Učinkovit ugovor u zdravstvu: motivacija zaposlenika ili problem menadžera. Učinkovit ugovor u zdravstvu: prednosti i nedostaci novog sustava

Korištenje učinkovitog ugovora za zdravstvene radnike osmišljeno je kako bi se kvaliteta usluga podigla na novu razinu i povećao interes radnika za postizanje visokih performansi. U tu svrhu utvrđuju se posebni kriteriji za učinkovit ugovor (u zdravstvu) za zdravstvene radnike. Zapravo, uvođenje učinkovitog ugovora omogućuje vam da uspostavite izravan odnos između količine i kvalitete posla koji zaposlenik obavlja i visine naknade određenog zaposlenika.

Temeljna zadaća zdravstva je poboljšanje kvalitete usluga za stanovništvo u narednim godinama. Kako bi se postigao cilj, odlučeno je prijeći s procijenjenog financiranja na napredniji sustav nagrađivanja - učinkovit ugovor u zdravstvu. Iznos poticajnih isplata, plaća, kriteriji procjene rada - ovi će pokazatelji utjecati na razinu prihoda medicinskog osoblja. Dužnosnici su uvjereni da će prijelaz na učinkovite ugovore u zdravstvu poboljšati uvjete rada za osoblje, poboljšati kvalitetu usluga za stanovništvo i zaustaviti odljev kvalificiranog osoblja.

Zadaci i kriteriji za učinkovit ugovor u zdravstvu

Koncept djelotvornog ugovora prisutan je u zakonodavstvu dosta kratko vrijeme. Uveden je naredbom Vlade Rusije od 26. studenog 2012. br. 2190-r. Ovim je normativnim aktom odobren poseban program, u skladu s kojim će se provoditi postupno unapređenje postupka nagrađivanja zaposlenika proračunskih institucija.

Kako bi se povećala učinkovitost rada zaposlenika i motivirali za postizanje maksimalnih profesionalnih rezultata, u ugovor o radu uvode se uvjeti o posebnim poticajnim isplatama. Istodobno, takva se plaćanja vrše samo kada zaposlenik dosegne pokazatelje predviđene ugovorom.

S tim u vezi, podaci o popisu poticajnih isplata utvrđenim za svakog pojedinog zaposlenika upisuju se u važeći ugovor. Osim toga, jasno su propisani pokazatelji po kojima zaposlenik prima ugovorne isplate.

Najčešće se radi uvođenja pokazatelja uspješnosti važeći ugovor o radu sa zaposlenikom nadopunjuje posebnim odredbama koje uključuju kriterije za djelotvoran ugovor u zdravstvu. U tu svrhu sklapa se dodatni ugovor uz važeći ugovor o radu u kojem su navedeni pokazatelji uspješnosti, poticajne isplate i njihova veličina.

Na našoj web stranici možete preuzeti učinkovit ugovor u zdravstvu. Ovdje Vam predstavljamo dodatni ugovor uz ugovor o radu koji sadrži podatke specifične za važeći ugovor. Takav dodatni ugovor uz ugovor o radu (učinkovit ugovor u zdravstvenom uzorku)

Uzorak važećeg ugovora u zdravstvu

Važeći ugovor je nova vrsta ugovora o radu koji jasno definira obveze svakog zaposlenika. Učinkovit ugovor u zdravstvu promijenit će odnos zaposlenika prema njihovim dužnostima i poboljšati razinu usluga koje se pružaju stanovništvu. Zadaća reforme je analizirati rad kako pojedinog specijalista tako i cijele liječničke organizacije. Glavni ciljevi državnog programa:

• Održavajte ljudske resurse.
• Osigurati pristojne plaće u svakoj medicinskoj organizaciji.
• Podići prestiž profesije.
• Značajno poboljšati kvalitetu usluga.
• Potaknite zaposlenike da unaprijede svoje vještine.

Za postizanje ciljeva iz novog ugovora o radu posebna se pozornost posvećuje rubrici "Plaćanja". Djelotvorni ugovor u zdravstvu predviđa nekoliko vrsta plaćanja:

• Stopa i plaća.
• Kompenzacijske isplate - naknade za radni staž, uvjete rada i sl.
• Poticajne isplate - u ovom je stavku utvrđen razvijeni sustav kriterija za ocjenjivanje osoblja.

Napominjemo da poticaji nisu trajni. Da bi ih primio, zaposlenik mora ispunjavati određene uvjete, nema pritužbi pacijenata, slijediti utvrđeni plan i sl.

Uzorak važećeg ugovora u zdravstvu može se dopuniti drugim uvjetima:

• Uvođenje bodovnog sustava ocjenjivanja rada.
• Novčana nagrada za preispunjeni plan (na primjer, provođenje liječničkih pregleda i sl.).
• Specifikacija radnih obveza za svakog zaposlenika.
• Periodičnost plaćanja.

Prijelaz na učinkovite ugovore u zdravstvu

Reforme su uvijek zastrašujuće, ali učinkovit ugovor u zdravstvu je isti ugovor o radu. Glavna razlika je u tome što će sve odgovornosti za posao biti navedene u dokumentu. Prijelaz na učinkovit ugovor u zdravstvu zahtijeva ispunjavanje određenih uvjeta:

Korak 1. Priprema i dostava obavijesti svakom zaposleniku.

Najmanje 2 mjeseca prije prijelaza na novi sustav nagrađivanja, menadžer mora upoznati osoblje s inovacijom (pod potpisom).

Korak 2. Izrada dodatnog sporazuma uz važeći ugovor o radu.

Evo novih uvjeta rada. Budući da će biti mnogo izmjena, strane se "dogovaraju" oko nove verzije sporazuma.

Korak 3. Izdavanje naloga (djelotvorni ugovor o zdravstvenoj zaštiti).

Dokument obavještava o prijelazu na novi sustav nagrađivanja.

Ako zaposlenik ne pristane na nastavak rada pod novim uvjetima, može biti otpušten prema odredbi 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Nadalje, formira se povjerenstvo koje će formirati kriterije za ocjenjivanje osoblja prema određenim pokazateljima. Izrađuju se i mijenjaju lokalni akti organizacije – kolektivni ugovor, interni pravilnik o radu, opis poslova, propisi o plaćama.

Poslodavac mora odrediti rok za prijelaz cijele organizacije na djelotvoran ugovor u zdravstvu.

Preduvjeti za reformu - zašto je potrebno prijeći na učinkovit ugovor u zdravstvu?

Učinkovit ugovor u zdravstvu neophodan je za poboljšanje sustava plaća: svaki zaposlenik dobiva stimulativne isplate pružanjem kvalitetnih usluga. Najvažniji zadaci postali su preduvjeti za reformu:

• Provedba nacionalnog projekta „Zdravlje“ – doplate zdravstvenim radnicima.
• Program regionalne modernizacije je uvođenje visokih standarda usluga i poboljšanje kvalitete medicinske skrbi.

Analizom postojećeg sustava nagrađivanja u zdravstvu utvrđeno je da nije učinkovit. Zaposlenici primaju razne naknade, plaće, naknade za štetu. Ali ne postoje poticajna plaćanja za kvalitetu usluga i osobna postignuća. Učinkovit ugovor u zdravstvu promijenit će sam mehanizam obračuna plaća, motivirati zaposlenike da se usavršavaju, usavršavajući svoju profesionalnost.

Prijelaz na učinkovite ugovore u zdravstvu složen je proces samo u organizacijskom smislu. Ali takav pristup omogućit će povećanje razine prihoda zaposlenika i uvođenje novih standarda kvalitete za pružanje medicinskih usluga.

U ovom broju ćemo vam reći s kakvim se rizicima zdravstvene ustanove susreću u praksi nakon prelaska na učinkovit ugovor.

Ciljevi i zadaci učinkovitog ugovora

Program postupnog poboljšanja sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama, koji je odobrila Vlada Ruske Federacije 26. studenog 2012., postavlja jasne ciljeve:

• održavati ljudske resurse;
• povećati prestiž rada u proračunskim medicinskim ustanovama;
• uskladiti naknade zdravstvenih radnika s razinom kvalitete obavljenog posla.

