Disciplinski postupak. Rokovi za izricanje stegovne sankcije

Novo izdanje čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije

Prije primjene stegovne sankcije, poslodavac mora od radnika zatražiti pisano objašnjenje. Ako nakon dva radna dana navedeno obrazloženje ne dade zaposlenik, sastavlja se odgovarajući akt.

Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenika nije prepreka za primjenu stegovne sankcije.

Stegovna sankcija primjenjuje se najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti radnika, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela. zaposlenika.

Stegovna sankcija se ne može primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije najkasnije u roku od dvije godine od dana počinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.

Za svaki stegovni prekršaj može se primijeniti samo jedna stegovna sankcija.

Naredba (uputa) poslodavca o primjeni stegovne sankcije objavljuje se radniku uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsutnosti radnika s posla. Ako se zaposlenik uz potpis odbije upoznati s navedenom naredbom (uputom), tada se sastavlja odgovarajući akt.

Zaposlenik se može žaliti na stegovnu kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) tijelima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Komentar članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije

Što se tiče prakse korištenja disciplinskih sankcija u poduzećima, tome je posvećen članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije. Treba napomenuti da ovdje postoji nekoliko kontroverznih točaka.

Svaka disciplinska sankcija ima poseban postupak za provedbu (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prvo, zaposlenik koji je prestupio dužan je dati pisano objašnjenje o nedoličnom ponašanju (na primjer, kašnjenju), koje ne smije dati. Zatim se - najkasnije u roku od mjesec dana od trenutka učinjenog prekršaja - izriče izravna stegovna kazna - primjedba, opomena.

Nakon toga uprava izdaje nalog i daje ga zaposleniku na uvid.

Uz dugotrajnu i vrlo "papiranu" proceduru stegovnih sankcija, postoji još jedan čimbenik koji ovu mjeru kazne čini ne baš privlačnom za poslodavce. Svaka kazna se može osporiti na sudu, a sud prije svega uzima u obzir težinu prekršaja. Stoga će, primjerice, sud vjerojatno jednostavno povući ukor zbog neprikladnog odijevanja ili kašnjenja.

Međutim, praksa pokazuje da ruski čelnici dosta često koriste ukor. Štoviše, nakon dvije opomene u roku od godinu dana, zaposlenik se može legalno otpustiti. Radnici u našoj zemlji malo znaju o svojim pravima, pa se rijetko obraćaju sudovima. Stoga je poslodavcu vrlo zgodno koristiti ukore kao prijetnju otkazom zbog kašnjenja, produženog ručka i “krivog” izgleda.

Još jedan komentar na čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Kako bi razjasnio suštinu propusta zaposlenika, poslodavac mora od njega dobiti objašnjenje u pisanom obliku. U obrazloženju zaposlenik mora navesti razloge prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen. Radnik može odbiti objašnjenje, što se ne smije smatrati samostalnim stegovnim prijestupom, ali unatoč tome može utjecati na ocjenu poslodavca o osobnosti radnika. Ako zaposlenik odbije dati obrazloženje, poslodavac nakon dva radna dana mora sastaviti akt odbijanja. U ovom aktu potrebno je navesti kalendarski datum, mjesto i razlog sastavljanja, kao i navesti prisutne svjedoke kada je zaposlenik pozvan na obrazloženje i njegovo odbijanje da to učini. Akt moraju potpisati službena osoba poslodavca i prisutni svjedoci.

Odbijanje davanja objašnjenja radnika ne može biti prepreka za privođenje stegovnoj odgovornosti ako postoje drugi dokazi o prekršaju (primjerice, memorandumi neposrednog rukovoditelja) i akt o odbijanju davanja objašnjenja. Oni mogu biti dokumentarni razlozi za primjenu stegovnih mjera.

