Бонус 2 пъти месечно. Опции с финансова помощ или отказ от премии

В много големи компании служителите получават заплати, равни или малко над минималната работна заплата, а също така получават и бонуси, които могат да бъдат много по-високи от заплатите. Такива бонуси са месечни и информация за тях се вписва в трудовия договор. Но освен това, по различни причини, работодателят може да назначи еднократни бонуси на своите служители. Обикновено такива средства се превеждат, ако има основателни причини.

Нюансите на наградата

Стандартните месечни бонуси действат като част от работната заплата, поради което се включват в системата на възнагражденията на основание чл. 135 TK. Допълнително ръководителят на дружеството може да назначава еднократни бонуси по чл. 191 мола, които не са включени в заплатата. Обикновено средствата се изплащат само на служители, които се отличават по някакъв начин в работата, така че те трябва да бъдат насърчавани.

Правилата и процедурата за прехвърляне на еднократен бонус на служителите трябва да бъдат фиксирани във вътрешната документация на предприятието.

Кога се изплащат средствата?

Еднократните бонуси се присвояват, ако има основателни причини, следователно те най-често са изброени в следните ситуации:

всеки служител има повишена производителност на труда;
поради активната работа на гражданина се е увеличил броят на клиентите в магазина;
специалист в производството е повишил конкурентоспособността или качеството на създаваните продукти;
бонусите се изплащат преди празници или различни значими събития в живота на служителите.

Решението за възлагане на такова плащане се взема само от ръководителя на предприятието, следователно това не е негова пряка отговорност. Често средствата се разпределят на служители, които са заменили други служители, са извършили действия, които не са предвидени в длъжностната им характеристика, или са били ангажирани с оптимизиране на бизнес процесите в компанията.

Колко изгодно е да плащате еднократни преводи?

Изплащането на еднократни бонуси се счита за по-изгодна мярка за работодателите в сравнение с увеличението на заплатата на служителите. Това се дължи на следните причини:

прехвърлянето на допълнителни бонуси се извършва само след вземане на съответното решение на ръководителя на предприятието, следователно, ако директорът реши да лиши определен специалист от това плащане, тогава е невъзможно да се оспори такова решение;
допуска се прехвърляне на такива средства не в строго определени срокове, но с известно закъснение;
срокът за изплащане на тези средства не е строго определен, поради което нарушенията на сроковете не попадат в чл. 136 ТС;
ако е необходимо, ръководителят на компанията може да намали заплатите, като откаже на всички служители в бонуса.

Но прехвърлянето на премии трябва да бъде икономически обосновано. Следователно ръководителят на фирмата трябва предварително да определи причината за начисляването на тази сума. Най-често за това се използват икономически причини, представени от увеличаване на приходите на компанията или началото на някакво празнично събитие за предприятието.

Условия за изплащане на средства

Начисляването на еднократен бонус е възможно само ако са изпълнени определени условия, които са регламентирани не само от закона, но и от вътрешни местни актове на компаниите. Най-често основните условия са предписани в колективен трудов договор или в разпоредба за бонус.

Тези основни условия включват:

ако директорът реши да изплати средства на служителя от неразпределените печалби на организацията, тогава той трябва да вземе такова решение официално, за което се провежда събрание на акционерите, се съставя протокол и решението се одобрява;
често във вътрешната документация на компанията е посочено, че е необходимо да се прехвърлят бонуси на служителите за дълъг стаж или при пускане в експлоатация на ново модерно оборудване;
не се изисква посочване на размера на еднократната сума в трудовия договор на всеки служител.

Други условия зависят от решението, взето от ръководството на фирмата.

Какви са изискванията?

Преди да изплати еднократен бонус, директорът на компанията трябва да вземе предвид някои ограничения:

ако дружеството има синдикат, тогава се изисква да съгласува с членовете си всички разпоредби, свързани с бонусите;
допуска се увеличаване на плащанията, но не и намаляването им, ако са фиксирани в трудовия договор;
ако ръководителят на компанията реши да възложи плащания на служителите, тогава счетоводителят на организацията трябва да изготви специален сертификат, а ръководителят издава официална заповед.

Размерът на допълнителните плащания може леко да варира за различните служители. Ръководителят самостоятелно определя кой от служителите ще получи това или онова плащане в определен момент.

Какви документи се подготвят?

Отпуските и еднократните бонуси, както и други плащания на служителите, трябва да бъдат официално записани в документацията на организацията. Само в този случай те ще бъдат взети предвид при данъчното облагане. Ако работодателят предпочита да изплаща на служителите еднократни бонуси по различни причини, тогава за тях трябва да се генерират следните документи:

информация за бонусите се вписва в колективния трудов договор;
информацията за начисляването на тези бонуси се вписва в индивидуални трудови договори, съставени отделно с всеки служител;
позиция по заплатите;
наредба за бонусите, съдържаща информация за бонуси, изплащани месечно;
разпоредба за еднократни трансфери, които могат да се прехвърлят за осигурителен стаж, да се изплащат в празнични дни или да се назначават по други причини.

Само при надлежна регистрация на еднократни бонуси за празници или други значими събития те могат да се използват за намаляване на данъчната основа за данък върху доходите.

Правила за съставяне на разпоредба за бонуси

Преди да изплати еднократен бонус, ръководителят на компанията трябва правилно да изготви начисляването му. За това се формира подходяща разпоредба за бонуси. Той отразява действителната практика на фирмата по отношение на прехвърлянето на бонуси на служителите. Този документ съдържа следната информация:

предписано е допълнителните средства да се прехвърлят на служителите само при постигане на определени цели, например при увеличаване на продажбите или броя на клиентите, при настъпване на празнично събитие или при други условия;
изброява критериите за оценка и условията за присъждане на бонуса;
е посочен размерът на плащането;
изброени са всички служители на компанията, които могат да разчитат на тези средства за постигане на конкретни цели.