Za postizanje ovih ciljeva do 2018. godine u zdravstvenom sektoru potrebno je riješiti niz zadataka:

Nedostaci i prednosti

Iako se od ideje učinkovitog ugovora može puno dobiti, prilikom njegovog puštanja u rad potrebno je uzeti u obzir vjerojatnost rizika. Pogotovo u početnoj fazi rada u uvjetima novog sustava plaća, kada se postavljaju mnoga pitanja koliko će novca i za što točno dobiti zaposlenici zdravstvenih ustanova.

“Trebalo je organizirati sustav obračuna plaća na način da se vodi računa o složenosti posla i njegovoj kvaliteti”, kaže Alina GALIULINA, voditeljica projekta u SKB Konturu. — Ali za to je potrebno riješiti problem strukture plaća. Svi do sada predloženi sustavi ocjenjivanja rada liječnika imaju niz nedostataka. U početku je ideja bila uvesti kriterije uspješnosti za svaku poziciju, poput bodovnog sustava. Svaki pokazatelj za svaku specijalnost ocjenjuje se u bodovima. Zatim se bodovi zaposlenika zbrajaju, množe s određenom konstantom, a primljeni iznos isplaćuje se osobi. Čini se da je sve logično, ali ova opcija je loša jer svaki mjesec treba prebrojati bodove (a u zdravstvenoj ustanovi može biti i nekoliko stotina zaposlenih), te podatke dostaviti ekonomistima, a oni moraju izračunati veličinu naknada u kratko vrijeme. To je jednostavno nerealno, za izračun bodova potreban vam je odjel ili barem jedan zaposlenik koji će se samo time baviti.”

Stoga su mnoge zdravstvene ustanove, kako bi izbjegle ogroman posao s bodovanjem, uvele sustav koeficijenata i suočile se s manjkom u fondu plaća. To se dogodilo dijelom zbog toga što platni spisak nije bio dizajniran za 100% ispunjenje plana od strane svih zaposlenika, a dijelom zbog općeg nedovoljnog financiranja zdravstvenog sektora.

Prema podacima Računske komore Ruske Federacije, u 2014. godini manjak sredstava u zdravstvenom sektoru iznosio je 55,3 milijarde rubalja zbog obveznog zdravstvenog osiguranja.

Prema riječima Irine TITOVE, voditeljice kadrovskog odjela Krasnoufimskaya RB, njihova medicinska ustanova imala je mnogo problema s plaćanjem. Unatoč tome što bi prema planu puta osnovni i poticajni dio plaćanja trebao biti 60 odnosno 40%, u praksi je sve daleko od toga i osnovni dio je znatno manji. Dakle, još nije sasvim jasno kako postići razinu plaća, koja je predviđena naredbom koju je odobrio predsjednik Ruske Federacije.

No, istodobno Irina TITOVA bilježi prednosti isplate dijela plaće u skladu s kriterijima za ocjenjivanje rada: to potiče zaposlenike da 100% izvršavaju svoje zadatke.

"Uvođenjem novog sustava nagrađivanja povećala se učinkovitost rada osoblja, povećala se učinkovitost", kaže Elena SERMYAGINA, voditeljica Odjela za ljudske potencijale Regionalne kliničke bolnice br. 1 Sverdlovsk. — Naravno, dodana je velika količina posla za kadrove i ekonomiste. I trebamo nastaviti analizirati učinkovitost učinkovitog ugovora, ali dosad nismo posebno primijetili minuse. A do danas se očekuje puno sustavniji rad, što opravdava bit uvođenja djelotvornih ugovora. Još je potrebno poduzeti mnoge organizacijske mjere, ali na kraju će učinkovit ugovor doista biti učinkovit u punom smislu riječi. I tada će osoba znati za što i za što radi, kvaliteta njegovog rada i odnos prema poslu će postati bolji. Ne vidim ništa negativno u uvođenju pravomoćnog ugovora. Samo, sve novo ljudi doživljavaju s oprezom, a uvijek ima onih koji ne prihvaćaju novo, vole živjeti po starom.

U nekim zdravstvenim ustanovama u regiji Sverdlovsk prijelaz na učinkovit ugovor dogodio se nedavno, ali zbog nedovoljno financiranja teško se mogu očekivati ​​pozitivne promjene.

"Da, preimenovali su ugovor o radu, proširili ga, stavili dužnosti u njega", kaže voditelj kadrovskog odjela jedne od okružnih bolnica. - Ali ako nema novca, onda je ovo samo još jedna vladina psovka. Možda su neke zdravstvene ustanove popravile situaciju zbog smanjenja ključnih pozicija prilikom uvođenja učinkovitog ugovora, ali ne sve. Ali nove odgovornosti kadrovskih časnika padaju kao gruda snijega, prijavljivanje se povećalo četiri puta.”

Moguće rješenje

Područni odjeli ne daju jasan odgovor što učiniti ako nema dovoljno sredstava za isplatu poticajnog dijela plaće. Stoga kadrovi i ekonomisti raznih zdravstvenih ustanova pokušavaju sami pronaći izlaz iz ove situacije.

Središnja gradska bolnica Karpinsky također se suočila s nedostatkom platnog spiska, a, kako kaže Tatyana VASILYSHINA, voditeljica odjela za osoblje, morali su razgovarati sa zaposlenicima, objasniti situaciju, iz kojeg razloga su primljeni iznosi bili manji od očekivanih, a također svaki mjesec uvoditi nove ugovore u ugovor o plaćanju. Sve to, naravno, kadrovskim službenicima dodaje papirologiju.

Zauzvrat, u GBUZ SO "Malyshevskaya GB" uvođenje izravno djelotvornog ugovora nije izazvalo gospodarska previranja, ali naknadno smanjenje financiranja bolnica za 2015. također je dovelo ekonomiste zdravstvenih ustanova u slijepu ulicu.

“Alternativno, potrebno je inicijalno napraviti mali koeficijent za poticajne isplate kako bi se ispunili planirani platni spiskovi. Ali kako možete unaprijed predvidjeti kako će zaposlenik ispuniti plan? - kaže Alina GALIULINA. - Dakle, sada većina zdravstvenih ustanova sklapa učinkovite ugovore ili s nejasnim formulacijama, ili bez propisivanja pokazatelja. Ali tada će svaki test otkriti da nema smisla sklapati učinkovit ugovor. Najbolji način je izračunati ispravan omjer analizom rada pod uvjetima važećeg ugovora na šest mjeseci. Potrebno je puno truda i vremena."

Za rusko zdravstvo 2014. godinu obilježile su brojne važne promjene. Od 1. siječnja medicinske ustanove počele su prelaziti na novi sustav nagrađivanja radnika - efektivni ugovor. Kao i većina drugih reformi, ova inovacija još uvijek izaziva pitanja i brige među mnogim organizacijama. No, u praksi je već dokazano da nije sve tako strašno kako se čini na prvi pogled.

Prvi koraci prema učinkovitoj medicini

Za rusko zdravstvo 2014. godinu obilježile su brojne važne promjene. Od 1. siječnja medicinske ustanove počele su prelaziti na novu sustav plaća radnici - djelotvoran ugovor. Kao i većina drugih reformi, ova inovacija još uvijek izaziva pitanja i zabrinutost kod mnogih medicinske organizacije. No, u praksi je već dokazano da nije sve tako strašno kako se čini na prvi pogled. Razmotrimo primjer kako se skladati prema novim pravilima ugovor o radu u zdravstvenoj ustanovi, instalirati dužnosti liječnika, definirati kriteriji za ocjenjivanje učinkovitosti kadrovskih aktivnosti, dodijeliti poticajne isplate i odražavaju promjene u sustavu automatizacija kadrovske evidencije.

Ugovor o radu na novi način

Predsjednik Ruske Federacije je u svojoj proračunskoj poruci od 28. lipnja 2012. godine formulirao osnovnu zadaću u zdravstvenom sektoru za iduće godine: poboljšati kvalitetu državnih i općinskih zdravstvenih usluga. Kako bi se postigao taj cilj, odlučeno je prijeći s procijenjenog financiranja institucija na uvođenje novog platnog sustava – efektivnog ugovora. Riječ je o ugovoru o radu kojim se utvrđuju dužnosti zdravstvenog radnika, uvjeti naknade, pokazatelji i kriteriji za ocjenu učinkovitosti aktivnosti dodjele poticajnih isplata ovisno o rezultatima rada i kvaliteti pruženih državnih (komunalnih) usluga, kao i kao mjere socijalne potpore.

