Sodobne oblike in sistemi nagrajevanja. Diplomsko delo: Oblike in sistemi nagrajevanja Sodobne oblike in metode organizacije nagrajevanja

Večina sodobnih plačnih sistemov je sestavljena iz dveh delov: osnovnega (nespremenjenega) in dodatnega (spremenljivega, odvisno od različnih dejavnikov), ki zagotavlja stimulacijo zaposlenih.

V okviru sistema nadzorovane dnevne proizvodnje se urna postavka pregleduje enkrat na četrtletje ali pol leta in se spreminja glede na izpolnjevanje normativov, stopnjo izkoriščenosti delovnega časa, skladnost z delovno disciplino in kombinacijo. poklicev. Vsak od teh dejavnikov se oceni ločeno in nato vključi v celotno oceno, ki vpliva na tarifno stopnjo.

Osnova plačilnega sistema, odvisno od stopnje kvalifikacije, je število pogojnih »kvalifikacijskih enot«, ki jih zaposlijo, ki jih je lahko do 90. Ko zaposleni osvoji novo specialnost, se število enot poveča. Po mnenju strokovnjakov lahko povprečni delavec obvlada 5 "kvalifikacijskih enot", za vsako pa porabi 7,5 meseca.

Glavno načelo sistema pristojbin za znanje je nagrajevanje pridobivanja dodatnih veščin in znanj, ne pa prispevek k doseganju ciljev organizacije. V tem primeru lahko visoko kvalificirani delavci zaslužijo več kot njihovi nadrejeni. Pri tem sistemu plačevanja je težko določiti, kakšno znanje je treba spodbujati.

Pristojbina za kompetentnost velja za vodje in specialiste, ko je poleg znanja raven usposobljenosti eden najpomembnejših dejavnikov konkurence. Toda tak sistem ne upošteva rezultatov dela, zato ga je treba dopolniti z drugimi, pri katerih plačilo za znanje ali usposobljenost določa osnovno plačo. Ob upoštevanju kvalifikacij podjetja plačujejo glede na kategorijo nedelov, delavec in povišanje plač pa nista odvisna toliko od proizvodnje kot od kvalifikacij. Po pridobitvi nove specialnosti ali izboljšanih kvalifikacij zaposleni prejme povečanje plače.

V skladu s sistemom Halsey je zaslužek sestavljen iz dveh delov: prvega določa fiksna urna postavka (na podlagi preteklih delovnih pogojev, kar je glavna pomanjkljivost tega sistema) in dejansko opravljene ure; drugi je zaslužek na kos ali bonus za dejstvo, da so se dejanski stroški dela izkazali za nižje od standardnih. Višina zaslužka je določena s tarifno stopnjo, prihranjenim časom in koeficientom, ki kaže, kolikšen delež privarčevanega časa je plačan (od 0,3 do 0,7, najpogosteje pa 0,5). Posledično se zmanjšajo stroški dela.

V Bedeaujevem sistemu se vsaka minuta delovnega časa imenuje "točka". Delavec prejme poleg osnovne plače še plačilo, ki se izračuna kot zmnožek 0,75 števila točk, ki jih izpolni delavec na uro, in 1/60 urne plače.

V sistemu Rowan je določena časovna norma za opravljanje dela, če pa delavec ne izpolni norme, je zagotovljena časovna stopnja. Nagrada je del časovne stopnje, ki je enak deležu prihranjenega časa. Njegova velikost je odvisna od stopnje povečanja produktivnosti dela, ki jo določa razlika med dejanskim in standardnim časom, ki se nanaša na standardni čas. Tako je to urno plačilo za dejansko opravljen čas, plus odstotek tega.

Barthov sistem z vibracijsko distribucijo ne zagotavlja ohranjanja tarifnih zaslužkov v primeru neizpolnjevanja norme. Višina plače je določena z zmnožkom tarifne stopnje s kvadratnim korenom zmnožka kvadrata in dejanskega časa.

V sistemu Scanlon je glavni kazalnik bonusov zmanjšanje plačne intenzivnosti izdelkov zaradi prihrankov plač v primerjavi s standardno vrednostjo (ustrezni koeficienti se najpogosteje izračunajo za 3, 6 ali 12 mesecev preteklega leta). Če so stroški plač nižji od standardne vrednosti, se oblikuje bonus sklad v višini 75 % prihrankov, od tega se 20 % nakaže v rezervo za izplačila v težkih obdobjih. Če jih ni, se rezerva razdeli ob koncu leta Travin V.V., Dyatlov V.A. Upravljanje osebja v podjetju. - M.: Delo, 2010. - 487 str.

Pri neposrednih plačah na kos z zajamčeno urno postavko se uporablja plačilo po stopnji za opravljene ure, ko produktivnost dela ne doseže uveljavljene ravni. Ko je presežen, plače rastejo v skladu s povečanjem produktivnosti dela. V številnih primerih se uvaja progresivna odvisnost plač od produktivnosti dela v obliki sistema »visoke normirane ure« ali »visoke kosne cene«, delo delavca pa se plača sorazmerno s količino proizvedenih izdelkov oz. koeficient skladnosti z normativi po zvišani tarifni stopnji (koeficient presežka je 1,25-1,33).

Regresivni plačni sistem na kos predvideva, da se plače povečujejo počasneje, kot se povečuje produktivnost dela. Takšno plačilo se uporablja za dela z velikim deležem ročnega dela, ko je težko ali nemogoče izračunati normative. Ta sistem temelji na izkušnjah iz preteklih let in zato ni natančen. Zagotavlja časovno omejeno plačilo po tarifni stopnji, če proizvodnja ni dosegla dogovorjenega minimuma.

V skladu s sistemom Taylor z diferenciranim kosnim zneskom, če norme niso izpolnjene, je stopnja 0,8, če so izpolnjene in preizpolnjene - 1,1-1,3.

V skladu s sistemom Merrick, če je naloga opravljena do 60%, zaposlenemu grozi odpoved, če je naloga opravljena v višini 61-83%, prejme stopnjo v višini 81-100 % - 1,1 stopnje, več kot 100 % - 1,2 stopnje.

Ganttov sistem vključuje kombinacijo variabilnih in kosovnih plačil, ki se uporabljajo glede na doseženo raven produktivnosti dela. Ko je naloga manjša od 100 %, se uporabi časovno omejeno plačilo po nizkih stopnjah;

Empirični plačni sistemi (Emerson, Bigelow, Knappel itd.) se razlikujejo po koeficientih prilagoditve stopnje s povečanjem stopnje skladnosti z normativi. Ko se slednji spremeni s 67 na 100%, se plačilo izvede po tarifnih stopnjah, ki se dvignejo na 20-25%. Koeficienti se določijo empirično, vendar se običajno povečajo za 1-1,25 % za vsak odstotek povečanja učinkovitosti. Izračuni v takšnih sistemih se običajno izvajajo na podlagi odstopanja povprečnih tedenskih ali povprečnih mesečnih kazalnikov. Na primer, v sistemu Emerson so za to določeni standardi in zabeležen je dejanski čas za dokončanje naloge.

Lastništvo je mogoče zagotoviti s prodajo delniških opcij zaposlenim po fiksnih cenah. Delnice so brezplačne, zato je prenos na zaposlene koristen za podjetje in hkrati zaposlene veže nanj. Prenos delniškega premoženja na delavce in zaposlene v celoti prispeva k dvigu kakovosti dela, zadovoljstva z njim in povečanju produktivnosti dela za približno 1,5 %.

Delitev dobička se uporablja že od konca 19. stoletja. in sestoji iz razdelitve njegove dodatne vrednosti; hkrati pa ga lahko do 75 % odpade na osebje. Takšna plačila se običajno izvajajo mesečno, tako da lahko ljudje vizualno vidijo konkretne rezultate svojih prizadevanj. Dobiček se lahko izplača tako kot del splošne plače kot dodatek k bonusu. Sistem delitve dobička je omejen z dejstvom, da niso vsi dejavniki njegovega povečanja odvisni od delavca; zaposlenim v velikih organizacijah je težko oceniti svoj prispevek k splošnim rezultatom, poleg tega pa obstaja nevarnost izgube dohodka. Tako se lahko udeležba v dobičku spremeni v "udeležbo pri izgubi" Erokhin R.I., Samrailova E.K. Analiza in modeliranje kazalnikov dela v podjetju / Ed. A.I. Rofe. - M.: "MIK", 2010..

Ozemlje znanosti, 2013. №4

predvsem za države v razvoju, članice STO. V primeru, da Rusija krši svoje obveznosti, se lahko takšne države, da bi nadomestile morebitno škodo, povzročeno s takšno kršitvijo, obrnejo na organ STO za reševanje sporov, katerega mehanizem se po vstopu v STO razširi na Rusijo.

Bibliografija

1. Bautin V.M., Ovsyannikov S.V., Shatalov M.A. Državna podpora naložbenim dejavnostim v agroindustrijskem kompleksu regije Voronež// Zbornik Orenburške državne agrarne univerze. 2008. letnik 2. številka 18-1. str. 136-137.

2. Radzievskaya T.V. Globalna ureditev svetovnega gospodarstva: Rusija in STO // Sodobno gospodarstvo: problemi in rešitve. 2014. številka 2 (50). str. 122-129.

Voronkova K. I., Filatov Yu. Yu.

SODOBNI PLAČILNI SISTEMI,

UPORABLJA V DOMAČEM IN TUJEM

VAJA

Državna univerza Voronež, Državna tehnična univerza Voronež

Ključne besede: plače, razvrščanje, tarifni sistem.

Izvleček: članek obravnava sodobne plačne sisteme v skladu z domačo in tujo prakso.

Ključne besede: plača, razvrščanje, tarifni sistem.

Povzetek: V prispevku je obravnavan trenutni sistem nagrajevanja v skladu z domačo in tujo prakso.

V sodobni družbi, za katero je značilna visoka stopnja konkurence na vseh področjih, je eden ključnih virov oseba, ki ima določen nabor kompetenc, potrebnih podjetju za vzpostavitev in ohranjanje vodilnega položaja na trgu. V boju za najboljše kadre morajo podjetja ponuditi ne le dostojne delovne pogoje, ampak tudi dostojne plače. Želja sodobnih podjetij po razvoju najučinkovitejših pristopov k organizaciji nagrajevanja, ki odražajo posebnosti podjetja, je privedla do nastanka različnih sistemov nagrajevanja.

Ozemlje znanosti, 2013. №4

Danes je v Rusiji in v svetu zelo razširjena organizacija plač, ki temelji na uvedbi sistema razvrščanja. Razvrščanje (iz angleščine Grading) - razvrščanje, razvrščanje, razvrščanje. Chemekov Valery opredeljuje razvrščanje kot združevanje delovnih mest po določenih osnovah (definicija "teže", razvrstitev itd.) za standardizacijo prejemkov v organizaciji. Vsaka ocena ustreza določenemu znesku plače ali "plačni vilici", ki se lahko občasno pregleda, sam sistem ocenjevanja pa ostaja nespremenjen.

Sodobne metode ocenjevanja v velikih podjetjih najpogosteje temeljijo na enem od dveh pristopov: ocenjevanju delovnih mest in oceni kompetenc konkretnih ljudi, ki zasedajo določena delovna mesta. Glede na pristop obstajata dve vrsti ocenjevanja: formalno in osebno.

Formalno – izhaja iz vrednosti položaja za organizacijo. Ta pristop je primeren za podjetja z določenimi in po možnosti jasno opredeljenimi delovnimi funkcijami, kjer lahko različni zaposleni zasedajo podobna delovna mesta in opravljajo podobne funkcije. Formalni pristop je na primer uporabilo industrijsko podjetje RUSAL. Osebno – upošteva vrednost za podjetje opravljenega dela, vrednost zaposlenega samega, z njegovim edinstvenim naborom kompetenc, torej znanjem in izkušnjami. Ta pristop je značilen za podjetja, kjer funkcije in naloge, ki jih opravljajo zaposleni, v večji meri niso odvisne od položaja, temveč od usposobljenosti in sposobnosti zaposlenega samega. Ta pristop je bil na primer uporabljen pri razvoju sistema ocenjevanja v ruskem podjetju Information Business Systems.

Tako kot sistem razvrščanja vam tudi breztarifni sistem omogoča upoštevanje dejavnikov, ki jih tarifni sistem ne upošteva. Pri breztarifnem plačnem sistemu je zaslužek zaposlenega odvisen od končnih rezultatov podjetja kot celote, njegove strukturne enote, v kateri dela, in od višine sredstev, ki jih delodajalec nameni za plače. Posamezna plača vsakega zaposlenega je njegov delež v skladu plač, ki ga zasluži celotna ekipa.

Delež zaposlenega na plačilni listi določajo naslednji dejavniki: količina opravljenega časa, koeficient stopnje kvalifikacije, koeficient delovne udeležbe, število zaposlenih v ekipi. Posamezna plača se izračuna na naslednji način:

Ozemlje znanosti, 2013. №4

FOTKhKKU! *KiyiTi" Ep=1KKlxKB'ixri

kjer je FOTk sklad plač kolektiva, ki ga je treba razdeliti, KKYi je koeficient kvalifikacijske ravni tega zaposlenega, KTyi je koeficient delovne udeležbe tega zaposlenega v trenutnih rezultatih uspešnosti, Ti je količina delovnega časa, ki ga je ta delavec opravil zaposlenega, N je število zaposlenih v timu.

Sklad plač se določi mesečno na podlagi rezultatov dela celotne delovne sile. Velikost koeficientov se izračuna v skladu z metodologijo organizacije, določeno na skupščini zaposlenih in potrjeno v Pravilniku o plačah ali v odredbi vodje organizacije.

Včasih se kot nekakšen breztarifni plačni sistem razlikuje sistem "plavajočih" plač in plač na podlagi provizije. Gorelov jih na primer na splošno obravnava ločeno od tarifnega sistema. E.B. Elgina v svojem delu navaja, da spadajo v mešane plačne sisteme, saj vključujejo znake tarifnih in netarifnih plačnih sistemov.

Sistem spremenljivih plač temelji na dejstvu, da ob izpolnitvi naloge za proizvodnjo izdelkov, odvisno od rezultatov dela zaposlenih, obstaja periodična

prilagoditev tarifne stopnje (plače). Hkrati je povečanje ali znižanje plač odvisno od količine denarja, ki se lahko uporabi za izplačilo plač. Plača zaposlenega se izračuna na podlagi tarifne stopnje (plače) in koeficienta povečanja (zmanjšanja) plač, ki jih določi podjetje.

Plačilo na podlagi provizije vključuje ugotavljanje odvisnosti višine plače od prihodkov, prejetih kot rezultat dejavnosti določenega zaposlenega. Provizije je mogoče določiti na različne načine: z nastavitvijo

fiksni znesek denarja za vsako prodano enoto, fiksni odstotek pogodbene marže, fiksni odstotek osnovne plače ob izpolnitvi izvedbenega načrta in fiksni odstotek plačil, ki jih podjetje prejme od izvajalcev kot rezultat opravljenega dela s strani določenega izvajalca.

Če podjetja dajejo poseben poudarek znanju in spretnostim zaposlenih, potem v tem primeru uporabljajo SBP-sisteme (skill-

Ozemlje znanosti, 2013. №4

plačilni sistemi). Tu so delavci plačani glede na obseg, globino in vrste delovnih veščin, ki jih lahko uporabljajo, ne pa glede na delo, ki so ga opravili. Ta vrsta sistema je znana tudi kot plača za spretnost, za znanje, za večprofesionalnost itd. Uvedba tega sistema zagotavlja pridobitev potrebnih veščin in znanj, katerih pridobitev vodi v dvig kakovosti delovnih virov. Za spodbujanje zaposlenih k izboljšanju uspešnosti je ta sistem združen s sistemi plačevanja za opravljeno delo.

Naslednji sistem je univerzalni sistem ključnih kazalnikov uspešnosti - KPI (Key Performance Indicators), ki omogočajo oceno učinkovitosti upravljanja kot celote. KPI se gradi na podlagi strateških ciljev organizacije, t.j. upravljanje po ciljih - MVO (Management by Objectves) po principu dekompozicije ciljev in gradnje matrike ciljev. Splošni strateški cilji organizacije so razdeljeni v skupine, znotraj katerih so opredeljene naloge, odvisno od njih vsak zaposleni na ustreznem delovnem mestu oblikuje delovni načrt.

Pri gradnji plačilnega sistema, ki temelji na KPI, je posebna pozornost namenjena nagradam, povezanim z rezultati, ki se ocenjujejo glede na obseg opravljenih nalog. Priporočljivo je, da vse naloge, ki jih reši vsak zaposleni, združite v 3-5 nalog. To omogoča natančnost opisa vedenja zaposlenega do 8090%. Vodja, ki postavlja naloge, ocenjuje stopnjo njihovega doseganja po uveljavljenih merilih. Nastala ocena je združena z oceno uspešnosti enote, ki pa je povezana z oceno uspešnosti podjetja. Ti podatki zagotavljajo informacije o obnašanju subjekta upravljanja na vsaki ravni, naloga vodstva pa je, da določen dodeljeni znesek razdeli v skladu z doseženimi rezultati. Pri uporabi plačilnega sistema KPI se lahko uporabijo kazni z zmanjšanjem variabilnega dela zaslužka. Učinkovitost razdeljevanja materialnih spodbud ocenjujemo z izboljšanjem uspešnosti zaposlenih v naslednjem obdobju.

Želja vodstva organizacij po povezovanju plač zaposlenih s končnimi rezultati dejavnosti celotnega podjetja je privedla do oblikovanja plačnih sistemov, ki temeljijo na delitvi dobička in zmanjševanju stroškov. Te

Ozemlje znanosti, 2013. №4

plačni sistemi delujejo kot komplementarni in se uporabljajo v kombinaciji z drugimi sistemi.

Posebnost plačnih sistemov, ki vključujejo delitev dobička, je v tem, da se del dohodka od dela zaposlenega pretvori v podjetniški dohodek. Zaposleni skupaj z lastnikom deli tveganje kratkoročnega zmanjšanja dohodka, da bi dolgoročno povečal dobiček. To pomeni, da v tistih obdobjih, ko podjetje doseže pomemben finančni uspeh, zaposleni prejmejo več dohodka, oziroma, ko podjetje utrpi finančne neuspehe, zaposleni ne prejme nobenih plačil iz dobička. Odstotek dobička, ki se razdeli med zaposlene, se lahko giblje od 5 do 50 % celotnega zneska dobička. Razdelitev dobička se lahko izvaja enakomerno na vse zaposlene ali pa na podlagi njihove stalne plače, kakovosti dela, delovne dobe. Obstajajo različne oblike delitve dobička, vključno z izplačilom bonusov in zagotavljanjem delniških opcij zaposlenim (načrti možnosti delnic zaposlenih).

Sistemi plač, ki znižujejo stroške, vključujejo, da si delavec deli prihranke pri stroških, ki jih ustvari skupinska prizadevanja. Danes obstaja veliko različic tega sistema, ta članek bo obravnaval enega najbolj znanih - sistem Scanlon. V okviru tega sistema se med upravo in delavci sklene pogodba, ki določa določen odstotek neposrednih stroškov dela v celotni ceni končnih izdelkov. Če so dejanski stroški dela za katero koli obdobje nižji od navedenega, privarčevani znesek tvori bonus sklad. Od tega se določen odstotek odšteje v rezervni sklad, iz katerega

dodatni stroški podjetja, ko z zmanjšanjem proizvodnje delež stroškov dela v stroških končnih izdelkov presega ugotovljeni. Preostala sredstva se razdelijo med zaposlene: 25 % - uprava, 75 % - delavci.

Zgoraj predstavljeni sistemi se lahko uporabljajo v različnih kombinacijah glede na cilje, naravo dejavnosti, velikost podjetja, uporabljene metode proizvodnje. Hkrati je učinkovitost dejavnosti podjetja, njegova sposobnost hitrega odzivanja na spreminjajoče se tržne razmere in zahteve boja proti konkurentom v veliki meri odvisne od stopnje veljavnosti izbranih sistemov.

Bibliografija

Ozemlje znanosti, 2013. №4

1. Akhmedov A.E. Glavne smeri izboljšanja stimulacije dela v državah s tržnim gospodarstvom / / FES: Finance. Gospodarstvo. strategija. 2007. št. 5. S. 33a-36.

2. Vyrkovsky A. Ocene za nadgradnjo / A. Vyrkovsky // Secret of the firm. - 2005. - Št. 2 (89).

3. Gorelov N.A. Nadomestila za zaposlene. Kompenzacijsko upravljanje: učbenik za študente, ki študirajo na specialnosti "Ekonomika dela" / N.A. Gorelov. - Sankt Peterburg: LIK, 2007. -816 str.

4. Dashkova E.S. Sodobni sistemi nagrajevanja osebja: monografija / E.S. Dashkov; [Voronež. država un-t; znanstveni ur. A.A. Fedčenko]. - Voronež: CPI VGU, 2010. - 112 str.

5. Ekaterina Prokhorova. Vsakemu glede na njegove sposobnosti: kako sistem ocenjevanja pomaga IBS pri delu s kadri / Ekaterina Prokhorova. - 2007. - (http://www.ibs.ru/content/rus/480/4806-article.asp?archive=1)

6. Stoyanovskaya Irina. Izgradnja sistema materiala

motivacija dela: trenutni trendi / Irina Stoyanovskaya // Coaching for business. - 2011. - (http://coaching2b.ru/stati?

mode=view&post_id=1838601)

7. Fedchenko A. A. Fleksibilni plačni sistemi: učinkovitost in produktivnost / A. A. Fedchenko // Racioniranje in plače v industriji. - 2009. - Št. 12. - z. 14 - 18.

8. Chemekov V.P. Ocenjevanje: tehnologija za izgradnjo sistema upravljanja s kadri / Chemekov V.P. - M.: Vershina, 2007. - 208 str.

Davidova E.Yu.

NEKATERE ZNAČILNOSTI PROCESA FORMIRANJA SISTEMA UPRAVLJANJA INFORMACIJSKIH TOKOV

Voroneški inštitut za ekonomijo in pravo

Ključne besede: informacijski tokovi, nadzorni sistem, posodobitev.

Povzetek: članek obravnava metodologijo oblikovanja sistema upravljanja pretoka informacij v podjetju.

Ključne besede: posodobitev sistema vodenja informacijskega toka.

Povzetek: Članek obravnava tehniko oblikovanja informacijskega sistema upravljanja podjetja.

Organizacija nagrajevanja se razume kot sklop ukrepov, katerih cilj je plačilo za delo, odvisno od njegove količine in kakovosti. Pri organiziranju dela je treba upoštevati naslednje ukrepe v zvezi z ureditvijo dela, tarifno ureditvijo plač, razvojem oblik in sistemov nagrajevanja zaposlenih z bonusi. Racioniranje dela temelji na določitvi določenih deležev v stroških dela, potrebnih za proizvodnjo enote proizvodnje ali za določeno količino dela v določenih organizacijskih in tehničnih pogojih. Glavna naloga racionalizacije dela je razvoj in uporaba progresivnih norm in standardov.

Glavni elementi tarifne ureditve plač: tarifne stopnje, tarifne lestvice, tarifni in kvalifikacijski vodnik.

Tarifna stopnja - izražena v denarju, absolutni znesek plače na enoto delovnega časa (obstajajo urno, dnevno, mesečno).

Tarifna lestvica - lestvica, sestavljena iz plačnih kategorij in plačnih koeficientov, ki vam omogočajo določitev plač katerega koli zaposlenega. Različne industrije imajo različne obsege.

Tarifni in kvalifikacijski vodnik - regulativni dokument, v skladu s katerim za vsako tarifno kategorijo veljajo določene zahteve glede kvalifikacij, torej so navedene vse glavne vrste dela in poklicev ter potrebno znanje za njihovo izvajanje.

Elementi plače

Trenutno so glavni elementi prejemkov plačne sheme in vrste plač. Minimalna plača (formulacija Ministrstva za delo Ruske federacije) je družbena norma in predstavlja najnižjo mejo stroškov nekvalificirane delovne sile, ki temelji na 1 mesecu.

Plače inženirjev in delavcev se določijo po kadrovski tabeli, torej na podlagi uradne plačne sheme in števila zaposlenih v posamezni skupini.

Plačalni sklad dijakov se določi glede na število in dodatek, ki ga prejemajo. Plače delavcev, delavcev na kos in delovnih delavcev se obračunavajo ločeno. Plače delavcev se določijo na podlagi tehničnega racioniranja, to je na podlagi razvoja normativov za porabo delovnega časa na enoto proizvodnje. Stopnje stroškov dela vključujejo časovne stopnje, stopnje proizvodnje in storitve. Stopnja proizvodnje je naloga delavca-kosovnika pri proizvodnji izdelkov zahtevane kakovosti na enoto časa pod določenimi pogoji. Časovna norma je dolžina delovnega časa (ure, dnevi), v katerem mora biti proizvedena določena količina proizvodnje. Stopnja storitve določa število mehanizmov, ki naj bi jih ta (ali več) uporabljal med izmenom.

V sodobnih razmerah se delovna razmerja v podjetjih gradijo na podlagi pogodb o delu.

Pogodbe o zaposlitvi so v obliki:

Pogodba o delu - pravni akt, ki ureja socialna in delovna razmerja med zaposlenimi in delodajalci; je na ravni Ruske federacije, subjekta Ruske federacije, ozemlja, industrije in poklica. Med izvajalcem in naročnikom, delavcem in delodajalcem se sklene pogodba o zaposlitvi.
Kolektivna pogodba - pravni akt, ki ureja socialna in delovna razmerja med zaposlenimi v organizaciji in delodajalcem; določa pravice in obveznosti strank na področju socialnih in delovnih razmerij na ravni podjetja.

Pogodba o zaposlitvi (pogodba) se lahko sklene za določen čas za poskusno delo, za čas dela, za določen čas ali za nedoločen čas (dosmrtno).

Oblike plačila

Trenutno se glede na ekonomske kazalnike, v katerih se merijo stroški dela, uporabljajo različne oblike nagrajevanja. Plače za kos se določijo glede na količino in kakovost porabljenega dela. Časovne plače so določene glede na delovni čas delavca in njegove kvalifikacije. Pri sistemih plače na kos se dohodek zaposlenega določi tako, da se cena pomnoži z obsegom proizvodnje. Stopnja je zmnožek urne tarifne postavke, ki ustreza zahtevnosti tehnološke operacije ali opravljenega dela, s časovno normo. Plače za kos se določijo ne za vsako proizvodno operacijo, temveč za celoten cikel dela, to je za delo na kos.

Trenutno je v praksi podjetij splošni trend izboljšanja sistemov nagrajevanja in spodbud za osebje uporaba časovno zasnovanih sistemov v kombinaciji z dodatnimi plačili, bonusi za osebni prispevek zaposlenega k povečanju dohodka podjetja.

Pri enostavnem časovnem sistemu se delo zaposlenega plača le glede na dolžino časa, ki ga je delal v določenem obdobju. Pogodbena oblika plačila vključuje plačilo za opravljeno delo z navedbami: splošni položaj, dolžnosti delavca, dolžnosti podjetja, prejemki, delovni čas in čas počitka (tukaj je navedena nerednost dela), socialni prejemki, socialni prejemki ( boni ipd.).odgovornost strank za neizpolnitev obveznosti. Plače provizij temeljijo na pogodbi o proviziji, ki jo skleneta komisionar in komitent.

Oblike in sistemi plač

Nominalne plače - znesek denarja, prejet za določeno časovno obdobje. Nominalne plače ne odražajo ravni cen, zato dvig plač ne pomeni realnega dviga življenjskega standarda.

Realne plače - število blaga in storitev, ki jih je mogoče kupiti z nominalno plačo.

Realna plača = (nominalna plača) / (indeks cen življenjskih potrebščin)

Študija dinamike plač se izvaja z uporabo indeksov.

Individualni indeks plač je mogoče določiti po formuli:

i f = f 1 / f 0

f1- plače v tekočem (poročevalnem) obdobju
f 0- plače v osnovnem (preteklem) obdobju

Plača se lahko izplača tako za opravljene ure kot za neopravljene ure.

Za določitev višine plačila ob upoštevanju njegove kompleksnosti in delovnih pogojev za različne kategorije delavcev je tarifa zelo pomembna.

Tarifni sistem je niz normativov, ki vključujejo referenčne knjige o tarifah in kvalifikacijah, tarifne stopnje, uradne plače.

Priročnik o tarifah in kvalifikacijah vsebuje podrobne značilnosti glavnih vrst del, ki navajajo zahteve za usposobljenost izvajalca.

Tarifna stopnja je znesek plačila za delo določene kompleksnosti, proizvedeno na enoto časa.

Obstajata dva glavna sistema nagrajevanja: delo po kosu in čas. Plačalni obračun po delih

Sistem plač na kos se izvaja po kosih v skladu s količino proizvedenih izdelkov (del, storitev). Razdeljen je na:

Neposredno delo na kos (zaslužek zaposlenega se določi po vnaprej določeni stopnji za vsako vrsto proizvedene storitve ali izdelka);

Primer: urna postavka delavca je 30 rubljev. Norma časa za izdelavo proizvodne enote je 2 uri. Cena na enoto proizvodnje je 60 rubljev. (30 * 2). Delavec je izdelal 50 delov.

Izračun: 60 rubljev. * 50 delov = 3000 rubljev;

Kosovno-progresivna (proizvodnja delavca v mejah norme se plača po uveljavljenih stopnjah, nad normo se plača po povečanih kosih).

Primer: cena na enoto proizvodnje po stopnji 100 enot je 40 rubljev. Več kot 100 enot se cena poveča za 10%. Dejansko je delavec izdelal 120 enot.

Izračun: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubljev;

Bonus na kos (plača je sestavljena iz zaslužka po osnovnih stopnjah in bonusov za izpolnjevanje pogojev in uveljavljenih bonusnih kazalnikov).

Primer: cena na enoto proizvodnje je 50 rubljev. V skladu z uredbo o izplačilu bonusa podjetja se v odsotnosti zakonske zveze izplača bonus v višini 10% zaslužka. Dejansko je delavec izdelal 80 enot.

Izračun: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubljev;

Posredno delo na kos (zaslužek je odvisen od rezultatov dela zaposlenih).

Primer: prejemek zaposlenega je določen v višini 15 % plače, obračunane ekipi. Zaslužek brigade je znašal
15000 rubljev.

Izračun: 15000 * 15% = 2250 rubljev;

Pavšalni znesek (višina plačila je določena za celoten obseg del).

Časovna oblika plačila

Časovno zasnovano je taka oblika prejemkov, pri kateri se delavcem obračunavajo plače po uveljavljeni tarifni lestvici oziroma plači za dejansko opravljen čas.

Pri plači za čas se zaslužek delovnega časa določi tako, da se urno ali dnevno tarifno postavko pomnoži s številom opravljenih ur ali dni.

Sistem časovnih bonusov ima dve obliki:

Enostavno na podlagi časa (urna postavka, pomnožena s številom opravljenih ur).

Primer: plača zaposlenega je 2000 rubljev. Decembra je od 22 delovnih dni delal 20 dni.

Izračun: 2000: 22 * 20 = 1818,18 rubljev;

Časovni bonus (odstotni bonus je določen na mesečne ali četrtletne plače).

Primer: plača zaposlenega je 2000 rubljev. Pogoji kolektivne pogodbe predvidevajo izplačilo mesečne nagrade v višini 25 % plače.

Izračun: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubljev.

Plačilo dela vodstvenih delavcev, strokovnjakov in zaposlenih se izvaja na podlagi uradnih plač, ki jih določi uprava organizacije v skladu s položajem in kvalifikacijami zaposlenega.

Poleg sistemov nagrajevanja je mogoče določiti nagrajevanje zaposlenih v organizacijah na podlagi rezultatov opravljenega dela. Znesek plačila se določi ob upoštevanju rezultatov dela zaposlenega in trajanja njegovih neprekinjenih delovnih izkušenj v organizaciji.

Uprava podjetja lahko doplača zaradi odstopanj od običajnih delovnih pogojev v skladu z veljavno zakonodajo.

Sodobni pristopi k reševanju tega problema vključujejo zavračanje tradicionalnih časovno zasnovanih sistemov ali plačila s koeficientom kompleksnosti in njihovo zamenjavo s plačami, ki so sestavljene iz osnovne stopnje in dodatnih stimulativnih plačil (odvisno od posameznih rezultatov in / ali učinkovitosti enote / podjetje).

GLAZOVSK TEHNIČNI IN EKONOMSKI INŠTITUT

(podružnica) državnega izobraževalnega zavoda

višja strokovna izobrazba

"Iževska državna tehnična univerza"

ODDELEK ZA FINANCE IN KREDIT

TEČAJNO DELO

SODOBNI PLAČILNI SISTEMI

Pripravila študentka 2221 Kalinina M.V.

___________________________

nadzornik

Kandidat ekonomskih znanosti, izredni profesor Kabirov R.G.

___________________________

Priznan k zagovoru.

vodja oddelka

Doktor ekonomskih znanosti, izredni profesor Kabirov R.G.

___________________________

Glazov 2007

Uvod……………………………………………………………………………………………………. 3

1 Koncept plačnega sistema. Dejavniki, ki vplivajo na izbiro oblike in sistema nagrajevanja………………………………………………………………………………. 5

2 Tarifni sistem plač in njegove oblike……………………………………………… 7

3 Breztarifni plačni sistem……………………………………………………. 24

4 Mešani plačni sistemi……………………………………………………. 27

5 Finančne spodbude. Spodbujevalni sistemi………………….. 29

6 Izboljšanje plačnega sistema v tržnih razmerah…………. 35

Zaključek……………………………………………………………………………………………….. 40

Seznam uporabljene literature………………………………………………………………….. 41

UVOD

Problem plač je eden ključnih v ruskem gospodarstvu. Od njene uspešne rešitve sta v veliki meri odvisna tako povečanje učinkovitosti proizvodnje kot rast blaginje ljudi, ugodne socialno-psihološke klime v družbi.

Eno od temeljnih načel organizacije plač v sodobnem gospodarstvu je načelo materialnega interesa delavca za rezultate njegovega dela.

V novih razmerah je reševanje problemov na področju plač nemogoče brez razvitih mehanizmov socialnega partnerstva. V ravni plačne reforme je tudi problem državnih socialnih standardov, ki predstavljajo normativne kazalnike življenjskega standarda in družbenega razvoja in se uporabljajo kot tarče v praksi državnega upravljanja procesov gospodarskega in družbenega razvoja.

Problem zaostalih plač ostaja eden najbolj perečih problemov, ki povzročajo socialne napetosti.

Trenutno so pravna oblika ureditve delovnih razmerij tarifne pogodbe in kolektivna pogodba. Podjetja imajo pravico, da sama izbirajo sisteme in oblike nagrajevanja glede na posebnosti in naloge, s katerimi se podjetje sooča.

Računovodstvo dela in plač bi moralo zagotoviti: nadzor nad izpolnjevanjem naloge povečanja produktivnosti dela; za delovno disciplino; poraba časa in izpolnjevanje delovnih norm s strani delavcev; pravočasno prepoznavanje rezerv za nadaljnjo rast produktivnosti dela; natančen izračun plače posameznemu zaposlenemu in njena razporeditev po stroškovnih področjih; nadzor nad pravilnostjo in pravočasnostjo obračunov z zaposlenimi v podjetju o plačah; nadzor nad porabo plačnega sklada (plač) in izplačilom bonitet itd. Racionalna organizacija obračunavanja dela in plač prispeva k vestnemu odnosu do dela. Zelo pomembno je krepitev odvisnosti plač in dodatkov vsakega delavca od njegovega osebnega delovnega prispevka in končnih rezultatov dela ekipe, odločna odprava elementov izenačevanja in nadaljnje izboljšanje razporejanja dela. stroški in oblike nagrajevanja.

Novi sistemi organiziranja dela in plač naj bi zaposlenim zagotovili materialne spodbude. Te spodbude je mogoče najučinkoviteje uporabiti s strogo individualizacijo plače vsakega zaposlenega, torej z uvedbo breztarifnega, fleksibilnega modela nagrajevanja, pri katerem je zaslužek zaposlenega neposredno odvisen od povpraševanja po njihovih izdelkih in informacijskih storitev, o kakovosti in konkurenčnosti storitev, ki jih opravljajo, delu in seveda o finančnem položaju podjetja, v katerem dela.

Upoštevati je treba tudi, da sta oblikovanje in višina dobička odvisna od izbranega sistema nagrajevanja.

Obračun dela in plač upravičeno zavzema eno od osrednjih mest v celotnem računovodskem sistemu v podjetju.

Relevantnost izbrane raziskovalne teme je razložena z odvisnostjo plač od življenjskega standarda prebivalstva katere koli države. Za veliko večino ljudi so plače glavni vir dohodka. Zato so vprašanja v zvezi s plačami (njena višina, oblika obračunavanja in izplačila in drugo) med najpomembnejšimi tako za zaposlene kot delodajalce.

KONCEPT PLAČILNEGA SISTEMA

Organizacija plač v gospodarskih formacijah, ki temelji na različnih oblikah lastništva in zaposlitvenih razmerjih s strani delodajalcev delavcev, nakazuje dve glavni ravni odnosov med delavci in delodajalci.

Prva raven je njihova interakcija na trgu dela, kjer se določa cena delujoče sile (plačna stopnja). Delodajalci in zaposleni se v sodobnih razmerah o ceni dela dogovarjajo bodisi preko svojih zastopnikov s kolektivnimi pogajanji na različnih ravneh (najpogosteje), bodisi neposredno brez zastopnikov na podlagi individualnih pogodb.

Druga raven je interakcija znotraj podjetja. Da bi se sposobnosti delavcev uresničile, njihovo delo pa učinkovito, t.j. da bi delodajalec in delavec prejela tisto, na kar vsak od njih računa, mora biti njihovo delo v podjetju organizirano na določen način, med ceno dela (služba dela) in kazalniki, ki označujejo učinkovitost zaposlenega, pa je treba treba je vzpostaviti določeno razmerje, ki je organizacija plač v podjetju. Vsak zaposleni mora biti obveščen o normativih delovne dejavnosti (delovnih dolžnostih), ki določajo posebne kvantitativne in kvalitativne parametre njegove dejavnosti. Za vsakega zaposlenega je treba na podlagi cene njegove delovne sile in delovnih standardov vzpostaviti tudi kvantitativno razmerje med stopnjo izpolnjevanja delovnih standardov, t.j. dejanske rezultate dela in višino plače zaposlenega. Z drugimi besedami, vsaka enota kvantitativnega merjenja stopnje dela mora prejeti denarno vrednost, ki temelji na ceni delovne sile. Poleg tega se morata delavec in delodajalec med seboj dogovoriti tudi o plačilu za delo, ki presega uveljavljene delovne standarde (delovne obveznosti). Ta vprašanja so tudi pogosteje predmet pogajanj med zaposlenimi in delodajalci ter določajo obseg notranjega trga dela podjetja. Pri teh pogajanjih se vzpostavi razmerje med plačami in stopnjo prekomernega izpolnjevanja delovnih standardov (v primerih, ko je to potrebno za delodajalca in primerno za zaposlene). Različne različice razmerja med stopnjami izpolnjevanja in prezapolnitve delovnih standardov ter višino nagrajevanja delavcev predstavljajo plačne sisteme. Tako pod plačilni sistem se nanaša na določeno razmerje med kazalniki, ki označujejo mero (normo) dela in mero njegovega plačila znotraj in nad delovnimi standardi, kar zagotavlja zaposlenemu prejemanje plače v skladu z dejanskimi rezultati dela (glede na normative) in cena njegove delovne sile, dogovorjena med delavcem in delodajalcem.

DEJAVNIKI, KI VPLIVAJO NA IZBIRO OBLIKE IN SISTEMA PLAČILA

Da bi dosegli visoke končne rezultate, nagrajevanje menedžerjev, strokovnjakov, delavcev v tržnem gospodarstvu, je priporočljivo graditi na naslednjih načelih:

1. Glavno merilo za diferenciacijo plač v podjetjih mora biti zaposleni končni rezultat njihovega dela. Povečanje plač je treba izvesti le sorazmerno z rastjo končnih rezultatov dela ekipe;

2. zagotoviti je treba hitrejšo rast produktivnosti dela v primerjavi z rastjo plač, saj je to nepogrešljiv pogoj za normalen razvoj industrije in proizvodnih sil;

3. pri rezultatih dela je priporočljivo združevati individualni in kolektivni interes in odgovornost;

4. mehanizem nagrajevanja naj spodbuja izboljševanje kvalifikacij delavcev, upošteva delovne pogoje;

5. plačni sistemi morajo biti enostavni in razumljivi vsem zaposlenim.

Pri izbiri plačnega sistema je priporočljivo upoštevati obliko lastništva, velikost podjetja, njegovo strukturo, naravo proizvedenih izdelkov (storitev), pa tudi značilnosti vrednot in ciljev, ki jih prevladujejo v ekipi. V tem primeru je treba najprej upoštevati funkcionalne odgovornosti menedžerjev. Njihova glavna naloga je zagotoviti stalno rast obsega proizvodnje (storitev) visokokakovostnih izdelkov z minimalnimi stroški virov na podlagi pospeševanja znanstvenega in tehnološkega napredka, uporabe naprednih izkušenj. Pozornost menedžerjev bi morala biti osredotočena na vprašanja socialnega razvoja ekipe, delovnih in življenjskih pogojev delavcev.

Obstaja veliko različnih oblik in sistemov nagrajevanja. Toda pri vsej raznolikosti oblik in sistemov nagrajevanja je mogoče razlikovati dva glavna sistema: tarifni in breztarifni.

Eden najpomembnejših elementov stroškov proizvodnje so plače, opredelimo ga.

Plača je plačilo za delo, odvisno od usposobljenosti zaposlenega, zahtevnosti, količine, kakovosti in pogojev opravljenega dela ter nadomestil in stimulativnih izplačil.

Plača vseh zaposlenih v podjetju je sklad plač. Plačna lista vključuje:

obračunane plače v denarju in naravi za opravljene in neobdelane ure;
različni dodatki in dodatki;
spodbujevalna plačila in nagrade;
izplačila nadomestil zaposlenim (odvisno od načina in delovnih pogojev);
plačila za stanovanje, hrano, gorivo, ki so rednega značaja.

Odvisno od politike vodstva in sektorske pripadnosti podjetja lahko skupni delež plačnega sklada znaša od nekaj odstotkov do polovice celotnih stroškov podjetja. Sklad plač je del obratnega kapitala družbe.

Sistem nagrajevanja je - delo na kos, čas in akord. Razvrstitev vrst prejemkov je prikazana na spodnji sliki.

Časovni plačni sistem - plačilo za opravljeni čas. Časovnik je časovni list. Pri tej obliki nagrajevanja se zaposlenim določijo normalizirane naloge. Za opravljanje posameznih obsegov dela delavca se lahko določijo standardi storitev oziroma normativi za število zaposlenih.

Enostavne plače se izračunajo tako, da se urna ali dnevna plača pomnoži s številom opravljenih ur ali dni. Za zaposlene (vodje, specialiste in tehnične izvajalce) se določijo uradne plače. Plače se izplačujejo glede na ugotovljene uradne plače in glede na število opravljenih dni v mesecu poročanja (glej sliko 1).

Slika 1. Oblike in sistemi nagrajevanja.

Sistem plač na kos je povezan z postavko na kos in količino proizvedenih izdelkov, ob upoštevanju kakovosti izdelkov, kompleksnosti proizvodnje in delovnih pogojev. Pri izračunu kosovnih stroškov se upoštevajo: kategorija dela, tarifne stopnje (plače) in proizvodne stopnje (časovne postavke) in se ne upošteva, ob kateri uri so bili izdelki proizvedeni – podnevi, ponoči oz. čez čas. Pri sistemu plač na kos se zaslužek izračuna, če obstaja naročilo za delo na kos, ki označuje stopnjo proizvodnje in dejansko opravljeno delo; prodajno naročilo (izvedba proizvodne naloge s strani trgovine ali odseka). Poleg teh dokumentov je potreben bonus nalog (v primeru prekomerne izpolnitve naloge), naloga akorda.

Plače po neposrednem sistemu plač po kosih se izračunajo tako, da se kazalnik po kosih pomnoži s številom dejansko proizvedenih izdelkov.

Bonusni sistem nagrajevanja je sestavljen iz osnovne plače, izračunane na podlagi neposrednega kosnega zneska in bonusa. Višina bonusa je določena kot odstotek plače po kosih ali v fiksnih zneskih. Višina bonusa se določi v skladu z določili o nagradah, z vključitvijo njihovih zneskov v stroške proizvodnje. Pri časovnih bonusih in plačah po kosih so bonusi sestavni del.

Za plačevanje zaposlenih v pomožnih in storitvenih dejavnostih se uporablja posredni sistem plač na kos.

Pri opravljanju del, opravljanju storitev storitvene dejavnosti nosijo neposredne stroške. Pomožna in storitvena proizvodnja je nujna za normalno delovanje glavne proizvodnje. Tako so plače delavcev v pomožni in storitveni dejavnosti izračunane kot odstotek skupnih zaslužkov delavcev v glavni proizvodnji, ki jo opravljajo.

Po kosprogresivnem sistemu se plače za delo nad normo povečujejo z vsakim odstotkom prekomerne izpolnitve naloge. Kosne stopnje po tem sistemu plačil so neposredno odvisne od količine proizvedenega blaga v obdobju.

Pri opravljanju proizvodne naloge s strani ekipe delavcev ali pri izvajanju sklopa del se uporablja sistem nagrajevanja po kosu. V tem primeru se plače, izplačane brigadi, razdelijo med zaposlene v brigadi, vendar ob upoštevanju, koliko časa je delal vsak uslužbenec brigade.

Pri sistemu nagrajevanja na kose se določijo cene za celoten obseg del, z navedbo roka za njihovo dokončanje.

V stroških proizvodnje kot samostojna postavka izstopajo le plače proizvodnih delavcev. Plače delavcev pomožne proizvodnje se odražajo v postavkah odhodkov za vzdrževanje in obratovanje opreme ter stroški prevoza in nabave. Plače pomožnih proizvodnih delavcev so vključene v stroške energentov (para, voda, elektrika) in vplivajo na stroške komercialnih proizvodov prek tistih postavk, ki vključujejo porabo energentov (para, voda in energija).

Tako so plače opredeljene kot niz plačil v denarju in/ali v naravi, ki jih delavec prejme za dejansko opravljeno delo, pa tudi za obdobja, vključena v delovni čas. Plača zaposlenih za opravljeno delo je odvisna od količine in kakovosti njihovega dela, od prispevka vsakega zaposlenega k rezultatom organizacije, njegove usposobljenosti, poslovne podjetnosti in poklicnih lastnosti. Je najpomembnejši vir denarnega dohodka prebivalstva in ni omejen na največje velikosti.

Literatura:

1. Skripchenko D.G. Plača in njena vključitev v nabavno ceno. V vprašanjih in odgovorih. Mn.: Amalthea. 2010.

2. Violinist R.S. Plače in njihova vloga v proizvodnji. Almaty, 2013.