Размерът на плащането може да бъде представен като фиксирана сума на средствата или като процент от заплатата. Всяка компания може да използва свои собствени уникални показатели, като отчита спецификата на дейността. Разпоредбата може да включва и други условия или информация, които зависят от областта, в която оперира компанията, колко служители работят в нея, както и каква е средната заплата на служителите.

Еднократните бонуси се присвояват само въз основа на позицията. Пример за такава разпоредба можете да намерите по-долу.

Последици от изготвянето на разпоредбата

Еднократна производствена премия в 6-данък върху доходите на физическите лица се отразява само когато е официално регистрирана. В противен случай плащането действа като подарък, ако сумата му не надвишава 4 хиляди рубли.

Ако мениджърът изготви разпоредба за бонуси, тогава той има задължение да изплати тези средства на служителите на компанията. Служителите, ако е необходимо, могат да изискват от ръководителя да преведе тези пари. Следователно в документа обикновено се въвежда информация, която позволява, ако е необходимо, да се откажат наети специалисти във фондове.

Плащат ли се застрахователни премии?

При еднократен бонус данъците се плащат само ако е правилно съставен. Застрахователните премии се превеждат от работодателя от тази сума, независимо дали е включена в разходите при изчисляване на данък върху дохода. Следователно работодателят няма да може да спести от тези вноски.

Ако гражданин работи в акционерно дружество, тогава учредителите имат право да прехвърлят средства от неразпределената печалба. В този случай те ще трябва да проведат събрание на акционерите, както и официално да вземат решение. Този метод на прехвърляне на премията не позволява намаляване на облагаемата печалба на дружеството.

Концепцията за тринадесетата заплата

В много компании има такова нещо като тринадесета заплата. Изплаща се в края на годината като поощрение на работниците и служителите, ако има необходими средства във фонд работна заплата. Това е еднократно плащане, тъй като ръководителят на дружеството не може да бъде сигурен, че в края на годината във фонда ще има достатъчно средства за прехвърляне на тринадесетата заплата на всички служители на предприятието.

В законодателството няма информация как този бонус трябва да бъде правилно прехвърлен на наети специалисти. Затова ръководителите на фирми го плащат на служителите си само ако имат желание и подходящи финансови възможности. Счетоводителят на компанията не може да направи такова плащане като месечна заплата, така че действа само като добавка към приходите.

В много компании тринадесетата заплата е фиксирана във вътрешни регулаторни документи. Работодателят определя точно кога се превеждат средствата на служителите, както и каква е процедурата за плащане. Най-често тази информация се въвежда в разпоредбата за бонуси. Ако такова плащане се извършва като еднократен бонус, тогава ръководителят на компанията може самостоятелно да избере служителите, на които ще бъдат прехвърлени средствата.

Правила за издаване на заповед

Отчитането на еднократни бонуси предполага необходимостта от правилната им регистрация. Ако работодателят реши да прехвърли тези средства на един или повече служители, той трябва да го изпълни правилно, като издаде подходяща заповед. При генерирането на този документ се вземат предвид следните точки:

заповедта съдържа информация за това кога и в какъв размер бонусът се превежда на конкретен служител или няколко служители на предприятието;
ако има наети специалисти на компанията, които нямат право на плащания, тогава те просто не са включени в този ред;
ако служител, който не получава бонус, се опита да оспори решението на ръководството, за което подава жалба до инспекцията по труда, тогава мениджърът трябва да се позовава на съдържанието на разпоредбата за бонусите;
заповедта се издава по образец № Т-11, ако средствата се изплащат само на един служител, който по някакъв начин се е отличил пред ръководството на дружеството;
ако плащанията са възложени на няколко служители на предприятието, тогава се избира формуляр № Т-11а.

Директно в заповедта ръководителят на фирмата посочва по каква причина са възложени тези еднократни плащания. Даден е кодът за доходите на еднократен бонус, като също така се посочва кога точно ще бъдат изплатени средствата на служителите. Работодателят самостоятелно решава под каква форма ще бъдат разпределени парите. Те могат да бъдат издадени в брой през касата на фирмата. Ако служителите на компанията получават заплата по банкова сметка, тогава бонусите обикновено се прехвърлят към тази сметка.

Има ли данъци върху изплащанията?

Еднократните бонус плащания се регулират по различен начин от обикновените поощрителни трансфери. Но данък върху доходите на физическите лица се плаща задължително от тях, ако са правилно съставени. Освен това от тях се прехвърлят застрахователни премии.

За компетентно изчисляване и плащане на данък върху доходите на физическите лица се вземат предвид следните изисквания:

възможността за прехвърляне на еднократни плащания е предвидена от съдържанието на вътрешния правилник на компанията;
към счетоводството се прилагат само плащания, които са възложени за каквито и да е услуги на компанията и не са обвързани с почивни дни или други събития;
всички разходи, свързани с плащането на данъци, задължително се записват в счетоводството на компанията.

От еднократна премия данък върху доходите на физическите лица се плаща от прекия работодател, действащ като данъчен агент за своите служители.

Други важни нюанси

Преди да натрупа еднократен бонус, работодателят трябва да вземе предвид някои съществени характеристики. Те включват:

ако се изплаща бонус при уволнение на служител, тогава от него се начислява данък върху доходите на физическите лица при общи условия;
ако средствата се прехвърлят за празници или други значими събития, тогава те не са свързани с професионалните дейности на служителите, следователно такива разходи не могат да намалят данъчната основа за корпоративен данък върху доходите;
ESHN не се задържа от такива награди.

Работодателите могат да плащат еднократно възнаграждение, като използват различни данъчни системи. Важно е да се прецени дали тези плащания намаляват данъчната основа.

Какво окабеляване се използва?

Счетоводителите трябва да са наясно с кодовете за еднократни бонуси и използваните записи. При прехвърляне на тези средства информацията трябва да бъде въведена в счетоводните регистри. За това се използва окабеляване D91-2 K70. Въз основа на него се кредитира поощрително плащане от нетната печалба на дружеството.