Dužnosnici su uvjereni da će prijelaz na novi sustav plaća privući kvalificirane stručnjake u državne i općinske medicinske organizacije i eliminirati odljev osoblja u privatne medicinske organizacije. Prema riječima čelnice Ministarstva zdravlja Rusije Veronike Skvortsove, u Rusiji nedostaje medicinskog osoblja od 270 tisuća ljudi, a liječnika - oko 40 tisuća.

Od početka 2014. godine neke zdravstvene ustanove već su prešle na novi sustav plaća. Naravno, to se ne može učiniti u jednom danu: potrebno je pripremiti odgovarajuću dokumentaciju, kao i napraviti niz izmjena u programima za automatizaciju ljudskih resursa.

Uralski pioniri: učinkovit ugovor u praksi

Gradska dječja bolnica u Jekaterinburgu broj 5 bila je jedna od prvih koja je svladala učinkovite ugovore. Sada su liječnici Dječje gradske bolnice MBU broj 5 (ima ih više od 100) prebačeni na novi sustav plaća. Sa svim novoprimljenim liječnicima zdravstvena ustanova sklapa i efektivni ugovor. Ovaj prijelaz nije bio lak. Neposredni sudionici događaja - glavni liječnik, voditelji strukturnih odjela bolnice - uložili su mnogo truda i suočili se s nizom poteškoća.

Prije svega, izradili smo obavijest za zdravstvene radnike o nadolazećim promjenama i novom dokumentu priložili dodatni ugovor uz ugovor o radu. Dakle, u skladu s člankom 72. Zakona o radu Ruske Federacije, svi zaposlenici bolnice bili su upoznati s novostima dva mjeseca prije stupanja na snagu promjena. Kako ne bismo ponovno izumili kotač, ugovor o radu (ugovor na snazi) možete pronaći u odjeljku elektroničkog časopisa "Računovodstvo u proračunskim institucijama". Ako je potrebno, ustanova ima pravo neznatno promijeniti sadržaj dokumenta. Primjerice, uprava MBU Dječje gradske bolnice broj 5 napravila je manje izmjene u odjeljku "Poslovne obveze" i u stavci "Plaćanje". Za svakog liječnika pojašnjeno je i precizirano:

• službene dužnosti;
• pokazatelji i kriteriji za ocjenjivanje učinkovitosti aktivnosti;
• iznos i uvjeti poticajnih isplata, utvrđeni uzimajući u obzir preporučene pokazatelje.

Kriteriji za ocjenjivanje učinkovitosti: upute za uporabu

Najviše poteškoća izazvalo je definiranje kriterija za ocjenjivanje učinkovitosti zdravstvenih radnika. Kako bi riješila ovo pitanje, bolnica je formirala komisiju, u koju su bili voditelji strukturnih odjela. Primjerice, u određivanju kriterija za ocjenjivanje djelatnosti bolničkih radnika u radu povjerenstva sudjelovao je zamjenik glavnog liječnika za medicinski rad, a ako se radilo o polikliničkim radnicima, onda zamjenik glavnog liječnika za izvanbolničke usluge. Ili su menadžeri zajedno razvili kriterije za ocjenjivanje učinka i proslijedili ih kadrovskom odjelu na razmatranje. Kao rezultat toga, za svaku specijalnost određeno je pet do sedam kriterija za ocjenjivanje učinkovitosti liječničkih aktivnosti.

Osnovno načelo u izradi pokazatelja uspješnosti medicinskog osoblja za utvrđivanje visine poticajnih isplata je da postupak i uvjeti za njihovo utvrđivanje budu jasni poslodavcu i zaposleniku. Konkretno, za odjel laboratorijske dijagnostike utvrđeno je da ispunjenje planiranih količina uz zadržavanje dostupnosti medicinske skrbi u okviru programa državnih jamstava do 100 posto iznosi 0 bodova (bez poticajne isplate), od 101 do 103 posto - 1 bod (2000 rubalja), više od 103 posto - 2 boda (4000 rubalja). Ili drugi primjer - provođenje preventivnih pregleda maloljetnika, uključujući opću analizu krvi, urina, šećera: manje od 95 posto - 0, više od 95 posto - 1 bod, više od 100 posto - 2 boda i tako dalje. Dakle, kada je plan prekoračen, zdravstveni radnici, uz zajamčenu isplatu (plaću i dodatke za radno mjesto, radni staž, kategoriju, štetnost), primaju od 20 do 28 tisuća rubalja. poticajne isplate. Konkretni iznos ovisi o specijalizaciji liječnika i stupnju provedbe planiranog opsega posla.

U bodovanje su bile uključene dvije komisije u Dječjoj gradskoj bolnici MBU broj 5. U prvu skupinu spadaju voditelji odjela. Oni ocjenjuju učinak zdravstvenih radnika i dodjeljuju bodove za svaki kriterij ocjenjivanja učinka. Zatim liječnici potpisuju protokol, potvrđuju da se slažu s iznosom poticajne isplate ili s njezinim izostankom. Ovaj dokument se prenosi komisiji druge razine, gdje ga odobravaju i predaju na plaćanje glavni liječnik, glavni ekonomist, glavni računovođa i voditelj kadrovske službe.

Poticajne isplate: svaki broj na svom mjestu

Nije bilo lako odmah savladati lavinu novih podataka: kriterije ocjenjivanja uspješnosti, bodove, postotke. Bilo je potrebno obaviti individualni objašnjavajući rad sa zdravstvenim radnicima, objasniti od čega se sastoji zajamčeni iznos, a što su poticajne isplate. Zasebno je bilo potrebno objasniti da će zaposlenik u svakom slučaju dobiti zajamčeni iznos, a stimulativne isplate - samo ako je plan prekoračen.

Uvođenje djelotvornog ugovora u zdravstvenu ustanovu bit će mirnije ako se sa svakim od zaposlenika provodi individualni informativni rad. Još u fazi izrade obavijesti za zaposlenike, kadrovska služba je za preglednost pripremila dvije tablice u kojima su detaljno opisali kriterije ocjenjivanja aktivnosti, odnosno koliko novca i za što točno liječnik prima. Prilikom pripreme dodataka sporazumima na temelju važećeg ugovora, strogo su se poštivale preporuke ruskog Ministarstva zdravstva: svi su podaci uključeni u jednu tablicu. Ali zaposlenici su već shvatili odakle i koja brojka dolazi.

Prva dva mjeseca od datuma uvođenja pravomoćnog ugovora u Dječjoj gradskoj bolnici MBU br. 5 bilo je razdoblje prilagodbe: medicinski radnici nisu kažnjeni zbog nepoštivanja plana, što im je omogućilo da se naviknu na novi sustav. No od svibnja 2014. godine počele su djelovati kazne.

Učinkovit ugovor i automatizacija kadrovske evidencije

Djelatnost kadrovskih službenika zdravstvenih ustanova sada je automatizirana. Stoga je za prijelaz na učinkovit ugovor potrebno pripremiti ne samo dokumentaciju i osoblje zdravstvenih ustanova, već i programe za automatizaciju kadrovske evidencije. U Dječjoj gradskoj bolnici MBU broj 5 koriste sustav "Kontur-Personal Medicine". Djelotvorni ugovori zahtijevaju prilagodbu programa, pa se medicinska ustanova obratila pomoćnom specijalistu iz razvojne tvrtke. Službenici bolničkog osoblja navode svoje radne obveze u odjeljku "Jedinice za zapošljavanje". Na primjer, stvore poziciju “pedijatra” i tamo stave sve dužnosti tako da se automatski povlače u ugovor.

Program možete i sami konfigurirati, slijedeći korak-po-korak preporuke programera. Prilično su svestrani, dat ćemo ih u nastavku.

Korak 1. Potrebno je uspostaviti poticajne isplate na temelju rezultata radne aktivnosti. Program ima poseban imenik koji sadrži popis tih plaćanja. Za svaki morate navesti uvjete za dobivanje. Na primjer, za plaćanje zbog nepostojanja valjanih pritužbi uvjeti mogu biti sljedeći:

• nedostatak opravdanih pritužbi - 1 bod;
• 1 ili više opravdanih prigovora - 0 bodova.

Ako u imeniku nema dovoljno uplata, možete ih dodati. U tom slučaju, postavljanje će obaviti pomoćni stručnjak (zaposlenik programera).

Korak 2. U tablici osoblja potrebno je navesti podatke o tome koje vrste poticajnih isplata pripadaju svakoj jedinici osoblja. Da biste to učinili, u posebnom atributu u kartici jedinice osoblja, trebate odabrati iz imenika (čija je postavka opisana u koraku 1) vrste dospjelih plaćanja. Nasuprot svake takve uplate morate navesti trošak jednog boda u rubljama i učestalost plaćanja.

Korak 3. U posebnim pojedinostima u kartici kadrovske jedinice poželjno je navesti razloge otkazivanja isplata i popis radnih obveza. Zatim kasnije nećete morati ručno upisivati ​​ove podatke u obliku stvarnog ugovora.

Prijelaz bolnice na djelotvoran ugovor zahtijeva još više pažnje i odgovornosti kadrovskih službenika nego dosadašnji način rada, posebice pri zapošljavanju osobe. Stručnjak za ljudske resurse mora jasno znati koji kriteriji odgovaraju poziciji koja se upisuje i gdje ih dobiti.

Potrebno je pažljivo unijeti radne obveze zaposlenika i u program unijeti odgovarajuće kriterije uspješnosti. Čak i ako HR program (u odjeljku "Plaćanje") sadrži sve kriterije za ocjenjivanje aktivnosti, ipak morate odabrati pravi. Uostalom, ako unesete pogrešan kriterij, može doći do negativnih posljedica. Pretpostavimo da je zaposlenik već pročitao ugovor i potpisao ga, a onda se ispostavi da je kažnjen za nešto što nije u ugovoru. Iskustvo pokazuje da je vrlo korisno ako svaki zaposlenik kadrovske službe uvijek na svom desktopu ima pri ruci popis kriterija s bodovima i iznosima. Tada će se prilikom ispunjavanja dokumenata moći sve brzo provjeriti.

Vidi također:
- Učinkovit ugovor
- Porezni poticaji za proračunske institucije
- Sustavi nagrađivanja proračunskih institucija 2014
- Sustav nagrađivanja namještenika 2014
- Povećanje plaće

Za čitanje najnovijih materijala časopisa "Računovodstvo u proračunskim institucijama", prijavite se kao pretplatnik ili se pretplatite na časopis.

Donedavno domaće zakonodavstvo nije sadržavalo ne samo uzorak djelotvornog ugovora, već ni sam koncept takvog instrumenta. Međutim, usvajanjem Programa za postupno poboljšanje sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012. - 2018., odobrenog Uredbom Vlade Ruske Federacije od 26. studenog 2012. N 2190-r, ovaj mehanizam za formaliziranje radnih odnosa pojavilo se u domaćoj praksi.

Djelotvoran ugovor o radu

Vlada Ruske Federacije je svojom uredbom definirala djelotvoran ugovor kao ugovor o radu koji ima specifične i razumljive kriterije za ocjenjivanje rada pojedinog zaposlenika radi ostvarivanja poticajnih isplata.

Treba imati na umu da se prijelaz na ovu vrstu registracije pravnih odnosa sa zaposlenicima mora provesti u strogom skladu sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije.

Štoviše, domaće zakonodavstvo koje je trenutno na snazi ​​dopušta samo zaposlenike državnih i općinskih organizacija prelazak na učinkovite ugovore.

Zaposlenici privatnih poduzeća ne mogu se prebaciti na ovaj oblik registracije odnosa.

Svaki poslodavac, prilikom uvođenja ove vrste ugovora, mora izvršiti sljedeće korake:

• posebno definirati dužnosti i funkcije svakog zaposlenika poduzeća;
• razviti kriterije za ocjenjivanje učinkovitosti radne aktivnosti;
• dogovoriti ne samo razinu plaćanja, već i poticaje;
• dobiti suglasnost radnika za prelazak na novu vrstu ugovora.

Približan uzorak važećeg ugovora (ugovora o radu) odobren je gore navedenim Naredbom Vlade Rusije. Njegov se obrazac može dobiti pomoću pravnog referentnog sustava "Konsultant Plus" ili preuzeti s web-mjesta vlasti Ruske Federacije.

Važno je zapamtiti da je krajnji cilj prelaska zaposlenika na učinkovit sustav plaća postići ravnotežu između visine primanja i složenosti funkcija koje obavlja zaposlenik.

Ugovor na snazi ​​nakon 2018

Trenutno je krajnji rok za primjenu učinkovitog pristupa plaćanju državnih službenika 2018.

Međutim, Vlada Ruske Federacije nije naznačila prekid svog programa nakon takvog datuma.

Za razdoblje 2017. godine planirana je analiza provedbe inicijative i izrada preporuka za njezino daljnje korištenje.

Uzimajući u obzir navedene ciljeve, može se pretpostaviti da nakon 2018. godine institucija efektivnog ugovora neće nestati iz domaće prakse prijavljivanja državnih službenika na rad.

Djelotvorni ugovor o radu: uzorak

Treba naglasiti da je Vlada Ruske Federacije odobrila samo približan oblik učinkovitog ugovora o radu.

Svaka državna i općinska struktura ima pravo razviti vlastitu verziju takvog dokumenta koji se koristi za prijenos zaposlenika na učinkovit način nagrađivanja.

Međutim, s obzirom na relativnu novost takvog alata, razumno je koristiti razvijeni oblik.

Prilikom uvođenja navedenog sustava nagrađivanja zaposlenika, poslodavac mora primijeniti sljedeće vrste upisa novih odnosa:

• pri zapošljavanju - sklopiti odgovarajući ugovor;
• za prijenos postojećih zaposlenika potrebno je pribjeći pomoći dodatnih sporazuma uz postojeće ugovore.

Zanemarivanje ovog algoritma neće vam omogućiti da ispravno prebacite radnike na učinkovit sustav plaća. Novi uvjeti jednostavno se neće primjenjivati ​​na relevantne zaposlenike.

Uzorak važećeg ugovora

Učinkovit ugovor u zdravstvu: prilike i rizici

Od urednika:

Kao što smo i obećali, nastavljamo s objavljivanjem materijala vezanih uz učinkovit ugovor u zdravstvu. Ova tema je mnogo šira od pitanja nagrađivanja zdravstvenih radnika. Današnji materijal posvećen je prilikama i prijetnjama povezanim s provedbom učinkovitog ugovora, prijedlozima za suprotstavljanje postojećim rizicima i prijetnjama. U sljedećim brojevima časopisa nastavit ćemo s temom: bit će objavljeni materijali o regionalnim aspektima provedbe učinkovitog ugovora, analiza različitih sustava plaća itd. Pozivamo naše čitatelje da se pridruže raspravi o postavljenim pitanjima.

Glavni urednik N.G. Kurakova

Mjere vezane uz provedbu učinkovitog ugovora postaju sve konkretnije. Uz poznate*(1), sve je više novih dokumenata posvećenih ovoj temi. Vrijedi spomenuti, na primjer, Akcijski plan („karta puta“) „Promjene u sektorima socijalne sfere usmjerene na poboljšanje učinkovitosti zdravstvene zaštite“, odobren Naredbom Vlade Ruske Federacije od 28. prosinca, 2012. N 2599-r. Svrha ove "mape puta" je poboljšati kvalitetu medicinske skrbi temeljenu na poboljšanju učinkovitosti medicinskih organizacija i njihovih zaposlenika.

U skladu s ovom rezolucijom, izdat je niz naredbi Ministarstva zdravlja Rusije, uključujući Naredbu br. 1706 od 29. prosinca 2012. „O odobravanju smjernica za izradu akcijskih planova („mapa puta”) od strane izvršne vlasti vlasti konstitutivnih entiteta Ruske Federacije "Promjene u društvenim sektorima s ciljem poboljšanja učinkovitosti zdravstvene zaštite u subjektu Ruske Federacije".

Vidimo da su mjere vezane uz uvođenje efektivnog ugovora nadišle pitanja koja su izravno povezana s nagrađivanjem zaposlenika: to su pitanja radnog zakonodavstva, i normiranja rada, i kvalitete zdravstvene skrbi, i učinkovitosti zdravstvene zaštite. institucije općenito itd. d.

Može se samo pozdraviti glavne mjere vezane uz uvođenje učinkovitog ugovora. Pozitivnu ocjenu zaslužuje i sama činjenica da se povećanje plaća ne doživljava kao svrha – zadatak je dobiti ozbiljan povrat od toga u vidu poboljšanja dostupnosti i kvalitete medicinske skrbi. A naglasak na sintagmi "učinkovit" u odnosu na ugovor nije slučajan - u okviru važećeg radnog zakonodavstva i prihvaćenih oblika ugovora o radu, lako je provoditi samo pozitivne poticaje (poticanje). Izuzetno je teško ili čak nemoguće uspostaviti strogu potražnju od strane zaposlenika, smanjiti plaću za nekvalitetan rad.

Također se kao ispravnom odlukom može ocijeniti da se uvođenje stvarnog ugovora provodi istovremeno s povećanjem opće razine naknade, predviđene Uredbom predsjednika Ruske Federacije od 7. svibnja 2012. N 597 „O mjere za provedbu državne socijalne politike“ (u daljnjem tekstu: Ukaz predsjednika). Doista, teško je postaviti ozbiljne zahtjeve za obim i kvalitetu rada uz postojeću prilično nisku razinu nagrađivanja medicinskih radnika. Povećanje opće razine plaća stvara dobre preduvjete za povećanje potražnje medicinskog osoblja za rezultatima svoga rada. S druge strane, samo po sebi, povećanje plaća još uvijek malo čini: ako jednostavno povećate plaće radnika, na primjer, za 2 puta, oni neće početi raditi dvostruko bolje - potrebne su adekvatne mjere odgovornosti. Istodobnost ovih mjera omogućuje razbijanje postojećeg "začaranog kruga".

Ipak, pokušaji "jednokratnog" prijelaza na učinkovit ugovor mogu biti ispunjeni negativnim posljedicama. Potrebno je uzeti u obzir ne samo prevladavajući mentalitet medicinskih radnika ("svestrana obrana" pri pokušaju povećanja potražnje za rezultatima rada, ucjene otpuštanjima - uostalom, kadrovski problem neće se riješiti preko noći nakon uvođenje pravosnažnog ugovora i sl.). Plaće se također moraju uzeti u obzir. Ako pogledamo dinamiku približnih (indikativnih) vrijednosti omjera prosječnih plaća zdravstvenih radnika i prosječnih plaća u konstitutivnim entitetima Ruske Federacije u 2012.-2018. * (2), tada ćemo vidjeti da je do 2015. tempo povećanja plaća prilično skroman – značajan skok rasta plaća očekuje se tek u 2016.-2017.*(3). Ovo "kašnjenje" nije slučajno. Prvo, do 2015. trebalo bi dovršiti financijski skupo, korak po korak, povećanje iznosa premija osiguranja za osiguranje neradnog stanovništva koje plaćaju konstitutivni entiteti Ruske Federacije (prije tog razdoblja moguće je platiti nisu svi Federalni zakon Ruske Federacije od 30. studenog 2011. N 354-FZ "O iznosu i postupku izračunavanja stope premije osiguranja za obvezno zdravstveno osiguranje neradnog stanovništva "premija osiguranja u iznosu od 18.864,6 rubalja po neradnoj osobi godišnje). Istodobno povećanje plaća državnih službenika bilo bi nepodnošljivo za niz regija. Drugo, postoje nade da će se gospodarska situacija u zemlji popraviti do navedenog datuma.

No, na ovaj ili onaj način, uzimajući u obzir postojeće realnosti, prema našem mišljenju, nije preporučljivo odjednom uvesti pooštravanje zahtjeva za medicinske radnike - ovaj proces bi trebao biti u fazama i općenito odgovarati stopi rasta njihovih plaća. Situacija kada se uz nominalno povećanje plaća od 5-7% uvode mjere koje pružaju mogućnost znatno većeg (makar i opravdanog) smanjenja plaća može se percipirati izrazito negativno.

Treba priznati da je, nažalost, svojedobno propušten niz jedinstvenih prilika za utvrđivanje ovisnosti plaća o učinku, uključujući i kvalitetu medicinske skrbi. Izvrsna potencijalna prilika za uzimanje u obzir rezultirajućih pokazatelja u plaćama pojavila se uvođenjem doplata zaposlenicima okružne službe i hitne pomoći, bolničarima u okviru prioritetnog nacionalnog projekta "Zdravlje". Štoviše, mogao bi se osigurati postupni prijelaz na utvrđivanje ovisnosti plaća o postignutim rezultatima. Službeno se vjerovalo da se, na primjer, plaćaju dodatna plaćanja zaposlenicima okružne službe (10 i 5 tisuća rubalja) za ispunjenje "državnog zadatka za pružanje dodatne medicinske skrbi". Radni odnosi između ovih zaposlenika i zdravstvenih ustanova za obavljanje dopunskih poslova u svezi s provedbom državne zadaće pružanja dodatne zdravstvene zaštite formalizirani su sklapanjem dodatnih ugovora uz ugovore o radu. Ugovori su predviđali nametanje zaposlenika obveze obavljanja dodatnog obima posla u granicama radnog vremena koje je on propisao zakonom, ovisno o radnom mjestu. Za obavljanje dodatnih poslova zaposlenicima je dodijeljena doplata u vidu stimulativnog dodatka na plaću. Pretpostavljalo se da bi neizvršavanje ovih obveza moglo poslužiti kao osnova za smanjenje ili potpuno ukidanje dodatnih plaćanja. Međutim, pokazalo se da se ta plaćanja ni pod kojim uvjetima ne mogu smanjiti - nemoguće je financijski kazniti zaposlenike za neispunjavanje dodatno dodijeljenih obveza. Sukladno tome, nije postignut očekivani učinak u vidu poboljšanja pružanja medicinske skrbi uvođenjem ovih plaćanja (iako je zadatak zadržavanja osoblja djelomično riješen). Tako se nije realizirala ova jedinstvena prilika da se barem dio plaće veže za rezultate rada.

Treba napomenuti da se sada sredstva za ove namjene dobivaju u okviru ukupnog iznosa subvencija dodijeljenih teritorijalnim fondovima obveznog zdravstvenog osiguranja iz federalnog fonda. Odnosno, sastavni subjekti Ruske Federacije imaju pravo samostalno odrediti iznos i uvjete za izvršenje ovih plaćanja, uključujući donošenje odluka o smanjenju iznosa plaćanja ako nisu ispunjeni utvrđeni zahtjevi.

Postoji nada da sada neće biti propuštena prilika za povezivanje povećanja plaća s učinkom.

Štoviše, postoje dobri preduvjeti za provedbu učinkovitog ugovora. Prije svega, to su novi uvjeti za rad državnih (općinskih) institucija u vezi s reformom javnog sektora koja je u tijeku u sklopu provedbe Federalnog zakona br. (općinskih) institucija.

U proračunskom obraćanju predsjednika Ruske Federacije od 28. lipnja 2012. o proračunskoj politici 2013.-2015. navedeno je: "Pravni okvir za odbijanje procijenjenog financiranja institucija i uvođenje novog sustava plaća već je stvoren. Sada je zadatak uvesti ga posvuda i osigurati praktičnu provedbu novog mehanizma financiranja državnih i općinskih institucija koji je već predviđen zakonom, a u samim institucijama - osigurati prijelaz na "djelotvorni ugovor", koji bi trebao jasno definirati uvjete naknade i "socijalni paket" zaposlenika, ovisno o kvaliteti i količini posla koji on obavlja. ugovor" također je osmišljen kako bi se povećala konkurentnost države kao poslodavca na regionalnim tržištima rada i usporedivost troškova rada u državi, općinski i privatni sektori gospodarstva.

Među odredbama spomenutog novog zakonskog i regulatornog okvira stvorenog u sklopu reforme javnog sektora mogu se istaknuti sljedeće točke koje doprinose provedbi učinkovitog ugovora:

Državne (općinske) zdravstvene ustanove, ukidanjem supsidijarne odgovornosti vlasnika za obveze autonomnih i proračunskih ustanova, proširenjem vrste imovine za koju odgovaraju za svoje obveze, povećanjem osobnih odgovornost menadžera za prisutnost dospjelih obveza itd. ne samo da se zanimaju - oni postaju prisiljeni učinkovitije obavljati svoje aktivnosti;

Povećava se uloga dohotka od dohodovnih djelatnosti, koja uključuje korištenje drugih, učinkovitijih sustava plaća;

Neovisnost institucija raste u mnogim područjima, uključujući i pitanja naknada itd.

Dobar preduvjet za provedbu učinkovitog ugovora je iskustvo u provedbi programa modernizacije u zdravstvu, u okviru kojeg su stečena određena iskustva u izradi kriterija za ocjenjivanje rada niza kategorija medicinskih radnika. Druga stvar je da se u okviru provedbe programa modernizacije nije uvijek provodilo stvarno obvezivanje plaća. Osiguravajuće organizacije su, sukladno dopunskom ugovoru uz ugovor, mogle povući iz ustanove dodatni dio tarife predviđen za provedbu standarda u slučajevima kada standard nije u potpunosti implementiran. No, prvo, u okvirima institucija obično nije postojala veza doplate radnika s iznosom primanja za liječenje određenog pacijenta. I, drugo, smanjenje od strane osiguravajuće organizacije plaćanja za pružene medicinske usluge nije bilo izravno povezano s ocjenom kvalitete - osiguravajuća organizacija mogla je ukloniti dodatni dio tarife zbog same činjenice neusklađenosti sa standardom, bez obzira koliko je bilo potrebno u potpunosti udovoljiti standardu u ovom konkretnom slučaju, uzimajući u obzir stanje zdravlja pacijenta, prisutnost popratnih bolesti itd.

Kao što je već navedeno, učinkovit ugovor sadrži niz pozitivnih ideja, odredbi i mogućnosti za poboljšanje funkcioniranja zdravstvene zaštite. No, potrebno je uzeti u obzir moguće prijetnje povezane s procesom provedbe učinkovitog ugovora kako bi se što je više moguće spriječile.

Konkretno, u skladu s Naredbom Vlade Ruske Federacije od 26. studenog 2012. N 2190-r "O odobravanju Programa za postupno poboljšanje sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012.-2018." ( u daljnjem tekstu Naredba), izračun stvarne razine prosječne plaće za određene kategorije zaposlenika, u odnosu na prosječnu plaću u odgovarajućem subjektu Ruske Federacije, izračunava se po 1 pojedincu (na temelju statističkih podataka o Broj zaposlenih). Istodobno, u iznos obračunate plaće zaposlenika na platnom spisku za glavni posao uključena je naknada za interni rad na nepuno radno vrijeme, kao i naknade po građanskopravnim ugovorima koje su zaposlenici na platnom spisku sklopili sa svojom institucijom. Poznato je da je u zdravstvu visoka razina rada na nepuno radno vrijeme i obavljanja dopunskog rada koji po zakonu ne spada u nepuno radno vrijeme, ali mu, zapravo, odgovara. Metodologija odobrena Uredbom uspoređuje plaću medicinskog radnika koji radi na 1,5-2 stope s plaćom "prosječnog" radnika za regiju, koji radi na oko 1,25 stope. Stoga su mnogi medicinski radnici, nakon što su saznali za bit metodologije, razočarani, jer zbog honorarnih poslova, kombiniranja pozicija, dodatnih dužnosti, plaćanja za pružanje plaćenih usluga itd. a sadašnje plaće mogu biti dovoljno visoke da ne budu predmet ozbiljnih daljnjih povećanja.

Isto vrijedi i za sljedeću odredbu Naredbe: „Prilikom procjene omjera plaća pojedinih kategorija radnika, utvrđenih Ukazom predsjednika, i prosječne plaće u regiji, sve plaće koje zaposlenik prima iz svih izvora su uzeti u obzir." S jedne strane, to je dobro - bit će poticaji za razvoj službenih plaćenih usluga na svim razinama: od čelnika konstitutivnih entiteta Ruske Federacije do čelnika institucija, bit će manje nerazumnih ograničenja u ovom području . Istodobno, to je dobar preduvjet za smanjenje plaćanja u sjeni za medicinsku skrb. Ali opet, radnici koji pružaju službene plaćene usluge (bilo u redovnom ili neradnom vremenu) mogu se osjećati prevarenim – uostalom, nije im država ta koja im osigurava povećanje plaća, već oni sami.

S obzirom na sve to, potreban je dobar rad na objašnjavanju, osmišljen da pokaže stvarne izglede za povećanje plaća (uz sve rezerve - vrlo ozbiljne), bez stvaranja lažnih očekivanja.

I premda će u svakom slučaju povećanje plaća medicinskih radnika biti značajno, ipak treba uzeti u obzir specifičnosti industrije.

Unaprijediti. Do sada postoji nejasnoća o mnogim temeljnim pitanjima. To se posebno odnosi na specifikaciju na koje se pojedince zaposlenike primjenjuju mjere povećanja plaća, predviđene Ukazom predsjednika. Riječ je, na primjer, o liječnicima i zaposlenicima medicinskih organizacija s višom medicinskom (farmaceutskom) ili drugom visokom naobrazbom, koji pružaju medicinske usluge (osiguravaju pružanje medicinskih usluga). „S jedne strane, dobro je da nemaju zaboravljeni (kao što se događalo u mnogim slučajevima) radnici s višom nemedicinskom naobrazbom (npr. biološkim, pedagoškim (logopedi) ili psihološkim obrazovanjem). No, s druge strane, treba jasno definirati što izraz „omogućuje pružanje medicinskih usluga" znači. Bilo statističar ili metodičar? Hoće li im biti pošteno oduzeti povećanje plaće predviđeno za glavnu kategoriju liječnika. Da li u tu kategoriju spada inženjer s visokom stručnom spremom koji opslužuje tlačnu komoru? Hoće li medicinske sestre. bez medicinskog obrazovanja imaju pravo na povećanje plaće u skladu s predsjedničkim dekretom (u skladu s novim zakonima, ne odnose se na medicinu nsk radnici)? Ova pitanja su tim važnija jer je općenito zadatak svakog zaposlenika koji ne pruža izravnu medicinsku skrb osigurati pružanje zdravstvenih usluga.

Specificiranje ovih odredbi važno je i s drugog stajališta: uvođenje učinkovitog ugovora ne bi trebalo biti selektivno – trebalo bi se primjenjivati ​​na sve zaposlenike u javnom sektoru (treba poduzeti selektivne mjere u odnosu na različite kategorije radnika, uzimajući u obzir karakteristike njihovog rada). Nezainteresiranost za sveukupne rezultate rada ustanove djelatnika zaduženih za logistiku (uključujući lijekove), održavanje opreme i sl. može postati ozbiljna kočnica mjera za osiguranje uspješnosti provedbe učinkovitog ugovora (točnije , za postizanje očekivanih rezultata).

S tim u vezi, podsjećamo da se, sukladno Uredbi predsjednice, planira povećanje plaća ne samo liječnicima, medicinskim sestrama i mlađim medicinskim osobljem, već i "povećanje plaća za radnike u proračunskom sektoru gospodarstva" , iako bez navođenja povećane razine. Stoga, kako bi se izbjeglo još jedno narušavanje visine naknada zaposlenika zdravstvenih ustanova (što je jedan od rizika uvođenja efektivnog ugovora), potrebno je manje-više usporedivo povećanje razine primanja svih zaposlenika.

S tim u vezi, želio bih da u budućnosti i konstitutivni entiteti Ruske Federacije (općine) i institucije traže sredstva za povećanje plaća ne samo za kategorije osoblja predviđene Uredbom predsjednika, već i za inspektori se pak ne bi držali činjenice da su propisanom Uredbom predsjednika povećane plaće zaposlenicima koji, po njihovom mišljenju, nemaju pravo na povećanje (kako se to ne bi smatralo "zlouporabom sredstava", itd.).

Razmotrimo još jednu važnu točku. Naredba propisuje: "osiguranje diferencijacije naknada glavnog i drugog osoblja, optimizacija troškova za administrativno i rukovodeće i pomoćno osoblje, uzimajući u obzir maksimalni udio troškova za naknadu njihovog rada u fondu plaća ustanove više ne od 40%.“

Nedvojbena je potreba za optimizacijom troškova plaća za administrativno i rukovodeće osoblje - često su precijenjene zbog prevelikih brojeva, nerazumno visokih plaća itd.

Analiza iskustva regija pokazuje da glavne mjere usmjerene na smanjenje troškova održavanja drugog osoblja obično uključuju:

Normativno određivanje graničnih vrijednosti za udio administrativnog i rukovodećeg osoblja u strukturi redovnih radnih mjesta institucija (ili u fondu plaća);

Prijenos niza gospodarskih funkcija na mlađe medicinsko osoblje;

Reorganizacija zdravstvenih ustanova u cilju smanjenja rukovodećeg kadra;

Prijenos dijela funkcija zdravstvenih ustanova na outsourcing.

No, nažalost, sve te mjere ne daju stvarno pozitivan učinak. Dakle, praksa pokazuje da je outsourcing učinkovito sredstvo za smanjenje troškova nagrađivanja drugog osoblja. No, u pravilu, nije učinkovito sredstvo u smislu uštede ukupnih troškova ustanove prelazak niza funkcija na vanjske poslove, kao što su: prehrana pacijenata u bolnicama, čišćenje, osiguranje itd. u općem slučaju to ne dovodi do smanjenja, već do povećanja troškova. Štoviše, u odnosu na druge funkcije koje se prenose na outsourcing, ne postoji jedinstveno opće načelo - sve je određeno karakteristikama institucije, obujmom prenesenih usluga, tržišnim cijenama izvođača itd. Vrijedno je dodati da nije teško ispuniti navedeni zahtjev za smanjenjem troškova administrativnog i rukovodećeg osoblja kroz outsourcing. No, potrebno je ispravno odrediti prioritete: reguliranje udjela u plaćama administrativnog i rukovodećeg osoblja uži je (posebniji) zadatak od poboljšanja učinkovitosti institucije u cjelini. Neispunjavanje zahtjeva koji se razmatra unutar određene institucije (usput, u Predsjedničkom dekretu ne stoji da se taj zahtjev mora poštivati ​​u odnosu na svaku instituciju) ne bi trebao biti razlog za represiju u odnosu na čelnike institucija - neophodna je analiza svih okolnosti.

No najvažnije je da se zdravstvene ustanove uvelike razlikuju po opremljenosti, okupiranom području, načinu pružanja određenih funkcija (negdje pranje, održavanje opreme, informatičku potporu i sl. provode same ustanove, a gdje - nešto pod ugovori s organizacijama trećih strana (isti outsourcing). Stoga su jedinstveni predlošci neprihvatljivi.

Da, plaće ostalog osoblja trebale bi biti u optimalnom omjeru s plaćama medicinskih radnika. No, paradoksalno, uz sav kadrovski nedostatak u zdravstvu, često najviše nedostaje medicinskih radnika, već ostalih kadrova, posebice onih koji se odnose na opće stručne specijalnosti (pozicije): vozači, radnici, inženjeri itd. Najlakše im je naći posao u drugim organizacijama, u drugim djelatnostima; upravo oni ponekad stvaraju glavni kadrovski problem. Štoviše, obično se radi o skrivenoj, latentnoj nestašici - upražnjena mjesta za vozače, inženjere itd. često ne toliko. No, budući da hitna neće otići bez vozača i sl., institucije su prisiljene doplaćivati ​​ove kategorije, pa izvana sve izgleda manje-više sigurno. Istodobno, u postocima, "povlačenje" za ostalo osoblje često je puno veće nego za medicinsko osoblje. Sve se to također mora uzeti u obzir prilikom provedbe učinkovitog ugovora.

Također se postavljaju mnoga pitanja o usklađenosti odredbi Naredbe s normama ne samo radnog, nego i drugog zakonodavstva, s drugim regulatornim aktima koji se odnose na zdravstvenu zaštitu. Konkretno, u skladu s Naredbom, "formiranje osoblja u ustanovama treba se provoditi korištenjem sustava normiranja rada, uzimajući u obzir potrebu za visokokvalitetnim pružanjem državnih (općinskih) usluga (izvođenje poslova)" . Takvom pristupu nema prigovora. Međutim, postavlja se prirodno pitanje: što je s postupcima pružanja medicinske skrbi, koji predviđaju preporučene kadrovske standarde? Potrebno je osigurati usklađenost regulatornog okvira o nizu pitanja.

Drugo važno pitanje je potreba za jasnim definiranjem strukture plaća. Postojeći sustav podjele na osnovnu plaću, naknade i stimulativne isplate ima niz nedostataka.

To se posebno odnosi na zajamčenu razinu naknade. Iako se zakonski radi o minimalnoj plaći, to, naravno, ne znači da zaposlenik pri ispunjavanju standarda rada ima pravo samo na minimalnu plaću. Prilikom ispunjavanja norme rada, zaposlenik ima pravo na plaću u skladu s prihvaćenim sustavom nagrađivanja na razini utvrđenoj rezultatima tarifiranja. Uspostavljanje bliže ovisnosti visine naknade (barem u smislu poticajnih isplata) o rezultatima rada postavlja pitanje što bi trebalo uključiti u tarifu (zajamčeni dio), a što će zaposlenik dobiti u obliku doplate za postizanje utvrđenih pokazatelja?

Druga strana ovog pitanja: što će biti uključeno u koncept standarda rada: samo odrađeni sati (s vremenskim sustavima) ili će koncept standarda rada uključivati ​​i postizanje određene minimalne razine kvalitativnih pokazatelja (npr. , obujam liječničkih pregleda, stope morbiditeta)? Podsjetimo da, u skladu s radnim zakonodavstvom, nepoštivanje radnih standarda može poslužiti kao osnova za smanjenje plaća.

Drugim riječima, ako se uplate poticaja, na primjer, za prekoračenje utvrđene razine liječničkog pregleda, za smanjenje (u odnosu na određenu razinu) morbiditeta i sl., hoće li se ove vrste poticajnih isplata uključiti u obračun ili ne?

Ovo je pitanje iznimno važno - uostalom, o njemu ovisi i niz drugih pitanja:

Koja je razina plaća uključena u tarife u sustavu ZZZ-a (hoće li biti uključene poticajne isplate ako nisu zajamčene)? Na prvi pogled, čini se da je odgovor jednostavan - je li da zaposlenik mora dodatno zaraditi, a ta plaćanja ne bi trebala biti uključena u tarife? Ali ako ove vrste poticajnih isplata nisu bile uključene u tarife ili iznos isplate po stanovniku, odakle će onda ustanova dobiti sredstva za njihovu isplatu ako je zaposlenik dosegao pokazatelje za koje se te poticajne isplate isplaćuju? Ali ako se te isplate uspostave, nemoguće ih je ne platiti.

Koju razinu plaće treba koristiti u izračunu cijena po komadu (u slučaju sustava plaća po komadu)?

Koju razinu plaća treba koristiti pri izračunu standarda plaća iz cijene pruženih usluga (u sustavu ZZZ-a i u pružanju plaćenih usluga)?

Kako formirati planiranu veličinu fonda plaća (sa ili bez uzimanja u obzir onih vrsta poticajnih isplata koje nisu zajamčene)?

Sve to treba jasno regulirati – neriješena pitanja mogu postati predmet brojnih sudskih sporova.

Potreba za revizijom strukture plaća povezana je s nečim drugim. Sukladno Uredbi, promjena sustava poticaja uključivat će ukidanje trajnih isplata koje su formalno klasificirane kao poticaji, ali zapravo ne motiviraju zaposlenike na učinkovito i kvalitetno obavljanje radnih obveza, uz mogućnost preraspodjele sredstava za povećanje broja zaposlenih. plaće i stvarne stimulativne isplate.

Očito se prije svega tiče probnih. Doista, sada se odnose na poticajna plaćanja. Ali što oni stimuliraju? Nažalost, bez rezultata. Prije je postojao određeni razlog za poticanje kontinuiranog rada u državnim (općinskim) zdravstvenim ustanovama, ali sada se situacija promijenila. Ako je država zainteresirana za natjecanje na tržištu rada kako bi dio medicinskih radnika koji su otišli u komercijalne medicinske organizacije vratila na druga područja, onda ih je neprikladno plaćati jer su izgubili iskustvo (na razini liječnika početnika). , itd.). Općenito, odbijanje pripravničkog staža, očito, također nije najbolja opcija. Najlogičnije je u plaću (sada se naziva osnovica) uključiti pripravnički staž.

Također treba uzeti u obzir psihološku procjenu prihvaćenog sustava nagrađivanja od strane medicinskih radnika. Ako krenemo od osnovice, kakva je sada, onda je radnici smatraju visinom plaćanja koju daje država, smatrajući je prosjačkom, a sve ostalo, kažu, sami su zaradili. Stoga, čak i kada ponekad primaju vrlo pristojne plaće, medicinski radnici često smatraju svoje plaće (shvaćajući to samo kao osnovnu plaću) uvredljivim.

Kao što vidite, korištenje koncepta "osnovne plaće" nije baš dobro rješenje s niza pozicija (nepuno radno vrijeme plaćaju se znatno niže od rada po glavnoj stopi; "štetnost" se plaća samo prema osnovnu plaću itd.). Jedna od mogućnosti je korištenje (kao u St. Petersburgu) koncepta "osnovne jedinice", koji služi kao osnova za formiranje plaće.

Važno je napomenuti da regulatorni dokumenti koji se odnose na učinkovit ugovor ne postavljaju zadaću podizanja plaća svakog pojedinog zaposlenika na utvrđenu razinu - govorimo o regionalnoj razini. Dakle, plaće zaposlenika na istim pozicijama, ne samo u različitim institucijama, već čak i unutar iste institucije, mogu značajno varirati.

Osim toga, u okviru provedbe mjera predviđenih tijekom uvođenja učinkovitog ugovora moguće je značajno približavanje plaća mlađeg i sekundarnog medicinskog osoblja te smanjenje razumne diferencijacije.

Općenito, u orijentaciji učinkovitog ugovora samo na poticajna plaćanja (što proizlazi iz njegove definicije), vidimo glavne rizike povezane s provedbom učinkovitog ugovora. Djelotvoran ugovor ne može se temeljiti samo na poticajnim plaćanjima. U protivnom se utjeramo u "prokrustovu postelju". Potrebno je iskoristiti sve moguće mogućnosti za uvođenje poticajnih sustava plaća, uključujući korištenje sustava plaća po komadu.

Unaprijediti. U skladu s Uredbom mora se osigurati povećanje plaća zaposlenih u javnom sektoru gospodarstva uz moguće privlačenje u tu svrhu najmanje trećine sredstava dobivenih reorganizacijom neučinkovitih organizacija.

Ovdje se jasno vidi politika države da optimizira mrežu državnih (općinskih) zdravstvenih ustanova, što se može samo pozdraviti. No, našu zemlju oduvijek karakteriziraju ekscesi. Rizici njihovog pojavljivanja postoje i sada. Već se ponekad čuju izjave regionalnih vlasti da bi se jedna trećina svih sredstava potrebnih za podizanje plaća trebala osigurati reorganizacijom samih institucija i smanjenjem broja zaposlenih. Ali ovo je jasno iskrivljenje izraza predsjedničkog dekreta. U ukazu predsjednice kaže se da bi najmanje trećina mogućih ušteda ostvarenih reorganizacijom neučinkovitih institucija trebala ići na povećanje plaća. I to upravo neučinkovite institucije. Stoga, kako bi se izbjegli takvi ekscesi, potrebno je sljedeće.

Potreban je ozbiljan rad kako bi se potkrijepila svrsishodnost reorganizacije. Prije svega, bit će potrebno razviti jasne kriterije za pojam "neučinkovite organizacije". Štoviše, uz obvezno razmatranje ekonomskih pokazatelja. Paradoksalno, u ovom trenutku u zdravstvu nema takvih kriterija na federalnoj razini (u većini slučajeva nema ih na regionalnoj razini). Točnije, postoje samo kriteriji koji služe kao osnova za stimuliranje čelnika ustanova, ali ne i za donošenje upravljačkih odluka o smjeni čelnika, reorganizaciji institucija itd.

Naravno, u nekim slučajevima udruga može smanjiti neracionalne administrativne i ekonomske troškove. No hoće li to samo po sebi povećati učinkovitost djelovanja pridružene ustanove, hoće li poboljšati kvalitetu pružene medicinske skrbi? Koliko će to biti pravi izvor sredstava za povećanje plaća? Ne bi li vjerojatnije da će proces pukog mehaničkog spajanja dviju ili više zdravstvenih ustanova imati povratne rezultate? Na sva takva pitanja potrebno je odgovoriti prije nego započne proces reorganizacije.

U Naredbi se navodi da će osnova za povećanje poticajne uloge plaća biti izgradnja end-to-end sektorskih sustava pokazatelja za ocjenu učinkovitosti institucija u pružanju državnih (općinskih) usluga (obavljanju poslova) prema princip "Ruska Federacija - subjekt Ruske Federacije - institucija - zaposlenik".

U principu, ideja je točna, ali se, nažalost, ne provodi uvijek u praksi. Dakle, država je zainteresirana za smanjenje obujma stacionarne skrbi. No, to ne znači da je potrebno stimulirati i same bolničke radnike na smanjenje obima bolničke skrbi. A plaće specijalista u dijagnostičkim službama, radnika uključenih u liječničke preglede itd. ne mogu se vezati uz stope morbiditeta. - stopa otkrivanja će odmah naglo pasti. Stoga je, pridržavajući se načela međusektora u cjelini, potrebno stimulirati rad uzimajući u obzir karakteristike pojedinog radnog mjesta, pojedinog zaposlenika.

Stručnjaci ističu da za uspješan prijelaz javnog sektora na "učinkovit ugovor" nisu riješeni glavni problemi: što se smatra rezultatom rada, kako mjeriti rezultat, kojim parametrima itd. "Poželjno je mjeriti rezultat rada kako bi se znalo radi li dobro ova ili ona institucija, ovaj ili onaj zaposlenik. Teško je to učiniti, ali je moguće... Ovo je složen problem koji zahtijeva mukotrpan rad. rad. Kao i uvijek, nastojimo sve riješiti brzom kampanjom. Ovdje postoji velika opasnost koja može dovesti do diskreditacije ideje učinkovitog ugovora, što ima smisla", smatra Pavel Kudyukin*(4) .

Istaknimo još jedan ozbiljan rizik. Nema jamstva da povećanja plaća neće doći na račun smanjenih izdataka za lijekove, opremu, popravke i tako dalje. Čak i sada, često financijska tijela konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, ukazujući na opremu kupljenu u okviru programa modernizacije i izglede za povećanje plaća, jasno daju do znanja da se ne planira izdvajati značajnija sredstva za opremu i popravke u Bliska budućnost.

Dakle, provedba učinkovitog ugovora uključuje rješavanje mnogih problema, od kojih se neki još nisu očitovali. Te odluke moraju biti uravnotežene i opravdane.

U I. Starodubov,

F.N. Kadirov,

FGBU "Središnji istraživački institut za organizaciju i informatizaciju Ministarstva zdravlja Ruske Federacije",

Moskva, Rusija

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Vidi str. 66 časopisa Health Manager, N 2, 2013, naslov "Health Manager konzultira" - glavni urednik N.G. Kurakov.

*(3) Dodatak br. 4 Programu postupnog poboljšanja sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012-2018 (Uredba Vlade Ruske Federacije od 26. studenog 2012. N 2190-r "O odobrenju Programa postupnog unapređenja sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012.-2018.“).

*(4) Efektivni državni namještenik. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.