Na podlagi plačilne liste. Pravilnik o plačah

Pravilnik o prejemkih delavcev - vzorec 2018-2019 najdete na naši spletni strani. In iz tega članka boste izvedeli, kdo mora sestaviti ta dokument in v kakšni obliki je sestavljen.

Ali je mogoče ne pripraviti določbe o prejemkih in ali so za to kaznovani

Pravilnik o plačah — to je eden od internih dokumentov delodajalca. Potrebno je ne le opisati uporabljeni sistem obračunavanja in nagrajevanja za delo, temveč tudi utrditi sistem materialnih spodbud in spodbud za zaposlene v organizaciji.

Ta določba upravičuje upravičenost vključitve stroškov plač v davčne odhodke. Njena odsotnost močno zmanjša možnosti, da se davčnim organom dokaže upravičenost znižanja davčne osnove za dohodnino ali poenostavljeno obdavčitev dodatkov, pribitkov, nadomestil in drugih podobnih plačil.

Ali je delodajalec dolžan izplačati bonus, izveste na povezavi.

Glede na te prednosti določbe si davkoplačevalci v večini primerov ne prizanašajo časa in truda za njen razvoj.

Brez takega dokumenta lahko storite samo v enem primeru - če so vsi pogoji plačila opisani v pogodbah o delu z zaposlenimi ali v kolektivni pogodbi ali če vsi zaposleni v podjetju delajo v pogojih, ki izključujejo kakršna koli odstopanja od običajnih ( ne delajo nadur, ponoči in prazniki). V tem primeru ne morete sestaviti ločene določbe.

V zakonodaji naše države ni brezpogojne zahteve za pripravo in uporabo uredbe o prejemkih za vsakega delodajalca. Prav tako ni nobenih zahtev glede oblike, vrste in vsebine tega dokumenta. Zato za arbitrarno obliko določbe ali njeno odsotnost kot ločen dokument kazen ne bo sledila.

Uredba o prejemkih in bonusih za zaposlene: ali je treba kombinirati

Ker glede tega vprašanja ni zakonodajnih zahtev, lahko v različnih podjetjih najdete različne možnosti za obdelavo internih dokumentov, povezanih z izračunom in izplačilom plač zaposlenim.

Uredba o prejemkih je na primer sestavljena kot ločen dokument, pogoji za nagrade pa so predpisani v drugem lokalnem zakonu - uredbi o nagradah. Možno je predvideti tudi druge določbe o plačah: o indeksaciji plač, povzetem obračunu delovnega časa itd.

Posamezni delodajalci so omejeni na potrditev le enega dokumenta – kolektivne pogodbe, ki določa vse potrebne vidike plačne politike.

Odločitev o tem, ali naj se v enem dokumentu predpišejo vse potrebne nianse plače ali se vsako pomembno vprašanje pripravi z ločenimi določbami, ostane v vodstvu podjetja ali delodajalcu - samostojnemu podjetniku. Če se odločite, da se vprašanja plačilnega sistema in značilnosti bonusov združijo na enem mestu, je treba čim bolj natančno zapisati vse nianse v tem dokumentu.

Kakšni so lahko bonusi in nagrade za zaposlene, preberite v članku. Kakšne so vrste bonusov in ugodnosti zaposlenih? .

Glavni oddelki uredbe o prejemkih in bonusih za zaposlene

Uredba o prejemkih in bonusih za zaposlene lahko vključuje na primer naslednje dele:

• splošni izrazi in definicije;
• opis sistema nagrajevanja podjetja;
• pogoji in oblike izplačila plač;
• odgovornost delodajalca za zamudo pri plači;
• trajanje zagotavljanja;
• tabela "Dodatna plačila";
• tabela "Odškodnina";
• tabela "Doplačila";
• tabela "Nagrade";
• tabela "Druga plačila zaposlenim".

Splošni razdelek vsebuje povezavo do regulativnih dokumentov, v skladu s katerimi je bila ta določba razvita. Nato je podana dekodiranje glavnih konceptov in izrazov, uporabljenih v uredbi, tako da kateri koli zaposleni ob branju ne bi imel težav pri razumevanju vsebine dokumenta. V istem razdelku je navedeno, za koga se ta določba nanaša (zaposleni po pogodbi o zaposlitvi, delavci s krajšim delovnim časom ipd.).

Drugi del je posvečen opisu plačnega sistema (SOT), ki ga je sprejel delodajalec (časovno, na kos itd.). Če so za različne kategorije delavcev in zaposlenih predvideni različni SOT, je podan opis vseh uporabljenih sistemov.

V razdelku, namenjenem opisu pogojev in oblik izplačila plač, so navedeni datumi izplačila njihovih zaslužkov zaposlenim (akontacija in končno izplačilo). Ne morete biti omejeni na enkratno izplačilo dohodka iz plače.

Vendar pa izplačilo plač pogosteje kot 2-krat na mesec ne bo kršilo nobenih norm. Več o tem - v gradivu "Plača se lahko izplača več kot dvakrat na mesec" .

Isti razdelek razkriva obliko prejemkov: v gotovini prek blagajne ali nakazila na bančne kartice zaposlenih, pa tudi odstotek možnega izplačila dela dohodka plače v naravi.

Posebna postavka prikazuje informacije v zvezi z odgovornostjo delodajalca za zamudo pri plači.

POMEMBNO! Odgovornost delodajalca za zamudo plač je predvidena v čl. 236 delovnega zakonika Ruske federacije, ki določa minimalni znesek obresti (ne manj kot 1/150 obrestne mere refinanciranja Centralne banke Ruske federacije za pravočasno neporavnane zneske za vsak dan zamude).

Uredba lahko določi povečan znesek odškodnine.

Glavni besedilni del določbe dopolnjuje zadnji del, ki navaja obdobje njene veljavnosti in druge potrebne pogoje.

Tabelarni del položaja

V strukturi rezervacije iz obravnavanega primera so vsa dodatna plačila, nadomestila in bonusi umeščena v ločene tabele. Tega ni treba storiti - lahko uporabite tudi besedilno obliko predstavitve. V tem primeru se taka metoda strukturiranja informacij uporablja zaradi jasnosti in lažjega zaznavanja.

Za informacije o tem, kakšna plačila tvorijo plačni sistem, preberite članek. "Sv. 135 delovnega zakonika Ruske federacije: vprašanja in odgovori " .

Tabela »Doplačila« vsebuje seznam tistih dodatkov k plači, ki jih uveljavlja delodajalec. To so lahko na primer doplačila v zvezi z nadurnim delom, za nočno delo ali delo zaposlenega na praznik in druga doplačila.

Za vsako vrsto doplačila se v tabelo vpišejo ustrezne obrestne mere. Na primer, za nočno delo je doplačilo 40 % urne postavke (za delavce s krajšim delovnim časom). V ločenem stolpcu tabele (lahko se imenuje "Opomba") so navedeni potrebni pojasnjevalni podatki. Na primer, za dodatno plačilo za nočno delo, ta stolpec označuje obdobje, ki se šteje za noč: od 22.00 do 6.00.

Struktura tabele "Kompenzacija" je podobna zgoraj opisani. Naštete odškodnine (na primer za škodljive in nevarne delovne razmere, ob odpustu, znižanju ipd.) dopolnjuje ustrezen znesek oziroma algoritem izračuna.

Tabela »Doplačila« je v določbi prisotna le, če ima delodajalec tovrstne denarne dodatke k plači. Primer tega je dodatek za delovno dobo. Hkrati je treba podrobno pojasniti, za kakšno obdobje zapade znesek dodatka. Na primer, za delovne izkušnje od 4 do 7 let bo dodatek k plači 12%, od 7 do 10 - 15%, nad 10 let pa 18% obračunane plače.

Preostale tabele se izpolnijo na enak način.

Na naši spletni strani si lahko ogledate vzorec pravilnika o prejemkih in bonusih zaposlenih - 2018.

Ali moram vsako leto pregledati predpise o plačah?

Uredbo o prejemkih lahko delodajalec potrdi enkrat in velja brez časovne omejitve (neomejeno). Zakonodaja ne določa nobenih posebnosti za veljavnost takega dokumenta.

Potreba po letnem pregledu določbe se lahko pojavi v primerih, ko delodajalec razvija nove vrste dejavnosti z zaposlenimi različnih poklicev, ki zahtevajo revizijo ali dopolnitev obstoječih SOT in stimulativnih izplačil ali spremembo delovnih pogojev.

Delodajalec in delavci so zainteresirani za ažurnost svojih internih lokalnih aktov in bi morali nemudoma začeti z njihovo revizijo, vključno z obravnavano določbo.

Kaj navesti v odredbi za potrditev uredbe o prejemkih, bomo povedali.

Kakšne so nianse v določbi o plačah na kos

Plače za kos so oblika plače, pri kateri je zasluženi znesek odvisen od števila enot, ki jih izdela delavec, ali količine opravljenega dela. Pri tem se upošteva kakovost opravljenega dela, zahtevnost izvedbe in delovni pogoji.

Obstaja več vrst plač na kos:

• preprosta;
• premija za kos;
• akord.

Temelji na kosih, drugi dodatki k plači (na primer bonus za odsotnost zakonske zveze) pa so določeni v fiksnem znesku ali kot odstotek zasluženega zneska.

Odvisno od uporabljenih vrst plač na kos, uredba določa značilnosti izračunavanja in izplačila plač ob upoštevanju vseh odtenkov tega SOT za določenega delodajalca.

Več o sistemu plačil po kosih preberite v gradivu. "Plačalni sistem na kos je ..." .

Rezultati

Uredba o prejemkih je nujna tako za zaposlene kot za delodajalca. S pomočjo tega internega dokumenta zavezanec pred davčnimi organi lažje zagovarja utemeljenost znižanja davčne osnove za dohodnino ali poenostavljeno obdavčitev pri različnih izplačilih plač. In zaposleni bodo prepričani, da pri izračunu plač ne bodo zavedeni in da bodo lahko prejemali zakonske dodatke in odškodnine (tudi na sodišču).

Ta dokument nima zakonsko določene oblike, vsak delodajalec ima svoj obrazec. Njegov rok veljavnosti določi delodajalec samostojno. Pravilnik se lahko po potrebi spremeni ali pa ostane v veljavi za nedoločen čas.

Eden glavnih lokalnih predpisov podjetja je "Pravilnik o prejemkih delavcev". Zakonodaja ne določa obveznosti njegove sestave. Vendar pa je pri načrtovanju in oblikovanju proračuna izjemnega pomena. To še posebej velja za organizacije, ki so predmet državne ureditve cen.

Pravilnik o prejemkih je dokument, ki ga je izdelal gospodarski oddelek družbe in vsebuje podatke o sistemih nagrajevanja, ki se uporabljajo v podjetju, razpoložljivih dodatkih, doplačilih in drugih delih, ki sestavljajo plače vseh kategorij zaposlenih, ter postopek njegovega plačila.

Pri razvoju je treba upoštevati vsa socialna jamstva in plačila, ki jih za zaposlenega predvidevajo delovni standardi. Ta dokument je še posebej pomemben, če podjetje uporablja dva ali več plačnih sistemov hkrati, na primer plače in delo na kos.

Ta lokalni akt podjetja vsebuje informacije, ki jih vsebujejo drugi regulativni dokumenti: interni predpisi, kolektivna pogodba organizacije, pogodbe o delu itd. Ko je sestavljen, je glavna stvar, da se izognemo neskladju med njimi.

Zelo pogosto se v podjetjih, zlasti majhnih, Uredba o prejemkih združuje z Uredbo o bonusih. To velja za bolj racionalnega, saj se izogne ​​nastajajočim nasprotjem med obema danima dokumentoma. Preden Uredbo potrdi predstojnik, jo je treba uskladiti s pravno službo, glavnim računovodjo, kadrovsko službo, sindikatom in vsemi drugimi funkcionarji, ki jo bodo uporabljali pri svojem delu.

Dokument, ki ga podpiše vodja, je treba podvojiti in razdeliti ustreznim strukturnim enotam, pa tudi sindikatu. Priporočljivo je, da se z njim ob podpisu seznani vsakega zaposlenega ob prijavi na delovno mesto.

Vzorec priprave stališča o plačah

Položaj je sestavljen v kakršni koli obliki. Zaželeno je, da je to strukturiran dokument, sestavljen iz poglavij.

Na vrhu naj bo zapisnik, ki ga potrdi direktor družbe, z razčlenitvijo položaja in osebnih podatkov vodje ter datumom podpisa. Naslov mora vsebovati polno ime podjetja. Prvi del pravilnika opredeljuje splošne pojme. Tu se beležijo podatki, kdo je delodajalec, zaposleni, kaj se šteje za plačni sistem, plače.

V drugem delu je treba določiti veljavne sisteme nagrajevanja za vsako kategorijo zaposlenih. To so lahko plače, doplačila za posebne delovne pogoje, dodatki, tarifne stopnje, uporaba tarifnih koeficientov, cene za proizvedene izdelke. Tukaj morate tudi določiti, kako se plačajo izpadi, pokvarjeni izdelki itd.

Položaj naj odraža vse dejavnike (izobrazba, kvalifikacije), ki vplivajo na uporabo določene stopnje. Če gospodarske razmere to dopuščajo in podjetje uporablja različna doplačila (za dolgoletne delovne izkušnje v podjetju, za strokovnost, za povečano intenzivnost dela itd.), jih je treba navesti v tem delu dokumenta.

Če podjetje ni razvilo uredbe o bonusih, mora ta dokument vsebovati ustrezen razdelek, ki določa višino prejemkov in za kaj se zaračunavajo. Pravilnik naj vsebuje tudi podatke o postopku zagotavljanja materialne pomoči zaposlenim.

V naslednjem razdelku je naveden postopek izplačila plač: v kakšni obliki, v kakšnem časovnem okviru in kraj izplačila. Ta del je še posebej pomemben, saj določa posebne datume za izplačilo plač (na primer prvi del - pred 30. dnevom, drugi pred 15. dnem v mesecu). Po zakonu ga je treba plačati vsaj dvakrat mesečno. Če podjetje krši te pogoje, je lahko predmet upravne in celo kazenske odgovornosti.

Ko organizacija izplačuje plače v gotovini, mora pravilnik navesti polni naslov kraja izdaje. V istem delu so navedeni tudi dokumenti, ki so izdani ob plačilu (plačilne liste) in v katerem roku. V ločenem delu je treba izpostaviti podatke o odgovornosti delodajalca za kršitve obveznosti izplačevanja plač. Določa tudi postopek za izračun, višino in čas izplačil odškodnine.

Zadnji del naj vsebuje podatke o spremembi, dopolnitvi, reviziji tega lokalnega zakona. Na koncu Pravilnika o prejemkih morajo biti napisi o odobritvi uradnikov organizacije.

Uredba o prejemkih je eden od lokalnih predpisov družbe, ki določa sisteme nagrajevanja, ki se uporabljajo pri organizaciji, doplačil in dodatkov kompenzacijske in spodbujevalne narave, mehanizme za obračun in izplačilo plač. Uredbo o prejemkih pripravi delodajalec ob upoštevanju gospodarskih zmožnosti organizacije, vendar v skladu z jamstvi, določenimi z delovno zakonodajo, in se sprejme ob upoštevanju mnenja predstavniškega organa zaposlenih (). Razmislimo o strukturi uredbe o prejemkih, analiziramo napake, ki jih delajo delodajalci pri pripravi uredbe, in ugotovimo, ali je indeksacija plač obvezna za gospodarske organizacije.

Delovni zakonik določbe o prejemkih ne izpostavlja kot ločen dokument, torej ni obvezen. V praksi, če podjetje zaposlenim izplačuje samo službene plače, so norme pravilnika o prejemkih vključene v interni delovni predpis. Odobritev ločenega dokumenta je priporočljiva, če zaposleni poleg plač prejemajo še dodatna plačila ali če ima podjetje hkrati različne sisteme nagrajevanja.

Kako sestaviti obračun plače?

Sestavo in vsebino predpisa o prejemkih določi delodajalec glede na posebnosti dejavnosti, finančnih zmožnosti in kadra podjetja. Glavni cilj uredbe o prejemkih je izpolnjevanje jamstev, določenih z delovno zakonodajo in panožnimi sporazumi. Struktura plačilne klavzule je lahko naslednja:

• splošne določbe;
• plačni sistemi;
• postopek za izračun plače;
• postopek izplačila regresa in nadomestil za začasno invalidnost;
• postopek plačila dela v razmerah, ki odstopajo od običajnih (nadurno delo, delo ob prostih dnevih in ponoči);
• postopek plačila pri opravljanju dodatnih nalog (izpolnjevanje nalog odsotnega zaposlenega, združevanje delovnih mest, povečanje obsega dela, razširitev storitvenega območja);
• postopek izplačila bonusov (če določba o bonusih ni vključena v ločen lokalni regulativni akt);
• postopek za izračun drugih plačil, ki jih določi delodajalec glede na svoje finančne zmožnosti in posebnosti organizacije (materialna pomoč, dajanje daril, severni dodatki, regionalni koeficienti, dodatna plačila za naravo dela, za krožno delo, za delo v škodljivih pogoji itd.);
• postopek, kraj in pogoji izplačila plač;
• postopek plačil v primeru zapadlosti na dela prosti dan;
• odobritev obrazca plačilne liste;
• indeksacija plače;
• končne določbe.

Delodajalec lahko dopolni predpis o prejemkih: lahko vključuje tudi postopek in primere odtegljajev od plače, plačila izpadov, ohranjanja povprečnega zaslužka, socialnih jamstev in nadomestil itd.

Napake pri izvrševanju določil o plačah

Analizirali bomo tipične napake in kršitve v zvezi z zasnovo in vsebino pravilnika o nagrajevanju.

Datumi obračuna plač

Delovni zakonik opredeljuje tri dokumente, v katerih je treba določiti datume izplačila plač: notranji delovni predpisi, kolektivna pogodba, pogodba o zaposlitvi (). Toda v praksi so pogosti primeri, ko ti datumi niso nikjer navedeni, torej zahteva zakona ni izpolnjena v nobenem dokumentu delodajalca.

Zelo pogosto za izplačilo plač niso določeni določeni datumi, ampak obdobja, na primer: akontacija se izplača od 20. do 25. tekočega meseca, končno izplačilo je od 5. do 10. naslednjega meseca. Prav tako mnogi delodajalci ne upoštevajo zahteve, da je treba plačo izplačati vsakih pol meseca (), na primer določijo datume izplačila plače 25. in 15., medtem ko je obdobje med temi datumi več kot 15 dni.

Plače je treba izplačati vsaj dvakrat mesečno; tudi če delavec sam zahteva izplačilo plače enkrat mesečno, delodajalec tega ne more storiti, saj se položaj delavca v primerjavi z uveljavljenim delovnim zakonikom slabša. Takšne kršitve je treba izključiti iz določbe o bonusih.

Postopek izplačila plač v uredbi o plačah

Navedba postopka izplačila plač pomeni, da je treba navesti, kako se izplačuje predujam, kako se oblikuje, torej kakšen del plače, v kakšnem znesku in kdaj se izplača.

Vprašanja nagrajevanja in izplačila za zaposlene so med najvišjimi prioritetami, in če delodajalec ne razkrije vseh pogojev, si bo delavec sam omislil te pogoje in če njegova pričakovanja ne bodo sovpadala z ravnanjem podjetja, bo vložite pritožbo na inšpektorat za delo. Napaka podjetij je, da ne posvečajo ustrezne pozornosti papirologiji, zaradi česar zaradi tako nadležnih pomanjkljivosti plačujejo kazni. Torej bi morali v uredbi o prejemkih jasno opredeliti postopek oblikovanja prvega in drugega dela plače ter njune velikosti.

Zakon o delu ne razkriva pojma akontacije, vendar bi morali delodajalci pri določanju postopka izplačila plače upoštevati, da se višina akontacije plače za prvo polovico meseca določi s sporazumom med upravo podjetje (organizacija) in sindikalna organizacija ob sklenitvi kolektivne pogodbe, vendar ne sme biti nižja od plačne stopnje za opravljene ure (). Tako je treba pri določanju višine akontacije upoštevati dejansko opravljen čas delavca, torej akontacijo in končno plačilo določiti sorazmerno z opravljenim časom.

Upoštevati je treba tudi čas izplačila plač. Kadar so ugotovljeni tako, da se delavcu, ki je normative delovnega časa in izpolnil normative delavcu izplačata akontacija in plača za tekoči mesec šele v naslednjem mesecu, je delodajalec lahko upravno odgovoren (; ,).

Ne pozabite upoštevati pravic novozaposlenih, vsakih pol meseca morajo prejemati tudi plačo.

PRIMER

Datuma obračuna plač v podjetju sta 25. in 10.. Če je delavec sprejet v podjetje v začetku meseca, mu bo prvo izplačilo plače (predujma) izvedeno 25., torej s kršitvijo roka pol meseca. Priporočamo prvo plačilo novemu zaposlenemu 10. v sorazmerju z opravljenimi urami; potem bo prejemal plačo pod splošnimi pogoji.

Kršitev pogojev izplačila plač

Nobene okoliščine ne dovoljujejo delodajalcu zamude pri izplačilu plače. Na dan, določen v lokalnem zakonu, mora delavec prejeti zapadli znesek. Na primer, vrhovno sodišče Republike Altaj, ko je ugotovilo, da podjetje ni izplačalo plače pravočasno, je zavrnilo argument, da delodajalec ni bil kriv zaradi pomanjkanja sredstev na tekočih računih. Po mnenju sodišča, ki je pojasnilo postopek prijave, je treba dejavnost podjetja izvajati v skladu z zahtevami veljavne zakonodaje in drugih predpisov, ki urejajo delovna razmerja, v zvezi s katerimi gospodarski interesi podjetja ne bi smeli kršiti pravice zaposlenega. prejemati plače v zakonsko določenih rokih (odločba Vrhovnega sodišča Republike Altaj z dne 29. januarja 2015 št. 21-4/2015).

Delodajalec mora upoštevati tudi čas medbančnih transakcij. Za zamudo pri plači, povezano s prenosom sredstev, je kriv delodajalec. V vseh primerih zamude pri izplačilu plače, regresa, poravnave ob odpuščanju, drugih plačil je podjetje dolžno pripisati odškodnino zaposlenemu v višini najmanj 1/300 stopnje refinanciranja Centralne banke Ruske federacije. takrat veljavni od zneskov, ki niso bili plačani pravočasno za vsak dan zamude, začenši od naslednjega dne po dnevu zapadlosti plačila do vključno dneva dejanske poravnave ().

Obrazec plačilne liste ni odobren

Ob izplačilu plač je delodajalec dolžan pisno obvestiti vsakega zaposlenega ():

• o sestavnih delih plače, ki mu pripadajo za ustrezno obdobje;
• zneski drugih obračunanih zneskov, vključno z denarno odškodnino za kršitev določenega roka s strani delodajalca, oziroma izplačila plače, regresa, plačil ob odpustu in (ali) drugih plačil, ki jih je treba plačati zaposlenemu;
• velikost in razlogi za opravljene odbitke;
• skupni znesek denarja, ki ga je treba plačati.

Delodajalec je dolžan potrditi obrazec plačilne liste in jo izdati vsakemu zaposlenemu, redko pa se najde podjetje, ki to obveznost izpolnjuje. Mnenje, da izplačilo plače z nakazilom na TRR delavca oprosti izdaje plačilne liste delavcu, je zmotno. Delovni zakonik ne določa potrebe po izdaji plačilne liste v odvisnosti od načina izplačila plač. To potrjuje sodna praksa (post. Petnajstega AAS z dne 03. 08. 2015 št. 15AP-11205 / 15;).

Indeksiranje plače

Delodajalci morajo indeksirati plače na način, določen s kolektivno pogodbo, pogodbami, lokalnimi predpisi (). Indeksacija plač je zasnovana tako, da zaposlenim zagotovi povečanje realne vsebine plač zaradi naraščajočih cen potrošniških izdelkov za blago in storitve. Indeksacija kot jamstvo je predpisana v delovnem zakoniku, zato mora delodajalec predvideti postopek za njen izračun.

Rostrud () označuje potrebo po indeksaciji plač v uredbi o plačah: če postopek za indeksiranje plač ni določen v lokalnih predpisih organizacije, je treba izvesti ustrezne spremembe (dopolnitve) lokalnih predpisov, ki veljajo v organizacija. Ustavno sodišče Ruske federacije je tudi določilo, da je treba zagotoviti indeksacijo plač vsem osebam, ki delajo po pogodbi o zaposlitvi (). Vendar delovna zakonodaja ne določa nobenih zahtev glede velikosti, postopka in pogostosti indeksacije plač za zaposlene v gospodarskih organizacijah (). Delodajalci samostojno določijo postopek indeksacije, lahko se izvede v skladu z indeksom cen življenjskih potrebščin ali, na primer, ob upoštevanju stopnje inflacije, določene v zakonu o zveznem proračunu ali v zakonu o regionalnem proračunu, je pogostost določi tudi delodajalec.

Odsotnost postopka za indeksiranje plač v lokalnem normativnem aktu ali v kolektivni pogodbi se kvalificira kot kršitev delovne zakonodaje, ki pomeni upravno odgovornost ( ; ). Tudi v zgoraj navedeni definiciji () je Ustavno sodišče Ruske federacije navedlo, da delodajalec nima pravice delavcem odvzeti jamstvo, ki ga določa zakon, in se izogniti vzpostavitvi postopka indeksacije v kolektivni ali delovni pogodbi ali v lokalni regulativni akt.

Analizirajmo, kakšna je odgovornost za najpogostejše kršitve postopka indeksiranja plač v praksi.

Delodajalec je postopek indeksacije predvidel v krajevnem zakonu, sam indeksacije pa ne izvaja. Delodajalec je dolžan spoštovati pogoje kolektivne pogodbe, lokalnih predpisov in pogodbe o zaposlitvi (). Če lokalni akti vsebujejo pogoj za indeksacijo, vendar se dejansko ne izvaja, je delodajalec lahko upravno odgovoren v obliki opozorila ali upravne globe v višini od 3.000 do 5.000 rubljev.
( ; ).

To seveda ni popoln seznam kršitev, upoštevali smo le tiste, ki veljajo za vsa podjetja. Obstajajo tudi kršitve, povezane s posebnostmi dejavnosti organizacije: na primer niso določeni regionalni koeficienti, odstotni dodatki, dodatki in dodatki za naravo dela, za škodljive delovne pogoje, za rotacijsko metodo itd.

Aida Ibragimova, vodja kadrovske službe v skupini KSK

Takoj bom rekel, da je to copy-paste, ne spomnim se, kje sem našel dokument, lahko je Consultant Plus ali internet. Po naključju najdeno na mojem računalniku. Besedilo je podano spodaj, upam, da bo ta dokument vsaj malo pomagal nekomu, ki prvič pripravlja uredbo o plačah.

Za pomoč sindikalnim aktivistom

in strokovnjaki organizacijRazvoj plačnih sistemov in predpisovo plačah in bonusih(Smernice)

V skladu s členom 135 delovnega zakonika Ruske federacije se plača zaposlenega določi s pogodbo o zaposlitvi v skladu s sistemi nagrajevanja, ki veljajo za določenega delodajalca.

Sistemi prejemkov, vključno s tarifnimi stopnjami, plačami, uradnimi plačami, dodatnimi plačili in nadomestili kompenzacijske narave, vklj. za delo v razmerah, ki odstopajo od običajnih, se s kolektivnimi pogodbami, pogodbami, lokalnimi predpisi v skladu z delovno zakonodajo in drugimi podzakonskimi akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, določajo sistemi doplačil in dodatkov spodbujevalne narave ter sistemi nagrad.

Lokalne predpise, ki vzpostavljajo plačni sistem, sprejema delodajalec ob upoštevanju mnenja predstavniškega telesa delavcev.

Pogojev plačila, določenih s pogodbo o zaposlitvi, ni mogoče poslabšati v primerjavi s tistimi, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi podzakonski akti, ki vsebujejo delovnopravne norme, kolektivno pogodbo, sporazume, lokalne predpise.

Plačilnih pogojev, določenih s kolektivno pogodbo, pogodbami, lokalnimi predpisi, ni mogoče poslabšati v primerjavi s tistimi, ki jih določa delovna zakonodaja in drugi podzakonski akti, ki vsebujejo delovnopravne norme.

jaz. Plača in njene komponente

V skladu z delom 2 člena 57 delovnega zakonika Ruske federacije pogoji za plačilo dela zaposlenega vključujejo višino tarifne stopnje ali plače, doplačil, dodatkov in spodbud in jih je treba določiti v pogodbi o zaposlitvi. Vendar pa poseben postopek za ugotavljanje in izplačilo plač, tarifnih stopenj, stimulativnih izplačil, vklj. in bonusi niso jasno urejeni z zakonodajnimi normami. Delodajalec ob upoštevanju veljavnih norm delovnega zakonika Ruske federacije določi vrste in postopek za izplačilo teh sestavin plač glede na pogoje določene organizacije.

Pogoji plačila imajo dve glavni komponenti:

· sistem nagrajevanja z višino tarifnih stopenj in plač, doplačil in nadomestil kompenzacijske narave;

· sistem stimulativnih dodatkov in dodatkov ter bonitet.

Razmislite o najbolj priljubljenih plačilnih sistemih.

Plačilni sistemi

1.1. Čas (tarifa):

Zaposleni so plačani za čas, ko so dejansko delali. Hkrati se lahko delo plača glede na ugotovljeno plačo, urno ali dnevno.tarifne stopnje. Velikosti urnih (dnevnih) tarif in plač za različne zaposlene v organizaciji določa pravilnik o prejemkih in prejemkih.navedeno v kadrovskem seznamu in pogodbah o zaposlitvi delavcev

1.1.1. Enostavno plačilo časa porod:

Organizacija plača zaposlenemu za dejansko opravljen čas. Delavciku je mogoče določiti mesečno plačo. Če ni delal cel mesec, se plača praviloma obračunava le za dejansko opravljeno delo nove dni.

Plača zaposlenega se določi po formuli: Plača zaposlenega se deli s številom delovnih dni v mesecu in pomnoži z dejanskim številom delanih dni

1.1.2. Plačilo časovne premije porod:

Skupaj s plačami se lahko obračunajo bonusi, ki se določijo tako v absolutnih zneskih kot v odstotkih od plače. Plača se izračuna na enak način. kot pri navadni plači za določen čas, vendar se znesek bonusa prišteje k plači zaposlenega in izplača skupaj s plačo:Plača glede na dejansko opravljene ure plus bonus.

1.2. delno delo:

Zaposlenemu se plača količina izdelkov (del, storitev), ki jih je razvil (proizvedel, opravil).

1.2.1. Enostavno delo po delih:

Plače se izračunajo na podlagi postavk na kos, določenih vorganizacijo in količino izdelkov, ki jih je zaposleni razvil

Kosno ceno pomnožimo s številom izdelanih izdelkov. V tem primeru se cena na kos določi po formuli: Urno/dnevno postavko delite z h as/dnevna/ stopnja proizvodnje.

1.2.2. Premija za kos :

Delavec poleg plače prejema bonuse, določene kot v ab tako v absolutnem znesku kot v odstotkih od plač.

Na enak način se obračunavajo plače pri dodatkih na kos. tako kot pri preprostem sistemu plače na kos, k temu pa se doda znesek bonusa:Plača za število proizvedenih izdelkov plus bonus.

1.3. Provizija:

Znesek plač je določen kot odstotek prihodkov, ki jih organizacija prejme kot rezultat dejavnosti zaposlenega. Hkrati znesek plače zaposlenega pri oblikovanju mesečne norme delovnega časa ne sme biti nižji od minimalne plače (minimalne plače, določene v sestavnem subjektu Ruske federacije), ne odvisno od števila prodanih izdelkov.

1.3.1. Enostavna provizija:

Mesečna plača se izračuna na naslednji način:

Prihodki iz rezultatovaktivnost zaposlenega se pomnoži z odstotkom vas pisala.

1.3.2. Komisija Progressive:

Odstotek prihodka je odvisen od števila prodanih izdelkov (ali celotnega prihodka). Več ko je zaposleni prodal izdelkov, večji je odstotek prihodka.

II. Pravilnik o plačah in bonusih

Pri razvoju najpomembnejšega lokalnega normativnega akta za zaposlene v organizaciji - uredbe o prejemkih in bonusih, je treba vanj vključiti številne obvezne določbe in razdelke, vklj. :

· ime podjetja;

Namen sprejetja stališča;

Navedite sisteme nagrajevanja, ki se uporabljajo v organizaciji, navedite, katere enote in kategorije zaposlenih so zajete v specifični sistemi nagrajevanja.

2.1. Razmislite postavitev uredbe o plačah in bonitetah, iz katerega lahko vzamete potrebne rubrike in posebne obveznosti.

Splošne določbe

2.1.1. Uredba o plačah in bonusih zaposlenih se uvaja z namenom zagotavljanja enotnih pristopov in načel pri organizaciji nagrajevanja zaposlenih v strukturnih oddelkih in aparatu organizacije.

2.1.2. Uredba o prejemkih je namenjena učinkovitemu delu osebja za izboljšanje kazalnikov, ki določajo ekonomsko in finančno stanje organizacije.

2.1.3. Uredba o prejemkih delavcev se uvaja od »___« __________ 2012 in velja do sprejetja novega pravilnika o prejemkih.

Organizacija plač

2.1.4. Plačilni sistem vključuje: glavni elementi: enotni tarifni sistem (UTS) organizacije ali tarifne stopnje in tarifne lestvice za glavne in pomožne oddelke in poklice, vključene v kadrovsko tabelo (v skladu z enotnim obrazcem T-3, odobrenim z Odlokom Državnega odbora za statistiko). Ruske federacije z dne 05.01.2004 št. 1); plače, določene v organizacijah javnega sektorja po priporočilih panog in oddelkov višje ravni; normativi časa in kosov za posamezne vrste dela; druge vrste organizacije prejemkov, ugotavljanje in obračunavanje dodatnih plačil in dodatkov kompenzacijske in spodbujevalne narave, vklj. bonusi.

2.1.5. Višina tarifnih stopenj in plač se določa različno glede na usposobljenost zaposlenih, zahtevnost opravljenega dela v skladu z značilnostmi dela enotnih tarifno-kvalifikacijskih vodnikov (ETKS) za delo in poklice, odobrene z odloki Ministrstvo za zdravje in socialni razvoj Ruske federacije. Tarifno-kvalifikacijske značilnosti se uporabljajo pri tarifiranju del in dodelitvi kvalifikacijskih kategorij v organizacijah, ne glede na njihove lastninske in organizacijske in pravne oblike. Stopnje in plače za kategorije zaposlenih so določene v tej določbi.

2.1.6. Višina mesečne tarifne stopnje delavca 1. kategorije v zunajproračunski organizaciji je določena v višini najmanj 50% minimalne plače (najmanj 3.500 rubljev) v skladu z regionalnim sporazumom o minimalni plači. v regiji Tomsk in regionalni sporazum o socialnem partnerstvu v regiji Tomsk. Možnosti tarifnih koeficientov UTS za prejemke zaposlenih v neproračunskih organizacijah so podane v Dodatku št. 1.

2.1.7. Kompenzacijski dodatki in dodatki so v glavnem urejeni z delovnim zakonikom Ruske federacije in se uporabljajo v zneskih, ki niso nižji od zneskov, določenih z zakonom in industrijskimi sporazumi o socialnem partnerstvu.

2.1.8. Spodbujevalni dodatki in dodatki praviloma nadomestijo dodatne naloge in funkcije, ki so zaposlenemu dodeljene z njegovim soglasjem in opravljene med delovnim dnevom.

2.1.9. Višina doplačil in dodatkov se določi glede na dejansko obremenitev delavca in se določi z odredbo direktorja organizacije v soglasju s sindikalnim odborom.

2.1.10. Dodatna plačila in dodatki se obračunajo v skupnem znesku ali v odstotkih od tarifne stopnje, plače za dejansko opravljen čas.

2.1.11. Odškodninski dodatki, povezani z načinom delovanja:

za delo ponoči (od 22. do 6. ure) v višini 20 % urne postavke za vsako uro nočnega dela;

Za delo ob vikendih in praznikih v skladu s členom 153 delovnega zakonika Ruske federacije;

Za nadurno delo v skladu s čl. 152 delovnega zakonika Ruske federacije;

Za neredni delovni dan v višini do 25 % mesečne tarifne stopnje za voznike (do 50 % za voznike direktorja in njegovih namestnikov);

Za delo po urniku z razdelitvijo dneva na dva dela: z odmori najmanj 2 uri - do 20% mesečne tarifne stopnje, z odmorom najmanj 4 ure - do 30% mesečne tarifni del;

Za delo na rotacijski podlagi v skladu z veljavno zakonodajo Ruske federacije.

2.1.12. Kompenzacijski dodatki v zvezi z delovnimi pogoji:

Regionalni koeficient in severni dodatek - v skladu z veljavno zakonodajo Ruske federacije;

Za delo pri težkem delu in s škodljivimi delovnimi pogoji (navedite).

2.1.13. Spodbujevalne premije na tarifne stopnje:

· za strokovne sposobnosti, ki jih določijo kvalificirani delavci za obdobje do 1 leta, ob upoštevanju rezultatov delovne dejavnosti preteklega leta - v višini do 20 % mesečne tarifne stopnje;

· za združevanje poklicev - do 30 % mesečne tarifne stopnje;

za visoko usposobljenost voznikov avtomobilov (klasa);

· za razširitev storitvenega območja ali povečanje obsega dela (za delavce) v višini do 30 % mesečne tarifne stopnje; delavci, katerih delo je normalizirano glede na specifično povečanje obsega dela - do 100% mesečne tarifne stopnje (čistilci industrijskih in pisarniških prostorov, hišniki itd.);

· za opravljanje nalog začasno odsotnega delavca - v višini do 30 % mesečne tarifne stopnje (M.T.S.);

za vodenje ekipe delavcev izmed delavcev, ki niso oproščeni svojega glavnega dela s številom delavcev:

Od 5 do 10 oseb – do 10 % M.T.S.

Več kot 10 do 25 ljudi – do 15 % M.T.S.

Več kot 25 ljudi – do 20 % M.T.S.

za dostop do državnih skrivnosti:

Do 20 % M.T.S.

· za zahtevnost in napetost ter visoke dosežke pri delu se ustanovi za obdobje do 1 leta - v višini do 20 % M.T.S.

Za mentorstvo: usposabljanje delavcev (vajencev), vodenje industrijske prakse dijakov in študentov v višini 10 % M.T.S.

2.1.14. Bonusi za zaposlene, vklj. tekoči bonusi in pavšalni zneski, vključeni v uredbo o prejemkih ali razviti v posebni uredbi.

2.2. Pravilnik o bonusih zaposlenih se uvaja z namenom povečanja delovne motivacije zaposlenih, zagotavljanja njihovega materialnega interesa za izboljšanje kvalitativnih in kvantitativnih rezultatov dela: izpolnjevanje načrtovanih ciljev, znižanje proizvodnih stroškov, kreativen in odgovoren odnos do dela.

2.2.1. Trenutni bonus se izvaja redno (določi se mesečno, četrtletno in ob koncu leta), ko so izpolnjeni posebni pogoji in kazalniki bonusov za vsako organizacijo in strukturno enoto:

Pogoji za nagrado:

za neproračunske organizacije:

Razpoložljivost dobička za obračunsko obdobje;

Zmanjšanje proizvodnih stroškov;

Preprečevanje prekomerne porabe sklada plač

za proračunske organizacije:

izpolnjevanje opravljenih nalog, pogoje za opravljanje storitev;

· Razpoložljivost prihrankov v plačilnem skladu in zunajproračunskih skladih.

Kazalniki trenutnega bonusa

za vodje, specialiste in druge zaposlene so lahko:

za neproračunske organizacije:

izvajanje načrta (kompleksa) dela na določenih področjih dejavnosti, kazalniki uspešnosti dela in opravljanja storitev;

odsotnost kršitev varnostnih predpisov in nesreč pri delu;

za proračunske organizacije:

izpolnjevanje zastavljenih nalog na glavnih področjih dejavnosti opravljanja storitev;

pravočasno in kakovostno izvajanje posebej pomembnih in nujnih ukrepov za določene vrste dejavnosti.

2.2.2. Trenutni bonus se izračuna po tarifni stopnji ali ob upoštevanju naslednjih dodatnih plačil in dodatkov:

kompenzacijske narave, povezane z načinom delovanja (za delo ponoči, za neredni delovni čas za voznike avtomobilov;

Kompenzacijska narava, povezana z delovnimi pogoji (med težkim delom in s škodljivimi delovnimi pogoji;

Spodbujevalni bonusi (za poklicne sposobnosti, za klasičnost voznikov, kombinacijo poklicev, zahtevnost in napetost ter visoke dosežke pri delu, širitev storitvenih območij in povečanje obsega dela, za opravljanje nalog začasno odsotnega osebja.

2.2.3. Glede na uspešnost kazalnikov se lahko znesek bonusa zmanjša. Če obstajajo resne proizvodne opustitve, predvidene s posebnim seznamom, ki ga odobri direktor organizacije v soglasju s sindikalnim odborom, se bonusi ne obračunajo ali se njihov znesek zmanjša v skladu z vrstnim redom za obdobje, v katerem je bila kršitev odkrita. (storjeno), vendar najkasneje v enem mesecu od dneva odkritja in najpozneje v 6 mesecih od dneva izvršitve.

2.2.4. Trenutni bonus za uveljavljene bonusne kazalnike se lahko poveča za poseben osebni prispevek zaposlenega k splošnim rezultatom dela (visoka kakovost dela, opravljanje dela izven delovnih obveznosti zaradi proizvodnih potreb, visoka delovna intenzivnost), vendar ne več kot 50 %.

2.2.5. Pogoji, kazalniki in zneski tekočega dodatka so določeni s posebnimi določbami za delavce – v okviru strukturnih oddelkov; za vodje, strokovnjake in zaposlene.

2.2.6. Bonusi se v celoti obračunajo zaposlenim, ki so opravili polno mesečno normo delovnega časa, z nepopolno normo - sorazmerno z dejansko opravljenim časom.

2.2.7. Priračun tekočega bonusa vodjem, strokovnjakom in zaposlenim se izvede po odredbi vodje z uporabo izpolnjevanja pogojev in kazalnikov bonitet, določenih z uredbo o nagradah.

2.2.8. Delavcem je mogoče pripisati bonus brez izdaje naročila za organizacijo, vendar se odvzem bonusa ali zmanjšanje njegove velikosti izvede z izdajo odredbe s poročilom vodij oddelkov o posebnih primerih in datumi kršitev.

2.3. Enkratni bonus- Obvezna navedba seznama pavšalnih stroškov, vključno z:

Pavšalni zneski v zvezi z delom, ki jih predvideva uredba, so vključeni v izračun povprečne plače in niso predvideni v Uredbi o plačah in bonitetah, se ne vključujejo v izračun povprečne plače pri izračunu regresa in drugih. prihranki povprečnih plač (razlog: Uredba vlade Ruske federacije z dne 24. decembra 2004 št. 922);

Enkratni bonusi, ki niso povezani s proizvodnimi in delovnimi funkcijami, niso vključeni v izračun povprečne plače, vključno z:

Bonusi za obletnice (50 let, 55, 60, 65, 70 let);

Za poklicne praznike.

2.3.3. Višina enkratne spodbude za določenega zaposlenega za poklicni dopust se določi ob upoštevanju osebnega prispevka dela, glavna merila so:

stalne delovne izkušnje v organizaciji; od 1 do 5 let - 20 %, od 5 do 8 let - 30 %, od 8 do 10 let - 50 %, nad 15 let - 70 % uradne plače ali mesečne tarifne stopnje.

2.3.4. Za enkratno spodbudo, ki ni predvidena s plačnim sistemom, se okrajni koeficient in severni dodatek ne obračunavata.

2.3.5. Enkratni bonus se obračuna po izdaji naročila za organizacijo, ki navaja jasno osnovo za plačilo.

2.4. Končne določbe vsebujejo postopek soglasja in potrjevanja določbe, urejajo vnos sprememb in dopolnitev le-tega, seznanjanje zaposlenih z njo ter spremljanje njenega izvajanja.

2.5. Predpise o prejemkih in bonusih odobri vodja v soglasju s sindikalnim odborom (člen 135 delovnega zakonika Ruske federacije) in jih podpiše glavni ekonomist (ali specialist za delo organizacije ali ekonomist).

Namestnik vodje oddelka za socialno

delovna razmerja - glavni specialist

po delu FPO TO I. L. Nikulin

Najpomembnejšo vlogo v pravnih razmerjih s sodelovanjem delodajalcev in delavcev imajo vprašanja plač. Pogoje, formule za izračun plač in pogoje izplačila v Ruski federaciji se lahko urejajo tako na ravni predpisov, ki jih izda država, kot na lokalnih normah, ki jih razvijajo delodajalci. Kakšne so posebnosti pravne ureditve plač v Ruski federaciji? Katera zakonska merila bi morali izpolnjevati postopki za izračun in izplačilo plač v ruskih organizacijah?

Zakonska ureditev plač

Prejemki v Ruski federaciji so sestavni del pravnih razmerij, v katerih sodelujeta delodajalec in delavec, ki ga po eni strani urejajo različni zakonodajni akti, po drugi strani pa njegovo vrednost v določeni meri določa zakonodaja. zaposlovalno podjetje. Kot v mnogih državah sveta, ruski zakonodajalec posega v razmerje med delodajalcem in delavcem v okviru naslednjega seznama predmetov racionalizacije:

• minimalna plača;
• pogostost plačil;
• indeksiranje.

Se pravi, dejanski znesek plač še vedno določa podjetje, vendar pod pogojem, da bo višji od minimalne ravni, določene na ravni zakonov, in bo podvržen periodični indeksaciji. Prav tako je obvezno plačilo v roku, določenem v zakonskih aktih.

Glavni vir prava, ki ureja nianse plač v pravnih razmerjih med delodajalci in zaposlenimi, je delovni zakonik Ruske federacije. Lahko se spremeni z izdajo različnih zveznih zakonov. Na primer, minimalna plača se praviloma vsako leto poveča, ustrezna številka je predpisana v delovnem zakoniku Ruske federacije s sprejetjem aktov o potrebnih prilagoditvah tega dokumenta. Delovni zakonik Ruske federacije je pravzaprav glavni zakon o plačah. V Rusiji še ni bil razvit ločen zvezni zakon izven zakonika, ki bi urejal ustrezen vidik delovnih razmerij.

Podjetja, ki zaposlujejo, morajo v nekaterih primerih izdati tudi lokalne predpise, kot je na primer uredba o plačah v podjetju. Nato bomo razmislili o značilnostih sestavljanja takšnih dokumentov. Glavni vir prava za nas je delovni zakonik Ruske federacije. Razmislite o njegovih glavnih določbah, ki urejajo pogoje prejemkov v ruskih podjetjih.

Zvezna minimalna plača

Člen 133 zakonika določa minimalno plačo, ki jo morajo ruski delodajalci plačati zaposlenim. V Ruski federaciji je določena na mesečni ravni, v mnogih drugih državah pa je na primer urna.

Zdaj je v Ruski federaciji ustrezna številka 5965 rubljev. Res je, to je brez upoštevanja dohodnine v višini 13%. To pomeni, da bi morala oseba v svoje roke prejeti najmanj 5190 rubljev. To je pod pogojem, da dela standardnih 40 ur na teden.

Faktor povprečne plače

Seveda je v praksi v večini ruskih mest in regij dejanska plača veliko višja. Povprečna plača v Ruski federaciji po podatkih Rosstata presega 30 tisoč rubljev. Zato se na različnih ravneh javnih razprav izražajo teze, da bi bilo lepo zakonsko dvigniti minimalno plačo. Vsaj za namene politične propagande, 2-3x. V tem primeru se bo RF po tem merilu - zakonsko določeni ravni minimalne plače - približala državam, na primer, vzhodnoevropskim. Zdaj je v Rusiji ustrezna raven ena najnižjih na celini. Čeprav dejanska plača (tudi brez indeksov kupne moči) v Ruski federaciji kot celoti ni nižja kot na primer na Madžarskem ali v baltskih državah.

Obstaja mnenje, da je zgoraj navedeni kazalnik minimalne plače zdaj pomemben predvsem z vidika davčnih in davčnih postopkov. Na primer, fiksni prispevki za podjetnike v PFR, FSS in MZZS se izračunajo na podlagi označene denarne vrednosti. To pomeni, da ustrezne določbe delovnega zakonika Ruske federacije nimajo več dejanskega pomena - plača v skoraj vseh regijah Ruske federacije je večkrat višja od minimalne.

Minimalna plača v regijah

Na ravni subjektov Ruske federacije se lahko izdajo tudi pravni akti, ki določajo minimalno plačo. Res je, ustrezni dokumenti so po naravi sporazuma. Delodajalci, ki delujejo v določeni regiji, imajo pravico, da se ji ne pridružijo, vendar le, če pristojnim organom napišejo obrazloženo zavrnitev. Kar je treba na primer potrditi z dokumenti, ki odražajo posvetovanja podjetja s sindikatom.

Indeksiranje

Zanimiv vidik je indeksiranje. Dejstvo je, da nobena zakonodajna določba o plačah ne vsebuje posebnih priporočil glede potrebne hitrosti zvišanja plač, ki se jih morajo ruski delodajalci držati. V členu 134 delovnega zakonika Ruske federacije je navedeno, da bi morala biti indeksacija zaradi prisotnosti inflacijskih procesov, nič pa ni rečeno o formulah, v skladu s katerimi bi jo bilo treba izvajati.

Opozoriti je treba, da delovni zakonik Ruske federacije priporoča, da zasebna podjetja izdajo lokalne predpise, ki določajo oblike in sisteme nagrajevanja, v skladu s katerimi naj bi se plača v podjetju povečevala tako in tako pogosto.

formule plače

Dejanska plača se določi s pogodbo o zaposlitvi med delodajalcem in delavcem. Njegova najnižja raven je 5965 rubljev, realna je praviloma večkrat višja. Hkrati lahko ruska podjetja uporabljajo različne oblike in sisteme nagrajevanja. Razmislimo o glavnih.

Ena najpogostejših oblik plačila je plača. To pomeni, da oseba, ki dela 40 ur na teden ob delavnikih in počiva ob praznikih, prejema stabilno plačo, ki ni neposredno odvisna od proizvodnih kazalnikov. Uveljavlja se tudi oblika plače na kos. Predpostavlja, da bo znesek dejanskega nadomestila za delo v veliki meri odvisen od rezultatov dela specialista. V praksi mnogi delodajalci izvajajo mešane oblike prejemkov. To pomeni, da je dejanska plača zaposlenega lahko na primer 70 % fiksna, 30 % je odvisna od komponente bonusa na kos. Zgodi se tudi obratno.

Obstajajo položaji, pri katerih je določen le del, ki ustreza minimalni plači po zakonu. Toda hkrati lahko človek praviloma zasluži precej. Takšne oblike nagrajevanja so na primer pogoste na področju prodaje. Fiksni del plače osebe je v takih primerih majhen - le v okviru minimalne po delovnem zakoniku. Toda, ki presega ta kazalnik, lahko zaposleni zasluži zneske, včasih nekaj desetkrat več.

Uradno v Rusiji ni urnega plačila. Vendar ga mnogi delodajalci dejansko izvajajo, saj to ni izrecno prepovedano z zakonom (če so izpolnjene druge zahteve glede minimalnega zneska in časovnega razporeda plačil). V tem primeru je lahko sestavni del plače s fiksnim plačilom, ki je enak minimalni vrednosti, določeni v delovnem zakoniku Ruske federacije, odvisen od števila ur, preživetih na delu. In zato se izkaže, da bodo plače dejansko urne.

Opozoriti je treba, da se na različnih ravneh razprav pogosto pojavljajo teze, da je treba urno plačo zapisati v delovni zakonik. Te vrste prejemkov, kot menijo avtorji ustreznih idej, ki so zdaj opredeljene v delovnem zakoniku Ruske federacije, ne odražajo realnosti v ruskem gospodarstvu. Poleg tega ugotavljajo, da je v razvitih državah urno plačilo standardna praksa.

Plačilni pogoji

Ob upoštevanju glavnih vrst plač v Ruski federaciji bomo preučili vidik, ki odraža čas poravnav med delodajalci in zaposlenimi. Glavni vir informacij za nas je 136. člen delovnega zakonika Ruske federacije. Kar delodajalec delodajalcem nedvoumno predpisuje, je izplačevanje plač vsaj dvakrat mesečno. Mogoče bolj pogosto. Posebne pogoje je treba vključiti v lokalno uredbo o prejemkih delavcev. Če je datum izplačila na vikend ali praznik, je treba plačo nakazati naslednji delovni dan. Glede regresa za letni dopust jih mora delodajalec nakazati 3 dni pred odhodom osebe na dopust. V praksi mnogi delodajalci plačo delijo na dva dela - akontacijo in glavni znesek izplačil. Prvi del se lahko prenese na zaposlene, na primer pred 15., preostali del - pred koncem meseca.

Drži

V nekaterih primerih se lahko del denarja iz plače zaposlenega zadrži. Zakonodaja za to opredeljuje več razlogov. Ustrezen postopek praviloma odraža prisotnost dolgov zaposlenega do delodajalca. Njihov izvor je lahko drugačen. Del plače se na primer zadrži, če oseba ni v celoti izplačala akontacije ali je prejela več regresa, kot naj bi bilo po standardni formuli. Na splošno se ne sme zadržati več kot 20 % mesečne plače. Toda zakon določa tudi razloge, na podlagi katerih bi se ustrezna številka povečala na 50%.

plača javne službe

Pomemben odstotek delodajalcev v Ruski federaciji so državni in občinski organi, pa tudi različne institucije, ki so jim podrejene. V zvezi z njimi veljajo enake določbe delovnega zakonika Ruske federacije kot za zasebne organizacije, vendar so lahko za nianse plač v državni službi značilne nekatere značilnosti. Upoštevajmo jih.

Tako na primer plača javnih uslužbencev ne sme biti nižja od osnovnih plač, ki jih določi vlada Ruske federacije, ali stopenj za posamezne skupine poklicnih kvalifikacij. Skladnost ravni plače z zahtevanimi merili je zagotovljena na račun proračuna ustrezne ravni - zvezne, regionalne ali občinske.

Sistem nagrajevanja, vzpostavljen v posamezni državni ali občinski ustanovi, se lahko določi z določili različnih tarifnih in kvalifikacijskih knjig, ki odražajo posebnosti delovnih mest in poklicev. Upoštevajo se lahko tudi priporočila pristojnih organov, sindikatov in drugih javnih združenj.

Poklicne kvalifikacijske skupine so kategorije, znotraj katerih so delavci in zaposleni združeni po številnih merilih, ki odražajo posebnosti dejansko opravljenega dela. Odobreno na ravni zveznih služb, ki so odgovorne za izvajanje državne politike na področju delovnih razmerij.

Uredba o plači kot lokalni normativni akt

Mnoga podjetja določijo pogoje nadomestila za delo z izdajo lokalne uredbe o plačah. Upoštevajte posebnosti tega dokumenta. za kaj je to? Ali ga je obvezno sprejeti?

Nekateri pravniki menijo, da zakonodaja ne daje neposrednih navodil za potrditev določbe o plačah v razmerju do delodajalcev. Toda v praksi je ta dokument praviloma lahko zelo koristen. Pogosto se zgodi, da to zahteva inšpektorat za delo. Prisotnost takih dokumentov, kot je uredba o prejemkih zaposlenih in drugi lokalni predpisi, ki se zdi, da niso obvezni po zakonu, kljub temu povečuje oceno podjetja v očeh upnikov in potencialnih vlagateljev.

Vrsta normativnega akta, ki se obravnava, odobri direktor organizacije. Glavna naloga, ki naj bi jo ta dokument izpolnil, je ureditev plačilnih formul, sprejetih v podjetju, ter njihova predstavitev v obliki, razumljivi zaposlenim. Uredba o prejemkih je praviloma dokument, ki združuje besedilo iz drugih virov - na primer delovnega zakonika Ruske federacije, pogodb o zaposlitvi ali notranjih predpisov.

Kakšna bi lahko bila struktura zadevnega dokumenta? Odvetniki priporočajo, da se v njem najprej odražajo višine tarifnih stopenj za položaje, pa tudi plače, določene za določene strokovnjake. Če formula za izračun plač vključuje delno bonusno komponento, je treba pravila za uporabo ustreznih kazalnikov določiti v uredbi o prejemkih. Mnoga podjetja raje oblikujejo zadevni dokument v štiri razdelke: tarife, plače, dodatki in bonusi.

Spremembo uredbe o prejemkih lahko podjetje izvede precej svobodno - praviloma je ni treba usklajevati z nobenimi nadzornimi organi na področju delovnih razmerij. Vendar je zaželeno, da se ustrezen postopek formalizira na pravilen način. Praviloma se prilagoditve zadevnega dokumenta v podjetjih izvajajo z naročili, ki jih podpiše vodja. Podobno se z lokalno odredbo direktorja podjetja uveljavijo tudi novi predpisi o plačah, ki nadomeščajo tiste, ki so iz nekega razloga zastareli ali zahtevajo bistveno spremembo.