Такава оферта може да се приложи при използване на всякакъв вид печалба, която може да бъде текуща или за предходен данъчен период. Тъй като тези разходи са други, се използва D91-2.

Какви кодове за доходи се използват?

Служителите могат да изискват от работодателя да създаде сертификат 2-NDFL по всяко време. Изисква се решаване на множество задачи, например при кандидатстване за заем или получаване на други услуги. Този документ съдържа информация за всички касови бележки на служителя, като се посочва техния код. Следователно възниква въпросът какъв е кодът на дохода за еднократни премии. Основните кодове включват:

Код 2002. Прилага се, ако на служителя на фирмата се изплащат бонуси за различни постижения на работното място. Те могат да бъдат предвидени от изискванията на законодателството, съдържанието на трудов договор или колективен договор. Този код се използва при изплащане на бонуси въз основа на резултатите от месеца, тримесечието или годината, както и при прехвърляне на пари за изпълнение на важни задачи или за уникални производствени постижения.
Код 2003. Използва се, ако наградите се прехвърлят от приходите на компанията или чрез използване на пари със специално предназначение. Този код е уместен, ако се използват целевите пари на компанията. Обикновено такъв код се използва, ако се изплаща бонус за различни празнични събития или годишнини. Често такива плащания действат като материална мотивация за служителите. Те не са свързани с изпълнение на служебните задължения на служителите.
Код 2000. Използва се в ситуация, когато се присъжда бонус за дълъг стаж.

С помощта на такива кодове в сертификата 2-NDFL можете да разберете какви точно средства са получени от служителя в един или друг момент. Същият код маркира еднократна производствена премия в 6-данък върху доходите на физическите лица. Счетоводителят на компанията трябва компетентно да подходи към попълването на тези документи, тъй като той носи отговорност за установените грешки или нарушения.

Отговорност на работодателя за нарушения

Често служителите трябва да се справят с факта, че работодателят не изплаща еднократни бонуси, въпреки че необходимостта от тези трансфери се дължи на вътрешни местни актове или колективен трудов договор. В този случай отказът от изплащане на бонуси е нарушение от страна на директора на дружеството.

При такива условия служителите могат да подадат жалба до различни държавни инспекционни органи. Най-добре е да напишете изявление до инспекцията по труда. Специалистите на тази служба ще проведат одит, чиято основна цел ще бъде да идентифицира нарушения на правата на служителите от ръководството на организацията. Въпреки че прехвърлянето на еднократни бонус плащания не е предмет на изискванията на закона, но ако това задължение е фиксирано в регулаторни документи, тогава мениджърът е длъжен да спазва тези стандарти.

Заключение

Еднократните бонуси на служителите не са част от заплатата, поради което се назначават на наети специалисти само при наличие на основания. Най-често те са изброени за необичайни постижения на служителите, както и с цел поощрение. Размерът им се определя от прекия работодател.

За да бъдат такива плащания официални, те трябва да бъдат правилно съставени, за което информацията за тях се вписва в колективния договор или работодателят дори формира специална разпоредба за бонусите. Директорът на фирмата трябва да спазва изискванията, съдържащи се в тези официални документи.

Изплащане на бонуси в края на годината извършва се от работодателя, ако има основание за това. В статията сме разкрили много въпроси, свързани с изплащането на годишни бонусни плащания, включително процедурата за тяхното начисляване и изчисляване, критерии за бонуси.

Какъв е годишният бонус?

Годишният бонус е поощрително плащане, което се изплаща в полза на служителите от работодателя за добросъвестно изпълнение на трудовите им задължения през изминалата или предстоящата година.

Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа разпоредби, които да задължават ръководството да изплаща бонуси. По този начин, като общо правило, работодателят няма задължение да изплаща бонуси в края на годината или друг период от време. Такова задължение обаче може да бъде установено както от трудов договор с конкретен служител, така и от действащи вътрешни актове в организацията. Ще говорим за това по-подробно в съответната част на статията.

Основание за изплащане на годишен бонус

Причините за наградата могат да бъдат различни. В писмото на Министерството на труда на Русия от 21 септември 2016 г. № 14-1 / V-911 се посочва, че бонусите се присъждат за резултатите от труда, постигането на определени показатели, след оценката им от работодателя. Съответно бонусите са свързани с работата на конкретен служител или отдел. Това е, което отличава бонусите от материалната помощ, която може да се начислява независимо от представянето на служителите.

Въпреки горните обяснения на Министерството на труда на Руската федерация, бонусите могат да се изплащат и на празници, например годишнина на служител, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не забранява пряко това. Годишният бонус може да бъде изплатен и без очевидните постижения на служителя в областта на труда.

Списъкът с основания за изплащане на бонуси в края на годината не е ограничен от закона (те могат да бъдат всякакви). Това дава известна свобода на работодателя при избора на причината за плащането.

По-специално, основанието за годишния бонус може да бъде:

Високи количествени показатели на трудовата дейност, например изпълнение на плана, създаване на определено количество материални ценности, предоставяне на определен брой услуги и др.
Индикатори за добро качество. Това е съответствието на продуктите със стандартите, GOST, SNiP и др., или липсата на оплаквания относно качеството на продуктите или услугите, предоставяни от клиентите.
Безупречни показатели за дисциплина. Например липсата на дисциплинарни наказания срещу служителя/служителите през годината, спазването от служителите на Правилника за вътрешния труд и др.
Сложността на извършената работа. Изпълнение от служителите на особено сложни и отговорни задачи през цялата година.

Процедурата за изплащане на бонуси в края на годината

Процедурата за изплащане на годишни бонуси от Кодекса на труда на Руската федерация и други актове, съдържащи норми на трудовото право, не е установена. В същото време, по силата на чл. 57, част 2 на чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за извършване на стимулиращи плащания (включително годишни бонуси) може да се регулира от:

Трудов договор.
колективен договор.
Споразумение.
местен акт.

По този начин във всяка организация могат да бъдат приети различни вътрешни актове, регулиращи процедурата за бонуси на служителите. Освен това в текста на трудовите договори със служителите може да се предписват реда и условията за изплащане на годишни бонуси. Най-често организациите имат Правила за бонусите, които се приемат под формата на местни актове и се одобряват със заповед на работодателя.

Такива регламенти могат да включват:

основание за бонуси в края на годината;
условия за изплащане на годишния бонус;
условия за извършване на плащания (критерии, коефициенти, списък с показатели и др.);
методът за изчисляване на размера на бонусите, или посочване на фиксирана сума, която работодателят може или е длъжен да изплати;
условия за лишаване от премията, намаляване на нейния размер.

Възможно е процедурата за бонуси в края на годината да не е фиксирана в организацията, да не е предписана в трудовите договори със служители. В този случай работодателят сам решава дали да извърши плащания или не.

Изчисляване на размера на годишния бонус, размера на бонуса за годината

Има много методи за изчисляване на бонуси въз основа на представянето за годината. По правило изчислението се прави за цялата организация като цяло или за отделни структурни звена. Това ви позволява да опростите процеса на изчисление и да не изчислявате размера на бонусите за всеки отделен служител.

Размерът на годишните бонуси може да бъде зададен:

във фиксирана сума (например 5000 рубли);
като процент от заплатите или заплатата (например 10% от заплатата, чийто размер е 20 000 рубли);
в зависимост от приходите на организацията през последната година (например, нетната печалба от 10 000 000 рубли води до изплащане на годишен бонус за всеки служител в размер на 10 000 рубли, а печалбата от 20 000 000 рубли води до изплащане на бонуси в размер на 20 000 рубли);
в зависимост от броя на произведените продукти (например годишно са произведени 100 машини, което води до изплащане на годишен бонус на всички служители или конкретен отдел в размер на 10 000 рубли).

Изчисляването на сумата на бонуса въз основа на резултатите от работата за годината може да се извърши по следния алгоритъм:

Извършва се анализ на резултатите от трудовата дейност за годишния период.
Определя се кой ще получи премията и кой не. Например, някои служители нямат наказания и ще им бъдат изплатени бонуси, а някои имат, съответно, не са заслужили бонуси.
Изчислява се крайният размер на плащанията. Възможно е да се използват различни коефициенти, формули, критерии за увеличаване на премията или намаляване на техния размер.

Заповед за изплащане на бонуси в края на годината

Бонусите в края на годината не могат да се изплащат на случаен принцип. За да бъде всичко законно е необходимо да се издаде бонус поръчка.

Заповедта може да бъде издадена по образци № Т-11 (за един служител) и Т-11а (за няколко служители наведнъж). Не е забранено използването на произволна форма на поръчката, като се разработва самостоятелно.

Поръчката може да съдържа следната информация:

Име на организацията (пълно и съкратено, ако има такова).
Номер на поръчка.
Датата на създаване на документа.
Номер на заплатите на служителя.
ПЪЛНО ИМЕ. служител.
Структурното звено, в което работи служителят.
Позицията на служителя.
Основа за наградата.
Размерът на премията.
Връзка към документ, който съдържа процедурата за възлагане (ако има такава).
Информация за ръководителя на организацията (пълно име, длъжност).
Информация за запознаване на служителя със заповедта (пълно име, подпис).
Дата на запознанство.

Можете да изтеглите образец на заповед за изплащане на годишен бонус на един служител.

Може да се изтегли примерна заповед за изплащане на годишен бонус на няколко служители.

Изчисляване и изплащане на бонуси въз основа на резултатите от работата за годината

Начисляването на бонуси се извършва от счетоводния отдел. Бонусът се начислява в месеца, в който е издадена поръчката за бонус. Начисляването и изплащането на бонуси въз основа на резултатите от годината (текуща) е разрешено през следващата година. Това се дължи на факта, че е необходимо да се направи оценка на представянето от изминалата година, което може да стане само след нейното приключване. Вътрешните актове на организацията могат да определят месец или конкретна дата за плащане, например март на годината, следваща текущата. Тази позиция е в съответствие с разясненията, дадени в писмо на Министерството на труда на Руската федерация от 23 септември 2016 г. № 14-1 / OOG-8532.

Окабеляването е както следва:

Код на дохода в удостоверение 2-НДФЛ - 2002г.

Премиите са предмет на застрахователни премии. Освен това те се включват в разходите за труд. Ако се използва общата данъчна система (OSN), - на датата на начисляване, а с опростена система (STS) - на датата на изплащане на бонусите на служителя.

Например, ако през същата 2018 г. е издадена заповед за плащане на премия за 2018 г., премията следва да бъде включена в разходите за 2018 г. в счетоводно и данъчно счетоводство. При изчисляване на данъка върху доходите на физическите лица и застрахователните премии, премията следва да бъде включена в дохода на служителя за 2018 г.

Бонусите за празник, например за новата година, не трябва да се вземат предвид в данъчните разходи на организацията (независимо от данъчната система), което следва от Писмо на Министерството на финансите от 09.07.2014 N 03 -03-06/1/33167.

По този начин процедурата за изплащане на бонуси в края на годината може да бъде фиксирана във вътрешните актове на организацията, съдържащи норми на трудовото законодателство. Ако няма такива и процедурата за бонус също не е предвидена в трудовите договори със служителите, работодателят решава дали да изплати бонуса или не.

В съответствие с чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, системите за допълнителни плащания и поощрителни бонуси и бонусни системи се установяват от колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Бонусът е стимулиращо или поощрително плащане, изплащано над основната заплата на служителя за определени постижения в трудовата дейност в съответствие с показателите (основания) за бонус, установени в местните разпоредби на организацията.

По този начин наградата може да бъде от два вида:

1) стимулиращ характер, който се предвижда от системата на заплатите;

2) стимулиращ характер на служителите извън системата на заплатите.

Член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда правото на работодателя самостоятелно да установява бонусна система в колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с изискванията на закона.

