Korporativ madaniyat nimani anglatadi? Tashkilotning korporativ madaniyati: shakllanishi, rivojlanishi va boshqaruvi

90-yillarning oxiridan boshlab "korporativ madaniyat" tushunchasi mahalliy biznesning leksikoniga mustahkam kirdi. M. Porter, R. Kaplan, D. Norton va boshqalarning klassikaga aylangan asarlari ko'plab rus kompaniyalarini Strategiya va korporativ falsafa elementlarini shakllantirish bo'yicha sessiyalar o'tkazishga undadi. Qaerdadir bu ongli ravishda sodir bo'ldi: tahlil qilish, shakllantirish va tarjima qilish, loyihalarni qo'llab-quvvatlash. Va qaerdadir marketing bo'limi yoki hr uchun vazifa belgilash bilan yakunlandi. Va ofis yoki korporativ veb-saytning ko'zga ko'rinadigan joyida joylashganligi.

Ushbu maqolada biz "korporativ madaniyat" fenomeniga qarashimiz haqida gapiramiz:

• Korporativ madaniyat nima?
• "Korporativ madaniyat" va "korporativ falsafa" tushunchalari o'rtasidagi farq
• Aloqa strategiyasi va korporativ falsafa.
• Korporativ falsafaning darajalari va asosiy elementlari.
• Korporativ madaniyatning roli va uning kompaniya faoliyatiga ta'siri.

Kompaniyaning korporativ madaniyati

Kompaniyaning korporativ madaniyati tashqi muhitga moslashish va ichki integratsiya jarayonida shakllangan uning barcha a'zolari (aksiyadorlar, rahbariyat va xodimlar) qadriyatlari, munosabatlari va xulq-atvor namunalarining ifodasidir.

Biz bejiz illyustratsiya sifatida oynaga qaragan maymun tasvirini tanlaganimiz yo'q. Shunday qilib, biz ko'rsatmoqchi bo'ldik: tashkilotdagi odamlarning xatti-harakatlarini tashkil etuvchi yoki ularning dunyoga va o'ziga bo'lgan qarashlarining namoyon bo'lishi va korporativ madaniyat. Kompaniyaning korporativ madaniyati unda ishlaydiganlar madaniyatining aksidir.

Strategiya va korporativ madaniyat

Har qanday tashkilotning asosiy maqsadi uzoq umr ko'rish va / yoki moliyaviy samaradorlikdir. Ammo har bir kompaniya o'zining bozorda mavjud bo'lish yo'llari va xatti-harakatlarini belgilaydi. Bu Strategiya - mavjudlik maqsadi va yo'llari.

Maqsadlar va ularga erishish yo'llari aksiyadorlar va yuqori boshqaruv tomonidan belgilanadi. Va aynan Strategiyada kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslarining qadriyatlari va vakolatlari o'z aksini topgan. Va bu, biz tushunganimizdek, korporativ madaniyatning katta (lekin asosiy emas) ulushi.

Masalan, kompaniya raqobatchilar va mijozlarga nisbatan sotishni faollashtirish va faol xatti-harakatlar orqali bozorda o'sish strategiyasini tanlaydi. Bu esa barcha xodimlardan natijalarga, ichki muhitda raqobatbardoshlikka yuqori e’tibor qaratishni talab qiladi. Kompaniya rahbariyati bunday ichki raqobat foydali bo'lishi mumkinligini tushunmasa, bunday strategiyani amalga oshirish mumkin bo'lmaydi: samarasiz xodimlarni ishdan bo'shatishga urinishlar qarshilikka duch keladi (“bizda xodimlarni ajratish yoki lavozimini pasaytirish odatiy hol emas”).

Shunday qilib, korporativ falsafa va madaniyat kompaniya strategiyasining bir qismidir. Yoki bir butunning o'zaro kirib boruvchi va o'zaro bog'liq elementlari. Yin va Yang kabi.

Korporativ madaniyat elementlari

Korporativ madaniyat ko'plab elementlarni o'z ichiga oladi. Aslida, bu kompaniyani tashkil etadigan hamma narsa va u qanday yashaydi:

• kompaniyaning o'zi tuzilishi va uning o'ziga xosligi bilan bog'liq aloqa usullari;
• xush kelibsiz muloqot uslubi (rasmiy-norasmiy);
• boshqaruvning izchilligi va muntazamligi;
• mehnatga haq to'lash va rag'batlantirish tizimi;
• e'lon qilingan qiymatlar;
• afsonalar, afsonalar;
• normativ hujjatlar;
• mavjudligi va korporativ tadbirlarni amalga oshirish usullari va boshqalar.

Korporativ falsafa va korporativ madaniyat

Bizning fikrimizcha, bu tushunchalar bir xil emas. Yuqoridagi ta'rifdan ko'rinib turibdiki, korporativ madaniyat keng va qamrovli tushunchadir.

Korporativ falsafa- bu kompaniyani o'z faoliyatida boshqaradigan biznes me'yorlari va axloqiy va axloqiy tamoyillarning bayonoti - yanada rasmiylashtirilgan. Ko'pincha, bu e'lon qilingan va "yuzaga chiqarilgan" narsadir, uni kompaniyaning veb-sayti va materiallarida ko'rish mumkin: Vizyon, Missiya, Qadriyatlar, siyosatlar va boshqalar.

Korporativ madaniyat darajalari

Korporativ madaniyat darajalari tushunchasi 1981 yilda Edgar Sheyn tomonidan kiritilgan. Ushbu model CCning kelib chiqishi va namoyon bo'lishini to'liq tavsiflaydi. 3 daraja mavjud:

• yuzaki (tashqi faktlar)— xulq-atvor namunalari, hissiy muhit va muloqot uslubi, texnologiyalar, brendning grafik tasviridagi kiyim uslubi va yechimlari, ish joylarini tashkil etish va mijozlar bilan o‘zaro munosabatlar sohalari, ramzlar, marosimlar va boshqalar;
• ichki(qadriyat yo'nalishlari va retseptlari) - axloqiy e'tiqodlar va axloqiy qoidalar, xulq-atvor kodeksi, qadriyatlar, korporativ falsafa;
• chuqur(asosiy shaxsiy taxminlar - shaxs shaxsini nima shakllantiradi) - e'tiqod va munosabatlar, milliy mentalitet, dunyoga, inson va faoliyatga munosabat.

Muayyan sabablarga ko'ra chuqur darajani hal qiluvchi deb atash mumkin. Chunki bu tashkilotning bir qismi bo'lgan har bir kishi uchun "asosiy". Bu har qanday kompaniyaning ta'sischilari va aktsiyadorlariga nisbatan ayniqsa muhimdir. Axir, ular o'zlarining hayotiy qadriyatlarini ifoda etib, kompaniyani tuzadilar, xodimlarni tanlaydilar, boshqaruv uslubini belgilaydilar.

"Baliq boshidan chiriydi" - bunday iborani ko'pincha aloqa, boshqaruv va biznes samaradorligi darajasida muammolar mavjud bo'lgan kompaniyalar xodimlaridan eshitish mumkin. Va ko'pincha xodimlar to'g'ri. Axir, muvaffaqiyatli va taniqli bo'lib ko'ringan kompaniyaning qulashiga aynan egalari va ular tomonidan yollangan rahbariyat olib keladi. Bu ta'sischilarning shaxsiyati kompaniya muhitiga va hatto uning taqdiriga qanday ta'sir qilishiga misol emasmi?

Korporativ madaniyatga ta'sir qiluvchi omillar

Korporativ madaniyatga ta'sir qiluvchi asosiy omillar quyidagilardir:

• kompaniyani tashkil qilgan odamlarning shaxsiyati (shuning uchun biz maslahat beradigan biznes egalari bilan ishlashga katta e'tibor beramiz);
• top-menejerlar va asosiy xodimlarning shaxsiyati;
• xodimlar;
• tashqi muhit (bozor va mijozlar, davlat tomonidan tartibga solish va hokimiyat organlari).

Ushbu omillarning har biri ma'lum bir tashkilotning korporativ madaniyatini shakllantirish yoki rivojlantirish uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lishi mumkin.

Korporativ madaniyatning roli

Har qanday kompaniyaning muvaffaqiyatida korporativ madaniyatning roli unga yuklangan funktsiyalar bilan belgilanadi - xush kelibsiz xatti-harakatlarni efirga uzatish, ichki muhitda muvozanatni saqlash, harakat qilish uchun motivatsiya yaratish. "Ma'naviy aloqalar" turi.

metafora misoli

Keling, bir hujayrali organizmni olaylik. U tashqi muhitda yashaydi (u erda unga o'xshash boshqa bir hujayrali organizmlar bo'lishi mumkin), ichki tuzilishga ega (barcha turdagi ribosomalar, mitoxondriyalar va boshqa vakuolalar). Agar ichki tuzilmalar gomeostazni saqlamasa - tashqi muhitda mavjud bo'lgan barcha tana tizimlarining optimal ishlashiga qaratilgan barqaror holat - bizning bir hujayrali o'ladi. Agar u energiyani ushlash va aylantirish (ishlab chiqarish) yoki to'g'ri zarralarni o'ziga tortadigan yoki keraksiz zarrachalarni (savdo bo'limi) qaytaradigan super samarali hujayra membranasiga ega bo'lsa ham.

Bu bir hujayrali organizm atrof-muhit va boshqa bir hujayrali organizmlar bilan o'ziga xos tarzda o'zaro ta'sir qiladi. Barcha harakatlarning samaradorligiga qarab, bu organizmning potentsialining davomiyligi va amalga oshirilishi.

Asosiy korporativ madaniyatning roli- o'zini qayta ishlab chiqarish (kompaniyaning barcha darajalari va tarkibiy qismlarida), radioeshittirish, yangi kelgan xodimlarni "o'qitish". Har bir inson o'z-o'zidan yangi jamoaga kirishganda, o'zaro ta'sir qilishning ba'zi usullari yoki biznes usullari begonadek tuyulishi mumkinligini payqashdi. Ammo vaqt o'tishi bilan biz o'zgaramiz. Va vaziyatlarning yaxshi kombinatsiyasi bilan, bir muncha vaqt o'tgach, biz ularni o'zimiznikidek qabul qilamiz. Agar kompaniyaning korporativ madaniyati xodimlarda takrorlanmasa (tashqi muhit yoki xodimlarning o'zlari ta'siri ostida vaqt o'tishi bilan biroz o'zgarib turadi), unda tashkilot birlashgan va samarali bo'lmaydi.

Shu bilan birga, agar yangi xodimlarning xatti-harakatlarining samarali usullarini "singdirish" bo'lmasa, kompaniya o'zining "harakatchanligini" yo'qotishi mumkin va korporativ madaniyat asta-sekin kuchayadi, o'z ahamiyatini yo'qotadi. Bunday holda, biz korporativ madaniyatning marosimlarini kuzatishimiz mumkin. Unda juda ko'p din paydo bo'ladi - juda ko'p chiroyli, ammo foydasiz (Xudo bilan aloqa nuqtai nazaridan). Va asl ma'nosini yo'qotmasdan asta-sekin o'zgartirish korporativ madaniyatning ikkinchi funktsiyasidir.

Shu nuqtai nazardan qaraganda, kompaniya tarkibini o'zgartirish jarayonida korporativ madaniyatdagi o'zgarishlar dinamikasini kuzatish qiziq. Biz bir necha bor kompaniyalarga hamroh bo'lganmiz, ularda menejment guruhining bahosi bo'lgan. Agar bu jarayon muammosiz va uyushqoqlik bilan davom etsa, hatto eski xodimlar ham o'zgardi. Agar jarayon tez sodir bo'lsa (masalan, butun "yuqori" ning o'zgarishi) yoki tizimsiz bo'lsa, u holda ma'lum darajada qulash sodir bo'ldi.

Masalan, xavfsizlik agentligining boshqaruv tuzilmasida "g'arbiy" boshqaruv madaniyatiga ega bo'lgan asosiy lavozimdagi shaxsning paydo bo'lishi qadriyatlar va yondashuvlarning ma'lum bir to'qnashuviga olib keldi: samaradorlik va boshqaruvga e'tibor tizimda qarama-qarshilikka sabab bo'ldi. ierarxiya va ritualizmga qaratilgan.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda shuni aytishimiz mumkinki, xodimlarni tanlash va moslashtirish uchun mas'ul bo'lgan kompaniyaning kadrlar bo'linmalariga buyurtmani shakllantirishda korporativ madaniyatning roli.

Uchinchi funktsiya - faoliyat uchun motivatsiyani saqlab qolish. Har qanday kuchli korporativ madaniyatda har doim xodimlarning muvaffaqiyati, xush kelibsiz xatti-harakatlari uchun mukofotlar misollarini ko'rsatadigan afsonalar va afsonalar mavjud. Bu moddiy rag'batlantirish yoki qahramonlar darajasiga ko'tarilish bo'lishi mumkin.

Korporativ madaniyatning eng muhim vazifasi hamjamiyat tuyg'usini yaratish va identifikatsiya qilish imkoniyatidir. Bu erda kompaniyaning professional jargonlari, marosimlari, afsonalari va afsonalari muhim rol o'ynaydi. Masalan, kompaniyaning yaratilish vaqti haqida. Yoki korporativ tadbirlarda madhiyani birgalikda kuylash (bu sodir bo'ladi).

Darslik misoli - kompaniya nomining kelib chiqishi haqida hazilMicrosoft. Bu qanchalik ishonchli ekanini bilmaymiz. Ammo bunday afsonalar xodimlarga bir oz ko'proq umumiylik qilish imkonini beradi. Funktsional aloqadan tashqariga chiqish.

Korporativ madaniyatning yana bir vazifasi (va bu erda korporativ falsafa elementlarining roli, shuningdek korporativ madaniyatning ko'rinadigan artefaktlari) kompaniyaning ma'lum qiyofasini tashqariga tarjima qilishdir. Mijozlar va hamkorlar uchun tashqi muhitda joylashish biznes muvaffaqiyatining asoslaridan biridir. Yaxlit brendsiz (nafaqat logotip va ranglar sxemasini, balki kompaniya yaratadigan taassurotni ham anglatadi) maqsadlarga samarali erishish imkoniyati haqida gapirish qiyin. Ba'zi hollarda korporativ mafkuraning ushbu translyatsiyasi dunyoni o'zgartiradi.

Bunga yorqin misol - kompaniyaZappos. Bundan tashqari, Toni Shey korporativ madaniyatni tavsiflaydiZappos bir nechta muammolarni hal qildi: tajribani tizimlashtirish va tavsiflash, korporativ madaniyatni tarjima qilish va brendni ilgari surish.

Juda klassik misolO'z mahsulotlari bilan bir nechta bozorlarni shakllantirgan va zamonaviy insonning madaniyatini o'zgartirgan (baland ovozda aytilgan, lekin haqiqat) Apple. Biz "olma" tarafdorlari emasmiz, lekin mahsulotsiz buni inkor etib bo'lmaydiOlma odamining dunyosi boshqacha bo'lar edi.

Ushbu qismni umumlashtirgan holda, keling, korporativ madaniyatning o'rni haqida tezisga qaytaylik, unga tayinlangan joyga qarab. Agar korporativ madaniyat ongsiz va boshqarib bo'lmaydigan narsa bo'lsa, uning biznesga ta'siri minimal yoki salbiy bo'lishi mumkin.

Korporativ madaniyatning tashkilot samaradorligiga ta'siri. Misol

Biznesda maqsadlarga erishishga qaratilgan kuchli korporativ madaniyat (kompaniyaning barcha darajalariga kirib borish) va ushbu maqsadlarga erishishga yordam beradigan ko'plab misollar mavjud. Bundan tashqari, bunday kompaniyalarda korporativ madaniyat maqsadli shakllanganligi e'tiborga olinadi. Ba'zan uzoq va qiyin. Nuqtani o'tkazish atrofdagi dunyoning haqiqatiga qarab o'zgaradi.

Rossiyaga misol qilib Izbenka/Vkusvill kompaniyasini keltirish mumkin (maslahatchilarimiz korporativ madaniyatni tarjima qilish bo'yicha ba'zi loyihalarda ishtirok etishgan). "Izbenka" korporativ madaniyati bir vaqtning o'zida biznesning asosiy ko'rsatkichi - "Izbenka" savdo nuqtasiga tashrif buyuruvchilarning sodiqligi va qoniqishini oshirishga qaratilgan edi. Bu holda korporativ madaniyat ishlagan vazifa iste'molchilarning barqaror sonini shakllantirish va brendni raqobat muhitida ommalashtirish edi (mijozlardan Izbenka do'konlarini qarindoshlari va do'stlariga tavsiya etishga tayyormi yoki yo'qmi deb so'ralgan). Shunday qilib, kompaniya deyarli reklama uchun pul sarflamadi, balki faol ravishda kengaytirildi.

Shu bilan birga, oziq-ovqat iste'mol qilish madaniyati shakllantirildi - Izbenka mahsulotlarini sotib olishga tayyor mijozlar auditoriyasi tarbiyalandi. Bu tez orada "metro yaqinidagi kichik do'kon" formatidan chiqib ketish imkonini berdi va mijozlarga kengroq joylar va kengroq mahsulot qatorini taklif qildi.

Bularning barchasi tashkilotning barcha darajalari bilan maqsadli va tizimli ishsiz amalga oshirilmas edi. Yo'nalish boshliqlaridan tortib savdo nuqtalari sotuvchilarigacha. Korporativ qadriyatlarni tushunish va ularga muvofiq harakat qilish kompaniyaga bozorni shakllantirish va muvaffaqiyatga erishish imkonini berdi.

Korporativ madaniyatning tashkilot samaradorligiga ta'sirining salbiy misollari ham mavjud. Biz ularni tez-tez tahlil qilamiz.

Korporativ madaniyatni rivojlantirish yoki shakllantirish

Xulosa qilib aytganda, biz korporativ madaniyatni shakllantirish va uzatish imkoniyatlarini qisqacha (batafsil - alohida maqolada) ko'rib chiqamiz.

• Birinchidan, korporativ madaniyat har doim borligini hisobga olishingiz kerak. U insonning ruhiy hayoti kabi butun borliqni qamrab oladi. Va shuning uchun menejerlar va egalarga bizning asosiy xabarimiz xabardorlik va boshqaruvdir. O'z qadriyatlari darajasida xabardorlik va kompaniyani qanday ko'rishni xohlash.
• Ikkinchidan, tanlangan tamoyillarga qat'iy rioya qilish. ushbu tamoyillarni ilgari surish. Xodimlar darajasida. Mijozlar va hamkorlar darajasida. Sizga qiziqqan barcha odamlar va guruhlar uchun siz kabi odamlar orasidan tanlash osonroq bo'ladi. To'g'ri odamlar sizga yopishadi.
• Uchinchidan, kompaniyaning ichki muhitida korporativ madaniyatni saqlash. Hikoya, xodimlarni moslashtirish va o'qitish, menejerlar bilan davriy tashkiliy sessiyalar orqali.

Korporativ madaniyatni boshqarish uchun katta byudjetlarni sarflash shart emas. Bu ish muntazam va maqsadli bo'lishi muhim. faqat bu holatda natijalarni kutish mumkin.

Oxirida - maslahat. Keyingi korporativ bayramda xodimlaringizga kompaniya qanday boshlanganligini yoki birinchi muvaffaqiyatga qadar nimalarni boshdan kechirishingiz kerakligini ayting. Ushbu hikoyada hozir bo'lgan xodimlardan birini eslatib o'tish yaxshiroqdir.

"Tijorat tashkilotining kadrlar bo'limi", 2014 yil, № 3

KORPORATİV MADANIYAT

Mamlakatimiz ko'p millatli davlatdir. Har bir xalqning o'ziga xos an'ana va urf-odatlari bor - milliy madaniyatning muhim tarkibiy qismi. Tashkilotlarda ham shunday: har birining yillar davomida shakllangan, to'plangan tajriba bilan belgilanadigan o'ziga xos qadriyatlar tizimi, o'z qoidalari va me'yorlari mavjud. Ular kompaniyaning korporativ (tashkiliy) madaniyatini tashkil etib, uni noyob qiladi.

Ta'rifi, maqsadi va tipologiyasi

"Madaniyat" tushunchasining o'zi noaniq. Bu atama lotincha "colere" fe'lidan keladi - etishtirish, ta'lim. Biroq, bu ikkala ma'no ham tashkilot madaniyatiga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Korporativ madaniyatning shakllanishini yangi tashkil etilgan jamoada qarashlar, e'tiqodlar (shu jumladan menejment falsafasi) ekish va keyingi faoliyat jarayonida ta'lim sifatida tasavvur qilaylik.

Bu hodisa 19-asrda, dastlab harbiylar orasida kuzatilgan. Rossiyada ular yaqinda korporativ madaniyat bilan shug'ullana boshlagan deb ishoniladi, ammo bu mutlaqo to'g'ri emas. Sovet davridagi har bir yirik korxonada ma'lum bir madaniy ishlar olib borildi. Hech bo'lmaganda taniqli ishchilarning fotosuratlari tushirilgan stendlarni, universal partiya mansubligini eslang ...

Korporativ madaniyat - bu tashkilotdagi odamlar o'rtasidagi dastlab belgilangan tamoyillar, belgilangan tartiblar va tarixan ishlab chiqilgan qoidalarga muvofiq o'zaro munosabatlar tizimi. Yaratilish bosqichida tashkilot madaniyati uning kelajagini belgilashga qodir: tuzilishi, tijorat faoliyati, rivojlanishi, motivatsiya tizimi. Korporativ madaniyatning ma'nosi xodimlarning e'tiqodlari va "o'yin qoidalari" ning mos kelishidir. Uning maqsadi har qanday tashkilotning asosiy qadriyati bo'lgan inson resurslarini boshqarishdir. Bozor faolligi va shiddatli raqobat davrida odamlarning xulq-atvorini nazorat qilishning o‘zi yetarli emas, jamiyatning kayfiyati va fikrini tushunish, o‘z vaqtida javob bera olish muhim.

Korporativ madaniyat (K. Kemeron va R. Quinn bo'yicha) quyidagi turlar bilan ifodalanadi:

1. Klan madaniyati yoki oila tipi madaniyati. Ushbu tur an'analarga sodiqlik va o'zaro sadoqatga asoslangan do'stona, deyarli oilaviy munosabatlar rivojlangan tashkilotlarga xosdir. O'z xodimlari uchun rahbarlar o'qituvchilar, o'qituvchilar, ota-onalarga aylanadi. Bunday kompaniyalarning rahbarlari "hamkasb" yoki mentor tipiga ega. Birinchisi, muammolarni hal qilish jarayoniga ishchilarni jalb qilish, o'zaro rozilikni izlash orqali boshqaradi. Ikkinchisi o'z "bolalariga" g'amxo'rlik qiladi va ba'zilariga faol yordam beradi. Klan madaniyatida psixologik munosabat, ishchilarning birligi va biznesdagi ishtiroki muhim rol o'ynaydi.

2. Adhokratiya madaniyati. Madaniyatning ushbu turiga ega kompaniyalar tavakkalchilik, moslashuvchanlik, tezkor javob berish va biznes yuritishda ijodiy yondashuv bilan ajralib turadi. Ularning rahbarlari ilg'or va umidsiz odamlardir. Ushbu turdagi madaniyat loyihalar, texnologik ishlanmalar va innovatsion faoliyat bilan shug'ullanadigan kompaniyalarda mavjud. Ularning qoidasi hamma narsaga tayyor bo'lish va tajriba va innovatsiyalarga bag'ishlanishdir.

3. Ierarxik (byurokratik) madaniyat. Bu barcha jarayonlar rasmiy va tuzilgan bo'lgan tashkilotlarning madaniyatidir. Ularning rahbarlari tashkilotchilar va oqilona koordinatorlar, ko'rsatmalar va qoidalar odamlaridir. Bunday kompaniyalar xodimlarga nisbatan ichki qo'llab-quvvatlash, tartiblilik, yuqori darajadagi nazorat, barqarorlik va xodimlarning mehnatsevarligi bilan ajralib turadi. Asosan, ierarxik tip davlat tuzilmalari va madaniy muassasalar tomonidan ifodalanadi, ular ichki qulaylikka, faoliyatning silliq yo'nalishini saqlashga qaratilgan.

4. Bozor madaniyati. Bozor korporativ madaniyatiga ega bo'lgan tashkilotlarda ustuvorliklar vazifani bajarish, g'alaba qozonish istagi, muvaffaqiyatga erishishdir. Rahbarlar qat'iy, qattiqqo'l va talabchan rahbarlardir. Bozor korporativ madaniyatiga ega bo'lgan kompaniyalar tashqi muhitga qaratilgan: bozorga kirish, etakchi bo'lish, yangi texnologiyalarga ega bo'lish.

Boshqaruv va ahamiyati

Normlar va qadriyatlar vaqt o'tishi bilan o'zgaradi va rivojlanadi. Ularga ham mamlakatda, ham tashkilot ichida sodir bo'layotgan voqealar ta'sir qiladi. Tashkilot madaniyati maqsadlarga, ularga erishish uchun harakat modellariga, kompaniyaning iqtisodiy holatiga bog'liq bo'lib, unga muayyan muammolarni hal qilishda yordam beradi.

Korporativ madaniyatni boshqarish uning rivojlanishi va jamoada tarqalishini anglatadi. Boshqaruv tuzilmasi quyidagilardan iborat:

Korporativ madaniyat - bu barcha xodimlar uchun umumiy bo'lgan e'tiqodlar, xulq-atvor normalari va munosabatlar yig'indisi, yozilmagan "sharaf kodeksi". Jamoa uchun korporativ madaniyatning ahamiyati quyidagilardan dalolat beradi:

	u jamoani birlashtiradi, hamkorlik ruhini mustahkamlaydi va maqsadga birgalikda erishishga, topshiriqni bajarishga yordam beradi;
	agar xodim tashkilot madaniyatini qabul qilsa va unga mos kelsa, uning natija uchun shaxsiy javobgarligi ortadi, o'z-o'zini anglash rag'batlantiriladi;
	korporativ madaniyat xodimga yangi jamoaga tezda moslashishga, o'ziniki bo'lishga yordam beradi, kompaniyaga xavfsizlik va ishonch hissini uyg'otadi;
	xodimlar tashkilotda amalga oshirilayotgan tadbirlarning ahamiyatini tushunishlari;
	korporativ madaniyat xodimlarning mehnat salohiyatini oshiradi;
	tashkilotning korporativ madaniyati ham u haqidagi jamoatchilik fikriga ta'sir qiladi, uning nufuzini oshiradi;
	yaxshi korporativ madaniyatga ega bo'lgan xodim kompaniyaning bir qismi ekanligidan faxrlanadi.

Agar asosiy qadriyatlar ko'pchilik xodimlar tomonidan qo'llab-quvvatlansa va baham ko'rilsa, korporativ madaniyat ularga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Uning samaradorligi ishning uyg'unligi va xodimlarning o'zaro munosabatlarining muvaffaqiyati, ularning ishdan qoniqishi va uning natijalaridan g'ururlanishi, kompaniyaga sodiqligi, mavjud yoki mumkin bo'lgan to'siqlar va qiyinchiliklarga qaramay, o'zgarishlarga tayyorligi, belgilangan standartlarga muvofiqligi bilan belgilanishi mumkin. va ish sifatiga yuqori talablar.

Korporativ madaniyatning funktsiyalari

Tashkilot madaniyati xodimlarning tashkilot haqida umumiy tasavvurini shakllantirishga xizmat qiladi va bir qator boshqa funktsiyalarni bajaradi:

	kognitiv - tashkilot madaniyati bilan tanishishda boshlang'ich "o'yin shartlari" ni, ya'ni mahalliy jamoaning belgilangan me'yorlarini, an'analarini qabul qiladi;
	tartibga soluvchi - xulq-atvor qoidalarini, ish joyini tashkil etishga qo'yiladigan talablarni ko'rsatadi va belgilaydi;
	kümülatif - kompaniyaning "xotirasida" ma'lum e'tiqodlar, axloqiy ideallar, muhim sanalar, voqealarni shakllantiradi va saqlaydi;
	intrakommunikativ - umumiy qabul qilingan aloqa usullari va shakllari tufayli xodimlar bir-birlari bilan yaxshiroq muloqot qilishadi;
	tashqi aloqa - jamoatchilik, biznes hamkorlar bilan munosabatlar tizimini ta'minlaydi, tashkilotning ijobiy obro'sini, alohida imidjini shakllantiradi;
	motivatsion - xodimning salohiyatini ochib berishga yordam beradi (intellektual mulk ob'ektlari yaratiladi, o'z ishlanmalari va tadqiqotlari amalga oshiriladi);
	xavfsizlik - qat'iy va amaldagi qiymatlar tizimi salbiy hodisalarning oldini olishi mumkin;
	ta'lim - madaniyat korporativ me'yorlarni takomillashtirishni o'z ichiga oladi, bu uning tashuvchilari doimiy rivojlanishi va ularning faoliyatining samaradorligini anglatadi.

Korporativ madaniyat nafaqat kompaniya ichidagi munosabatlarni tartibga soladi va mustahkamlaydi. Madaniyatning bir qismi - bu vizual dizayn, jamoada og'izdan-og'izga uzatiladigan hikoyalar. Qanday elementlar va ob'ektlarni ajratib ko'rsatish mumkin?

Ramzlar va shiorlar - esda qolarli tasvirlar, logotiplar, shiorlar, shiorlar. Korporativ madaniyatning asosiy qadriyatlarini va binolar, ofislar yoki brend kiyimlari uchun dizayn elementlarini qisqacha ifodalovchi jumlalar kompaniyaning falsafasini odamlarga etkazishi, uning moddiy imkoniyatlarini ko'rsatishi va natijada jamoaviy ishini rag'batlantirishi mumkin. Shunday qilib, farovonlik ramzi - korporativ transport, xodimlar uchun vaucherlar.

Marosimlar, marosimlar, marosimlar. Ko'pincha, bu o'zini namoyon qilganlarni ommaviy taqdirlash uchun rejalashtirilgan tadbirlar - tantanali nutq bilan, mukofot bilan taqdirlash ... Siz "tashabbus" marosimi haqida tez-tez eshitishingiz mumkin - kichik spektakl yoki komik test, shundan so'ng. yangi kelgan jamoaga qabul qilinadi.

Korporativ tadbirlar. Ular xodimlar o'rtasida munosabatlarni o'rnatish, kompaniyaning norezident filiallaridagi hamkasblar bilan yaqinlashish, menejment bilan tanishish va hokazolar uchun zarurdir. Qoida tariqasida, bu ko'ngilochar dastur bilan sayohatlar yoki bayramlardir. Kompaniya tashkil topgan kun, Yangi yil va hokazolarni nishonlash mumkin.Bir so'z bilan aytganda, hammaga tanish korporativ kechalar.

Hikoyalar va hikoyalar real hayotdagi pretsedentlarga asoslangan hikoyalardir. Turli o'zgarishlar mavjud normalarni kuchaytirishi yoki ularni qayta ko'rib chiqishga olib kelishi mumkin. Bunday vaziyatlardan xulosalar, qoida tariqasida, majburiy harakatlar sifatida shakllantiriladi.

Afsonalar va afsonalar. Ularning qahramonlari - bu o'z faoliyati davomida katta yutuqlarga erishgan yoki ajoyib natijalarga erishgan xodimlar. Kompaniyaning qahramonlari haqidagi hikoyalar boshqa xodimlarga o'rnak bo'ladi (bunday hikoyada voqealar qisman o'ylab topilgan, bezatilgan bo'lishi mumkin).

Kiyinish kodi (inglizcha kiyinish kodidan - "kiyim kodi"). Bu kompaniya ofisida ishlash uchun ham, muayyan tadbirlarda qatnashish uchun ham tashqi ko'rinish va kiyimga qo'yiladigan talablar. Bu atama Buyuk Britaniyada paydo bo'lgan, ammo butun dunyoda qabul qilingan va amal qiladi. Xodimlar "ko'z oldida" bo'lgan tashkilotlar uchun kiyim kodi ko'pincha mehnat shartnomasida, ichki qoidalarda yoki boshqa me'yoriy hujjatlarda majburiy shart sifatida ko'rsatiladi. Masalan, juma kunlari yordam beradigan kompaniyalar mavjud. Firmalar uchun esa, aytaylik, jamiyatdan yashiringan holda, bunday shart mutlaqo kerak emas.

Muloqot tili. Professional atamalar, qisqartmalar orqali muloqot. Qoida tariqasida, bu bo'limlarda sodir bo'ladi va shu bilan xodimlarni birlashtiradi va ularning bir butunga tegishliligini ta'kidlaydi.

S. P. Robbins tomonidan taklif qilingan ichki madaniyat mavjudligini aniqlash uchun bir nechta mezonlar mavjud:

	shaxsiy tashabbus - xodimlarga erkinlik, mustaqillik va mas'uliyat bilan ta'minlanganlik darajasi;
	xavf darajasi - xodimlarning tavakkal qilishga tayyorligi;
	harakat yo'nalishi - tashkilot tomonidan aniq maqsadlarni belgilash va ularga erishishni kutish;
	xodimlarning harakatlarini muvofiqlashtirish;
	boshqaruv yordami - boshqaruvning qo'l ostidagilarga yordami;
	nazorat - xodimlarning xatti-harakatlarini nazorat qilish qoidalari ro'yxati;
	identifikatsiya - har bir xodimni tashkilot bilan identifikatsiya qilish darajasi;
	mukofotlash tizimi - bajarilgan ishlardan kelib chiqqan holda rag'batlantirish;
	ziddiyat - agar u ko'pchilikning fikriga to'g'ri kelmasa, xodimning o'z fikrini ochiq aytishga tayyorligi;
	tashkilot ichidagi o'zaro ta'sir darajasi.

Nihoyat

Shunday qilib, korporativ madaniyat tashkilotning yo'lining natijasi, hal qilingan muammolar tarixi va kelajakka yo'l-yo'riqdir. Yaxshi tashkil etilgan, samarali kompaniya madaniyati kompaniyadagi salbiy o'zgarishlarning oldini oladi va ijobiy tomonlarini saqlab qolishga yordam beradi. Va, albatta, kompaniya rahbari bu masalaga katta e'tibor berishi kerak.

korporativ madaniyat iqtisodiyoti

So'nggi bir necha o'n yilliklarda ko'plab tadqiqotchilar va olimlar odamlarning mavjudligining ijtimoiy kontekstini oldindan belgilab beruvchi, ularning hayotini tavsiflovchi, odamlar amal qiladigan turli xulq-atvor modellarini belgilaydigan "madaniyat" tushunchasiga e'tibor qaratdilar. Turli bilim sohalarida olib borilgan madaniy kontekstni o'rganish menejmentda yangi atama va kontseptsiyaning paydo bo'lishiga olib keldi, bu korporativ boshqaruv sohasini "tashlab qo'ydi" va zamonaviy tashkilot nazariyasida alohida o'rin egalladi; ya'ni: "korporativ madaniyat" tushunchasi.

Ushbu kontseptsiya yagona to'g'ri talqinga ega bo'lmagan boshqaruv fanlari tushunchalari sinfiga tegishli bo'lganligi sababli, turli xil tushunchalar doirasida berilgan ta'riflarni taqdim etish tavsiya etiladi. Rossiya va xorijiy mualliflarning tadqiqotlarida keltirilgan korporativ madaniyat ta'riflarini ko'rib chiqing.

V.V. Tomilov korporativ madaniyatni “tashkilotning ichki hayotini belgilovchi tafakkur majmui; fikrlash, harakat qilish va bo'lish usuli". Shuningdek, ushbu olimning fikriga ko'ra, korporativ madaniyatni "tashkiliy tuzilmadagi, boshqaruv tizimidagi, kadrlar siyosatidagi asosiy qadriyatlarning ifodasi, ularga ta'sir qilish" deb hisoblash mumkin.

V.A. Spivak korporativ madaniyatni "bir-biri bilan o'zaro ta'sir qiluvchi, ma'lum bir korporatsiyaga xos bo'lgan, uning individualligini va o'zini va boshqalarni ijtimoiy va moddiy muhitda idrok etishini aks ettiruvchi, xatti-harakatlarda, o'zaro ta'sirlarda, idroklarda namoyon bo'ladigan moddiy va ma'naviy qadriyatlar tizimi, namoyon bo'lishi" deb tushunadi. o'zi va atrof-muhit haqida." V.A.ning boshqa tadqiqotida. Spivak korporativ madaniyatni tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilot tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarda ifodalangan, odamlarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalarni belgilaydigan eng muhim qoidalar to'plami sifatida taqdim etadi.

V.V. Kozlov korporativ madaniyatni rasmiy va norasmiy qoidalar va faoliyat me'yorlari, urf-odatlar va an'analar, individual va guruh manfaatlari, ma'lum bir tashkiliy tuzilma xodimlarining xulq-atvor xususiyatlari, etakchilik uslubi, xodimlarning mehnat sharoitlaridan qoniqish ko'rsatkichlari tizimi sifatida belgilaydi. o'zaro hamkorlik, xodimlarni korxona bilan aniqlash va uning istiqbollari.rivojlanish .

A.N. Korporativ madaniyat deganda Zankovskiy "tabiiy til va boshqa ramziy vositalar orqali uzatiladigan va vakillik, ko'rsatma va ta'sirchan funktsiyalarni bajaradigan va madaniy makon va o'ziga xos voqelik tuyg'usini yaratishga qodir bo'lgan orttirilgan semantik tizimlar" degan ma'noni anglatadi.

T.Yu. Bazarov va B.L. Eremina korporativ madaniyatni ma'lum bir tashkilotning barcha a'zolari tomonidan dalillarsiz qabul qilingan va tashkilotning aksariyat qismi tomonidan qabul qilingan xatti-harakatlarning umumiy asosini o'rnatadigan murakkab farazlar to'plami sifatida ko'radi. Ushbu mualliflar, shuningdek, korporativ madaniyat tashkilotni boshqarish falsafasi va mafkurasida namoyon bo'lishini ta'kidlaydilar.

P. Montana va B. Charnovlar korporativ madaniyat - bu tashkilotni o'ziga xos qiladigan qadriyatlar, an'analar, urf-odatlar va ma'nolar yig'indisidir. Korporativ madaniyat - bu tashkilotning o'ziga xos xususiyati, chunki u tashkilot asoschilarining qarashlarini o'zida mujassam etgan.

Korporativ madaniyatning mohiyati va uning tashkilot xodimlari bilan o'zaro bog'liqligi nuqtai nazaridan K.Sholz tomonidan berilgan ta'rif bilan tavsiflanadi: "Korporativ madaniyat - bu tashkilotning yashirin, ko'rinmas va norasmiy ongi. odamlarning xulq-atvorini nazorat qiladi va o'z navbatida ularning xatti-harakatlari ta'sirida o'zi shakllanadi.

Ushbu tadqiqot kontekstida korporativ madaniyatni tashqi muhitga moslashish va ichki integratsiya jarayonida tashkilot tomonidan o'z samaradorligini ko'rsatgan va ko'pchilik a'zolari tomonidan baham ko'rilgan xatti-harakatlar to'plami sifatida aniqlash tavsiya etiladi. tashkilot falsafasi va mafkurasida namoyon bo'ladigan tashkilot. Ushbu xatti-harakatlar to'plami nafaqat xulq-atvor standartlaridan, balki kompaniyaning o'ziga xosligini belgilaydigan fikrlar, kayfiyat, ramzlar, munosabatlar va biznes yuritish usullaridan iborat. Korporativ madaniyat nafaqat xodimlarning ijtimoiy birligi va hamjihatligini, balki tashkilotning samaradorligini ham aks ettiradi.

Ta'rifning ushbu versiyasida integratsiya tashkiliy bo'linmalar, ishchi guruhlar, tashkilot xodimlari o'rtasida samarali ishbilarmonlik aloqalari yaratilishini nazarda tutadi va "ichki integratsiya" tushunchasi tashkilot xodimlariga vakolatlarni berishni, ularni jalb qilishni o'z ichiga oladi. tashkilot muammolarini hal qilish va tashkilot faoliyatining istiqbolli yo'nalishlarini izlash.

Korporativ madaniyatning tashuvchilari tashkilot xodimlari, xuddi xalq madaniyati misolida bo'lgani kabi, tashuvchilar ham odamlarning o'zidir.

Tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, korporativ madaniyat turli darajalarda mavjud bo'lib, bu ham uni tavsiflaydi. Edgar Sheyn ushbu darajalar orqali quyidagi darajalarni nazarda tutgan: artefaktlar, e'lon qilingan qadriyatlar va asosiy g'oyalar. Shuni ta'kidlash kerakki, dastlab bu darajalar tashkiliy madaniyat bilan bog'liq holda aniqlangan, ammo keyinchalik tadqiqotchilar korporativ madaniyat ham xuddi shunday tuzilishga ega degan xulosaga kelishdi.

Artefaktlar ko'rinadigan tashkiliy tuzilmalar va jarayonlar sifatida belgilanadi. Korporativ madaniyatning bu darajasi yuzaki yoki ramziy deb ham ataladi. Artefaktlar koʻzga koʻrinadigan tuzilmalar boʻlgani uchun ular kiyinish kodi, nutq namunalari, bino arxitekturasi va tartibi, belgilar (masalan, logotip, kompaniya kalendarlar, kompaniya bayrogʻi, kompaniya madhiyasi va boshqalar), tashkilot marosimlari va marosimlarini oʻz ichiga oladi. Shuningdek, korporativ madaniyatning ramziy darajasiga tashkilotning yaratilishi, uning xodimlari va rahbariyatining yutuqlari bilan bog'liq bo'lgan afsonalar, afsonalar, hikoyalar kiradi.

Madaniyatning birinchi darajasi nafaqat tashkilot ta'sischilari, balki keyingi rahbarlar va xodimlarning yordami bilan tuzilgan, tashkilotning shakllanishi paytida o'rnatilgan qadriyatlarni bevosita ifodalovchi chuqurroq darajalarga asoslanadi. Artefaktlarni ko'rib chiqishda asosiy muammo shundaki, ramzlar turli kuzatuvchilar tomonidan turlicha talqin qilinishi mumkin, shuning uchun bu darajani tushunish uchun uni korporativ madaniyatning keyingi, chuqurroq darajasi bilan bir vaqtda ko'rib chiqish kerak.

Agar artefaktlar tashkilotning qadriyatlarini aniq ifoda etsa, e'lon qilingan qadriyatlar umumiy qadriyatlar, me'yorlar va e'tiqodlarni aks ettiruvchi tashkilot a'zolarining bayonotlari va harakatlarini anglatadi. Bu daraja "er osti" darajasi deb ham ataladi. E'lon qilingan qadriyatlar tashkilot rahbariyati tomonidan strategiyada yoki uning bir qismi sifatida ifodalanadi, tashkilot xodimlari uning korporativ madaniyatining tashuvchisi sifatida o'z tanlovlarini amalga oshirishlari mumkin: ushbu qadriyatlarni qabul qilish yoki ularni rad etish. E'lon qilingan qadriyatlarni amalda qo'llash natijasini ko'rgandan keyingina, xodimlar ushbu tanlovni amalga oshirishlari mumkin. Boshqacha qilib aytganda, kognitiv o'zgarishlardan keyingina qadriyatlar guruh tushunchasi yoki e'tiqodidan guruh vakili darajasiga o'tishi mumkin. Qoida tariqasida, e'lon qilingan qadriyatlar ongli ravishda tashkilotning turli hujjatlarida, masalan, lavozim tavsiflarida yoki nizomlarida belgilanadi. Ba'zi olimlar me'yoriy hujjatlarda mustahkamlangan e'lon qilingan qadriyatlarni belgilaydilar; qo'llab-quvvatlanadigan qiymatlar sifatida. Ushbu qadriyatlarga ishning falsafasi va e'lon qilingan tamoyillari, tashkilotning maqsadlari, belgilangan maqsadlarga erishishga qaratilgan strategiyalar kiradi.

Bu darajada qadriyatlar ramzlar va tilda ifodalanishiga qarab o‘rganiladi. Tashkilotda e'lon qilingan qadriyatlar sinovdan o'tkazilishi mumkin, shuning uchun ma'lum vaqtdan so'ng menejerlar ushbu qadriyatlar muvaffaqiyatga va maqsadlarga erishishga olib keldimi yoki yo'qligini tahlil qilish imkoniyatiga ega. E'lon qilingan qadriyatlarning tashkilot ishiga ta'siriga qarab, ushbu qadriyatlar o'zgarishi yoki keyingi chuqurroq darajaga o'tkazilishi mumkin.

M. Suxorukovaning fikricha, qadriyatlar "individ yoki guruhning muayyan ehtiyojlarini qondirish uchun ijtimoiy ob'ektning xususiyatlari" . Korporativ qadriyatlar xodimlarning o'zaro munosabatlarida muvaffaqiyatga erishish uchun zaruriy shartdir.

Baza deb ataladigan oxirgi, eng chuqur daraja tashkilot madaniyatining ongsiz asosi bo'lgan asosiy g'oyalardan (taxminlardan) iborat bo'lib, asosiy g'oyalar o'zgarmas deb hisoblanmaydi. Ushbu asos xodimlar tomonidan amalga oshirilmaganligi sababli, u harakatlarda, muayyan qarorlar, e'tiqodlar, hukmlar va munosabatlarda namoyon bo'ladi. Ular artefaktlarda ifodalanmaydi va tashkilot xodimlari va shunga mos ravishda madaniyatning bevosita tashuvchilari tomonidan aniq shakllantirilmaydi. Asosiy g'oyalar xodimlarning ongsiz darajasida bo'lib, ular odatiy hol sifatida qabul qilinadi, idrok intuitivdir. Asosiy qarashlar tashkilot muvaffaqiyatiga bevosita ta'sir qiladi va shu bilan xodimlarning xatti-harakatlarini belgilaydi, shu bilan birga farqlarni kamaytiradi.

Asosiy g'oyalar tashkilot mavjudligining asosiy jihatlarining bir qismi bo'lib, ularga qo'shimcha ravishda quyidagilar kiradi: vaqt va makon tabiati, inson va inson faoliyatining tabiati, haqiqat tabiati va uni qo'lga kiritish usullari; shaxs va guruh o'rtasidagi to'g'ri munosabat, mehnat, oila, o'z-o'zini anglash va o'z-o'zini rivojlantirishning nisbiy ahamiyati, erkaklar va ayollar o'zlarining haqiqiy roli va oilaning tabiatini topish.

Xodimlar tomonidan asosiy g'oyalarni qabul qilish yoki qabul qilmaslik tashkilotda ular o'rtasidagi o'zaro munosabatlar qanchalik muvaffaqiyatli bo'lishini belgilaydi.

Edgar Sheyn tomonidan yuqorida keltirilgan korporativ madaniyat darajalarining tasnifiga qo'shimcha ravishda, madaniyat elementlarining tuzilishiga oid boshqa, batafsilroq tadqiqotlar mavjud. Masalan, korporativ madaniyat tuzilishining bir variantini ko'rib chiqing. Bunday holda, tashkilot korporativ madaniyatining beshta tarkibiy qismi taqdim etiladi: dunyoqarash, korporativ qadriyatlar, xatti-harakatlar uslublari, me'yorlar va psixologik iqlim.

Ushbu tadqiqot kontekstida biz yuqoridagi tarkibiy qismlarni batafsilroq ko'rib chiqishni maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz, chunki ular ilgari ishda aniqlangan korporativ madaniyat tarkibiy qismlariga zid emas, aksincha, ularni to'ldiradi.

Ushbu kontseptsiya doirasida dunyoqarash tashkilotning korporativ madaniyati strukturasining birinchi tarkibiy qismi sifatida ajralib turadi, dunyoqarash "dunyoga va insonning undagi o'rniga, insonning dunyoga bo'lgan munosabatiga bo'lgan qarashlar tizimi" deb ta'riflanadi. uning atrofidagi va o'ziga nisbatan voqelik, shuningdek, ushbu qarashlar tufayli odamlarning asosiy hayotiy pozitsiyalari, ularning ideallari, e'tiqodlari, ularning faoliyatini bilish tamoyillari, qadriyat yo'nalishlari. Korporativ madaniyat doirasidagi dunyoqarash shaxsning ijtimoiylashuvi, uning etnik kelib chiqishi, diniy e'tiqodlari bilan chambarchas bog'liq, shuning uchun u ba'zan tashkilotda xodimlarning muvaffaqiyatli birgalikdagi ishlashi mumkinligi masalasida hal qiluvchi omil hisoblanadi.

Korporativ qadriyatlar tashkilot madaniyatining keyingi tarkibiy qismi sifatida ajralib turadi. Olimlar Myron V. Lustig va Jolen Koester ularni tashkilot xodimlarining nima yaxshi, yomon, kerakli va maqbul ekanligi haqidagi tasavvurlari sifatida belgilaydilar. Korporativ qadriyatlar tashkilotda bo'g'in rolini o'ynaydi, ular tashkilot madaniyatini har bir xodimning madaniyati bilan bog'laydi. Korporativ qadriyatlar tashkilotda mavjud bo'lgan turli xil afsonalar, afsonalar va hikoyalar bilan bog'liq, hatto xodimlarning o'zgarishi va kadrlar o'zgarishi bilan ham korporativ qadriyatlar o'zgarmaydi.

Xulq-atvor uslublari tashkilotni "odamlari orqali" tavsiflaydi. Xulq-atvor uslublari odatda quyidagilarni o'z ichiga oladi: marosimlar, marosimlar, til, shuningdek, tashkilot xodimlari uchun alohida ma'noga ega bo'lgan belgilar. Xodimlarning xulq-atvori ko'pincha turli xil treninglar, shuningdek, umumiy dunyoqarashga mos keladigan nazorat choralari orqali rivojlanadi.

Normlar - bu to'g'ri xatti-harakatni belgilaydigan qoidalar bo'lib, ular xodimlarning ma'lum bir guruh (tashkilot) a'zolarining xatti-harakatlariga nisbatan kutishlarini ham ifodalaydi. Normlar tashkilot xodimlariga qo'yiladigan rasmiy yoki norasmiy talablar shaklida ifodalanishi mumkin. Ushbu talablar tashkilotning turli maqsadlariga erishishga qaratilgan universal va alohida bo'lishi mumkin.

Yuqoridagi tadqiqotga muvofiq korporativ madaniyatning oxirgi komponenti psixologik iqlim bo'lib, uni tashkilot xodimlarining bir-biriga va umuman tashkilotning o'ziga bo'lgan munosabatini belgilaydigan muhit sifatida aniqlash mumkin.

Dunyoqarash, korporativ qadriyatlar, xulq-atvor uslublari, me'yorlar va psixologik iqlim birgalikda yaxlit korporativ madaniyatni ifodalaydi, uni tavsiflash yoki ushbu tarkibiy qismlardan kamida bittasi bo'lmaganda amalga oshirish mumkin emas.

Ishlab chiqarish madaniyati nuqtai nazaridan sifat jihatidan farq qiluvchi tasnifni A.A. Pogoradze. Uning tasnifida "mehnat" yoki "ishlab chiqarish" tushunchasi korporativ madaniyat elementlarini aniqlash uchun asos bo'ladi. Korporativ madaniyat beshta yo‘nalishda ifodalanadi: mehnat sharoiti madaniyati, mehnat vositalari va mehnat jarayoni madaniyati, mehnat jamoasidagi shaxslararo munosabatlar madaniyati, boshqaruv madaniyati va xodim madaniyati. Ushbu tasnifni tahlil qilgandan so'ng, mehnat sharoitlari, mehnat vositalari va mehnat jarayoni madaniyatlari tashkilotning korporativ madaniyatining yuzaki darajasini tashkil qiladi, degan xulosaga kelish mumkin, chunki ular ramziy ma'noda, arxitektura va joylashuvda ifodalangan artefaktlarni tavsiflaydi. binolar. Mehnat jamoasida shaxslararo munosabatlar madaniyati va boshqaruv madaniyati e'lon qilingan qadriyatlardir, chunki ular tashkilot ishining falsafasi va e'lon qilingan tamoyillarini o'z ichiga oladi. Xodimning madaniyati, o'z navbatida, ongsiz ravishda belgilanadigan asosiy g'oyalarni, ya'ni tashkilotning ichki madaniyatini aks ettiradi.

Korporativ madaniyat kabi tadqiqot mavzusini ko'rib chiqayotganda, olimlar ushbu kontseptsiyaga qanday xususiyatlarni berishlarini e'tiborga olmaslik mumkin emas. Fred Lutensdan so'ng biz korporativ madaniyatning quyidagi xususiyatlarini ajratib ko'rsatamiz:

a) Kuzatilgan muntazam xatti-harakatlar shakllari e'lon qilingan qadriyatlar va asosiy g'oyalar darajasining tashqi ko'rinishidir. Tashkilot xodimlari o'zlarini ma'lum bir tarzda tutishadi, shunga o'xshash nutq naqshlari, marosimlar va boshqalardan foydalanadilar;

b) standartlar tashkilotda ma'qullanadigan va rag'batlantiriladigan maqbul xatti-harakatlarni tavsiflaydi;

c) Dominant qadriyatlarning mavjudligi korporativ madaniyatning uchinchi xususiyati bo'lib, dominant qadriyatlar asosiy hisoblanadi, ularga tashkilotning barcha xodimlari rioya qiladilar;

d) Tashkilot falsafasining mavjudligi uning korporativ madaniyatini belgilaydi. Falsafa ko'pincha tashkilot xodimlarining bir-biriga, shuningdek, tashkilot mijozlariga nisbatan munosabatiga qo'yiladigan talablarni ifodalaydi;

e) Tashkilotda mavjud bo'lgan qoidalar lavozim tavsiflarida va boshqa hujjatlarda ko'rsatilgan, ularga rioya qilish majburiydir;

g) Tashkiliy iqlim tashkilotning korporativ madaniyatini ham tavsiflaydi, chunki u psixofiziologiyaning quyidagi jihatlarini o'z ichiga oladi: makonni tashkil etish, xodimlarning bir-biri bilan, mijozlar, sheriklar bilan muloqot qilish uslublari va boshqalar.

Shuni ta'kidlash kerakki, Fred Lustens tomonidan eslatib o'tilgan dominant qadriyatlar boshqa olimlarning ishlarida ham "fundamental" deb ataladi. Xususan, F.A. Kuzin korporativ madaniyatning asosiy qadriyatlarining beshta tarkibiy qismini belgilaydi: ramzlar, afsonalar, qahramonlar, shior va korporativ marosimlar. Belgilar - bu ob'ekt, so'z yoki bayonot, harakat turi yoki moddiy hodisa bo'lib, ular ob'ektning o'zidan ko'ra noaniq boshqa narsa va (yoki) ko'proq ma'noda namoyon bo'ladi. Belgilar tashkilotning eng muhim qadriyatlarini bevosita ifodalaydi. Lore - bu takrorlanadigan va tashkilotning barcha xodimlariga ma'lum bo'lgan haqiqiy voqealarga asoslangan hikoya. Korporativ madaniyatning qadriyatlari ilm-fanda yashiringan. Qahramon - bu ishlar, jasoratlarning timsoli, korporativ madaniyatning eng muhim atributlari, kompaniyaning barcha xodimlari unga intilishlari yoki intilishlari kerak. Qahramon haqiqiy shaxs bo'lishi mumkin yoki ramziy xarakter bo'lishi mumkin. Shior (yoki shior) - bu korporativ madaniyatning asosiy qiymatining qisqacha bayoni. Korporativ marosimlar - bu kompaniya xodimlari uchun o'tkaziladigan maxsus rejalashtirilgan tadbirlar. Korporativ marosimlar xodimlar oldida korporativ madaniyat qadriyatlarini mustahkamlaydi, zarur umumiy "jamoa" ruhini yaratadi.

Tashkilotda korporativ madaniyatni shakllantirish bir nechta tamoyillarga asoslanadi, bu V.V. Tomilov. Tashkilotning qadriyatlari va madaniyati tizimini shakllantirishda sakkizta tamoyil yotadi: izchillik, murakkablik, milliylik, tarixiylik, ilmiy xarakter, qadriyatlarga yo'naltirilganlik, stsenariy va samaradorlik.

Muvofiqlik tamoyili shuni anglatadiki, korporativ madaniyat, birinchi navbatda, turli xil elementlardan iborat tizim bo'lib, ularning o'zgarishi tizimning o'zida o'zgarishlarga olib keladi. Shu bilan birga, tizimni o'zgartirish faqat uning elementini yoki elementlarini o'zgartirish orqali amalga oshirilishi mumkin.

Murakkablik printsipi korporativ madaniyat tizimiga psixologik, ijtimoiy, iqtisodiy, huquqiy va boshqalar kabi bir qancha omillar ta'sir qilishini ko'rsatadi.

Millatchilik tamoyili shuni ko'rsatadiki, tashkilotda korporativ madaniyatni shakllantirishda tashkilot mavjud bo'lgan mamlakatning o'ziga xos madaniyati hisobga olinadi. Ya'ni, madaniyat milliy xususiyatlar, mentalitet, urf-odatlar, shuningdek, ushbu mamlakat madaniyatining qadriyatlari va me'yorlarini hisobga oladi.

Tarixiylik printsipi asosiy bo'lgan qadriyatlar va shaxslararo munosabatlar tizimiga muvofiq korporativ madaniyat tizimining mavjudligini talab qiladi. Shu bilan birga, bu yozishmalar sinxron tarzda amalga oshiriladi, ya'ni tashkilot vaqt o'tishi bilan ushbu omillarning dinamikasi va o'zgarishini hisobga oladi.

Ilmiylik printsipi korporativ madaniyatni shakllantirish va o'zgartirishda ilmiy asoslangan usullardan foydalanishni nazarda tutadi. Tashkilotdagi korporativ madaniyat darajasini o'lchash ham ilmiy jihatdan amalga oshirilishi kerak.

Qiymatga yo'naltirilganlik printsipi asosiy qadriyatlar tizimi tashkilotda hal qiluvchi omil ekanligini anglatadi.

Stsenariy printsipi tashkilotda turli ko'rsatmalar va turli hujjatlar mavjudligini oldindan belgilaydi, bu tashkilot xodimlarining xatti-harakatlarining uslublari va xarakterini tavsiflaydi.

Samaradorlik printsipi tashkilot xodimlarining faoliyati uchun ijtimoiy-psixologik sharoitlarning eng yaxshi darajasiga erishish uchun tashkilot madaniyatiga, xususan, uning elementlari va xususiyatlariga maqsadli ta'sir ko'rsatish zarurligini ko'rsatadi. faoliyati samaradorligi.

Ushbu tamoyillarga ko'ra, V.V. Tomilov korporativ madaniyatni shakllantirish bosqichlarini belgilaydi:

a) muayyan tashkilotning asosiy elementlari holatini tavsiflovchi ma'lumotlarni yig'ish;

b) korporativ madaniyatning asosiy elementlarining progressivlik darajasini sifat jihatidan tahlil qilish, ularning progressivlik mezoniga muvofiqligini aniqlash;

v) ilg'or korporativ madaniyatni o'rnatishga yordam beradigan faoliyat turlarini aniqlash;

d) aniq faoliyat elementlarini asoslash va tahlil qilish;

g) muayyan faoliyatning muayyan parametrlarini asoslash, tashkilotning allaqachon mavjud madaniyatining elementlarini o'zgartirish;

g) ilg'or korporativ madaniyatni shakllantirishni amalga oshirish;

i) ko'rilgan chora-tadbirlar va ko'rilgan choralar samaradorligini tahlil qilish.

Zamonaviy olimlar madaniyatning ko'p funktsiyaliligini, ya'ni madaniy funktsiyalarning ko'pligini ta'kidlaydilar, ular orasida moslashishga to'sqinlik qiluvchi ham foydali, ham zararli funktsiyalar mavjudligini aniqlash mumkin, ham aniq, ham yashirin. V.A.ning so'zlariga ko'ra. Spivak, korporativ madaniyatning quyidagi funktsiyalari mavjud:

a) to'plangan madaniyatning eng yaxshi elementlarini takrorlash, yangi qadriyatlarni ishlab chiqarish va ularni to'plash;

b) baholash-me'yoriy funktsiya (shaxsning, guruhning, korporatsiyaning haqiqiy xatti-harakatlarini bizning madaniy xulq-atvor me'yorlarimiz, ideallarimiz bilan taqqoslash asosida biz ijobiy va salbiy harakatlar, insonparvar va g'ayriinsoniy, nafis va qo'pol, ilg'or va konservativ);

v) madaniyat funktsiyalarini tartibga solish va tartibga solish, ya'ni madaniyatdan xatti-harakatlarning ko'rsatkichi va tartibga soluvchisi sifatida foydalanish;

d) kognitiv funktsiya (xodimning moslashish bosqichida amalga oshiriladigan korporativ madaniyatni bilish va o'zlashtirish, uning jamoa hayotiga, jamoaviy faoliyatga qo'shilishiga yordam beradi, uning muvaffaqiyatini belgilaydi);

e) his-tuyg'ularni shakllantirish funktsiyasi: korporativ madaniyat insonning dunyoqarashiga ta'sir qiladi, ko'pincha korporativ qadriyatlar shaxs va jamoaning qadriyatlariga aylanadi yoki ular bilan ziddiyatga tushadi;

g) aloqa funktsiyasi - korporatsiyada qabul qilingan qadriyatlar orqali xulq-atvor normalari va madaniyatning boshqa elementlari, xodimlarning o'zaro tushunishi va ularning o'zaro ta'siri ta'minlanadi;

i) jamoatchilik xotirasi, korporatsiya tajribasini saqlash va to'plash funktsiyasi;

j) rekreatsion funktsiya - korporatsiyaning madaniy faoliyatining elementlarini idrok etish jarayonida ma'naviy kuchni tiklash faqat korporativ madaniyatning yuqori axloqiy salohiyati va xodimning unga jalb qilinishi va uni baham ko'rgan taqdirdagina mumkin. qiymatlar.

Korporativ madaniyat kabi kontseptsiyani ko'rib chiqishda shuni hisobga olish kerakki, zamonaviy fanda yuqorida aytilganlar bilan bir qatorda o'ziga xos ilmiy muammoni ifodalovchi tushuncha mavjud, chunki tadqiqotchilar ularning ta'rifi bo'yicha konsensusga erishmaganlar. , ushbu tushunchalar va ularni belgilaydigan boshqaruvning farqlash sohalari o'rtasidagi farqlarning mavjudligi. Ushbu tushuncha "tashkiliy madaniyat" dir.

Ko'pgina olimlar bu ikki tushunchani birlashtirib, korporativ va tashkiliy madaniyatni farqlamaydilar. Boshqa mualliflarning asarlarida ikkita tushunchaning qarama-qarshiligi mavjud bo'lib, bu qarama-qarshilikning ko'rinishini oldindan belgilab beruvchi turli jihatlar ko'rsatilgan. Shunday qilib, Edgar Sheyn asarlarini tarjima qilishda "tashkilot madaniyati" tushunchasi tez-tez almashtiriladi, shuning uchun asl asarlar va rus tiliga tarjima qilingan asarlar o'rtasida qandaydir qarama-qarshilik mavjud.

Tashkiliy madaniyatning zamonaviy tashkilotdagi roli va funktsiyasi nuqtai nazaridan xorijiy olimlar tomonidan 1985 yilda Edgar Sheyn tomonidan berilgan ta'rif. U tashkiliy madaniyatni tashqi muhitga moslashish va ichki integratsiya muammolarini hal qilishni o'rganayotganda ma'lum bir guruh tomonidan o'z-o'zidan shakllangan, o'rganilgan yoki ishlab chiqilgan asosiy harakatlarning to'plami sifatida belgilaydi - ular qimmatli deb hisoblanish uchun etarlicha samarali bo'ldi. va shuning uchun tashkilotning yangi a'zolariga to'g'ri idrok etish, fikrlash va muayyan muammolarga munosabat sifatida o'tkaziladi. Edgar Sheyn tashkiliy madaniyatning boshqa ta'rifini ham taklif qildi: "tashkiliy faoliyatni til, folklor, an'analar va korxona faoliyatini boshqaradigan asosiy qadriyatlar, e'tiqodlar va mafkuralarni etkazishning boshqa vositalaridan foydalanish orqali amalga oshirish usullaridan biri. to'g'ri yo'nalishda."

A. Guczynski va D.A. Buchanan (D.A. Buchanan) korporativ madaniyat tashkilot madaniyatiga teng kelmaydi, deb hisoblaydi. Tashkilot madaniyati korporativ madaniyatga qaraganda kengroq va chuqurroq tushunchalarga ega; bu tashkilotda "mavjud" narsa, tashkilotda "mavjud" narsa emas.

Mats Elvesson o'z ishida aytilishicha, korporativ madaniyat odatda top-menejerlar qabul qiladigan va / yoki targ'ib qiladigan ideallar, qadriyatlar va ma'nolarni va, ehtimol, ularni tasarruf etish uchun mas'ul bo'lgan boshqa guruhlarni hisobga oladi. Ba'zi mualliflar korporativ madaniyatni allaqachon umumiy qabul qilingan narsa va bu "narsa" menejerlar ongida qanday bo'lishi kerakligini tushunishadi.

Biroq, tashkilot madaniyati P. Entoni ta'kidlaganidek, tashkilotning madaniy namunasiga nisbatan "haqiqiy", ko'proq tanlangan qiziqish bilan shug'ullanadi. Muallif ikki tushuncha o'rtasidagi farq chizig'ini yo'q qilishga harakat qiladi, ammo korporativ madaniyat hali ham uning tushunishida biznes va menejment muammolariga ishora qiladi. Tashkiliy madaniyat sezilarli darajada farq qiladi, chunki u odamlarning hayotiy tajribasiga bog'liq.

Tashkiliy va korporativ madaniyatlarga turlicha yondoshuvlarni ko‘rib chiqsak, bu muammo yetarlicha o‘rganilmagan degan xulosaga kelishimiz mumkin va shunisi aniqki, mahalliy va xorijiy olimlar bir xil tushuncha va tushunchalar bilan ish olib borishadi, tashkiliy va korporativ madaniyatlarni belgilaydilar. Ushbu tadqiqot kontekstida shuni ta'kidlash kerakki, biz korporativ madaniyatni vaqt o'tishi bilan rivojlanib, o'z qadriyatlari va xulq-atvor me'yorlarini ishlab chiqish deb ta'riflaymiz. Shu bilan birga, tashkilot madaniyati, bizning fikrimizcha, odatda tashkilotning ichki muhitiga qaratilgan bo'lib, uning asosiy namoyon bo'lishi xodimlarning tashkiliy xatti-harakatidir. Tashkiliy xulq-atvorga rahbarning xulq-atvori, guruh xatti-harakati va individual xatti-harakati kiradi. Korporativ va tashkiliy madaniyatlar o'rtasidagi yaqin munosabatni ko'rish oson, chunki ular bir-biridan alohida mavjud bo'lolmaydi, aksincha, ular bir-birini to'ldiradi va o'zaro bog'liqdir. Korporativ madaniyat tashkilotning tashqi muhitga mos moslashish darajasini ta'minlaydi, tashkilot madaniyati esa tashkilotning ichki muhitiga nisbatan integratsion rol o'ynaydi.

Shunday qilib, biz korporativ madaniyatni tashqi muhitga moslashish va ichki integratsiya jarayonida tashkilot tomonidan olingan, o'z samaradorligini ko'rsatgan va tashkilot a'zolarining ko'pchiligi tomonidan baham ko'rilgan xatti-harakatlar to'plami sifatida ta'riflaymiz. tashkilotning falsafasi va mafkurasi. Korporativ madaniyatning tashuvchilari tashkilot xodimlaridir. Korporativ madaniyatning uchta darajasi mavjud bo'lib, ular o'z mazmuniga ko'ra tashkiliy madaniyat darajalariga to'g'ri keladi, xususan: sirt darajasi (yoki artefaktlar), er osti darajasi (yoki e'lon qilingan qadriyatlar) va chuqur daraja (yoki asosiy g'oyalar).

Tashkilotning qadriyatlari va madaniyati tizimini shakllantirishda sakkizta tamoyil yotadi: izchillik, murakkablik, milliylik, tarixiylik, ilmiy xarakter, qadriyatlarga yo'naltirilganlik, stsenariy va samaradorlik. Shu bilan birga, korporativ va tashkiliy madaniyatlarning ta'rifi va munosabatlarini baholashning bir necha yondashuvlari mavjud.

Bizning tadqiqotimizda korporativ madaniyat ko'proq yoki kamroq o'xshash dunyo idroklariga asoslangan, umumiy qadriyatlar va tashkilotni muvaffaqiyatli ishlaydigan korxonaga aylantirish g'oyalariga asoslangan boshqaruvning kommunikativ turlari to'plami sifatida qaraladi.

Ushbu tadqiqotning keyingi bosqichi korporativ madaniyat modellarini aniqlash va xorijiy va mahalliy olimlar tomonidan ishlab chiqilgan korporativ madaniyat turlarining tasniflarini ko'rib chiqishdir.

Tashkilotning korporativ madaniyati asosiy maqsadlarga bog'liq. Tizim jamoaning barcha a'zolari tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan va qo'llab-quvvatlanadigan xatti-harakatlar qoidalari, marosimlar, ramzlar, an'analar, qadriyatlar majmuasidan iborat. Nomoddiy aktiv bo'lib, tizimning yaxlitligi kompaniya muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

• Kompaniyaning korporativ madaniyati qanday shakllanadi;
• Tashkilotning korporativ madaniyatini rivojlantirish uchun nima asos bo'ladi;
• Korporativ madaniyatning tashkilotga ta'siri qanday.

Kompaniyaning korporativ madaniyati qanday shakllanadi?

Kompaniyaning korporativ madaniyati asosiy omillar ta'sirida shakllanadi va tashkilotning butun davri davomida rivojlanadi. Asosiy standartlar, qadriyatlar, e'tiqodlar, etnik me'yorlar, umidlar va e'tiqodlar xodimlar tomonidan qo'llab-quvvatlanadi va to'g'ri ko'rsatmalarni belgilashga yordam beradi.

Butun jamoani birlashtirish usuli, boshqaruv darajasi va alohida tarkibiy bo'linmalarni muvofiqlashtirish ishni yanada muvofiqlashtirishga imkon beradi. Bu har doim butun korxonaning muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi, tashkilotning iqtisodiy barqarorligi va raqobatbardoshligini oldindan belgilab beradi.

Tashkilotning korporativ madaniyatini to'g'ri shakllantirishga quyidagi omillar ta'sir qiladi:

• biznes sohasi, texnologiyalarning individual xususiyatlari;
• rahbarning shaxsiyati;
• tashqi muhit normalari va talablari;
• kompaniyaning rivojlanish bosqichlari.

Nima uchun korporativ madaniyat korporativ kodga muhtoj

Korporativ madaniyatni korxona kodini yaratmasdan shakllantirish mumkin emas. Hujjatda rivojlanishning ustuvor yo‘nalishlari ishlab chiqilib, asosiy missiya, strategik istiqbollar belgilab berilgan. Majburiy qadam tashkilotning butun faoliyati davomida shakllangan an'analarni, ramzlarni belgilashni saqlab qolishdir. Korporativ xulq-atvorning umumiy tamoyillari, shuningdek, barcha jamoa a'zolari amal qiladigan ichki kodeksga ham tegishli.

Korporativ madaniyat va shaxslararo munosabatlar

Tashkilotning korporativ madaniyatini rivojlantirish uchun asos nima

Tashkilotda korporativ madaniyatni shakllantirish tuzilmada, boshqaruv tizimida, kadrlar siyosatida asosiy me'yorlar va qadriyatlarni yaratish va qo'llab-quvvatlashga asoslanadi. Kompaniyaning faoliyati jarayonida tashqi va ichki muhit muayyan qoidalarni yaratishga bevosita ta'sir qiladigan bir qator vazifalarni hal qilishni talab qiladi.

NIMAKorporativ Madaniyatmi?
Zeltserman K.B.
Ofis fayli № 77, 2005 yil

Korporativ madaniyat boshqaruv tizimining elementlaridan biridir. Bu insonning xarakteriga o'xshaydi, kompaniyaning jamoaviy ruhi va shuning uchun uning kompaniyaning barcha faoliyati va samaradorligiga ta'sirini ortiqcha baholash qiyin. Biznes menejerlari uchun kompaniyada shakllangan korporativ madaniyatning nuanslarini tushunish ko'plab savollarga javob berishi mumkin: ko'pincha korporativ madaniyat kompaniyaning rivojlanishiga to'sqinlik qiladigan to'siq bo'ladi. Masalan, bitta kompaniyada boshqaruv darajasida ular yangi bozorlarni o'zlashtirish va mahsulotni ilgari surish bilan faol shug'ullanish zarur deb qaror qilishdi; ya'ni bozorda faol pozitsiyani egallash va shaxsiy sotishni rivojlantirish. Ushbu rejalarni amalga oshirishda kompaniya jiddiy qiyinchiliklarga duch keldi, chunki kompaniyaning savdo bo'yicha maslahatchilari mijoz kelganida nima istayotganini bilishi kerakligiga o'rganib qolgan va xodimning vazifasi faqat uning uchun xaridni yakunlashdan iborat. Shunday qilib, savdoga yo'naltirilgan korporativ madaniyatdan sotuvga yo'naltirilgan va mijozlarga yo'naltirilgan korporativ madaniyatga o'tish loyihaning boshida rahbarlar o'ylaganidan ko'ra ko'proq vaqt va kuch talab qildi.

Korporativ madaniyat nafaqat mijozlar va hamkorlar oldida kompaniyaning imidjiga ta'sir qiladi, balki kompaniya xodimlarining aylanmasi yoki sodiqligiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan omil hisoblanadi. Korporativ madaniyatdagi nosozliklar umuman kompaniya biznesiga va xususan uning moliyaviy ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir ko'rsatadigan ziddiyatli, keskin muhitni yaratishi mumkin.

Korporativ madaniyat nima?

Xo'sh, korporativ madaniyat nima? Bizning fikrimizcha, korporativ madaniyatning eng oqilona ta'rifi quyidagicha ko'rinadi:

Korporativ madaniyat - bu kompaniyada "avloddan avlodga" o'tkaziladigan qadriyatlar, xatti-harakatlar va texnologiyalar to'plami.

Umuman olganda, korporativ madaniyat - bu ma'lum bir kompaniyada ishlaydigan va korporativ qadriyatlar asosida shakllanadigan tartib. Qadriyatlar men uchun kompaniya xodimi yoki hamkasblarim uchun eng muhimi, bu mening hayotimni quradigan tamoyillar, ular asos, poydevor va tayanchdir.Korporativ madaniyat ham xodimlar, ham xodimlar o'rtasidagi munosabatlardir. ishga, mijozlarga, menejerlarga va bo'ysunuvchilarga munosabat; kompaniyada hukmron bo'lgan muhit. Bu odamlarning ish joyida o'zini tutishida namoyon bo'ladi: ular qanday kiyinishlari, telefonda gaplashishlari, qayerda tushlik qilishlari, ishga kelganlarida va undan chiqib ketishlarida va ishbilarmon xatti-harakatlarning boshqa ko'plab nuanslarida. . Bular kompaniyada nimalar qabul qilinadi va nimalar qabul qilinmaydi, nima rag'batlantiriladi va nima rag'batlantirilmaydi, nima uchun ta'na qilinadi va nima uchun maqtov va ko'tarilish kabi savollarga javoblardir. Va har bir kompaniyada bu har xil, chunki har qanday korporativ madaniyatning asosi bo'lgan korporativ qadriyatlarning to'plami va tuzilishi har bir kompaniya uchun har xil (kamdan-kam hollarda so'zlar bir xil bo'lishi mumkin, ammo qadriyatlarning ma'nosi va namoyon bo'lishi xatti-harakatlari boshqacha). Masalan, “inson qadr-qimmatini e’zozlash” kabi qadriyatni turlicha tushunish mumkin. Ba'zi kompaniyalarda bu mijozlarga xizmat ko'rsatishning yuqori sifati ("mijozning diqqat markazida"), boshqalarida esa kompaniya xodimi birinchi navbatda o'z qadr-qimmatini saqlab qolishi kerak ("xodim-egasining diqqat markazida") idorasi), mijozning da'vosi holatida.

Korporativ madaniyatning tarkibiy qismlari

Keling, ushbu murakkab va vaqtinchalik hodisani kontekstda ko'rish, uni javonlarga qo'yish uchun korporativ madaniyatning tarkibiy qismlari nima ekanligini ko'rib chiqaylik, shunda keyinroq, agar kerak bo'lsa, javondan kerakli narsani oling va u bilan nima qilish kerakligini tushuning. .

• Kompaniyaning missiyasi va jamiyat uchun qadriyatlari uning xabari. Kompaniyaning qadriyatlari, aytganda, uning "yadro tuzilishi". Biznes asoschilarining qadriyatlari (ta'rifiga ko'ra, umuman kompaniyaning korporativ qadriyatlarining asosi hisoblanadi) bu biznes nima uchun va nima uchun yaratilganligini, u qanday bo'lishi kerakligini, qanday xabarni tushuntiradi. u tashqi dunyoga olib boradi. Oila, an'analarni saqlash va innovatsiyalar, taraqqiyot va rivojlanish qimmatli bo'lgan inson uchun eng muhim qadriyatlari bo'lgan odam bir-biridan hayratlanarli darajada farq qiladigan korporativ madaniyatga ega bo'lgan ikkita mutlaqo boshqa biznesni yaratishiga rozi bo'ling. Kompaniyaning qiymat tizimi o'ziga xos vektor bo'lib, u kompaniyaning barcha ko'rinishlarida qizil ip kabi o'tadi. Barcha (birinchi navbatda menejerlar) korporativ qadriyatlarni aniq va bir xil tushunish kompaniyaning bozorda e'lon qilingan va taqdim etilgan xatti-harakatlaridagi nomuvofiqliklarning oldini olishga, kompaniyaning ijobiy va jozibali imidjini shakllantirishga imkon beradi. Kompaniyaning korporativ madaniyatida qadriyatlar turli shakl va ko'rinishlarga ega bo'lishi mumkin. Shunday qilib, qiymatlarni ifodalash mumkin:
• kompaniyaning missiyasida
• alohida hujjatda "Korporativ qadriyatlar memorandumi",
• miflarda va tarixda, kompaniya afsonalarida.

Korporativ mifologiyada kompaniya uchun ayniqsa ahamiyatli bo'lgan voqealar va harakatlar tasvirlanishi mumkin. Hurmat va taqlidga loyiq shaxslar va ishlar haqida afsonalar shakllanishi mumkin. Mifologiyani tahlil qilish kompaniya xodimlardan nimani kutayotganini va nima kutmasligini, bu harakatlar ortida qanday qadriyatlar yotganini va ularning qaysi biri afsonalarda ifodalanganligini va qaysi biri latifalarda qanday qilmaslikka "o'rgatganini" tushunishga imkon beradi.

• Kompaniya an'analari, marosimlari. Bu kompaniya muhim deb hisoblaydigan, g'amxo'rlik qiladigan va qadrlaydigan, uning tarixiy qiymatini ko'radigan va o'rnatilgan an'anani davom ettirish uchun marosimlarni yaratadigan xatti-harakatlardir. Masalan, har yili kompaniyaning tug'ilgan kunini nishonlash, yangi xodimning lavozimga kirish marosimi, muvaffaqiyatli yakunlangan loyihani nishonlash an'anasi va boshqalar. Bular yozilmagan qoidalar bo'lishi mumkin, ular hech qanday hujjatlarda belgilanmagan, balki kompaniyaning eski xodimlari tomonidan kuzatilgan oddiygina mavjud bo'lganlardir. Kompaniyada qabul qilingan marosimlar hayotni sezilarli darajada soddalashtiradi: har safar qanday qilib biror narsa qilishni, masalan, xodimni tug'ilgan kuni bilan qanday tabriklashni qayta ixtiro qilishning hojati yo'q. Agar marosim yaxshi bo'lsa (hammaga yoqadi), unda unga rioya qilish kompaniyadagi atmosferaga foydali ta'sir ko'rsatadi va birlik va korporativ ruhni uyg'otadi.
• Xulq-atvor qoidalari va normalari. Bu kompaniyaning xodimga qo'yadigan rasmiy va norasmiy talablar to'plamidir. Bu g'alaba qozonish uchun qabul qilish kerak bo'lgan o'yin qoidalariga o'xshaydi. Xulq-atvor me'yorlari va qoidalari tashkilot hayotining barcha masalalariga ta'sir qiladi, ularga ko'pchilik xodimlar rioya qilishadi. Turli kompaniyalarda faoliyatni "ratsionlash" masalasi turli yo'llar bilan yuzaga keladi. Qaerdadir me'yorlar ma'lum hujjatlarda mustahkamlangan, qayerdadir ular og'izdan og'izga o'tadi, qayerdadir ular bor yoki yo'qligi umuman noma'lum va qayerdadir "onam yig'lamasin!". Masalan, bitta kompaniyada mijozga "noreal" bo'lgan muddatlarni bajarishni va'da qilish odatiy hol edi, bu buyurtmani bajarish tezligida o'ynash uchun qilingan. Kompaniyaning yangi xodimi hamkasblariga savol bilan murojaat qildi: "Biz bu buyurtmani qancha bajara olamiz?" unga javob oldi: "Ikki hafta ayt". Xodim hayron bo'ldi va so'radi: "Bularning barchasini bu vaqt ichida qanday qilishimiz mumkin?" va eshitdi: “Eshiting, bu mutlaqo normal holat, siz ikki hafta deysiz, mijoz xursand, shartnoma imzolaydi, ikki haftadan so'ng, siz unga qo'ng'iroq qilasiz va ular shunday deyishadi, yana ikkita kerak, deb aytasiz. Uning boradigan joyi yo‘q, biz allaqachon ishni boshladik, pulni ham to‘lab berdi”.
• Boshqaruv madaniyati. Korxonada qabul qilingan boshqaruv uslubiga kompaniyaning tashkiliy tuzilmasidan tortib menejerlarning individual xususiyatlari va ularning boshqaruv qobiliyatlarini rivojlantirishgacha bo'lgan ko'plab omillar ta'sir ko'rsatadi. .

Menejerning xulq-atvor uslubi xodimlar uchun standart xarakterga ega bo'ladi, xodimlar ongli yoki ongsiz ravishda uning xatti-harakatlarini qabul qiladilar, ularning harakatlarini rahbarning ish ritmiga moslashtiradilar va tez-tez takrorlanadigan vaziyatlarda u qabul qiladigan qarorlar asta-sekin uning me'yoriga aylanadi. muammoni hal qilish uchun bo'ysunuvchilar. Menejer doimiy ravishda kechikishi mumkin, majburiyatlarni bajara olmaydi va hokazo, xodimlar ham shunday qilishadi. Bundan tashqari, rahbar bunday xatti-harakatni faqat o'z misoli bilan, ya'ni o'zgartirish orqali to'xtata oladi o'ziniki xulq-atvor .

Boshqaruv tabiatiga tashkilotning mavjud (ba'zan tarixiy jihatdan o'rnatilgan) tuzilmasi ham ta'sir qiladi: funktsiyalar qanchalik aniq taqsimlanganligi, delegatsiya qo'llaniladimi. Ba'zida shunday bo'ladiki, rahbarlar delegatsiyadan nazorat elementi sifatida qanday foydalanishni bilmaydilar va vaziyat ustidan nazoratni yo'qotishdan qo'rqib, butun hokimiyatni o'z qo'llarida to'plashga moyil bo'ladilar. Asta-sekin xodimlar hamma narsani rahbar qilishiga o'rganib qolishadi va har bir arzimagan narsa uchun ular hokimiyatga yugurib, uni ko'proq yuklaydi.

Shuningdek, xodimlarni kompaniyadan tanlash, tayinlash, ko'tarish va ishdan bo'shatish tamoyillari ham muhimdir. Masalan, rahbar xodimlarning tashabbusi va faolligini rag'batlantirishi yoki itoatkorlikni afzal ko'rishi va mehnatsevarlikni ko'proq qadrlashi mumkin. Ikkinchi holda, xodimlar asta-sekin boshqaruv talablariga moslashadi va maksimal sodiqlikni namoyish etadilar, bu ba'zan bema'nilik darajasiga olib keladi va "hokimiyat yaxshi biladi" tamoyilida ifodalanadi, bunda xodimlar har qanday holatda tashabbuskorlikdan qochishadi. yo'l va javobgarlikdan qochishga intiling.

Umuman olganda, boshqaruv uslubi korporativ madaniyatning elementi sifatida menejerlar doimo nimalarga e'tibor berishlari, nima haqida tez-tez gapirishlari, nimani maqtashlari, maoshlardan nimani ushlab qolishlari va hokazolarda ifodalanadi. Kompaniyadagi xatoning narxi qancha, menejer qanday turdagi tanqidlardan foydalanadi (rag'batlantirish, qoralash, konstruktiv, shaxssiz yoki maqsadli, istehzo bilan, maslahatlar, mulohazalar, talablar, "to'liq kiyinish", maslahat) - bularning barchasi kompaniyaning korporativ ruhida, kayfiyatda va shunga mos ravishda professional faoliyatda aks etadi. Korporativ madaniyat nuqtai nazaridan boshqaruv uslubining muhim elementi - bu bo'ysunuvchilarni baholashda menejerning xolislik darajasi: agar "e'tibordan chetda qolgan", "boshqa aybdorga aylangan", "uning yangi sevimlisi bor" kabi iboralar. menejerga nisbatan qo'llanilishi mumkin, bu rahbarning sub'ektiv xushyoqishi bilan bog'langan korporativ madaniyatning o'ziga xos turi. Bunday madaniyat kompaniyadagi atmosferani yomonlashtirishi, intrigalarni qo'zg'atishi, "o'rnatish" ga olib kelishi mumkin yoki kompaniyaning norasmiy rahbari norozilikka tushib qolsa, u rahbarning yoniga borishi mumkin.

• Mikroiqlim, xodimlarning rasmiy va norasmiy muloqot uslubi, nizolar va nizolarni hal qilish usullari. Gorizontal aloqalarning mavjudligi va tabiati (ish ierarxiyasidagi bir xil darajadagi xodimlar o'rtasidagi aloqalar) ham kompaniyaning korporativ madaniyatini yorqin ifodalaydi. Xodimlar faqat ish masalalari bo'yicha muloqot qilishadimi yoki har kimning o'z ish rejasi bormi va kompaniyada boshqa xodimlar bilan maslahatlashish va "chalg'itish" odat emasmi? Mojarolar tez-tez sodir bo'ladimi, ularga nima sabab bo'ladi, ularni kim hal qiladi, xodimlarning o'zlari yoki ular bir chetda "uzoq umr ko'rishadi", keyin menejer gilamdagi "nizolarni" chaqiradi va bir-birlarini tamg'alab, "qasam ichishadi" ” yana va to'g'ridan-to'g'ri do'stlashish uchun xo'jayinning oldida qo'l silkitish muhim.
• Tasvir va korporativ identifikatsiya. Ushbu kontseptsiya kompaniyani bozorda tanib olish uchun mo'ljallangan barcha narsalarni o'z ichiga oladi. Binoning dizayni, korporativ ranglar, tashkilot ramzlari, shiorlar, dizayn uslubi (qat'iy "ishbilarmonlik", "uy" yumshoqlik yoki "ijodiy tartibsizlik") elementlarining mavjudligi, xodimlarni joylashtirish printsipi, kompaniyaning ish joyining elementlari. korporativ identifikatsiya. Ular tufayli tashkilotning uslubi va tashkilotga xos bo'lgan qiymat yo'nalishlari haqida ma'lum bir g'oya yaratiladi. Misol uchun, G'arb tashkilotlarida ochiq kosmik idoralar juda keng tarqalgan bo'lib, ularda butun bo'lim, shu jumladan boshliq bir xonada joylashgan. Bunday idoralarda yanada demokratik va ishbilarmonlik muhiti yaratiladi, chunki hamma narsa ko'zga tashlanadi. Ofisni joylashtirish printsipidan foydalanadigan tashkilotlarda rahbar va unga bo'ysunuvchilar o'rtasida katta masofa saqlanadi, bu ko'pincha muammolarni tezda hal qilishga to'sqinlik qiladi, ko'plab choy ziyofatlari va begona narsalar uchun chalg'itadigan narsalar ham qabul qilinadi.

Kiyinish kodi va kompaniyada qabul qilingan yoki qabul qilinmagan o'zini-o'zi taqdim etish uslubi ham imidj masalalari bilan bog'liq bo'lib, kompaniya korporativ madaniyatining xususiyatlarini aks ettiradi. Bir kompaniyada xodimning tashqi ko'rinishiga nisbatan demokratik nuqtai nazar ustunlik qildi, ammo PR direktorini tayinlash haqida gap ketganda, qizning sochlarining yorqin rangi va yuzidagi pirsinglar buni qabul qilishga xalaqit berganligini aytib, rad etildi. pozitsiya. Shunday qilib, haqiqiy madaniyat namoyon bo'ldi, norma belgilandi. Endi qiz o'zini o'zgartirish yoki ishini o'zgartirish to'g'risida qaror qabul qiladi yoki ehtimol u normaga ta'sir qila oladimi, o'z kompaniyasining korporativ madaniyatida yangi narsalarni shakllantiradimi?

Korporativ madaniyat apriori mavjud bo'lib, u har qanday korporativ (guruh) o'zaro ta'sir shakllarining ajralmas atributidir. Va u bilan hech kim shug'ullanmasligi uning mavjud emasligini anglatmaydi: bu faqat uning o'z-o'zidan shakllanganligini bildiradi (ular empirik tarzda paydo bo'lgan, tarixiy rivojlangan). Biroq, har qanday kompaniyaning ma'lum bir korporativ madaniyatga ega bo'lishi, bu madaniyat, agar u samaradorlikka to'sqinlik qiladigan bo'lsa, tabiiy ravishda qabul qilinishi va hech qanday tarzda ta'sirlanmasligi kerak degani emas. Korporativ madaniyatni boshqarish mumkin va zarur, lekin u qoidalarga muvofiq amalga oshirilishi kerak (quyida muhokama qilinadi).

Korporativ madaniyatni qanday boshqarish kerak?

Korporativ madaniyat shakllanish va o'zgarishlarga mos keladi, shunchaki bu jarayon investitsiyalarni talab qiladi va sehr-jodu bilan sodir bo'lmaydi ("Endi birga yashaylik va mijozlarga yo'naltirilgan bo'laylik!" - dedi direktor minbardan va shunday bo'ldi). Bu kompaniya tashkil etilishining eng boshida, kompaniyada kam sonli ishchilar bo'lganda, ularning barchasi qarindoshlar yoki hamkasblar bo'lsa va kompaniya asoschisi tomonidan bevosita boshqariladi (va shuning uchun bevosita ta'sir ostida) mumkin. biznes. Va har bir xodim o'z qadriyatlari va boshqa muhitda "bo'lish" tajribasiga ega bo'lgan o'rta va yirik kompaniyalar bilan ishlaganda, korporativ madaniyat o'ziga nisbatan ongli munosabatni, o'ylangan ta'sirni va foydalanishni talab qila boshlaydi. professional sozlash vositalari.

Korporativ madaniyatni shakllantirishda, birinchi navbatda, quyidagi jihatlarga e'tibor qaratish lozim:

• Korporativ madaniyatni shakllantirish - bu jarayon. Bu tizimli yondashuvni talab qiladigan murakkab ish. Bunday muammoni hal qilishda katta xato kichik narsalardan boshlash bo'ladi. Misol uchun, hech qanday sababsiz, o'rmonda "jamoa qurish" mashg'ulotlarini o'tkazing yoki raftlarga tushing. Ta'sir uzoq muddatli bo'lmaydi, lekin agar ular "muvaffaqiyatsiz tushsa" bu ham salbiy bo'ladi. Biz tizimni qurishimiz kerak. Mavjud madaniyatda kompaniyaning maqsadlari, strategiyasi va qadriyatlariga nima mos kelishini va nimani o'zgartirish kerakligini tushunish uchun. Tizim asoslardan, ya'ni qadriyatlardan qurishni boshlashi kerak.
• Bu ham muhim o'zgarishlarni qanday amalga oshirish kerak korporativ madaniyatda. Korporativ madaniyat barchaga tegishli bo'lgani va har bir xodim uning tashuvchisi va islohotchisi bo'lganligi sababli, korporativ madaniyatni "yuqoridan kelgan buyruq bilan" va "ertaga" o'zgartirish mumkin emas. Zo'ravon ta'sir faqat xodimlarning qarshiligini oshiradi. O'zgartirish muvaffaqiyatli bo'lishi uchun, ushbu o'zgarishlarni ishlab chiqish bosqichida bo'lgan xodimlarni jalb qilish kerak: ularga savol berish, o'z takliflarini ilgari surish, nima uchun qanday o'zgarishlar kerakligi, rivojlanish qanday ketayotgani, innovatsiyalar qanday joriy etilishi haqida ma'lumot berish imkoniyatini bering.

Korporativ madaniyatni moslashtirish mexanizmlari

Texnologik nuqtai nazardan, korporativ madaniyatni sozlash quyidagilardan foydalangan holda qurilishi mumkin mexanizmlar:

• ishtirok etish mexanizmi. Xodimlarni tashkilot uchun muhim vazifalarni hal qilishga jalb qilish, masalan, tashkilot missiyasini birgalikda ishlab chiqish.
• Simvolik boshqaruv mexanizmi. Faqat ushbu tashkilot uchun xos bo'lgan turli xil marosimlardan foydalanish. Masalan, menejerning ofisiga doimiy ochiq eshik yoki loyihaning muvaffaqiyatli yakunlanishi sharafiga kompaniya logotipi bilan tashkilotchi taqdimoti.
• O'zaro tushunish mexanizmi. Ushbu mexanizm xodimlarni tashkilotda ro'y berayotgan o'zgarishlar to'g'risida doimiy ravishda xabardor qilish, qayta aloqa kunlarini o'tkazish orqali qurilishi mumkin, bunda xodim menejerga savollar berishi va uning ish sifati haqida uning fikrini eshitishi mumkin. Shuningdek, yig'ilishlar, yig'ilishlar, kompaniyaning harakat yo'llari va usullarini muhokama qiladigan joylardan foydalanish mumkin va kerak. Siz korporativ gazetani tushunish va fikr almashish uchun umumiy asos yaratish, xodimlarni hamkasblari va umuman kompaniyaning yutuqlari haqida xabardor qilish uchun foydalanishingiz mumkin.
• Mukofotlar mexanizmi.Biz har kuni rag'batlantirgan narsamiz - biz oladigan narsadir. Shu sababli, xuddi shu korporativ tadbirlar doirasida, masalan, kompaniyaning tug'ilgan kunida, kompaniya uchun muhim va qadrli bo'lgan yutuqlar va fazilatlar uchun kamida diplomlar berilishi mumkin. Ishning yangi usullarini mustahkamlaydigan maxsus marosimlar va bayramlarni tashkil qiling. Shu bilan birga, xodimlarning ehtiyojlarini yo'naltirishini hisobga olish kerak, agar, masalan, xodim uchun kasbiy o'sish imkoniyati muhim bo'lsa, u holda u o'qishga rag'batlantirish sifatida yuborilishi yoki yangi turga ishonib topshirilishi mumkin. ishning.

Korporativ madaniyatni aks ettiruvchi hujjatlar

Shartnoma tuzishning eng yaxshi usuli qanday? Ishlash uchun qanday hujjatlarni tuzatish kerak?

Kompaniyaning falsafasi va maqsadlari bo'yicha pozitsiyani ishlab chiqish. "Kompaniya falsafasi" hujjati ish tamoyillari, uning qadriyatlari, tashkilot ruhini saqlash va qo'llab-quvvatlash uchun bajarilishi kerak bo'lgan amrlar to'plami shaklida tuzilgan. Bunday hujjat barcha tomonlarning manfaatlarini muvofiqlashtirish uchun mo'ljallangan: egalar, xodimlar va mijozlar.

Masalan, IBM falsafasi quyidagi bloklarni o'z ichiga oladi: boshqaruv e'tiqodi, boshqaruv tamoyillari, sifat va xizmatlar, atrof-muhitni muhofaza qilish, kadrlar siyosati. Falsafani ishlab chiqish uchun siz turli xil shakllardan foydalanishingiz mumkin, masalan, xodimlarning kompaniyani va uning falsafasini qanday ko'rishlari (nima rivojlangan) va uni qanday ko'rishni xohlashlari haqida so'rovlar, shuningdek, kompaniyaning barcha a'zolari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri muhokamalar. kompaniya. Usulni tanlash kompaniyaning hajmiga bog'liq. Muvaffaqiyat esa menejmentning korporativ madaniyatni o'zgartirishga bo'lgan haqiqiy istagi va o'z xohish-istaklari va tashabbuskor xodimlar haqida xabardor qilish jarayonini malakali qurish qobiliyatidan kelib chiqadi.

Faoliyatni standartlashtirish. Xodimlarning faoliyati va xulq-atvori standartlari, biz maqolaning boshida aytganimizdek, kompaniya korporativ madaniyatining asosiy moddiy ifodasining asosidir.

• Biznes jarayonlarini standartlashtirish hujjatlashtirilgan texnologiya hisoblanadi. Ko'rinishidan, ishlab chiqarish texnologiyasi va asosiy biznes funktsiyalarini amalga oshirish hamma joyda bir xil va kompaniyaning korporativ madaniyatiga hech qanday aloqasi yo'q. Biroq, agar biz umumiy texnologik algoritm haqida gapiradigan bo'lsak, bu to'g'ri. Agar biz biznes-jarayonni tashkil etishning tafsilotlarini individual operatsiyalar va tasdiqlashlar darajasida ko'rib chiqsak, u holda kompaniyaning texnologik va madaniy jihatdan o'ziga xosligi bu erda namoyon bo'ladi. Shunday qilib, bitta kompaniyada xodimlarni moslashtirish jarayoni HR menejeri, murabbiy va yangi kelganning haftalik uch tomonlama uchrashuvlarini o'z ichiga oladi, biron bir joyda yangi xodimga faqat uning bevosita rahbari jalb qilinadi. Qaerdadir, yaqin qarindoshi og'ir kasal bo'lgan xodimga moddiy yordam ko'rsatish masalasi tez va nozik tarzda hal qilinadi, lekin qayerdadir xodim "yordam" olish uchun o'nlab chegaralarni bosib o'tishi va ko'plab imzo to'plashi kerak. Shunday qilib, biznes jarayonlarini standartlashtirish sizga o'ziga xos qadriyatlarga rioya qilish va kompaniya o'ylab topilgan biznes madaniyatiga rioya qilish imkonini beradi. Ushbu hujjatlar kompaniyaning yangi xodimi tomonidan tezda yangi korporativ madaniyatga birlashishi uchun o'rganiladigan moslashuv papkalariga kiritilishi kerak. Va, albatta, kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan standartlarga rioya qilinishini qat'iy nazorat qiling.
• Sifatli xizmat ko'rsatish standartlari. Bu mijozlar bilan o'zaro aloqada bo'lgan xodimlarning maqbul va taqiqlangan xatti-harakatlarini tavsiflovchi hujjat: mijozlar va sheriklar bilan to'g'ridan-to'g'ri muloqotda, telefon orqali, yozishmalarda, qiyin va ziddiyatli vaziyatlarda o'zini tutish qoidalari va boshqalar. Siz uzoq vaqt va ko'p vaqt davomida sifatli xizmat ko'rsatish standartlari haqida gapirishingiz mumkin, korporativ madaniyatni shakllantirish mavzusiga qarab, standartlar kompaniyaning korporativ qadriyatlarini qo'llab-quvvatlaydigan va bunday xatti-harakatlarni taqiqlovchi xatti-harakatlarni o'z ichiga olishi muhimdir. korporativ qadriyatlarga zid keladi, belgilangan maqsadlarni amalga oshirishga xalaqit beradi va kompaniya imidjiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Ba'zan kompaniyalar oldinga boradi va rivojlanadi korporativ axloq kodeksi, bu mehnat hayotining barcha sohalarida xodimlarning xulq-atvori standartlarini tavsiflaydi.

Xulosa qilib aytganda, men yana bir bor korporativ kompaniyaning tabiati, fe'l-atvori kabi metaforaga qaytmoqchiman. Ma'lumki, temperament faqat atrof-muhitning kuchli ta'siri bilan o'zgaradi va keyin faqat sub'ekt ushbu muhitda qolishni va uni muhim va muhim deb qabul qilishni xohlasa. Shuning uchun, xodimlarda "asoslarni" o'zgartirish istagini uyg'otish uchun ularni kompaniya tanlagan yo'nalish haqida xabardor qilish kerak. Odamlarga vaziyatga munosabatini shakllantirish va o'zgarishlar yo'liga ongli ravishda kirish, korporativ madaniyatni yaratish imkoniyatini berish uchun birinchi navbatda ularga kompaniya qanday sharoitlarda ekanligi, u o'z yo'lida qanday rivojlanganligi haqida ma'lumot bering. ular xohlaydi.