों में से कई उस संगठन के मूल मूल्यों में जोड़े जाते हैं, और कभी-कभी मूल मूल्यों में भी।

संगठन की मूल्य प्रणाली या उद्यम की विचारधारा।

विचारधारा में संगठन के बुनियादी और प्रमुख मूल्य होते हैं, जो बदले में संगठन के काम के परस्पर और गैर-विरोधाभासी सिद्धांतों की एक प्रणाली बनाते हैं।
अपनी रणनीति के लिए उद्यम की विचारधारा वह बेंचमार्क है जिसे आप निर्माण करते समय "चिपके" कर सकते हैं और जिसे आप रणनीति को लागू करते समय खड़े नहीं हो सकते हैं, अर्थात्, निर्धारित लक्ष्यों के अनुसार कार्यों का निष्पादन।
इस पूरे नोट के परिणामस्वरूप, एक छोटे व्यवसाय संगठन के लिए एक रणनीति विकसित करने में, एक दृष्टि को परिभाषित करने के साथ-साथ, इसके संस्थापकों और इसका नेतृत्व करने वाले व्यक्ति के मूल्यों को निर्धारित करना है।

साहित्य:

- ए.आई. प्रिगोगिन, लक्ष्य और मूल्य। भविष्य के साथ काम करने के नए तरीके »
- ए.आई. Prigozhin "संगठनों के विकास के तरीके"
- माइकल पोर्टर "प्रतिस्पर्धी लाभ"