Ish haqi fondi asosida. Ish haqi to'g'risidagi nizom

Xodimlarning ish haqi to'g'risidagi nizom - 2018-2019 yillar namunasi bilan bizning veb-saytimizda tanishishingiz mumkin. Va ushbu maqoladan siz ushbu hujjatni kim tuzishi kerakligi va u qanday shaklda tuzilganligi haqida bilib olasiz.

Ish haqi to'g'risida nizom tuzmaslik mumkinmi va ular buning uchun jazolanishi mumkinmi?

Ish haqi to'g'risidagi nizom — bu ish beruvchining ichki hujjatlaridan biridir. Bu nafaqat qo'llaniladigan hisob-kitob va mehnatga haq to'lash tizimini tavsiflash, balki tashkilotda xodimlarni moddiy rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini birlashtirish kerak.

Ushbu qoida ish haqi xarajatlarini soliq xarajatlariga kiritishning qonuniyligini asoslaydi. Uning yo'qligi soliq organlariga daromad solig'i yoki bonuslar, qo'shimchalar, kompensatsiyalar va boshqa shunga o'xshash to'lovlar bo'yicha soddalashtirilgan soliqqa tortish bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytirishning qonuniyligini isbotlash imkoniyatlarini keskin kamaytiradi.

Ish beruvchi bonus to'lashga majburmi yoki yo'qmi, havolada bilib oling.

Ta'minotning ushbu afzalliklarini hisobga olgan holda, soliq to'lovchilar ko'p hollarda uni ishlab chiqish uchun vaqt va kuchini ayamaydilar.

Siz bunday hujjatsiz faqat bitta holatda qilishingiz mumkin - agar ish haqining barcha shartlari xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida yoki jamoaviy bitimda tasvirlangan bo'lsa yoki kompaniyaning barcha xodimlari odatdagidan har qanday og'ishlarni istisno qiladigan sharoitlarda ishlasa ( ular qo'shimcha ishlamaydi, tunda va bayramlarda ). Bunday holda, siz alohida qoida tuza olmaysiz.

Mamlakatimiz qonunchiligida har bir ish beruvchining mehnatiga haq to‘lash to‘g‘risidagi nizomni ishlab chiqish va qo‘llash bo‘yicha so‘zsiz talab yo‘q. Ushbu hujjatning shakli, turi va mazmuniga ham talablar yo'q. Shuning uchun, ta'minlashning o'zboshimchalik shakli yoki uning alohida hujjat sifatida yo'qligi uchun jazo qo'llanilmaydi.

Xodimlarning ish haqi va mukofotlari to'g'risidagi nizom: birlashtirish kerakmi?

Ushbu masala bo'yicha qonunchilik talablari yo'qligi sababli, turli kompaniyalarda siz xodimlarga ish haqini hisoblash va to'lash bilan bog'liq ichki hujjatlarni qayta ishlashning turli xil variantlarini topishingiz mumkin.

Masalan, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom alohida hujjat sifatida tuzilgan va bonuslar shartlari boshqa mahalliy aktda - bonuslar to'g'risidagi nizomda belgilangan. Ish haqining boshqa qoidalarini ham ko'zda tutish mumkin: ish haqini indeksatsiya qilish, ish vaqtining umumlashtirilgan hisobi va boshqalar.

Yakka tartibdagi ish beruvchilar faqat bitta hujjatni - mehnatga haq to'lash siyosatining barcha zarur jihatlarini nazarda tutadigan jamoa shartnomasini tasdiqlash bilan cheklanadi.

Barcha kerakli ish haqi nuanslarini bitta hujjatda belgilash yoki har bir muhim masalani alohida qoidalar bilan tuzish to'g'risidagi qaror kompaniya rahbariyati yoki ish beruvchi-yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan qoladi. Agar to'lov tizimi masalalari va bonuslarning xususiyatlarini bitta pozitsiyada birlashtirish to'g'risida qaror qabul qilinsa, ushbu hujjatdagi barcha nuanslarni iloji boricha ehtiyotkorlik bilan yozish kerak.

Xodimlar uchun qanday bonuslar va mukofotlar bo'lishi mumkinligi haqida maqolada o'qing. Xodimlarga qanday bonuslar va nafaqalar beriladi? .

Xodimlarning mehnatiga haq to'lash va mukofotlash to'g'risidagi nizomning asosiy bo'limlari

Xodimlarning ish haqi va mukofotlari to'g'risidagi nizom, masalan, quyidagi bo'limlarni o'z ichiga olishi mumkin:

• umumiy atamalar va ta'riflar;
• kompaniyaning mehnatga haq to'lash tizimining tavsifi;
• ish haqini to'lash shartlari va shakllari;
• ish beruvchining ish haqini kechiktirish uchun javobgarligi;
• taqdim etish muddati;
• "Qo'shimcha to'lovlar" jadvali;
• "Kompensatsiya" jadvali;
• "Qo'shimcha to'lovlar" jadvali;
• "Mukofotlar" jadvali;
• "Xodimlarga boshqa to'lovlar" jadvali.

Umumiy bo'limda ushbu qoida ishlab chiqilgan normativ hujjatlarga havola berilgan. Keyin reglamentda qo'llaniladigan asosiy tushunchalar va atamalarning dekodlanishi beriladi, shunda har qanday xodim uni o'qiyotganda hujjat mazmunini tushunishda qiyinchilik tug'dirmaydi. Xuddi shu bo'limda ushbu qoida kimga nisbatan qo'llanilishi (mehnat shartnomasi bo'yicha xodimlar, yarim kunlik ishchilar va boshqalar) ko'rsatilgan.

Ikkinchi bo'lim ish beruvchi tomonidan qabul qilingan ish haqi tizimining (SOT) tavsifiga bag'ishlangan (vaqtga asoslangan, ish haqi va boshqalar). Agar ishchilar va xodimlarning turli toifalari uchun turli xil SOTlar taqdim etilsa, ishlatiladigan barcha tizimlarning tavsifi beriladi.

Ish haqini to'lash shartlari va shakllarini tavsiflash uchun mo'ljallangan bo'limda xodimlarga ularning ish haqini berish sanalari (avans to'lovi va yakuniy to'lov) ko'rsatilgan. Siz ish haqi daromadining bir martalik to'lovi bilan cheklanib qololmaysiz.

Biroq, oyiga 2 martadan ortiq ish haqini to'lash hech qanday me'yorlarni buzmaydi. Bu haqda ko'proq - materialda "Ish haqi oyiga ikki martadan ko'p to'lanishi mumkin" .

Xuddi shu bo'limda mehnatga haq to'lash shakli ochib berilgan: kassa orqali naqd pulda yoki xodimlarning bank kartalariga o'tkazish, shuningdek ish haqi daromadining bir qismini natura shaklida to'lash mumkin bo'lgan foizlar.

Alohida bandda ish beruvchining kechiktirilgan ish haqi uchun javobgarligi bilan bog'liq ma'lumotlar aks ettirilgan.

MUHIM! Ish beruvchining ish haqini kechiktirish uchun javobgarligi San'atda nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 236-moddasi, foizlarning minimal miqdorini belgilaydi (kechiktirilgan har bir kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summalar bo'yicha Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining qayta moliyalash stavkasining kamida 1/150 qismi).

Qoidada kompensatsiya miqdorini oshirish belgilanishi mumkin.

Nizomning asosiy matn qismi yakuniy bo'lim bilan to'ldiriladi, unda uning amal qilish muddati va boshqa zarur shartlar ko'rsatiladi.

Lavozimning jadval qismi

Ko'rib chiqilgan misol bo'yicha ta'minot tuzilmasida barcha qo'shimcha to'lovlar, kompensatsiyalar va bonuslar alohida jadval bo'limlarida joylashtirilgan. Buni qilish shart emas - taqdimotning matn shaklidan ham foydalanish mumkin. Bunday holda, ma'lumotni tizimlashtirishning bunday usuli aniqlik va idrok etish qulayligi uchun qo'llaniladi.

Ish haqi tizimini qanday to'lovlar tashkil etishi haqida ma'lumot olish uchun maqolani o'qing. "Sent. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi: savollar va javoblar .

"Qo'shimcha to'lovlar" jadvali ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan ish haqiga qo'shimchalar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Masalan, bu qo'shimcha ish vaqtidan tashqari ish bilan bog'liq qo'shimcha to'lovlar, tungi ish yoki xodimning bayramdagi ishi va boshqa qo'shimcha to'lovlar bo'lishi mumkin.

Har bir qo'shimcha to'lov turi uchun tegishli foiz stavkalari jadvalga kiritilgan. Masalan, tungi ish uchun qo'shimcha to'lov soatlik stavkaning 40% ni tashkil qiladi (to'liq bo'lmagan ishchilar uchun). Jadvalning alohida ustunida (uni "Eslatma" deb atash mumkin) kerakli tushuntirish ma'lumotlari ko'rsatilgan. Masalan, tungi ish uchun qo'shimcha ish haqi uchun ushbu ustunda tungi hisoblangan davr ko'rsatilgan: 22:00 dan 6:00 gacha.

"Kompensatsiya" jadvalining tuzilishi yuqorida tavsiflanganga o'xshaydi. Ro'yxatda keltirilgan kompensatsiyalar (masalan, zararli va xavfli mehnat sharoitlari uchun, ishdan bo'shatilganda, qisqartirilganda va hokazo) tegishli miqdor yoki hisoblash algoritmi bilan to'ldiriladi.

"Qo'shimcha to'lovlar" jadvali ish beruvchining ish haqiga bunday turdagi pul qo'shimchalari mavjud bo'lgan taqdirdagina nizomda mavjud. Bunga misol qilib ish stajiga oid bonuslarni keltirish mumkin. Shu bilan birga, nafaqa miqdori qaysi davr uchun to'lanishi kerakligi haqida batafsil tushuntirish talab qilinadi. Masalan, 4 yildan 7 yilgacha bo'lgan ish staji uchun ish haqiga qo'shimcha to'lov 12%, 7 yildan 10 yilgacha - 15%, 10 yildan ortiq - hisoblangan ish haqining 18% ni tashkil qiladi.

Qolgan jadvallar xuddi shu tarzda to'ldiriladi.

Xodimlar uchun ish haqi va bonuslar to'g'risidagi namunaviy nizom - 2018 yil bizning veb-saytimizda ko'rishingiz mumkin.

Men har yili ish haqi qoidalarini ko'rib chiqishim kerakmi?

Ish haqi to'g'risidagi nizom ish beruvchi tomonidan bir marta tasdiqlanishi va muddatsiz (cheksiz) amal qilishi mumkin. Qonun hujjatlarida bunday hujjatning haqiqiyligi uchun hech qanday aniqlik belgilanmagan.

Nizomni har yili qayta ko'rib chiqish zarurati ish beruvchi turli kasb egalari ishtirokida mavjud SOT va rag'batlantirish to'lovlarini qayta ko'rib chiqish yoki qo'shishni talab qiladigan faoliyatning yangi turlarini ishlab chiqadigan yoki mehnat sharoitlarini o'zgartiradigan hollarda paydo bo'lishi mumkin.

Ish beruvchi va xodimlar o'zlarining ichki mahalliy hujjatlarini yangilab turishdan manfaatdor va ularni tezda qayta ko'rib chiqishni boshlashlari kerak, shu jumladan ko'rib chiqilayotgan qoida.

Ish haqi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash uchun buyruqda nimani ko'rsatish kerak, biz aytib beramiz.

To'liq ish haqini ta'minlashda qanday nuanslar nazarda tutilgan

Bo'lak ish haqi - bu ish haqining bir shakli bo'lib, unda olingan miqdor ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan birliklar soniga yoki bajarilgan ish hajmiga bog'liq. Shu bilan birga, bajarilgan ishlarning sifati, bajarishning murakkabligi va ish sharoitlari hisobga olinadi.

Ish haqining bir necha turlari mavjud:

• oddiy;
• parcha-parcha ish haqi;
• akkord.

U to'lov stavkalariga asoslanadi va boshqa ish haqiga qo'shimchalar (masalan, nikohda bo'lmaganlik uchun mukofot) qat'iy belgilangan miqdorda yoki ishlab chiqarilgan miqdorning foizi sifatida belgilanadi.

Amaldagi ish haqining turlariga qarab, nizom ma'lum bir ish beruvchi uchun ushbu SOTning barcha nuanslarini hisobga olgan holda ish haqini hisoblash va to'lash xususiyatlarini nazarda tutadi.

Materialda dona-premium to'lov tizimi haqida ko'proq o'qing. "Qo'shimcha bonusli ish haqi tizimi ..." .

Natijalar

Ish haqi to'g'risidagi nizom ham xodimlar, ham ish beruvchi uchun zarurdir. Ushbu ichki hujjat yordamida soliq to'lovchiga soliq organlari oldida daromad solig'i yoki turli xil ish haqi to'lovlari bo'yicha soddalashtirilgan soliqqa tortish bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytirish asosliligini himoya qilish osonroq. Va xodimlar ish haqini hisoblashda aldanmasliklari va qonuniy nafaqa va kompensatsiya (shu jumladan sudda) olishlari mumkinligiga ishonch hosil qiladi.

Ushbu hujjat qonuniy belgilangan shaklga ega emas, har bir ish beruvchining o'z shakli mavjud. Uning amal qilish muddati ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Reglament zaruratga qarab qayta koʻrib chiqilishi yoki cheksiz muddatga amal qilishi mumkin.

Kompaniyaning asosiy mahalliy qoidalaridan biri bu "Xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom". Qonun hujjatlarida uni tuzish majburiyati belgilanmagan. Biroq, rejalashtirish va byudjetlashtirishda bu juda muhim ahamiyatga ega. Bu, ayniqsa, narxlarni davlat tomonidan tartibga solinadigan tashkilotlar uchun to'g'ri keladi.

Ish haqi to'g'risidagi nizom kompaniyaning iqtisodiy bo'limi tomonidan ishlab chiqilgan va kompaniyada qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash tizimlari, mavjud nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar va barcha toifadagi xodimlarning ish haqini tashkil etuvchi boshqa qismlar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan hujjatdir. uni to'lash tartibi.

Uni ishlab chiqishda xodim uchun mehnat me'yorlarida nazarda tutilgan barcha ijtimoiy kafolatlar va to'lovlarni hisobga olish kerak. Agar kompaniya bir vaqtning o'zida ikki yoki undan ortiq ish haqi tizimidan foydalansa, bu hujjat ayniqsa muhimdir, masalan, ish haqi va ish haqi.

Kompaniyaning ushbu mahalliy akti boshqa me'yoriy hujjatlarda mavjud bo'lgan ma'lumotlarni taqdim etadi: ichki qoidalar, tashkilotning jamoaviy shartnomasi, mehnat shartnomalari va boshqalar. U tuzilayotganda asosiy narsa ular o'rtasidagi nomuvofiqliklarga yo'l qo'ymaslikdir.

Ko'pincha korxonalarda, ayniqsa kichik korxonalarda ish haqi to'g'risidagi nizom bonuslar to'g'risidagi nizom bilan birlashtiriladi. Bu ikki hujjat o'rtasida paydo bo'ladigan qarama-qarshiliklarning oldini olish uchun yanada oqilona hisoblanadi. Nizom rahbar tomonidan tasdiqlanishidan oldin u yuridik bo'lim, bosh buxgalter, kadrlar bo'limi, kasaba uyushmasi va uni o'z faoliyatida qo'llaydigan boshqa barcha mansabdor shaxslar bilan kelishilgan bo'lishi kerak.

Rahbar tomonidan imzolangan hujjat ko'paytirilishi va tegishli tarkibiy bo'linmalarga, shuningdek kasaba uyushmasiga tarqatilishi kerak. Ishga kirishda har bir xodimni imzoga qarshi u bilan tanishtirish tavsiya etiladi.

Ish haqi bo'yicha lavozimni tayyorlash namunasi

Lavozim istalgan shaklda tuziladi. Boblardan iborat tuzilgan hujjat bo'lishi ma'qul.

Uning yuqori qismida kompaniya direktori tomonidan tasdiqlangan, rahbarning lavozimi va shaxsiy ma'lumotlari, shuningdek imzolangan sana ko'rsatilgan yozuv bo'lishi kerak. Sarlavha kompaniyaning to'liq nomini o'z ichiga olishi kerak. Nizomning birinchi bo'limi umumiy tushunchalarni belgilaydi. Bu erda ish beruvchi, xodimlar, ish haqi tizimi nima, ish haqi haqida ma'lumotlar qayd etiladi.

Ikkinchi qismda xodimlarning har bir toifasi uchun amaldagi mehnatga haq to'lash tizimlarini aniqlash kerak. Bular ish haqi, maxsus mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, tarif stavkalari, tarif koeffitsientlaridan foydalanish, ishlab chiqarilgan mahsulotlar narxi bo'lishi mumkin. Bu erda, shuningdek, ishlamay qolgan vaqtlar, nuqsonli mahsulotlar va boshqalar qanday to'lanishini ko'rsatishingiz kerak.

Nizom muayyan stavkani qo'llashga ta'sir qiluvchi barcha omillarni (ta'lim, malaka) aks ettirishi kerak. Agar iqtisodiy vaziyat imkon bersa va kompaniya turli xil qo'shimcha to'lovlarni qo'llasa (kompaniyadagi uzoq ish tajribasi uchun, professionallik uchun, ish intensivligini oshirish va boshqalar), ular hujjatning ushbu qismida ko'rsatilishi kerak.

Agar kompaniya bonuslar to'g'risidagi nizomni ishlab chiqmagan bo'lsa, unda ushbu hujjat ish haqi miqdorini va ular uchun nima undirilishini belgilaydigan tegishli bo'limni o'z ichiga olishi kerak. Shuningdek, Nizomda xodimlarga moddiy yordam ko'rsatish tartibi to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak.

Keyingi bo'limda ish haqini to'lash tartibi ko'rsatilgan: qanday shaklda, qaysi muddatda va to'lovlar amalga oshiriladigan joy. Bu qism ayniqsa muhimdir, chunki u ish haqini to'lashning aniq sanalarini belgilaydi (masalan, birinchi qism - 30-kungacha, ikkinchisi oyning 15-kunidan oldin). Qonunga ko'ra, oyiga kamida ikki marta to'lanishi kerak. Agar kompaniya ushbu shartlarni buzsa, u ma'muriy va hatto jinoiy javobgarlikka tortilishi mumkin.

Tashkilot ish haqini naqd pulda to'laganda, Nizomda chiqarilgan joyning to'liq manzili ko'rsatilishi kerak. Xuddi shu qismda to'lov (to'lov varaqlari) va qaysi davrda berilgan hujjatlar ham ko'rsatilgan. Alohida bo'limda ish beruvchining ish haqini to'lash bo'yicha majburiyatlarini buzganlik uchun javobgarligi to'g'risidagi ma'lumotlarni ajratib ko'rsatish kerak. Shuningdek, u kompensatsiya to'lovlarini hisoblash tartibini, miqdori va muddatlarini belgilaydi.

Yakuniy bo'limda ushbu mahalliy aktni o'zgartirish, qo'shimcha qilish, qayta ko'rib chiqish to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak. Ish haqi to'g'risidagi nizomning oxirida tashkilotning mansabdor shaxslari tomonidan tasdiqlangan yozuvlar bo'lishi kerak.

Ish haqi to'g'risidagi nizom kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlaridan biri bo'lib, tashkilotda qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash tizimlarini, kompensatsiya va rag'batlantirish xarakteridagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni, ish haqini hisoblash va to'lash mexanizmlarini belgilaydi. Ish haqi to'g'risidagi nizom ish beruvchi tomonidan tashkilotning iqtisodiy imkoniyatlarini hisobga olgan holda, lekin mehnat qonunchiligida belgilangan kafolatlarga rioya qilgan holda ishlab chiqiladi va xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilinadi (). Keling, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomning tuzilishini ko'rib chiqaylik, ish beruvchilar nizomni tuzishda yo'l qo'ygan xatolarni tahlil qilamiz va ish haqini indeksatsiya qilish tijorat tashkilotlari uchun majburiymi yoki yo'qligini aniqlaymiz.

Mehnat kodeksi ish haqi to'g'risidagi qoidani alohida hujjat sifatida ajratib ko'rsatmaydi, ya'ni majburiy emas. Amalda, agar korxona xodimlariga faqat rasmiy ish haqi to'layotgan bo'lsa, unda mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomning normalari ichki mehnat qoidalariga kiritilgan. Agar xodimlar ish haqiga qo'shimcha ravishda har qanday qo'shimcha to'lovlarni oladigan bo'lsa yoki kompaniya bir vaqtning o'zida turli xil ish haqi tizimlariga ega bo'lsa, alohida hujjatni tasdiqlash tavsiya etiladi.

Ish haqi deklaratsiyasini qanday tuzish kerak?

Ish haqi to'g'risidagi nizomning tarkibi va mazmuni ish beruvchi tomonidan kompaniyaning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari, moliyaviy imkoniyatlari va xodimlaridan kelib chiqqan holda belgilanadi. Mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomning asosiy maqsadi mehnat qonunchiligi va tarmoq shartnomalarida belgilangan kafolatlarga rioya qilishdir. Ish haqi bo'yicha stavkaning tuzilishi quyidagicha bo'lishi mumkin:

• Umumiy holat;
• ish haqi tizimlari;
• ish haqini hisoblash tartibi;
• ta'til to'lovlari va vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalarini to'lash tartibi;
• me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda mehnatga haq to'lash tartibi (qo'shimcha ish, dam olish kunlari va tungi ish);
• qo'shimcha vazifalarni bajarishda mehnatga haq to'lash tartibi (yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish, lavozimlarni birlashtirish, ish hajmini oshirish, xizmat ko'rsatish sohasini kengaytirish);
• bonuslarni to'lash tartibi (agar bonuslar to'g'risidagi qoida alohida mahalliy normativ hujjatga kiritilmagan bo'lsa);
• Ish beruvchi tomonidan ularning moliyaviy imkoniyatlari va tashkilotning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda belgilanadigan boshqa to'lovlarni hisoblash tartibi (moddiy yordam, sovg'alar, shimoliy nafaqalar, mintaqaviy koeffitsientlar, ishning tabiati uchun qo'shimcha to'lovlar, rotatsion ishlar, zararli ishlar uchun to'lovlar). sharoitlar va boshqalar);
• ish haqini to'lash tartibi, joyi va muddatlari;
• ishlamaydigan kunlarda to'lov muddati o'tgan taqdirda to'lovlarni amalga oshirish tartibi;
• ish haqi varaqasi shaklini tasdiqlash;
• ish haqini indeksatsiya qilish;
• yakuniy qoidalar.

Ish beruvchi ish haqi to'g'risidagi nizomni to'ldirishi mumkin: u shuningdek ish haqidan ushlab qolish tartibi va holatlarini, ishlamay qolgan vaqt uchun to'lovni, o'rtacha ish haqini saqlashni, ijtimoiy kafolatlar va kompensatsiyalarni va boshqalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Ish haqi to'g'risidagi qoidalarni bajarish bilan bog'liq xatolar

Biz ish haqi to'g'risidagi nizomning dizayni va mazmuni bilan bog'liq odatiy xatolar va buzilishlarni tahlil qilamiz.

Ish haqi sanalari

Mehnat kodeksi ish haqini to'lash sanalari ko'rsatilishi kerak bo'lgan uchta hujjatni belgilaydi: ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi, mehnat shartnomasi (). Ammo amalda bu sanalar hech qayerda ko'rsatilmagan, ya'ni ish beruvchining biron bir hujjatida qonun talabi bajarilmagan holatlar tez-tez uchrab turadi.

Ko'pincha ish haqini to'lash uchun aniq sanalar emas, balki muddatlar belgilanadi, masalan: avans joriy oyning 20-dan 25-kuniga qadar to'lanadi, yakuniy to'lov keyingi oyning 5-dan 10-kuniga qadar. Shuningdek, ko'plab ish beruvchilar ish haqini har yarim oyda to'lash kerakligi haqidagi talabni hisobga olmaydilar (), masalan, ular ish haqini to'lash sanasini 25 va 15-kunlarga belgilab qo'yishadi, shu bilan birga bu sanalar orasidagi davr 15 kundan ortiq.

Ish haqi oyiga kamida ikki marta to'lanishi kerak; agar xodimning o'zi oyiga bir marta ish haqini to'lashni so'rasa ham, ish beruvchi buni qila olmaydi, chunki xodimning mavqei belgilangan Mehnat kodeksiga nisbatan yomonlashmoqda. Bunday qoidabuzarliklarni bonuslar to'g'risidagi nizomdan chiqarib tashlash kerak.

Ish haqi to'g'risidagi nizomda ish haqini to'lash tartibi

Ish haqini to'lash tartibini ko'rsatish, avans qanday to'lanishi, qanday shakllantirilishi, ya'ni ish haqining qaysi qismi qanday miqdorda va qachon to'lanishini ko'rsatish zarurligini anglatadi.

Xodimlar uchun ish haqi va uni to'lash masalalari eng ustuvor vazifalardan biri bo'lib, agar ish beruvchi barcha shartlarni oshkor qilmasa, xodim bu shartlar haqida o'ylaydi va agar uning kutganlari kompaniyaning harakatlariga to'g'ri kelmasa, u mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilish. Korxonalarning xatosi shundaki, ular qog‘ozbozlikka yetarlicha e’tibor bermayapti, natijada mana shunday zerikarli kamchiliklar tufayli jarima to‘lashmoqda. Shunday qilib, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomda ish haqining birinchi va ikkinchi qismlarini shakllantirish tartibi va ularning miqdori aniq belgilanishi kerak.

Mehnat kodeksida avans tushunchasi oshkor etilmaydi, ammo ish haqini to'lash tartibini belgilashda ish beruvchilar oyning birinchi yarmi uchun ish haqi bo'yicha avans miqdori ma'muriyat o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanishini hisobga olishlari kerak. korxona (tashkilot) va kasaba uyushma tashkiloti jamoa shartnomasini tuzishda, lekin u ishlagan soatlar uchun ish haqi stavkasidan past bo'lmasligi kerak (). Shunday qilib, avans to'lovi miqdorini aniqlashda xodimning amalda ishlagan vaqti hisobga olinishi kerak, ya'ni avans to'lovi va yakuniy to'lov ishlagan vaqtga mutanosib ravishda belgilanishi kerak.

Shuningdek, ish haqini to'lash vaqtini hisobga olish kerak. Ish vaqti normasini ishlagan va mehnat me'yorlarini faqat keyingi oyda bajargan xodimga joriy oy uchun avans to'lovi va ish haqi to'lanadigan tarzda belgilangan bo'lsa, ish beruvchi ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin (; ,).

Yangi xodimlarning huquqlarini hisobga olishni unutmang, ular ham har yarim oyda maosh olishlari kerak.

MISOL

Kompaniyadagi ish haqi sanalari 25 va 10. Agar xodim oyning boshida kompaniyaga qabul qilingan bo'lsa, unda ish haqining birinchi to'lovi (avans to'lovi) unga 25-kuni, ya'ni yarim oylik muddatni buzgan holda amalga oshiriladi. Yangi xodimga birinchi to'lovni 10-da ishlagan soatlarga mutanosib ravishda to'lashni tavsiya qilamiz; keyin u umumiy shartlarda ish haqi oladi.

Ish haqini to'lash shartlarini buzish

Hech qanday sharoit ish beruvchiga ish haqini to'lashni kechiktirishga imkon bermaydi. Mahalliy aktda ko'rsatilgan kunda xodim to'lanishi kerak bo'lgan miqdorni olishi kerak. Masalan, Oltoy Respublikasi Oliy sudi kompaniyaning ish haqini o'z vaqtida to'lamaganligini aniqlab, joriy hisobvaraqlarda mablag' yo'qligi sababli ish beruvchining aybi yo'qligi haqidagi dalilni rad etdi. Ariza berish tartibiga aniqlik kiritgan sud qaroriga ko‘ra, kompaniya faoliyati amaldagi qonun hujjatlari va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi boshqa me’yoriy-huquqiy hujjatlar talablariga muvofiq amalga oshirilishi, shu munosabat bilan korxonaning iqtisodiy manfaatlari xodimning huquqlarini buzmasligi kerak. qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda ish haqi olish (Oltoy Respublikasi Oliy sudining 2015 yil 29 yanvardagi 21-4/2015-son qarori).

Ish beruvchi banklararo operatsiyalarni amalga oshirish vaqtini ham hisobga olishi kerak. Pul mablag'larini o'tkazish bilan bog'liq ish haqining kechikishi ish beruvchining aybidir. Ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatilganlik uchun hisob-kitoblar, boshqa to'lovlar o'z vaqtida to'lanmagan barcha hollarda kompaniya xodimga Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining qayta moliyalash stavkasining kamida 1/300 qismi miqdorida kompensatsiya to'lashi shart. o'sha paytda amalda bo'lgan har bir kechiktirilgan kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summalar to'lash muddati tugagandan keyingi kundan boshlab haqiqiy hisob-kitob kunigacha ().

Toʻlov slip shakli tasdiqlanmagan

Ish haqini to'lashda ish beruvchi har bir xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart ():

• tegishli davr uchun unga to'lanadigan ish haqining tarkibiy qismlari bo'yicha;
• boshqa hisoblangan summalar, shu jumladan ish beruvchi tomonidan belgilangan muddatni buzganlik uchun pul kompensatsiyasi, tegishli ravishda ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatilganlik uchun to'lovlar va (yoki) xodimga tegishli boshqa to'lovlar;
• chegirmalarning hajmi va asoslari;
• to'lanishi kerak bo'lgan pulning umumiy miqdori.

Ish beruvchining mas'uliyati ish haqi varaqasi shaklini tasdiqlash va uni har bir xodimga berishdir, ammo bu majburiyatni bajaradigan kompaniya kamdan-kam uchraydi. Xodimning bank hisob raqamiga o'tkazish yo'li bilan ish haqini to'lash xodimga ish haqi varaqasi berishdan ozod qiladi, degan fikr noto'g'ri. Mehnat kodeksi ish haqini to'lash usuliga bog'liq bo'lgan ish haqi varaqasini berish zaruratini yaratmaydi. Bu sud amaliyoti tomonidan tasdiqlangan (post. O'n beshinchi AAS 03.08.2015 No 15AP-11205 / 15;).

Ish haqini indeksatsiya qilish

Ish beruvchilar ish haqini jamoaviy bitim, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan tartibda indeksatsiya qilishlari kerak (). Ish haqini indeksatsiya qilish tovarlar va xizmatlar uchun iste'mol narxlarining o'sishi tufayli xodimlarga ish haqining real mazmunini oshirishni ta'minlash uchun mo'ljallangan. Kafolat sifatida indeksatsiya Mehnat kodeksida belgilangan, shuning uchun ish beruvchi uni hisoblash tartibini ta'minlashi kerak.

Rostrud () ish haqi to'g'risidagi nizomda ish haqini indeksatsiya qilish zarurligini ko'rsatadi: agar ish haqini indeksatsiya qilish tartibi tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida belgilanmagan bo'lsa, unda amaldagi mahalliy qoidalarga tegishli o'zgartirishlar (qo'shimchalar) kiritish kerak. tashkilot. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi, shuningdek, ish haqini indeksatsiya qilish mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan barcha shaxslarga berilishi kerakligini aniqladi (). Ammo mehnat qonunchiligida tijorat tashkilotlari xodimlari uchun ish haqini indeksatsiya qilish hajmi, tartibi va chastotasiga hech qanday talablar belgilanmagan (). Ish beruvchilar indeksatsiya tartibini mustaqil ravishda belgilaydilar, u iste'mol narxlari indeksiga muvofiq yoki, masalan, federal byudjet to'g'risidagi qonunda yoki mintaqaning byudjeti to'g'risidagi qonunda ko'rsatilgan inflyatsiya darajasini hisobga olgan holda amalga oshirilishi mumkin. chastotasi ham ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Mahalliy normativ hujjatda yoki jamoaviy bitimda ish haqini indeksatsiya qilish tartibining yo'qligi ma'muriy javobgarlikka olib keladigan mehnat qonunchiligini buzish sifatida tavsiflanadi ( ; ). Shuningdek, yuqorida aytib o'tilgan ta'rifda (), Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi ish beruvchining xodimlarni qonunda nazarda tutilgan kafolatlardan mahrum qilishga va jamoaviy yoki mehnat shartnomasida yoki shartnomada indeksatsiya tartibini belgilashdan qochishga haqli emasligini ko'rsatdi. mahalliy normativ akt.

Keling, amalda ish haqini indeksatsiya qilish tartibini eng ko'p buzganliklari uchun qanday javobgarlik nazarda tutilganligini tahlil qilaylik.

Ish beruvchi mahalliy aktda indeksatsiya tartibini nazarda tutgan, ammo indeksatsiyani o'zi amalga oshirmaydi. Ish beruvchi jamoa shartnomasi, mahalliy qoidalar va mehnat shartnomasi shartlariga rioya qilishga majburdir (). Agar mahalliy aktlarda indeksatsiya qilish sharti mavjud bo'lsa-da, lekin u amalga oshirilmasa, ish beruvchi ogohlantirish yoki 3000 dan 5000 rublgacha ma'muriy jarima shaklida ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin.
( ; ).

Bu, albatta, qonunbuzarliklarning to'liq ro'yxati emas, biz faqat barcha kompaniyalarga tegishli bo'lganlarni ko'rib chiqdik. Tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq qonunbuzarliklar ham mavjud: masalan, hududiy koeffitsientlar, foizli nafaqalar, ishning tabiati, zararli mehnat sharoitlari, aylanish usuli uchun nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar va boshqalar belgilanmagan.

Aida Ibragimova, KSK Group inson resurslari bo'limi boshlig'i

Men darhol aytaman, bu nusxa ko'chirish-joylashtirish, hujjatni qaerdan topganimni eslay olmayman, bu Consultant Plus yoki Internet bo'lishi mumkin. Tasodifan mening kompyuterimda topildi. Matn quyida keltirilgan, umid qilamanki, ushbu hujjat birinchi marta ish haqi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqayotgan odamga kamida bir oz yordam beradi.

Kasaba uyushmalari faollariga yordam berish

va tashkilotlar mutaxassislariIsh haqi tizimi va qoidalarini ishlab chiqishish haqi va bonuslar bo'yicha(Ko'rsatmalar)

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasiga binoan, xodimning ish haqi ushbu ish beruvchi uchun amaldagi ish haqi tizimlariga muvofiq mehnat shartnomasi bilan belgilanadi.

Ish haqi tizimlari, shu jumladan tarif stavkalari, ish haqi, rasmiy ish haqi, qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiya xarakteridagi nafaqalar, shu jumladan. me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlash uchun rag'batlantiruvchi xususiyatdagi qo'shimcha to'lovlar va mukofotlar tizimlari va mukofot tizimlari mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi.

Ish haqi tizimini belgilaydigan mahalliy normativ hujjatlar xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan qabul qilinadi.

Mehnat shartnomasida belgilangan mehnatga haq to'lash shartlari mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitim, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlarni o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda belgilanganiga nisbatan yomonlashishi mumkin emas.

Kollektiv shartnoma, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilangan mehnatga haq to'lash shartlari mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilanganlarga nisbatan yomonlashishi mumkin emas.

I. Ish haqi va uning tarkibiy qismlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 2-qismiga binoan, xodimning mehnatiga haq to'lash shartlari tarif stavkasi yoki ish haqi miqdori, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlarini o'z ichiga oladi va ular mehnat shartnomasida belgilanishi kerak. Biroq, ish haqini belgilash va to'lashning o'ziga xos tartibi, tarif stavkalari, rag'batlantirish to'lovlari, shu jumladan. va bonuslar qonunchilik normalari bilan aniq tartibga solinmagan. Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining amaldagi normalarini hisobga olgan holda, ma'lum bir tashkilotning shartlaridan kelib chiqqan holda ish haqining ushbu tarkibiy qismlarini to'lash turlari va tartibini belgilaydi.

Ish haqi shartlari ikkita asosiy komponentdan iborat:

· tarif stavkalari va ish haqi, qo'shimcha to'lovlar va kompensatsiya xarakteridagi nafaqalar miqdori bilan mehnatga haq to'lash tizimi;

· rag'batlantiruvchi xususiyatdagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar va bonuslar tizimi.

Eng mashhur to'lov tizimlarini ko'rib chiqing.

To'lov tizimlari

1.1. Vaqt (tarif):

Xodimlar ishlagan vaqtlari uchun haq to'lanadi. Shu bilan birga, ish soatlik yoki kunlik belgilangan ish haqi asosida to'lanishi mumkin.tarif stavkalari. Tashkilotning turli xodimlari uchun soatlik (kunlik) tarif stavkalari va ish haqi miqdori mehnatga haq to'lash va to'lash to'g'risidagi Nizom bilan belgilanadi.shtat ro'yxatida va xodimlarning mehnat shartnomalarida ko'rsatilgan

1.1.1. Vaqtinchalik oddiy to'lov mehnat:

Tashkilot xodimga haqiqiy ishlagan vaqt uchun haq to'laydi. Ishchilarku oylik ish haqi belgilanishi mumkin. Agar u butun oy ishlamagan bo'lsa, umumiy qoidaga ko'ra, ish haqi faqat amalda ishlagani uchun olinadi yangi kunlar.

Xodimning ish haqi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi: Xodimning ish haqi bir oydagi ish kunlari soniga bo'linadi va haqiqiy songa ko'paytiriladi. kun ishlagan

1.1.2. Vaqtinchalik to'lov mehnat:

Ish haqi bilan birga bonuslar ham mutlaq miqdorda, ham ish haqining foizi sifatida hisoblanishi mumkin. Ish haqi xuddi shu tarzda hisoblanadi. oddiy ish haqi kabi, lekin bonus miqdori xodimning ish haqiga qo'shiladi va ish haqi bilan birga to'lanadi:Haqiqiy ishlagan soatlar asosida ish haqi va bonus.

1.2. Parcha ish:

Xodimga o'zi ishlab chiqqan (ishlab chiqarilgan, ko'rsatgan) mahsulot (ishlar, xizmatlar) miqdoriga haq to'lanadi.

1.2.1. Oddiy ish:

Ish haqi yilida o'rnatilgan ish haqi stavkalari asosida hisoblanaditashkilot va xodim ishlab chiqqan mahsulotlar miqdori

Biz parcha stavkasini ishlab chiqarilgan mahsulotlar soniga ko'paytiramiz. Bunday holda, parcha stavkasi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi: Soatlik/kunlik tarifni h ga bo'ling ace/kunlik/ ishlab chiqarish darajasi.

1.2.2. Parcha ish haqi :

Ish haqiga qo'shimcha ravishda, xodim ab dagi kabi belgilangan bonuslarni oladi ham mutlaq, ham ish haqining foizi sifatida.

Bo'lak-bonus ish haqi uchun ish haqi xuddi shu tarzda hisoblanadi. oddiy ish haqi tizimida bo'lgani kabi va unga bonus miqdori qo'shiladi:Ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni uchun ish haqi va bonus.

1.3. Komissiya:

Ish haqi miqdori tashkilotning xodimning faoliyati natijasida oladigan daromadining foizi sifatida belgilanadi. Shu bilan birga, ish vaqtining oylik normasini ishlab chiqishda xodimning ish haqi miqdori eng kam ish haqidan (Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektida belgilangan eng kam ish haqi) kam bo'lishi mumkin emas. sotilgan mahsulotlar soniga qarab.

1.3.1. Oddiy komissiya:

Oylik ish haqi quyidagicha hisoblanadi:

Natijalardan olingan daromadxodimning faolligi sizning foizingizga ko'paytiriladi qalamlar.

1.3.2. Komissiya progressiv:

Daromadning ulushi sotilgan mahsulotlar soniga (yoki umumiy daromadga) bog'liq. Xodim qancha ko'p mahsulot sotgan bo'lsa, daromadning foizi shunchalik ko'p bo'ladi.

II. Ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi nizom

Tashkilot xodimlari uchun eng muhim mahalliy normativ hujjatni - ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi nizomni ishlab chiqishda unga bir qator majburiy qoidalar va bo'limlarni kiritish kerak, shu jumladan. :

· kompaniya nomi;

Lavozimni qabul qilishdan maqsad;

Tashkilotda qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash tizimlarini sanab o'ting, qaysi bo'limlar va xodimlarning toifalari muayyan ish haqi tizimlari bilan qamrab olinishini ko'rsating.

2.1. O'ylab ko'ring ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi nizomning tartibi, undan kerakli bo'limlar va aniq majburiyatlarni olishingiz mumkin.

Umumiy holat

2.1.1. Xodimlarga ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi nizom tashkilotning tarkibiy bo'linmalari va apparati xodimlarining mehnatiga haq to'lashni tashkil etishning yagona yondashuvlari va tamoyillarini ta'minlash maqsadida kiritilgan.

2.1.2. Ish haqi to'g'risidagi nizom tashkilotning iqtisodiy va moliyaviy holatini belgilaydigan ko'rsatkichlarni yaxshilash uchun xodimlarning samarali ishlashiga qaratilgan.

2.1.3. Xodimlarning mehnatiga haq toʻlash toʻgʻrisidagi nizom 2012-yil “___” __________ dan joriy qilingan va mehnatga haq toʻlash toʻgʻrisidagi yangi nizom qabul qilingunga qadar amal qiladi.

Ish haqini tashkil etish

2.1.4. Ish haqi tizimi quyidagilarni o'z ichiga oladi: muhim elementlar: tashkilotning yagona tarif tizimi (UTS) yoki shtat jadvaliga kiritilgan asosiy va yordamchi bo'linmalar va kasblar bo'yicha tarif stavkalari va tarif stavkalari (Davlat statistika qo'mitasining qarori bilan tasdiqlangan T-3 yagona shakli bo'yicha). Rossiya Federatsiyasining 05.01.2004 yildagi 1-son); davlat sektori tashkilotlarida yuqori darajadagi tarmoqlar va idoralarning tavsiyalariga ko‘ra belgilangan ish haqi; ishlarning muayyan turlari uchun vaqt va ish haqi normalari; mehnatga haq to'lashni tashkil etishning boshqa turlari, qo'shimcha to'lovlar va kompensatsion va rag'batlantirish xarakterdagi nafaqalarni belgilash va hisoblash, shu jumladan. bonuslar.

2.1.5. Tarif stavkalari va ish haqi miqdori xodimlarning malakasiga, bajarilgan ishlarning murakkabligiga qarab, mehnat va kasblar bo'yicha yagona tarif-malaka qo'llanmalarining (ETKS) ish xususiyatlariga muvofiq ravishda farqlanadi. rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi. Mulkchilik shakllari va tashkiliy-huquqiy shakllaridan qat'i nazar, tashkilotlarda ishlarni tariflash va malaka toifalarini berishda tarif-malaka tavsiflaridan foydalaniladi. Xodimlar toifalari uchun stavkalar va ish haqi ushbu Nizomda belgilanadi.

2.1.6. Byudjetdan tashqari tashkilotdagi 1-toifali ishchining oylik tarif stavkasining miqdori eng kam ish haqi to'g'risidagi mintaqaviy kelishuvga muvofiq eng kam ish haqining kamida 50 foizi (kamida 3500 rubl) miqdorida belgilanadi. Tomsk viloyatida va Tomsk viloyatida ijtimoiy sheriklik bo'yicha mintaqaviy shartnoma. Byudjetdan tashqari tashkilotlar xodimlarining mehnatiga haq to'lash uchun UTS tarif koeffitsientlarining variantlari 1-ilovada keltirilgan.

2.1.7. Kompensatsiya qo'shimchalari va nafaqalari asosan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi va qonunlarda va ijtimoiy sheriklik to'g'risidagi sanoat shartnomalarida belgilanganidan kam bo'lmagan miqdorda qo'llaniladi.

2.1.8. Rag'batlantiruvchi mukofotlar va nafaqalar, qoida tariqasida, xodimga uning roziligi bilan yuklangan va ish kuni davomida bajarilgan qo'shimcha vazifalar va funktsiyalarni qoplaydi.

2.1.9. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar miqdori xodimning haqiqiy ish yukiga qarab belgilanadi va kasaba uyushma qo'mitasi bilan kelishilgan holda tashkilot direktorining buyrug'i bilan belgilanadi.

2.1.10. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar umumiy ko'rsatkichlarda yoki tarif stavkasi, amalda ishlagan vaqt uchun ish haqining foizi sifatida hisoblanadi.

2.1.11. Ish tartibi bilan bog'liq kompensatsiya qo'shimchalari:

Kechasi ishlaganlik uchun (soat 22 dan ertalab 6 gacha) tungi ishning har bir soati uchun soatlik ish haqining 20 foizi miqdorida;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 153-moddasiga muvofiq dam olish va bayram kunlarida ishlash uchun;

San'atga muvofiq ortiqcha ish uchun. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 152-moddasi;

Haydovchilar uchun oylik tarif stavkasining 25 foizigacha (direktor va uning o'rinbosarlari haydovchilari uchun 50 foizgacha) tartibsiz ish kuni uchun;

Kunni ikki qismga bo'lish bilan jadval bo'yicha ishlaganlik uchun: kamida 2 soatlik tanaffuslar bilan - oylik tarif stavkasining 20 foizigacha, kamida 4 soatlik tanaffus bilan - oylik ish haqining 30 foizigacha. tarif qismi;

Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq rotatsiya asosida ishlash uchun.

2.1.12. Mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya qo'shimchalari:

Mintaqaviy koeffitsient va shimoliy nafaqa - Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq;

Og'ir ishlarda va zararli mehnat sharoitida ishlash uchun (ko'rsating).

2.1.13. Tarif stavkalari bo'yicha rag'batlantiruvchi mukofotlar:

· o'tgan yilgi mehnat faoliyati natijalarini hisobga olgan holda malakali ishchilar tomonidan 1 yilgacha bo'lgan muddatga belgilangan kasbiy ko'nikmalar uchun - oylik tarif stavkasining 20 foizigacha bo'lgan miqdorda;

· kasblarni birlashtirganlik uchun - oylik tarif stavkasining 30 foizigacha;

avtomobil haydovchilarining yuqori malakasi uchun (klassiklik);

· xizmat ko'rsatish zonasini kengaytirish yoki ish hajmini oshirish uchun (ishchilar uchun) oylik tarif stavkasining 30 foizigacha bo'lgan miqdorda; ish hajmining ma'lum bir o'sishiga qarab ishi normallashtiriladigan ishchilar - oylik tarif stavkasining 100 foizigacha (ishlab chiqarish va ofis binolarini tozalovchilar, farroshlar va boshqalar);

· vaqtincha ishlamagan xodimning xizmat vazifalarini bajargani uchun - oylik tarif stavkasining 30 foizigacha bo'lgan miqdorda (M.T.S.);

ishchilar soni bilan asosiy ishdan ozod bo'lmagan ishchilar guruhini boshqarish uchun:

5 dan 10 kishigacha – 10% gacha M.T.S.

10 dan 25 kishigacha – 15% gacha M.T.S.

25 dan ortiq kishi – 20% gacha M.T.S.

davlat sirlariga kirish uchun:

20% gacha M.T.S.

· ishning murakkabligi va tarangligi va yuqori yutuqlari uchun 1 yilgacha muddatga - M.T.S.ning 20 foizigacha bo'lgan miqdorda belgilanadi.

Mentorlik uchun: ishchilarni (shogirdlarni) tayyorlash, o'quvchilar va talabalarning ishlab chiqarish amaliyotini boshqarish M.T.S.ning 10% miqdorida.

2.1.14. Xodimlar uchun bonuslar, shu jumladan. ish haqi to'g'risidagi nizomga kiritilgan yoki alohida nizomda ishlab chiqilgan joriy mukofotlar va bir martalik to'lovlar.

2.2. Bonuslar to'g'risidagi nizom xodimlarning mehnat motivatsiyasini oshirish, ularning mehnatning sifat va miqdoriy natijalarini yaxshilashdan moddiy manfaatdorligini ta'minlash: rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni bajarish, ishlab chiqarish tannarxini kamaytirish, mehnatga ijodiy va mas'uliyatli munosabatda bo'lish maqsadida joriy etiladi.

2.2.1. Joriy bonus har bir tashkilot va tarkibiy bo'linma uchun aniq shartlar va bonus ko'rsatkichlari bajarilganda muntazam ravishda (oylik, choraklik va yil oxirida belgilanadi) amalga oshiriladi:

Mukofot shartlari:

byudjetdan tashqari tashkilotlar uchun:

Hisobot davri uchun foydaning mavjudligi;

Ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish;

Ish haqi fondining ortiqcha sarflanishining oldini olish

byudjet tashkilotlari uchun:

bajarilgan vazifalarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish shartlari;

· Ish haqi fondi va byudjetdan tashqari jamg'armalarda jamg'armalarning mavjudligi.

Joriy bonus ko'rsatkichlari

menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar uchun quyidagilar bo'lishi mumkin:

byudjetdan tashqari tashkilotlar uchun:

faoliyatning ayrim yo'nalishlari bo'yicha ish rejasini (kompleksini), ish va xizmatlar ko'rsatishning samaradorlik ko'rsatkichlarini bajarish;

ishlab chiqarishda xavfsizlik qoidalarini buzish va baxtsiz hodisalarning yo'qligi;

byudjet tashkilotlari uchun:

xizmatlar ko'rsatish bo'yicha faoliyatning asosiy yo'nalishlari bo'yicha belgilangan vazifalarni bajarish;

faoliyatning ayrim turlari bo'yicha ayniqsa muhim va kechiktirib bo'lmaydigan chora-tadbirlarni o'z vaqtida va sifatli amalga oshirish.

2.2.2. Joriy bonus tarif stavkasi bo'yicha yoki quyidagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni hisobga olgan holda hisoblanadi:

ish rejimi bilan bog'liq kompensatsiya xarakteri (tungi vaqtda ishlash uchun, avtomashina haydovchilarining tartibsiz ish vaqti uchun);

Mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya xarakteri (og'ir ish paytida va zararli mehnat sharoitlari bilan);

Rag'batlantiruvchi mukofotlar (kasbiy mahorat, haydovchilarga nisbatan muloyimlik, kasblar uyg'unligi, murakkablik va keskinlik va ishdagi yuqori yutuqlar, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish va ish hajmini oshirish, vaqtincha yo'q bo'lgan shaxsning vazifalarini bajarganlik uchun).

2.2.3. Ko'rsatkichlarning ishlashiga qarab, bonus miqdori kamayishi mumkin. Agar korxona direktori tomonidan kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlangan maxsus ro'yxatda nazarda tutilgan jiddiy ishlab chiqarish kamchiliklari mavjud bo'lsa, mukofotlar hisoblanmaydi yoki ularning miqdori qoidabuzarlik aniqlangan davr uchun buyruqqa muvofiq qisqartiriladi. (majbur qilingan), lekin aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay va u tuzilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay.

2.2.4. Belgilangan mukofot ko'rsatkichlari uchun joriy mukofot xodimning umumiy mehnat natijalariga qo'shgan alohida shaxsiy hissasi (ishning yuqori sifati, ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli o'z mehnat majburiyatlaridan tashqari ishlarni bajarish, yuqori mehnat zichligi) uchun oshirilishi mumkin, lekin ko'p bo'lmagan miqdorda. 50%.

2.2.5. Joriy mukofotning shartlari, ko'rsatkichlari va miqdorlari ishchilar uchun alohida qoidalar bilan belgilanadi - tarkibiy bo'linmalar sharoitida; menejerlar, mutaxassislar va xodimlar uchun.

2.2.6. Ish vaqtining oylik me'yorini to'liq bajargan xodimlarga bonuslar to'liq miqdorda, to'liq bo'lmagan norma bilan - amalda ishlagan vaqtga mutanosib ravishda hisoblab chiqiladi.

2.2.7. Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarga joriy mukofotni hisoblash ustaning buyrug'i bilan bonuslar to'g'risidagi nizomda belgilangan bonuslar shartlari va ko'rsatkichlarining bajarilishini qo'llash bilan amalga oshiriladi.

2.2.8. Tashkilot uchun buyruq chiqarmasdan ishchilarga bonus hisoblash mumkin, ammo mukofotdan mahrum qilish yoki uning miqdorini kamaytirish alohida holatlar bo'yicha bo'lim boshliqlarining hisoboti bilan buyruq chiqarish orqali amalga oshiriladi. buzilish sanalari.

2.3. Bir martalik bonus- bir martalik to'lovlar ro'yxatini ko'rsatadigan majburiy, shu jumladan:

Nizomda nazarda tutilgan mehnatga oid bir yo‘la to‘lanadigan to‘lovlar o‘rtacha ish haqi hisob-kitobiga kiritiladi va ish haqi va mukofotlar to‘g‘risidagi nizomda nazarda tutilmagan, ta’til va boshqa to‘lovlarni hisoblashda o‘rtacha ish haqi hisobiga kiritilmaydi. o'rtacha ish haqini tejash (sabab: Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 24 dekabrdagi 922-sonli qarori);

Ishlab chiqarish va mehnat funktsiyalari bilan bog'liq bo'lmagan bir martalik mukofotlar o'rtacha ish haqini hisoblashda hisobga olinmaydi, shu jumladan:

Yubileylar uchun bonuslar (50 yil, 55, 60, 65, 70 yil);

Professional bayramlar uchun.

2.3.3. Muayyan xodim uchun kasbiy ta'til uchun bir martalik rag'batlantirish miqdori shaxsiy mehnat hissasini hisobga olgan holda belgilanadi, asosiy mezonlar:

tashkilotda doimiy ish tajribasi; 1 yildan 5 yilgacha - 20%, 5 yildan 8 yilgacha - 30%, 8 yildan 10 yilgacha - 50%, 15 yildan ortiq - rasmiy ish haqi yoki oylik tarif stavkasining 70%.

2.3.4. Ish haqi tizimida ko'zda tutilmagan bir martalik rag'batlantirish uchun tuman koeffitsienti va shimoliy nafaqa undirilmaydi.

2.3.5. Bir martalik bonus tashkilot uchun to'lov uchun aniq asosni ko'rsatuvchi buyruq chiqarilgandan so'ng hisoblab chiqiladi.

2.4. Yakuniy qoidalar nizomni kelishish va tasdiqlash tartibini o'z ichiga oladi, unga o'zgartish va qo'shimchalar kiritish, uni xodimlar e'tiboriga etkazish va uning bajarilishini nazorat qilishni tartibga soladi.

2.5. Ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi nizom kasaba uyushma qo'mitasi bilan kelishilgan holda rahbar tomonidan tasdiqlanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi) va bosh iqtisodchi (yoki tashkilotning mehnat mutaxassisi yoki iqtisodchisi) tomonidan imzolanadi.

Ijtimoiy bo'lim boshlig'ining o'rinbosari

mehnat munosabatlari - bosh mutaxassis

FPO TO I.L. Nikulinning ishiga ko'ra

Ish beruvchilar va xodimlar ishtirokidagi huquqiy munosabatlarda eng muhim rolni ish haqi bilan bog'liq masalalar egallaydi. Rossiya Federatsiyasida ish haqini hisoblash shartlari, formulalari, shuningdek uni to'lash shartlari ham davlat tomonidan chiqarilgan normativ hujjatlar, ham ish beruvchilar tomonidan ishlab chiqilgan mahalliy normalar darajasida tartibga solinishi mumkin. Rossiya Federatsiyasida ish haqini huquqiy tartibga solishning o'ziga xos xususiyatlari qanday? Rossiya tashkilotlarida ish haqini hisoblash va to'lash tartibi qanday qonunchilik mezonlariga javob berishi kerak?

Ish haqini qonunchilik bilan tartibga solish

Rossiya Federatsiyasida ish haqi - bu ish beruvchi va xodim ishtirokidagi huquqiy munosabatlarning tarkibiy qismi bo'lib, u bir tomondan turli qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi, boshqa tomondan, uning qiymati ma'lum darajada ma'lum darajada belgilanadi. ish beruvchi kompaniya. Dunyoning ko'plab mamlakatlarida bo'lgani kabi, Rossiya qonun chiqaruvchisi ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarga quyidagi ratsion ob'ektlari ro'yxati doirasida aralashadi:

• eng kam ish haqi;
• to'lov chastotasi;
• indekslash.

Ya'ni, ish haqining haqiqiy miqdori hali ham kompaniya tomonidan belgilanadi, ammo u qonunlar darajasida belgilangan minimal darajadan yuqori bo'lishi va davriy indeksatsiyadan o'tishi sharti bilan. Shuningdek, qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda to'lash majburiydir.

Ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi huquqiy munosabatlarda ish haqi nuanslarini tartibga soluvchi qonunning asosiy manbai Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidir. U turli federal qonunlar chiqarish orqali o'zgartirilishi mumkin. Masalan, eng kam ish haqi, qoida tariqasida, har yili oshib boradi, tegishli ko'rsatkich Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ushbu hujjatga zarur tuzatishlar kiritish to'g'risidagi hujjatlarni qabul qilish orqali belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, aslida, ish haqi to'g'risidagi asosiy qonundir. Rossiyada mehnat munosabatlarining tegishli jihatini tartibga soluvchi Kodeksdan tashqari alohida Federal qonun hali ishlab chiqilmagan.

Ish beruvchi kompaniyalar, shuningdek, ba'zi hollarda, masalan, kompaniyada ish haqi to'g'risidagi nizom kabi mahalliy qoidalarni chiqarishi kerak. Keyinchalik, biz bunday hujjatlarni tuzish xususiyatlarini ko'rib chiqamiz. Biz uchun qonunning asosiy manbai Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidir. Rossiya kompaniyalarida ish haqi shartlarini tartibga soluvchi uning asosiy qoidalarini ko'rib chiqing.

Federal eng kam ish haqi

Kodeksning 133-moddasida Rossiya ish beruvchilari xodimlarga to'lashlari kerak bo'lgan eng kam ish haqini belgilaydi. Rossiya Federatsiyasida u har oyda belgilanadi, boshqa ko'plab mamlakatlarda esa, masalan, soatlik.

Endi Rossiya Federatsiyasida tegishli ko'rsatkich 5965 rublni tashkil qiladi. To'g'ri, bu 13% miqdorida shaxsiy daromad solig'ini hisobga olmagan holda. Ya'ni, bir kishi qo'lida kamida 5190 rubl olishi kerak. Bu uning haftasiga 40 soat standart ishlashi sharti bilan.

O'rtacha ish haqi omili

Albatta, amalda Rossiyaning aksariyat shaharlari va viloyatlarida haqiqiy ish haqi ancha yuqori. Rossiya Federatsiyasida o'rtacha ish haqi, Rosstat ma'lumotlariga ko'ra, 30 ming rubldan oshadi. Shu bois, turli darajadagi jamoatchilik muhokamalarida eng kam ish haqini qonuniy ravishda oshirish yaxshi bo‘lardi, degan tezislar bildirilmoqda. Hech bo'lmaganda siyosiy tashviqot maqsadida 2-3 marta. Bunday holda, ushbu mezon bo'yicha RF - eng kam ish haqining qonuniy belgilangan darajasi - mamlakatlarga, masalan, Sharqiy Evropaga yaqinlashadi. Endi Rossiyada tegishli daraja qit'adagi eng past ko'rsatkichlardan biridir. Garchi haqiqiy ish haqi (sotib olish qobiliyati indekslarisiz ham) umuman Rossiya Federatsiyasida, masalan, Vengriya yoki Boltiqbo'yi mamlakatlaridagidan kam emas.

Yuqorida ko'rsatilgan eng kam ish haqi ko'rsatkichi, asosan, soliq va fiskal tartib-qoidalar nuqtai nazaridan dolzarb degan fikr mavjud. Masalan, PFR, FSS va MHIFdagi tadbirkorlar uchun belgilangan badallar belgilangan pul qiymati asosida hisoblanadi. Ya'ni, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli qoidalari endi haqiqiy ahamiyatga ega emas - Rossiya Federatsiyasining deyarli barcha hududlarida ish haqi minimal darajadan bir necha baravar yuqori.

Mintaqalarda eng kam ish haqi

Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlari darajasida eng kam ish haqini belgilaydigan huquqiy hujjatlar ham chiqarilishi mumkin. To'g'ri, tegishli hujjatlar shartnoma xarakterida. Muayyan hududda ishlayotgan ish beruvchilar unga qo'shilmaslik huquqiga ega, ammo ular vakolatli organlarga asoslantirilgan rad javobini yozgan taqdirdagina. Bu, masalan, kompaniyaning kasaba uyushmasi bilan maslahatlashuvlarini aks ettiruvchi hujjatlar bilan tasdiqlanishi kerak.

Indekslash

Qiziqarli jihat - indekslash. Gap shundaki, ish haqi to'g'risidagi qonun hujjatlarida rossiyalik ish beruvchilar rioya qilishlari kerak bo'lgan ish haqini oshirishning zarur sur'atlari bo'yicha aniq tavsiyalar mavjud emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 134-moddasida inflyatsiya jarayonlari mavjudligi sababli indeksatsiya bo'lishi kerakligi aytilgan, ammo uni amalga oshirish kerak bo'lgan formulalar haqida hech narsa aytilmagan.

Shuni ta'kidlash mumkinki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi xususiy kompaniyalarga mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini belgilaydigan mahalliy normativ hujjatlarni chiqarishni tavsiya qiladi, ularga muvofiq korxonada ish haqi falon va shunday chastota bilan oshishi kerak.

ish haqi formulalari

Haqiqiy ish haqi ish beruvchi va xodim o'rtasidagi mehnat shartnomasida belgilanadi. Uning minimal darajasi 5965 rublni tashkil qiladi, haqiqiy, qoida tariqasida, bir necha baravar yuqori. Shu bilan birga, Rossiya korxonalari mehnatga haq to'lashning turli shakllari va tizimlaridan foydalanishlari mumkin. Keling, asosiylarini ko'rib chiqaylik.

Ish haqining eng keng tarqalgan shakllaridan biri bu ish haqidir. Ya'ni, ish kunlarida haftasiga 40 soat ishlagan va bayram kunlari dam olgan shaxs ishlab chiqarish ko'rsatkichlariga bevosita bog'liq bo'lmagan barqaror ish haqi oladi. Ish haqining parcha-parcha shakli ham qo'llaniladi. Haqiqiy mehnat to'lovi miqdori ko'p jihatdan mutaxassisning ish natijalariga bog'liq bo'ladi, deb taxmin qiladi. Amalda ko'pgina ish beruvchilar mehnatga haq to'lashning aralash shakllarini qo'llashadi. Ya'ni, xodimning haqiqiy maoshi, masalan, 70% qat'iy, 30% parcha-bonus komponentiga bog'liq bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, aksincha sodir bo'ladi.

Qonun bo'yicha eng kam ish haqiga to'g'ri keladigan qismigina belgilanadigan lavozimlar mavjud. Ammo shu bilan birga, odam, qoida tariqasida, juda ko'p pul topishi mumkin. Masalan, bunday ish haqi shakllari savdo sohasida keng tarqalgan. Bunday hollarda shaxsning ish haqining belgilangan qismi kichik bo'ladi - faqat Mehnat kodeksiga muvofiq eng kam miqdorda. Ammo bu ko'rsatkichdan oshib ketganda, xodim ba'zan bir necha o'n baravar ko'p pul topishi mumkin.

Rasmiy ravishda Rossiyada soatlik ish haqi yo'q. Biroq, ko'pgina ish beruvchilar buni amalda qo'llashadi, chunki bu qonun tomonidan aniq taqiqlanmagan (agar boshqa talablar bajarilgan bo'lsa, to'lovlarning minimal miqdori va muddatlari bo'yicha). Bunday holda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan minimal miqdorga teng bo'lgan qat'iy belgilangan to'lov bilan ish haqining bo'lak-bonus komponenti ishda sarflangan soatlar soniga bog'liq bo'lishi mumkin. Va shuning uchun ish haqi aslida soatlik bo'lishi ma'lum bo'ldi.

Shuni ta'kidlash mumkinki, turli darajadagi muhokamalarda soatlik ish haqi Mehnat kodeksida mustahkamlanishi kerakligi haqidagi tezislar ko'pincha ilgari suriladi. Tegishli g'oyalar mualliflari fikriga ko'ra, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan bunday to'lov turlari Rossiya iqtisodiyotidagi voqelikni aks ettirmaydi. Bundan tashqari, ular ta'kidlashlaricha, rivojlangan mamlakatlarda soatlik ish haqi standart amaliyot hisoblanadi.

To'lov shartlari

Rossiya Federatsiyasida ish haqining asosiy turlarini ko'rib chiqib, biz ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi hisob-kitoblar vaqtini aks ettiruvchi jihatni o'rganamiz. Biz uchun asosiy ma'lumot manbai - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi. Mehnat kodeksi ish beruvchilarga aniq belgilab qo'ygan narsa oyiga kamida ikki marta ish haqi to'lashdir. Balki tez-tez. Xodimlarning ish haqi to'g'risidagi mahalliy nizomga aniq shartlar kiritilishi kerak. Agar to'lov sanasi hafta oxiri yoki bayram kuniga to'g'ri keladigan bo'lsa, unda ish haqi keyingi ish kuniga o'tkazilishi kerak. Ta'til to'loviga kelsak, ish beruvchi ularni ta'tilga chiqishidan 3 kun oldin o'tkazishi kerak. Amalda, ko'pgina ish beruvchilar ish haqini ikki qismga bo'lishadi - avans to'lovi va to'lovlarning asosiy miqdori. Birinchi qism xodimlarga, masalan, 15-kungacha, qolganlari - oy oxirigacha o'tkazilishi mumkin.

Tutadi

Ba'zi hollarda, xodimning maoshidan pulning bir qismi ushlab qolinishi mumkin. Qonunchilikda buning uchun bir qancha asoslar belgilangan. Qoida tariqasida, tegishli tartib xodimning ish beruvchiga qarzlari mavjudligini aks ettiradi. Ularning kelib chiqishi boshqacha bo'lishi mumkin. Masalan, agar biror kishi avansni to'liq hisoblamagan yoki standart formulaga muvofiq bo'lishi kerak bo'lganidan ko'proq ta'til to'lovini olgan bo'lsa, ish haqining bir qismi ushlab qolinadi. Umuman olganda, oylik ish haqining 20 foizidan ko'p bo'lmagan miqdorda ushlab qolinishi mumkin emas. Ammo qonunda tegishli ko'rsatkich 50% gacha ko'tarilishi kerak bo'lgan asoslar ham nazarda tutilgan.

davlat xizmatining ish haqi

Rossiya Federatsiyasida ish beruvchilarning muhim foizi davlat va munitsipal hokimiyat organlari, shuningdek ularga bo'ysunadigan turli muassasalardir. Ularga nisbatan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining bir xil qoidalari xususiy tashkilotlar uchun ham tegishli, ammo davlat xizmatidagi ish haqi nuanslari ba'zi xususiyatlar bilan tavsiflanishi mumkin. Keling, ularni ko'rib chiqaylik.

Masalan, davlat xizmatchilarining ish haqi Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan bazaviy ish haqidan yoki muayyan kasbiy malaka guruhlari uchun stavkalardan past bo'lishi mumkin emas. Ish haqi darajasining talab qilinadigan mezonlarga muvofiqligi tegishli darajadagi byudjet - federal, mintaqaviy yoki shahar byudjeti hisobidan ta'minlanadi.

Muayyan davlat yoki munitsipal muassasada tashkil etilgan mehnatga haq to'lash tizimi lavozimlar va kasblarning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi turli tarif va malaka ma'lumotnomalari qoidalari bilan belgilanishi mumkin. Vakolatli organlar, kasaba uyushmalari va boshqa jamoat birlashmalarining tavsiyalari ham hisobga olinishi mumkin.

Kasbiy malaka guruhlari - bu ishchilar va xodimlar bir qator mezonlar bo'yicha birlashtirilgan toifalar bo'lib, ular amalda bajarilgan ishlarning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi. Mehnat munosabatlari sohasidagi davlat siyosatini amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan federal idoralar darajasida tasdiqlangan.

Mahalliy normativ akt sifatida ish haqi to'g'risidagi nizom

Ko'pgina korxonalar ish haqi to'g'risida mahalliy reglament chiqarish orqali mehnatga haq to'lash shartlarini belgilaydilar. Ushbu hujjatning o'ziga xos xususiyatlarini ko'rib chiqing. Bu nima uchun? Uni qabul qilish shartmi?

Ba'zi advokatlar qonunchilikda ish beruvchilarga nisbatan ish haqi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash bo'yicha to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalar berilmagan deb hisoblashadi. Ammo amalda ushbu hujjat, qoida tariqasida, juda foydali bo'lishi mumkin. Ko'pincha bu mehnat inspektsiyasi tomonidan talab qilinadi. Xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom va qonun bilan majburiy bo'lmagan boshqa mahalliy normativ hujjatlar kabi hujjatlarning mavjudligi, shunga qaramay, kreditorlar va potentsial investorlar nazarida korxona reytingini oshiradi.

Ko'rib chiqilayotgan normativ aktning turi tashkilot direktori tomonidan tasdiqlanadi. Ushbu hujjat bajarishga mo'ljallangan asosiy vazifa korxonada qabul qilingan ish haqi formulalarini tartibga solish, shuningdek ularni xodimlar uchun tushunarli shaklda taqdim etishdir. Ish haqi to'g'risidagi nizom, qoida tariqasida, boshqa manbalardan - masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, mehnat shartnomalari yoki ichki qoidalardan olingan matnlarni birlashtirgan hujjatdir.

Ko'rib chiqilayotgan hujjatning tuzilishi qanday bo'lishi mumkin? Advokatlar unda, birinchi navbatda, lavozimlar uchun tarif stavkalari miqdorini, shuningdek, aniq mutaxassislar uchun belgilangan ish haqini aks ettirishni tavsiya qiladilar. Agar ish haqini hisoblash formulasi qisman bonus komponentini o'z ichiga olsa, unda tegishli ko'rsatkichlardan foydalanish qoidalari ish haqi to'g'risidagi nizomda belgilanishi kerak. Ko'pgina korxonalar ushbu hujjatni to'rt qismga bo'lishni afzal ko'radilar: tariflar, ish haqi, nafaqalar va bonuslar.

Ish haqi to'g'risidagi nizomni o'zgartirish korxona tomonidan juda erkin amalga oshirilishi mumkin - qoida tariqasida, uni mehnat munosabatlari sohasidagi biron bir nazorat organlari bilan muvofiqlashtirishning hojati yo'q. Biroq, tegishli tartibni to'g'ri tarzda rasmiylashtirish maqsadga muvofiqdir. Qoida tariqasida, ko'rib chiqilayotgan hujjatga tuzatishlar korxonalarda rahbar tomonidan imzolangan buyruqlar orqali kiritiladi. Xuddi shunday, ba'zi sabablarga ko'ra eskirgan yoki jiddiy qayta ko'rib chiqishni talab qiladigan yangi ish haqi qoidalari ham kompaniya direktorining mahalliy buyrug'i bilan kuchga kiradi.