Къде се вписват критериите при въвеждане на действащ договор. Ефективният договор е толкова страшен

Доскоро вътрешното законодателство не съдържаше не само образец на действащ договор, но и самата концепция за такъв инструмент. Въпреки това, с приемането на Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012 - 2018 г., одобрена с Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. N 2190-r, този механизъм за формализирането на трудовите отношения се появи във вътрешната практика.

Ефективен трудов договор

Правителството на Руската федерация със свое постановление определи действащия договор като трудов договор, който има специфични и разбираеми критерии за оценка на работата на отделен служител с цел натрупване на стимулиращи плащания.

Трябва да се има предвид, че преходът към този вид регистрация на правоотношения със служители трябва да се извършва в стриктно съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това действащото в момента вътрешно законодателство позволява преминаването към ефективни договори само на служители на държавни и общински организации.

Служителите на частни предприятия не могат да бъдат прехвърлени към тази форма на регистрация на отношенията.

Всеки работодател, когато въвежда този вид споразумение, трябва да изпълни следните стъпки:

конкретно определя задълженията и функциите на всеки служител на предприятието;
разработване на критерии за оценка на ефективността на трудовата дейност;
да се договорят не само нивото на заплащане, но и стимулите;
получи съгласието на служителя за преминаване към нов вид договор.

Приблизителен образец на действащ договор (трудов договор) е одобрен в горната заповед на правителството на Русия. Формулярът му може да бъде получен с помощта на правната референтна система "Консултант плюс" или изтеглен от уебсайтовете на органите на Руската федерация.

Важно е да запомните, че крайната цел на прехвърлянето на служителите към ефективна система на заплащане е постигането на баланс между размера на дохода и сложността на функциите, изпълнявани от служителя.

Договорът е в сила след 2018г

В момента крайната дата за прилагане на ефективен подход към заплащането на държавните служители е 2018 г.

Правителството на Руската федерация обаче не посочи прекратяването на програмата си след тази дата.

За периода 2017 г. се предвижда да се анализира изпълнението на инициативата и да се разработят препоръки за по-нататъшното й използване.

Като се имат предвид поставените цели, може да се предположи, че след 2018 г. институцията на действащ договор няма да изчезне от вътрешната практика на регистриране на държавни служители на работа.

Действащ трудов договор: образец

Трябва да се подчертае, че правителството на Руската федерация одобри само приблизителна форма на ефективно трудово споразумение.

Всяка държавна и общинска структура има право да разработи своя собствена версия на такъв документ, използван за прехвърляне на служителите към ефективен метод на възнаграждение.

Въпреки това, като се има предвид относителната новост на такъв инструмент, е разумно да се използва разработената форма.

При въвеждане на посочената система за възнаграждение на служителите работодателят трябва да приложи следните видове регистрация на нови отношения:

при първоначална работа - да сключи съответен договор;
за прехвърляне на съществуващи служители е необходимо да се прибегне до помощта на допълнителни споразумения към съществуващи договори.

Пренебрегването на този алгоритъм няма да ви позволи правилно да прехвърлите работниците към ефективна система на заплащане. Новите условия просто няма да важат за съответните служители.

Образец на действащ договор

От тази статия ще научите:

Преходът на държавните и общинските институции към се извършва като част от изпълнението на Държавната програма за подобряване на заплатите в тях. Тя е одобрена с ПМС № 2190-р от 26 ноември 2012 г. (наричана по-долу Програмата). Внедряването му е предвидено за периода до 2018 г. Тази иновация повдигна редица въпроси както от ръководителите и служителите на службите за персонал, така и от служителите на такива институции. Помислете какво представлява действащ договор, образци на този документ за институции от различни области на дейност и как трябва да се извърши преходът към действащ договор.

Какво е действащ договор

Нормативната рамка за преминаване към нова система на трудови правоотношения в публичния сектор, в допълнение към Програмата, се състои от:

Указ на президента „За мерките за провеждане на социалната политика” № 597 от 07.05.2012 г.;
Заповед на Министерството на труда № 167-н от 26 април 2013 г. за изпълнение на препоръки за сключване на ефективни договори със служители на бюджетни институции;
Пътни карти на индустрията за преход към ефективен договор.

Причината за поетапния преход към нова система на заплащане в публичния сектор беше решението нивото на доходите на учителите, лекарите, културните и социалните работници да бъде правопропорционално на качеството на предоставяните от тях услуги. Планът за преминаване към ефективен договор има за цел първо да доведе заплатите до нивото на средните за региона, а след това да удвои увеличението му.