2. Odgojna vrijednost stegovne sankcije je sačuvana ako je primijenjena neposredno nakon počinjenja prekršaja. Stoga je utvrđeno pravilo da se kazna mora primijeniti najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. Danom otkrića mora se smatrati dan kada je to postalo poznato neposrednom rukovoditelju počinitelja. U slučaju da se radi o otpuštanju zaposlenika zbog počinjenja krađe (uključujući i sitne) tuđe imovine na mjestu rada, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja iste, rok od mjesec dana računat će se od dana sudska presuda ili akt tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni (npr. rješenja službene osobe tijela unutarnjih poslova). Mjesečni rok se može produžiti za:

bolest zaposlenika;

Biti na odmoru;

Potrebno je uzeti u obzir motivirano mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Pod razdobljem bolesti radnika podrazumijeva se razdoblje privremene nesposobnosti za rad. Vrijeme provedeno na godišnjem odmoru treba shvatiti kao razdoblja svih godišnjih odmora koje poslodavac osigurava zaposleniku (uključujući osposobljavanje, u vezi s trudnoćom i porodom, a također se daje bez plaće). U skladu s odredbama čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi komentar uz njega), nakon otpuštanja zbog opetovanog neispunjavanja od strane zaposlenika - člana sindikata bez opravdanog razloga radnih obveza, ako ima disciplinsku kaznu (vidi stavak 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije i komentara na njega), poslodavac je dužan obavijestiti izabrano tijelo primarne sindikalne organizacije kako bi potonje moglo ocijeniti zakonitost i valjanost nadolazećeg otkaza. Izabrano sindikalno tijelo najkasnije u roku od sedam radnih dana od dana zaprimanja dokumenata razmatra dostavljene dokumente i pisanim putem obavještava poslodavca o svom obrazloženom mišljenju o ovom pitanju (uključujući nezakonitost ili neprimjerenost otkaza). U slučaju neslaganja s ovim mišljenjem sindikalnog odbora, poslodavac ima pravo radniku otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana primitka obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog tijela. Ovaj rok se više ne može produžiti za vrijeme trajanja bolesti ili godišnjeg odmora radnika.

Druge okolnosti koje se poslodavcu čine objektivnim ne mogu poslužiti kao osnova za produženje rokova za primjenu stegovnih sankcija. Dakle, odlukom Vrhovnog suda Ruske Federacije od 24. svibnja 2002. N GKPI2002-375, nezakonito je produžiti rokove za primjenu disciplinskih sankcija prema željezničkim radnicima za vrijeme dok su na ruti u putničkom i teretnom prometu. vlakovima, kao i za vrijeme korištenja zbrojenih dana rekreacije.

Ovako oštra pozicija zakonodavca i sudstva posljedica je potrebe zaštite interesa stranaka ugovora o radu. Prvo, učinkovitost bilo koje kazne ovisi o njezinoj ažurnosti i neizbježnosti. Drugo, zaposlenik ne bi trebao dugo biti pod prijetnjom stegovnih sankcija.

U svakom slučaju, stegovna kazna se mora primijeniti najkasnije šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije najkasnije u roku od dvije godine. Ti rokovi mogu se produžiti samo za vrijeme trajanja kaznenog predmeta od strane istražnih i istražnih tijela.

3. U pravilu, za svaki stegovni prekršaj poslodavac može primijeniti samo jednu stegovnu kaznu predviđenu Zakonom o radu ili poveljama i propisima o stegovnoj disciplini. Uz to, moguće je i potrebno istovremeno privesti zaposlenika na imovinu (materijalnu - prema normama radnog prava) ili građansku odgovornost u slučaju da je svojim nedoličnim ponašanjem prouzročio imovinsku štetu. U tom slučaju moraju se poštivati pravila i rokovi predviđeni radnim i građanskim zakonodavstvom. Osim toga, uz stegovne mjere, prema radniku se mogu primijeniti i stegovne mjere. Na primjer, zaposlenik se može ukoriti i može mu se oduzeti bonus za razdoblje u kojem je počinjena povreda radne discipline.

