노동을 자극하는 효과적인 방법의 검토. 직원에게 적절한 인센티브를 제공하는 방법

모든 직급의 리더인 관리자의 가장 중요한 기능 중 하나는 부하 직원이 조직의 목표를 달성하기 위해 효과적이고 효율적으로 일하도록 격려하는 것입니다. 이 기능을 수행하기 위해 관리자는 메커니즘을 사용할 수 있습니다. 동기 부여와 자극. 동시에 모든 사람의 동기 구조는 매우 복잡하고 효과적이고 균형 잡힌 인센티브 시스템을 구축하는 것이 쉽지 않습니다. 동기와 인센티브가 무엇인지, 어떻게 다른지, 직원에게 동기를 부여하고 자극하기 위해 어떤 원칙을 따라야 하는지를 명확하게 이해하는 것이 중요합니다.

이 문서에서는 위의 문제 범위를 다룹니다.

동기와 동기의 개념

이미 언급했듯이, 직원의 업무 활동(즉, 공간과 시간에 단단히 고정된 특정 편의 작업의 수행)은 동기 부여와 자극에 의해 영향을 받을 수 있습니다. 이러한 개념을 더 자세히 고려하고 동기 부여부터 시작하십시오.

동기 (위도에서. "motivatio" - "움직임") - 어떤 행동에 대한 사람의 의식적인 내부 동기.

동기 부여- 특정 목표를 달성하기 위해 사람을 어떤 활동으로 유도하는 과정.

동기 부여와 동기 부여는 다른 개념입니다! 동기는 동기, 동기는 동기의 과정입니다.

동기 부여는 다음과 같이 나눌 수 있는 다양한 이론에 의해 연구됩니다. 동기 부여 이론의 두 가지 큰 그룹:

2) 동기부여의 과정이론- 개인의 행동, 이것 또는 그 행동의 원인, 지원 및 중지에 대한 연구(Vroom의 기대 이론, L. Porter-E. Lawler의 동기 이론 등). 프로 →

노동 활동의 동기 유형 및 직원 동기 유형

직원의 노동 활동 동기는 다양하고 다양합니다. 항상 많이 있습니다. 함께 그들은 동기 부여 구조를 형성합니다. 동기 부여 구조에 대한 지식을 통해 관리자는 직원에 대한 외부 영향을 위한 도구(인센티브)를 개발 및/또는 선택할 수 있습니다.

동기는 다양한 기준에 따라 분류할 수 있습니다. 동기는 :

생물학적 및 영적;
외부 및 내부;
개인 및 공공;
단기 및 지속 가능;
의식과 무의식.

노동 활동의 동기 유형 :

무리 동기 - 직원이 팀에 소속되어 공통된 것에 소속감을 느낄 필요성;
독립의 동기 - 혁신, 위험, 새로운 활동에 대한 열망;
자기 긍정의 동기는 우수한 직원만이 할 수 있는 어려운 일을 수행하거나 중요성과 중요성을 부여하는 리더십 직위의 직업이다.
안정성 동기 - 안정적인 급여, 사회적 혜택 및 보장으로 안정적인 작업에 대한 선호;
새로운 직업을 얻는 동기는 경험 확장, 지식 획득, 인맥, 경력 성장 등을 위한 기회를 제공할 수 있는 직업을 선택하는 것입니다.
경쟁력 동기 - 가장 성공적인, 창의적, 근면한, 지적인 등의 지위를 위해 다른 직원과 경쟁하려는 욕구

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명예의 전당- 직원의 비물질적 동기 부여의 도구 중 하나로 경쟁력, 자기 긍정, 인정의 동기에 호소합니다.

동시에 특정 유형의 직원 동기를 구별할 수 있습니다.

동기의 유형- 특정 그룹의 요구 사항을 충족시키기 위한 직원의 지속 가능한 오리엔테이션.

직원 동기의 주요 유형:

1. 무형의 가치에 대한 지향( 일의 사회적 중요성, 일에 대한 관심, 자기계발).

2. 물질적 가치 지향( 급여, 상여금, 복리후생).

3. 균형 잡힌 동기( 무형의 가치를 중시하지만 급여와 복리후생은 잊지 않는다).

직원의 동기에 영향을 미치기 위해 직원의 동기를 관리하는 것은 매우 어렵습니다. 인력에 영향을 미치는 더 간단한 메커니즘은 인센티브를 사용하는 것입니다.

인센티브, 자극 및 인센티브 유형

밀접하게 관련되어 있지만 동기의 개념과 여전히 다른 것은 자극의 개념입니다.

자극제 (위도에서. "stimulus" - 황소를 몰기 위해 사용되는 기둥의 금속 팁) - 결과를 유도하기 위한 목적으로 개인 또는 집단에 대한 외부 영향.

동기가 내적 동기인 반면, 자극은 항상 외적 동기 요인이라는 것을 이해하는 것이 중요합니다. 모든 직원은 관심, 능력, 기대, 목표, 동기에 따라 동일한 인센티브에 대해 고유한 방식으로 반응합니다. 인센티브의 영향은 높을수록 직원의 내부 동기와 일치합니다.

자극- 직원의 노동 활동을 증가시키기 위해 환경 요인을 통해 직원에게 영향을 미치는 과정.

직원에 대한 주요 유형의 인센티브 분류

1. 재정적 인센티브:

가) 돈:

값;
보너스 및 수당;
보상 등

b) 비금전적(혜택 - 사회적 혜택 패키지):

요양원 바우처;
의료 및 보험;
수업료 지불;
서비스 주택 제공;
운송비 지불.

2. 비금전적 인센티브:

a) 사회적:

경력 성장의 기회;
작품의 명성;
팀의 커뮤니케이션.

b) 도덕적:

전문성에 대한 존중;
명예 증서, 졸업장 및 직함.

c) 크리에이티브:

자기 실현 및 자기 개발의 가능성;
창의적이고 흥미로운 작업.

직원 인센티브의 기본 원칙

인센티브가 효과적이고 효과적이려면 관리자는 몇 가지 특정 규칙을 준수해야 합니다. 인센티브 원칙:

1. 가용성- 인센티브는 모든 직원에게 적용되어야 하며 모든 사람이 액세스할 수 있어야 합니다.

2. 점진적- 급여는 직원이 한 번에 부당하게 큰 보상을 받지 않도록 점진적이고 원활하게 인상되어야 합니다.

3. 인지도- 인센티브는 직원에게 의미 있고 유형적이어야 합니다.

4. 물질적 인센티브와 비물질적 인센티브의 결합- 상여금 지급뿐만 아니라 근면성과 전문성을 칭찬하는 것도 필요하다.

5. 일의 결과와 그에 대한 보수의 격차 최소화. 근로자가 일한 대가를 빨리 받을수록 좋습니다. 따라서 그는 자신의 일과 보수 사이의 관계를 명확하게 이해할 것입니다.

6. 당근과 채찍의 정책.인센티브 외에도 어떤 경우에는 항자극제를 사용하는 것이 적절합니다. 계획 초과에 대한 보너스뿐만 아니라 이행하지 않을 경우 벌금도 부과됩니다.

흥미롭게도 인센티브가 항상 효과가 있는 것은 아닙니다. 직원을 자극하려는 관리자의 모든 노력에도 불구하고 그의 행동의 효과는 0입니다. 다음은 가능한 몇 가지입니다. 인센티브가 작동하지 않는 이유:

1. 동기 부족.직원이 결과를 달성하려는 동기가 없다면 어떤 인센티브도 직원을 더 빠르고 더 잘 일하게 만들 수 없습니다.

2. 인센티브와 근로자의 요구 사이의 불일치.예를 들어, 한 직원은 야망이 전혀 없고 명예 명단에 오르든 말든 신경 쓰지 않습니다. 동시에 그는 급여 인상에 만족할 것입니다. 하지만 매니저는 이달의 우수사원 경쟁만 이야기하고 수상에 대한 이야기는 하지 않고...

3. 중독성. 상여금이 자주, 정기적으로 주어지면 직원들은 금세 익숙해집니다. 보너스는 더 이상 격려로 인식되지 않지만 자명한 추가 지불로 간주됩니다.

4. 인센티브 시스템의 이해 불가.직원들이 자신이 자극하는 지표와 동일한 보너스가 어떻게 계산되는지 명확하게 이해하지 못하면 인센티브의 의미가 거의 없습니다. 팀에서 불만이 시작될 것입니다. 모든 사람은 자신이 동료와 같은 방식으로 일하거나 더 많이 일한다고 생각하지만 덜 받습니다.

노동 활동의 동기와 자극을 간략하게

많은 요소가 직원의 성과에 영향을 미칩니다. 이것은 기후, 작업 조건(방의 습도, 조명 수준, 온도 등), 급여 금액, 팀 및 상사와의 관계 등입니다.

노동 활동- 기업 직원이 공간과 시간에 엄격하게 고정된 특정 편의 작업의 성과.

직원의 노동 활동의 효율성은 동기 부여와 자극에 의해 결정됩니다.

동기- 무언가에 대한 사람의 의식적인 내부 동기.

동기 부여- 무언가에 대한 내부 동기 부여의 과정.

모두 동기 부여 이론 2개의 그룹으로 나뉩니다:
1) 내용- 인간의 필요를 고려하십시오(예: Maslow의 필요 피라미드).
2) 절차적- 개인의 행동을 연구합니다(예: Vroom의 기대 이론).

동기는: 생물학적 및 영적, 외부 및 내부, 개인 및 사회적.

자극제- 결과를 유도할 목적으로 개인 또는 집단에 대한 외부 영향.

자극- 노동 활동을 증가시키기 위해 직원에 대한 외부 영향의 과정.

1. 재정적 인센티브:

a) 현금(급여, 상여금)

b) 비금전적(바우처, 기업 주택, 혜택).

2. 비금전적 인센티브:

) 사회적 (경력 성장, 팀에서의 의사 소통);

b) 도덕적 (존중, 졸업장);

c) 창의적 (자기 실현의 가능성, 창조적 인 작업).

인센티브의 기본 원칙:

1. 모든 직원에 대한 인센티브의 가용성.

2. 보수의 점진적인 인상.

3. 자극의 인지도.

4. 유형과 무형의 결합.

5. 성과와 보수의 격차 최소화.

6. 당근과 채찍의 정책.

직원의 동기를 고려하여 직원에 대한 유능한 인센티브를 통해 관리자는 직원의 높은 성과를 달성하고 조직의 목표 달성에 대한 관심을 가질 수 있습니다.

동기 부여 및 자극에 대한 치트 시트 다운로드:

갈랴우디노프 R.R.

직원 동기 부여에 대한 질문은 거의 모든 사업가의 관심사입니다. 그들 중 가장 성공적인 사람들은 직원들이 가능한 모든 방법으로 격려와 자극을 받아야 한다는 것을 잘 알고 있습니다. 결국, 직업으로 취하지 않은 자신의 위치에 완전히 완전히 만족하는 사람들은 종종 없습니다. 그러나 어떤 리더라도 팀의 업무 프로세스를 편안하게 만들어 각자가 즐겁게 자신의 임무를 수행할 수 있도록 할 수 있습니다. 궁극적으로 노동 생산성, 회사 발전 전망 등이 여기에 달려 있습니다.

많은 회사에서 캐스팅을 수행하고, 직원을 찾고, 심리 교육을 주선하는 등의 작업을 수행합니다. 이 모든 것은 어떤 방법으로든 최종 결과에 대한 직원의 관심을 높이기 위한 것입니다.

동기 부여

작업의 최종 결과에 대한 직원의 관심을 높이는 문제는 우리나라뿐만 아니라 전 세계적으로 관련이 있습니다. 결국, 직원의 성공적인 동기 부여는 전체 회사의 성공의 열쇠입니다. 이 개념은 무엇을 의미합니까?

직원의 동기 부여는 기업에서 발생하는 내부 프로세스입니다. 목표는 팀의 각 구성원이 최종 결과를 위해 노력하도록 격려하는 것입니다.

또한 직원의 동기 부여는 모든 기관의 인사 정책에서 없어서는 안될 요소입니다. 관리 시스템에서 그 역할은 매우 확실합니다. 직원의 관심을 높이는 잘 조직된 프로세스를 통해 이러한 이벤트는 비즈니스 수익성을 크게 높일 수 있습니다. 시스템이 평범하면 최고의 전문가조차도 모든 노력을 무효화합니다.

직원 동기는 특정 개인의 행동을 결정하는 일련의 인센티브입니다. 즉, 리더의 특정 행동 집합입니다. 동시에 직원들에게 동기를 부여하는 목표는 업무 능력을 향상시키고 재능 있고 자격을 갖춘 전문가를 유치하여 회사에 유지하는 것입니다.

각 관리자는 팀이 적극적이고 창의적인 활동을 하도록 독려하는 방법을 독립적으로 결정하여 사람들이 자신의 요구를 충족시키는 동시에 기업에 할당된 일반 작업을 수행할 수 있도록 합니다. 직원이 동기가 부여되면 그는 확실히 자신의 일을 즐길 것입니다. 그는 자신에게 주어진 임무를 완수하는 기쁨을 경험하면서 영혼으로 그것에 붙어 있습니다. 이것을 강제로 달성하는 것은 불가능합니다. 그러나 동시에 직원들을 격려하고 그들의 성과를 인정하는 것은 매우 어려운 과정입니다. 노동의 질과 양, 행동 동기의 출현과 발달을 위한 전제 조건이 되는 상황을 고려해야 합니다. 이와 관련하여 각 관리자는 각 부하에게 특별한 접근 방식을 적용하여 기업의 부하에게 올바른 동기 부여 시스템을 선택하는 것이 매우 중요합니다.

진행 중인 작업

직원 동기 부여의 개발은 팀의 각 구성원과 기업 전체의 이익을 통합하는 데 필요합니다. 즉, 회사에는 양질의 직업과 직원이 필요합니다. 적절한 급여. 그러나 이것은 동기 부여 시스템이 직면한 유일한 작업과는 거리가 멀다. 구현을 통해 다음을 수행할 수 있습니다.

귀중한 전문가를 유치하고 관심을 가져라.
자격을 갖춘 직원의 이직을 제거합니다.
최고의 직원을 식별하고 보상합니다.
직원 혜택을 제어합니다.

많은 초기 사업가들이 동기 부여 문제를 해결하는 것의 중요성을 완전히 깨닫지 못합니다. 기업의 인센티브 제도 구축에 무심코 다가선 이들은 상여금만 지급해 정해진 과제를 달성하려 한다. 그러나 그러한 조치로는 이 문제를 완전히 해결할 수 없으므로 완전한 분석과 유능한 해결이 필요합니다. 이것은 먼저 유명한 사람들이 만든 동기 부여 이론을 연구하여 수행할 수 있습니다. 더 자세히 살펴 보겠습니다.

매슬로의 이론

물리적 인. 이러한 욕구는 음식과 음료, 휴식, 집 등에 대한 생리적 욕구를 충족시키려는 사람의 욕구입니다.
보안 요구. 우리 각자는 미래에 대한 자신감을 얻기 위해 노력합니다. 동시에 사람들은 정서적, 육체적 안정감을 느낄 필요가 있습니다.
사회적 필요. 사람은 누구나 사회의 일원이 되기를 원합니다. 이를 위해 그는 친구, 가족 등을 얻습니다.
존중과 인정의 필요성. 모든 사람은 독립, 권위 및 특정 지위를 꿈꿉니다.
자기 표현의 필요성. 사람들은 항상 봉우리를 정복하고 자신의 "나"를 개발하고 자신의 능력을 실현하기 위해 노력합니다.

Maslow는 중요성에 따라 필요 목록을 작성했습니다. 따라서 가장 중요한 것은 첫 번째 요점이고 마지막은 가장 덜 중요합니다. 직원의 동기를 높이기 위해 이 저자의 이론을 선택한 관리자가 모든 것을 100% 충족할 필요는 없습니다. 그러나 위의 각 요구 사항을 최소한 해결하려고 노력하는 것이 중요합니다.

맥그리거의 X와 Y 이론

이론 X를 사용하여 이 경우 지도자는 권위주의적인 관리 체제를 고수합니다. 이것은 팀이 극도로 무질서하고 사람들이 단순히 자신의 일을 싫어하고 가능한 모든 방법으로 직무 수행에서 벗어나려고 노력하는 경우에 발생해야 합니다. 그렇기 때문에 지도자의 엄격한 통제가 필요합니다. 이것이 작업을 완료하는 유일한 방법입니다. 상사는 직원을 지속적으로 모니터링 할뿐만 아니라 처벌 시스템을 개발하고 구현하여 할당 된 임무를 성실하게 수행하도록 격려해야합니다.
이론 "Y"를 사용합니다. 이러한 직원 동기 부여의 방향은 이전과 근본적으로 다릅니다. 그것은 전적으로 헌신적으로 수행된 팀의 작업을 기반으로 합니다. 동시에 모든 직원은 책임을 다하여 책임을 다하고 자신에게 관심을 갖고 발전하기 위해 노력합니다. 그렇기 때문에 이러한 직원의 관리는 한 사람 한 사람에게 충성스러운 접근 방식으로 수행되어야합니다.

Herzberg의 동기-위생 이론

그것은 일의 수행이 사람에게 만족을 주거나 여러 가지 이유로 그를 불만족스럽게 할 수 있다는 주장에 근거합니다. 사람은 최종 결과가 자기 표현의 기회가되면 자신에게 할당 된 작업을 해결하는 즐거움을 얻을 것입니다. 직원의 주요 동기는 전문가의 개발입니다. 그리고 그것은 경력 성장, 성취 인식 및 책임감의 출현에 대한 전망에 직접적으로 달려 있습니다.

직원들의 불만을 유발하는 요인은 무엇입니까? 그들은 열악한 근무 조건과 함께 기업의 조직 과정에서의 결점과 관련이 있습니다. 그들의 목록에는 낮은 임금, 팀의 건강에 해로운 분위기 등이 포함됩니다.

맥클랜드의 이론

다른 사람들을 통제하고 영향을 미칠 필요가 있습니다. 이러한 근로자 중 일부는 단순히 다른 근로자를 관리하기를 원합니다. 다른 사람들은 그룹 문제를 해결하려고 합니다.
성공의 필요성. 이 사람들은 혼자 일하는 것을 좋아합니다. 그들은 이전 작업보다 더 나은 새로운 작업을 수행할 필요가 있습니다.
특정 프로세스에 참여할 필요성. 이 범주의 직원은 존경과 인정을 원합니다. 그들은 특별히 조직된 그룹에서 일하는 것을 선호합니다.

관리자는 각 팀원의 필요에 따라 직원 동기 부여 시스템을 도입해야 합니다.

자극의 과정 이론

이 방향은 사람이 고통을 겪지 않고 쾌락을 얻는 것이 중요하다는 주장에 근거합니다. 이것이 리더가 고려해야 할 사항입니다. 이 이론에 따르면 그는 직원을 더 자주 격려하고 가능한 한 드물게 처벌을 적용해야 합니다.

Vroom의 기대 이론

이 경우 직원 동기 부여의 특징은 최종 결과가 자신의 요구를 충족시킬 것이라는 것을 이해할 때만 최고 품질로 작업을 수행한다는 사실을 수용하는 데 있습니다. 이것이 사람들의 주된 동기입니다.

아담 이론

이 저자의 진술의 의미는 모든 사람의 작업이 적절한 보상을 받아야한다는 사실로 요약됩니다. 과소 지불의 경우 직원은 더 나빠지고 초과 지불의 경우 그의 모든 행동은 동일한 수준으로 유지됩니다. 그렇기 때문에 수행한 각 작업은 공정하게 보상되어야 합니다.

직접 및 간접 동기

직원 팀에 영향을 주어 노동 생산성을 높일 수 있는 많은 방법이 있습니다. 사용되는 형태에 따라 동기 부여는 직접적이거나 간접적일 수 있습니다. 첫 번째 경우 직원은 자신이 빠르고 효율적으로 완료한 작업이 추가로 보상을 받을 것임을 잘 알고 있습니다.

간접 동기는 직무 수행에 대한 관심을 새롭게 하고 그에게 할당된 작업을 완료한 후 만족을 줄 수 있는 지속적인 자극 활동입니다. 이 경우 팀의 각 구성원은 책임감이 가중되어 경영진의 통제가 불필요합니다.

차례로 직접적인 동기는 물질적(경제적)일 수도 있고 비물질적일 수도 있습니다. 이러한 범주에 대해 자세히 살펴보겠습니다.

물질적 동기

때때로 비즈니스 리더는 직원에게 가장 효과적인 인센티브가 그가 받는 임금이라고 확신합니다. 그러나 실제로는 그렇지 않습니다. 매슬로우가 그의 이론에서 설명한 인간의 필요를 고려하면 돈이 그 중 처음 두 가지만 충족시킬 수 있다는 것이 분명해집니다. 그렇기 때문에 높은 급여만으로 전문가의 관심을 높이는 조직의 직원에게 동기를 부여하는 시스템이 비효율적입니다. 예, 그것은 사람들의 생산성을 증가시키지만 오래가지 못합니다. 일반적으로이 기간은 3-4 개월을 넘지 않습니다. 그 후 전문가들은 생리 및 안전 문제에 비해 더 높은 수준에 있는 다른 모든 요구 사항에 대해 불만을 느낍니다.

직원들에게 동기를 부여하는 물질적 방법은 무엇입니까? 직원에 대한 다양한 재정적 인센티브와 늦게 완료되거나 잘못 완료된 작업에 대한 처벌을 포함하는 세 가지 유형만 있습니다.

직원 동기 부여 방법은 다음과 같습니다.

금전적 보상;
비금전적 보상;
패널티 시스템.

현금 보상은 다음과 같습니다.

수당 및 보너스;
임금 인상;
혜택 및 사회 보험;
판매 비율;
초과 이행에 대한 현금 보상;
회사의 제품이나 서비스에 대한 큰 할인.

예를 들어, 미리 정해진 계획을 초과하여 발생하는 금전적 보상은 영업 직원에게 훌륭한 동기 부여가 됩니다.

또한 재정적 인센티브는 특정 경쟁에서 승리한 데 대한 보상입니다. 예를 들어 한 직원이 지역, 국가 또는 전 세계적으로 진행 중인 업계 경쟁에서 품위 있는 회사를 대표했습니다. 동시에 전문가는 상을 수상한 자리를 차지하여 회사 경영진이 큰 보너스로 그를 격려했습니다.

비금전적 보상에는 사회적 기업 프로젝트의 구현이 포함됩니다.

조직의 기관(유치원, 진료소 등)의 할인 또는 무료 사용 제공
요양원, 요양원 또는 건강 캠프에서 회사에서 구매한 바우처로 휴식을 취할 수 있는 기회(회사 직원 자녀의 경우)
다양한 문화 행사 티켓 제공
조직의 비용으로 전문성 개발 또는 훈련,
유급 휴가 또는 특별 휴가 제공
해외 출장에 보내는 것;
잘 갖춰진 작업장.

지각, 작업 완료 실패 및 기타 행정 위반의 경우에 발생하는 팀의 특정 구성원에 대한 물질적 처벌;
특정 기간의 계획을 이행하지 못한 모든 직원의 보너스 박탈;
이른바 페널티 타임 도입.

직원에게 동기를 부여하는 방법 중 하나로 처벌을 적용할 때 관리자는 그러한 이벤트의 주요 임무가 특정 방식으로 기업에 해를 끼칠 수 있는 특정 행동을 방지하는 것임을 기억해야 합니다. 직원은 계획된 계획이 이행되지 않으면 확실히 벌금이 부과된다는 것을 깨닫고 더 큰 책임으로 자신의 일을 다루기 시작할 것입니다.

다만, 징계제도는 근로자의 부정행위에 대한 보복이 아닌 경우에 유효하다는 점을 유념해야 한다. 벌금은 사람에 대한 심리적 영향의 척도여야 합니다. 이러한 유형의 직원 동기 부여의 한 예는 직원이 편안함을 느끼기 위해 회사의 규칙을 따라야 한다는 슬로건입니다. 동시에 그러한 규칙을 준수하지 않을 경우 범한 범죄의 수준에 따라 처벌되어야 합니다.

벌금으로 사람들을 협박하는 것만으로도 충분할까요? 그들은 그 후에 합당한 헌신을 가지고 일할 것입니까? 아니다! 이러한 시스템은 보험료, 보너스 및 인센티브와 밀접하게 연결된 경우에만 적용되어야 합니다. 리더가 공정하게 행동하기 위해 중간 지점을 찾는 것이 중요합니다. 성공에는 보상을, 실패에는 처벌을 가합니다.

비물질적 동기

이 방법은 회사 직원을 자극할 때도 적용해야 합니다. 그는 모든 면에서 경쟁 회사를 이기고자 하는 진정한 열망을 가지면서 그들이 일할 수 있도록 허용할 것입니다.

직원의 비물질적 동기는 무엇입니까? 효과적인 형태와 유형의 직원 인센티브는 다음과 같습니다.

성공과 대중의 인정에 대한 찬사;
직업 전망;
팀과 조직 전체의 편안한 분위기;
문화 행사 및 기업 행사 개최;
중요한 날짜 (생일, 결혼, 기념일)에 직원에게 축하합니다.
동기 부여 회의 개최;
경품 추첨 및 프로 대회;
전략적 결정을 내리는 데 전문가의 참여.

직원의 비 물질적 동기는 직원의 주장, 희망 사항 등에 대한 관리자의 응답 형태의 피드백으로도 이해됩니다.

다른 유형의 인센티브

기업의 노동 생산성을 높이기 위해 관리자가 취할 수 있는 다른 조치는 무엇입니까? 이를 위해 직원에게 동기를 부여하는 방법은 다음과 같습니다.

사회의. 사람은 자신이 팀의 일부이며 전체 메커니즘의 필수 요소임을 깨닫습니다. 이것은 그가 동료들을 실망시키는 것을 두려워하게 만듭니다. 이를 방지하기 위해 그는 자신에게 할당된 작업의 최고 품질을 수행하기 위해 최선을 다합니다.
심리적. 기업의 장은 팀 내에서 우호적인 분위기를 조성하는 데 기여해야 합니다. 회사의 좋은 관계는 사람이 기꺼이 일하고 생산 과정에 참여한다는 사실로 이어집니다. 동시에 그는 심리적 만족을 얻습니다.
노동. 이 자극 방법은 직원의 자기 실현을 목표로합니다.
직업. 이 경우 기업의 사다리를 올라가는 것이 좋은 동기입니다.
성별. 이 경우 직원의 동기는 자신의 성공과 행운을 다른 사람들에게 과시하는 능력에 있습니다.
교육적인. 이 방법을 적용할 때 일하고 싶은 마음은 사람이 배우고 발전하고 교육을 받고자 할 때 나타난다.

효과적인 결과를 얻으려면 회사가 안정적으로 좋은 이익을 얻을 수 있도록 단지에서 직원을 자극하는 모든 방법을 사용하는 방식으로 직원 동기 부여 시스템을 구축해야합니다.

동기 부여 수준

각 사람은 물론 개인입니다. 따라서 팀에는 경력 사다리를 오르는 것이 인생에서 매우 중요한 경력 전문가가 항상 있습니다. 다른 사람들은 변화와 안정성의 부족을 선호합니다. 이는 직원 동기 부여 시스템을 개발할 때 관리자가 고려해야 합니다. 즉, 그들 각각은 자신의 접근 방식을 찾아야 합니다.

현재까지 기업 직원의 활동에 대한 동기 부여에는 세 가지 수준이 있습니다. 그녀는 일어난다:

개인. 이러한 동기로 직원들에게 적절한 급여가 제공됩니다. 지불 금액을 계산할 때 직원 고유의 기술과 능력을 고려해야합니다. 부하 직원은 자신에게 할당된 작업을 고품질로 제시간에 수행하면 분명히 경력 사다리를 오를 것임을 이해해야 합니다.
명령. 그런 의욕이 있으면 하나로 뭉친 팀이 더 효율적으로 일하게 됩니다. 이 경우 각 팀 구성원은 전체 그룹의 성공이 자신의 작업 결과에 직접적으로 달려 있음을 이해합니다. 팀 동기 부여를 개발할 때 팀 내부에 존재하는 분위기가 확실히 우호적이어야 함을 이해하는 것이 중요합니다.
조직적. 이 경우 기업의 팀은 시스템에서 통합되어야 합니다. 동시에 사람들은 자신의 팀이 단일 메커니즘이라는 것을 깨달을 필요가 있습니다. 수행되는 모든 작업은 각 직원의 행동에 직접적으로 의존합니다. 이 수준에서 회사를 유지하는 것은 리더에게 가장 어려운 작업 중 하나입니다.

동기 부여 시스템에 대한 체계적인 접근 구성

직원의 생산성 향상을 목표로 활동을 수행하는 방법은 무엇입니까? 이를 위해서는 동기 부여가 5개의 연속적인 단계로 구성된 시스템이라는 것을 기억해야 합니다. 더 자세히 살펴 보겠습니다.

첫 번째 단계에서는 직원의 동기 부여에 존재하는 문제가 식별됩니다. 이를 위해 관리자는 적절한 분석을 수행해야 합니다. 익명의 설문지를 사용하여 필요한 데이터를 얻을 수 있으며, 이를 통해 부하 직원의 불만 이유를 알 수 있습니다.
두 번째 단계에서는 분석 중에 얻은 데이터를 고려하여 팀을 관리합니다. 동시에 리더는 부하 직원과 긴밀하게 협력해야 합니다. 연구 데이터가 주어지면 기업에 더 많은 이점을 가져올 수 있는 방법을 도입해야 합니다. 이 단계에서 직원 동기 부여의 한 가지 예는 대다수의 전문가가 현재 존재하는 것에 동의하지 않는 경우 근무일의 변경입니다.
세 번째 단계에서는 근로자의 행동에 직접적인 영향이 있습니다. 그러나 동기 부여 시스템을 개발하는 활동을 수행하는 관리자는 비판을 수용하고 직원에게 적시에 보상을 제공해야 합니다. 또한 상사는 자신에게 올바른 행동을 보여 직원에게 똑같이 가르쳐야합니다.
네 번째 단계는 기업의 기존 동기 부여 시스템을 개선하기위한 활동이 특징입니다. 이 기간 동안 직원을 자극하는 비물질적인 방법이 도입됩니다. 직원들은 노동 생산성 향상의 중요성을 확신해야 합니다. 리더는 부하 직원 각자에게 "불을 붙이고" 각자에게 개별적인 접근 방식을 찾아야 합니다.
다섯 번째 단계에서 직원은 자신의 일에 대해 합당한 보상을 받아야 합니다. 이를 위해 각 회사는 자체 인센티브 및 보너스 시스템을 개발합니다. 팀은 자신의 노력이 보상을 받지 못한다는 것을 깨달았을 때 훨씬 더 생산적이고 더 잘 일하기 시작할 것입니다.

동기 부여의 예 및 방법

직장에서 직원의 활동을 늘리는 방법은 많이 있습니다. 그러나 관리자는 실행하기 전에 어떤 방법이 회사에 적합한지 고려해야 합니다.

가장 좋은 동기 부여 방법은 다음과 같습니다.

샐러리. 직원이 자신에게 맡겨진 업무를 고품질로 수행하도록 강요하는 강력한 동기 부여입니다. 낮은 임금으로 100% 최선을 다하지 않을 직원을 만족시킬 가능성은 거의 없습니다.
칭찬. 성실하게 업무를 수행하는 모든 직원은 분명히 승인의 말을 듣고 싶어합니다. 관리자는 칭찬에 인색하지 않으면서 정기적으로 전문가의 작업 수행을 분석해야 합니다. 이 방법을 사용하면 한 푼도 지출하지 않고 보스가 직원의 생산성을 크게 높일 수 있습니다.
이름으로 주소. 이사의 권위를 지속적으로 유지하기 위해서는 직원들의 이름을 알아야 합니다. 성이 아닌 사람에게 호칭을 하는 것은 존경심을 나타내는 것입니다. 이 경우 부하 직원은 자신이 리더에게 가치 있는 사람임을 깨닫습니다.
추가 휴식. 이 방법을 사용하면 사람들이 작업을 더 잘 수행하도록 자극할 수 있습니다. 따라서 예를 들어 고객과 직접적인 관련이 없는 부서 직원의 동기 부여가 수행될 수 있습니다. 주간 결과에 따라 가장 좋은 결과를 보이는 팀 구성원은 금요일에 일찍 귀가할 수 있습니다. 이 방법의 적용은 부하들 사이에 흥분을 불러일으키고 그들 각자가 승자가 되고자 하는 욕구를 불러일으킨다.
잠재 고객을 업그레이드하십시오. 사람들은 자신의 일을 빠르고 잘 수행하면 분명히 회사 사다리에서 상승할 것이라는 점을 이해해야 합니다. 그러한 전망은 물질적 보상보다 더 나쁜 동기를 부여할 수 없습니다.
자신의 의견을 듣고 표현할 수 있는 기회. 모든 전문가는 자신의 의견이 고려되고 경청된다는 것을 아는 것이 중요합니다.
보람. 기억에 남는 날짜가 오면 직원들이 선물을 주는 것이 좋습니다. 이러한 관심의 표시는 조각이 적용될 일반 장신구 일 수 있습니다. 그런 기억에 남는 선물은 한 사람에게 평생 기억될 것입니다.
명예의 전당. 그 위에 사진을 놓는다는 것은 노동 생산성을 현저히 높이는 비물질적 동기 부여 수단을 의미한다. 조직은 그러한 보드에 팀의 최고의 직원의 사진을 배치합니다. 이를 통해 산업 경쟁과 같은 방향을 만들 수 있으므로 직원을 자극하여 성과를 향상시킬 수 있습니다.
재택근무 기회를 제공합니다. 이 동기 부여 방법은 특정 회사에만 적합합니다. 회사원이 일상적인 일을 해야 할 때, 그는 집의 벽을 떠나지 않고 그것을 할 수 있습니다. 이를 위한 주요 조건은 작업의 질적 수행입니다.
기업 행사. 많은 기업이 큰 명절을 축하하기 위해 파티를 엽니다. 그러한 축하 행사에 참석한 사람들은 긴장을 풀고 비공식적인 환경에서 의사 소통을 합니다. 기업 행사는 직원들이 주의를 산만하게 하는 데 도움이 되며 회사가 직원들에게 관심을 갖고 있음을 보여주기도 합니다.
감사의 공개적 표현. 관리자는 직원을 개인적으로 칭찬할 뿐만 아니라 칭찬해야 합니다. 공개적으로 했으면 좋았을 텐데. 이러한 아이디어의 구현은 다양한 방법으로 가능합니다. 예를 들어 미디어, 라디오 또는 기업에 설치된 확성기를 통해 최고의 직원을 발표합니다. 그러한 칭찬은 가능한 한 많은 사람들이 자신의 성공에 대해 알 수 있도록 다른 직원이 훨씬 더 잘하도록 격려할 것입니다.
동기부여판. 이 방법은 간단하지만 매우 효과적입니다. 이 아이디어는 생산 과정에 참여하는 각 참가자의 생산성 그래프를 데모 보드에 올려놓음으로써 실현됩니다. 이런 식으로 영업 직원도 동기를 부여할 수 있습니다. 팀원들 각자는 누가 더 잘하는지 즉시 알게 될 것이고 스스로 리더가 되고자 하는 열망을 갖게 될 것입니다.
아이디어 은행의 형성. 전자 상자 형태로 조직 내에서 생성할 수 있습니다. 모든 사람은 제안서가 포함된 편지를 보낼 수 있습니다. 이 접근 방식 덕분에 직원들은 확실히 자신의 중요성을 인식하게 될 것입니다.

현재까지 직원을 양질의 업무로 자극하는 것은 회사 직원의 업무 동기 부여 및 관리 문제와 불가분의 관계가 있습니다. 현재 경제 상황은 직원의 작업에 대한 높은 수준의 요구 사항과 가장 효율적인 작업 접근 방식을 자극하는 방법을 부과합니다.

자극이 왜 필요한가요?

잘 조정된 관리 시스템에는 경영진의 직원들에게 동기를 부여하기 위한 효과적인 모델의 개발이 포함됩니다. 직원 동기 부여는 직원에 대한 물질적 및 비 물질적 인센티브라고하며 직원의 품질과 생산성을 향상시키는 데 사용되며 이에 더하여 새로운 유능한 전문가를 모집하고 회사에 유지합니다. 보수입니다. 그러나 직접적인 재정적 이익을 얻지 않고 직원이 효과적으로 일하도록 동기를 부여하는 비물질적 형태의 직원 노동 인센티브도 있습니다.

이 프로세스의 기능

오늘날 인사 인센티브 시스템은 조직의 최고 경영진이 최대 직원 성과를 달성하기 위해 사용하는 다양한 조치의 전체 복합체입니다. 동시에이 시스템의 기능은 조건부로 경제적, 도덕적 및 사회적으로 나눌 수 있습니다.

회사의 관점에서 볼 때 경제적 기능은 직원에 대한 유능한 인센티브가 생산 프로세스의 효율성을 높이고 제품 또는 서비스의 품질 수준을 높인다는 사실입니다.
도덕적 기능의 관점에서 볼 때, 인센티브 시스템이 전통과 도덕을 고려한다면 일하는 동기는 직원의 적극적인 삶의 위치를 형성하고 팀의 사회적 분위기를 개선합니다. 이 팀이 만든 가치.

사회적 기능은 인구의 다양한 소득 수준에 기초하여 사회에서 형성된 사회적 분배에서 발생합니다. 이 상황은 개인의 성격 발달에 기여하고 어느 정도 그의 요구를 형성합니다.
간단히 말해서 조직 내 인력의 자극은 유형과 무형으로 나눌 수 있다. 동시에, 자료는 금전적 및 비금전적 유형의 동기로 분기됩니다.금전적 유형에는 임금뿐만 아니라 조직으로부터의 대출 및 소프트 론뿐만 아니라 이익에 대한 다양한 비율의 보수가 포함됩니다.

동기 부여의 주요 유형

비금전적 유형의 물질적 동기는 각종 보험, 의료, 무상급식, 교통비 환급 등이다. 여기에는 근로자의 근로 조건을 개선하기 위한 조치도 포함될 수 있습니다.

직원 작업에 대한 비 물질적 인센티브는 직원 교육, 다양한 종류의 인턴십 및 출장뿐만 아니라 작업 일정 규정 및 추가 휴가 제공으로 대표됩니다.

효과적인 작업에 대한 도덕적 인센티브는 양질의 작업에 대해 적절한 수준의 직위, 상을 제공함으로써 다른 사람의 존경 수준을 높이는 것이라고 말할 수도 있습니다.

인센티브는 무엇을 기반으로 합니까?

전체 인센티브 시스템이 구축되는 기본 원칙은 다음 기준으로 표현할 수 있습니다.

유효성. 이는 인센티브 조건이 각 직원에게 가능한 한 명확하고 접근 가능해야 함을 의미합니다.
서서히. 이 기준은 직원들 사이에 부당하게 높은 기대치를 생성할 수 있는 급격한 과대평가 없이 직원에 대한 인센티브를 점진적이고 정당하게 증가시켜야 할 필요성을 반영합니다.
가독성. 인센티브를 점진적으로 늘릴 필요가 있음에도 불구하고 서로 다른 팀은 여전히 고유한 단계 수준을 유지하므로 작업 동기를 부여하기에 충분합니다.
적시. 이 기준의 의미는 작업의 결과를 수신하고 이러한 결과에 대해 지불하는 사이의 시간 간격을 최소화하는 것입니다. 현재 이러한 조치의 가장 일반적인 예는 근로에 대한 주급으로 간주될 수 있습니다. 이 관행은 지불 빈도 자체가 직원에게 매우 매력적이기 때문에 보너스 금액을 절약 할 수도 있습니다.
평형. 이 경우 직원에 대한 긍정적인 인센티브와 부정적인 인센티브를 합리적으로 조합하여 사용하는 것을 의미합니다. 따라서 보너스와 보너스의 분배가 여전히 공정하고 시기 적절하다면 해고나 벌금에 대한 두려움은 덜 효과적일 수 있습니다.

앞서 말한 것에서 우리는 직원 인센티브의 형태가 물질적 현금 지불의 형태와 제조 제품에 대한 혜택 및 할인의 형태뿐만 아니라 의료 보험의 가용성 또는 소위 사회적 패키지.

물론 물질적 보수의 주요 비율은 급여 형태로 직원에게 지급되는 인센티브에 해당합니다.

그러나 많은 성공적인 회사에서 직원 수입의 70%만이 임금에서 나옵니다. 나머지 이자는 현금 상여금이나 연말 상여금에서 나옵니다. 일부 조직은 이 목록에 회사가 받은 이익의 일정 비율 또는 주식에 대한 지불을 포함합니다.

동기를 부여하는 다른 방법

동기 부여의 최신 방법 중 하나는 회사의 이익에 대한 개인적 참여를 통해 직원의 노동 활동을 자극하는 것입니다. 이는 회사 활동 과정에서 직원에게 더 넓은 권한을 부여함으로써 달성됩니다.
그러나 이러한 접근 방식은 가능한 이점 외에도 문제를 야기합니다. 예를 들어, 다양한 문제에 대한 회의 및 토론을 조직하는 데 드는 비용 수준이 증가하고 있습니다. 또한 결정을 내리는 데 대한 개인적인 책임이 덜 두드러져 궁극적으로 수행한 작업의 품질에 영향을 미칩니다.

회사의 경제 활동 과정의 끊임없는 변화로 인해 수시로 인사 인센티브 시스템을 개선해야합니다. 이는 경영진이 직원 동기를 관리하기 위한 효과적인 접근 방식과 메커니즘을 개발하여 회사가 시장에서 생산성과 경쟁력을 유지할 수 있도록 하기 위해 수행됩니다.

최근 기업 경영진은 최적의 솔루션을 찾고 경영 시스템에 몇 가지 방법을 도입하기 위해 인력을 자극하는 해외 경험을 적극적으로 연구하고 있습니다. 예를 들어, 미국의 인센티브 시스템은 회사의 전략과 전술에 대한 명확한 이해를 기반으로 하고, 이를 기반으로 각 부서별 특정 작업을 개발합니다. 또한 모든 직원에게 목표 목록을 알리고 공통 목표를 달성하는 데 사용할 수 있음을 의미합니다.

직원의 관점

전 세계 기업 소유자의 일반적인 추세는 직원이 아니라 기업의 자본을 기반으로 투자한 노동에 직접적으로 소득이 의존하는 기업의 파트너를 찾는 것입니다. 이는 고용된 직원이 낮은 노동 효율성으로 인해 너무 높은 급여를 받지 못하여 회사 전체의 생산성이 낮기 때문입니다.

노동 동기 부여 분야의 현재 상황을 평가하기 위해 때때로 인사 인센티브 시스템에 대한 분석이 수행됩니다. 동시에, 분석 결과 기존 시스템이 현재 근무하는 직원의 행동 특성과 모순되는 것으로 나타나면 시스템이나 직원 중 하나를 교체하는 것이 가장 합리적인 솔루션이 될 것입니다.

다양한 유형의 직원은 권력, 금전적 보상, 미래에 대한 자신감, 인정, 권위 등 회사에서 일하는 다양한 기회를 중요하게 생각합니다.
어떤 유형의 근로자가 회사 직원의 대부분을 구성하는지 결정할 수 있게 되면 이 문제를 다루는 전문가가 근로자로부터 최대의 수익을 얻을 수 있는 근무 조건을 만들 가능성에 대해 권장할 수 있습니다.
직원에 대한 인센티브 시스템을 개선하기 위해 수행되는 작업은 프로세스가 팀의 중추를 구성하는 적어도 주요 전문가의 희망을 고려한다면 더 효과적일 것입니다.

따라서 예를 들어 직원을 가장 자주 걱정시키는 주요 문제 목록은 대략 다음과 같습니다.

회사 직원의 최고 및 최저 구성 간의 급여 수준의 부당하게 큰 차이;
다양한 수준의 작업 복잡성에 대해 동일한 급여를 제공합니다.
투자한 노력에 대한 부당한 보상 지급 시스템;
성과의 증가에도 불구하고 회사 이익의 증가로 인한 임금 수준의 불변성;
직원의 작업을 평가하기위한 명확한 매개 변수 부족;
직원이 수행하는 작업의 복잡성 수준에 대한 무관심한 태도;
경영진의 굴욕적인 행동.

직원의 각 범주에 대한 인센티브 및 동기에 대해 받은 정보를 기반으로 특정 회사에 가장 적합한 동기 부여 시스템을 개발할 수 있습니다. 이니셔티브, 창의성 및 팀과의 상호 작용. 이것은 대부분의 직원 인센티브 시스템의 목표이며 기업의 잠재력을 최대한 실현하는 데 도움이 됩니다.

작업 과정에서 사람들이 달성한 결과는 이러한 사람들의 지식, 기술 및 능력에만 의존하지 않습니다. 효과적인 활동은 직원들이 적절한 동기, 즉 일하고 싶은 욕구가 있어야만 가능합니다. 긍정적 인 동기는 사람의 능력을 활성화하고 잠재력을 발휘하며 부정적인 동기는 능력의 발현을 억제하고 활동 목표 달성을 방해합니다.

관리의 효율성은 동기 부여 프로세스가 얼마나 성공적으로 수행되는지에 달려 있습니다.

인센티브는 영향력의 지렛대 역할을 하거나 특정 동기의 행동을 유발하는 "자극"의 매개체 역할을 합니다. 개인 물건, 다른 사람들의 행동, 약속, 의무 및 기회의 전달자, 행동에 대한 보상으로 제공되는 개인 또는 특정 행동의 결과로 받고 싶은 것이 인센티브로 작용할 수 있습니다. 사람은 반드시 의식적으로는 아닌 많은 자극에 반응합니다. 개별 자극에 대한 그의 반응은 의식적으로 통제할 수 없을 수도 있습니다.

특정 자극에 대한 반응은 사람마다 다릅니다. 따라서 자극 자체는 사람들이 반응하지 않으면 절대적인 의미나 의미가 없습니다. 예를 들어, 통화 시스템이 붕괴된 상황에서 돈으로 무엇이든 사는 것이 사실상 불가능할 때 일반적으로 임금과 지폐는 인센티브로서의 역할을 상실하고 사람을 관리하는 데 매우 제한적으로 사용될 수 있습니다.

사람들에게 동기를 부여하기 위해 다양한 인센티브를 사용하는 과정을 프로세스중 자극. 자극은 다양한 형태를 취합니다. 경영 관행에서 가장 일반적인 형태 중 하나는 재정적 인센티브입니다. 이 자극 과정의 역할은 매우 큽니다.

그러나 사람이 필요, 관심, 우선 순위 및 목표에 대한 매우 복잡하고 모호한 시스템을 가지고 있기 때문에 물질적 인센티브가 수행되는 상황을 고려하고 능력의 과장을 선택하려고 시도하는 것이 매우 중요합니다.

자극은 근본적으로 동기와 다릅니다. 이 차이의 본질은 자극이 동기 부여를 수행할 수 있는 수단 중 하나라는 것입니다. 동시에 조직의 관계 개발 수준이 높을수록 사람들을 관리하는 수단으로 인센티브가 덜 자주 사용됩니다. 이것은 사람들에게 동기를 부여하는 방법 중 하나 인 육성 및 훈련이 조직 구성원 자신이 조직의 업무에 관심을 가지고 참여하고 기다리지 않고 필요한 조치를 취한다는 사실로 이어지기 때문입니다. 적절한 자극 효과를 전혀 받지 못한 채.

"노동 동기"와 "노동 인센티브" 개념의 본질은 동일합니다. 하나의 경우에는 노동 활동(동기)을 통해 혜택을 얻으려는 직원에 대해 이야기하고 있고, 다른 하나는 직원에게 필요한 일련의 혜택이 있고 효과적인 노동을 조건으로 해당 혜택을 제공하는 관리 기관에 대해 이야기하고 있습니다. 활동(인센티브). 그러므로 다음과 같이 말할 수 있다. 노동 자극노동 효율성과 기술 요구 사항의 비교를 기반으로 생산에 참여하는 직원에게 보상하는 방법입니다.

이런 식으로, 노동의 자극은 다양한 계층 수준의 사회 시스템의 행동을 제어하는 방법이며 관리 대상의 노동 행동을 동기 부여하는 방법 중 하나입니다.

노동 동기 부여는 조직의 목표를 달성하기 위해 의사 결정이나 계획된 작업을 생산적으로 구현하기 위해 개별 수행자 또는 사람들의 그룹을 자극하는 과정입니다.

이 정의는 기술 시스템의 관리와 대조적으로 사회 시스템과 사람의 관리가 필요한 요소로 관리의 대상과 주체의 사슬. 그 결과는 관리 대상의 노동 행동이며 궁극적으로 노동 활동의 특정 결과입니다.

이런 식으로, 직원을 자극하는 본질은 다음과 같습니다.

이것은 직원의 높은 노동 지표의 자극입니다.

이것은 조직의 번영을 목표로 직원의 특정 노동 행동 라인을 형성하는 것입니다.

이것은 직원이 할당 된 직무를 수행하는 과정에서 신체적, 정신적 잠재력을 최대한 활용하는 동기입니다.

1.2 노동 활동 자극의 형태.

노동 활동의 자극 형태는 일반적으로 물질적 측면과 비물질적 측면으로 나뉩니다.

물질적 측면:

재정적 인센티브의 경우 관리자의 임무는 성과 보너스 제도, 피스워크 시스템 또는 노동 계약을 개발하는 것입니다. 이 작업은 결코 쉬운 일이 아닙니다. 각 회사의 상황이 고유하고 따라서 보너스 시스템이 각 경우에 고유해야 하기 때문입니다. 그것은 또한 직원의 전문성에 달려 있습니다. 따라서 주로 주문형 작업을 지향하는 역동적인 생산 프로세스를 가진 기업의 생산 근로자에게 성과급 제도를 도입하는 것은 완전히 비효율적입니다.

모든 경제적 인센티브 방법이 직원에게 동기 부여 효과를 줄 수 있는 것은 아니지만, 회사의 특성에 영향을 미치지 않고 보편적인 보너스에 대한 몇 가지 기본 조항이 있습니다.

경제적 동기 부여 방법을 도입할 때 관리자는 다음과 같은 지침을 따라야 합니다.

보너스는 너무 일반적이고 광범위하지 않아야 합니다. 그렇지 않으면 일반적인 조건에서 단순히 일반 급여의 일부로 인식될 것입니다.

보너스는 개인 작업이든 그룹 작업이든 직원의 생산 기여도와 관련되어야 합니다.

이러한 성능 향상을 측정할 수 있는 몇 가지 허용 가능한 방법이 있어야 합니다.

직원들은 보너스가 규범적 노력이 아닌 추가 노력에 달려 있다고 느껴야 합니다.

보너스에 의해 자극을 받은 직원의 추가 노력은 이러한 보너스 지불 비용을 충당해야 합니다.

이미 언급했듯이 경제적 인센티브의 방법은 회사 전체의 특성뿐만 아니라 직원의 전문화에 따라 달라야합니다.

무형 인센티브:

불행히도 현대 러시아 상황에서는 직원의 내부(비물질적) 보상에 대한 느낌을 형성하는 일에 대한 인센티브가 크게 상실되었습니다. 연구에 따르면 대다수의 직원이 물질적 요소를 우선시하며 소수의 직원(대부분 관리자)만이 일을 즐기고 중요하다고 느끼는 필요성에 대해 말합니다.

기업에서 장기적이고 효율적인 작업에 대한 직원의 장기적인 인센티브에서 중요한 역할은 기업이 직원에게 제공하는 사회적 혜택입니다. 사회적 혜택은 국가에서 보장하거나 기업이 직원에게 자발적으로 제공할 수 있습니다.

국가가 보장하는 사회적 혜택은 모든 형태의 소유 기업에 의무적이므로 자극적인 역할을 하는 것이 아니라 직업을 가진 사회의 건강한 구성원에 대한 사회적 보장 및 사회적 보호의 역할을 합니다. 이러한 혜택에는 연차 유급 휴가, 유급 병가 등이 포함됩니다. 이러한 혜택은 필수입니다.

그러나 회사는 직원에게 법률에 의해 제공되지 않는 혜택을 제공할 수 있습니다. 이는 신규 직원을 기업에 유치하고 직원 이직률을 줄이며 효율적이고 고품질의 업무를 촉진하기 위해 수행됩니다. 또한 직원에게 사회적 혜택을 제공하는 고용주는 노동 조합 활동 감소, 파업 방지, 기업에서 자격을 갖춘 인력 유치 및 유지와 같은 목표를 추구합니다.

사회적 혜택은 기업의 경제적 성공에 대한 직원 참여의 특별한 형태입니다. 현대 경제에서 회사의 성공 조건은 이윤 극대화뿐만 아니라 직원의 사회 보장, 인격 개발입니다.

이와 관련하여 기업이 직원에게 자발적으로 제공하는 사회적 혜택의 여러 기능을 구별할 수 있습니다.

직원의 목표와 요구를 기업의 목표와 일치시킵니다.

직원들이 자신을 기업과 동일시할 때 특별한 심리학 개발;

생산성, 효율성 및 노동의 질 향상, 기업의 이익을 위해 효과적으로 일하는 직원의 준비

법이 제공하는 것보다 높은 수준에서 직원의 사회적 보호;

기업의 노동 집단에 긍정적 인 미기후 조성;

직원과 여론 사이에 기업의 긍정적인 이미지 창출.

기업이 직원에게 제공하는 혜택은 네 가지 유형으로 나눌 수 있습니다.

금전적 측면에서 사회적 혜택;

직원에게 추가 노령 연금 제공

직원에게 기업의 사회 시설을 사용할 권리를 부여합니다.

가족에 대한 사회적 지원 및 직원 및 가족을 위한 여가 활동 조직.

금전적 측면의 사회적 혜택은 금전적 보상과 유사한 원칙을 따릅니다. 그러한 혜택에는 직원을 위해 기업 주식을 할인된 가격으로 구매할 수 있는 권리가 포함될 수 있습니다. 따라서 기업의 공동 소유에 직원을 참여시키는 목표가 달성되며, 이는 직원들 사이에 주인의식, 기업의 자산에 대한 세심한 태도를 형성합니다. 기업 자본에 직원의 참여 형태는 다를 수 있습니다. 무상주와 시가의 일정 비율을 할인한 보통주, 주주총회 의결권이 없는 우선주입니다.

이런 식으로, 직원을 자극하는 목표 중 하나는 작업에 대한 관심의 반환, 팀의 공동 대의에 속하는 교육이어야 합니다. 이러한 작업은 노동 인센티브 시스템의 무형 요소의 도움으로 해결됩니다. 다양한 형태의 인센티브와 방법을 사용하면 기업의 경영진이 효과적인 활동을 위한 직원의 효과적인 동기를 형성할 수 있으며, 이는 결과적으로 기능뿐만 아니라 개발에도 기여할 수 있습니다. 기업의.

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직원에게 동기를 부여하는 방법은 모든 관리자에게 중요한 도구입니다. 인적 자원은 비즈니스 효율성의 기초이기 때문입니다. 모든 비즈니스의 성공은 직원의 경험과 자격에 달려 있습니다. 최신 기술과 장비, 고품질 원자재, 모든 생산 공정에 대한 자세한 설명은 올바르지 않고 비효율적으로 사용하면 원하는 경제적 효과를 얻지 못할 것입니다.

따라서 직원에게 동기를 부여하는 방법은 현대 경영의 주요 업무 중 선두를 차지합니다. 관심 있고 활동적이며 의욕적인 직원은 높은 생산성을 보장하고 모든 기업 또는 조직의 작업 품질을 보장합니다.

직원 동기 부여는 인사 관리에서 가장 어려운 작업 중 하나입니다. 이는 개별 직원의 성과를 평가하기 어렵거나 심지어 불가능한 조직의 경우 특히 그렇습니다. 가장 단순한 "당근과 채찍" 방식은 구식이며 개별 접근 방식의 관점에서 수정해야 합니다. 그리고 리더의 임무는 팀에 적합한 조합을 찾는 것입니다.

직원에게 동기를 부여하는 방법의 일반적인 목록은 다음과 같습니다.
1. 보너스 형태의 직접적인 재정적 인센티브.
2. 벌칙 체계.
3. 유급 병가 및 휴가 수당.
4. 급여 인상.
5. 근속연수에 대한 보상금 지급.
6. 경력 성장.
7. 소속감 형성(인증서 발급 및 감사, 회의 참여).
8. 경력 상태 기호의 도입.
9. 과정, 훈련, 재교육, 두 번째 고등 교육을 받을 수 있는 기회, 과학 학위를 포함한 교육에 대한 접근.
10. 기념일, 기억에 남는 날짜, 기업의 성공에 대한 개인적인 기여를 위한 소중한 개인 선물 전달.
11. 팀 구성원을 위한 레크리에이션 조직(여행 패키지 선택, 여행 비용의 일부 지불).
12. 기업 휴식 조직.
13. 회사 비용으로 의료 보험, 유료 건강 검진.
14. 직원 간 대회 실시.
15. 생활을 위한 서비스 주택 제공.

위의 인사관리 방법은 모두 유형과 무형으로 구분하여 단순화하고 체계화하였다.

직원 동기 부여를 위한 정책 및 절차 무료 카탈로그

직원의 업무 수행 동기를 설명하고 해석하고 ...

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