Ефективен договор в здравеопазването: мотивация на служителите или проблемът на мениджърите. Ефективен договор в здравеопазването: плюсовете и минусите на новата система

Използването на ефективен договор за здравни работници има за цел да изведе качеството на услугите на ново ниво и да повиши интереса на работниците за постигане на висока производителност. За целта са установени специални критерии за ефективен договор (в здравеопазването) за здравните работници. Всъщност въвеждането на действащ договор ви позволява да установите пряка връзка между количеството и качеството на работата, извършена от служител, и размера на възнаграждението на конкретен служител.

Основната задача на здравеопазването е да се подобри качеството на услугите за населението през следващите години. За постигане на целта беше решено да се премине от бюджетно финансиране към по-напреднала система на заплащане - ефективен договор в здравеопазването. Размерът на стимулиращите плащания, заплатата, критериите за оценка на труда - тези показатели ще повлияят на нивото на доходите на медицинския персонал. Длъжностните лица са уверени, че преходът към ефективни договори в здравеопазването ще подобри условията на труд за персонала, ще подобри качеството на услугите за населението и ще спре изтичането на квалифициран персонал.

Задачи и критерии за ефективен договор в здравеопазването

Концепцията за действащ договор присъства в законодателството от доста кратко време. Той беше въведен със заповед на правителството на Русия от 26 ноември 2012 г. № 2190-r. Този нормативен акт одобри специална програма, в съответствие с която ще се извършва постепенно подобряване на процедурата за възнаграждение на служителите на бюджетните институции.

За да се повиши ефективността на работата на служителите и да се мотивират за постигане на максимални професионални резултати, в трудовия договор се въвеждат условия за специални поощрителни плащания. В същото време такива плащания се извършват само когато служителят достигне показателите, предвидени в договора.

В тази връзка информацията за списъка на стимулиращите плащания, установени по отношение на всеки конкретен служител, се вписва в действащ договор. Освен това индикаторите са ясно предписани, при достигане на които служителят получава договорни плащания.

Най-често за въвеждане на показатели за изпълнение действащият трудов договор със служителя се допълва със специални разпоредби, които включват критериите за ефективен договор в здравеопазването. За целта се сключва допълнително споразумение към действащия трудов договор, в което са изброени показателите за изпълнение, стимулиращите плащания и техният размер.

Можете да изтеглите действащ договор в здравеопазването на нашия уебсайт. Предлагаме на вашето внимание допълнително споразумение към трудовия договор, което съдържа информация, характерна за действащия договор. Такова допълнително споразумение към трудов договор (ефективен договор в извадка за здравеопазване)

Образец на действащ договор в здравеопазването

Ефективният договор е нов вид трудов договор, който ясно определя отговорностите на всеки служител. Ефективният договор в здравеопазването ще промени отношението на служителите към техните задължения и ще подобри нивото на услугите, предоставяни на населението. Задачата на реформата е да анализира работата както на отделен специалист, така и на цялата медицинска организация. Основните цели на държавната програма:

Поддържайте човешките ресурси.
Осигурете достойни заплати във всяка медицинска организация.
Повишете престижа на професията.
Значително подобряване на качеството на услугите.
Насърчавайте служителите да подобрят своите умения.

За постигане на целите в новия трудов договор е отделено специално внимание на раздел „Плащане”. Ефективният договор в здравеопазването предвижда няколко вида плащания:

Ставка и заплата.
Компенсаторни плащания - надбавки за стаж, условия на труд и др.
Поощрителни плащания - в този параграф е фиксирана разработената система от критерии за оценка на персонала.

Моля, имайте предвид, че стимулите не са постоянни. За да ги получи, служителят трябва да изпълнява определени условия, да няма оплаквания от пациенти, да следва установения план и т.н.

Образец на действащ договор в здравеопазването може да бъде допълнен с други условия:

Въвеждане на точкова система за оценяване на работата.
Парично възнаграждение за преизпълнен план (например провеждане на медицински прегледи и др.).
Спецификация на длъжностните отговорности за всеки служител.
Периодичност на плащанията.

Преход към ефективни договори в здравеопазването

Реформите винаги са страшни, но ефективният договор в здравеопазването е същият трудов договор. Основната разлика е, че всички длъжностни задължения ще бъдат посочени в документа. Преходът към ефективен договор в здравеопазването изисква спазване на определени условия:

Стъпка 1. Изготвяне и връчване на предизвестието до всеки служител.

Най-малко 2 месеца преди преминаването към нова система на заплащане, мениджърът трябва да запознае персонала с нововъведението (под подпис).

Стъпка 2. Разработване на допълнително споразумение към действащия трудов договор.

Ето новите условия на работа. Тъй като ще има много промени, страните се "споразумяват" за нова версия на споразумението.

Стъпка 3. Издаване на заповед (ефективен договор за здравеопазване).

Документът информира за преминаването към нова система на заплащане.

Ако служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, той може да бъде уволнен съгласно клауза 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това се създава комисия, която ще формира критериите за оценка на персонала по определени показатели. Разработват се и се изменят местни актове на организацията - колективен трудов договор, вътрешен трудов правилник, длъжностни характеристики, правилник за възнагражденията.

Работодателят трябва да посочи краен срок за преминаване на цялата организация към действащ договор в здравеопазването.

Предпоставки за реформа – защо е необходимо преминаване към ефективен договор в здравеопазването?

Ефективен договор в здравеопазването е необходим за подобряване на системата на заплащане: всеки служител получава стимулиращи плащания чрез предоставяне на качествени услуги. Най-важните задачи станаха предпоставки за реформата:

Изпълнение на национален проект „Здравеопазване” – доплащания на здравните работници.
Регионалната програма за модернизация е въвеждане на високи стандарти на услуги и подобряване на качеството на медицинската помощ.

При анализа на съществуващата система на заплащане в здравеопазването се установи, че тя не е ефективна. Служителите получават различни надбавки, заплати, плащания за вреди. Но няма стимулиращи плащания за качеството на услугите и личните постижения. Ефективният договор в здравеопазването ще позволи да се промени самият механизъм на заплащане, мотивирайки служителите да подобряват своите умения, усъвършенствайки своя професионализъм.

Преходът към ефективни договори в здравеопазването е сложен процес само в организационен план. Но такъв подход ще позволи да се повиши нивото на доходите на служителите и да се въведат нови стандарти за качество при предоставянето на медицински услуги.

В този брой ще ви разкажем какви рискове са изправени на практика здравните заведения след преминаване към ефективен договор.

Цели и задачи на действащия договор

Програмата за постепенно подобряване на системите на заплащане в държавните (общински) институции, която беше одобрена от правителството на Руската федерация на 26 ноември 2012 г., поставя ясни цели:

поддържат човешки ресурси;
повишаване престижа на работата в бюджетните лечебни заведения;
привеждане на заплащането на медицинските работници в съответствие с нивото на качество на извършената от тях работа.

За постигането на тези цели до 2018 г. в сектора на здравеопазването трябва да бъдат решени редица задачи:

Недостатъци и предимства

Въпреки че може да се спечели много от идеята за ефективен договор, вероятността от рискове трябва да се вземе предвид при пускането му в експлоатация. Особено в началния етап на работа в новата система на заплатите, когато има много въпроси колко пари и за какво точно ще получават служителите на здравните заведения.

„Трябваше да се организира системата за заплати по такъв начин, че да се вземат предвид както сложността на работата, така и нейното качество“, казва Алина ГАЛИУЛИНА, ръководител на проекти в СКБ Контур. — Но за това е необходимо да се реши проблемът със структурата на заплатите. Досега всички предложени системи за оценка на работата на лекарите имат редица недостатъци. Първоначално идеята беше да се въведат критерии за изпълнение за всяка позиция, като точкова система. Всеки показател за всяка специалност се оценява в точки. След това точките на служителя се сумират, умножават се по определена константа и получената сума се изплаща на лицето. Всичко изглежда логично, но този вариант е лош, защото всеки месец трябва да броите точките (а в здравното заведение може да има няколкостотин служители), да подадете тези данни на икономисти и те трябва да изчислят размера на надбавките в кратко време. Това е просто нереалистично, за изчисляване на точки се нуждаете от отдел или поне един служител, който ще се занимава само с това.

Поради това много здравни заведения, за да избегнат огромното количество работа с точкуване, въведоха система от коефициенти и се сблъскаха с дефицит във фонда за заплати. Това се случи отчасти защото ведомостта не е проектирана за 100% изпълнение на плана от всички служители, а отчасти и поради общото недофинансиране на сектора на здравеопазването.

Според Сметната камара на Руската федерация през 2014 г. недостигът на средства в сектора на здравеопазването възлиза на 55,3 милиарда рубли поради задължителното медицинско осигуряване.

Според Ирина ТИТОВА, началник на отдела за персонал на Красноуфимска РБ, тяхното лечебно заведение е имало много проблеми с плащането. Въпреки факта, че според пътната карта основната и стимулиращата част от плащането трябва да бъдат съответно 60 и 40%, на практика всичко далеч не е така и основната част е много по-малка. Така че все още не е съвсем ясно как да се постигне нивото на заплатите, което е предвидено в заповедта, одобрена от президента на Руската федерация.

В същото време обаче Ирина ТИТОВА отбелязва предимствата на изплащането на част от заплатата в съответствие с критериите за оценка на работата: това насърчава служителите да изпълняват задачите си на 100%.

„С въвеждането на новата система за заплащане ефективността на работата на персонала се повиши, ефективността се увеличи“, казва Елена СЕРМЯГИНА, началник на отдел „Човешки ресурси“ на Свердловска регионална клинична болница № 1. — Разбира се, добавен е голям обем работа за кадрови служители и икономисти. И трябва да продължим да анализираме ефективността на ефективен договор, но досега не сме забелязали особено минуси. И към днешна дата се очаква много по-системна работа, което оправдава същността на въвеждането на ефективни договори. Все още има много организационни мерки, които трябва да бъдат предприети, но в крайна сметка ефективният договор наистина ще бъде ефективен в пълния смисъл на думата. И тогава човекът ще знае за какво и за какво работи, качеството на работата му и отношението му към работата ще се подобри. Не виждам нищо негативно във въвеждането на действащ договор. Просто всичко ново се възприема предпазливо от хората, а винаги има такива, които не приемат новото, обичат да живеят по стария начин.

В някои здравни заведения в Свердловска област преходът към ефективен договор се случи съвсем наскоро, но поради недостатъчно финансиране едва ли може да се очакват положителни промени.

„Да, те преименуваха трудовия договор, разшириха го, поставиха задължения в него“, казва началникът на отдела за персонал на една от областните болници. - Но ако няма пари, значи това е поредната държавна ругатня. Може би някои здравни заведения са подобрили ситуацията поради намаляването на ключови позиции при въвеждане на ефективен договор, но не всички. Но новите отговорности за служителите на персонала падат като снежна топка, отчетността се е увеличила четири пъти."

Възможно решение

Регионалните управления не дават ясен отговор какво да правят, ако няма достатъчно средства за изплащане на стимулиращата част от заплатата. Ето защо кадрови служители и икономисти на различни здравни заведения се опитват сами да намерят изход от тази ситуация.

Централната градска болница Карпински също се сблъска с недостиг на заплати и, както казва Татяна ВАСИЛИШИНА, началник на отдела за персонал, те трябваше да разговарят със служителите, да обяснят ситуацията, поради каква причина получените суми са по-малки от очакваните, а също и да въвеждат нови споразумения в споразумението за плащане всеки месец. Всичко това, разбира се, добавя хартиена работа на служителите по персонала.

От своя страна в GBUZ SO "Malyshevskaya GB" въвеждането на пряко действащ договор не предизвика икономически сътресения, но последвалите съкращения на болничното финансиране за 2015 г. също поставиха икономистите на здравните заведения в задънена улица.

„Алтернативно е необходимо първоначално да се направи малък коефициент за поощрителни плащания, за да се изпълни планираната заплата. Но как можете да предвидите предварително как служителят ще изпълни плана? - казва Алина ГАЛИУЛИНА. - Ето защо сега по-голямата част от лечебните заведения сключват ефективни договори или с неясни формулировки, или без изобщо да предписват показатели. Но тогава всеки тест ще разкрие, че няма смисъл да се сключва ефективен договор. Най-добрият начин е да се изчисли правилното съотношение, като се анализира работата при условията на действащ договор за шест месеца. Отнема много усилия и време."

За руското здравеопазване 2014 г. беше белязана от редица важни промени. От 1 януари лечебните заведения започнаха да преминават към нова система за заплащане на работниците - действащ договор. Подобно на повечето други реформи, тази иновация все още повдига въпроси и притеснения сред много организации. На практика обаче вече е доказано, че всичко не е толкова страшно, колкото изглежда на пръв поглед.

Първи стъпки към ефективна медицина

За руското здравеопазване 2014 г. беше белязана от редица важни промени. От 1 януари лечебните заведения започнаха да преминават към нов система на заплатитеработници - ефективен договор. Подобно на повечето други реформи, тази иновация все още поражда въпроси и притеснения сред мнозина медицински организации. На практика обаче вече е доказано, че всичко не е толкова страшно, колкото изглежда на пръв поглед. Помислете за пример как да композирате според новите правила трудов договор в лечебно заведение, Инсталирай задълженията на лекарите, дефинирайте критерии за оценка на ефективността на дейностите на персонала, възлагат поощрителни плащанияи отразяват промените в системата автоматизация на кадровата документация.

Трудов договор по нов начин

Президентът на Руската федерация в своето бюджетно послание от 28 юни 2012 г. формулира основната задача в сектора на здравеопазването за следващите години: подобряване на качеството на обществените и общинските здравни услуги. За постигане на тази цел беше решено да се премине от прогнозното финансиране на институциите към въвеждането на нова платежна система - действащ договор. Това е трудов договор, който определя задълженията на здравния работник, условията на възнаграждението, показателите и критериите за оценка на ефективността на дейностите за назначаване на стимулиращи плащания в зависимост от резултатите от работата и качеството на предоставяните държавни (общински) услуги, както и като мерки за социална подкрепа.

Длъжностните лица са уверени, че преходът към нова система на заплащане ще привлече квалифицирани специалисти в държавни и общински медицински организации и ще премахне изтичането на персонал към частните медицински организации. Според ръководителя на Министерството на здравеопазването на Русия Вероника Скворцова, в Русия има недостиг на медицински сестри от 270 хиляди души, а на лекари - около 40 хиляди.

От началото на 2014 г. някои лечебни заведения вече преминаха към нова система на заплащане. Разбира се, това не може да стане за един ден: трябва да подготвите съответната документация, както и да направите редица промени в програмите за автоматизация на човешките ресурси.

Уралски пионери: ефективен договор на практика

Екатеринбургска градска детска болница № 5 беше една от първите, които усвоиха ефективни договори. Сега лекарите от Детска градска болница No 5 на МБУ (те са над 100) преминаха на новата система на заплащане. С всички новоприети лекари лечебното заведение сключва и действащ договор. Този преход не беше лесен. Преките участници в събитието – главният лекар, ръководителите на структурните поделения на болницата – положиха много усилия и се сблъскаха с редица трудности.

На първо място изготвихме уведомление за здравните работници за предстоящи промени и приложихме допълнително споразумение към трудовия договор към новия документ. По този начин, в съответствие с член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, всички служители на болницата са били запознати с новостите два месеца преди промените да влязат в сила. За да не се преоткрива колелото, трудовият договор (действащ договор) може да бъде намерен в раздела на електронното списание "Счетоводство в бюджетни институции". Ако е необходимо, институцията има право да промени леко съдържанието на документа. Например ръководството на МБУ Детска градска болница № 5 направи малки промени в раздел „Длъжностни задължения” и в позиция „Плащане”. За всеки лекар беше изяснено и уточнено следното:

служебни задължения;
показатели и критерии за оценка на ефективността на дейностите;
размерът и условията на стимулиращите плащания, определени при отчитане на препоръчаните показатели.

Критерии за оценка на ефективността: инструкции за употреба

Най-много затруднения предизвика определянето на критерии за оценка на ефективността на медицинските работници. За да разреши този въпрос, болницата създаде комисия, в която са включени ръководителите на структурни поделения. Например, при определяне на критериите за оценка на дейността на болничните работници в работата на комисията участваше заместник-главният лекар по медицинската работа, а ако ставаше дума за поликлинични работници, то заместник-главният лекар по извънболнична дейност. Или мениджърите заедно разработват критерии за оценка на представянето и ги предават на отдела за персонал за разглеждане. В резултат на това за всяка специалност бяха определени пет до седем критерия за оценка на ефективността на дейността на лекарите.

Основният принцип при разработването на показатели за ефективност на медицинския персонал за определяне на размера на стимулиращите плащания е, че процедурата и условията за тяхното установяване са ясни за работодателя и служителя. По-специално, за отдела по лабораторна диагностика беше определено, че изпълнението на планираните обеми при запазване на наличността на медицинска помощ по програмата за държавни гаранции до 100 процента е 0 точки (без поощрително плащане), от 101 до 103 процента - 1 точка (2000 рубли), повече от 103 процента - 2 точки (4000 рубли). Или друг пример - извършване на профилактични прегледи на непълнолетни, включително общ анализ на кръв, урина, захар: по-малко от 95 процента - 0, повече от 95 процента - 1 точка, повече от 100 процента - 2 точки и т.н. По този начин, когато планът е преизпълнен, здравните работници, в допълнение към гарантираното плащане (заплата и надбавки за длъжността, стаж, категория, вредност), получават от 20 до 28 хиляди рубли. поощрителни плащания. Конкретната сума зависи от специализацията на лекаря и степента на изпълнение на планирания обхват на работа.

Две комисии участваха в точкуването в Детска градска болница No5 на МБУ. Първата група включва ръководителите на отдели. Те преглеждат представянето на здравните работници и дават точки за всеки критерий за оценка на изпълнението. След това лекарите подписват протокола, потвърждават, че са съгласни с размера на поощрителното плащане или с неговото отсъствие. Този документ се прехвърля на комисията от второ ниво, където главният лекар, главният икономист, главният счетоводител и ръководителят на отдела за персонала го одобряват и го представят за плащане.

Поощрителни плащания: всяко число на мястото си

Не беше лесно веднага да се овладее лавината от нови данни: критерии за оценка на изпълнението, точки, проценти. Беше необходимо да се извърши индивидуална разяснителна работа със здравните работници, да се обясни от какво се състои гарантираната сума и какво представляват поощрителни плащания. Отделно беше необходимо да се обясни, че служителят ще получи гарантираната сума във всеки случай, а стимулиращите плащания - само ако планът е преизпълнен.

Въвеждането на ефективен договор в лечебно заведение ще бъде по-спокойно, ако се извършва индивидуална информационна работа с всеки от служителите. Още на етапа на създаване на известие за служителите, отделът за персонал подготви две таблици за яснота, в които подробно описва критериите за оценка на дейностите, тоест колко пари и за какво точно получава лекарят. При изготвянето на приложения към споразумения по действащ договор, ние стриктно спазвахме препоръките на руското министерство на здравеопазването: всички данни бяха включени в една таблица. Но служителите вече разбраха откъде и каква цифра идва.

Първите два месеца от датата на въвеждане на действащ договор в Детска градска болница № 5 MBU имаше период на адаптация: медицинските работници не бяха глобени за неспазване на плана, което им позволяваше да свикнат с новия система. Но от май 2014 г. започнаха да действат наказания.

Ефективен договор и автоматизация на кадровата документация

Дейността на кадровите служители на лечебните заведения вече е автоматизирана. Следователно, за преминаването към ефективен договор, е необходимо да се изготвят не само документация и персонал на лечебните заведения, но и програми за автоматизиране на кадровата документация. В МБУ Детска градска болница No5 използват системата „Контур-персонална медицина”. Ефективните договори изискват персонализиране на програмата, затова лечебното заведение се обърна към придружаващ специалист от разработчиците. Служителите на болничния персонал посочват своите длъжностни задължения в раздел „Звената за заетост“. Например, те създават позицията „педиатър“ и поставят всички задължения там, така че автоматично да бъдат привлечени в договора.

Можете също да конфигурирате програмата сами, като следвате стъпка по стъпка препоръките на разработчиците. Те са доста универсални, ще ги дадем по-долу.

Етап 1. Необходимо е да се установят стимулиращи плащания въз основа на резултатите от трудовата дейност. Програмата има специална директория, съдържаща списък с тези плащания. За всеки трябва да посочите условията за получаване. Например, за плащане при липса на валидни оплаквания, условията могат да бъдат както следва:

липса на основателни рекламации - 1 точка;
1 или повече основателни оплаквания - 0 точки.

Ако няма достатъчно плащания в указателя, можете да ги добавите. В този случай настройката ще се извърши от придружаващ специалист (служител разработчик).

Стъпка 2. В таблицата с персонала е необходимо да се посочи информация за това какви видове стимулиращи плащания се дължат на всяка щатна единица. За да направите това, в специален атрибут в картата на щатното звено трябва да изберете от директорията (настройката на която е описана в стъпка 1) видовете дължими плащания. Срещу всяко такова плащане трябва да посочите цената на една точка в рубли и честотата на плащанията.

Стъпка 3. В специални подробности в картата на щатното звено е желателно да се посочат причините за анулирането на плащанията и списък на задълженията. Тогава по-късно няма да ви се налага да въвеждате ръчно тази информация под формата на ефективен договор.

Преходът на болницата към ефективен договор изисква още повече грижи и отговорност от служителите на персонала от предишния режим на работа, особено при наемане на човек. Специалистът по човешки ресурси трябва ясно да знае какви критерии отговарят на позицията, която се влиза и къде да ги получи.

Необходимо е внимателно да въведете длъжностните отговорности на служителя и да въведете съответните критерии за изпълнение в програмата. Дори ако програмата за човешки ресурси (в секцията „Плащане“) съдържа всички критерии за оценка на дейностите, все пак трябва да изберете правилния. В крайна сметка, ако въведете грешен критерий, може да има отрицателни последици. Да предположим, че служител вече е прочел договора и го е подписал, а след това се оказва, че е глобен за нещо, което не е в договора. Опитът показва, че е много полезно всеки служител на отдела за човешки ресурси винаги да има на работния си плот списък с критерии с точки и суми. След това, когато попълвате документите, ще бъде възможно бързо да проверите всичко.

Вижте също:
- Ефективен договор
- Данъчни стимули за бюджетните институции
- Системи за възнаграждения на бюджетните институции 2014г
- Системата за възнаграждения на държавните служители 2014г
- Увеличение на заплатите

За да прочетете най-новите материали на списание "Счетоводство в бюджетните институции", влезте като абонат или се абонирайте за списанието.

Доскоро вътрешното законодателство не съдържаше не само образец на действащ договор, но и самата концепция за такъв инструмент. Въпреки това, с приемането на Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012 - 2018 г., одобрена с Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. N 2190-r, този механизъм за формализирането на трудовите отношения се появи във вътрешната практика.

Ефективен трудов договор

Правителството на Руската федерация със свое постановление определи действащия договор като трудов договор, който има специфични и разбираеми критерии за оценка на работата на отделен служител с цел натрупване на стимулиращи плащания.

Трябва да се има предвид, че преходът към този вид регистрация на правоотношения със служители трябва да се извършва в стриктно съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това действащото в момента вътрешно законодателство позволява преминаването към ефективни договори само на служители на държавни и общински организации.

Служителите на частни предприятия не могат да бъдат прехвърлени към тази форма на регистрация на отношенията.

Всеки работодател, когато въвежда този вид споразумение, трябва да изпълни следните стъпки:

конкретно определя задълженията и функциите на всеки служител на предприятието;
разработване на критерии за оценка на ефективността на трудовата дейност;
да се договорят не само нивото на заплащане, но и стимулите;
получи съгласието на служителя за преминаване към нов вид договор.

Приблизителен образец на действащ договор (трудов договор) е одобрен в горната заповед на правителството на Русия. Формулярът му може да бъде получен с помощта на правната справочна система "Консултант плюс" или да бъде изтеглен от уебсайтовете на властите на Руската федерация.

Важно е да запомните, че крайната цел на прехвърлянето на служителите към ефективна система на заплати е постигането на баланс между размера на дохода и сложността на функциите, изпълнявани от служителя.

Договорът е в сила след 2018г

В момента крайната дата за прилагане на ефективен подход към заплащането на държавните служители е 2018 г.

Правителството на Руската федерация обаче не посочи прекратяването на програмата си след тази дата.

За периода 2017 г. се предвижда да се анализира изпълнението на инициативата и да се разработят препоръки за по-нататъшното й използване.

Като се имат предвид поставените цели, може да се предположи, че след 2018 г. институцията на действащ договор няма да изчезне от вътрешната практика на регистриране на държавни служители на работа.

Действащ трудов договор: образец

Трябва да се подчертае, че правителството на Руската федерация одобри само приблизителна форма на ефективно трудово споразумение.

Всяка държавна и общинска структура има право да разработи своя собствена версия на такъв документ, използван за прехвърляне на служителите към ефективен метод на възнаграждение.

Въпреки това, като се има предвид относителната новост на такъв инструмент, е разумно да се използва разработената форма.

При въвеждане на посочената система за възнаграждение на служителите работодателят трябва да приложи следните видове регистрация на нови отношения:

при първоначална работа - да сключи съответен договор;
за прехвърляне на съществуващи служители е необходимо да се прибегне до помощта на допълнителни споразумения към съществуващи договори.

Пренебрегването на този алгоритъм няма да ви позволи правилно да прехвърлите работниците към ефективна система на заплащане. Новите условия просто няма да важат за съответните служители.

Образец на действащ договор

Ефективен договор в здравеопазването: възможности и рискове

От редактора:

Както обещахме, продължаваме да публикуваме материали, свързани с действащ договор в здравеопазването. Тази тема е много по-широка от въпросите за заплащането на здравните работници. Днешният материал е посветен на възможностите и заплахите, свързани с изпълнението на ефективен договор, предложенията за противодействие на съществуващите рискове и заплахи. В следващите броеве на списанието ще продължим темата: ще бъдат публикувани материали за регионалните аспекти на изпълнението на ефективен договор, анализ на различни системи на заплати и др. Каним нашите читатели да се включат в обсъждането на повдигнатите въпроси.

Главен редактор Н.Г. Куракова

Мерките, свързани с изпълнението на действащ договор, стават все по-конкретни. Наред с добре познатите*(1), има все повече нови документи, посветени на тази тема. Струва си да се спомене например Планът за действие („пътна карта“) „Промени в секторите на социалната сфера, насочени към подобряване на ефективността на здравеопазването“, одобрен със заповед на правителството на Руската федерация от 28 декември, 2012 N 2599-р. Целта на тази „пътна карта“ е да се подобри качеството на медицинската помощ на базата на подобряване на ефективността на медицинските организации и техните служители.

В изпълнение на тази резолюция бяха издадени редица заповеди на Министерството на здравеопазването на Русия, включително Заповед № 1706 от 29 декември 2012 г. „За одобряване на насоки за разработване на планове за действие („пътни карти“) от изпълнителната власт. органите на съставните образувания на Руската федерация „Промени в социалните сектори, насочени към подобряване на ефективността на здравеопазването в субекта на Руската федерация“.

Виждаме, че мерките, свързани с въвеждането на ефективен договор, надхвърлят въпросите, пряко свързани с възнагражденията на служителите: това са и трудовото законодателство, и нормирането на труда, и качеството на медицинското обслужване, и ефективността на здравеопазването. институции като цяло и др. d.

Може само да се приветстват основните мерки, свързани с въвеждането на ефективен договор. Самият факт, че увеличението на заплатите не се разглежда като самоцел, заслужава положителна оценка - задачата е да се получи сериозна възвръщаемост от това под формата на подобряване на достъпността и качеството на медицинска помощ. И акцентът върху израза „ефективен“ по отношение на договора не е случаен – в рамките на действащото трудово законодателство и приетите форми на трудови договори е лесно да се прилагат само положителни стимули (насърчаване). Изключително трудно или дори невъзможно е да се установи строго търсене от служителите, да се намали заплащането за некачествена работа.

Също така може да се оцени като правилно решение, че въвеждането на действащ договор се извършва едновременно с увеличаване на общото ниво на възнаграждението, предвидено с Указ на президента на Руската федерация от 7 май 2012 г. N 597 „За мерки за провеждане на държавната социална политика“ (наричано по-долу Указ на президента). Наистина е трудно да се поставят сериозни изисквания към обема и качеството на работата при съществуващото доста ниско ниво на заплащане на медицинските работници. Повишаването на общото ниво на възнаграждението създава добри предпоставки за нарастващо търсене от страна на медицинския персонал за резултатите от тяхната работа. От друга страна, увеличението на заплатите само по себе си прави малко: ако просто увеличите заплатите на служителите, например, с 2 пъти, те няма да започнат да работят два пъти добре - необходими са адекватни мерки за отговорност. Едновременността на тези мерки дава възможност да се прекъсне съществуващият „порочен кръг“.

Независимо от това, опитите за "еднократен" преход към ефективен договор могат да бъдат изпълнени с негативни последици. Необходимо е да се вземе предвид не само преобладаващият манталитет на медицинските работници („всестранна защита“ при опит за увеличаване на търсенето на резултатите от работата, изнудване с уволнения - в края на краищата проблемът с персонала няма да бъде решен за една нощ след въвеждане на действащ договор и др.). Трябва да се вземат предвид и заплатите. Ако погледнем динамиката на приблизителните (индикативни) стойности на съотношението на средните заплати на здравните работници и средните заплати в съставните образувания на Руската федерация през 2012-2018 г. * (2), тогава ще видим че до 2015 г. темпът на нарастване на заплатите е доста скромен – значителен скок на ръста на заплатите се очаква едва през 2016-2017 г.*(3). Това "закъснение" не е случайно. Първо, до 2015 г. трябва да бъде завършено финансово скъпото поетапно увеличаване на размера на застрахователните премии за осигуряване на неработещото население, плащани от съставните образувания на Руската федерация (преди този период е възможно да се плащат не всички от Федералния закон на Руската федерация от 30 ноември 2011 г. N 354-FZ "За размера и реда за изчисляване на размера на застрахователната премия за задължително медицинско осигуряване на неработещото население" застрахователна премия в размер от 18 864,6 рубли на неработещо лице годишно). Едновременното повишаване на заплатите на държавните служители би било непоносимо за редица региони. Второ, има надежди икономическата ситуация в страната да се подобри до посочената дата.

Но по един или друг начин, като се имат предвид съществуващите реалности, според нас не е препоръчително да се въвеждат наведнъж затягащи изисквания към медицинските работници - този процес трябва да бъде поетапен и като цяло да съответства на темпа на растеж на техните заплати. Ситуацията, когато при номинално увеличение на заплатите с 5-7% се въвеждат мерки, които предвиждат възможност за много по-голямо (дори и оправдано) намаление на заплатите, може да се възприеме изключително негативно.

Трябва да се признае, че, за съжаление, по едно време бяха пропуснати редица уникални възможности за установяване на зависимостта на заплатите от резултатите от изпълнението, включително качеството на медицинската помощ. Отлична потенциална възможност за отчитане на получените показатели в заплатите възникна с въвеждането на допълнителни плащания на служители на районната служба и линейка, фелдшери в рамките на приоритетния национален проект „Здравеопазване“. Освен това може да се осигури поетапен преход към установяване на зависимостта на заплатите от постигнатите резултати. Официално се смяташе, че например се правят допълнителни плащания на служителите на областната служба (10 и 5 хиляди рубли) за изпълнение на „държавната задача за предоставяне на допълнителна медицинска помощ“. Трудовите правоотношения между тези служители и здравните заведения за извършване на допълнителна работа във връзка с изпълнението на държавната задача за предоставяне на допълнителна медицинска помощ бяха оформени чрез сключване на допълнителни споразумения към трудови договори. Договорите предвиждат налагане на работник или служител на задължения за извършване на допълнителен обем работа в рамките на установената от него продължителност на работното време в зависимост от длъжността. За изпълнение на допълнителни задължения на служителите се дава допълнително плащане под формата на стимулиращ бонус към заплатите. Предполага се, че неизпълнението на тези задължения може да послужи като основа за намаляване или пълно премахване на допълнителните плащания. Оказа се обаче, че при никакви обстоятелства тези плащания не могат да бъдат намалени - беше невъзможно да се накажат финансово служителите за неизпълнение на допълнително възложените задължения. Съответно, очакваният ефект под формата на подобряване на предоставянето на медицинска помощ от въвеждането на тези плащания не беше получен (въпреки че задачата за задържане на персонала беше частично решена). Така тази уникална възможност поне част от заплатата да се обвърже с резултатите от труда не беше реализирана.

Трябва да се отбележи, че сега средствата за тези цели се получават в рамките на общия размер на субсидиите, отпуснати на териториалните фондове за задължително медицинско осигуряване от федералния фонд. Тоест, съставните образувания на Руската федерация имат право самостоятелно да определят размера и условията за извършване на тези плащания, включително да вземат решения за намаляване на размера на плащанията, ако установените изисквания не са изпълнени.

Има надежда, че сега шансът да се обвържат увеличените заплати с представянето няма да бъде пропуснат.

Освен това има добри предпоставки за изпълнение на действащ договор. На първо място, това са нови условия за функционирането на държавните (общински) институции във връзка с продължаващата реформа на публичния сектор като част от прилагането на Федералния закон № (общински) институции.

В Бюджетното обръщение на президента на Руската федерация от 28 юни 2012 г. относно бюджетната политика през 2013-2015 г. се отбелязва: „Правовата рамка за отказ на прогнозно финансиране на институциите и въвеждане на нова система на заплатите вече е създадена. Сега задачата е да го въведе навсякъде и да осигури практическо прилагане на вече предвиден в закона нов механизъм за финансиране на държавни и общински институции, а в самите институции - да осигури прехода към „ефективен договор“, който да определя ясно условията на възнаграждението и "социален пакет" на служителя, в зависимост от качеството и количеството на извършената от него работа. договор" също е предназначена да повиши конкурентоспособността на държавата като работодател на регионалните пазари на труда и съпоставимостта на разходите за труд в държавата, общинския и частния сектор на икономиката.

Сред разпоредбите на споменатата нова правна и регулаторна рамка, създадена като част от реформата на публичния сектор, могат да се откроят следните точки, които допринасят за изпълнението на ефективен договор:

Държавни (общински) здравни заведения, по силата на премахването на субсидиарната отговорност на собственика за задълженията на автономните и бюджетни институции, разширяването на видовете имущество, за което отговарят за задълженията си, увеличаването на личните отговорността на мениджърите за наличието на просрочени задължения и т.н., стават не просто заинтересовани - те стават принудени да извършват дейността си по-ефективно;

Нараства ролята на доходите от дейности, генериращи доходи, които включват използването на други, по-ефективни системи на заплащане;

Независимостта на институциите се увеличава в много области, включително по въпросите на възнагражденията и др.

Добра предпоставка за изпълнение на ефективен договор е опитът от прилагане на програми за модернизация в здравеопазването, в рамките на които е натрупан определен опит при разработване на критерии за оценка на работата на редица категории медицински работници. Друго нещо е, че в рамките на изпълнението на програмите за модернизация не винаги се осъществяваше реалното обвързване на заплатите. Застрахователните организации, в съответствие с допълнителното споразумение към договора, могат да изтеглят от институцията допълнителна част от тарифата, предвидена за прилагане на стандарта, в случаите, когато стандартът не е напълно приложен. Но, първо, в институциите обикновено не е имало връзка между допълнителното възнаграждение на служител и размера на плащането, получено за лечението на конкретен пациент. И второ, намаляването от застрахователната организация на плащането за предоставените медицински услуги не е пряко свързано с оценката на качеството - застрахователната организация може да премахне допълнителна част от тарифата за самия факт на неспазване на стандарта, независимо от това колко е било необходимо да се съобрази напълно със стандарта в този конкретен случай, като се вземе предвид състоянието на здравето на пациента, наличието на съпътстващи заболявания и др.

Както вече беше отбелязано, ефективният договор съдържа редица положителни идеи, разпоредби, възможности за подобряване на функционирането на здравеопазването. Но е необходимо да се вземат предвид възможните заплахи, свързани с процеса на изпълнение на ефективен договор, за да се предотвратят доколкото е възможно.

По-специално, в съответствие със Заповед на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. N 2190-r „За одобряване на Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.“ ( наричано по-долу заповедта, изчисляването на действителното ниво на средната работна заплата за определени категории служители, спрямо средната работна заплата в съответния субект на Руската федерация, се изчислява на 1 лице (въз основа на статистически данни за Брой служители). В същото време сумата на начислените заплати на служителите по ведомостта за основната работа включва възнаграждение за вътрешна работа на непълно работно време, както и възнаграждение по гражданскоправни договори, сключени от служители на ведомост с тяхната институция. Известно е, че в здравеопазването има високо ниво на непълно работно време и извършване на допълнителна работа, която според закона не принадлежи към непълно работно време, а всъщност отговаря на него. Утвърдената с постановлението методика сравнява заплатата на медицински работник, работещ на 1,5-2 ставки, със заплатата на „осреднен“ работник за региона, работещ на около 1,25 ставки. Ето защо много медицински работници, след като са научили за същността на методологията, са разочаровани, тъй като поради работа на непълно работно време, комбиниране на позиции, допълнителни задължения, плащане за предоставяне на платени услуги и др. а сегашните заплати може да са достатъчно високи, за да не подлежат на сериозни по-нататъшни увеличения.

Същото важи и за следната разпоредба на заповедта: „При оценка на съотношението на заплатите на определени категории работници, определени с Указ на президента, и средната работна заплата в региона, всички трудови възнаграждения, получени от служителя от всички източници, се взети предвид." От една страна, това е добре - ще има стимули за развитието на официални платени услуги на всички нива: от ръководителите на съставните образувания на Руската федерация до ръководителите на институции, ще има по-малко неразумни ограничения в тази област . В същото време това е добра предпоставка за намаляване на заплащането в сянка за медицинска помощ. Но отново работниците, които предоставят официални платени услуги (независимо дали в редовно или извън работно време), може да се почувстват измамени – в края на краищата не държавата им осигурява увеличение на заплатите, а те самите.

С оглед на всичко това е необходима добра разяснителна работа, предназначена да покаже реални перспективи за увеличение на заплатите (с всички резерви - много сериозно), без да създава фалшиви очаквания.

И въпреки че във всеки случай увеличението на заплатите на медицинските работници ще бъде значително, спецификите на индустрията все още трябва да се вземат предвид.

По-нататък. Досега има неяснота по много основни въпроси. По-специално, това се отнася до уточняването на кои конкретни служители се прилагат мерките за увеличаване на заплатите, предвидени с Указа на президента. Говорим например за лекари и служители на медицински организации с висше медицинско (фармацевтично) или друго висше образование, предоставящи медицински услуги (осигуряващи предоставянето на медицински услуги). „От една страна е добре, че нямат забравени (както се случва в много случаи) работници с висше немедицинско образование (например биологично, педагогическо (логопеди) или психологическо образование). Но, от друга страна, трябва ясно да се дефинира какво означава фразата предоставяне на медицински услуги" означава. Дали статистик или методист? Ще бъде ли справедливо да ги лишиш от предвиденото увеличение на заплатите за основната категория лекари. Инженер с висше образование, обслужващ барокамерата, спада ли към тази категория? Медицинските сестри ли без медицинско образование имат право на увеличение на заплатата в съответствие с президентския указ (в съответствие с новото законодателство те не се прилагат за медицината nsk работници)? Тези въпроси са още по-актуални, защото като цяло задачата на всеки служител, който не предоставя пряка медицинска помощ, е да осигури предоставянето на медицински услуги.

Уточняването на тези разпоредби е важно и от друга гледна точка: въвеждането на ефективен договор не трябва да бъде селективно – то трябва да се прилага за всички служители в публичния сектор (трябва да се вземат селективни мерки по отношение на различни категории работници, като се вземат предвид характеристиките на тяхната работа). Липсата на интерес към цялостните резултати от дейността на институцията на служителите, отговарящи за логистиката (включително лекарства), поддръжката на оборудването и др., може да се превърне в сериозна спирачка за мерките за гарантиране на успеха на изпълнението на ефективен договор (по-точно , за постигане на очакваните резултати).

В тази връзка припомняме, че в съответствие с Указа на президента се планира да се увеличи заплатите не само на лекарите, медицинските сестри и младши медицински персонал, но и „увеличаване на заплатите на работниците в бюджетния сектор на икономиката“ , макар и без уточняване на повишеното ниво. Следователно, за да се избегне поредното изкривяване в нивата на възнагражденията на служителите в здравните заведения (което е един от рисковете от въвеждането на влязъл в сила договор), е необходимо повече или по-малко съпоставимо повишаване на нивото на възнаграждението на всички служители.

В тази връзка бих искал в бъдеще както съставните образувания на Руската федерация (общините), така и институциите да търсят средства за увеличаване на заплатите не само за категориите персонал, предвидени с указа на президента, но и за инспекторите от своя страна няма да се придържат към факта, че в предвидения Указ на президента са увеличени заплатите на служителите, които според тях нямат право на увеличение (така че това да не се счита за „злоупотреба със средства“, и др.).

Нека разгледаме още един важен момент. Заповедта предвижда: „осигуряване на диференциране на възнагражденията на основния и другия персонал, оптимизиране на разходите за административен и управленски и спомагателен персонал, като се отчита максималният дял на разходите за възнаграждение на техния труд във фонда за заплати на институцията не повече над 40%".

Необходимостта от оптимизиране на разходите за заплати на административния и управленския персонал е извън съмнение – те често са надценени поради прекомерен брой, неоправдано високи заплати и т.н.

Анализът на опита на регионите показва, че основните мерки, насочени към намаляване на разходите за поддържане на друг персонал, обикновено включват:

Нормативно определяне на пределни стойности за дела на административния и управленския персонал в структурата на редовните длъжности на институциите (или във фонда на работната заплата);

Прехвърляне на редица икономически функции на младши медицински персонал;

Реорганизация на здравните заведения с цел намаляване на ръководния състав;

Прехвърляне на част от функциите на здравните заведения на аутсорсинг.

Въпреки това, за съжаление, не всички от тези мерки осигуряват реален положителен ефект. Така практиката показва, че аутсорсингът е ефективно средство за намаляване на разходите за заплащане на другия персонал. Но по правило неефективно средство за спестяване на общите разходи на институцията е прехвърлянето към аутсорсинг на редица функции, като: хранене на пациенти в болниците, почистване, охрана и др. в общия случай води не до намаляване, а до увеличаване на разходите. Освен това по отношение на други функции, прехвърлени за аутсорсинг, няма единен общ принцип - всичко се определя от характеристиките на институцията, обема на прехвърлените услуги, пазарните цени на изпълнителите и т.н. Струва си да добавим, че не е трудно да се изпълни посоченото изискване за намаляване на разходите за административен и управленски персонал чрез аутсорсинг. Но е необходимо да се приоритизира правилно: регулирането на дела на заплатата на административния и управленския персонал е по-тясна (по-конкретна) задача от подобряването на ефективността на институцията като цяло. Неспазването на разглежданото изискване в рамките на дадена институция (между другото, президентският указ не казва, че това изискване трябва да се спазва по отношение на всяка институция) не трябва да е причина за репресия по отношение на ръководителите на институции - е необходим анализ на всички обстоятелства.

Но най-важното е, че здравните заведения се различават значително по отношение на оборудването, окупираните територии, методите за осигуряване на определени функции (някъде измиването, поддръжката на оборудването, информационното осигуряване и т.н. се извършват от самите институции, а къде - нещо под договори с организации на трети страни (същият аутсорсинг). Следователно униформените шаблони са неприемливи.

Да, заплатите на другия персонал трябва да са в оптимална пропорция на заплатите на медицинските работници. Но, парадоксално, при целия недостиг на кадри в здравеопазването често най-дефицитни са не медицинските работници, а други кадри, особено свързани с общи отраслови специалности (позиции): шофьори, работници, инженери и т.н. Най-лесно им е да си намерят работа в други организации, в други индустрии; именно те понякога създават основния кадров проблем. Още повече, че обикновено става дума за скрит, латентен недостиг – вакантни позиции за шофьори, инженери и т.н. често не толкова. Но тъй като линейката няма да тръгне без шофьор и т.н., институциите са принудени да плащат допълнително за тези категории, така че външно всичко изглежда повече или по-малко безопасно. В същото време, в процентно изражение, „оттеглянето“ за другия персонал често е много по-високо, отколкото за медицинския персонал. Всичко това също трябва да се има предвид при изпълнение на действащ договор.

Има и много въпроси относно съответствието на разпоредбите на заповедта с нормите не само на трудовото, но и на друго законодателство, с други нормативни актове, свързани със здравеопазването. По-специално, в съответствие със заповедта, "формирането на персонала на институциите трябва да се извършва с помощта на системи за нормиране на труда, като се отчита необходимостта от висококачествено предоставяне на държавни (общински) услуги (изпълнение на работа)" . Няма възражение срещу подобен подход. Възниква обаче естествен въпрос: какво да кажем за процедурите за предоставяне на медицинска помощ, които предвиждат препоръчителните стандарти за персонал? Необходимо е да се осигури съгласуваност на регулаторната рамка по редица въпроси.

Друг важен въпрос е необходимостта от ясно дефиниране на структурата на заплатите. Настоящата система за разделяне на основна заплата, компенсации и поощрителни плащания има редица недостатъци.

По-специално това се отнася до гарантираното ниво на възнаграждение. Въпреки че по закон това е минималната работна заплата, това, разбира се, не означава, че при изпълнение на трудовите стандарти служителят има право само на минималната работна заплата. При изпълнение на трудовата норма служителят има право на заплата в съответствие с приетата система на заплащане на нивото, установено от резултатите от тарифирането. Установяването на по-тясна зависимост на нивото на възнаграждението (поне по отношение на стимулиращите плащания) от резултатите от труда повдига въпроса какво трябва да бъде включено в тарифата (гарантирана част) и какво ще получи служителят под формата на доплащане за постигане на установените показатели?

Другата страна на този въпрос: какво ще бъде включено в концепцията за трудови стандарти: само отработени часове (при системи, базирани на време) или концепцията за трудови стандарти ще включва и постигането на определено минимално ниво на качествени показатели (напр. , обемът на медицинските прегледи, заболеваемостта)? Припомнете си, че в съответствие с трудовото законодателство неспазването на трудовите стандарти може да послужи като основа за намаляване на заплатите.

С други думи, ако се извършват поощрителни плащания, например за превишаване на установеното ниво на медицински преглед, за намаляване (спрямо определено ниво) на заболеваемост и т.н., тези видове поощрителни плащания ще бъдат ли включени в фактурирането или не?

Този въпрос е изключително важен - в крайна сметка от него зависят редица други въпроси:

Какво ниво на заплатите е включено в тарифите в системата CHI (ще бъдат ли включени стимулиращи плащания, ако не са гарантирани)? На пръв поглед изглежда, че отговорът е прост - че служителят трябва да печели допълнителни пари и тези плащания не трябва да се включват в тарифите? Но ако тези видове стимулиращи плащания не са включени в тарифите или размера на плащането на глава от населението, тогава откъде институцията ще получи средствата, за да ги изплати, ако служителят е достигнал показателите, за които се извършват тези стимулиращи плащания? Но ако се установят тези плащания, е невъзможно да не бъдат изплатени.

Какво ниво на заплащане трябва да се използва при изчисляването на паричните ставки (в случай на системи на части)?

Какво ниво на заплатите трябва да се използва при изчисляване на стандартите за заплати от цената на предоставените услуги (в системата на CHI и при предоставянето на платени услуги)?

Как да формираме планирания размер на фонда на заплатите (със или без отчитане на онези видове стимулиращи плащания, които не са гарантирани)?

Всичко това трябва да бъде ясно регламентирано - нерешените въпроси могат да станат обект на множество съдебни спорове.

Необходимостта от ревизия на структурата на заплатите е свързана с друго. Съгласно постановлението промяната в системите за стимулиране ще включва премахването на постоянните плащания, които формално се класифицират като стимули, но реално не мотивират служителите да изпълняват служебните си задължения ефективно и ефективно, с възможност за преразпределяне на средства за увеличаване на заплати и реални поощрителни плащания.

Очевидно на първо място става дума за пробационните. Всъщност сега те се отнасят до плащанията за стимулиране. Но какво стимулират? За съжаление никакъв резултат. Преди имаше някаква причина да се стимулира непрекъснатата работа в държавните (общински) здравни заведения, но сега ситуацията се промени. Ако държавата има интерес да се конкурира на пазара на труда, за да върне част от медицинските работници, заминали за търговски медицински организации, в други области, тогава е неподходящо да им плаща, тъй като са загубили своя опит (на ниво начинаещи лекари). и др.). Като цяло, да откажете стажове, очевидно, също не е най-добрият вариант. Най-логичното е да се включат стажовете в заплатата (сега наричана база).

Трябва да се вземе предвид и психологическата оценка от медицинските работници на възприетата система на заплащане. Ако тръгнем от основната заплата, каквато е сега, тогава работниците я разглеждат като ниво на заплащане, осигурено от държавата, смятайки го за просящо, а всичко останало, казват, те самите са спечелили. Ето защо, дори когато понякога получават много прилични заплати, медицинските работници често смятат заплатите си (разбирайки това само основната заплата) за обидни.

Както можете да видите, използването на понятието „основна заплата“ не е много добро решение от редица позиции (работите на непълно работно време се заплащат много по-ниско от работата по основната ставка; „вредността“ се заплаща само според основната заплата и др.). Единият вариант е да се използва (както в Санкт Петербург) концепцията за "базова единица", която служи като основа за формиране на заплата.

Прави впечатление, че регулаторните документи, свързани с действащ договор, не поставят задачата за повишаване на заплатите на всеки отделен служител до установеното ниво - говорим за регионално ниво. Следователно заплатите на служителите, заемащи едни и същи длъжности, не само в различни институции, но дори и в рамките на една и съща институция, могат да варират значително.

Освен това, в рамките на изпълнението на мерките, предвидени при въвеждането на действащ договор, е възможно значително сближаване на заплатите на младши и средния медицински персонал и намаляване на разумната диференциация.

Като цяло, при ориентацията на ефективен договор само към стимулиращи плащания (което следва от неговата дефиниция) виждаме основните рискове, свързани с изпълнението на действащ договор. Ефективният договор не може да се основава единствено на стимулиращи плащания. В противен случай се забиваме в „прокрустово легло”. Необходимо е да се използват всички възможни възможни варианти за въвеждане на системи за стимулиране на заплащане, включително използването на системи за заплащане на парче.

По-нататък. Съгласно постановлението трябва да се осигури повишаване на заплатите на служителите в публичния сектор на икономиката с възможно привличане за тази цел на най-малко една трета от средствата, получени чрез реорганизация на неефективни организации.

Тук ясно се вижда политиката на държавата за оптимизиране на мрежата от държавни (общински) здравни заведения, което може само да бъде приветствано. Страната ни обаче винаги се е отличавала с ексцесии. Рискове от проявата им съществуват и сега. Вече понякога се чуват изявления на регионалните власти, че една трета от всички средства, необходими за повишаване на заплатите, трябва да бъдат осигурени чрез реорганизация на самите институции и намаляване на броя на служителите. Но това е явно изкривяване на фразата на президентския указ. В указа на президента се казва, че поне една трета от възможните спестявания, получени чрез реорганизация на неефективни институции, трябва да отидат за повишаване на заплатите. И точно неефективни институции. Следователно, за да се избегнат подобни ексцесии, е необходимо следното.

Необходима е сериозна работа, за да се обоснове целесъобразността на реорганизацията. На първо място, ще е необходимо да се разработят ясни критерии за понятието "неефективна организация". Освен това със задължителното отчитане на икономическите показатели. Парадоксално е, че в момента няма такива критерии в здравеопазването на федерално ниво (в повечето случаи ги няма на регионално ниво). По-точно има само критерии, които служат като основа за стимулиране на ръководителите на институции, но не и за вземане на управленски решения за смяна на ръководителя, реорганизация на институции и т.н.

Разбира се, в някои случаи сдружението може да намали ирационалните административни и икономически разходи. Но само това ще повиши ли ефективността на дейността на свързаната институция, ще подобри ли качеството на предоставяната медицинска помощ? Доколко това ще бъде реален източник на средства за увеличение на заплатите? Няма ли по-голяма вероятност процесът на просто механично сливане на две или повече здравни институции да има обратен ефект? На всички подобни въпроси трябва да се отговори, преди да започне процесът на реорганизация.

В Заповедта се посочва, че основата за повишаване на стимулиращата роля на заплатите ще бъде изграждането на отраслови системи от индикатори от край до край за оценка на ефективността на институциите при предоставянето на държавни (общински) услуги (изпълнение на работа) според принцип "Руската федерация - субект на Руската федерация - институция - служител".

По принцип идеята е правилна, но, за съжаление, не винаги се прилага на практика. Така държавата е заинтересована от намаляване на обема на болничната помощ. Но това не означава, че самите болнични работници трябва да бъдат стимулирани за намаляване на обема на предоставяните болнични грижи. А заплатите на специалистите в диагностичните услуги, работниците, участващи в медицински прегледи и т.н., не могат да бъдат обвързани с коефициента на заболеваемост. - степента на откриване веднага ще спадне рязко. Следователно, придържайки се към принципа на междусекторните дейности като цяло, е необходимо да се стимулира работата, като се вземат предвид характеристиките на конкретна длъжност, конкретен служител.

Експертите посочват, че за успешното преминаване на публичния сектор към „ефективен договор“ не са решени основните проблеми: какво се счита за резултат от труда, как се измерва резултатът, по какви параметри и т.н. "Желателно е да се измерва резултатът от работата, за да се знае дали тази или онази институция, този или онзи служител работи добре. Трудно е да се направи това, но е възможно ... Това е сложен проблем, който изисква старание работа. Както винаги, ние се стремим да решим всичко с бърза кампания. Тук има голяма опасност, която може да доведе до дискредитиране на идеята за ефективен договор, което има смисъл", смята Павел Кудюкин*(4) .

Нека посочим още един сериозен риск. Няма гаранция, че увеличението на заплатите няма да дойде за сметка на намалените разходи за лекарства, оборудване, ремонти и т.н. Дори и сега често финансовите власти на съставните образувания на Руската федерация, посочвайки оборудването, закупено по програми за модернизация, и перспективите за увеличаване на заплатите, ясно посочват, че не се планира да се отделят значителни средства за оборудване и ремонти в близко бъдеще.

По този начин изпълнението на ефективен договор включва решаването на много проблеми, някои от които все още не са се проявили. Тези решения трябва да бъдат балансирани и обосновани.

В И. Стародубов,

Ф.Н. Кадиров,

FGBU "Централен изследователски институт по организация и информатизация на Министерството на здравеопазването на Руската федерация",

Москва, Русия

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Виж стр. 66 от сп. „Здравен мениджър”, N 2, 2013 г., рубрика „Здравен мениджър консултира” – главен редактор Н.Г. Кураков.

*(3) Приложение № 4 към Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавни (общински) институции за 2012-2018 г. (Постановление на правителството на Руската федерация от 26 ноември 2012 г. N 2190-r „За одобрение от Програмата за постепенно подобряване на системата на заплатите в държавните (общински) институции за 2012-2018 г.“).

*(4) Ефективен държавен служител. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.