4. U pravilu, čelnik organizacije ima punu ovlast za primjenu stegovnih mjera. Istodobno, lokalni propisi (naredbe voditelja, opisi poslova ili interni propisi o radu) mogu preraspodijeliti ovlasti da se zaposlenici privedu disciplinskoj odgovornosti između službenika organizacije poslodavaca na različitim razinama. Dakle, voditelj trgovine može biti ovlašten da izjavljuje primjedbe i opomene radnicima trgovine, a voditelj poslovnice ili predstavništva, na temelju punomoći, može imati disciplinske ovlasti u cijelosti, uključujući i otpuštanje radnika zbog kršenja radne discipline. U nizu slučajeva raspodjela nadležnosti za primjenu stegovnih mjera provodi se centralizirano. Primjerice, Povelja o disciplini posada pomorskih plovila mornarice propisuje da zapovjednik plovila (kapetan) može objaviti primjedbu, ukor, strogu opomenu i upozoriti na nepotpunu usklađenost službe, a službenu osobu s pravom zapošljavanja , - zapovjednik postrojbe brodova ili vojne postrojbe (čl. 15. i 16. Povelje).

5. Naredba (uputa) o kažnjavanju objavljuje se radniku najkasnije u roku od tri dana od dana donošenja uz potpis. To je potrebno kako bi se potvrdilo da je zaposlenik upoznat s kaznom koja mu se primjenjuje. Kako bi se ovaj postupak optimizirao i popravio, preporučljivo je na samom obrascu naloga (upute) staviti oznaku o upoznavanju zaposlenika s njim. Ako zaposlenik odbije potpisati upoznavanje, sastavlja se akt, po obliku i sadržaju sličan aktu o odbijanju davanja obrazloženja o činjenici počinjenja stegovnog prijestupa (vidi stavak 1. komentara ovog članka).

6. Zaposlenik se ne može složiti s privođenjem stegovnoj odgovornosti ili s vrstom primijenjene sankcije. U tom slučaju može podnijeti žalbu na radnje poslodavca državnoj inspekciji rada ili tijelima za rješavanje radnih sporova.

U skladu s odredbama h. 2. čl. 357 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi komentar uz njega) u slučaju da se sindikalno tijelo, zaposlenik ili druga osoba obrati državnoj inspekciji rada o pitanju koje razmatra nadležno tijelo radi razmatranja pojedinca ili kolektivni radni spor (osim tužbenih zahtjeva koje je sud prihvatio na razmatranje ili pitanja o kojima postoji sudska odluka), državni inspektor rada, nakon otkrivanja očite povrede radnog zakonodavstva ili drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava , ima pravo izdati nalog poslodavcu koji podliježe obveznom izvršenju. Na ovaj nalog može se izjaviti žalba sudu u roku od deset dana od dana kada ga je poslodavac ili njegov zastupnik primio. Osim toga, sukladno odredbama čl. 23.12. Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije, Federalni inspektorat rada i njemu podređeni državni inspektorati rada ovlašteni su da razmatraju slučajeve kršenja zakona o radu i privedu krive službenike poslodavca administrativnoj odgovornosti.

Ako se zaposlenik ne slaže sa stegovnom odgovornošću, može se žaliti na radnje poslodavca komisiji za radne sporove, osim u slučajevima otkaza zbog počinjenja stegovnog prijestupa (v. čl. 385. - 391. i njegov komentar).

Zaposlenik, u skladu s utvrđenim postupcima i ako postoje dovoljni razlozi, može pri privođenju stegovnoj odgovornosti pribjeći sudskoj zaštiti svojih prava u slučaju njihove navodne ili stvarne povrede. Uz zaštitu njihovih prava na način propisan odredbama čl. Umjetnost. 391 - 393 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi njihov komentar), zaposlenik se može žaliti na radnje poslodavca mirovnom sucu. U skladu s pod. 7 p. 1 čl. 3. Zakona o mirovnim sucima u Ruskoj Federaciji od 17. prosinca 1998. N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. čl. 6270) mirovni suci razmatraju predmete koji proizlaze iz radnih odnosa, s izuzetkom slučajevi vraćanja na posao.

Sudovi opće nadležnosti razmatraju radne sporove vezane za privođenje stegovnoj odgovornosti, kako u prvom stupnju, tako iu postupku po žalbi na odluke povjerenstva za radne sporove i mirovnih sudaca. U slučajevima po zahtjevima za vraćanje radnika na posao, sudovi opće nadležnosti su nužno prvostupanjski. Na temelju rezultata razmatranja predmeta sud donosi odluku ili izdaje sudski nalog. U skladu s odredbama čl. 211. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije, sudska odluka ili sudski nalog podliježu trenutnom izvršenju ako su izdani na temelju zahtjeva za isplatu plaće zaposleniku u roku od tri mjeseca i za vraćanje na posao.

gore

Problem

Zdravo! Molim vas pomozite mi razumjeti nejasnu, po mom mišljenju, formulaciju u TC-u:
Stegovna sankcija se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je radnik bio bolestan, na godišnjem odmoru i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.
Stegovna kazna se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja..."
Odnosno, zašto postoje različiti termini za prikupljanje?
Hvala vam.

Riješenje

Zdravo,

Prema trećem dijelu članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska kazna se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na godišnjem odmoru i vrijeme dužan uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika. Četvrti dio istog članka kaže da disciplinska kazna ne može se primijeniti kasnije od 6 mjeseci od dana počinjenja prekršaja

U idealnom slučaju, DV bi trebao biti izrečen zaposleniku u roku od mjesec dana od dana otkrivanja, ali to je moguće samo ako zaposlenik nije na godišnjem odmoru ili bolovanju tijekom tog razdoblja.

Ako je zaposlenik na bolovanju, kako ćete ga upoznati s disciplinskim nalogom? Za poštivanje zakonom utvrđene procedure potrebno je da zaposlenik izađe na posao.

Postupak izdavanja naredbe (upute) poslodavca o primjeni stegovne sankcije i upoznavanja radnika s njom predviđen je u dijelu 6. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem se nalog (uputa) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje zaposleniku uz potpis u roku od tri radna dana od dana njegovog izdavanja, ne računajući vrijeme radnik je odsutan s posla. (Ako se zaposlenik uz potpis odbije upoznati s navedenom naredbom (uputom), sastavlja se odgovarajući akt).

Provjerite rješenje za slične probleme:

Može li se radniku izreći stegovna sankcija bez njegovog obrazloženja i u odsutnosti s radnog mjesta?

Glavnoj računovođi je po rezultatima revizije izrečena disciplinska kazna unatoč činjenici da je u to vrijeme bila na roditeljskom dopustu. Je li to legalno?

Riješenje

Zdravo!

Nalog za izricanje stegovne sankcije možete izdati:

1. ako nije prošlo više od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja (dio 3. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Navedeno razdoblje ne uključuje vrijeme:

- bolest radnika;

- zaposlenik je na godišnjem odmoru. Odmor koji prekida mjesečno razdoblje uključuje sve vrste odmora predviđene zakonodavstvom Ruske Federacije (klauzula "d", član 34. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2);

- odsutnost zaposlenika s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodnih dana), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, s rotacijskim načinom organizacije rada) (klauzule "c", klauzula 34. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2);

2. ako od datuma prekršaja nije prošlo više od šest mjeseci (čl. 4. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovo razdoblje ne uključuje vrijeme kaznenog postupka.

Dan kada je nedolično ponašanje otkriveno je dan kada je neposredni rukovoditelj radnika saznao za nedolično ponašanje. Istodobno, nije važno da li je šef obdaren pravom izricanja disciplinskih sankcija ili ne (klauzula "b", član 34. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

I zašto se čudite što su rokovi tako opisani u članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije, sve ovisi o situaciji.

Postoje dva koncepta dan kada je djelo otkriveno i dan kada je djelo počinjeno. To je suptilnost koju treba razumjeti.

Uostalom, situacije su različite. Poslodavac mora procijeniti oba ova pojma, t.j. kada je prekršaj počinjen, je li prekoračen rok od 6 mjeseci, te ocijeniti rok za otkrivanje prekršaja.

