Pregled učinkovitih načinov za spodbujanje poroda. Kako pravilno stimulirati osebje

Ena najpomembnejših funkcij menedžerja, vodje katerega koli ranga, je spodbujanje zaposlenih, ki so mu podrejeni, k učinkovitemu in učinkovitemu delu za doseganje ciljev organizacije. Za izvajanje te funkcije lahko upravitelj uporabi mehanizme motivacijo in stimulacijo. Hkrati je struktura motivov katere koli osebe zelo zapletena in ni tako enostavno zgraditi učinkovitega in uravnoteženega sistema spodbud. Pomembno je jasno razumeti, kaj sta motiv in spodbuda, v čem se razlikujeta in po katerih načelih se je treba držati pri motiviranju in spodbujanju delovne sile.

Ta članek obravnava zgornji nabor vprašanj.

Pojem motiva in motivacije

Kot že omenjeno, na delovna dejavnost zaposlenega(to je njegovo izvajanje določenih uporabnih operacij, togo fiksiranih v prostoru in času) lahko vplivata z motivacijo in stimulacijo. Razmislite o teh konceptih bolj podrobno in začnite z motivacijo.

motiv (iz lat. "motivatio" - "gibanje") - zavestna notranja motivacija osebe za kakršno koli dejanje.

Motivacija- proces nagovarjanja osebe k kateri koli dejavnosti za doseganje določenih ciljev.

Motivacija in motivacija sta različna pojma! Motiv je motivacija, motivacija je proces motivacije.

Motivacijo preučujejo različne teorije, ki jih lahko razdelimo na dve veliki skupini teorij motivacije:

2) Procesne teorije motivacije- preučujejo vedenje posameznika, kaj povzroča to ali ono vedenje, ga podpira in ustavlja (teorija pričakovanj Vrooma, teorija motivacije L. Porter-E. Lawlerja itd.). Pro →

Vrste motivov v delovni dejavnosti in vrste motivacije zaposlenih

Motivi v delovni dejavnosti zaposlenega so številni in raznoliki. Vedno jih je veliko. Skupaj tvorijo motivacijsko strukturo. Poznavanje motivacijske strukture omogoča vodji razvoj in/ali izbiro orodij (spodbud) za zunanji vpliv na zaposlenega.

Motive lahko razvrstimo po različnih kriterijih. Motivi so :

biološki in duhovni;
zunanji in notranji;
osebni in javni;
kratkoročno in trajnostno;
zavestno in nezavedno.

Vrste motivov v delovni dejavnosti :

čredni motiv - potreba po tem, da je zaposleni v timu, da čuti pripadnost nečemu skupnemu;
motiv samostojnosti - želja po inovativnosti, tveganju, novih dejavnostih;
motiv samopotrjevanja je opravljanje kompleksnega dela, ki ga lahko opravljajo le visokokvalificirani zaposleni ali zasedba vodstvenega položaja, ki daje občutek pomembnosti in pomembnosti;
motiv stabilnosti - prednost za zanesljivo delo, s stabilno plačo, socialnimi ugodnostmi in garancijami;
motiv za pridobitev novega je izbira službe, ki lahko daje priložnosti za širjenje izkušenj, pridobivanje znanja, povezovanja, karierno rast ipd.;
motiv konkurenčnosti - želja po tekmovanju z drugimi zaposlenimi za status najuspešnejšega, ustvarjalnega, pridnega, inteligentnega ipd.

To delo je licencirano pod licenco Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0). Pripis: Cmapm na commons.wikimedia.org

dvorana slavnih- eno od orodij nematerialne motivacije zaposlenih, nagovarjanje k motivom konkurenčnosti, samopotrjevanja, prepoznavnosti.

Hkrati lahko ločimo določene vrste motivacije zaposlenih.

Vrsta motivacije- trajnostna naravnanost zaposlenega k zadovoljevanju določene skupine potreb.

Glavne vrste motivacije zaposlenih:

1. Usmerjenost v nematerialne vrednosti ( družbeni pomen dela, zanimanje za delo, samorazvoj).

2. Usmerjenost k materialnim vrednostim ( plača, bonusi, ugodnosti).

3. Uravnotežena motivacija ( zaposleni se osredotoča na nematerialne vrednosti, ne pozablja pa na plačo in ugodnosti).

Zelo težko je obvladovati motivacijo zaposlenih, vplivati na njihove motive. Enostavnejši mehanizem vplivanja na delovno silo je uporaba spodbud.

Spodbude, stimulacije in vrste spodbud

Tesno povezan, a še vedno drugačen od koncepta motiva, je koncept spodbude.

Stimulacija (iz lat. "stimulus" - kovinska konica droga, ki se uporablja za poganjanje bikov) - zunanji vpliv na osebo ali skupino ljudi z namenom, da povzroči rezultat.

Pomembno je razumeti, da medtem ko je motiv notranja motivirajoča sila, je dražljaj vedno zunanji motivacijski dejavnik. Vsi zaposleni se na enake spodbude odzivajo na svoj način, odvisno od njihovih interesov, zmožnosti, pričakovanj, ciljev, motivov. Učinek vpliva spodbude bo večji, bolj ko bo ustrezal notranjim motivom zaposlenega.

Stimulacija- proces vplivanja na zaposlenega z okoljskimi dejavniki, da poveča njegovo delovno aktivnost.

Razvrstitev glavnih vrst spodbud za zaposlene

1. Finančne spodbude:

a) denar:

plača;
bonusi in dodatki;
odškodnina itd.

b) nedenarni (prejemki - paket socialnih prejemkov):

kuponi za sanatorije;
zdravstvena oskrba in zavarovanje;
plačilo šolnine;
Nudenje storitvenih stanovanj;
plačilo stroškov prevoza.

2. Nedenarne spodbude:

a) socialno:

priložnost za karierno rast;
prestiž dela;
komunikacija v timu.

b) moralno:

spoštovanje strokovnosti;
častna spričevala, diplome in nazivi.

c) ustvarjalni:

možnost samouresničitve in samorazvoja;
ustvarjalno in zanimivo delo.

Osnovna načela stimulacije zaposlenih

Da bi bile spodbude učinkovite in učinkovite, se mora vodja držati nekaterih določenih spodbujevalna načela:

1. Razpoložljivost- Spodbude bi morale veljati za vse zaposlene, vsi bi morali imeti dostop do njih.

2. Postopnost- prejemke je treba povečevati postopoma, gladko, tako da zaposleni ne prejme nerazumno velike nagrade naenkrat.

3. Zaznavnost- spodbuda mora biti za zaposlenega smiselna in oprijemljiva.

4. Kombinacija materialnih in nematerialnih spodbud- potrebno je ne le podeliti bonuse, ampak tudi pohvaliti zaposlene za prizadevnost in strokovnost.

5. Zmanjšajte vrzel med rezultati dela in plačilom zanj. Prej ko bo delavec dobil plačilo za svoje delo, tem bolje. Tako bo jasno razumel razmerje med svojim delom in njegovim plačilom.

6. Politika korenja in palic. Poleg spodbud je v nekaterih primerih primerna uporaba protidražljajev. Ne le bonuse za prekoračitev načrta, ampak tudi denarne kazni za neizpolnitev.

Zanimivo je, da spodbude ne delujejo vedno. Zgodi se, da je kljub vsem prizadevanjem vodje, da bi spodbudil zaposlene, učinek njegovih dejanj nič. Tukaj je le nekaj možnih razloge, zakaj spodbude ne delujejo:

1. Pomanjkanje motivacije.Če zaposleni ni motiviran za doseganje rezultata, ga nobena spodbuda ne bo pripeljala do hitrejšega in boljšega dela.

2. Neskladje med spodbudo in potrebami delavca. Na primer, zaposleni absolutno ni ambiciozen in mu je vseeno, ali se uvrsti v častno ime ali ne. Hkrati bi bil vesel dviga plače. A vodja govori le o natečaju za najboljšega delavca meseca in niti besede o nagradi ...

3. Zasvojenost. Če se bonusi dajejo pogosto in redno, se jih delavci kmalu navadijo. Bonus se ne dojema več kot spodbuda, ampak je viden kot samoumevno dodatno plačilo.

4. Nerazumljivost sistema spodbud.Če zaposleni ne razumejo jasno, za katere kazalnike so stimulirani in kako se izračuna enak bonus, bo spodbuda malo smisla. V ekipi se bo začelo nezadovoljstvo - vsi bodo mislili, da delajo enako ali več kot njihovi kolegi, a dobijo manj.

Motivacija in stimulacija porodne dejavnosti na kratko

Na uspešnost zaposlenih vpliva veliko dejavnikov. To je podnebje in delovni pogoji (vlaga v prostoru, svetloba, temperatura itd.), Pa tudi višina plače in odnosi v ekipi in z nadrejenimi in še marsikaj.

Delovna dejavnost- izvajanje določenih uporabnih operacij s strani zaposlenih v podjetju, togo določenih v prostoru in času.

Učinkovitost delovne aktivnosti zaposlenih določata motivacija in stimulacija.

motiv- zavestna notranja motivacija osebe za nekaj.

Motivacija- proces notranje motivacije za nekaj.

vse teorije motivacije so razdeljeni v 2 skupini:
1) Vsebina- upoštevajte človeške potrebe (na primer Maslowova piramida potreb).
2) Postopek- preučujejo vedenje posameznika (na primer Vroomova teorija pričakovanj).

Motivi so: biološki in duhovni, zunanji in notranji, osebni in družbeni.

Stimulacija- zunanji vpliv na osebo ali skupino ljudi z namenom, da povzroči rezultat.

Stimulacija- proces zunanjega vpliva na zaposlenega, da bi povečali njegovo delovno aktivnost.

1. Finančne spodbude:

a) gotovina (plača, bonusi);

b) nedenarne (boni, stanovanja za podjetja, ugodnosti).

2. Nedenarne spodbude:

a) socialni (karierna rast, komunikacija v timu);

b) moralni (spoštovanje, diplome);

c) ustvarjalni (možnost samouresničitve, ustvarjalnega dela).

Osnovna načela spodbud:

1. Razpoložljivost spodbud za vse zaposlene.

2. Postopno povečevanje prejemkov.

3. Zaznavnost dražljajev.

4. Kombinacija opredmetenega in neopredmetenega.

5. Zmanjšanje vrzeli med uspešnostjo in plačilom.

6. Politika korenja in palic.

Kompetentne spodbude za zaposlene ob upoštevanju njihovih motivov bodo vodji omogočile doseganje visoke uspešnosti delovne sile in njihovega interesa za doseganje ciljev organizacije.

Prenesite goljufijo o motivaciji in stimulaciji:

Galyautdinov R.R.

Vprašanje motivacije zaposlenih zanima skoraj vsakega poslovneža. Najuspešnejši med njimi se zavedajo, da je treba zaposlene na vse mogoče načine spodbujati in spodbujati. Navsezadnje ni pogosto ljudi, ki so popolnoma in popolnoma zadovoljni s svojim položajem, ki ga najverjetneje niso zavzeli po poklicu. Vendar pa lahko vsak vodja naredi delovni proces udoben za ekipo, tako da vsak z veseljem opravlja svoje dolžnosti. Navsezadnje bo od tega odvisna produktivnost dela, možnosti za razvoj podjetja itd.

Številna podjetja izvajajo kastinge, iščejo kadre, organizirajo psihološka izobraževanja itd. In vse to samo zato, da bi na kakršen koli način povečali zanimanje svojih zaposlenih za končni rezultat.

Motivacija

Vprašanje povečevanja zanimanja zaposlenih za končni rezultat njihovega dela je aktualno ne samo pri nas, ampak po vsem svetu. Navsezadnje je uspešna motivacija zaposlenih ključ do uspeha celotnega podjetja kot celote. Kaj pomeni ta koncept?

Motivacija zaposlenih je notranji proces, ki poteka v podjetju. Njegov cilj je spodbuditi vsakega člana ekipe k delu za končni rezultat.

Poleg tega je motivacija zaposlenih nepogrešljiva sestavina kadrovske politike vsake institucije. Njegova vloga v sistemu upravljanja je zelo oprijemljiva. Z dobro organiziranim procesom povečevanja zanimanja osebja lahko tovrstni dogodki bistveno povečajo donosnost poslovanja. Če je sistem povprečen, bodo vsa prizadevanja tudi najboljših strokovnjakov izničena.

Motivacija zaposlenih je skupek spodbud, ki določajo vedenje določenega posameznika. To pomeni, da gre za določen niz dejanj vodje. Hkrati je cilj motiviranja zaposlenih izboljšati njihovo delovno sposobnost ter pritegniti nadarjene in usposobljene strokovnjake ter jih zadržati v podjetju.

Vsak vodja samostojno določi metode, ki spodbujajo ekipo k aktivni in ustvarjalni dejavnosti, ki ljudem omogočajo, da zadovoljijo lastne potrebe in hkrati izpolnijo splošno nalogo, ki je bila dodeljena podjetju. Če je zaposleni motiviran, bo zagotovo užival v svojem delu. Nanj je navezan z dušo, doživlja veselje ob izpolnjevanju nalog, ki so mu dodeljene. To je nemogoče doseči s silo. A hkrati je spodbujanje zaposlenih in priznavanje njihovih dosežkov zelo težak proces. Zahteva upoštevanje kakovosti in količine dela, pa tudi tistih okoliščin, ki so predpogoj za nastanek in razvoj vedenjskih motivov. V zvezi s tem je izredno pomembno, da vsak vodja izbere pravi sistem motivacije za svoje podrejene za svoje podjetje in pri vsakem od njih uporablja poseben pristop.

Naloge v teku

Razvoj motivacije zaposlenih je nujen za združevanje interesov vsakega člana ekipe in celotnega podjetja. Z drugimi besedami, podjetje potrebuje kakovostno delo, osebje pa dostojno plačo. Vendar to še zdaleč ni edina naloga, s katero se sooča sistem motivacije. Njegova izvedba omogoča:

privabiti in zanimati dragocene strokovnjake;
odpraviti fluktuacijo usposobljenega osebja;
prepoznati najboljše zaposlene in jih nagraditi;
nadzor zaslužkov zaposlenih.

Mnogi začetniki poslovneži se ne zavedajo v celoti pomena reševanja motivacijskih vprašanj. Nepremišljeno pristopajo k oblikovanju sistema spodbud v svojem podjetju, skušajo doseči zastavljeno nalogo samo z izplačilom bonitet. Vendar pa takšna dejanja ne bodo omogočila v celoti rešiti tega problema, kar bo zahtevalo popolno analizo in kompetentno rešitev. To je mogoče storiti tako, da najprej preučimo teorije motivacije, ki so jih ustvarili znani ljudje. Poglejmo jih podrobneje.

Maslowova teorija

fizično. Te potrebe so želja osebe, da bi zadovoljil fiziološke potrebe po hrani in pijači, počitku, domu itd.
varnostne potrebe. Vsak od nas si prizadeva pridobiti zaupanje v prihodnost. Hkrati morajo ljudje čutiti čustveno in fizično varnost.
Socialne potrebe. Vsak človek želi biti del družbe. Za to pridobi prijatelje, družino itd.
Potreba po spoštovanju in priznanju. Vsi ljudje sanjajo, da bi bili neodvisni, imeli avtoriteto in določen status.
Potreba po samoizražanju. Ljudje vedno stremijo k osvajanju vrhov, razvijanju svojega "jaz" in uresničevanju lastnih zmožnosti.

Maslow je sestavil seznam potreb glede na njihov pomen. Torej, najpomembnejša je prva točka, zadnja pa najmanj pomembna. Voditelju, ki se za teorijo tega avtorja odloči za povečanje motivacije zaposlenih, ni treba brez izjeme vsega izpolniti stoodstotno. Vendar je pomembno, da poskušate vsaj obravnavati vsako od zgornjih potreb.

McGregorjeva teorija X in Y

Uporaba teorije X. V tem primeru se vodja drži avtoritarnega režima upravljanja. To bi se moralo zgoditi v primerih, ko je ekipa izjemno neorganizirana in ljudje preprosto sovražijo svoje delo in se na vse možne načine poskušajo odstraniti iz opravljanja svojih nalog. Zato potrebujejo strog nadzor vodje. To je edini način, da se delo opravi. Šef je prisiljen ne le nenehno spremljati osebje, ampak ga tudi spodbujati k vestnemu izpolnjevanju dodeljenih dolžnosti z razvojem in izvajanjem sistema kazni.
Uporaba teorije "Y". Ta smer motivacije zaposlenih se bistveno razlikuje od prejšnje. Temelji na delu ekipe, ki se izvaja s polno predanostjo. Hkrati vsi zaposleni odgovorno pristopajo k izpolnjevanju svojih nalog, izkazujejo zanimanje zanje in si prizadevajo za razvoj. Zato je treba upravljanje takšnih zaposlenih izvajati z lojalnim pristopom do vsake osebe.

Motivacijsko-higienska teorija Herzberga

Temelji na trditvi, da lahko opravljanje dela človeku prinese zadovoljstvo ali pa ga iz različnih razlogov pusti nezadovoljnega. Človek bo užival pri reševanju nalog, ki so mu bile dodeljene, če bo končni rezultat priložnost za njegovo samoizražanje. Glavna motivacija zaposlenih je razvoj strokovnjakov. In to je neposredno odvisno od možnosti za njihovo karierno rast, priznavanja dosežkov in pojava občutka odgovornosti.

Kateri dejavniki motivirajo zaposlene, da vodijo v njihovo nezadovoljstvo? Povezani so s pomanjkljivostmi v organizacijskem procesu podjetja, s slabimi delovnimi pogoji. Na njihovem seznamu so nizke plače, nezdravo vzdušje v ekipi itd.

McClellandova teorija

Potreba po nadzoru in vplivanju na druge ljudi. Nekateri od teh delavcev preprosto želijo upravljati z drugimi. Drugi poskušajo rešiti skupinske probleme.
Potreba po uspehu. Ti ljudje radi delajo sami. Morajo opraviti novo nalogo bolje od prejšnje.
Potreba po vključevanju v določen proces. Zaposleni v tej kategoriji si želijo spoštovanja in priznanja. Najraje delajo v posebej organiziranih skupinah.

Vodja mora glede na potrebe vsakega od članov ekipe uvesti sistem motivacije zaposlenih.

Procesna teorija stimulacije

Ta smer temelji na trditvi, da je pomembno, da človek doseže užitek, ne da bi občutil bolečino. To mora vodja upoštevati. Po tej teoriji mora svoje zaposlene pogosteje spodbujati, kaznovati čim redkeje.

Vroomova teorija pričakovanj

V tem primeru je posebnost motivacije zaposlenih v sprejemanju dejstva, da bo človek svoje delo opravljal najbolj kakovostno šele, ko bo razumel, da bo končni rezultat zadovoljil njegove potrebe. To je glavna motivacija ljudi.

Adamsova teorija

Pomen izjav tega avtorja je v tem, da mora biti delo katere koli osebe primerno nagrajeno. V primeru prenizkega plačila bo zaposleni delal slabše, v primeru preplačila pa bodo vsa njegova dejanja ostala na enaki ravni. Zato je treba vsako opravljeno delo pošteno nagraditi.

Neposredna in posredna motivacija

Obstaja veliko načinov, ki vam omogočajo povečanje produktivnosti dela z vplivom na ekipo zaposlenih. Glede na uporabljeno obliko je motivacija lahko neposredna ali posredna. V prvem primeru se zaposleni dobro zaveda, da bo naloga, ki jo bo hitro in učinkovito opravil, dodatno nagrajena.

Posredna motivacija so nenehne spodbudne aktivnosti, ki vam omogočajo, da obnovite zanimanje osebe za opravljanje njegovih dolžnosti in mu povzročite zadovoljstvo po opravljeni nalogi, ki mu je bila dodeljena. V tem primeru ima vsak član ekipe povečan občutek odgovornosti, zaradi česar nadzor s strani vodstva ni potreben.

Po drugi strani je neposredna motivacija lahko materialna (ekonomska) in nematerialna. Oglejmo si te kategorije podrobneje.

materialna motivacija

Včasih so vodje podjetij prepričani, da je najučinkovitejša spodbuda za vsakega zaposlenega višina plače, ki jo prejme. Toda dejansko ni. Če upoštevamo tiste človeške potrebe, ki jih je Maslow opisal v svoji teoriji, postane jasno, da denar lahko zadovolji le prvi dve izmed njih. Zato je sistem motiviranja zaposlenih v organizaciji, ki predvideva povečanje zanimanja strokovnjakov le z visoko plačo, neučinkovit. Da, zagotavlja povečanje produktivnosti ljudi, vendar ne za dolgo. Običajno to obdobje ne traja več kot 3-4 mesece. Nato specialisti čutijo nezadovoljstvo z vsemi drugimi potrebami, ki so na višji ravni v primerjavi s fiziološkimi in varnostnimi vprašanji.

Kateri so materialni načini za motiviranje zaposlenih? Obstajajo le tri vrste, ki vključujejo različne finančne spodbude za osebje, pa tudi kazni za prepozno ali nepravilno opravljene naloge.

Metode motivacije zaposlenih vključujejo:

denarne nagrade;
nedenarne nagrade;
kazenski sistem.

Denarne nagrade so:

dodatki in bonusi;
rast plač;
prejemki in socialno zavarovanje;
odstotek prodaje;
denarne nagrade za prekomerno izpolnitev;
veliki popusti na izdelke ali storitve podjetja.

Denarne nagrade, pridobljene za preseganje vnaprej določenega načrta, so na primer odlična motivacija za prodajno osebje.

Poleg tega je finančna spodbuda nagrada, ki pripada za zmago na določenem tekmovanju. Na primer, zaposleni je dostojno zastopal podjetje na stalnem tekmovanju v industriji v regiji, državi ali po svetu. Hkrati je specialist zasedel nagradno mesto, za kar ga je vodstvo podjetja spodbudilo z velikim bonusom.

Nedenarne nagrade vključujejo izvedbo družbenih korporativnih projektov:

zagotavljanje popustov ali brezplačne uporabe ustanov organizacije (vrtci, ambulante itd.);
možnost sprostitve na bonu, ki ga kupi podjetje v sanatorijih, domovih za počitek ali zdravstvenih taboriščih (za otroke zaposlenih v podjetju);
Nudenje vstopnic za različne kulturne dogodke;
strokovni razvoj ali usposabljanje na stroške organizacije;
zagotavljanje plačanega dopusta ali izrednih prostih dni;
pošiljanje na tuja poslovna potovanja;
dobro opremljeno delovno mesto.

materialne kazni za posameznega člana ekipe, ki nastopijo v primeru njegove zamude, neizpolnitve naloge in drugih upravnih kršitev;
odvzem bonusa vsem zaposlenim zaradi neizpolnjevanja načrta določenega časovnega obdobja;
uvedbo tako imenovanih kazenskih ur.

Pri uporabi kazni kot enega od načinov motiviranja zaposlenih se mora vodja spomniti, da je glavna naloga takšnega dogodka preprečiti določena dejanja, ki lahko na določen način škodujejo podjetju. Zaposleni, ki se zaveda, da bo, če načrtovani načrt ne bo izpolnjen, zagotovo kaznjen, bo začel svoje delo obravnavati z večjo odgovornostjo.

Vendar je treba upoštevati, da je sistem kaznovanja učinkovit v primerih, ko ni maščevanje za neprimerno ravnanje zaposlenega. Globe bi morale biti merilo psihičnega vpliva na osebo. Eden od primerov te vrste motivacije zaposlenih je slogan, da mora zaposleni igrati po pravilih podjetja, da se počuti udobno. Hkrati je treba neupoštevanje takšnih pravil kaznovati v skladu s stopnjo storjenega prekrška.

Bo dovolj samo zastraševanje ljudi z globami? Bodo po tem delali z ustrezno predanostjo? Ne! Tak sistem bi bilo treba uporabiti le, če je tesno povezan s premijami, bonusi in spodbudami. Za vodjo je pomembno, da najde srednjo pot, da ravna pošteno, nagrajuje za uspeh in kaznuje za neuspehe.

Nematerialna motivacija

To metodo je treba uporabiti tudi pri stimuliranju zaposlenih v podjetju. Dovolil jim bo, da pridejo na delo, hkrati pa bo imel resnično željo, da bi v vsem premagal konkurenčna podjetja.

Kakšna je nematerialna motivacija zaposlenih? Gre za niz učinkovitih oblik in vrst spodbud za osebje, ki so:

pohvale za uspehe in njihovo javno priznanje;
poklicne možnosti;
udobno vzdušje v ekipi in v celotni organizaciji;
Prirejanje kulturnih dogodkov in korporativnih dogodkov;
čestitke zaposlenim za pomembne datume zanje (veselen rojstni dan, poroka, obletnica);
organiziranje motivacijskih srečanj;
nagradne igre in strokovna tekmovanja;
vključevanje strokovnjakov pri sprejemanju strateških odločitev.

Pod nematerialno motivacijo zaposlenih razumemo tudi povratno informacijo v obliki odgovora vodje na trditve zaposlenih, njihove želje ipd.

Druge vrste spodbud

Katere druge ukrepe lahko sprejme vodja za povečanje produktivnosti dela v podjetju? Za to obstajajo takšne metode motiviranja zaposlenih, kot so:

Socialna. Človek se zaveda, da je del ekipe in sestavni element celotnega mehanizma. Zaradi tega se boji razočarati svoje kolege. Da bi to preprečil, naredi vse za čim bolj kakovostno izvedbo naloge, ki mu je bila dodeljena.
Psihološki. Vodja podjetja naj prispeva k ustvarjanju prijaznega vzdušja v ekipi. Dobri odnosi v podjetju vodijo k dejstvu, da človek voljno hodi na delo in sodeluje v proizvodnem procesu. Hkrati je deležen psihološkega zadovoljstva.
Porod. Ta metoda stimulacije je usmerjena v samouresničitev zaposlenega.
Kariera. V tem primeru je napredovanje po korporativni lestvici dober motiv.
spol. Motivacija zaposlenega je v tem primeru v njegovi sposobnosti, da pokaže lastne uspehe in srečo drugim.
Izobraževalni. Pri uporabi te metode se želja po delu pojavi, ko se človek želi učiti, razvijati in izobraževati.

Da bi dosegli učinkovit rezultat, je treba sistem motivacije zaposlenih zgraditi tako, da v kompleksu uporablja vse metode stimulacije osebja, kar bo podjetju omogočilo dober stabilen dobiček.

Stopnje motivacije

Vsak človek je seveda posameznik. Torej, v ekipi bodo vedno karieristi, za katere je vzpenjanje po karierni lestvici izjemno pomembno v življenju. Drugi imajo raje pomanjkanje sprememb in stabilnosti. To mora vodja upoštevati pri razvoju sistema motivacije zaposlenih. To pomeni, da bo moral vsak od njih najti svoj pristop.

Do danes obstajajo tri stopnje motivacije za dejavnosti zaposlenih v podjetju. Zgodi se ji:

Posameznik. S takšno motivacijo so zaposlenim zagotovljene dostojne plače. Pri izračunu zneska plačil je treba upoštevati veščine in sposobnosti, ki so lastne zaposlenemu. Podrejeni mora razumeti, da se bo, če bo naloge, ki so mu bile dodeljene, opravil kakovostno in pravočasno, zagotovo povzpel po karierni lestvici.
Ukaz. S takšno motivacijo ekipa, ki jo združuje ena stvar, deluje učinkoviteje. V tem primeru vsak član ekipe razume, da je uspeh celotne skupine neposredno odvisen od rezultatov njegovega dela. Pri razvijanju timske motivacije je pomembno razumeti, da mora biti vzdušje, ki vlada v timu, vsekakor prijazno.
Organizacijski. V tem primeru bi morala biti ekipa podjetja združena v sistemu. Hkrati se morajo ljudje zavedati, da je njihova ekipa enoten mehanizem. Vse opravljeno delo bo neposredno odvisno od dejanj vsakega zaposlenega. Ohranjanje podjetja na tej ravni je ena najtežjih nalog za vodjo.

Organizacija sistemskega pristopa k sistemu motivacije

Kako izvajati aktivnosti za povečanje produktivnosti zaposlenih? Če želite to narediti, se morate spomniti, da je motivacija sistem, sestavljen iz 5 zaporednih stopenj. Poglejmo jih podrobneje.

Na prvi stopnji se ugotovijo težave, ki obstajajo pri motivaciji zaposlenih. Da bi to naredil, bo moral upravitelj opraviti ustrezno analizo. Pridobivanje potrebnih podatkov je možno s pomočjo anonimnih vprašalnikov, ki bodo razkrili razloge za nezadovoljstvo podrejenih.
Na drugi stopnji se ob upoštevanju podatkov, pridobljenih med analizo, upravlja ekipa. Hkrati mora vodja tesno sodelovati s podrejenimi. Glede na podatke raziskav bo treba uvesti metode, ki lahko podjetju prinesejo več koristi. Primer motivacije zaposlenih v tej fazi je sprememba delovnega dne, če se večina strokovnjakov ne strinja s tistim, ki trenutno obstaja.
Na tretji stopnji je neposreden vpliv na vedenje delavcev. Toda pri izvajanju aktivnosti za razvoj sistema motivacije mora vodja sprejeti kritiko in zagotoviti pravočasno nagrajevanje zaposlenih. Poleg tega mora šef na sebi pokazati pravilno vedenje in s tem enako naučiti svoje zaposlene.
Za četrto stopnjo so značilne aktivnosti za izboljšanje obstoječega sistema motivacije v podjetju. V tem obdobju se uvajajo nematerialni načini stimulacije zaposlenih. Zaposlene je treba prepričati o pomenu povečevanja produktivnosti dela. Vodja bo moral "zažgati" vsakega od svojih podrejenih in najti individualen pristop do vsakega od njih.
Na peti stopnji naj bi zaposleni za svoje delo prejeli zasluženo nagrado. Za to vsako od podjetij razvije svoj sistem spodbud in bonusov. Ko bo ekipa spoznala, da njen trud ne ostane nenagrajen, bo začel delati še bolj produktivno in bolje.

Primeri in načini motivacije

Obstaja kar nekaj metod za povečanje aktivnosti zaposlenih pri delu. Preden pa jih udejanji v praksi, mora vodja razmisliti, katera od metod je primerna za njegovo podjetje.

Med najboljšimi metodami motivacije so naslednje:

Plača. Je močan motivator, ki sili zaposlenega, da kakovostno opravlja naloge, ki so mu zaupane. Z nizkimi plačami je malo verjetno, da bo zadovoljil zaposlenega, ki najverjetneje ne bo dal vsega najboljšega na 100%.
Pohvala. Vsak zaposleni, ki vestno opravlja svoje delo, si zagotovo želi slišati besede odobravanja. Vodja mora redno analizirati opravljanje nalog s strani strokovnjakov, pri tem pa ne skopariti s pohvalami. S to metodo lahko šef brez porabe enega penija bistveno poveča produktivnost osebja.
Naslov po imenu. Da bi nenehno vzdrževal avtoriteto direktorja, mora svoje zaposlene poznati poimensko. Nagovarjanje osebe, ki ni priimek, pomeni izkazovanje spoštovanja do njega. Podrejeni v tem primeru spozna, da je oseba, ki jo vodja ceni.
Dodaten počitek. Ta metoda vam omogoča, da ljudi spodbudite, da svoje delo opravljajo bolje in hitreje. Tako je na primer mogoče izvesti motivacijo zaposlenih v oddelku, ki niso neposredno povezani s strankami. Član ekipe, ki pokaže najboljši rezultat po rezultatih tedna, se lahko v petek odpravi domov prej. Uporaba te metode povzroča navdušenje med podrejenimi in željo vsakega od njih, da postane zmagovalec.
Možnost nadgradnje. Ljudje bi morali razumeti, da če bodo svoje delo opravili dobro in hitro, bodo zagotovo dosegli dvig na korporativni lestvici. Takšna možnost ne more motivirati nič slabše od materialnih nagrad.
Priložnost biti slišan in izraziti svoje mnenje. Za vsakega specialista je pomembno, da ve, da se njegovo mnenje upošteva in posluša.
Nagrajevanje. Ko pride kakšen nepozaben datum, je priporočljivo, da zaposleni podarijo darila. Takšen znak pozornosti je lahko navaden nakit, na katerega bo nanešena gravura. Tako nepozabno darilo si bo človek zapomnil vse življenje.
Dvorana slavnih. Postavitev fotografij nanjo se nanaša na nematerialne metode motivacije, ki izjemno povečajo produktivnost dela. Organizacija na takšno tablo postavlja slike najboljših zaposlenih v svoji ekipi. To vam omogoča, da ustvarite takšno smer, kot je industrijska konkurenca, ki vam omogoča, da spodbudite osebje za izboljšanje učinkovitosti.
Zagotavljanje priložnosti za delo od doma. Ta način motivacije je primeren le za določena podjetja. V primeru, ko mora pisarniški delavec opravljati rutinsko delo, ga lahko opravi, ne da bi zapustil stene svoje hiše. Glavni pogoj za to bo kvalitativno opravljanje naloge.
Korporativni dogodki. Številna podjetja prirejajo zabave za praznovanje velikih praznikov. Ljudje, prisotni na takšnih praznovanjih, se sprostijo, njihova komunikacija poteka v neformalnem okolju. Korporativni dogodki pomagajo zaposlenim, da se raztresejo in tudi pokažejo, da je podjetju mar za svoje zaposlene.
javno izražanje hvaležnosti. Vodja mora pohvaliti zaposlenega ne samo osebno. Super bi bilo, če bi se to zgodilo v javnosti. Izvedba takšne ideje je možna na različne načine. Na primer, razglasitev najboljšega zaposlenega prek medijev, radia ali prek zvočnika, nameščenega v podjetju. Takšne pohvale bodo druge zaposlene spodbudile k veliko boljšemu delu, da bo čim več ljudi vedelo za njihov uspeh.
Motivacijska tabla. Ta metoda je preprosta, a zelo učinkovita. Ideja se uresniči tako, da se na demonstracijski deski postavi graf produktivnosti vsakega od udeležencev proizvodnega procesa. Na ta način je mogoče motivirati tudi prodajno osebje. Vsak od članov ekipe bo takoj videl, kdo deluje bolje, in imel bo željo, da bi tudi sam postal vodja.
Oblikovanje banke idej. Lahko se ustvari v organizaciji v obliki elektronske škatle. Vsak ima možnost, da pošlje svoje pismo s predlogi. Zahvaljujoč temu pristopu bodo zaposleni zagotovo imeli občutek lastne vrednosti.

Spodbujanje kadrov za kakovostno delo je do danes neločljivo povezano z motivacijo in upravljanjem dela kadrov v podjetju. Trenutne gospodarske razmere nalagajo visoke zahteve za delo osebja in metode, ki spodbujajo najučinkovitejši pristop k delu.

Zakaj je potrebna stimulacija?

Dobro uglašen sistem vodenja vključuje razvoj učinkovitega modela za motiviranje zaposlenih s strani vodstva. Motivacija zaposlenih se imenuje materialna in nematerialna spodbuda za osebje, ki se uporablja za izboljšanje kakovosti in produktivnosti zaposlenih ter poleg tega zaposlovanje novih kompetentnih strokovnjakov in njihovo zadrževanje v podjetju. Glavni in najpogostejši način motiviranja osebja je plačilo. Obstajajo pa tudi nematerialne oblike stimulacije dela zaposlenih, ki zaposlene motivirajo za učinkovito delo brez neposrednega finančnega dobička.

Funkcije tega procesa

Danes je sistem spodbujanja osebja celoten kompleks različnih ukrepov, ki jih vodstveni vrh organizacije uporablja za doseganje največje učinkovitosti zaposlenih. Hkrati lahko funkcije tega sistema pogojno razdelimo na: ekonomske, moralne in družbene.

Ekonomska funkcija z vidika podjetja je dejstvo, da kompetentne spodbude za zaposlene vodijo k povečanju učinkovitosti proizvodnih procesov, pa tudi k dvigu ravni kakovosti izdelkov ali storitev.
Z vidika moralne funkcije motivacija za delo omogoča oblikovanje aktivnega življenjskega položaja zaposlenih, vodi pa tudi k izboljšanju socialne klime v timu, pod pogojem, da sistem spodbujanja upošteva tradicije in moralno vrednote, ki jih je oblikovala ta ekipa.

Socialna funkcija izhaja iz oblikovane družbene razporeditve v družbi, ki temelji na različnih ravneh dohodkov prebivalstva. To stanje prispeva k razvoju človekove osebnosti in do določene mere oblikuje njegove potrebe.
Preprosto povedano, stimulacijo osebja v organizaciji lahko razdelimo na otipljivo in nematerialno. Hkrati pa se material razveja na denarne in nedenarne vrste motivacije. Denarne vrste vključujejo ne le plače, temveč tudi različne odstotke prejemkov iz dobička, pa tudi posojila in ugodna posojila organizacije.

Glavne vrste motivacije

Nedenarne vrste materialne motivacije so različna zavarovanja, zdravstvena oskrba, brezplačni obroki, povračilo stroškov prevoza ipd. To lahko vključuje tudi ukrepe za izboljšanje delovnih pogojev za delavce.

Nematerialne spodbude za delo osebja predstavljajo usposabljanje zaposlenih, različne vrste pripravništva in službena potovanja ter ureditev urnika dela in zagotavljanje dodatnih dni dopusta.

Prav tako lahko rečemo, da je moralna spodbuda za učinkovito delo povečanje stopnje spoštovanja drugih z zagotavljanjem ustrezne ravni položaja, nagrad, za kakovostno delo.

Na čem temelji spodbuda?

Osnovna načela, na katerih je zgrajen celoten sistem spodbud, je mogoče izraziti z naslednjimi merili:

Razpoložljivost. To pomeni, da morajo biti spodbujevalni pogoji za vsakega zaposlenega čim bolj jasni in dostopni.
Postopoma. To merilo odraža potrebo po postopnem in upravičenem povečanju spodbude za zaposlenega, brez močnih precenjenih skokov, ki bi lahko ustvarili nerazumno visoka pričakovanja med osebjem.
Zaznavnost. Kljub potrebi po postopnem povečevanju spodbud bodo različne ekipe še vedno imele svojo stopnjo stopenj, ki bo dovolj učinkovita za motivacijo za delo.
Pravočasnost. Pomen tega merila je čim bolj zmanjšati časovni interval med prejemom rezultatov dela in plačilom za te rezultate. Trenutno je najpogostejši primer takšnih dejanj lahko tedensko plačilo za delo. Ta praksa omogoča celo prihranek pri znesku bonusov, saj je pogostost plačil sama po sebi precej privlačna za zaposlene.
Ravnotežje. V tem primeru mislimo na uporabo razumne kombinacije pozitivnih in negativnih spodbud za osebje. Strah pred odpuščanjem ali globo torej ne more biti nič manj učinkovit, če je razdelitev bonitet in bonitet še vedno poštena in pravočasna.

Iz navedenega lahko sklepamo, da so oblike stimulacije zaposlenih lahko tako v obliki materialnih denarnih plačil kot v obliki ugodnosti in popustov na proizvedene izdelke ter razpoložljivost zdravstvenega zavarovanja ali t.i. socialnega zavarovanja. paket.

Seveda glavni odstotek materialnih prejemkov odpade na stimulativna plačila zaposlenim v obliki plač.

Vendar v številnih uspešnih podjetjih le sedemdeset odstotkov dohodka zaposlenega izhaja iz plač. Preostanek obresti izvira iz denarnih bonusov ali bonusov ob koncu leta. Nekatere organizacije na ta seznam vključujejo plačila na delnice ali odstotke dobička, ki ga prejme podjetje.

Drugi načini za motivacijo

Ena najnovejših metod motivacije je spodbujanje delovne aktivnosti zaposlenih z njihovo osebno udeležbo v dobičku podjetja. To dosežemo z določitvijo širših pooblastil za zaposlene pri opravljanju dejavnosti družbe.
A takšen pristop poleg možnih koristi prinaša tudi težave. Na primer, naraščajo stroški za organizacijo srečanj in razprav o različnih vprašanjih. Poleg tega postaja osebna odgovornost za sprejemanje odločitev manj izrazita, kar na koncu vpliva na kakovost opravljenega dela.

Zaradi nenehnih sprememb v procesu gospodarske dejavnosti podjetja je treba občasno izboljšati sistem stimulacije osebja. S tem zagotovimo, da je vodstvo razvilo učinkovite pristope in mehanizme za upravljanje motivacije zaposlenih, ki podjetju omogočajo ohranjanje produktivnosti in konkurenčnosti na trgu.

Vodstva podjetij v zadnjem času aktivno preučujejo tuje izkušnje s stimulacijo kadrov, da bi našli možne rešitve za optimizacijo in uvedbo nekaterih metod v njihov sistem vodenja. Ameriški sistem spodbud na primer temelji na jasnem razumevanju strategije in taktike podjetja ter na podlagi teh informacij razvija specifične naloge za vsak oddelek. Poleg tega seznanjanje vseh zaposlenih s seznamom ciljev in sredstev, ki jih lahko uporabijo za dosego skupnega cilja.

Perspektiva zaposlenih

Splošni trend lastnikov podjetij po vsem svetu je, da za svoje podjetje ne iščejo zaposlenega, temveč partnerja, katerega dohodek je neposredno odvisen od vloženega dela na podlagi kapitala podjetja. To je posledica dejstva, da zaposleni zaradi nizke delovne učinkovitosti in s tem nizke produktivnosti podjetja kot celote ne prejemajo previsokih plač.

Za oceno trenutnega stanja na področju delovne motivacije se občasno izvede analiza sistema spodbujanja osebja. Hkrati pa, če rezultati analize pokažejo, da je obstoječi sistem v nasprotju z vedenjskimi značilnostmi zaposlenih, ki trenutno delajo, bi bila najbolj smiselna rešitev zamenjava bodisi sistema bodisi zaposlenih.

Različni tipi zaposlenih cenijo različne priložnosti, ki jih ponuja delo v podjetju: moč, finančna nadomestila, zaupanje v prihodnost, priznanje, avtoriteto itd.
Ko bo mogoče ugotoviti, katere vrste delavcev sestavljajo večino zaposlenih v podjetju, bodo strokovnjaki, ki se ukvarjajo s tem vprašanjem, lahko dali priporočila o možnosti ustvarjanja takšnih delovnih pogojev, v katerih bo donos delavcev največji.
Delo, ki se izvaja za izboljšanje sistema spodbud za zaposlene, bo učinkovitejše, če bo proces upošteval želje vsaj glavnih strokovnjakov, ki sestavljajo hrbtenico ekipe.

Tako je na primer seznam glavnih težav, ki najpogosteje skrbijo zaposlene, približno naslednji:

nerazumno velika razlika med višino plače med najvišjo in najnižjo sestavo zaposlenih v podjetju;
enako plačilo za različne stopnje zahtevnosti dela;
nepošten sistem plačila nadomestila za vložena prizadevanja;
nespremenljivost višine plač kljub povečanju uspešnosti in kot posledica povečanja dobička podjetja;
pomanjkanje jasnih parametrov za ocenjevanje dela zaposlenega;
ravnodušen odnos do stopnje kompleksnosti dela, ki ga opravi zaposleni;
ponižujoča dejanja vodstva.

Na podlagi prejetih informacij o spodbudah in motivih za delo za posamezno kategorijo zaposlenih je mogoče razviti najustreznejši sistem motivacije za posamezno podjetje, ki bo pripomogel k ohranjanju zanimanja zaposlenega za izpolnjevanje uveljavljenih kazalnikov ter prikaz iniciativnost, ustvarjalnost in interakcija z ekipo. To je cilj večine sistemov spodbujanja zaposlenih, ki pomagajo uresničiti celoten potencial podjetja.

Rezultati, ki jih ljudje dosegajo v procesu dela, niso odvisni le od znanja, spretnosti in sposobnosti teh ljudi. Učinkovito delovanje je možno le, če imajo zaposleni ustrezno motivacijo, to je željo po delu. Pozitivna motivacija aktivira človekove sposobnosti, sprosti njegove potenciale, negativna motivacija zavira manifestacijo sposobnosti, ovira doseganje ciljev dejavnosti.

Učinkovitost vodenja je v veliki meri odvisna od tega, kako uspešno se izvaja motivacijski proces.

Spodbude delujejo kot vzvodi vpliva ali nosilci »draženja«, ki povzročajo delovanje določenih motivov. Posamezni predmeti, dejanja drugih ljudi, obljube, nosilci obveznosti in priložnosti, ponujeni osebi kot nadomestilo za njegova dejanja ali tisto, kar bi rad prejel zaradi določenih dejanj, lahko delujejo kot spodbuda. Oseba reagira na številne dražljaje, ne nujno zavestno. Na posamezne dražljaje je njegova reakcija morda celo izven zavestnega nadzora.

Odziv na določene dražljaje pri različnih ljudeh ni enak. Zato dražljaji sami po sebi nimajo absolutnega pomena ali pomena, če se ljudje nanje ne odzovejo. Na primer, v razmerah propada denarnega sistema, ko je z denarjem praktično nemogoče ničesar kupiti, plače in bankovci na splošno izgubijo vlogo spodbude in se lahko zelo omejeno uporabljajo pri upravljanju ljudi.

Imenuje se proces uporabe različnih spodbud za motiviranje ljudi proces m stimulacija. Stimulacija ima več oblik. V upravljavski praksi je ena izmed njegovih najpogostejših oblik finančne spodbude. Vloga tega stimulacijskega procesa je izjemno velika.

Vendar je zelo pomembno upoštevati situacijo, v kateri se izvajajo materialne spodbude, in poskušati izbrati pretiravanja njegovih zmožnosti, saj ima oseba zelo zapleten in dvoumen sistem potreb, interesov, prednostnih nalog in ciljev.

Stimulacija se bistveno razlikuje od motivacije. Bistvo te razlike je v tem, da je stimulacija eno od sredstev, s katerimi se lahko izvaja motivacija. Hkrati, višja kot je stopnja razvoja odnosov v organizaciji, manj pogosto se spodbude uporabljajo kot sredstvo za upravljanje ljudi. To je posledica dejstva, da vzgoja in usposabljanje kot eden od načinov motiviranja ljudi vodita v to, da člani organizacije sami pokažejo zainteresirano sodelovanje v zadevah organizacije, brez čakanja izvajajo potrebna dejanja oz. brez ustreznega stimulativnega učinka.

Bistvo pojmov "motiv dela" in "spodbuda dela" je identično. V enem primeru govorimo o delavcu, ki želi pridobiti ugodnosti z delovno dejavnostjo (motiv), v drugem pa o poslovodnem organu, ki ima nabor ugodnosti, ki so potrebne za zaposlenega in mu jih zagotavlja pod pogojem učinkovitega dela. dejavnost (spodbuda). Zato je mogoče reči, da porodna stimulacija je način nagrajevanja zaposlenega za sodelovanje v proizvodnji, ki temelji na primerjavi delovne učinkovitosti in tehnoloških zahtev.

Tako, stimulacija dela je način za nadzor vedenja družbenih sistemov različnih hierarhičnih ravni, je ena od metod motiviranja delovnega vedenja upravljavskih objektov.

Motivacija dela je proces spodbujanja posameznega izvajalca ali skupine ljudi k delu, ki je namenjen doseganju ciljev organizacije, k produktivnemu izvajanju sprejetih odločitev ali načrtovanega dela.

Ta definicija kaže na tesno povezavo med menedžersko in individualno psihološko vsebino motivacije, ki temelji na dejstvu, da upravljanje družbenega sistema in človeka v nasprotju z upravljanjem tehničnih sistemov vsebuje kot nujen element koordinacijo verige objekta in subjekta upravljanja. Njegov rezultat bo delovno vedenje predmeta upravljanja in na koncu določen rezultat delovne dejavnosti.

Tako, bistvo stimulacije zaposlenih je naslednje:

To je spodbujanje visokih delovnih kazalnikov zaposlenega;

To je oblikovanje določene linije delovnega vedenja zaposlenega, usmerjenega v blaginjo organizacije;

To je motivacija zaposlenega, da pri opravljanju nalog, ki so mu dodeljene, čim bolj izkoristi svoj fizični in duševni potencial.

1.2 Oblike spodbujanja delovne aktivnosti.

Oblike spodbujanja delovne aktivnosti običajno delimo na materialne in nematerialne vidike.

Materialni vidik:

Naloga vodje je v primeru finančnih spodbud razviti shemo nagrajevanja uspešnosti, sistem dela po delih ali delovne pogodbe. Ta naloga nikakor ni lahka, saj je situacija v vsakem podjetju edinstvena in zato mora biti sistem bonusov edinstven za vsak primer. Odvisno je tudi od specializacije osebja. Tako je v podjetjih z dinamičnim proizvodnim procesom, usmerjenim predvsem v delo po naročilu, popolnoma neučinkovito uvesti sistem dodatkov za delo po kosu.

Vsi načini ekonomskih spodbud ne morejo imeti motivacijskega učinka na zaposlene, vendar obstaja več osnovnih določb o bonusih, ki ne vplivajo na posebnosti podjetja in so univerzalne.

Pri uvajanju metod ekonomske motivacije bi jih moral voditi menedžer:

Bonusi ne smejo biti preveč splošni in razširjeni, sicer jih bodo v normalnih okoliščinah dojemali preprosto kot del običajne plače;

Bonus mora biti povezan z osebnim prispevkom zaposlenega k proizvodnji, pa naj gre za individualno ali skupinsko delo;

Obstajati mora neka sprejemljiva metoda za merjenje tega povečanja produktivnosti;

Zaposleni bi morali čutiti, da je bonus odvisen od dodatnega, ne normativnega truda;

Dodatni napori zaposlenih, ki jih spodbuja bonus, naj bi pokrili stroške izplačila teh bonitet.

Kot smo že omenili, bi morale metode ekonomskih spodbud biti odvisne ne le od posebnosti podjetja kot celote, ampak se razlikujejo tudi glede na specializacijo zaposlenih.

nematerialne spodbude:

Žal so v sodobnih ruskih razmerah spodbude za delo, ki tvorijo pri zaposlenem občutek notranje (nematerialne) nagrade, v veliki meri izgubljene. Študije kažejo, da velika večina zaposlenih daje prednost materialnemu dejavniku, le malo jih (večinoma vodje) pa govori o potrebi po uživanju v delu in občutku pomembnega.

Pomembno vlogo pri dolgoročnem spodbujanju zaposlenih k dolgoročnemu, učinkovitemu delu v podjetju imajo socialne ugodnosti, ki jih podjetja zagotavljajo svojim zaposlenim. Socialne prejemke lahko jamči država ali pa jih podjetje prostovoljno zagotovi svojim zaposlenim.

Socialni prejemki, zagotovljeni z državo, so obvezni za podjetja vseh oblik lastnine in zato nimajo stimulativne vloge, temveč vlogo socialnih jamstev in socialnega varstva za delovno sposobne člane družbe, ki imajo zaposlitev. Med te ugodnosti sodijo letni plačani dopust, plačana bolniška odsotnost itd. Te dajatve so obvezne.

Toda podjetje lahko svojim zaposlenim zagotovi ugodnosti, ki niso predvidene z zakonom. To se naredi za privabljanje novih zaposlenih v podjetje, zmanjšanje fluktuacije osebja, spodbujanje učinkovitega in kakovostnega dela. Poleg tega delodajalci, ki zaposlenim zagotavljajo socialne ugodnosti, zasledujejo cilje, kot so zmanjšanje sindikalne dejavnosti, preprečevanje stavk, privabljanje in obdržanje usposobljenega osebja v podjetju.

Socialni prejemki so posebna oblika sodelovanja zaposlenih pri gospodarskem uspehu podjetja. V sodobnem gospodarstvu pogoj za uspeh podjetja ni le maksimiranje dobička, temveč tudi socialna varnost zaposlenega, razvoj njegove osebnosti.

V zvezi s tem je mogoče razlikovati številne funkcije socialnih prejemkov, ki jih podjetje prostovoljno zagotavlja svojim zaposlenim:

Usklajevanje ciljev in potreb zaposlenih s cilji podjetja;

Razvoj posebne psihologije med zaposlenimi, ko se identificirajo s svojim podjetjem;

Povečanje produktivnosti, učinkovitosti in kakovosti dela ter pripravljenosti zaposlenih za učinkovito delo v korist podjetja;

Socialno varstvo zaposlenih na višji ravni, kot jo določa zakon;

Ustvarjanje pozitivne mikroklime v delovnem kolektivu podjetja;

Ustvarjanje pozitivne podobe podjetja med zaposlenimi in javnim mnenjem.

Ugodnosti, ki jih podjetja zagotavljajo svojim zaposlenim, lahko razdelimo na štiri vrste:

Socialni prejemki v denarju;

zagotavljanje dodatne starostne pokojnine zaposlenim;

podelitev pravice zaposlenim do uporabe socialnih objektov podjetja;

Socialna pomoč družinam in organizacija prostočasnih dejavnosti zaposlenih in njihovih družin.

Socialni prejemki v denarnem smislu imajo podobno načelo kot denarno nadomestilo. Te ugodnosti lahko vključujejo pravico do nakupa delnic podjetja za zaposlene po znižani ceni. Tako je dosežen cilj vključevanja zaposlenega v solastništvo podjetja, kar med zaposlenimi oblikuje občutek lastništva, skrben odnos do premoženja podjetja. Oblike udeležbe zaposlenega v kapitalu podjetja so lahko različne. To so brezplačne delnice in navadne delnice s popustom za določen odstotek tržne cene delnic ter prednostne delnice brez glasovalne pravice na skupščini delničarjev.

Tako, eden od ciljev stimulacije zaposlenih bi moral biti vračanje zanimanja za delo, vzgoja pripadnosti skupni stvari v timu. Te naloge se rešujejo s pomočjo nematerialnih elementov sistema spodbud dela. Sklepamo lahko tudi, da uporaba različnih oblik in metod spodbud omogoča vodstvu podjetja, da oblikuje učinkovito motivacijo osebja za učinkovito delovanje, kar bo posledično prispevalo ne le k delovanju, ampak tudi k razvoju. podjetja.

Podobne informacije.

Načini motiviranja osebja so pomembno orodje za vsakega menedžerja, saj so človeški viri osnova poslovne učinkovitosti. Uspeh vsakega podjetja je odvisen od izkušenj in usposobljenosti zaposlenih. Najnovejše tehnologije in oprema, visokokakovostne surovine in podrobni opisi vseh proizvodnih procesov, če se uporabljajo napačno in neučinkovito, ne bodo prinesli želenega gospodarskega učinka.

Zato metode motiviranja zaposlenih zasedajo vodilno mesto med glavnimi nalogami sodobnega menedžmenta. Zainteresiran, aktiven in motiviran zaposleni je zagotovilo visoke produktivnosti in zagotovilo kakovosti dela katerega koli podjetja ali organizacije.

Motivacija zaposlenih je ena najtežjih nalog pri upravljanju osebja. To še posebej velja za organizacije, kjer je težko ali celo nemogoče oceniti uspešnost vsakega posameznega zaposlenega. Najpreprostejša shema "korenček in palica" je zastarela in jo je treba revidirati z vidika individualnega pristopa. In naloga vodje je najti pravo kombinacijo za ekipo.

Splošni seznam načinov za motiviranje osebja je naslednji.
1. Neposredne finančne spodbude v obliki bonusov.
2. Sistemi kazni.
3. Plačana bolniška in regres.
4. Povišanje plače.
5. Izplačilo nadomestila za delovno dobo.
6. Karierna rast.
7. Ustvarjanje občutka pripadnosti (izdajanje potrdil in zahval, sodelovanje na sestankih).
8. Uvedba poklicnih statusnih simbolov.
9. Dostop do izobraževanja, vključno s tečaji, usposabljanji, preusposabljanjem, možnostjo pridobitve druge visokošolske izobrazbe, znanstvene stopnje.
10. Dostava dragocenih personaliziranih daril za obletnice, nepozabne datume, za osebni prispevek k uspehu podjetja.
11. Organizacija rekreacije za člane ekipe (izbor turističnih paketov, plačilo dela stroškov izleta).
12. Organizacija korporativnega počitka.
13. Zdravstveno zavarovanje na stroške podjetja, plačani zdravstveni pregledi.
14. Izvajanje tekmovanj med zaposlenimi.
15. Zagotavljanje službenih stanovanj za bivanje.

Vse zgoraj naštete metode pri upravljanju s kadri delimo na oprijemljive in nematerialne za poenostavitev in sistematizacijo.

Brezplačen katalog politik in postopkov za motiviranje osebja

Obstaja veliko teorij motivacije osebja, ki opisujejo motive za opravljanje dela zaposlenih in omogočajo interpretacijo in ...

"Sladke žemljice". Zakaj se sistem spodbuja v prihodnje... Vladimir Starkov Medtem ko podjetja izumljajo nove načine, kako zadržati dragocene talente, tehnološki napredek spreminja način razmišljanja iskalcev zaposlitve. Kot rezultat...

Odločili ste se, da je programer - razvijalec vaš poklic in želite vedeti, koliko lahko zaslužite. Ponujamo vam brezplačno...