Vrste coachinga. Ekipno treniranje

Koncept coachinga v Ukrajini postaja vse bolj priljubljen. Vse pogosteje se ukrajinsko najvišje vodstvo zateka k izgradnji in strukturiranju ekip v skladu s pravili coachinga.

Kaj je timsko treniranje?

V zadnjem času je koncept coachinga v Ukrajini vse bolj priljubljen. Z zahtevo po uvedbi sheme coachinga v organizacijah se niso začeli prijavljati le vodje velikih tujih predstavništev, ampak se vse pogosteje ukrajinsko najvišje vodstvo zateka k izgradnji in strukturiranju ekip v skladu s pravili coachinga. Toda hkrati še vedno ni dovolj informacij o tej tehniki, še posebej v primerjavi z drugimi področji osebnega razvoja. Torej, pod definicijo "team coaching" je običajno razumeti različne stvari. Zlasti veliko ljudi uporablja ta izraz za opis team buildinga ali individualnega coachinga ljudi, ki delajo skupaj itd. Toda glede vpliva na razvoj skupine in kolektivnega potenciala se vsi ti koncepti med seboj razlikujejo. Team building je na primer zasnovan tako, da ljudem pomaga vzpostaviti stik za izboljšanje rezultatov skupnih dejavnosti. Medtem ko je pri timskem coachingu poudarek na izboljšanju ključnih timskih veščin in procesov. Skratka, definicija »team coaching« se nanaša na usposabljanje ekipe ljudi, ki je namenjeno krepitvi kolektivnega potenciala z uporabo orodij, kot so refleksija, analiza in motivacija.

Glavne razlike med ekipami in skupinami.

Omeniti velja, da se izraza "ekipa" in "skupina" pogosto uporabljata kot enaka pojma. Vendar pa med njima obstaja razlika. Ekipa praviloma vključuje od 3 do 25 ljudi, ki:

sodelujejo pri doseganju skupnih ciljev;
imeti enega vodnika;
so solidarno odgovorni za rezultat;
vidijo sebe kot del ekipe s skupnimi cilji in usodo.

Po tem opisu 2 osebi nista ekipa. To je zato, ker je dinamika odnosa med dvema osebama veliko enostavnejša kot med skupino. Tudi ta definicija predpostavlja, da ljudje uporabljajo en "mentalni model", tj. se identificirajo kot člani iste skupnosti in njihovo dojemanje dogodkov je identično. Hkrati pa število ljudi v ekipi ne more biti zelo veliko. Velike skupnosti ljudi (na primer nogometni klubi) se lahko imenujejo ekipe, vendar so pogosto podskupine (napad, obramba itd.). Dobri primeri ekip so letalske posadke, gasilske enote, vojaške enote, ekipe za razvoj izdelkov, izmenski delavci v proizvodnji, osebje restavracij s hitro prehrano itd. Vsaka oseba iz zgoraj navedenih skupnosti ima skupne cilje ekipe, je odvisna od drugih članov ekipe, ima skupno vodstvo in usodo, predvsem pa se poistoveti s svojimi ekipami. Skupine ne ustrezajo zgornjemu opisu v enaki meri kot ukazi.

Tukaj je primer skupine:

Podjetje, ki prodaja zavarovalne police in druge finančne storitve lokalnemu prebivalstvu v regijah, v smislu coachinga, je skupina. V tej tako imenovani ekipi ima vsak prodajni zastopnik individualne cilje za ustvarjanje dobička na določenem geografskem območju. Sposobnost posamezne osebe, da doseže rezultat, ni odvisna od dejavnosti drugih prodajnih zastopnikov. Nasprotno, v celoti je odvisno od njegove osebne dejavnosti. Čeprav vsak posameznik prispeva k podjetju, rezultat posamezne regije ni vsota prizadevanj posameznega prodajnega zastopnika. Če želi vodja območnega urada povečati prihodke, lahko zaposli več predstavnikov, razširi ozemlje dejavnosti, dvigne cene, spremeni nabor storitev itd. Zahteva, da predstavniki tesneje sodelujejo med seboj, bo imela minimalen, če ne celo nič, vpliv na finančno uspešnost regije.

Katere težave rešujejo trenerji ekip?

Trener ekipe praviloma lahko reši precej širok spekter vprašanj. To so vidiki, kot so:

vodenje ključnih timskih procesov: postavljanje ciljev, odločanje, implementacija novosti, analiza tekočih aktivnosti ipd.;
medosebna dinamika komunikacij: razkrivanje skritih in eksplicitnih konfliktov ter njihovo obvladovanje, ustvarjanje mikroklime, ki vodi k povečanju učinkovitosti, dvig stopnje konstruktivne čustvene inteligence tima;
vprašanja upravljanja časa: poudarjanje preteklosti, sedanjosti in prihodnosti, učinkovito načrtovanje časa itd.

Zakaj je ekipno treniranje dobro?

Tukaj je 5 glavnih argumentov »za« timsko treniranje:

Timski coaching je učinkovitejši pri doseganju skupnih ciljev.

Individualni coaching ni tako učinkovit, ker ne vpliva na okolje, v katerem človek deluje. Ko gre skozi trening in se nato vrne v resnični svet svojih ekip, potrebuje oseba zelo malo časa, da se njegovo vedenje vrne v normalno stanje. Vsaka oseba, ki se vrne v ekipo, pade v svojo cono udobja in začne delovati po vzorcu, ki mu je že znan. To pomeni, da si je zaželeno prizadevati za spremembo tako individualnega kot kolektivnega mišljenja.

Timsko učenje je usmerjeno v razvoj kolektivnih norm. Na primer, pri pregledovanju preteklosti, sedanjosti, pa tudi pri razmišljanju o bližnji ali daljni prihodnosti, se oblikuje nek kolektivni vzorec. Ena od ključnih vlog trenerja je pomagati ekipi prepoznati te nezavedne norme in vprašati, ali bodo pomagale ali ovirali razvoj.

1. 2. Coaching je pomemben element celovitega sistema učenja in razvoja.

Coaching je zelo kompatibilen z drugimi oblikami učenja in razvoja v organizacijah. Če spretno vključite coaching v že tradicionalni sistem usposabljanja, bo celoten učinek zelo pomemben. Verjetno bo celo zmanjšal proračun za 10-20%. V tem primeru bodo doseženi ne manjši, ampak še večji rezultati.

Lahko rečemo, da timsko coaching ne le izboljša splošne učne vzorce, ampak jih naredi tudi bolj uravnotežene. Coaching je lahko koristen dodatek k učenju na daljavo, mentorstvu, internem usposabljanju, tečaju MBA itd. Omehča in naredi svetovanje bolj dostopno in prilagodljivo.

3. Timski coaching je katalizator notranje motivacije.

Timski coaching pomaga prepoznati in aktivirati notranjo motivacijo vsakega člana ekipe.

V praksi se je že večkrat izkazalo, da morajo biti za oblikovanje intrinzične motivacije izpolnjeni vsaj štirje pogoji:

1. Vsak član ekipe ima jasno predstavo o rezultatu.

2. Vsak se počuti koristnega in kompetentnega, ta občutek pa se stopnjuje, ko se približujejo ciljnemu cilju.

3. Oseba v timu se ne počuti osamljenega, ve, da ga bodo na vsaki od vmesnih stopenj podpirali in spodbujali.

4. Član ekipe vidi smisel v tem, kar počne, in čuti svojo vpletenost v skupno stvar.

Te točke niso teoretični izračuni, prilagojeni teoriji coachinga. So rezultat uspešne poslovne prakse nekaterih najboljših praktikov. Toda smisel vsakega profesionalnega coachinga je ravno v prepoznavanju in krepitvi notranje, nematerialne motivacije. Tako se lahko reče. Ta naložba v timsko coaching je povečanje motivacijskega kapitala članov ekipe.

4. Coaching je napredno orodje za upravljanje.

V našem času je nemogoče v celoti upravljati ekipo brez uporabe sodobnih metod, usmerjenih v razvoj, ob upoštevanju individualnosti vsakega od zaposlenih. To pomeni, da ni več dovolj uporabljati samo nadzornih instrumentov vpliva. Vodja naj olajša usposabljanje podrejenih in jih motivira do največje možne samostojnosti pri odločanju in samoorganiziranju.

Hkrati je timski coaching vedno usposabljanje na delovnem mestu, zaradi katerega so člani ekipe bolj ozaveščeni in odgovorni. Coaching je zasnovan tako, da razvija tako imenovano »ego funkcijo« pri človeku (v nasprotju z otroškim položajem). Zahvaljujoč njej bolje in bolj kritično obvladuje sebe in svoje delo.

Da, coaching ne more nadomestiti klasičnega menedžmenta. Toda menedžment v slogu coachinga, coach management je nekaj, kar res deluje in deluje v korist vodstva, menedžerja in tistih, ki jih vodi.

5. Coaching prispeva k reševanju eksistencialnih vprašanj.

Coaching je vedno pomagal pri soočanju z eksistencialnimi težavami. Tako v osebnem življenju kot v službi. In to ima veliko opraviti z ekipnim coachingom. Navsezadnje je vsak coaching, tudi hud projektni coaching, vedno eksistencialno naravnan.

Vsak član ekipe se vedno sooča z vsaj tremi eksistencialnimi danostmi bivanja. In sicer: z danostjo izbire in prevzemanjem odgovornosti zanjo, z danostjo nepopolnosti in željo po izboljšanju, z danostjo iskanja smisla svoje dejavnosti.

Kot rezultat kompetentnega coachinga se zavedanje vedno povečuje, razvija se sposobnost odgovornega odločanja. Ekipa kot celota postane čustveno in eksistencialno bolj zrela.

Glede na pomen, ki ga podjetja pripisujejo uspešnosti ekipe, lahko varno rečemo, da je potencial za timsko treniranje zdaj zelo velik. Coaching je še posebej koristen, ko ekipa katere koli ravni prehaja skozi prehodno obdobje in se sooča s pomembnimi izzivi. Zdaj za interna trenerska podjetja obstajajo zanesljivi viri veščin timskega coachinga. Posledično se pričakuje, da bo v bližnji prihodnosti zacvetela trajnostna kultura coachinga.

V današnjih organizacijah je poudarek na tem, da naredite več z najmanj sredstvi. Poleg tega vloga timskega dela v procesu izboljševanja poslovne uspešnosti nenehno narašča. Več kot polovica kadrovskih strokovnjakov samozavestno trdi, da v njihovih organizacijah timsko delovanje v večji meri določa uspeh podjetja kot uspešnost posameznega zaposlenega. Če pa analiziramo razvojne načrte, vidimo precej protislovno sliko: delež timskega usposabljanja v razvojnem proračunu je neprimerljivo manjši od tistega, kar so organizacije pripravljene vložiti v razvoj veščin posameznih zaposlenih (čeprav množično). Ni presenetljivo, da je timska učinkovitost še vedno prelomna točka v mnogih podjetjih.

Danes bi vas želeli opozoriti na eno od precej novih metod razvoja ekipe za Ukrajino. To je ekipni coaching.

Seveda coaching ni več zanimivost za ukrajinske kadre. Številna podjetja to prakso uspešno uporabljajo za razvoj kompetenc zaposlenih in izboljšanje delovne učinkovitosti. Vendar pa gre v večini primerov za osebno delo. V mnogih pogledih je nizko povpraševanje po timskem coachingu v Ukrajini posledica kratke zgodovine njegove uporabe pri nas in nezadostne ozaveščenosti o samem procesu. Kaj počne trener ekipe? Kaj se zgodi med timskimi coachingi? Kakšne rezultate lahko pričakujemo od te prakse in v katerih primerih bo najbolj učinkovita? Kako ločiti timski coaching od drugih vrst timskega dela? V tem članku vam ponujamo odgovore na najpogostejša vprašanja o timskem coachingu.

Kakšna je vrednost timskega coachinga in kakšne so funkcije trenerja?

Ko govorimo o timskem coachingu, je »učinkovitost« ključni koncept, ki določa njegovo vrednost.

Naloga timskega trenerja je povečati učinkovitost ekipe kot celote.

Če povzamemo, kolikor je le mogoče, obstajajo trije glavni rezultati, za katere si trener pri delu z ekipo prizadeva:

1. Združevanje ekipe na ravni vrednot.

2. Ustvarjanje ozračja, v katerem je stalen pretok idej.

3. Razvijanje spretnosti dela v obliki končnega rezultata (tj. s poudarkom na končnem cilju).

Da bi dosegel te cilje, trener dela s štirimi glavnimi vidiki timske interakcije: vsebino, strukturo, procesom in obliko. Vsak od teh vidikov neposredno vpliva na produktivnost ekipe, njeno sposobnost hitrega iskanja in sprejemanja potrebnih odločitev, vključevanja vseh svojih članov tako v proces iskanja kot v kasnejše izvajanje načrtov. Poskusimo ugotoviti, iz česa natančno je sestavljeno to delo.

Najprej trener dela z nalogo, s katero se skupina sooča. Skozi celotno interakcijo ekipe trener skrbi, da je skupinska aktivnost usmerjena v reševanje zastavljenih nalog, hkrati pa ohranja osredotočenost in osredotočenost na rezultat. Ta pristop bistveno zmanjša čas iskanja in odločanja.

Trener je odgovoren tudi za strukturo timskega dela. Naloga trenerja je zagotoviti, da smer komunikacijskih tokov v največji možni meri prispeva k doseganju skupnega rezultata. Skupini pomaga poudariti in spoznati vrednost svojih odločitev. In to je zelo pomembno za ustvarjanje samoučeče se ekipe.

Pri delu s skupino trener spremlja proces: analizira in pomaga ekipi izboljšati medsebojno interakcijo, vzdrževati ugodno delovno klimo in se učinkovito spoprijeti s skupinskimi nalogami.

Hkrati trener ni neposreden udeleženec predmetne razprave, ne ponuja konkretnih rešitev, ki spodbujajo nenehno samostojno iskanje.

Nazadnje trener dela s formo: spremlja aktivnost kot celoto, je element timskega zavedanja. Ekipi omogoča, da kadar koli pogleda nase od zunaj, oceni kakovost svojega dela in skladnost delovanja.

Poleg tega je ena glavnih vrednot pri delu trenerja sposobnost ohranjanja dialoga. S pomočjo timske razprave trener pomaga članom skupine poslušati drug drugega, sprejemati različna stališča in raziskati možnosti za rešitve. To ne samo da pomaga videti nove vidike projekta in v njem iskati dodaten pomen, ampak tudi pomaga vzpostaviti spoštljive, podporne delovne odnose znotraj ekipe.

Kdaj bo morda potreben timski coaching?

Timsko coaching je lahko učinkovit pri številnih zahtevah in na različnih stopnjah razvoja organizacije.

Uporaben je tam, kjer ima ključno vlogo učinkovitost interakcije med člani tima, kjer je treba narediti kvaliteten preskok na novo stopnjo delovnih odnosov med člani ali najti skupno rešitev v najkrajšem možnem času.

Najpogosteje se trenerja najame, ko:

1. Ekipa določi glavne cilje svojega dela oziroma se dogovori za prihodnost (predvsem v fazi zagona podjetja).

2. Ekipa dela na ustvarjanju vizije in poslanstva, definira vrednote.

3. Treba je razviti splošno strategijo.

4. Ekipa je soočena z nalogo, s katero se še ni soočala (npr. izvedba sprememb, krizno upravljanje).

5. Potreben je razvoj vodstvenih kompetenc in oblikovanje veščin timskega dela.

Kakšne rezultate lahko pričakujete od ekipnega coachinga?

Najprej je vredno neposredno oceniti spremembe v učinkovitosti dela ekipe: kakovost in količino razvitih idej, hitrost odločanja, kolikšen je potencial vseh članov ekipe, stopnja njihove vključenosti v proces in zavezanost doseženim dogovorom. Poleg tega lahko s sistemskim coachingom računate na oblikovanje trajnostnih veščin in vedenj (tako pri vodji kot pri drugih članih ekipe), ki se bodo izražale v vseh štirih vidikih timske interakcije, in sicer:

Ekipa se bo naučila ostati osredotočena na nalogo in kar najbolje izkoristiti čas za razpravo;

Ekipa bo razvila jasna pravila za interakcijo in odločanje;

Vsak član ekipe bo zainteresiran maksimalno prispevati k doseganju skupnega rezultata in bo ostal zavezan doseženim dogovorom;

Timske odločitve bodo temeljile na vrednotah in ciljih višjega reda, kar bo zagotavljalo enotnost in predanost;

Ekipa bo obvladala veščine skupinske refleksije, prešla na raven samoučenja;

Oblikovan bo učinkovit model vodenja vedenja v timu.

Kako ločiti timski coaching od drugih vrst timskega dela?

Omeniti velja, da se timsko treniranje in fasilitacija pogosto obravnavata kot sinonima. Vendar pa z našega vidika obstaja razlika med temi vrstami dela. Glavna naloga fasilitacije je ustvariti pogoje za dialog. Facilitator je osredotočen izključno na proces (ključno besedo) razjasnitve nalog in sprejemanja odločitev. Coaching pa dodaja nove vidike delu s timom: zagotavljanje povratnih informacij, včasih celo konkretnih priporočil (v okviru predhodno doseženih dogovorov), projektira delo ekipe na različne ravni naloge. Coaching zahteva več usposabljanja specialista, globlje razumevanje skupinskih procesov.

Ali mora biti coach strokovnjak na področju naročnikovega podjetja?

Na to vprašanje ni mogoče nedvoumno odgovoriti. Po eni strani mora imeti trener za kakovostno opravljanje svojih neposrednih funkcij razvite veščine dela z vsebino, strukturo, obliko in procesom timske interakcije. To so njegove glavne kompetence, o strokovnosti trenerja (v tej vlogi) pa je vredno soditi po njihovi oceni. Vendar pa morate biti prepričani, da med strokovnjakom in ekipo ne bo jezikovne ovire. Če prihajajoča razprava vključuje aktivno uporabo specializiranega besedišča, razpravo o konceptih in sistemih, ki so za nepoučenega človeka težki, mora trener po njih jasno krmariti. Malo verjetno je, da bo vodja prodaje sposoben učinkovito sodelovati z ekipo sistemskih integratorjev, ki iščejo sveže ideje za prihajajoče projekte.

Ali obstajajo primeri uspešnih projektov z uporabo timskega coachinga?

Vsekakor da. Ponujamo vam poslovni primer skupinskega coachinga v multinacionalnem podjetju.

Ekipo udeležencev je sestavljalo šest vrhunskih menedžerjev in izvršni direktor. Uradni cilj timskega coachinga je razviti skupno vizijo razvoja organizacije za prihodnje leto. Hkrati je stranka, ki jo zastopa generalni direktor, napovedala tudi dodatne cilje: združiti ekipo okoli ciljev podjetja in združiti udeležence, saj so interne horizontalne komunikacije šibke. Vendar se je v procesu coachinga pokazala še ena potreba: novoimenovani generalni direktor je bil tujec, kar je pustilo pečat na interakciji znotraj ekipe. Takrat je bila organizacija na drugem mestu po tržnem deležu in je poslovala dobro. Hkrati bi taka odmaknjenost med vodstveno ekipo lahko škodila poslovnim rezultatom. Izvršnemu direktorju je treba pripisati priznanje, da sprva ni razmišljal o gostovanju teh sestankov, ker je spoznal, da bi bila ekipa bolj dovzetna za nevtralnega tujca. Poleg tega je avtoritarni stil vodenja generalnega direktorja morda zadušil pobudo in ustvarjalnost, ki sta potrebna za razvoj skupne vizije.

Začetek trenerske ekipe je bil komaj gladek. Vsi zgoraj navedeni znaki odmaknjenosti so se pojavili od prvih minut interakcije. Čez nekaj časa pa so trenerske metode pripeljale do zastavljenih ciljev. Opaziti je bilo, da je nevtralnost trenerja udeležence prijetno presenetila – očitno so pričakovali, da jim bodo spet povedali, kaj naj storijo. Dejstvo, da je coach le izgovarjal učinkovita vprašanja in vabil ekipo, da skupaj ustvarimo učinkovite rešitve, se v procesu dogovarjanja, je vsakemu udeležencu omogočilo, da se popolnoma potopi v proces ustvarjanja boljše prihodnosti podjetja. Omeniti velja, da izvršnemu direktorju ni bilo takoj udobno v vlogi enakopravnega komuniciranja, a je sčasoma to minilo. Konstruktiven in dinamičen format dialoga je vsakemu vodji omogočil, da je dal vse od sebe in prispeval k poslovni strategiji podjetja.

Rezultat je zadovoljil vse udeležence. Ustvarjena je bila vizija, skrbno začrtana banka idej, ki je na koncu vsebovala na desetine inovativnih pristopov, opredelil in upošteval je vsak član ekipe prioritete v razvoju podjetja. Izvršnega direktorja so rezultati tako navdušili, da je informativne liste poimenoval "zlato" in se zavedal edinstvenosti ustvarjene intelektualne lastnine. Težko je reči, kaj je bilo kot rezultat dela bolj dragoceno: listi zapiskov ali tisti novi duh enotnosti, ki ga je bilo ob koncu ekipnega treniranja preprosto nemogoče ne opaziti. To se ni pokazalo le iz toplejšega ozračja, temveč tudi iz novega, splošnega pogleda na probleme podjetja in njihove rešitve.

Takšni primeri nas le še enkrat prepričajo, da imajo ljudje velik potencial, potencial ekipe zaposlenih, ki jih združuje skupna vizija, pa je preprosto ogromen.

Kako najti dobrega trenerja ekipe?

Tudi na to vprašanje ni jasnega odgovora. V Ukrajini še vedno ni strokovnih skupnosti, ki bi skrbele za kakovost in standardizacijo coaching storitev. Zato se boste morali pri ocenjevanju potencialnih coachev močno zanesti na svoje znanje, pa tudi na priporočila kolegov in strank. Vsekakor pa bosta strokovnost trenerja določala dva glavna dejavnika: raven poznavanja tehnologije in osebne izkušnje pri njeni uporabi.

Resnično upamo, da vam bo ta članek pomagal razumeti, kaj je timsko treniranje in do kakšnih sprememb lahko privede. Vendar pa ni nadomestila za osebno izkušnjo, zato se prepričajte, da se pozanimajte o priložnosti, da vidite trenerja v akciji, na primer na demo seji.

– format skupinskega dela, ki omogoča aktiviranje potenciala vsakega zaposlenega in ekipe kot celote za doseganje skupnih ciljev.

Med sejami ekipno treniranje ekipa strokovnjakov (zaposleni v istem oddelku, vodje, vodje projektov itd.) s pomočjo coacha analizira trenutno stanje z vidika uspešnosti, začrta potrebne spremembe in skrbno načrtuje vse potrebne ukrepe za doseganje skupni rezultat. Naš program temelji na dosežkih britanskih trenerjev in mentorjev (Julia Star in David Clatherbuck)

Team coaching - sanjska ekipa

Ekipno treniranje je metoda oblikovanja in razvoja timov, ki pomaga ustvariti ekipo, ki je sposobna nemoteno delovati, kot ura, ki ima skupno vizijo na vseh področjih in potrebno motivacijo za gibanje. To je vrsta ekipe, ki si jo želi ustvariti vsak vodja.

Dream Team izpolnjuje naslednje kriterije:

pravilno razumevanje in porazdelitev vlog
imajo skupno vizijo
kultura, ki pomaga doseči skupen rezultat
vrednote, ki jih deli celotna ekipa
jasno razumevanje ciljev in ciljev dejavnosti
dobro zgrajeni poslovni procesi in še veliko več.

Kdaj je timsko treniranje koristno?

Tim nima skupne vizije ali razumevanja skupnih nalog
Treba je oblikovati poslanstvo, ki bo motiviralo udeležence
V ekipi je nizka kohezija ekipe
Konflikti v ekipi ovirajo produktivno sodelovanje
Vsak zaposleni potegne odejo nase, posledično skupni cilji niso doseženi
Pomanjkanje timskega duha in/ali motivacije za delo
Ekipa ima ambiciozne cilje in potrebno je organizirati zelo učinkovito in usklajeno delo
Treba je prepoznati probleme, ki ovirajo delo v timu, in razviti načine za njihovo reševanje.
Potrebno je izdelati in izdelati načrt za izvedbo projekta/strategije/ciljev
Ekipa mora ustvariti kulturo odgovornosti za rezultat
Težave pri komunikaciji med oddelki ali znotraj njih
Težave z vključenostjo zaposlenih ovirajo delo
Za dosego skupnega rezultata je potrebno združiti člane ekipe.

Kje se uporablja timsko treniranje?

V projektnih dejavnostih
Izboljšati učinkovitost najvišje vodstvene ekipe.
Izboljšati učinkovitost komercialnih oddelkov (prodajnih oddelkov).
Povečati raven interakcije med oddelki.

Rezultati ekipnega trenerstva

Tipični rezultati, ki jih ekipe običajno dosežejo kot rezultat timskega coachinga:

Pojav skupnega poslanstva in vizije, ki motivira zaposlene za produktivno delo
Prepoznavanje vrednot, ki so skupne celotnemu timu, in posledično pravil in pristopov k delu, ki zagotavljajo visoke rezultate
Povečanje zadovoljstva pri delu in izboljšanje timskih odnosov
Zmanjšanje konfliktov v ekipi in oblikovanje medsebojnih dogovorov
Priprava strategije in načrta za doseganje ciljev
Priprava podrobnega drevesa nalog z roki in odgovornimi osebami
Izboljšanje splošne učinkovitosti ekipe, vključno z ustvarjanjem kulture odgovornosti in rasti kohezije
Povečanje vključenosti zaposlenih v delo in izboljšanje kakovosti komunikacije
Generiranje novih idej in pristopov na področjih, potrebnih za poslovanje (na primer zagon novih projektov itd.)

proces

Ekipno treniranje poteka v več sejah po 4 ure. Ta oblika vam omogoča, da naenkrat razpravljate o zahtevanem obsegu nalog in pridete do potrebne rešitve enega bloka vprašanj, kar daje zaposlenim in vodjem možnost, da ne opustijo delovnega procesa. Podjetja v povprečju raje izvajajo timsko coaching seje 5-8 krat, enkrat na en do dva tedna.

Pomembno je biti pozoren da se člani tima med sejami ukvarjajo z uresničevanjem ciljev, ki so si jih zadali, na vsaki seji pa se preverja stopnja pripadnosti ekipe zastavljenim ciljem. Tako je sam format nastavljen tako, da zagotovi, da ekipa postopoma postane samovoden, zelo učinkovit mehanizem, ki ga držijo skupna vizija, vrednote in cilji.

Delovni algoritem

Srečanje s stranko

Na prvem srečanju razčistimo težavo, izvedemo ekspresno diagnostiko in vam svetujemo najučinkovitejše načine za rešitev vaše težave.

Oblikovanje ponudbe
Na podlagi rezultatov preliminarne faze za vas pripravimo ponudbo, ki bo ustrezala vašim ciljem
Izvajanje timskih coaching sej

Z ekipo zaposlenih in menedžerjev se redno srečujemo.

Ocena vmesnih rezultatov.

Po 2-3 sejah trener skupaj z udeležencem oceni, kje je ekipa glede na zastavljene cilje, kakšne spremembe že obstajajo in kaj še bo.

Vrednotenje rezultatov
Ob koncu vseh timskih coachingov udeleženci skupaj s trenerjem pripravijo poročilo o rezultatih, ki jih je ekipa dosegla pri delu.

Vaša ekipa je vir, ki ga ni mogoče kopirati ali ukrasti. Vir, ki vam omogoča, da ostanete pred konkurenco. Posel je ekipni šport! Močne ekipe naredijo podjetja močna.

Zelo pogosto se pri svetovanju vodjem ali lastnikom podjetij soočamo z dejstvom, da učinkovitost dela v podjetju pade zaradi dejstva, da zaposleni, čeprav so visoki strokovnjaki, ne morejo zagotoviti visoko učinkovitega dela oddelka, smeri ali projekta. skupine, ker nimajo številnih parametrov, potrebnih za kakovostno timsko delo.

Med temi parametri: pravilno razumevanje in porazdelitev vlog v timu, prisotnost skupne vizije, kulture, ki pomaga doseči skupen rezultat, vrednote, ki jih deli celotna ekipa, jasno razumevanje ciljev in cilji dejavnosti, pravilno zgrajeni poslovni procesi in še marsikaj. Le v celoti ti parametri omogočajo ekipi nemoteno delo, kot po maslu, gre pa za ekipe, ki imajo skupno vizijo na vseh teh področjih in imajo potrebno motivacijo za gibanje, pravijo, to je Dream Team ali sanjska ekipa. Ali moram omeniti, da je to vrsta ekipe, o kateri sanja vsak vodja zase? Na pomoč priskoči ekipni coaching.

Team coaching je oblika skupinskega dela, ki omogoča aktiviranje potenciala vsakega zaposlenega in ekipe kot celote za doseganje skupnih ciljev. Med timskimi coachingi ekipa strokovnjakov (zaposleni istega oddelka, vodje, vodje projektov itd.) s pomočjo coacha pregleda status quo glede uspešnosti, začrta potrebne spremembe in skrbno načrtuje vsa potrebna dejanja. doseči skupen rezultat.

Glavna razlika med timskim coachingom in na primer treningom je v tem, da pri izvajanju tega formata ekipa in trener delata izključno na ciljih, ki si jih udeleženci zastavijo kot ekipa. Trener ne pove, kako pravilno graditi komunikacijo ali se izogibati konfliktom, člani ekipe sami pod strogim metodološkim vodstvom najprej orišejo, katere naloge nameravajo reševati med vadbo, nato pa izberejo načine, na katere bodo te naloge reševali. Tako vse delo poteka s pomočjo razkrivanja notranjega potenciala zaposlenih in ne znanja povabljenega trenerja. V tem primeru se odgovornost udeležencev za zastavljene cilje, načrtovane naloge ali pravila timskega komuniciranja večkrat poveča.

Kdaj opraviti ekipni coaching?

Tim nima skupne vizije ali razumevanja skupnih nalog
Treba je oblikovati poslanstvo, ki bo motiviralo udeležence
V ekipi je nizka kohezija ekipe
Konflikti v ekipi ovirajo produktivno sodelovanje
Vsak zaposleni potegne odejo nase, posledično skupni cilji niso doseženi
Pomanjkanje timskega duha in/ali motivacije za delo
Ekipa ima ambiciozne cilje in potrebno je organizirati zelo učinkovito in usklajeno delo
Treba je prepoznati probleme, ki ovirajo delo v timu, in razviti načine za njihovo reševanje.
Potrebno je izdelati in izdelati načrt za izvedbo projekta/strategije/ciljev
Ekipa mora ustvariti kulturo odgovornosti za rezultat
Težave pri komunikaciji med oddelki ali znotraj njih
Težave z vključenostjo zaposlenih ovirajo delo
Za dosego skupnega rezultata je potrebno združiti člane ekipe.

Rezultati ekipnega trenerstva

Rezultati timskega coachinga so vedno edinstveni glede na zahtevo ekipe ali njenega vodje. Za vsako sejo (od 4 do 8 ur) ekipa postavi naloge, ob koncu dela pa se preveri skladnost doseženih rezultatov z začetnimi zahtevami. Med tipičnimi rezultati, ki jih ekipe običajno dosežejo kot rezultat timskega coachinga, so naslednji:

Pojav skupnega poslanstva in vizije, ki motivira zaposlene za produktivno delo
Prepoznavanje vrednot, ki so skupne celotnemu timu, in posledično pravil in pristopov k delu, ki zagotavljajo visoke rezultate
Povečanje zadovoljstva pri delu in izboljšanje timskih odnosov
Zmanjšanje konfliktov v ekipi in oblikovanje medsebojnih dogovorov
Priprava strategije in načrta za doseganje ciljev
Priprava podrobnega drevesa nalog z roki in odgovornimi osebami
Izboljšanje splošne učinkovitosti ekipe, vključno z ustvarjanjem kulture odgovornosti in rasti kohezije
Povečanje vključenosti zaposlenih v delo in izboljšanje kakovosti komunikacije
Generiranje novih idej in pristopov na področjih, potrebnih za poslovanje (na primer zagon novih projektov itd.)

Format dela

Ekipni coaching običajno poteka v več sejah po 4 ure. Ta format vam omogoča, da naenkrat razpravljate o zahtevanem obsegu nalog in pridete do potrebne rešitve enega bloka vprašanj, kar daje zaposlenim in vodjem možnost, da ne izpadejo iz delovnega procesa več kot en dan. Podjetja v povprečju raje prirejajo timske coaching seje 5-8 krat, enkrat na en do dva tedna.

Pomembno je biti pozoren na to, da se med sejami člani tima ukvarjajo z uresničevanjem ciljev, ki so si jih zadali, na vsaki seji pa se preverja stopnja pripadnosti ekipe zastavljenim ciljem. Tako je sam format nastavljen tako, da zagotovi, da ekipa postopoma postane samovoden, zelo učinkovit mehanizem, ki ga držijo skupna vizija, vrednote in cilji.

Delovni algoritem

Srečanje s stranko
Preden vam ponudimo obliko timskega coachinga, se vedno srečamo s stranko (vodja, član ekipe itd.), da razjasnimo nalogo. Na prvem srečanju bomo izvedli ekspresno diagnostiko in vam svetovali najučinkovitejše načine za rešitev vaše težave.
Oblikovanje ponudbe
Po obdelavi rezultatov preliminarne faze za vas pripravimo ponudbo, ki bo ustrezala vašim ciljem. Standardnih programov ne izvajamo, zato ste lahko prepričani, da je ponudba 100 % točno to, kar potrebujete.
Izvajanje timskih coaching sej
Ko smo se enotno razumeli, kateri program se bo v vašem podjetju izvajal, v kakšnih terminih in po kakšnem urniku, se lotimo dela, kjer se občasno izvajamo sestanki z ekipo zaposlenih in menedžerjev.
Vrednotenje rezultatov
Ob koncu vseh timskih coachingov udeleženci skupaj s trenerjem pripravijo poročilo o rezultatih, ki jih je ekipa dosegla pri delu.

Na kaj je pomembno biti pozoren pri izbiri formata in ponudnika timskega coachinga?

Žal je zdaj trg ponudnikov usposabljanj, coaching in izobraževalnih storitev za podjetja precej širok, hkrati pa je vse težje najti res kvalitetnega coacha ali podjetje za svojo ekipo. Na kaj je pomembno biti pozoren?

Ekipni coaching ni v vseh primerih primeren za ekipo in profesionalni trener se ne bo lotil dela, ne da bi izvedel kakovostno predhodno ekspresno diagnozo problema in naloge. Bodite pozorni na to, kako dobro in globoko ponudnik razume vašo nalogo. Na primer, naše storitve vključujejo predhodno ekspresno diagnostiko, brez katere ne razvijamo nobenega delovnega programa.
Zelo pogosto se pod krinko timskega coachinga ponuja tisto, kar je pravzaprav trening. To je tudi dober format, vendar izpolnjuje povsem druge cilje in cilje. Ne pozabite navesti, katere tehnologije se uporabljajo pri delu, da boste prepričani, da bodo pri delu z vašo ekipo uporabljene tehnike, ki bodo sprostile potencial vaše ekipe.
Ekipno treniranje je posebna veščina in tehnika, ki zahteva certifikacijsko usposabljanje, zato prosite potencialne trenerje za strokovno spričevalo.
Trener ekipe ne obljublja zlatih gora, saj se podoba rezultata in ciljev, ki si jih ekipa želi in je pripravljena doseči, oblikuje že na prvem srečanju. Če se vam torej ob prvem srečanju obeta uresničitev vseh vaših ciljev, ne glede na to, kakršni koli že bodo, morate vedeti, da ste laiki.

Ekipni coaching je vedno usmerjen v izboljšanje učinkovitosti ekipe, izboljšanje rezultatov. Raziskovalci ponujajo dva popolnoma različna pristopa k team buildingu. Vaši pozornosti je esej Judith Ross na to temo. Kljub temu, da je bil objavljen leta 2005, je razlika v pristopih še vedno pomembna.

Judith Ross:
Povzetek članka Kako biti najboljši trener za svojo ekipo, objavljenega v Harvard Management Update 1. novembra 2005.

Za razliko od individualnega coachinga, kjer coach osebno pomaga zaposlenemu razviti potrebne veščine, je delo timskega trenerja težje: povečati mora kolektivno produktivnost. Povzetek proučuje dva nedavno predlagana modela ekipnega coachinga, ki se lotevata problema z različnih zornih kotov. Kakšna vrsta timskega coachinga je najboljša za vašo ekipo? Naredite svoje zaključke.

Coaching: skupinska timska terapija

Ko je Miles Rack prevzel južnoafriško podjetje Liberty Life, se je lotil izgradnje nove vodstvene ekipe, ki mu bo pomagala prestrukturirati posel s petih oddelkov na dva. Ekipo, ki jo je podedoval novi vodja, je sestavljala skoraj polovica novincev in »starodobnikov«, slednji v ekipi pa sploh niso znali delati. "Med poslovnimi področji podjetja je vladalo nezaupanje - vsak si je kopal svoj "rudnik" in ni hotel iz njega. Miles Rack se spominja. "Neposredni menedžerji so razmišljali samo o koristih za svoje oddelke in nihče ni skrbel za potrebe podjetja kot celote."

Na prejšnji službi je Rack opravil tečaj timskega coachinga, ki temelji na izboljšanju medosebnih odnosov, in se odločil, da bo poskusil podoben tečaj, da bi združil svojo novo ekipo. Obrnil se je na ideje Manfreda Ketsa De Vriesa, psihologa in direktorja INSEAD centra za globalno vodenje. Cilj timskega coachinga je po njegovi teoriji izboljšati medosebne odnose v ekipi. Doseže se s kolektivnim delom na izboljšanju vedenjskih značilnosti vsakega člana ekipe. Ta pristop zahteva posebej usposobljenega trenerja, ki ve veliko o psiholoških tehnikah in ima globoko razumevanje življenja organizacije. Ekipo zbere na dvodnevnem srečanju, med katerim udeleženci razpravljajo o prednostih in slabostih drug drugega. Zaradi vsega tega je potrebno povečati zaupanje in medsebojno razumevanje v ekipi, kar pa vas uči nepristransko razpravljati o težkih delovnih vprašanjih.

Najprej zberite informacije

Pred sejo vsak član ekipe odgovori na podrobne vprašalnike, ki bodo pomagali oceniti njegove osebne in vodstvene lastnosti z uporabo številnih parametrov, vključno z: energijo, vztrajnostjo pri doseganju ciljev, čustveno pismenostjo, stresno toleranco, sposobnostjo delegiranja pooblastil, načrtovanja časa in trud, sposobnost motiviranja in združevanja ekipe, razmišljanja globalno itd.
Kolegi in partnerji od zunaj pregledajo vsakega od članov ekipe. Na primer, zastavljena so naslednja vprašanja: "Katere lastnosti svojega vedenja bi moral ta vodja razviti in katere naj se znebi?" Zunaj pa morajo odgovoriti na vprašanja, kot so: "Kaj je prva stvar, ki vam pride na misel, ko slišite o tej osebi?" itd. Vse zbrane informacije trener preuči in obdela neposredno pred vadbo.

V naslednjem koraku razpravljajte o zbranih informacijah.

Prvi dan seje trener razpravlja o vprašanjih učinkovitega vodenja s skupino, poda značilnosti visokoprofesionalnih ekip. Ob koncu prvega dne člani ekipe prejmejo povzetek zbranih informacij o njih. Drugi dan o teh ugotovitvah celotna ekipa že podrobneje razpravlja. Namen vsake razprave je ugotoviti, na čem mora zaposleni delati za osebni razvoj. Rackova ekipa si je zadala cilje za vse, od preprostih, povezanih z razvojem komunikacijskih veščin, do odpravljanja slabih navad. Za pomoč pri doseganju ciljev si vsak udeleženec izbere enega ali dva sodelavca in ga prosi, da nadzira svoje delo na sebi.
Kets De Vries trdi, da skupinska dinamika v razpravah pomaga osvetliti vloge, ki jih imajo člani ekipe, in učinkovitost njihovih stilov vodenja. »Pride do razumevanja, kako se lahko člani ekipe dopolnjujejo s pomočjo svojih prednosti. Posledično postane ekipa učinkovitejša,« piše v svojem članku.

Trening, osredotočen na težave

Če je pristop Ketsa de Vriesa povečati produktivnost ekipe z izboljšanjem medosebnih odnosov, potem profesorja Richard Hackman (Harvard) in Ruth Wageman (Dartmouth) predlagata, da se problem lotimo z drugega zornega kota, in sicer osredotočanje na poslovne naloge in razvoj tistih veščin, ki so za to nujni. V tem modelu so vsi trenerji – tako vodje ekip, kot navadni zaposleni in zunanji udeleženci.
Bistvo tega funkcionalnega pristopa je zgraditi ekipo, ki bi bila sestavljena iz pravilno izbranih igralcev, jasno poznala smer svojega gibanja in prejela premišljen sistem nagrajevanja. In potem, da bi dosegli visoko uspešnost, je vse, kar ostane, izvesti dobro načrtovano in podjetje osredotočeno coaching.
Tovrstno usposabljanje se začne s sestankom, kjer vodja pomaga vsem članom ekipe, da se usmerijo v skupne naloge in razumejo bistvo lastnih nalog. Z analizo problemov ekipa izboljšuje kakovost svojega analitičnega dela. In ko je delo na zastavljenih ciljih končano, bi bilo treba ponovno izvesti sestanek, na katerem bo analizirano, kaj je bilo storjeno in zakaj - to bo skupini pomagalo, da bo svoje znanje in izkušnje učinkoviteje uporabljala v prihodnosti.

Dave Bushey, podpredsednik družbe JetBlue Airways s sedežem v New Yorku, že nekaj let uporablja ta pristop k inštruiranju in gradi projektne ekipe s 1100 piloti. Ko je JetBlue svojo floto razširil s 77 na 300 letal, je Bushi ustanovil ekipo, ki jo je krstil "4P" (filozofija, politika, postopki in prakse) - tako je ekipo takoj usmeril v razvoj nove "operativne filozofije", politik, postopkov in praks.
Pred začetkom dela je sestavil ekipo, s predstavitvami in razpravami pa je skušal usmeriti pozornost ljudi na naloge, ki so pred njimi. "Priprava zahteva veliko časa," pravi. "Ekipa mora vedeti ne le, kaj storiti, ampak tudi zakaj." Opazil je, da je dodaten motivacijski dejavnik to, da so skoraj vsi zaposleni že imeli izkušnje v organizacijah, kjer so politike in postopke pregledali in popravili šele potem, ko je služba »propadla«.
Bushy je med delom načrtoval več izobraževanj z udeležbo vodij delovnih skupin, ki so potekala vsake tri tedne. Na teh sejah so povzeli rezultate naslednje faze in sklepali o napredku ter razpravljali o nadaljnji poslovni strategiji - ali naj spremenimo prioritete, razporedimo sredstva na nov način? Ta srečanja so Bushyju pomagala ohraniti ekipo in se premakniti v pravo smer.

Kako izbrati pravi model?

Model Hackman in Wageman je usmerjen v izboljšanje procesa reševanja nalog, s katerimi se sooča ekipa, medosebnim odnosom pa skorajda ne posvečamo pozornosti. »Odnosi so zelo pomembni, vendar menim, da delo na njih ne bo izboljšalo uspešnosti,« pravi Wageman. "Dobri odnosi v timu se pojavijo šele takrat, ko ljudje skupaj opravljajo zanimivo in pomembno delo." Namesto da bi v "napačnih" odnosih iskali problem uspešnosti ekipe, Wageman predlaga, naj vodje ponovno premislijo svoj timski model in si zastavijo naslednja vprašanja:

Ali so naši glavni cilji jasni članom moje ekipe?
Ali sem nalogo oblikoval tako, da motivira ljudi in je zanje smiselna?
Ali sem izbral pravo osebje?
Ali sem pomislil na ustrezno nagrado?

In vendar so za mnoge vodje medosebni odnosi vir zdravja ekipe. Pamela Wahlberg, direktorica in vodja Pfizerjeve regionalne pisarne, je poskušala združiti oba pristopa. Verjame, da je lahko medosebni pristop učinkovit v naslednjih primerih:

Če gradite novo ekipo iz ljudi, ki prihajajo iz popolnoma različnih korporativnih kultur (na primer, ustvarite ekipo po združitvi podjetja)

Če je odgovornost v ekipi nesorazmerno porazdeljena in ekipo obdrži le »nadarjena manjšina«, ljudje, ki delajo tako na strategiji kot na operativnih vprašanjih

Če so nekatera vprašanja rešena neučinkovito ali pa sploh niso rešena, kar negativno vpliva na rezultate

Če je produktivnost nizka, pa se tako ali tako nihče ne ukvarja s slabimi zaposlenimi.