Na primjer, zaposlenik, primjerice, nije izvršio zadatak koji je bio dužan izvršiti, ili nije izvršio neku od svojih službenih dužnosti, međutim, to se doznalo tek 5 mjeseci od dana prekršaja.

Ovdje poslodavac sjedi i ocjenjuje, i tako, radnik nije ispunio ovo prije 5 mjeseci, t.j. Nije prošlo 6 mjeseci od dana prekršaja.

Poslodavac je dužan primijeniti kaznu nakon što je otkrio ovu propust, odnosno otkrio je u roku od mjesec dana.

Vidite, dva datuma - datum nedoličnog ponašanja i datum otkrića nedoličnog ponašanja, i ne razlikuju se uvijek, ali često se ne poklapaju.

I oba datuma treba procijeniti i ne propustiti.

I da, ovu suptilnost počinjete shvaćati kada prakticirate i proučavate sudsku praksu.

Dva datuma, datum uručenja i datum otkrića, rijetko se poklapaju. I oba datuma se moraju poštovati. Događa se da je datum izvršenja već prošao razdoblje od 6 mjeseci, tada se ne može primijeniti datum otkrića od 1 mjeseca.

Povrede radne discipline ili nepošteno obavljanje svojih dužnosti od strane zaposlenika su pojave s kojima se menadžeri organizacija često suočavaju. O tome koje vrste disciplinskih sankcija postoje u Zakonu o radu Ruske Federacije i koji postupak za njihovu primjenu, pročitat ćete u našem članku.

Slučajevi kršenja radne discipline u bilo kojoj organizaciji, naravno, moraju se suzbiti, a prekršitelji, zauzvrat, moraju snositi disciplinsku odgovornost. Kao što pokazuje praksa, mnogi menadžeri trgovačkih tvrtki imaju prilično subjektivan stav prema kažnjavanju prijestupnika, ne uzimajući u obzir okolnosti i težinu prekršaja. Osim toga, organizacije često vode netransparentan sustav i novčanih kazni i poticaja, koji nije dokumentiran, a kazne se zaposlenicima izriču doslovno “na riječima”, bez odgovarajuće formalizacije. Postoje i čelnici koji zlorabe izricanje stegovnih sankcija, manipulirajući tako svojim podređenima, čime suštinski krše zakone o radu.

Važno! Svaku stegovnu kaznu primijenjenu na nezakonitim osnovama zaposlenik može osporiti na sudu.

Vrste disciplinskih sankcija

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa korištenje tri glavne vrste disciplinskih sankcija:

komentar,
ukor,
otkaz po određenim osnovama.

Druge vrste kazni (na primjer, kazne, bonusi i drugi) mogu se primijeniti samo ako su propisane u regulatornim dokumentima organizacije.

Primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene zakonskim aktima i propisima o stegovnom postupku nije dopuštena!

Osim glavnih vrsta, disciplinske sankcije uključuju i otkaz na temelju negativne radnje (npr. izostanak s posla, grubo ili sustavno kršenje discipline, odavanje zakonom zaštićene tajne, krađa na radnom mjestu i drugo, čl. 81. Zakon o radu Ruske Federacije).

Kada se može poduzeti disciplinski postupak?

Glavni slučajevi primjene stegovnih sankcija definirani su člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije - to je neispunjavanje ili nepošteno obavljanje službenih dužnosti od strane zaposlenika propisanih u upoznavanju pod osobnim potpisom zaposlenika. Međutim, disciplinske kazne mogu se primijeniti u sljedećim slučajevima:

izvršenje radnje od strane zaposlenika koje nije dopušteno regulatornim dokumentima organizacije;
kršenja opisa posla;
kršenje radne discipline (odsutnost s radnog mjesta, ponovljena kašnjenja, itd.).

Uz gore navedene kazne, savezni zakoni predviđaju:

za zaposlenike državne državne službe Ruske Federacije:
- upozorenje na nepotpunu službenu usklađenost;
za vojno osoblje:
- strogi ukor;
- oduzimanje značke odličnog učenika;
- upozorenje na nepotpunu usklađenost usluge;
- prijevremeno otpuštanje zbog nepoštivanja uvjeta ugovora;
- smanjenje vojnog položaja;
- smanjenje vojnog čina;
- odbitak od vojnih pristojbi;
- isključenje iz vojnoobrazovne ustanove strukovnog obrazovanja;
- disciplinski uhićenje.

Postupak primjene stegovnih sankcija

Izricanje stegovne kazne je postupak koji se sastoji od nekoliko faza: 1. Izrada isprave za utvrđivanje činjenice stegovnog prijestupa (akt, zapisnik, odluka stegovne komisije). 2. Zahtjev za pisano objašnjenje od zaposlenika koji je prestupnik naznačio razloge njegovog nedoličnog ponašanja. Ako se u roku od 2 dana ne da objašnjenje, ta se činjenica evidentira sastavljanjem akta.

Važno! Odbijanje zaposlenika da da pisano objašnjenje ne može biti prepreka primjeni disciplinske sankcije (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

3. Donošenje odluke o krivnji od strane voditelja i izricanje stegovne mjere protiv radnika koji je počinio prekršaj. U ovoj fazi se ocjenjuju svi dostavljeni materijali, uzimaju se u obzir sve okolnosti koje mogu ublažiti krivnju, te težina počinjenog djela. Nedostatnost dokaznog materijala o činjenici prekršaja ne daje upravitelju pravo na primjenu bilo kakve stegovne sankcije, budući da su povrijeđena radna prava i slobode zaposlenika koji nema priliku (članak 2. Zakona o radu ZOO-a). Ruska Federacija).

U skladu s dijelom 1. čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo primijeniti disciplinsku sankciju ili ograničiti kaznu bilo kojim sredstvom odgojnog i preventivnog utjecaja.

4. Izrada naloga za izricanje i izvršenje stegovne sankcije. Sadržaj upravne isprave mora sadržavati potpune podatke o zaposleniku, uključujući mjesto rada i radno mjesto, činjenicu povrede s pozivanjem na regulatorne dokumente, opis prekršaja s utvrđivanjem krivnje počinitelja, vrstu kazne, razlozi za kaznu. Gotov nalog se dostavlja zaposleniku na potpis u roku od 3 radna dana. Ako se krivi zaposlenik odbije upoznati s nalogom pod svojim osobnim potpisom, sastavlja se odgovarajući akt (dio 6. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Napominjemo da se podaci o prisutnosti opomene ili primjedbe u radnu knjižicu zaposlenika ne upisuju.

Za isti stegovni prekršaj radnik može biti kažnjen samo jednom stegovnom kaznom.

Uvjeti primjene stegovnih sankcija

Stegovna sankcija se može primijeniti najkasnije u roku od mjesec dana od dana utvrđivanja činjenice prekršaja. U ovo razdoblje ne ulazi vrijeme u kojem je zaposlenik na bolovanju, na godišnjem odmoru i vrijeme koje je dodijeljeno da se uzme u obzir mišljenje sindikalne organizacije. Stegovna kazna se ne može primijeniti u roku:

kasnije od 6 mjeseci od dana kršenja;
kasnije od 2 godine od dana izvršenja u vrijeme primitka rezultata revizije ili revizije;
kasnije od 3 godine za nepoštivanje ograničenja i zabrana, neispunjavanje obveza utvrđenih zakonodavstvom Ruske Federacije o borbi protiv korupcije.

Upravni dokument (naredba) o izricanju stegovne kazne dostavlja se krivom zaposleniku na potpis u roku od 3 radna dana. Protiv rješenja o primjeni stegovne sankcije zaposlenik koji je počinio prekršaj ima pravo žalbe državnoj inspekciji rada i nadležnim tijelima za pojedinačne radne sporove. Prije isteka roka od 12 mjeseci, počevši od trenutka izricanja i primjene stegovne sankcije, poslodavac je ima pravo samoinicijativno udaljiti od radnika, na zahtjev neposrednog rukovoditelja radnika ili njegovog predstavničko tijelo. Prijevremeno uklanjanje stegovne sankcije formalizira se odgovarajućom naredbom uz upoznavanje radnika uz potpis.

Ako u roku od 12 mjeseci od dana primjene stegovne sankcije, zaposlenik ne počini novi prekršaj uz izricanje stegovne sankcije, smatrat će se da nema stegovne sankcije (na temelju članka 194. Zakona o radu od Ruska Federacija).

Ne samo izvršni zaposlenici podliježu disciplinskoj odgovornosti, već i čelnici organizacija koje podnose izvještaj glavnom poslodavcu (članak 195., dio 6. članka 370. Zakona o radu Ruske Federacije). Potonji je dužan razmotriti izjavu predstavničkog tijela zaposlenika koji ima pravo nadzirati poštivanje radnog zakonodavstva (najčešće su to sindikalni odbori) o kršenju zakonskih i radnih akata od strane čelnika organizacije ili njegovih zamjenika, te izvijestiti o donesena odluka. U slučaju potvrde činjenica o otkrivanju prekršaja, poslodavac je dužan primijeniti disciplinske sankcije na krive osobe na rukovodećim pozicijama, uključujući i otkaz.

Posljedice koje proizlaze iz izricanja stegovne sankcije

Sukladno čl. 81, dio 5 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon otkrivanja ponovljene povrede tijekom razdoblja važenja rane disciplinske sankcije, poslodavac ima pravo otpustiti prekršitelja. Također, u prisutnosti stegovne sankcije, poslodavac ima pravo uskratiti zaposlenika bilo kakvih poticajnih isplata (pod uvjetom da je to predviđeno regulatornim dokumentima organizacije), kao i lišiti osobu krivu za kršenje u u cijelosti ili djelomično (oduzimanje bonusa nije disciplinska kazna).

Odgovornost organizacija za povredu postupka primjene stegovnih sankcija

Protiv rješenja poslodavca kažnjeni radnik ima pravo podnijeti pritužbu Inspekciji za radne sporove, na temelju koje zaposlenici nadležnog tijela imaju pravo izvršiti uvid u organizaciju radi utvrđivanja zakonitosti primjene zakona. disciplinsku kaznu i pridržavati se postupka za njeno izricanje. U slučaju da se otkriju prekršaji od strane organizacije, izrečena kazna se može proglasiti nevaljanom, a uprava organizacije može biti privedena disciplinskoj odgovornosti. U slučaju otpuštanja zaposlenika, potonji ima pravo podnijeti zahtjev za vraćanje na posao putem suda, dobiti naknadu od poslodavca za prisilne izostanke s posla i moralnu štetu. Zauzvrat, za nezakonitu primjenu stegovne sankcije, poslodavac će morati platiti troškove vezane za sud i inspekcijski nadzor od strane inspekcije rada, kao i kazne izrečene sudskom odlukom. Osim toga, nezakonite radnje čelnika organizacije mogu dovesti do gubitka kredibiliteta među ostalim zaposlenicima i značajne štete po njihov poslovni ugled.

1. U skladu s dijelom 1. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije, kako bi se razjasnile sve okolnosti počinjenja disciplinskog prekršaja, kao i stupanj krivnje zaposlenika koji je počinio prekršaj, voditelj organizacije dužan je od njega zatražiti pisano objašnjenje. Takvo objašnjenje mora se zatražiti prije nego što se radniku primijeni disciplinska mjera.

Saveznim zakonom br. 90-FZ od 30. lipnja 2006. utvrđen je rok od 2 dana za zaposlenika da pruži pisano objašnjenje. Ako se nakon 2 radna dana ne da navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt u kojem se navode prisutni svjedoci. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenika ne sprječava izricanje kazne.

2. Disciplinska kazna se mora primijeniti na zaposlenika odmah nakon otkrivanja prekršaja, ali najkasnije mjesec dana od datuma otkrivanja (dio 3. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Dan otkrivanja prekršaja, od kojeg se računa rok za primjenu stegovne sankcije, je dan kada je neposredni rukovoditelj radnika saznao za prekršaj. