Արդյունավետ պայմանագրի օրինակելի ձև: Իրավական հուշագիր ուսումնական հաստատություններում արդյունավետ պայմանագրին անցնելու մասին – Համալսարանական համերաշխություն

Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսդրության մեջ այս հայեցակարգը հայտնվել է հինգ տարի առաջ, ուստի այն չի կարելի նոր անվանել։ Տերմինը գործածության է դրվել Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի թիվ 2190-r որոշմամբ, որով հաստատվել է Պետական ​​աշխատողների վարձատրության համակարգի բարելավման ծրագիրը: Փաստորեն, սա ստանդարտ աշխատանքային պայմանագիր է, որը կազմված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի համաձայն, որն ավելի մանրամասն նկարագրում է որոշ պայմաններ, որոնք վերաբերում են.

• աշխատողի պարտականությունները (աշխատանքային գործառույթ);
• աշխատավարձի պայմանները և սոցիալական աջակցության միջոցառումները.
• աշխատանքի արդյունավետության գնահատման չափանիշներ.
• աշխատանքային գործունեության արդյունքներից կախված խրախուսական վճարների հայեցակարգը.

Ուսումնական հաստատությունում վարձատրության նոր համակարգի անցումը պետք է ապահովի ուսուցիչների և այլ մանկավարժների աշխատավարձերի արժանապատիվ մակարդակ։ Հետևաբար, պայմանագրում դրա չափը ուղղակիորեն կախված է կատարված աշխատանքի ծավալից, ինտենսիվությունից և որակից: Միևնույն ժամանակ, մեկ աշխատողի ցուցանիշները սերտորեն կապված են ողջ կրթական կազմակերպության կատարողականի ցուցանիշների հետ։ Կրթության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրին անցնելը պետք է փուլ առ փուլ, իսկ վերջին փուլն ավարտվի 2019թ. Սա նշանակում է, որ մինչև հաջորդ տարվա վերջ բոլոր ուսուցիչները պետք է ստանան խրախուսական վճարներ՝ ելնելով իրենց կատարողականից։

Առաջին քայլերը դեպի արդյունավետություն և կարգավորող դաշտ

Գոյություն ունի կարգավորող փաստաթղթերի մի ամբողջ ցանկ, որոնց պետք է հետևել արդյունավետ պայմանագիր մշակելիս և իրականացնելիս, օրինակ.

• Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 07.05.2012 թիվ 597 հրամանագիր;
• Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2013 թվականի մայիսի 15-ի N 792-r որոշմամբ հաստատված «Կրթության զարգացում» 2013-2020 թվականների պետական ​​ծրագիրը.
• Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի թիվ 2190-r հրամանով հաստատված պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում 2012-2018 թվականների աշխատավարձի համակարգի աստիճանական բարելավման ծրագիր.
• Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2013 թվականի ապրիլի 26-ի թիվ 167n հրամանը.
• Ռուսաստանի Դաշնության կրթության և գիտության նախարարության 2013 թվականի հունիսի 20-ի ԱՊ-1073/02 գրությունը (կատարողական ցուցանիշները ուսումնական հաստատություններում).

Բացի այդ, կիրառվում են ենթակա պետական, մունիցիպալ ուսումնական հաստատությունների կողմից հաստատված տեղական ինքնակառավարման մարմինների կողմից հատուկ դեպքերի և կրթության ճյուղերի կարգավորող իրավական ակտերը: Կարևոր է հասկանալ, որ ցանկացած կրթական կազմակերպություն պետք է իր գործունեությունը համապատասխանեցնի նոր պայմաններին, այն է.

1. Վերացնել խրախուսական վճարումները անորոշ կատարման համար: Հետևաբար, աշխատանքային պայմանագրերը չպետք է պարունակեն անորոշ ձևակերպումներ, ինչպիսիք են «պարտականությունների բարեխիղճ կատարումը»:
2. Մի դիտարկեք խրախուսական վճարումները, որոնք իրականում աշխատավարձի երաշխավորված մասն են կազմում։
3. Կազմակերպությունում ստեղծված աշխատավարձի ֆոնդը բաժանեք երկու մասի՝ երաշխավորված (պաշտոնական աշխատավարձ) և խթանող (չմարված կատարողականի վճարում):
4. Հաստատել մանկավարժների կատարողականի ցուցանիշները.

Վերջին պարբերությունը կատարելու համար անհրաժեշտ է կիրառել կրթության նախարարության առաջարկությունները թիվ ԱՊ-1073/02 նամակից։ Մասնավորապես, ուսուցչի հետ արդյունավետ պայմանագրում կարող են ներառվել հետևյալ ցուցանիշները.

Ուսուցիչների գործողությունները	Կատարողական ցուցանիշներ
Ուսանողների հետ արտադասարանական նախագծերի իրականացում (էքսկուրսիաներ, հեռավար ուսուցման նախագծեր, շրջաններ և բաժիններ)	Կազմակերպված միջոցառումների քանակը, որոնցում ներգրավված են առնվազն 5 ուսանող
Համակարգված հետազոտությունների կազմակերպում, ուսանողների անհատական ​​ձեռքբերումների մոնիտորինգ	Ուսանողների անհատական ​​նվաճումների պորտֆելի պահպանում և մոնիտորինգ
Ուսանողների անհատական ​​կրթական արդյունքների դինամիկան (ըստ վերահսկողության և հավաստագրման արդյունքների)	Դրական դինամիկա; կայուն դինամիկա օպտիմալ մակարդակում (60% -ից բարձր); բացասական դինամիկա
Սովորողների ծնողների հետ համատեղ միջոցառումների կազմակերպում	Ծնողների հետ համատեղ իրականացվող միջոցառումների քանակը
Սովորողների մասնակցությունը մրցույթներին, օլիմպիադաներին, մրցույթներին և այլն:	Մասնակիցների թիվը դպրոցի, շրջանի, քաղաքի, տարածաշրջանի, երկրի մակարդակով
Մասնակցություն կոլեկտիվ մանկավարժական նախագծերին, գիտամեթոդական աշխատանքներին	Ելույթներ ուսուցչական խորհուրդներում, սեմինարներ, գիտաժողովներ, հրապարակումների քանակ և այլն։
Մասնակցություն հիմնական կրթական ծրագրի մշակմանը և իրականացմանը	Մասնակցություն բաժնի, ենթածրագրի մշակմանը, հեղինակային դասընթացի ստեղծմանը
Առողջապահական կրթական տարածքի ներդրում	Ֆիզիկական կուլտուրայի և առողջության և սպորտային միջոցառումների քանակը, SanPiN-ի համապատասխանության վերաբերյալ մեկնաբանությունների բացակայությունը
Աշխատել անապահով ընտանիքների երեխաների հետ	Դիսֆունկցիոնալ ընտանիքների աշակերտները ներգրավված են դասարանի, դպրոցի սոցիալական կյանքում, նրանց մասնակցությունը մրցույթներին, մրցույթներին, օլիմպիադաներին.
Կրթական ենթակառուցվածքների տարրերի ստեղծում	Դասասենյակի սարքավորում՝ ուղղված կրթության որակի բարձրացմանը

Հատուկ կետերի ընտրությունը կախված է ուսուցչի որակավորումից, նրա փորձից և գործունեության ուղղությունից: Հետևաբար, եկեք ավելի սերտ նայենք դպրոցի ուսուցչի հետ արդյունավետ պայմանագրի օրինակին:

Արդյունավետ պայմանագրի կառուցվածքը և գործառույթները

Հերթական աշխատանքային պայմանագիրը կազմելիս աշխատողի պարտականությունները հաստատվում են աշխատանքի նկարագրով, իսկ խրախուսական վճարումների պայմանները հաստատվում են կազմակերպության տեղական կարգավորող ակտով: Աշխատանքի նախարարությունը խորհուրդ է տալիս արդյունավետ պայմանագիր կազմելիս չսահմանափակվել միայն փոխհատուցման և խրախուսական վճարումների մասին հրամանով, այլ դրանք ուղղակիորեն գրել փաստաթղթում՝ աշխատանքի արտադրողականության չափանիշներին զուգահեռ։ Այս չափանիշները պետք է գնահատվեն միավորներով, տոկոսներով և այլն: Կարևոր է հիշել, որ կրթության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրին անցնելը նշանակում է, որ աշխատողը երաշխավորված է ստանալու միայն պաշտոնական աշխատավարձը (դրույքաչափը), իսկ մնացած բոլոր խրախուսական վճարները կհաշվարկվեն միայն։ եթե նրա աշխատանքը համապատասխանում է ուսումնական հաստատությունում ընդունված աշխատանքին, աշխատանքի արդյունավետության ցուցանիշներին.

Փաստաթղթի կառուցվածքը կունենա հետևյալ տեսքը.

1. Աշխատանքի վայրը. Եթե ​​ուսուցիչը աշխատում է մասնաճյուղում, ներկայացուցչությունում կամ այլ առանձին ստորաբաժանումում, ապա պետք է գրանցվի ինչպես հիմնական հաստատության հասցեն, այնպես էլ ստորաբաժանման անվանումը՝ գտնվելու վայրով։
2. Աշխատանքային գործառույթ (նշելով որակավորումը, պաշտոնը և մասնագիտությունը):
3. Վճարման պայմանները.
4. Աշխատանքի և հանգստի ռեժիմ.
5. Տարեկան վճարովի արձակուրդի տևողությունը.
6. Սոցիալական աջակցության միջոցառումներ.
7. Կրթական կազմակերպության աշխատանքի առանձնահատկություններով պայմանավորված այլ պայմաններ.

Աշխատանքային գործառույթ

Նման փաստաթղթի մշակման հիմնական խնդիրը կապված է չափելի կատարողականի ցուցանիշների սահմանման հետ։ Այս ցուցանիշները պետք է ուշադիր դիտարկվեն և, հնարավորության դեպքում, փորձարկվեն: Փաստաթղթի տեքստում անհրաժեշտ է ուղղակիորեն նշել աշխատանքային պարտականությունները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդված), ինչպես նաև բուն հաստատության գործունեության պահանջներից բխող աշխատանքային պահանջների համակարգը: Բոլոր աշխատանքային պարտականությունները նույնպես պետք է համապատասխանեն այս մասնագիտության համար հաստատված մասնագիտական ​​ստանդարտին: Այն կարող է նման բան թվալ.

Աշխատավարձ

Աշխատանքային ռեժիմ և սոցիալական աջակցություն

Ի թիվս այլ բաների, ԸՕ-ն պետք է անպայման նշի ուսուցչին երաշխավորված սոցիալական աջակցության միջոցառումները։ Որպես կանոն, խոսքը գնում է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ նախատեսված պարտադիր ապահովագրության մասին։ Այնուամենայնիվ, եթե կազմակերպությունը լրացուցիչ սոցիալական պաշտպանություն է տրամադրում, դա նույնպես պետք է նշվի: ԸՕ-ում անհրաժեշտ է սահմանել աշխատանքային օրվա տևողությունը, շաբաթները, հանգստյան օրերին աշխատանքով զբաղվելու պայմանները և երաշխավորված տարեկան վճարովի արձակուրդը։

Գործող պայմանագրի կամ լրացուցիչ համաձայնագրի կազմում

Կրթության ոլորտում աշխատողների աշխատանքային հարաբերությունները կարող եք ձևակերպել նոր կանոններով.

• անմիջապես աշխատանքի ժամանակ;
• կազմակերպության հետ արդեն աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնվող այն աշխատողների հետ լրացուցիչ համաձայնագրի տեսքով.