По въпроса за използването на стимули и компенсационни плащания в организации, финансирани от федералния бюджет, има Методически препоръки за подобряване на организацията на заплатите на служителите на институции, организации и предприятия, които са на бюджетно финансиране, въз основа на използването на унифициран тарифна скала на заплатите, одобрена с постановление на Министерството на труда на Русия от 11 ноември 1992 г. № 32.

Настоящите Насоки насочват използването на допълнителни плащания, надбавки и стимули за служители на организации в публичния сектор, за да се отчитат индивидуалните качества на служителя, като се гарантира високо лично представяне на работата му. В същото време трябва да се запазят видовете допълнителни плащания и надбавки, които са свързани с разлики в интензивността на работата и натовареността на служителите с една и съща длъжност (например допълнително заплащане за управление на клас в училище, водене на записи и счетоводство , когато това не е включено в основната работа). Добавките към работната заплата, изплащани за вредни, трудни и опасни условия на труд, трябва да бъдат запазени във всички случаи.

В клауза 6.3 от посочените препоръки е посочено, че въвеждането на бонуси за високо представяне трябва да бъде придружено от установяването на показатели, чрез които това представяне трябва да се променя. Сред тези показатели може да бъде например степента на увеличаване на нормализирания обем работа, успешното завършване на най-сложната работа (задачи), високото качество на извършената работа, системното ранно завършване на работата с проява на определен риск и инициатива.

Служителите на организации в бюджетната сфера могат широко да прилагат бонуси за професионални умения. Целесъобразно е да се заплащат на служители с високи бизнес качества, притежаващи усъвършенствани методи и методи на работа, които имат високо ниво на професионална подготовка и постоянно висока производителност. Специфични показатели за високи професионални умения се установяват директно в институцията, организацията и предприятието. Един от най-типичните показатели за професионалните умения на служител на бюджетна организация (особено малка) може да бъде овладяването на професионалните умения на няколко професии и специалности (например дърводелец, дърводелец, електротехник, водопроводчик).

В други организации бонусната система може да бъде определена в колективния трудов договор. Въпреки това, конкретната процедура, показатели, условия, размери и други елементи на бонусите трябва да бъдат фиксирани в разпоредбата за бонусите или в съответния раздел от наредбата за възнагражденията, които са местни актове, или директно в трудовия договор със служителя (който е възможно само в организации с малък брой служители).

Трябва да се разбере, че чрез установяване на бонусна система в организацията, работодателят поема определени задължения да изплаща бонуси на служителите. С други думи, въз основа на разпоредбата за бонусите, когато служителят изпълни показателите и условията за бонуси, възниква правото да иска изплащане на бонусите, а работодателят има задължението да изплати бонуса.

Бонусната система, разработена в организацията, трябва да включва следните елементи:

1) бонус индикатори;

2) бонус условия;

3) размера на премиите;

4) кръг от лица, които се награждават;

5) честота на бонусите;

6) основата на бонуса.

ВНИМАНИЕ! За определени производствени или трудови показатели трябва да се изплащат бонуси, които са част от системата на заплатите. Бонусната система предполага установяване на специфични показатели (например за увеличение на продажбите спрямо плана).

Бонусните показатели се разработват в съответствие със спецификата на организацията и длъжностите, заети от служителите. И така, показателите, за които може да бъде възнаграден счетоводител, се различават от показателите за бонус за оператор на машина.

Изборът на бонус показатели може да се определи от формата на възнаграждение, установена в организацията. И така, за работниците със заплата на парче бонус индикаторите могат да бъдат направени в зависимост от качеството на произведените продукти (например липса на дефекти), а количествени показатели могат да бъдат установени за работниците на работно време (например изпълнението на производствения темп със 110%).

По този начин показателите за бонуси трябва да имат производствен характер, да бъдат постижими от всеки отделен служител и измерими.

Бонусните условия изпълняват контролна функция, действат като определен ограничител, засягащ както размера на бонуса, така и самия факт на натрупване или неначисляване на бонуса. Условията за бонуси могат да бъдат например спазване на безопасността на труда, трудова дисциплина. Неспазването на тези условия може да послужи като основание за лишаване на служителя от бонуса.

Размерът на бонуса може да бъде определен под формата на фиксирана парична сума или в определена част от заплатата (парична надбавка).

Кодексът на труда на Руската федерация не забранява определянето на какъвто и да е размер на премии. Разпоредбата за бонусите може да предвижда, че бонусите не са ограничени до максимален размер.

Изборът на бонусния период се определя от спецификата на организацията на труда и производството. Честотата на бонусите се определя от ръководителя на организацията. Най-разпространеното е изплащането на бонуси на месечна база едновременно със заплатите. Въпреки това, в някои случаи, когато основният показател за бонусите са резултатите от икономическата дейност, бонусите могат да се правят на тримесечие, за половин година, за една година.

Бонусите се изплащат въз основа на заповедта на ръководителя на организацията. Заповедта се издава по формуляри No Т-11 (ако бонусът се изплаща на един служител) или No Т-11а (ако бонусът се изплаща на няколко служители).

В поръчката трябва да се посочи:

1) фамилията, името и отчеството на награждаваните лица, техния персонал, длъжностите и структурното звено, в което работят;

2) причината за изплащането на бонуса (например във връзка с преизпълнение на производствения план, въз основа на резултатите от дейността на организацията за годината);

3) основата за начисляване на бонус (например бележка от ръководителя на структурно звено);

4) размера на премията.

Съгласно чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят може да насърчава служителите, които изпълняват добросъвестно трудовите си задължения. На служителите могат да бъдат изплащани еднократни бонуси:

♦ за повишаване на производителността на труда;

♦ за дългогодишен добросъвестен труд;

♦ за подобряване качеството на продукта;

♦ за иновации в работата;

♦ за постижения в професионални състезания;

♦ за безупречно изпълнение на трудовите задължения;

♦ по повод официални празници;

♦ по повод юбилей на служител;

♦ за други постижения в работата, предвидени от вътрешния трудов правилник, колективния трудов договор или наредбата за бонусите.

Такива бонуси не се прилагат за системите на заплащане и се изплащат въз основа на цялостната оценка на работата на този служител като еднократна стимулация. В същото време работодателят се ръководи от субективна оценка и няма задължения към служителите да изплаща бонуси. Съответно служителите нямат право да предявяват претенции относно изплащането на бонуси.

При изплащане на еднократни бонуси кръгът на лицата, които ще бъдат наградени, не се определя предварително. Изплащането на еднократни поощрителни бонуси се извършва само по решение на работодателя, в което се посочва размерът на бонуса за всеки конкретен служител. Това взема предвид:

♦ личен принос на служителя към дейността на организацията;

♦ резултат от работата на звеното, в което служителят изпълнява трудови задължения;

♦ резултат от дейността на организацията.

Не е необходимо да се разработва специална бонусна разпоредба за еднократни бонуси.

В съответствие с чл. 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация, разходите за труд на данъкоплатеца, които намаляват данъчната основа за данък върху дохода, включват всички начисления на служители в пари и (или) в натура, стимулиращи начисления и надбавки, компенсаторни начисления, свързани с начина на работа или условия на труд, бонуси и еднократни поощрителни начисления, разходи, свързани с издръжката на тези служители, предвидени от нормите на законодателството на Руската федерация, трудови договори (договори) и (или) колективни договори.

По-специално, в съответствие с параграф 2 на чл. 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация, разходите за труд включват начисления със стимулиращ характер, включително бонуси за производствени резултати, надбавки за тарифни ставки и заплати за професионални умения, високи постижения в труда и други подобни показатели.

ВНИМАНИЕ! Условието за бонуси на служителите трябва да бъде отразено в трудовия договор и (или) колективния договор. Само в този случай размерът на бонусите може да се вземе предвид в цената на заплатите.

В трудовия договор е позволено (с изключение на съществените условия на трудовия договор) да се позовават на нормите на колективния договор, вътрешния трудов правилник на организацията, разпоредбите за бонуси и (или) други местни разпоредби без тяхното конкретно тълкуване в трудовия договор. В този случай ще се счита, че посочените местни разпоредби ще се прилагат за конкретен служител. Следователно, ако трудовият договор, сключен с конкретен служител, не включва определени начисления, предвидени в гореспоменатия колективен договор и (или) местни разпоредби, или няма препратки към тях, такива начисления не могат да бъдат приети за целите на данъка върху доходите.

Трябва да се припомни, че чл. 270 от Данъчния кодекс на Руската федерация определя някои видове разходи, които не са свързани с разходи за данъчни цели, независимо от това дали такива плащания са установени в трудовия договор или не. Такива разходи включват по-специално разходи под формата на бонуси, изплащани на служителите от целеви фондове или целеви доходи.

Оставете сроковете за плащане същите. Не е необходимо да ги плащате преди 15-то число на следващия месец включително. Длъжностните лица се съгласиха, че новите ограничения по отношение на заплатите не се отнасят за бонусите.

Според Министерството на труда

От 3 октомври 2016 г. има ограничение: заплатите за отработен месец не могат да бъдат издадени по-късно от 15-ия ден на следващия месец (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация, Федерален закон № 272-FZ от 3 юли , 2016). Тоест за първата половина на месеца заплатата трябва да се изплаща от 16-о число до последния ден на този месец на посочения ден. За втората половина на следващия месец - от 1-ви до 15-ти включително.

Това правило обаче не важи непременно за стимулиращите плащания. От Министерството на труда го обясниха така.

Те се таксуват за период от повече от половин месец. А работодателят определя условията за издаване на стимулиращи плащания на служителите за месец, тримесечие, година или друг период от време.

Да кажем, че бонус клаузата съдържа, че бонусното плащане за периода, определен от бонусната система, например за един месец, компанията изплаща през следващия месец. И има конкретен номер. И в края на годината - да речем, през март следващата година, или също е посочена конкретна дата на издаване. Това няма да наруши изискванията на част 6 от член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация в новата редакция.

С други думи, компанията може да ги изплаща при условия, различни от условията на изплащане на работната заплата. Тя има право да определя:

кръг от лица, които имат право на награди;
показатели и условия на бонуси;
размерът на стимулиращите плащания;
ред и срок на плащане на премии.

Защо да плащате премия

Работодателят определя бонусните показатели. Те могат да бъдат:

количествен (с колко работника е изпълнил и преизпълнил производствените цели по отношение на обема работа и др.);
качество (колко спестени суровини, материали, гориво; колко подобри качеството на работа, намален процент на дефекти и т.н.).

Дружеството може да заплаща допълнително възнаграждение за един показател или за група от договорени показатели.

В същото време показателите трябва да бъдат производствени, както и такива, че всеки служител да ги постигне и които да могат да бъдат измерени.

Едновременно с бонус показателите, компанията може да установи условия за бонуси - допълнителни изисквания. Например посочете, че ако те не са изпълнени, тогава бонусът не се изплаща или размерът му се намалява.

По този начин Кодексът на труда дава право на работодателя самостоятелно да установи система за заплащане, която съответства на условията на неговата дейност и специфичните цели за стимулиране на служителите.

Какъв е срокът за изплащане на бонуси?

Докато решавате кога да плащате допълнителни награди, имайте предвид тези точки.

От една страна, заплатата включва допълнителни плащания и бонуси със стимулиращ характер, бонуси и други стимулиращи плащания (част 1 от член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тоест, стимулиращите плащания са неразделна част от заплатата. Следователно работодателят може да насрочи изплащането на бонусите до датата на изплащане на заплатите за месеца, който се изплаща.

Пример 1:

Кога да издадете месечния бонус

В разпоредбата за бонуси към DSK-55 LLC е установена такава процедура.

„Служителите имат право да получават месечно допълнително възнаграждение в размер до 40% от заплатата им. Освен ако в местен нормативен акт е предвидено друго, периодът за изплащане на допълнително възнаграждение се определя от периода за издаване на заплати за втората половина на бонусния месец.

Крайният срок за изплащане на заплати за втората половина на месеца във фирмата е 5-то число на следващия месец.

Бригадирът Гришин V.P. за ноември е начислен месечен бонус в размер на 24 000 рубли. (заплата - 60 000 рубли, бонус - 40% от заплатата).

В местните актове няма характеристики за издаването през ноември.

От друга страна, срокът за изплащане на бонуса може да зависи не само от периода, за който е начислен (месец, тримесечие, полугодие, година и т.н.). Но и от други фактори, а именно:

как си взаимодействат структурните подразделения при определяне на финансовия резултат на компанията;
в какъв период на изплащане на бонуси преките ръководители изготвят бележки за стимулиращи плащания на служителите;
когато се провеждат заседания на комисията, които разпределят поощрителната част от фонда работна заплата и др.

Тогава периодът за събиране и анализ на данни ще бъде повече от 15 дни. И такова увеличение на срока е обективно. Съответно работодателят може да определи условията за изплащане на допълнително възнаграждение, както следва:

конкретна дата, предвидена от местните разпоредби;
конкретен период.

Трудовото законодателство не съдържа ограничения относно условията за издаване на бонуси.

Пример 2:

Кога да се плащат тримесечни и годишни бонуси

StroyGrad LLC възнаграждава служителите въз основа на резултатите от всяко тримесечие и резултатите от годината.

В наредбата за насърчителни плащания условията за плащане са определени, както следва.

Тримесечният бонус се изплаща на 15-ия ден от втория месец, следващ отчетното тримесечие.
Годишният бонус се изплаща в срок до 10 календарни дни от датата на годишното събрание на учредителите.

Това са валидни изрази. Те не противоречат на член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това работодателят може да плаща „извънсистемни“ допълнителни плащания. Те могат или не могат да бъдат предвидени в колективен трудов договор или друг местен регулаторен акт. Например награди за ликвидация на злополука, за юбилей, професионален празник и др.

По правило те са насрочени да съвпаднат със събитието и не чакат определения ден за изплащане на заплати. Въпреки че може да бъде обвързано със заплатата (фирмата сама избира поръчката).

Как да избегнем спорове

За да избегнете спорове с инспектори и служители, ясно посочете времето за плащане на „системните“ плащания в колективния договор или местния регламент.

Това може да бъде разпоредба за бонуси, разпоредба за възнагражденията и др. Одобрете ги, като вземете предвид мнението на представителния орган на работниците (ако има такъв).

Ако нямате такива документи, ще бъдете наказани за нарушаване на нормите на трудовото законодателство (решение на Ставрополския окръжен съд от 11 май 2016 г. по дело № 7-529 / 2016 г.).

И ако срокът за изплащане на бонуси е поставен, но фирмата не ги спазва, издава ли ги по-късно? Очаквайте и глоби. Техните размери се съдържат в таблицата.

Давността за тези нарушения е една година (член 4.5 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Моля, обърнете внимание: ако не сте уредили условията за издаване на бонуси с местни актове, инспекторите ще приемат, че трябва да ги изплащате в дните на заплата.

И не забравяйте, че отговорността за забавени плащания, свързани със заплатите, възниква независимо от вина на работодателя.

Анализ на съдебната практика показа, че съдиите по спорове за поощрителни плащания действат по този начин.

1. Бонусът се определя за служителя с трудов договор във фиксиран размер, например за един месец. Неговото плащане не зависи от финансовия резултат на дружеството. След това, ако служителят е изпълнил необходимите показатели, съдът ще задължи работодателя да изплати бонуса (обжалване на Свердловския окръжен съд от 9 септември 2016 г. по дело № 33-15060/2016).

Таблица. Какви са санкциите за нарушаване на процедурата за издаване на поощрителни плащания

Какво ще накажат	Как ще накажат		Къде е написано
Какво ще накажат	лидер	компания	Къде е написано
Нарушени нормите на трудовото законодателство (не е установена процедурата за разплащания със служители - няма местни разпоредби)	Глоба 1-5 хиляди рубли.	Глоба от 30-50 хиляди рубли.	Част 1 чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация
Награден късно*	Предупреждение или глоба 10-20 хиляди рубли.	Глоба от 30-50 хиляди рубли.	гл.6 чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация
Многократно са нарушавали срока на плащане (преди това са били наказани за подобно нарушение) *	Глоба от 20-30 хиляди рубли. или дисквалификация за 1-3 години	Глоба от 50-100 хиляди рубли.	гл. 7 чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация

* Действията не са от криминален характер.

2. Поощрителното плащане е определено, но изплащането му зависи от финансовото състояние на фирмата. В този случай, ако организацията е получила загуба, съдът ще откаже служителя - няма да изпълни изискванията, посочени от него. Тъй като издаването на премията зависи от допълнително условие.

Не може да се счита за задължително, гарантирано и безусловно стимулиращо плащане. Издаване на такова възнаграждение е право на работодателя, а не задължение (въззивно решение на Хабаровския окръжен съд от 23 септември 2016 г. по дело № 33-6894 / 2016 г.).

3. Фирмата е установила не само показатели, но и условието за бонуси: работа във фирмата към датата на публикуване на заповедта за издаване на бонуса.

Тогава, ако служителят напусне, преди мениджърът да е подписал такава заповед, уволненият служител няма да получи бонус. Дори и да е изработил напълно бонусния период (въззивно решение на Свердловския окръжен съд от 7 септември 2016 г. по дело № 33-15305/2016).

Помислете за времето на бонусите. Те трябва да са ясни и разбираеми. Ако ги следвате, няма да има проблеми.

Награда за изпълнение се заплаща, когато служителят постигне определени резултати, свързани с трудовата дейност. Критериите, които се вземат предвид при изчисляване на бонусите, размерът на плащанията, процедурата за тяхното изпълнение ще бъдат разгледани в статията.

Общи положения относно бонусите за постигане на резултати в работата

Бонусът е неразделна част от заплатата, както е изрично посочено в част 1 на чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация. Плащанията обаче не се извършват във всички случаи, а само когато служителите добросъвестно изпълняват задълженията си или постигат изключителен успех в работата (част 1 от член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Бонусните плащания за изключителна работа се извършват или:

въз основа на заповедта на ръководството на организацията, което е решило да насърчи един или повече служители;
въз основа на решение на ръководството, което е принудено да изплаща бонуси, поради наличието на действащи нормативни актове в предприятието и съответствието на служителите с критериите, посочени в тях.

Такива актове могат да бъдат колективни договори, споразумения или местни актове.

Най-често процедурата за изплащане на бонуси за постижения в услугата е фиксирана в Правилника за бонусите, който е местен акт.

Тази разпоредба може да включва информация за:

критерии за бонус, например специфични показатели, при които на служителя се изплащат бонуси;
списък на лицата, отговарящи на условията за награда. Например могат да се установят изисквания за старшинство, длъжност и др.;
периодичност на плащанията, например: не повече от веднъж годишно, тримесечие, месец.

Решението за бонуси във всички случаи се изготвя със заповед на работодателя, която може да бъде изготвена както във формата, установена с Постановление на Държавния комитет по статистика от 05.01.2004 г. № 1, така и във всякаква форма.

Критерии за бонуси, базирани на ефективността, и възможни формулировки

При изплащане на бонуси въз основа на представяне (за година, месец, тримесечие) могат да се прилагат различни критерии, които са или предвидени в Правилника за бонусите или друг регулаторен акт, действащ в организацията, или определени от ръководството.

Критериите могат да бъдат следните:

Критерий	Характеристика на критериите
Количествена	Освобождаването на определено количество продукти или постигането на други количествени показатели на труда от служител, ако организацията не се занимава с производството на продукти
Качествено	Качеството на произведените продукти или качествен показател за друг материализиран резултат от труда
По изпълнение	Изпълнение на определени показатели, които са от съществено значение за определен вид дейност. Например изпълнението на плана във всички области на дейност в съвкупност
Според заетостта на служителя извън работно време	Например, бонус може да бъде изплатен, ако служител е работил извънреден труд, е излизал на празници и т.н.
За дисциплинарни действия	Ако служител дойде на работа навреме, поведението му е в съответствие с Правилника за дисциплината, който е в сила в организацията, тогава може да му бъде изплатен бонус
Икономически	Спестяване на организационни ресурси, като например извършване на определено количество работа на по-ниска цена
Броят на грешките, допуснати от служителя	Липсата на грешки, довели до негативни последици, може да послужи като основа за изплащане на бонуси.
Според сложността на извършената работа	Ако служител е извършил работа с повишена сложност в сравнение с други служители, може да му бъде изплатен бонус
Всякакви други критерии	Няма ограничения за броя на критериите, но те трябва по някакъв начин да са свързани с трудовата дейност на служителя

Формулировката може да се използва свободно, но съдържанието им трябва да отговаря на критерия, по който служителят е постигнал изключителни резултати. Например „за надвишаване на производствения план със 100 броя за периода от 01.02.2018 г. до 01.03.2018 г.“.

Месечен бонус за ефективност (месечен)

Както подсказва името на този вид бонус, той се изплаща въз основа на представянето на служител за един календарен месец.

Процедурата за бонуси, както вече беше споменато, може да бъде предписана във вътрешните актове на организацията. Ако няма такива действия, тогава работодателят е свободен да определи дали да изплаща бонуси или не, как, в какъв размер да го направи.

По правило алгоритъмът на действията е следният:

Разпоредбите на вътрешния правилник се проучват.
Определя се списък на служителите, които заслужават бонуси.
С помощта на установените в организацията критерии или по преценка на ръководството се определя размерът на бонусите за всеки служител.
Издава се заповед. Ако един служител е възнаграден, във форма T-11, а ако са няколко, във форма T-11a.
Служителите и изпълнителите се запознават с поръчката.
Документът се прехвърля в счетоводството за изчисляване на бонусите.

В писмото на Министерството на труда на Русия от 21 септември 2016 г. N 14-1 / B-911 се посочва, че месечните бонуси могат да се изплащат в месеца, следващ отчетния месец, след оценка на всички показатели за представяне на служителите. Например за август премията може да бъде платена през септември. Не е забранено да се установи различен ред. Например плащането може да се извърши директно в месеца, в който са постигнати резултатите, или през всеки следващ месец.

Годишен бонус за изпълнение

Бонусите въз основа на резултатите от работата за едногодишен период се начисляват годишно (всяка година) или въз основа на резултатите от работата за конкретна, една година. Характеристика на този вид бонус е, че е проблематично да се възнаграждават служителите преди изтичането на едногодишния период, тъй като това изисква изчисляване на всички показатели за труд за дълъг период от време (ако организацията има фиксирани критерии за такова изчисление) .

В тази връзка изплащането на годишен бонус още през новата, следващата година не е нарушение на част 6 на чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тази позиция е подкрепена и от Министерството на труда в писмо от 23 септември 2016 г. No 14-1 / ООГ-8532. Бонусите могат да бъдат изплатени през всеки месец след края на отчетната година.

Критериите и процедурата за плащане може да съвпадат с вече посочените по-горе показатели за месечни бонуси. Единствената разлика е прогнозният период и размерът на плащанията. Предполага се, че годишният бонус трябва да бъде по-голям от месечния, въпреки че на практика това не винаги се спазва. Нищо чудно, че много хора наричат изплащането на годишния бонус 13-та заплата.

Размерът на премията може да бъде:

фиксирани (например 20 000 рубли);
се определя по точкова система (броят на точките за конкретен показател се определя в местен акт, колективен трудов договор, договор).
се изчислява като процент от заплатите или заплатите.

По този начин бонус въз основа на представяне може да бъде изплатен по начина, предписан от вътрешни документи, или по преценка на ръководството. Списъкът с критерии, процедурата за определяне на размера на бонуса, описахме в статията.