Сред другите цели, преследвани от промяната в редица сектори на публичния сектор, се наричат:

повишаване на престижа на професиите, подкопани от ниските заплати;
повишаване на общото ниво на квалификация на служителите на бюджетните институции;
подобряване качеството на държавните и общинските социални услуги;
прозрачност при формирането на възнагражденията както за обикновените служители, така и за мениджърите.

Както е обяснено в Програмата, действащият договор е вид трудов договор. Името не трябва да е подвеждащо, не говорим за обществена услуга, служителите на бюджетните институции остават в същия статут, просто естеството на възнаграждението им от държавния работодател се променя донякъде. отговаря изцяло на разпоредбите на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Той трябва да посочи всички необходими условия:

място на работа (в нашия случай конкретна институция);
трудова функция;
размера на заплатите и различните надбавки;
режим на работа и неговия характер;
описание на условията на труд и др.

НАШАТА РЕФЕРЕНТА

Разпоредбите на Програмата и други нормативни актове не предполагат промени в текста на Кодекса на труда, но съдържат изискване за уточняване на тези условия на трудовия договор, които се отнасят до трудовите задължения и системата на заплащане. Министерството на труда, с цел привеждане на кадровата документация в еднородност, препоръчва използването на образец на допълнително споразумение към действащ договор, даден като приложение към Заповед № 167-н. Тоест не говорим за нов вид трудов договор, а само за изясняване на определени моменти, по отношение на неговите условия.

Разликата между действащ договор и трудов договор

Преход към ефективен договор

Планът за действие за преминаване към ефективен договор задължително трябва да започне с разработването и критериите за неговата оценка. Това става от специална комисия, назначена със заповедта за въвеждане на влязъл в сила договор. Без тази точка всяка по-нататъшна дейност просто губи смисъла си.

Втората стъпка трябва да бъде изменение на местните актове на организацията. Това е логично, тъй като се променя системата на възнагражденията, което ще наложи преразглеждане на условията на съответната разпоредба и колективния трудов договор. Всички направени промени се одобряват със заповеди (с изключение на колективния трудов договор).

И едва след това можете да пристъпите към сключването на допълнителни споразумения със служителите. Говорим за онези служители, които вече работят в институцията. С новодошлите на работа такива договори ще се сключват от самото начало.

НАШАТА РЕФЕРЕНТА

В заповедта на Министерството на труда е посочена необходимостта от спазване на реда, предвиден в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Този член предвижда възможността за едностранно изменение на редица условия на трудовия договор по искане на работодателя. Но само в случаите, когато по обективни причини предишните условия не могат да бъдат запазени.

Процедурата стъпка по стъпка за ръководителя на институцията ще бъде, както следва:

Запознаване с нормативни документи и основни показатели за изпълнение, разработени от учредителя (държава или община). Познаване на механизмите, изложени в задачата за оценка на изпълнението.
Издаване на заповед за преминаване към влязъл в сила договор. В него са посочени причините, довели до необходимостта и неизбежността на такава стъпка. В нашия случай Програмата и други разпоредби могат да бъдат посочени като обосновка. Същевременно със същата заповед се назначава работна група, която ще разработи разпоредба за действащ договор и критерии за ефективност за конкретна институция, като използва препоръките на Министерството на труда и браншовите ведомства. Служителите на всички отдели се запознават със заповедта. Примерната заповед за преминаване към действащ договор трябва да съдържа датата, когато това ще се случи.
Извършване на разяснителна работа в екипа и анализ на съществуващи трудови договори.
Разработване и приемане на нови местни актове, отразяващи промените в системата на заплатите. При приемането им е необходимо да се получи и вземе предвид становището на синдикалната организация. Промени се правят и в длъжностните характеристики на служителите. В същото време се разработват проекти на договори и допълнителни споразумения.
предизвестието за влизане в сила на договора, работодателят е длъжен да посочи писмено причините за промените в трудовия договор. Според юристи необходимостта от промяна на системата на заплащане изцяло попада под критерия за организационни промени, което дава право на работодателя да променя условията на трудовия договор по желание. Примерно уведомление за преминаване към действащ договор може да бъде намерено на нашия уебсайт.
Сключване на допълнителни споразумения. Тъй като говорим за промени в условията на съществуващите трудови договори, само тази процедура е допустима. Прекратяването или прекратяването на договора означава уволнение за служителя. Работодателят има право да прави това по своя инициатива само в строго определени случаи (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Преходът към ефективна договорна система не се отнася за тях.
Разрешаване на ситуацията с тези служители, които не желаят да работят в новите условия.

Нека се спрем на последната точка по-подробно. Изкуство. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да получи съгласието на служителя за всякакви промени в трудовия договор. А случаите по чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация няма да бъде изключение. Служителят има право самостоятелно да реши дали условията, предлагани от работодателя, са подходящи за него. И се съгласете да промените трудовия договор или да откажете.

Ако служителят откаже да подпише действащ договор, тогава работодателят трябва да му предложи преместване на друга длъжност, за която договорът не се прилага. Въпреки това, като се има предвид общият задължителен характер на такава система на заплащане, лесно е да се предположи, че такива свободни работни места просто няма да има. Работодателят не е длъжен да ги създава специално.

При такава ситуация след изтичане на срока за предупреждение (или по-рано, но само по взаимно съгласие) трудовият договор с упорития служител се прекратява, тъй като чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е предвидено подходящо основание за това. Общият ред за уволнение в този случай се спазва:

се издава заповед за прекратяване на трудовия договор (образец Т-8), в която е приложима ал.7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация;
служителят се запознава със заповедта и потвърждава този факт с подпис;
се прави запис на съответното съдържание в личната карта (образец Т-2) и трудовата книжка;
протоколът за уволнение се удостоверява с печата и подписите на ръководителя на службата за персонал и самия служител;
издава се трудова книжка, калкулация с всички начислени обезщетения и необходимите документи.

Министерството на труда препоръчва при съставяне на допълнителни споразумения при преминаване към действащ договор да се спазват изискванията на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време дефиницията, дадена в програмата, изисква трудовият договор да бъде допълнен с уточняване на условия като длъжностни задължения, заплащане и критерии за изпълнение. Те трябва да бъдат посочени в допълнително споразумение.

Независимо от коя област принадлежи институцията, допълнителното споразумение трябва задължително да отразява онези точки, които преди това не са били включени в трудовия договор. По-специално се препоръчва длъжностните отговорности да бъдат отразени директно в текста на споразумението. Ако служителят комбинира позиции, тогава допълнително се посочва каква работа и до каква степен му е поверена.

Що се отнася до спецификите на индустрията, те са отразени в критериите, които трябва да се следват при оценка на ефективността. Помислете какви препоръки се дават на институциите в областта на образованието, здравеопазването, културата и социалните услуги.

Обезщетение по влязъл в сила договор

Системата на заплащане при изпълнение на действащ договор е изцяло съобразена с изискванията на трудовото законодателство. Това означава, че включва основната част (заплатата), компенсациите и стимулиращата част. Именно размерът на последния ще бъде засегнат от постигането на показателите, посочени в договора.

За високия резултат и интензивност на работа. Те могат също да включват бонуси за извършване на работа от особено значение или изискваща повишена отговорност.
За качеството на работа. В допълнение към бонуса за отлично изпълнение на държавната задача, той може да включва надбавки за надграждане на категории.
За непрекъснат професионален опит и трудов стаж.
Бонуси въз основа на резултатите от работата за определен период (месец, семестър, половин година и др.).
Обезщетение за работа при специални условия и районен коефициент и др.

В най-ефективния договор или в допълнително споразумение към вече съществуващ трудов договор всички плащания са посочени по отношение на конкретен служител. В бъдеще критериите и размерът на плащанията ще бъдат преразгледани при удължаване или преразглеждане на условията на действащ договор.

При прехвърляне на служители към действащ договор, мениджърът трябва да помни, че променящите се условия на труд не трябва да намаляват нивото на гаранциите, предвидени от трудовото законодателство. Това се отнася не само до размера на заплатата на служителите на институциите, но и до процедурата за преминаване към нова система за плащане. Всяко нарушение може да доведе до трудов спор.

въпрос:Кодексът на труда на Руската федерация позволява сключването само на трудов договор, никъде не се казва, че е възможно да се сключи ефективен договор със служител. На този фон възможно ли е да се сключи действащ договор със служител и да се нарече действащ договор?

Концепцията за „ефективен договор“ се появява за първи път в Бюджетното обръщение на президента на Руската федерация до Федералното събрание от 28 юни 2012 г. „За бюджетната политика през 2013-2015 г.“, където една от основните цели на бюджетната политика за 2013 г. а средносрочният се нарича преход към „ефективен договор. Той трябва ясно да определи условията на възнаграждението и „социалния пакет“ на служителя в зависимост от качеството и количеството на извършената от него работа. Имайте предвид, че изразът „ефективен договор“ е поставен в кавички, което означава известна условност на този термин.

Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавни (общински) институции за 2012-2018 г. (наричана по-долу Програмата), одобрена с Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r, предвижда за преминаване на държавни и общински институции към система от ефективни договори. Съгласно раздел IV от Програмата действащ договор е трудов договор със служител, в който са посочени неговите трудови задължения, условия на възнаграждение, показатели и критерии за оценка на изпълнението за назначаване на поощрителни плащания в зависимост от резултатите от труда и качеството на предоставяни обществени (общински) услуги, както и мерки за социална подкрепа. За всеки служител следва да се изяснят и уточнят неговата трудова функция, показатели и критерии за оценка на представянето, да се установи размерът на възнаграждението, както и размерът на стимулите за постигане на колективни трудови резултати.

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда сключването само на трудови договори (членове 56, 57, 68 и др.). В Приложение № 3 към Програмата е даден примерен образец на трудов договор със служител на държавна (общинска) институция. Така сключването на действащ договор със служител би било в противоречие с трудовото законодателство. Понятието „действащ договор“ не заменя понятието „трудов договор“ и дори не означава нов вид трудов договор. По-скоро това е модерен начин за стимулиране на служителите, включващ преминаване към нови условия на заплащане.

Заповед на Министерството на труда на Русия от 26 април 2013 г. № 167n (изменена от 20 февруари 2014 г.) одобри Препоръките за формализиране на трудовите отношения със служител на държавна (общинска) институция при въвеждане на действащ договор, който трябва да се спазват при формализиране на трудови отношения със служители на държавни (общински) институции. Съгласно клауза 4 от Препоръките, когато кандидатства за работа, служител на институция и работодател сключват трудов договор в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, използвайки приблизителната форма на трудов договор, дадена в Приложение № 3 към Програмата. Препоръчително е да се сключи споразумение със служител на институция, който е в трудово правоотношение с работодателя, за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните (клауза 5 от Препоръките).

Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. № 597 „За мерките за осъществяване на държавната социална политика“ инструктира правителството на Руската федерация да осигури увеличение на реалните заплати с 1,4-1,5 пъти до 2018 г. Текстът на постановлението не предвижда специално преподавателски състав на институциите за допълнително образование. Въпреки това, за да се приложи постановлението, със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r, „Програмата за постепенно подобряване на системата на възнагражденията в държавните (общински) институции за 2012-2018 г. беше одобрена, която определя сроковете и размера на увеличението на заплатите на учителите в институциите за допълнително образование. По-специално, в съответствие с параграф 8 от приложение 4 към посочената програма, се планира средната заплата на учителите от институциите за допълнително образование през 2013 г. да се увеличи до 75 процента от заплатата на учителите в училище (за учителите това ниво трябва да бъде от октомври 2012 г. поне 100 % от средната работна заплата в региона); през 2014 г. - до 80 на сто; през 2015 г. - до 85 на сто; през 2016 г. - до 90 процента, през 2017 г. - до 95 процента и през 2018 г. - 100 процента. петнадесет

Прилагането на Указа може да се постигне чрез въвеждане на т. нар. „ефективен договор“ със служителя.

Ефективният договор е понятие от икономическата теория. В закони и други нормативни актове не се използва терминът „действащ договор“, а се използва понятието „трудов договор“ (в областта на обществената услуга – „договор за услуга“).

Смисълът на действащия договор като икономическа категория е да установи взаимноизгодни условия с трудов договор, както за работодателя, така и за отделния служител.

От правна гледна точка действащият договор може накратко да се определи като подробно, в текста на трудовия договор, регламентиране и регулиране на труда, осигуряващо повишаване на качеството на труда и увеличаване на ползите, получавани от служител от изпълнението на работа, както материална (заплата), така и нематериална (престиж, удобен режим на работа и др.).

Въвеждането на действащ договор е предвидено от няколко програмни документа на правителството на Руската федерация.

В повечето от тези документи просто се споменава действащ договор, без да се дефинира, без да се „дешифрира“ какво представлява такъв договор. В Държавната програма на Руската федерация "Развитие на образованието" за 2013 - 2020 г. например е дадена такава обща характеристика:

Ефективен договор се разбира като трудови отношения между работодател (държавна или общинска институция) и служители на базата на: институцията има държавна (общинска) задача и цели за изпълнение, одобрени от учредителя; система за оценка на работата на служителите на институциите (набор от показатели и критерии, които позволяват да се оцени количеството на изразходвания труд и неговото качество), одобрена от работодателя по предписания начин; система на заплащане, която отчита различията в сложността на извършената работа, както и количеството и качеството на изразходвания труд, одобрена от работодателя по предписания начин; утвърдената от работодателя система за нормиране на труда на служителите на институцията; подробна спецификация, като се вземат предвид спецификата на индустрията, в трудовите договори на длъжностните отговорности на служителите, показатели и критерии за оценка на труда, условията на заплащане. Трудовите отношения между работодателя и служителите, включително установяването на работна заплата, се оформят при сключване на трудови договори. шестнадесет

Определението за действащ договор е дадено в Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавни (общински) институции за 2012 - 2018 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190- r (наричана по-долу "Програма SOT"):

Ефективният договор е трудов договор със служител, който определя неговите трудови задължения, условия на възнаграждение, показатели и критерии за изпълнение за назначаване на поощрителни плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставяните държавни (общински) услуги, както и социални мерки за подкрепа. 17

Тази концепция се появи в руското трудово право преди пет години, така че не може да се нарече нова. Терминът е въведен в употреба с Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r, с което е одобрена Програмата за подобряване на системата за възнаграждения на държавните служители. Всъщност това е стандартен трудов договор, съставен в съответствие с член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, в който са посочени по-подробно някои условия, свързани с:

задължения на служителя (трудова функция);
условия на заплащане и мерки за социално подпомагане;
критерии за оценка на ефективността на труда;
концепцията за стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от трудовата дейност.

Преходът към нова система на заплащане в образователна институция трябва да осигури достойно ниво на заплати за учителите и другите възпитатели. Следователно в договора неговият размер директно зависи от обема, интензивността и качеството на извършената работа. В същото време показателите на един служител са тясно свързани с показателите за представяне на цялата образователна организация. Преходът към ефективен договор в образованието трябва да бъде поетапен, като последният етап приключва през 2019 г. Това означава, че до края на следващата година всички учители трябва да получат поощрителни плащания въз основа на представянето си.

Първи стъпки към ефективност и регулаторна рамка

Има цял списък от регулаторни документи, които трябва да се спазват при разработването и прилагането на ефективен договор, например:

Указ на президента на Руската федерация от 07.05.2012 г. № 597;
държавната програма "Развитие на образованието" за 2013-2020 г., одобрена с Постановление на правителството на Руската федерация от 15 май 2013 г. № 792-r;
програма за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г., одобрена със заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. № 2190-r;
заповед на Министерството на труда на Русия № 167n от 26 април 2013 г.;
Писмо № AP-1073/02 на Министерството на образованието и науката на Руската федерация от 20 юни 2013 г. (показатели за изпълнение в образователните институции).

Освен това се прилагат подзаконови нормативни актове на подчинени държавни, общински образователни институции, одобрени от местните власти за конкретни случаи и отрасли на образованието. Важно е да се разбере, че всяка образователна организация трябва да приведе дейността си в съответствие с новите условия, а именно:

Премахнете стимулиращите плащания за несигурни резултати. Следователно трудовите договори не трябва да съдържат неясни формулировки като „добросъвестно изпълнение на задълженията“.
Не вземайте предвид стимулиращите плащания, които всъщност са гарантирана част от заплатата.
Разделете създадения в организацията фонд на заплатите на две части: гарантирана (служебна заплата) и стимулираща (заплащане за отлично представяне).
Одобрява показателите за изпълнение на преподавателите.

За изпълнение на последния параграф е необходимо да се приложат препоръките на Министерството на образованието от писмо № АП-1073/02. По-специално, следните показатели могат да бъдат включени в ефективен договор с учител:

Действия на учителите	Индикатори за изпълнение
Изпълнение на извънкласни проекти с ученици (екскурзии, проекти за дистанционно обучение, кръжоци и секции)	Брой организирани събития, включващи най-малко 5 ученици
Организиране на системно изследване, наблюдение на индивидуалните постижения на учениците	Поддържане и наблюдение на портфолиото от индивидуални постижения на учениците
Динамика на индивидуалните образователни резултати на учениците (според резултатите от контрола и сертифицирането)	Положителна динамика; стабилна динамика на оптимално ниво (над 60%); отрицателна динамика
Организиране на съвместни събития с родители на ученици	Брой дейности, провеждани съвместно с родителите
Участие на ученици в състезания, олимпиади, състезания и др.	Брой участници на ниво училище, област, град, регион, държава
Участие в колективни педагогически проекти, научно-методическа работа	Изказвания на учителски съвети, семинари, конференции, брой публикации и др.
Участие в разработването и изпълнението на основната образователна програма	Участие в разработването на раздел, подпрограма, създаване на авторски курс
Внедряване на здравословно образователно пространство	Броят на физкултурните и здравни и спортни събития, липсата на коментари относно спазването на SanPiN
Работа с деца от семейства в неравностойно положение	Ученици от дисфункционални семейства, включени в социалния живот на класа, училището, участието им в състезания, състезания, олимпиади
Създаване на елементи от образователната инфраструктура	Оборудване на класната стая, насочено към повишаване на качеството на обучението

Изборът на конкретни елементи зависи от квалификацията на учителя, неговия опит и посока на дейност. Затова нека разгледаме по-отблизо извадка от ефективен договор с учител в училище.

Структура и функции на действащ договор

При съставянето на редовен трудов договор задълженията на служителя се утвърждават от длъжностната характеристика, а условията за стимулиращи плащания се утвърждават от местния регулаторен акт на организацията. Министерството на труда препоръчва при съставянето на влязъл в сила договор да не се позовава на заповедта за обезщетения и поощрителни плащания, а да се записват директно в документа заедно с критериите за производителност на труда. Тези критерии трябва да се оценяват в точки, проценти и т.н. Важно е да запомните, че преминаването към ефективен договор в образованието означава, че служителят ще получава гарантирано само служебната заплата (ставка), а всички останали поощрителни плащания ще се начисляват само ако работата му отговаря на приетите в образователна институция показатели за ефективност на труда.

Структурата на документа ще изглежда така:

Месторабота. Ако учителят работи в клон, представителство или друго обособено подразделение, трябва да се записват както адресът на основната институция, така и името на подразделението с неговото местоположение.
Трудова функция (посочване на квалификация, длъжност и специалност).
Условия за плащане.
Режим на работа и почивка.
Продължителност на годишния платен отпуск.
Мерки за социална подкрепа.
Други условия, дължащи се на спецификата на работата на образователната организация.

Трудова функция

Основният проблем при разработването на такъв документ е свързан с дефинирането на измерими показатели за изпълнение. Тези показатели трябва да бъдат внимателно обмислени и, ако е възможно, тествани. В текста на документа е необходимо директно да се посочат длъжностните отговорности (член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и системата от изисквания за работа, произтичащи от изискванията за дейността на самата институция. Всички служебни задължения също трябва да отговарят на утвърдения професионален стандарт за тази професия. Може да изглежда нещо подобно:

Заплата

Режим на работа и социално подпомагане

Освен всичко друго, ЕК задължително трябва да посочи мерките за социална подкрепа, гарантирани на учителя. По правило говорим за задължителна застраховка, предвидена от законодателството на Руската федерация. Ако обаче организацията предоставя допълнителна социална закрила, това също трябва да бъде посочено. Необходимо е да се разпишат в ЕК продължителността на работния ден, седмиците, условията за поемане на работа през почивните дни и гарантиран годишен платен отпуск.

Изготвяне на действащ договор или допълнително споразумение

Можете да формализирате трудовите отношения на служителите в областта на образованието според новите правила:

директно по време на работа;
под формата на допълнително споразумение с тези служители, които вече са в трудови отношения с организацията.

Преходът към действащ договор с учител и придружаващите го изменения на трудовия договор се извършват по начина, предвиден в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Този член позволява едностранно изменение на условията на трудовия договор, свързани с организационни въпроси, по решение на работодателя. Въпреки това е необходимо всеки служител да бъде уведомен писмено поне два месеца преди регистрацията. Ако учителят откаже да продължи да работи при нови условия, тогава трудовото правоотношение с него може да бъде прекратено в съответствие с параграф 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.В този случай трябва да се изплати двуседмично обезщетение (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).