Ուսուցչի հետ արդյունավետ պայմանագրի անցումը և աշխատանքային պայմանագրի ուղեկցող փոփոխություններն իրականացվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածով սահմանված կարգով: Սույն հոդվածը թույլ է տալիս գործատուի որոշմամբ միակողմանիորեն փոփոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները` կապված կազմակերպչական հարցերի հետ: Այնուամենայնիվ, գրանցումից առնվազն երկու ամիս առաջ անհրաժեշտ է գրավոր տեղեկացնել յուրաքանչյուր աշխատակցին: Եթե ​​ուսուցիչը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքը նոր պայմաններով, ապա նրա հետ աշխատանքային հարաբերությունները կարող են դադարեցվել Արվեստի 7-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Այս դեպքում պետք է վճարվի երկշաբաթյա արձակման վճար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված):

Մինչև վերջերս ներպետական ​​օրենսդրությունը չէր պարունակում ոչ միայն արդյունավետ պայմանագրի օրինակ, այլև նման գործիքի բուն հայեցակարգը: Այնուամենայնիվ, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի N 2190-r որոշմամբ հաստատված պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում 2012-2018 թվականների աշխատավարձի համակարգի աստիճանական բարելավման ծրագրի ընդունմամբ, այս մեխանիզմը. ներքաղաքական պրակտիկայում ի հայտ եկավ աշխատանքային հարաբերությունների պաշտոնականացումը։

Գործող աշխատանքային պայմանագիր

Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարությունն իր որոշմամբ գործող պայմանագիր է սահմանել որպես աշխատանքային պայմանագիր, որն ունի կոնկրետ և հասկանալի չափանիշներ՝ խրախուսական վճարներ հավաքելու նպատակով անհատ աշխատողի աշխատանքը գնահատելու համար:

Պետք է հիշել, որ աշխատողների հետ իրավահարաբերությունների գրանցման այս տեսակին անցնելը պետք է իրականացվի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջներին խստորեն համապատասխան:

Ավելին, ներկայումս գործող ներպետական ​​օրենսդրությունը թույլ է տալիս գործող պայմանագրերի անցնել միայն պետական ​​և քաղաքային կազմակերպությունների աշխատողների:

ԱՁ-ի աշխատակիցները չեն կարող տեղափոխվել հարաբերությունների գրանցման այս ձևին։

Յուրաքանչյուր գործատու, այս տեսակի համաձայնագիր ներկայացնելիս, պետք է կատարի հետևյալ քայլերը.

• կոնկրետ սահմանել ձեռնարկության յուրաքանչյուր աշխատակցի պարտականություններն ու գործառույթները.
• մշակել աշխատանքային գործունեության արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշներ.
• համաձայնել ոչ միայն վճարման մակարդակին, այլև խթաններին.
• ստանալ աշխատողի համաձայնությունը նոր տեսակի պայմանագրի անցնելու համար.

Գործող պայմանագրի (աշխատանքային պայմանագիր) մոտավոր նմուշը հաստատված է Ռուսաստանի Կառավարության վերը նշված կարգադրությամբ: Դրա ձևը կարելի է ձեռք բերել «Consultant Plus» իրավական տեղեկատու համակարգի միջոցով կամ ներբեռնել Ռուսաստանի Դաշնության իշխանությունների կայքերից:

Կարևոր է հիշել, որ աշխատողներին արդյունավետ աշխատավարձի համակարգ տեղափոխելու վերջնական նպատակը եկամտի չափի և աշխատողի կողմից կատարվող գործառույթների բարդության միջև հավասարակշռության հասնելն է:

Պայմանագիրն ուժի մեջ է մտնում 2018 թվականից հետո

Ներկայումս քաղաքացիական ծառայողների վարձատրության արդյունավետ մոտեցման կիրառման վերջնաժամկետը 2018թ.

Այնուամենայնիվ, Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությունը չի նշել իր ծրագրի դադարեցումը նման ամսաթվից հետո:

2017 թվականի ժամանակահատվածի համար նախատեսվում է վերլուծել նախաձեռնության իրականացումը և առաջարկություններ մշակել դրա հետագա օգտագործման համար։

Հաշվի առնելով նշված նպատակները՝ կարելի է ենթադրել, որ նույնիսկ 2018 թվականից հետո արդյունավետ պայմանագրի ինստիտուտը չի վերանա քաղաքացիական ծառայողների աշխատանքի գրանցման ներպետական ​​պրակտիկայից։

Գործող աշխատանքային պայմանագիր՝ նմուշ

Պետք է ընդգծել, որ Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությունը հաստատել է արդյունավետ աշխատանքային պայմանագրի միայն մոտավոր ձևը:

Յուրաքանչյուր պետական ​​և քաղաքային կառույց իրավունք ունի մշակել նման փաստաթղթի իր տարբերակը, որն օգտագործվում է աշխատողներին վարձատրության արդյունավետ մեթոդ տեղափոխելու համար:

Այնուամենայնիվ, հաշվի առնելով նման գործիքի հարաբերական նորությունը, խելամիտ է օգտագործել մշակված ձևը:

Աշխատողների վարձատրության նշված համակարգը ներդնելիս գործատուն պետք է կիրառի նոր հարաբերությունների գրանցման հետևյալ տեսակները.

• սկզբնական աշխատանքի ժամանակ - կնքել համապատասխան պայմանագիր.
• գործող աշխատողներին տեղափոխելու համար անհրաժեշտ է դիմել գործող պայմանագրերի լրացուցիչ համաձայնագրերի օգնությանը:

Այս ալգորիթմի անտեսումը թույլ չի տա ձեզ ճիշտ տեղափոխել աշխատողներին արդյունավետ աշխատավարձի համակարգ: Նոր պայմանները պարզապես չեն վերաբերի համապատասխան աշխատողներին։

Գործող պայմանագրի օրինակ

Իրավական հուշագիր ուսումնական հաստատություններում արդյունավետ պայմանագրի անցման մասին

Հրապարակում ենք մեր գործընկեր, հոգեբանական գիտությունների թեկնածու, Ռուսաստանի ազգային հետազոտական ​​բժշկական համալսարանի PPO աշխատողների արհմիութենական կոմիտեի նախագահի տեղակալի հոդվածը։ Ն.Ի. Պիրոգովը և մեր արհմիության Կենտրոնական խորհրդի անդամ Յուլիա Վլադիմիրովնա Չեբակովան նոր Ա.երկրորդ սյունակը՝ «Մեկ մարդ գումարած օրենքը՝ արդեն մեծամասնությունը» (Քալվին Քուլիջ), նվիրված կրթական համակարգի իրավական խնդիրներին։

Իրավական հուշագիր ուսումնական հաստատություններում արդյունավետ պայմանագրի անցման մասին

Պետական ​​(քաղաքային) դրույթների բոլոր ոլորտներում արդյունավետ պայմանագրի ներդրումը իշխանությունների կողմից հայտարարվում է որպես աշխատավարձի համակարգի օպտիմալացման միջոց, որի նպատակը պետական ​​հատվածում աշխատավարձերի և ծառայությունների որակի բարձրացումն է: Կրթության ոլորտում գործող պայմանագրի կարգավորող դաշտը սահմանվում է հետևյալ իրավական փաստաթղթերով.

• 1. Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2012 թվականի մայիսի 7-ի թիվ 597 «Պետական ​​սոցիալական քաղաքականության իրականացման միջոցառումների մասին» հրամանագիրը.
• 2. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2013 թվականի մայիսի 15-ի թիվ 792-ր հրամանով հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության «Կրթության զարգացում» 2013-2020 թվականների պետական ​​ծրագիրը.
• 3. Պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում աշխատավարձի համակարգի աստիճանական բարելավման 2012 - 2018 թվականների ծրագիրը, հաստատված. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 26.11. 2012 թիվ 2190-ր;
• 4. Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2013 թվականի ապրիլի 26-ի N 167n հրամանը «Պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկի աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների ձևակերպման վերաբերյալ առաջարկությունները գործող պայմանագիր կնքելիս հաստատելու մասին».
• 5. Ռուսաստանի կրթության և գիտության նախարարության 2013 թվականի սեպտեմբերի 12-ի թիվ NT-883/17 նամակը «2012 թվականի դեկտեմբերի 29-ի թիվ 273-FZ «Մի մասին» Դաշնային օրենքի 108-րդ հոդվածի 11-րդ մասի կատարման մասին. Կրթությունը Ռուսաստանի Դաշնությունում» թեմայով։
• 6. Ենթակա պետական, քաղաքային ուսումնական հաստատությունների կատարողականի ցուցանիշները՝ հաստատված տեղական ինքնակառավարման մարմինների կողմից.

Արդյունավետ պայմանագրի գաղափարն իսկապես կարող է հիմք դառնալ կատարվող աշխատանքային գործառույթի նկատմամբ տարբերակված մոտեցման իրականացման համար և խթանել ուսուցիչների աշխատանքի որակի բարելավումը: Կարծում եմ, շատերն արդեն պատրաստ են կշտամբել Դմիտրի Լիվանովին ուսուցիչների մասնագիտական ​​բարեկեցության մասին խղճուկ մտահոգության կեղծավորությամբ և որոշել, որ եթե նույնիսկ գաղափարը լավն է, ապա մեր երկրում այն ​​կվերածվի ուսուցչին շահարկելու և ստրկացնելու միջոցի։ , և դրանում մեղավոր են լինելու տարբեր մակարդակների իշխանությունները։ Սրա հետ մասամբ կարող ենք համաձայնվել՝ բուհի ղեկավարությունը միանշանակ փորձելու է արդյունավետ պայմանագիրն օգտագործել որպես աշխատակիցների աշխատանքային պայմանները վատթարացնելու և բյուջեն խնայելու հնարավորություն։ Սակայն դա կարելի է անել միայն այն դեպքում, եթե մենք ինքներս թույլ տանք, որ իրավական համակարգը աշխատի մեր դեմ։ Այս հոդվածում ես կտամ արդյունավետ պայմանագրին անցնելու հիմնական իրավական դրույթները, ինչպես նաև կնշեմ այն ​​վտանգները, որոնք կարող են սպասել ուսուցիչներին Ռուսաստանի ազգային հետազոտական ​​բժշկական համալսարանի արդյունավետ պայմանագրին անցնելու օրինակով: . Ն.Ի. Պիրոգովը։

Ի՞նչ կարող է և պետք է անի արհմիությունը:

Պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում 2012 - 2018 թվականների աշխատավարձի համակարգի աստիճանական բարելավման ծրագրում, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 26.11. 2012 թիվ 2190-ր գործող պայմանագրի սահմանումը տրվում է.

« Գործող պայմանագիրը հասկացվում է որպես աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիր, որը սահմանում է նրա աշխատանքային պարտականությունները, վարձատրության պայմանները, կատարողականի ցուցանիշները և չափորոշիչները՝ խրախուսական վճարների նշանակման արդյունավետությունը գնահատելու համար՝ կախված աշխատանքի արդյունքներից և պետական ​​(քաղաքային) ծառայությունների որակից: , ինչպես նաև սոցիալական աջակցության միջոցառումներ։».

Այսպիսով, գործող պայմանագիրը աշխատանքային պայմանագրի նոր իրավական ձև չէ, այլ ներառում է փոփոխություններ, որոնք վերաբերում են միայն աշխատավարձին և դրա վճարման պայմաններին:

Գործող պայմանագիրը պետք է հստակեցնի և սահմանի.

• 1) աշխատանքային գործառույթ.
• 2) գործունեության արդյունավետության գնահատման ցուցանիշներն ու չափանիշները.
• 3) խրախուսական վճարների չափն ու պայմանները` որոշված` հաշվի առնելով առաջարկվող ցուցանիշները:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի համաձայն. Աշխատավարձի համակարգեր սահմանող տեղական կանոնակարգերն ընդունվում են գործատուի կողմից՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը.«. Սա նշանակում է, որ կատարողականի չափանիշները, որոնց հիման վրա սահմանվում է աշխատավարձի խրախուսական մասը, պետք է մշակվեն՝ հաշվի առնելով արհմիության կարծիքը։

Արհմիությունը, որպես աշխատողների ընտրովի մարմին, պետք է ներկայացնի իր առաջարկները կատարողականի գնահատման ցուցանիշների վերաբերյալ։ Նրանք. գործատուն այդ չափանիշները սահմանում է ոչ թե միայնակ, այլ աշխատողների ընտրված մարմնի հետ համատեղ: Իհարկե, արհմիության արհմիութենական հանձնաժողովի նախագահը, որի հետ ռեկտորը կնքել է կոլեկտիվ պայմանագիր (արհմիություն, որը ներառում է հիմնարկի աշխատողների առնվազն կեսը), օրինական իրավունք ունի ստորագրելու խրախուսման վերաբերյալ տեղական կարգավորող ակտը։ վճարումներ։ Գործնականում դրանք FNPR-vskie, հաճախ «գրպանային» արհմիություններ են։ Սակայն բուհում գործող փոքր անկախ արհմիութենական կազմակերպությունը, սակայն, կարող է և պետք է փորձի համաձայնության իր առաջարկները ներկայացնել հիմնական արհմիության կամ անմիջապես ռեկտորի հետ։ Արդեն կա բիզնես մարտավարության և կատարողականի գնահատման ցուցանիշների բուն բովանդակության հարց, որը կարող է առանձին հոդվածի թեմա լինել։

Ի՞նչ կարող է անել աշխատողը:

Համաձայն Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2013 թվականի ապրիլի 26-ի թիվ 167n հրամանի 5-րդ կետի, խորհուրդ է տրվում անցնել գործող պայմանագրի՝ կնքելով աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74 - աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն, որը սահմանվում է կողմերի կողմից՝ կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառներով: Սույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ «գործատուն պարտավոր է ոչ ուշ, քան երկու ամիս գրավոր գրավոր տեղեկացնել աշխատողին աշխատանքային պայմանագրի պայմանների կողմերի կողմից որոշվող առաջիկա փոփոխությունների, ինչպես նաև այն պատճառների մասին, որոնք. անհրաժեշտություն է առաջացրել նման փոփոխությունները, եթե այլ բան նախատեսված չէ սույն օրենսգրքով»: Նրանք. Գործող պայմանագրին պլանավորված անցումից երկու ամիս առաջ աշխատողը պետք է ծանուցում ստանա վարձատրության պայմանների համապատասխան փոփոխությունների մասին: Աշխատակիցը երկու ամիս կունենա որոշում կայացնելու համար. այս ընթացքում նա պետք է ծանոթանա աշխատանքի արդյունավետության գնահատման չափանիշներին, խրախուսական վճարների կուտակման պայմաններին և չափերին:

Աշխատակիցն իրավունք ունի չտալու համաձայնություն գործող պայմանագրի անցնելուն մինչև վարձատրության նոր պայմաններին ծանոթանալը: Նոր լրացուցիչ պայմանագիրը կնքվում է համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածը և ենթադրում է, որ «կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունները, ներառյալ այլ աշխատանքի անցնելը, թույլատրվում են միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ»: Գործատուն չի կարող աշխատողին փոխանցել առանց իր համաձայնության գործող պայմանագրի, իսկ փոխանցման դեպքում՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 9-րդ հոդվածը, համաձայնագրերը, աշխատանքային պայմանագրերը չեն կարող պարունակել պայմաններ, որոնք սահմանափակում են աշխատողների իրավունքները կամ նվազեցնում երաշխիքների մակարդակը՝ համեմատած աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով: Եթե ​​նման պայմանները ներառված են կոլեկտիվ պայմանագրում, պայմանագրում կամ աշխատանքային պայմանագրում, ապա դրանք ենթակա չեն կիրառման։ Նրանք. Արդյունավետ պայմանագրին անցնելիս գործատուն պետք է պահպանի աշխատողների տեղափոխման կարգը Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության կողմից մշակված առաջարկություններին համապատասխան, ինչպես նաև չնվազեցնի աշխատողների երաշխիքների մակարդակը նախորդ աշխատավարձի պայմանների համեմատ:

Եթե ​​այս բոլոր պայմանները չկատարվեն, ապա աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը, եթե նա համաձայն չէ անցնել գործող պայմանագրին, անօրինական կլինի: Իրավական իմաստով անորոշ է մնում աշխատողին աշխատանքից ազատելու թույլատրելիության հարցը, եթե նա համաձայն չէ անցնել արդյունավետ պայմանագրի (ստորագրել աշխատանքային պայմանագրին համապատասխան լրացուցիչ պայմանագիր): Մի կողմից, ըստ Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի համաձայն, «եթե աշխատողը համաձայն չէ աշխատել նոր պայմաններում, ապա գործատուն պարտավոր է գրավոր առաջարկել նրան գործատուին հասանելի մեկ այլ աշխատանք (ինչպես թափուր, այնպես էլ համապատասխան աշխատանք. աշխատողի որակավորումը և թափուր ցածր պաշտոնը կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք)», և «նշված աշխատանքի բացակայության կամ առաջարկվող աշխատանքից աշխատողի հրաժարվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն. արվեստի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77 - աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված: Մյուս կողմից, Ռուսաստանի աշխատանքի նախարարությունն իր առաջարկություններում մատնանշում է Արվեստի կարգը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը արդյունավետ պայմանագրին անցնելիս, բայց գործատուին չի առաջարկում ընթացակարգ, որը պետք է հետևի, եթե աշխատողը հրաժարվում է ընդունել աշխատավարձի նոր պայմանները: Նաև Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը չի սահմանում աշխատանքային պայմանների ամբողջական ցանկը, որոնք պետք է դասակարգվեն որպես կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական, ուստի հարցը, թե արդյոք վարձատրության համակարգի փոփոխությունները համապատասխանում են այս պայմաններին, մնում է բաց:

Ի՞նչ «որոգայթներ» կարելի է սպասել գործատուից արդյունավետ պայմանագրին անցնելիս։

Ես կներկայացնեմ հնարավոր վտանգները RNIMU-ի արդյունավետ պայմանագրին անցնելու օրինակով: Ն.Ի. Պիրոգովը, որը թույլ է տվել բազմաթիվ իրավական խախտումներ։

1. Շտապե՛ք, դուք, անշուշտ, կխայտառակեք:

Պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում աշխատավարձի համակարգի աստիճանական բարելավման 2012 - 2018 թվականների ծրագրին համապատասխան հաստատվել է. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 26.11. 2012թ. թիվ 2190-ր, արդյունավետ պայմանագրի ներդրման հետ կապված աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի կնքման աշխատանքների ավարտը ակնկալվում է երրորդ փուլում՝ ընդգրկելով 2016-2018թթ. Ռեկտորի ցանկությունը Ա.Գ. Կամկինը 2015 թվականի հունվարի 1-ից աշխատողներին տեղափոխել գործող պայմանագրով, այսինքն. վերջնաժամկետներից առնվազն մեկ տարի առաջ, հավանաբար, և հայտնաբերել է բոլոր հետագա խախտումները: Այսպիսով, Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2013 թվականի ապրիլի 26-ի թիվ 167n հրամանի 5-րդ կետում ասվում է, որ առաջարկվում է աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր կնքել որպես ցուցիչներ և չափորոշիչներ՝ գնահատելու աշխատողների աշխատանքի արդյունավետությունը: հաստատությունը մշակվում է խրախուսական վճարների իրականացման չափն ու պայմանները որոշելու համար:

RNIMU-ում դրանք. Ն.Ի. Պիրոգովի, ուսուցչական անձնակազմը ծանուցումներ ստացավ արդյունավետ պայմանագրին անցնելու մասին արդեն 2014 թվականի հոկտեմբերի կեսերին, երբ չկար աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշներ: Ավելին, թեև ծանուցումները վերջնաժամկետ ունեին 2014 թվականի դեկտեմբերի 15-ը, սակայն բանավոր հանձնարարականով ժամկետը կրճատվել է մինչև 2014 թվականի նոյեմբերի 1-ը։ Որովհետեւ Ծանուցման մեջ բավականին վերջնագիր էր նշված, որ անհամաձայնության կամ պատասխանի բացակայության դեպքում աշխատողը կազատվի աշխատանքից Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածով, իմ նախկին գործընկերները հնազանդորեն կատարել են բանավոր հրամանը: Ի դեպ, պատասխանի բացակայության հիմքով աշխատանքից ազատելը անօրինական է, քանի որ. ծանուցումը հիմնականում ֆունկցիոնալորեն ծառայում է իրազեկման նպատակին:

2. Համոզվեք, որ գործատուն «չի քաշում» աշխատանքային պայմանագրի հրատապության փոփոխությունը։

Այսպիսով, RNIMU- ում դրանք: Ն.Ի. Պիրոգովի ռեկտոր Ա.Գ. Կամկինը կամայականորեն փոխել է այն աշխատողների աշխատանքային պայմանագրերի ժամկետը, ովքեր ամռանը անցել են պաշտոններ զբաղեցնելու հաջորդ մրցութային ընտրությունը։ Անժամկետ պայմանագրերի փոխարեն մրցույթի պարտադիր անցումով 5 տարին մեկ անգամ Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 332-ը, պայմանագրերը սկսեցին կնքվել 1 տարով:

Պաշտոնական կայքում իր ներկայացման մեջ (սլայդ 28) ռեկտոր Կամկինը դա բացատրեց 2015 թվականից ամբողջ դասախոսական կազմի անցումով արդյունավետ պայմանագրի, որն ամբողջությամբ չի հիմնված օրենքի վրա: ԲԱՅՑ» Դեկանային հանձնաժողովը, որը բաղկացած է երեք հայտնի գիտնականներից Ռուսաստանի Դաշնությունից և երկուսից՝ Եվրոպական Միությունից, կգնահատի, թե յուրաքանչյուր աշխատակից ինչ է կուտակել այնտեղ մեկ տարվա ընթացքում։».

Ի դեպ, 2015 թվականի հունվարի 1-ից, ի. դա գրեթե երեկ է, և ինչպես միշտ մեզ մոտ՝ Ամանորի գիշերը Արվեստի 3-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 332-ը ուժը կորցրած է ճանաչվել: Այժմ մրցույթի փոխարեն կանցկացվի ատեստավորում (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 332-րդ հոդվածի 10-րդ մաս), որը անժամկետ աշխատանքային պայմանագրով աշխատող ուսուցիչների համար նույնպես կանցկացվի 5 տարին մեկ անգամ։ Հետևաբար, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չգիտի, թե հանձնաժողովի ինչպիսի կանոնակարգի մասին է կրկին խոսել Կամկինը։

Ընդհանուր առմամբ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 52-րդ գլուխը դասախոսական կազմի աշխատանքի կարգավորման առանձնահատկությունների մասին էական փոփոխություններ է կրել 2014 թվականի դեկտեմբերի 22-ի N 443-FZ դաշնային օրենքի համաձայն, որը ես մանրամասն կքննարկեմ 2014 թ. հաջորդ հրապարակումը. Վերադառնալով գործող պայմանագրի թեմային՝ գործող պայմանագրին անցնելիս աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր կնքելիս, խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ փոփոխությունները վերաբերում են միայն վարձատրության համակարգին։ Եթե ​​ձեզ հետ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է անորոշ ժամկետով, համոզվեք, որ գործատուն, «արդյունավետ աղմուկի» ներքո պայմանագիրը հրատապ չի դարձրել, դա կնվազեցնի ձեր երաշխիքները որպես աշխատող:

3. Ձեր չընտրած կատարողականի չափանիշները կարող են արժենալ ձեզ խրախուսական վճարումներ:

Այսպիսով, ձեր աշխատանքային պայմանագրերում տեղեկություններ կան բազային աշխատավարձի և խրախուսական վճարումների մասին։ Արդյունավետ պայմանագրին անցնելիս երաշխավորվում է ստանալ միայն աշխատավարձի բազային մասը, մինչդեռ խրախուսական վճարները կհաշվարկվեն, եթե ձեր աշխատանքը համապատասխանում է ձեր ուսումնական հաստատությունում ընդունված աշխատուժի արդյունավետության ցուցանիշներին: Ահա նրանց ՌՆԻՄՈՒ-ի ռեկտորը: Ն.Ի. Պիրոգովա Ա.Գ. Կամկինը, ինչպես միշտ, պարզապես պաշտոնական կայքում տեղադրեց արդյունավետության գնահատման չափանիշները, առանց ստորագրության աշխատակիցներին ծանոթացնելու նրանց, և մինչև Ամանոր լրացուցիչ պայմանագրեր դեռ չեն ստորագրվել, չնայած հունվարից գործող պայմանագրին անցնելու վերջնաժամկետին: Ծանուցումների մեջ նշված 1 2015թ. Բայց, օրինակ, ուսուցչի ուսուցման և մեթոդական աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատելու մի քանի պարտադիր չափանիշներ.

• UMO-ի կողմից առաջարկված ռուսերեն դասագիրք, ISBN ինդեքսով և Ռուսաստանում ընդունված ինդեքսներով, Ռուսաստանի Դաշնությունից առաջնորդի նախաբանով և երկու հրապարակված ակնարկներով, որոնցից մեկը ԵՄ-ի, ԱՄՆ-ի, Կանադայի առաջնորդներից է:
• Ռուսերենի մուլտիմեդիա դասագիրք, որը UMO-ի կողմից առաջարկված կարգապահության բաժիններից (մոդուլներից) մեկն է՝ Ռուսաստանի Դաշնությունից ուղղության ղեկավարի նախաբանով և երկու հրապարակված ակնարկներով, որոնցից մեկը ԵՄ առաջնորդներից է։ , ԱՄՆ, Կանադա.

Եվ հետո բոլոր չափանիշներն այս կամ այն ​​կերպ ուղղված են արտասահմանյան «լիդերների» ակնարկներին, հատկապես, երբ խոսքը վերաբերում է հետազոտական ​​աշխատանքի արդյունավետության ցուցանիշներին։ Իսկ միջազգային համալսարանի կարգավիճակը, որի մասին ռեկտոր Կամկինը կարող է տեղյակ լինել, ամենևին էլ չի չեղարկում Ռուսաստանի Դաշնության օրենքները, ներառյալ. Աշխատանքային օրենսգիրք. Քիչ հավանական է, որ այս չափանիշները համաձայնեցված լինեն աշխատողների ընտրված մարմնի հետ, և դժվար թե աշխատողների կարծիքը նույնիսկ հաշվի առնվեր նախագծում։ Չափանիշներից յուրաքանչյուրի «արժեքը» նույնպես անհայտ է, ինչը ոչ միայն հակասում է 2012-2018 թվականների պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում աշխատավարձի համակարգի աստիճանական բարելավման ծրագրի պահանջներին, որը հաստատվել է Ռուսաստանի կառավարության հրամանով: Նոյեմբերի 26-ի ֆեդերացիա. 2012 թիվ 2190-ր, այլեւ բացառում է խրախուսական վճարումների ցանկացած թափանցիկ մեխանիզմ։

Արդյունքում, իմ նախկին գործընկերները համաձայնեցին արդյունավետ պայմանագրին, որի արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշները դժվար է ձեռք բերել, և, հետևաբար, շատ հավանական է, որ նրանք կկորցնեն իրենց նախկինում երաշխավորված խրախուսական վճարների մի մասը, և նրանց աշխատավարձերը կկորցնեն. հիմնականում նվազում է կառավարության և նախագահի կողմից դրված նպատակներին հակառակ։ Բացի այդ, դրանք անհասկանալի պատճառներով տարեկան գնահատվելու են անհասկանալի հանձնաժողովի կողմից։ Սա օրինակ է, թե ինչպես աշխատողները կարող են նվազեցնել իրենց աշխատանքային երաշխիքների մակարդակը՝ առանց օգտվելու Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության համակարգից տրամադրված իրավունքներից (ինչպես ճիշտ է նշել Դմիտրի Լիվանովը՝ «սոցիալական պայմանագրի» իրավունքները:

Քանի դեռ կայքի իրավական ֆորումը չի սկսել իր աշխատանքը, բոլոր հավելյալ հարցերը կարելի է տալ մեկնաբանություններում։

Կրթության ոլորտի բարեփոխումները ակտիվ քննարկման թեմա են. Այս ոլորտին առնչվող օրենսդիրի հանրահռչակ գործունեությունից է արդյունավետ աշխատանքային պայմանագրերի կնքման ինստիտուտի ներդրումը։ Կրթական ոլորտի համար նման նախաձեռնությունը բավականին անսովոր է, հիմնականում պայմանավորված է նրանով, որ ենթադրվում է դպրոցի ուսուցիչների աշխատանքը գնահատել որոշակի օբյեկտիվ չափանիշների հիման վրա։ Ի՞նչ է արդյունավետ պայմանագիրը: Որքա՞ն դժվար կարող է լինել այն իրականացնել ռուսական դպրոցներում։

Շեշտը կրթության որակի վրա

Ռուս օրենսդիրների հիմնական հռչակված նպատակները, ովքեր հորինել են այնպիսի տերմին, ինչպիսին է «արդյունավետ պայմանագիր կրթության ոլորտում», մանկավարժների եկամուտների մակարդակի բարձրացումն է, ինչպես նաև դպրոցներում առարկաների դասավանդման որակի բարձրացումը։ Միևնույն ժամանակ, շատ փորձագետների կարծիքով, իշխանությունները որոշել են կենտրոնանալ երկրորդ նպատակի վրա, քանի որ վերջին մի քանի տարիների ընթացքում ուսուցիչների եկամուտներն ընդհանուր առմամբ աճել են։ Ճիշտ այնպես, ինչպես, մասնավորապես, բարելավվել է հիմնարկների ենթակառուցվածքը՝ պայմանավորված բյուջետային ֆինանսավորման աճով։ Այժմ հաջորդը, ինչպես հավանաբար կարծում է օրենսդիրը, վերապատրաստման արդյունավետության բարձրացումն է:

Արդյունավետ պայմանագրի էությունը

Հիմնական գաղափարը, որի իրականացման համար արդյունավետ պայմանագիր է հայտնվել կրթության մեջ, տնտեսական ցուցանիշները (այսինքն՝ ուսուցչի աշխատավարձը) կապելն է նրա կատարած աշխատանքի որակի չափանիշներին։ Խոսքը յուրաքանչյուր ուսուցչի համար թափանցիկ ու հասկանալի համապատասխան կառուցվածքով ու պայմաններով աշխատանքային պայմանագիր կազմելու մասին է։

Նոր պրակտիկայի ներդրման էվոլյուցիան

Առաջին անգամ այն ​​միտքը, որ իմաստ ունի ուսուցչի աշխատավարձը կախված դարձնել իր աշխատանքի որակից, լայն հանրությանը հայտնի դարձավ 2000-ականների վերջին։ 2012 թվականին մեկնարկել է ծրագրի առաջին փուլերից մեկի իրականացումը, որի հիմնական սկզբունքները ձեւավորվել են «Պետական ​​սոցիալական քաղաքականության իրականացման միջոցառումների մասին» Նախագահի հրամանագրում։

Նախ, մշակվել է նպատակային կատարողականություն, հիմնականում ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնող դպրոցի անձնակազմի համար: Այս փուլում ուսումնական հաստատություններում մշակվում է արդյունավետ պայմանագրերի կառուցվածք՝ կապված բոլոր մասնագետների աշխատանքային գործառույթների կատարման առանձնահատկությունների հետ։ Ծրագրի իրականացման երրորդ փուլում ենթադրվում է, որ ուսուցչի գործող պայմանագիրը զանգվածաբար կներդրվի աշխատանքային պրակտիկայում։ Այս առաջադրանքի ավարտի նպատակային ամսաթիվը 2018թ. Ռուսաստանի որոշ շրջաններում դպրոցներում և կրթական այլ ոլորտներում սկսել են մշակել «ճանապարհային քարտեզներ», որոնք արտացոլում են նոր չափանիշներին անցնելու գործընթացը։ Դրանց համապատասխան կներդրվի կրթության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի համակարգը։

Օրենսդրական ասպեկտ

«Արդյունավետ պայմանագիր» տերմինը, սակայն, դեռևս չի հանդիպում Ռուսաստանի օրենսդրության մեջ։ Այն հայտնաբերված է լրատվամիջոցներում, որոշ գերատեսչական առաջարկություններում, բայց որպես այդպիսին դեռ ամրագրված չէ դաշնային իրավական ակտերի մակարդակով: Այսպիսով, ըստ որոշ փորձագետների, կրթության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի նման երևույթի իմաստը աշխատանքային պայմանագրի (որի բովանդակությունն իր հերթին կարգավորվում է համապատասխան օրենսգրքով) կառուցվածքում է, որպեսզի դրա տեքստի հիման վրա այն. պարզ է, թե ինչ կապ կա ուսուցիչների աշխատավարձի և դասավանդման որակի միջև:

Նախաձեռնության էությունը

Բայց եթե օրենքը չի ասում, թե որն է արդյունավետ պայմանագիրը կրթության ոլորտում, ապա որո՞նք են դրա հնարավոր նշանները՝ ելնելով վերը քննարկված ծրագրային նախաձեռնության բնույթից։ Փորձագետները կարծում են, որ նոր համակարգով աշխատանքային պայմանագրերի տարբերակիչ առանձնահատկությունները կարող են բնութագրվել հետևյալ հատկանիշներով.

• Նախ, յուրաքանչյուր ուսումնական հաստատություն պետք է ուղեցույցներ ունենա բարձրագույն մարմնի կողմից պետական ​​առաջադրանքի մակարդակով (որը ձևակերպված է կոնկրետ հաստատության համար ճիշտ և հասկանալի ձևով) կատարման թիրախների առումով:
• Երկրորդ, կրթության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի ձևը պետք է կազմվի տրամաբանական և կառուցվածքային ձևով, որքանով դա անհրաժեշտ է: Որպեսզի յուրաքանչյուր ուսուցիչ տեսնի, թե ինչ չափորոշիչներով են հատուկ իր գործունեության առարկան և ինչ չափանիշներ պետք է պահպանի ուսումնական գործընթացում։ Ծրագրին հարմարեցված նոր աշխատանքային պայմանագրերը պետք է ամբողջությամբ արտացոլեն դպրոցի աշխատողի պարտականությունները, նրա աշխատանքը գնահատելու և վարձատրելու չափանիշները։
• Երրորդ, դպրոցները պետք է ունենան անհրաժեշտ ռեսուրսներ՝ ապահովելու համար, որ ուսուցիչները մատուցեն աշխատանքի պահանջվող որակը: Այսինքն, եթե մենք խոսում ենք աշխարհագրության խորը ուսումնասիրության մասին, ապա դասասենյակները պետք է ապահովվեն համապատասխան քարտեզներով կամ հասանելի լինեն համապատասխան որակի էլեկտրոնային ռեսուրսներին։ Եթե ​​անհրաժեշտ է գրականություն ուսումնասիրել հազվագյուտ ստեղծագործությունների օրինակով, ապա այդպիսի գրքեր պետք է առկա լինեն դպրոցի գրադարանում։

ակնկալիքները

Ի՞նչ է, ըստ էության, ակնկալում օրենսդիրը կրթության ոլորտում արդյունավետ աշխատանքային պայմանագիր մտցնելիս։ Որոշ փորձագետների կարծիքով՝ իշխանությունների նպատակները կարող են կապված լինել ոչ միայն վարձատրության արդյունավետության բարձրացման, այլեւ հատկապես երիտասարդ մասնագետների համար այն հատկապես գրավիչ դարձնելու հետ։ Ովքեր ցանկանում են հեռանկարներ տեսնել գործունեության որոշակի բնագավառի ընտրության հարցում:

Արդյունավետ աշխատանքային պայմանագիրը, եթե այն ճիշտ է կազմված և, որ կարևոր է, արդյունավետության ապացուցված պրակտիկայով, կարող է դրական դեր խաղալ խոստումնալից մասնագետների ուշադրությունը գրավելու գործում։

Հիմնական խնդիրները

Կրթության որակի և դպրոցի անձնակազմի վարձատրության փոխկապակցման համակարգին գործնական անցումը կարող է խոչընդոտվել ուսուցիչների աշխատանքի գնահատման մոտեցումների ստանդարտացման բացակայության պատճառով: Կրթության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի չափանիշներն ընդհանուր առմամբ բավականին շրջանակային են: Աշխատավարձի դրույքաչափերը, շատ փորձագետների կարծիքով, նույնիսկ հիմա երբեմն որոշվում են ոչ օբյեկտիվորեն։ Կան նախադեպեր, երբ մասնագիտական ​​պատրաստվածության տարբեր մակարդակ ունեցող ուսուցիչներն ունեն նույն աշխատավարձը։ Կամ շատ տարբեր՝ համարժեք որակավորումներով։

Կրթության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի չափանիշները նորարարության միակ խնդրահարույց կողմը չէ: Փաստն այն է, որ ոչ բոլոր ուսուցիչներն իրենք են ցանկանում փոփոխություններ: Նույնիսկ նրանք, ովքեր կողմնակալ գնահատականների պատճառով կարող են իրենցից ցածր աշխատավարձ ունենալ։ Բանն այստեղ այն է, որ նրանք կարծում են, որ ուսուցչի մասնագիտությունը այն մասնագիտություններից չէ, որոնք ենթակա են ինչ-որ չափման ռացիոնալ միավորներով կամ այլ չափանիշների` կապված ցուցանիշների հետ: Շատ բան, կարծում են դպրոցի ուսուցիչները, տրվում է ուսանողներին դասերի հիմնական համատեքստից դուրս՝ այնպիսի բաներ, ինչպիսիք են ուշադրությունը, կրթությունը, որոշ խնդիրների լուծման փորձի փոխանակումը: Կրթության ոլորտում արդյունավետ պայմանագիրը չի կարող պատասխանատվություն կրել դրա համար։

Նորամուծությունների իրականացման ընթացքում հնարավոր խնդիրների մեկ այլ խումբ էլ չափից ավելի բյուրոկրատիայի հետ կապված ռիսկերն են։ Փաստն այն է, որ ուսուցիչներին արդյունավետ պայմանագրով տեղափոխելու ծրագիր իրականացնելիս խոսքը, առաջին հերթին, բյուջետային ֆինանսավորման բաշխման մասին է։ Կրթության նախարարության ենթակայությամբ գործող վերահսկող կառույցները և համայնքային ոլորտային կառույցները, հավանաբար, պատրաստ կլինեն վերահսկել գանձապետարանից միջոցների կլանման արդյունավետությունը: Սա, ամենայն հավանականությամբ, կուղեկցվի բազմաթիվ հաշվետվական փաստաթղթերի պատրաստման անհրաժեշտությամբ, և դա հավանաբար կանեն հենց ուսուցիչները: Ամենայն հավանականությամբ աշխատանքային ժամերին։ Եվ կարող է պարզվել, որ ուսուցիչը կարող է ավելի շատ մոտիվացված լինել գեղեցիկ զեկույց գրելու, քան դասին լավ պատրաստվելու համար:

Մեթոդական ուղեցույցներ

Վերևում մենք արդեն ասել ենք, որ ստանդարտացված (ընդունված դաշնային օրենսդրության մակարդակով) չափանիշները, որոնք պետք է պարունակվեն աշխատանքային պայմանագրերում, դեռ չեն մշակվել: Կան միայն առաջարկվող մեթոդական ուղեցույցներ: Թվարկենք դրանցից մի քանիսը.

1. Կրթության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի ձևը պետք է կազմվի այնպես, որ աշխատանքի որակի ցուցանիշները հիմնականում փոխադարձ հավասարակշռված լինեն։ Այսինքն՝ համապատասխան չափորոշիչներ կազմելիս անցանկալի է շեշտը դնել որոշ կոնկրետների վրա։ Որովհետև ուսուցիչը, խորանալով նրանց հետ հանդիպմանն ուղղված աշխատանքի մեջ, կարող է աչքից կորցնել այլ կարևոր առաջադրանքներ։ Հիմնական կատարողական չափանիշները պետք է մշակվեն՝ ելնելով դրանց հավասար կարևորությունից:

2. Կատարողականի ցուցանիշները պետք է լինեն կոնկրետ, ոչ վերացական: Սրանք անպայման որոշ թվեր չեն, ավելին, միշտ չէ, որ նպատակահարմար է շատ տարվել քանակական բնութագրերով, ինչպես կարծում են որոշ փորձագետներ: Դա չպետք է լինի կատարողականի ցուցիչ, օրինակ՝ եռամսյակում «գերազանց» գնահատականների թիվը։ Ուսուցիչը, ցանկության դեպքում, կարող է դնել այնքան, որքան ցանկանում է։ Սակայն չափորոշիչները պետք է ձևակերպվեն այնպես, որ ուսուցչի կողմից այսինչ աշխատանք կատարելու փաստը միանշանակ որոշվի որպես արդյունավետ: Օրինակ, սա կարող է լինել գրականության մեջ տնային առաջադրանքների կատարման ապահովումը: Արդյունավետության չափանիշը` որպես տարբերակ, օրագրերում անավարտ տնային աշխատանքների համար երկուսի բացակայությունը:

3. Որակի ցուցանիշների ստուգում. Այսինքն՝ դրանք, ինչպես նաև համապատասխան չափորոշիչները պետք է այնպիսի բնույթ ունենան, որ դպրոցի ղեկավարությունը միանշանակ բացահայտի դրանց հուսալիությունը։ Օրինակ, որակի լավագույն ցուցանիշը չէ ընկերական մթնոլորտում դասեր անցկացնելը, բայց միանգամայն ընդունելի է դասերի ավարտին շաբաթական 3 անգամ հոգեֆիզիկական բեռնաթափման մեթոդների կիրառումը։

Փորձագետների շրջանում կա երկու տեսակետ, որոնք արտացոլում են խնդրո առարկա չափանիշների մշակման մեջ շեշտադրումների տեղադրման վերաբերմունքը: Առաջինի համաձայն՝ դպրոցը պետք է հնարավորինս լոկալ մոտենա որակի պարամետրերի սահմանմանը` հաշվի առնելով կոնկրետ ուսումնական հաստատությանը տրված առաջադրանքների առանձնահատկությունները: Մեկ այլ տեսակետ հուշում է, որ չափից ավելի տեղայնացումը կդժվարացնի առաջին հերթին տեսչական մարմինների հետ փոխգործակցությունը, ինչի արդյունքում բյուրոկրատիայի ռիսկը միայն կարող է մեծանալ. գերատեսչությունները ավելի մեծ ուշադրություն կդարձնեն նման ուսումնական հաստատություններին: Ուստի կարող է իմաստ ունենալ առաջնորդվել պետական ​​և քաղաքային դպրոցների հիմնադիրների մակարդակով սահմանված չափանիշներով։

Արդյունավետ պայմանագրի մշակում

Փորձենք ուսումնասիրել այնպիսի տարրի գործնական ներդրման նրբությունները՝ որպես կրթության արդյունավետ պայմանագիր դպրոցի աշխատանքային գործընթացում: Նմուշի լրացումը պետք է համապատասխանի Աշխատանքային օրենսգրքի չափանիշներին, քանի որ հնարավոր է աշխատողներ վարձել մշտական ​​\u200b\u200bաշխատանքի համար՝ պայմանագրերի բացառիկ համապատասխանությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերին: Հաջորդ նրբերանգը, որը պետք է պարունակի արդյունավետ պայմանագիր կրթության մեջ, որի նմուշային լրացումը կիրականացվի դպրոցում, ըստ էության, չափորոշիչներն են։ Որոշ խիստ օրենսդրական ուղեցույցներ, ինչպես ասացինք վերևում, այստեղ ներկայացված չեն: Այնուամենայնիվ, մենք կարող ենք որպես հիմք ընդունել մի շարք մեթոդական առաջարկություններ՝ հիմնված կրթության նախարարության գերատեսչական նամակների վրա:

Այսպիսով, կրթության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի իրականացումը, որի նմուշը մենք ներկայումս ուսումնասիրում ենք, պետք է ներառի որակի ցուցանիշներ, ինչպես նաև չափանիշներ, որոնցով գնահատվում է դպրոցի աշխատողի աշխատանքի համապատասխանությունը սահմանված նպատակներին։ Փաստաթղթավորման տեսանկյունից համապատասխան պարամետրերի աղբյուրները կարող են նմանվել աշխատանքային պայմանագրի հավելվածի:

Եկեք վերցնենք այն տարբերակը, որում խնդիր է դրված որոշել առաջատար մասնագետների աշխատանքի արդյունավետությունը, քանի որ համապատասխանները մինչ այժմ մշակվել են ոչ միայն տեսականորեն, դրանք գործնականում ներդրվել են ռուսական շատ դպրոցներում՝ որպես առաջին փուլի մաս։ ծրագրի։ Ռուսաստանի գրեթե բոլոր դպրոցների տնօրենները գիտեն, թե ինչ է արդյունավետ պայմանագիրը կրթության ոլորտում միայն այն պատճառով, որ նրանք արդեն ստորագրել են այն։ Նրանք իրական փորձ ունեն որակի հիմնական պարամետրերին համապատասխանելու հարցում: Իր հերթին, եթե մեզ անհրաժեշտ լինի կրթության ոլորտում ուսուցչի պաշտոնին հարմարեցված արդյունավետ պայմանագիր կնքել, ապա այդպիսի նմուշը չափազանց շատ տեսական ձևակերպումներ կպարունակի։

Որակի չափանիշներ

Դպրոցների ղեկավարների համար մշակված կրթության և գիտության նախարարության գրություններով սահմանված որակի ցուցանիշներից կարելի է առանձնացնել հետևյալը.

Առաջին հերթին դա ուսումնական հաստատության գործունեության համապատասխանությունն է համապատասխան օրենսդրությանը։ Ի՞նչ չափանիշներ կարող են օգտագործվել համապատասխան ցուցանիշը գնահատելիս: Նախարարությունը կարևորում է հետևյալը.

Վերահսկիչ մարմինների կողմից հրահանգների բացակայությունը (կամ դինամիկայի նվազումը).

Որևէ տեսչական մարմնից բողոքներ չկան.

Պետական ​​կամ ամբողջությամբ կատարված;

Երկրորդ, դա ծնողների և հենց իրենց աշակերտների գոհունակությունն է դպրոցի կողմից մատուցվող կրթական ծառայությունների որակից: Չափանիշներ:

Տարեվերջին կամ եռամսյակում դպրոցի գործունեությունը դրական գնահատած աշակերտների և ծնողների տոկոսը (օրինակ՝ անանուն հետազոտության տվյալների հիման վրա);

Հանդիպումների ժամանակ բողոքներ չկան.

Երրորդ, դա կարող է լինել ուսումնական հաստատության տեղեկատվական բաց լինելը։ Չափանիշներ:

Դպրոցի վեբկայքի գործարկում;

Հաշվապահական հաշվառման և ֆինանսատնտեսական նկարագրի հիմնական տեղեկատվության հրապարակում.

Ծնողներին տեղեկացնել ընթացիկ գործունեության և դպրոցի արդյունավետության մասին աշխատանքի հիմնական ոլորտներում:

Չորրորդ՝ որակի ցուցանիշ կարող է լինել երիտասարդ մասնագետների ներգրավվածությունը։ Չափանիշներն այստեղ.

Երիտասարդ մասնագետների տոկոսը դպրոցի անձնակազմում;

Նոր ուսումնական հաստատություն եկած ուսուցիչների արդյունավետ աշխատանքը խթանելու լավ մշակված մեխանիզմ.

Ներքին մենթորական ծրագրի առկայություն:

Սա կրթության ոլորտում արդյունավետ պայմանագրի շատ պայմանական օրինակ է որակի ցուցանիշներով և դրանց համապատասխան չափանիշներով։ Այն արտացոլում է, ինչպես վերեւում ասացինք, դպրոցի ղեկավարության աշխատանքի առանձնահատկությունները։ Բայց մենք ստացել ենք մոտավոր ուղեցույց՝ հիմնականում համապատասխան պայմանագրի կառուցվածքի առումով։

Փաստաթղթի պահանջներ

Այսպիսով, եթե մենք արդյունավետ պայմանագիր կնքենք կրթության ոլորտում, ապա այս փաստաթղթի լրացման նմուշը պետք է համապատասխանի հետևյալ հիմնական պահանջներին.

1. Պայմանագրի հիմնական դրույթները պետք է ամբողջությամբ արտացոլեն Աշխատանքային օրենսգրքի դրույթները: Սա պայմանագրի հիմնական մասն է։

2. Պետք է սահմանվեն որակի ցուցանիշներ և չափորոշիչներ, որոնց հիման վրա կատարվում է դպրոցի աշխատողի աշխատանքի համապատասխանության գնահատումը ծառայողական պարտականություններին: Սա աշխատանքային պայմանագրի պատշաճ կերպով կատարված հավելվածն է:

Ռուսական դպրոցների աշխատողների համար օրենքի ամենաօգտակար աղբյուրներից, որոնք կարող են օգնել ավելի մանրամասն ուսումնասիրել արդյունավետ պայմանագիրը կրթության մեջ (ինչ է այն, ինչից է այն բաղկացած, ինչից է այն հետ պահում), կարելի է նշել ՀՀ նախարարության նամակները. Կրթություն և գիտություն.

Ըստ մի շարք փորձագետների, այն չափորոշիչները, որոնք պետք է հրապարակվեն մինչև դպրոցների մասնագետների զանգվածային աշխատանքի տեղափոխումը նոր չափանիշներով, կարող են կիրառվել ոչ միայն հանրակրթական, այլև այլ ուսումնական հաստատությունների համար։ Այսպիսով, արդյունավետ պայմանագրերը կարող են ներդրվել նախադպրոցական կրթության մեջ, չնայած այն հանգամանքին, որ մանկապարտեզների առանձնահատկությունները, իհարկե, իրենց աշխատակիցների աշխատանքը բավականին տարբեր են դարձնում ուսուցիչների առջև ծառացած նպատակներին և խնդիրներին:

Նաև, ինչպես նշում են որոշ փորձագետներ, արդյունավետությունը պետք է հիմք հանդիսանա կրթական ծառայությունների մատուցման համար ոչ միայն պետական ​​և քաղաքային դպրոցների մակարդակով, այլև մասնավոր ուսումնական հաստատություններում։ Ինչպես նաև նրանք, որոնք իրենց բնութագրի ուժով պատկանում են լրացուցիչ կրթության հաստատություններին։ Նման ուսումնական հաստատություններում աշխատող մասնագետների աշխատանքի համար կարող է անհրաժեշտ լինել նաև մասնագիտացված աշխատանքային պայմանագրերի կնքում: Արդյունավետ շարունակական կրթության ուսուցիչների պայմանագիրը, հավանաբար, բնութագրվում է տարբեր չափանիշներով, քան ավագ դպրոցի աշխատողի համար:

Քննադատություն

Վերևում նկատեցինք, որ ոչ բոլոր ուսուցիչներն են գոհացնում օրենսդիրի նախաձեռնությունը՝ աշխատանքը արդյունավետ հիմքի տեղափոխելու վերաբերյալ։ Ինչո՞վ է պայմանավորված նման տրամադրությունները։ Պատճառներից մեկն անվանեցինք՝ շատ ուսուցիչների չցանկանալը բաժանել աշխատանքը ռացիոնալ գնահատման ենթակա և կոնկրետ քանակից դուրս արվողի, սակայն, ինչպես և սպասվում էր, ի շահ ուսումնական գործընթացի։

Այս հարցում անհամաձայնության մեկ այլ կետ է ուսուցիչներին հանձնարարված առաջադրանքների համաչափությունը և պահանջվող ռեսուրսների չափը աշխատուժի և ժամանակի առումով: Շատ ուսուցիչներ կարծում են, որ նոր չափանիշներն ավելի պահանջկոտ կլինեն գործնականում նույն վարձատրության համար աշխատուժի ներդրման առումով: Սա կարող է խրախուսել երիտասարդ մասնագետներին այս ոլորտում աշխատանքի հեռանկարները հաշվի առնելուց, ովքեր կարող են ավելի արդյունավետ միջոց գտնել փոխհատուցման առումով՝ իրենց տաղանդներն իրացնելու համար:

Մյուս կետը, որը հարիր չէ որոշ ուսուցիչների, այն է, որ պարզ չէ, թե նոր սխեմայում ինչպես է հաշվի առնվելու ուսուցչի փորձը։ Ինչպես գիտեք, այս արժեքը դժվար է չափել: Ավելին, միշտ չէ, որ ակնհայտ է, թե ինչպես կարող է դրսևորվել փորձի տեսքով ռեսուրսը, քանի որ շատ դեպքերում այն ​​տեղական կիրառման գործիք է: Արդյունավետ պայմանագրերն իրենց հերթին պահանջում են մեթոդաբանությունների մշտական ​​կրկնօրինակում, որոնք կարող են ուղղակիորեն կապված չլինել կոնկրետ ուսուցչի փորձի մակարդակի հետ:

10 սխալ արդյունավետ պայմանագրին անցնելիս

Արդյունավետ պայմանագրի անցումը համակարգերի և աշխատավարձի դրույքաչափերի իրական փոփոխություն է: Միևնույն ժամանակ, վերջին երկու տարվա պրակտիկան ցույց է տվել, որ բյուջետային կազմակերպությունները սխալվում են աշխատավարձի նոր համակարգերին անցնելիս։ Որոշ վիճահարույց իրավիճակներ արդեն իսկ քննարկվել են դատարաններում։ Հոդվածից դուք կիմանաք, թե ինչ սխալներ են թույլ տալիս ձեր գործընկերները և խորհուրդներ կստանաք, թե ինչպես խուսափել դրանցից:

Նախապատմություն

Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 07.05.2012 թիվ 597 հրամանագիր.«Պետական ​​սոցիալական քաղաքականության իրականացման միջոցառումների մասին» Ռուսաստանի Դաշնության կառավարությանը հանձնարարվել է ընդունել տնտեսության բյուջետային հատվածի աշխատողների վարձատրության համակարգի աստիճանական բարելավման ծրագիր՝ պայմանավորելով հասնել աշխատավարձերի բարձրացման։ մատուցվող ծառայությունների որակի և քանակի կոնկրետ ցուցանիշներ։ Նպատակը տնտեսության պետական ​​հատվածում կադրային ներուժի պահպանումն ու մասնագիտությունների հեղինակության ու գրավչության բարձրացումն է։

Հաստատվել է պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում աշխատավարձի համակարգի աստիճանական բարելավման 2012–2018թթ. (այսուհետ՝ վարձատրության համակարգի բարելավման ծրագիր, հրաման թիվ 2190-ր)։ Այն նախատեսում է անցում աշխատանքային հարաբերությունների նոր համակարգի, որը հիմնված է արդյունավետ պայմանագրի մեխանիզմի վրա։ Այս մեխանիզմը ենթադրում է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում խրախուսական վճարներ նշանակելու համար նրա գործունեության արդյունավետությունը գնահատելու ցուցիչների և չափանիշների ներառում՝ կախված աշխատանքի արդյունքներից և մատուցվող ծառայությունների որակից:

Դաշնային գործադիր իշխանություններին հանձնարարվել է հաստատել առաջարկություններ աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերությունները պաշտոնականացնելու վերաբերյալ արդյունավետ պայմանագիր ներդնելիս՝ խրախուսական վճարումների ցուցանիշների, չափանիշների և պայմանների սահմանման առումով: Այս հանձնարարության արդյունքն էր Ռուսաստանի աշխատանքի նախարարության 2013 թվականի ապրիլի 26-ի թիվ 167ն հրամանը.«Պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկի աշխատողի հետ արդյունավետ պայմանագիր կնքելիս աշխատանքային հարաբերությունները ձեւակերպելու վերաբերյալ առաջարկությունները հաստատելու մասին» (այսուհետ՝ աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները ձեւակերպելու վերաբերյալ հանձնարարականներ):

2013 թվականի ապրիլից էր, որ պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկները սկսեցին անցնել գործող պայմանագրին։ Գործընթացը պետք է ավարտվի մինչև 2018թ.

Հաշվի առեք այն բնորոշ սխալները, որոնք թույլ են տալիս պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկների ղեկավարները արդյունավետ պայմանագրին անցնելիս:

Սխալ 1. «Արդյունավետ պայմանագրի» փաստաթղթի կազմում

Գործող պայմանագիրը փաստաթղթի անվանումը չէ, այլ տերմին, որն արտացոլում է բյուջետային հիմնարկի աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի բովանդակության առանձնահատկությունները:

Աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա. Արվեստ. տասնվեցՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք թվագրված 12/30/2001 թիվ 197-FZ, Հետագա - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք). «Պայմանագիր» տերմինը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքընդհանրապես չի օգտագործվում:

ԽՈՐՀՈՒՐԴ.Նոր վարձու աշխատողների հետ կանոնավոր աշխատանքային պայմանագիր կնքեք՝ այն պայմաններով, որոնք արտացոլում են արդյունավետ պայմանագրի էությունը: Կազմակերպությունում արդեն աշխատող աշխատակիցների հետ, պաշտոնականացնել անցումը նոր աշխատավարձի համակարգին՝ գործող աշխատանքային պայմանագրին լրացուցիչ համաձայնությամբ:

Սխալ 2. Գործող պայմանագրին անցնելու համար ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերի կնքում

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրերը կնքվում են միայն այն դեպքում, եթե դրա համար կան օրինական հիմքեր: Հետևաբար, բյուջետային հիմնարկում աշխատանքի համար դիմելիս աշխատողը, որպես ընդհանուր կանոն, ընդունվում է աշխատանքի անորոշ ժամկետով։

Որոշ գործատուներ աշխատավարձի նոր պայմանների հետ կապված փոփոխություններ կատարելիս սահմանում են աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը։ Սա անօրինական է երկու պատճառով.

1. Աշխատանքային հարաբերությունների ժամկետի փոփոխման օբյեկտիվ հիմքեր չկան։

2. Պայմանագրի տեսակը` ժամկետային կամ անորոշ ժամկետով, որոշվում է դրա կնքման պահին:

ԽՈՐՀՈՒՐԴ.Մի սահմանափակեք աշխատանքային հարաբերությունների տևողությունը՝ կնքելով գործող պայմանագիր, եթե դրա համար նախատեսված հիմքեր չկան. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Սխալ 3. Աշխատանքային պայմանագրի կնքում առանց մոտավոր ձևի ճշգրտման

Պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկի աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի օրինակելի ձևով, հաստատված. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի թիվ 2190-ր որոշումը.(այսուհետ՝ Աշխատանքային պայմանագրի օրինակելի ձև), թվարկված են ոչ բոլոր պայմանները, որոնք պետք է ներառվեն աշխատանքային պայմանագրում: Հետեւաբար, այն ամբողջությամբ չի համապատասխանում պահանջներին Արվեստ. 57 TK ՌԴ.

Հաճախ գործատուները հասկանում են թիվ 2190-ր հրամանբառացիորեն և վախենում է նահանջել Աշխատանքային պայմանագրի օրինակելի ձևաչքաթող անելով այն փաստը, որ այն ակնհայտորեն չի պարունակում այնպիսի պայմաններ, ինչպիսիք են աշխատանքի վայրը, աշխատավայրում աշխատանքային պայմանները, վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով աշխատանքի երաշխիքներն ու փոխհատուցումները՝ նշելով աշխատավայրում աշխատանքային պայմանների բնութագրերը. (եթե աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել նման պայմաններում) և այլն:

Միևնույն ժամանակ, իրական աշխատանքային պայմանագրերը միշտ չէ, որ ներառում են նշված պայմանները Աշխատանքային պայմանագրի օրինակելի ձև:

1. Աշխատողի և գործատուի իրավունքներն ու պարտականությունները

Այս դրույթները պայմանագրով ներառված են աշխատանքային պայմանագրում: Նրանց բացակայությունը չի համարվում որպես այդ իրավունքներից հրաժարում կամ այդ պարտականությունների կատարում:

2. Կառուցվածքային միավոր, որում կաշխատի աշխատողը

Աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայման է նշված աշխատանքի վայրի, ներառյալ կառուցվածքային ստորաբաժանման և դրա գտնվելու վայրի նշումը:

3. Աշխատանքային պայմանագրի ուժի մեջ մտնելը

Այս ամսաթվի ֆիքսումը բացառություն է: Որպես ընդհանուր կանոն, աշխատանքային պայմանագիրն ուժի մեջ է մտնում աշխատողի և գործատուի ստորագրման օրվանից ( Արվեստ. 61 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք).

4. Աշխատանքային ժամանակը և հանգստի ժամանակը

Աշխատաժամանակի և հանգստի ռեժիմը պարտադիր է նշվում միայն այն դեպքում, եթե տվյալ աշխատողի համար այն տարբերվում է գործատուի նկատմամբ կիրառվող ընդհանուր կանոններից:

ԽՈՐՀՈՒՐԴ.Աշխատանքային պայմանագրում ներառեք ոչ միայն դրանում նշված դրույթները թիվ 2190-ր հրաման, այլեւ սահմանված պարտադիր պայմանները Արվեստ. 57 TK ՌԴ.

Սխալ 4. Վարձատրության պայմանների փոփոխություն՝ առանց աշխատանքային գործառույթը նշելու

Առաջին հերթին, գործող պայմանագրում պետք է հստակեցվեն աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները։ Աշխատանքային պայմանագրի օրինակելի ձևներառում է աշխատանքի կոնկրետ տեսակների նշում, որը պետք է կատարի աշխատողը, և ոչ միայն պաշտոնի, մասնագիտության, մասնագիտության անվանումը:

Իհարկե, աշխատանքային պարտականությունները կարող են պարզաբանվել նաև աշխատանքի նկարագրության մեջ, դրան հղում տալով աշխատանքային պայմանագրում (Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2013 թվականի նոյեմբերի 28-ի տեղեկատվություն «Սարատովի մարզի կառավարության հարցերի պատասխանները մոնիտորինգի վերաբերյալ. Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2012 թվականի մայիսի 7-ի թիվ 597 «Պետական ​​սոցիալական քաղաքականության իրականացման միջոցառումների մասին», 2012 թվականի հունիսի 1-ի թիվ 761 «Երեխաների 2012 թվականի ազգային գործողությունների ռազմավարության մասին» հրամանագրերի կատարումը. 2017թ.» և 2012թ. դեկտեմբերի 28-ի «Որբերի և առանց ծնողական խնամքի մնացած երեխաների պետական ​​քաղաքականության իրականացման որոշակի միջոցառումների մասին» 2012թ. մունիցիպալ) հիմնարկներ 2012-2018 թվականների համար, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի թիվ 2190-ր հրամանով»):

ԽՈՐՀՈՒՐԴ.Արդյունավետ պայմանագրին անցնելիս աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրում նշեք աշխատողի աշխատանքային գործառույթները.

Աշխատակիցը պետք է երկու ամիս առաջ տեղեկացվի հետևյալի մասին.

Կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների մասին.

Պատճառների մասին, որոնք առաջացրել են նման փոփոխությունների անհրաժեշտությունը։

Սխալ 5. Աշխատանքային պայմանագրում վարձատրության պայմանները նշելու բացակայությունը

Աշխատանքային պայմանագրում, որը համապատասխանում է գործող պայմանագրի պահանջներին, պետք է նշվեն վարձատրության պայմանները, ցուցիչները և չափանիշները խրախուսական վճարների նշանակման գործունեության արդյունավետությունը գնահատելու համար՝ կախված աշխատանքի արդյունքներից և մատուցվող հանրային (քաղաքային) ծառայությունների որակից: Աշխատանքային պայմանագրի օրինակելի ձևի 13-րդ կետը).

Ռուսաստանի աշխատանքի նախարարությունը, բացատրելով աշխատողներին գործող պայմանագրի անցնելը, խորհուրդ է տալիս.

պայմանագրերում ամրագրել փոխհատուցման բնույթի վճարումների անվանումները, դրանց չափը, դրանց ստացումը որոշող գործոններ.

· պայմանագրերում նշել խրախուսական վճարների անվանումները, դրանց ստացման պայմանները, գործունեության արդյունավետության գնահատման ցուցանիշներն ու չափանիշները, վճարումների հաճախականությունը, չափը.

չսահմանափակվել հղումներով տեղական կանոնակարգերի դրույթներին, որոնք կարգավորում են խրախուսական և փոխհատուցման վճարումների իրականացումը (կետեր. 8 և 13 Հաստատվել են պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկի աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների գրանցման վերաբերյալ առաջարկությունները՝ գործող պայմանագիր կնքելիս: Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2013 թվականի ապրիլի 26-ի թիվ 167ն հրամանով., այսուհետ՝ Առաջարկություններ):

Աշխատանքային պայմանագրում պարտադիր չէ նշել աշխատավարձի մեջ ներառված բոլոր վճարումների չափը։ Այս եզրակացությունը բխում է բառացիՌուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից տրված «արդյունավետ պայմանագիր» հասկացության սահմանումը: Միակ բացառությունը աշխատողի սակագնի դրույքաչափի կամ աշխատավարձի (պաշտոնական աշխատավարձի) չափն է (Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57).

Բավական չէ, սակայն, պայմանագրում կատարողականը գնահատելու առանձին ցուցանիշներ և չափանիշներ նշելը: Պետք է սահմանվի կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքների հասնելու համար վարձատրության և խրախուսման չափը։ Պետական ​​և քաղաքային հիմնարկների աշխատողների համար 2015 թվականի համար դաշնային, տարածաշրջանային և տեղական մակարդակներում աշխատավարձի համակարգերի ստեղծման վերաբերյալ Միասնական առաջարկություններում (հաստատված է 2015 թ. Ռուսաստանի սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման եռակողմ հանձնաժողովի 2014 թվականի դեկտեմբերի 24-ի որոշումը.) ասվում է նաեւ, որ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված է փոխհատուցման վճարների չափը եւ խրախուսական վճարումներ կատարելու պայմանները.

ԽՈՐՀՈՒՐԴ.Աշխատանքային պայմանագրում նշեք աշխատավարձի բոլոր բաղադրիչների գումարը (կամ հաշվարկման եղանակը):

Սխալ 6. Աշխատակիցների չափորոշիչները և կատարողականի ցուցանիշները մշակված չեն

Չափանիշները և կատարողականի ցուցանիշները հիմք են հանդիսանում պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկների աշխատողների վարձատրության համակարգի փոփոխությունների համար: Առանց դրանց մշակման և իրականացման անհնար է փոփոխություններ կատարել աշխատանքային պայմանագրերում և կիրառել աշխատավարձի նոր պայմաններ։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ կատարողականի ցուցանիշների և չափանիշների ներդրումը տեսչական մարմինների և դատարանների կողմից դիտվում է որպես կազմակերպչական աշխատանքային պայմանների փոփոխություն: Սա թույլ է տալիս օգտագործել կողմերի կողմից միակողմանիորեն որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու կարգը ( Արվեստ. 74 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք).

ԽՈՐՀՈՒՐԴ.Աշխատողի համար մշակել չափանիշներ և կատարողականի ցուցանիշներ՝ նախքան նրա աշխատանքային պայմանագրում աշխատավարձի դրույթը փոխելը:

Սխալ 7. Հաստատության միայն հիմնական կազմին արդյունավետ պայմանագրի տեղափոխում

Օրենսդրությունը չի պարունակում ցուցումներ, որ աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար գործում է գործող պայմանագիր: Սա նշանակում է, որ վարձատրության նոր մոտեցումը կիրառվում է պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում աշխատող բոլոր աշխատողների նկատմամբ։

Այսպիսով, թիվ 157n հրամանի ուժով առաջարկությունները կարող են կիրառվել հաստատության բոլոր աշխատողների հետ աշխատանքային հարաբերություններ գրանցելիս: Նրանցից յուրաքանչյուրի համար նշվում են աշխատանքային գործառույթը, ցուցիչները և գործունեության արդյունավետությունը գնահատելու չափանիշները, սահմանվում են վարձատրության չափը և կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքների հասնելու խթանները (կետեր. 1 , 2 առաջարկություններ):

Եթե ​​չափանիշները և կատարողականի ցուցանիշները մշակվեն ոչ բոլոր աշխատողների համար, այլ, օրինակ, միայն հիմնական անձնակազմի համար, այն նպատակը, որի համար ներդրվում է պետական ​​աշխատողների վարձատրության նոր համակարգ, չի իրականացվի։

ԽՈՐՀՈՒՐԴ. Կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների համար սահմանել չափանիշներ և կատարողականի ցուցանիշներ.

Սխալ 8. Կոլեկտիվ պայմանագրում՝ աշխատավարձի տեղական կանոնակարգում փոփոխություններ չեն կատարվում

Աշխատակիցների արդյունավետ պայմանագրի անցումը կատարողականի ցուցանիշների և չափանիշների ներդրման միջոցով փոխում է պետական ​​(քաղաքային) հիմնարկներում վարձատրության համակարգը։ Աշխատակիցների տեղափոխումը գործող պայմանագրերի համաձայն կանոնների Արվեստ. 74Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, ինչպես խորհուրդ է տալիս Ռուսաստանի աշխատանքի նախարարությունը, գործատուները մոռանում են մեկ կարևոր պահանջի մասին. Կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունները չպետք է վատթարացնեն աշխատողի դիրքը սահմանված կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրերի համեմատ: Ուստի առաջին հերթին պետք է փոփոխություններ կատարվեն կոլեկտիվ պայմանագրի մեջ։

Նույնը վերաբերում է աշխատավարձի տեղական կանոնակարգերին: Աշխատողի աշխատավարձը սահմանվում է աշխատանքային պայմանագրով այս գործատուի համար գործող վարձատրության համակարգերին համապատասխան ( Արվեստ. 134 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Իր հերթին, վարձատրության համակարգերը, ներառյալ սակագների չափերը, աշխատավարձերը (պաշտոնական աշխատավարձերը), փոխհատուցման և խրախուսական բնույթի հավելյալ վճարումները և նպաստները, ինչպես նաև բոնուսային համակարգերը. կոլեկտիվ պայմանագրերով ստեղծված, պայմանագրեր, տեղական կանոնակարգեր՝ աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան։

ԽՈՐՀՈՒՐԴ.Սկզբում ամրագրեք վարձատրության համակարգի փոփոխությունը (ներառյալ աշխատողների կատարողականի ցուցանիշները և չափանիշները, դրանց գնահատման հաճախականությունը) վարձատրության կանոնակարգում (կոլեկտիվ պայմանագիր) և միայն այնուհետև կնքեք աշխատանքային պայմանագրերի լրացուցիչ պայմանագրեր:

Աշխատանքային պայմանագրի պարտադիր պայմանները ( Մաս 2 Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57):

Աշխատանքի վայրը, աշխատանքի վայրը՝ նշելով առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումը և դրա գտնվելու վայրը.

Աշխատանքային գործառույթ;

Աշխատանքի մեկնարկի ամսաթիվը;

Պայմանագրի ժամկետը և այն հանգամանքները, որոնք հիմք են հանդիսացել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքելու համար.

Վարձատրության պայմանները;

Աշխատանքային ժամերի և հանգստի ռեժիմը (եթե տարբերվում է այս գործատուի համար գործող ընդհանուր կանոններից).

Վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով աշխատանքի երաշխիքներ և փոխհատուցումներ՝ նշելով աշխատավայրում աշխատանքային պայմանների բնութագրերը.

Պայմաններ, որոնք որոշ դեպքերում որոշում են աշխատանքի բնույթը (շարժական, ճանապարհորդություն, ճանապարհի վրա և այլն);

աշխատանքային պայմանները աշխատավայրում;

Աշխատողի պարտադիր սոցիալական ապահովագրության պայման.

Աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում այլ պայմաններ.

Սխալ 9. Կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների մասին ծանուցման կարգի խախտում

Որոշ գործատուներ աշխատողներին ծանուցում են տալիս «արդյունավետ պայմանագրին անցնելու մասին»՝ դրանում նախատեսելով բացասական հետևանքներ, եթե նրանք հրաժարվեն աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր կնքելուց: Միաժամանակ, ծանուցման բովանդակությունից պարզ չէ, թե աշխատանքային պայմանագրի որ պայմաններն են փոխվում։

Աշխատողին տեղեկացնել առաջիկա փոփոխությունների մասին՝ նշանակում է ծանուցման մեջ ուղղակիորեն նշել, թե ինչ է փոխվելու պայմանագրում և որոնք են լինելու նոր պայմանները։ Այս պահանջը չկատարելը կարող է բացասական հետևանքներ ունենալ գործատուի համար՝ աշխատանքային օրենսդրությանը չհամապատասխանելու համար տուգանքից մինչև աշխատողի անօրինական աշխատանքից ազատման ճանաչում՝ կապված փոփոխված պայմաններում աշխատանքը շարունակելու մերժման հետ:

ԽՈՐՀՈՒՐԴ.Գործող պայմանագրին անցնելու մասին ծանուցման մեջ նշեք աշխատանքային պայմանագրի պայմանների բոլոր փոփոխությունները:

Բ.-ն հայց է ներկայացրել ընդդեմ քաղաքապետարանի բյուջետային հիմնարկի<…>աշխատանքի վերականգնման, հարկադիր բացակայության ժամանակ միջին վաստակի վերականգնման և ոչ նյութական վնասի փոխհատուցման մասին։ Բ.-ն զբաղեցրել է ֆիզիոթերապևտիկ բուժքրոջ պաշտոնը և աշխատանքից ազատվել՝ կողմերի սահմանած աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության կապակցությամբ շարունակել աշխատանքը։ Բ.-ն դիմում է գրել տարեկան 12 աշխատանքային օր տեւողությամբ լրացուցիչ վճարովի արձակուրդի համար։ Իսկ նրան մերժել են՝ պատճառաբանելով, որ կազմակերպությունում լրացուցիչ արձակուրդը չեղարկվել է։ Սակայն նման փոփոխությունների մասին հայցվորին չի ծանուցվել, տրամադրվել է լրացուցիչ արձակուրդի իրավունք կետ 1.7նրա աշխատանքային պայմանագիրը։ Կադրերի բաժնում Բ.-ին առաջարկվել է լրացուցիչ պայմանագիր կնքել կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանները հետադարձ ուժով փոխելու վերաբերյալ։ Հայցվորը հրաժարվել է դա անել, որից հետո փոխտնօրենը սպառնացել է նրան աշխատանքից ազատել «հոդվածով»՝ մեղադրելով լրացուցիչ պայմանագիր կնքելուց հրաժարվելու մեջ։ Բ.-ն հայտնել է, որ լրացուցիչ պայմանագիր կկնքի, բայց փաստացի։ Պատասխանողի ներկայացուցիչը չի ճանաչել պահանջները՝ նշելով, որ Բ. Արվեստ. 74 TK ՌԴ. Բ.-ի աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը պայմանավորված է աշխատանքի կազմակերպչական պայմանների փոփոխությամբ՝ կապված մունիցիպալ հիմնարկներում աշխատավարձի աստիճանական բարելավման և գործող պայմանագրի ներդրման հետ։ Երկու ամիս առաջ բոլոր աշխատակիցները տեղեկացվել են աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների և դրանց պատճառների մասին։ Բացի այդ, աշխատանքային պայմանների հատուկ գնահատումից հետո Բ.-ի աշխատանքային պայմանագրում փոփոխվել է պաշտոնի համար տարեկան լրացուցիչ վճարովի արձակուրդը չեղարկելու համար։ Հայցվորը հրաժարվել է ստորագրել համապատասխան լրացուցիչ պայմանագիրը։ Նա նաև հրաժարվել է սոցիալական աշխատողի աշխատանքից: Գործատուի կողմից օրենքով նախատեսված բոլոր պայմանները կատարելուց հետո աշխատանքից ազատվել է Բ. Դատարանը գտել է, որ ամբաստանյալի աշխատանքային ներքին կանոնակարգի համաձայն՝ ֆիզիոթերապիայի բուժքույրերին տրամադրվել է լրացուցիչ արձակուրդ՝ 14 օրացուցային օր (12 աշխատանքային օր՝ օրացուցային օրերի վերածվելուց հետո)։ Քաղաքային բյուջետային հիմնարկի տնօրենի հրամանով<…>Կանոնները հաստատվել են նոր խմբագրությամբ, ըստ որի՝ աշխատողներին տրվում է բազային արձակուրդ ամեն տարի, իսկ ամենամյա հավելյալ վճարովի արձակուրդ տրամադրելու կարգն անվավեր է ճանաչվում։ Պատասխանող կողմը հաստատել է գործող պայմանագրի պահանջներին համապատասխանող աշխատանքային պայմանագրի ձևը, հանձնարարել է կողմերի կողմից աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու վերաբերյալ լրացուցիչ պայմանագրեր կազմել։ Բ.-ին ծանուցվել է MBU «K»-ում գործող պայմանագրի ներդրման մասին, և նրան բացատրվել են դրա առանձնահատկությունները: Արդյունավետ պայմանագրում, աշխատանքային պայմանագրի նախորդ պայմանների համեմատ, նրա աշխատանքային պարտականությունները, վարձատրության պայմանները, խրախուսական վճարներ նշանակելու գործունեության արդյունավետությունը գնահատելու ցուցանիշները և չափանիշները` կախված աշխատանքի արդյունքներից և պետության որակից (քաղաքապետարան ) ճշտվել են ծառայությունները, ինչպես նաև սոցիալական աջակցության միջոցառումները։ Բացի այդ, Բ.-ին առաջարկվել է աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր կազմել՝ նշելով կոնկրետ փոփոխություններ և լրացումներ։ Միաժամանակ, ծանուցման տեքստում նշված չէ, թե պայմանագրի որ պայմաններն են փոխվելու։ Բ.-ի հետ զրույց է տեղի ունեցել, որ հիմնարկը բոլոր աշխատողների աշխատանքային պայմանագրերին մշակել է լրացուցիչ պայմանագրեր, ներդրվել է գործող պայմանագիր։ Լրացուցիչ պայմանագրերում նշվում են աշխատանքի գործառույթները, աշխատավարձը, արձակուրդի օրերի քանակը և այլ պայմաններ: Բ.-ն հրաժարվել է կնքել աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր, ինչի մասին ակտ է կազմվել։ Օրենքը նախատեսում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու հնարավորություն։ Միաժամանակ աշխատողի օրինական երաշխիքն է օրենքով սահմանված ժամկետում գրավոր տեղեկացնել նրան աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների մասին: Թեև նման ծանուցման ձևը ամրագրված չէ, սակայն հայտնի է, որ այն պետք է պարունակի տեղեկատվություն փոփոխվող աշխատանքային պայմանագրի կոնկրետ պայմանների (փոփոխությունների բնույթի) և այդ փոփոխություններն առաջացրած պատճառների մասին։ Պատասխանող կողմը ապացույցներ չի ներկայացրել առ այն, որ հայցվորը ծանոթ է եղել աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագրի տեքստին դրա ստորագրման օրվանից երկու ամիս առաջ։ Պայմանագրի պայմանների փոփոխության մասին ծանուցման մեջ չի նշվում, թե վարձատրության կոնկրետ որ պայմանները կփոխվեն։ Դրա հիման վրա դատարանը եզրակացրեց, որ հայցվորը ոչ պատշաճ կերպով է տեղեկացվել աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների մասին և օրենքով սահմանված կարգի խախտմամբ ազատվել աշխատանքից։ Բ.-ն վերականգնվել է աշխատանքի ( Պենզայի Օկտյաբրսկի շրջանային դատարանի 2014 թվականի օգոստոսի 28-ի թիվ 2-1748/2014 գործով որոշումը.).

Սխալ 10. Աշխատակիցներին, ովքեր հրաժարվում են անցնել գործող պայմանագրին, չեն առաջարկվում տեղափոխություն

Գործատուները դա բացատրում են նրանով, որ այն պաշտոնները, որոնք կարող էին առաջարկվել աշխատողին, նույնպես «տեղափոխվում» են արդյունավետ պայմանագրի, ինչը նշանակում է, որ դրանց մասին խոսելն անիմաստ է։ Բայց հոդված 74Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է հրամայական կանոն. աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը չի կարող տեղափոխվել այլ աշխատանքի: Փոխանցման անհնարինությունն ապացուցելը ձեր՝ գործատուի խնդիրն է։

ԽՈՐՀՈՒՐԴ.Աշխատակիցների համար, ովքեր հրաժարվում են անցնել գործող պայմանագրի, գրավոր առաջարկեք տեղափոխել այլ աշխատանքի:

Եզրափակելով՝ նշում ենք, որ դատարանների միջոցով աշխատողների՝ արդյունավետ պայմանագրի անցումը որպես խտրականություն աշխատանքի ոլորտում, նրանց իրավունքների վատթարացում ճանաչելու բոլոր փորձերը անհաջող են։ Դատարանները հաստատում են, որ բյուջետային հիմնարկները գործում են օրենքի շրջանակներում և ներդրում են աշխատավարձի համակարգեր՝ կատարելով Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի և Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության պահանջները: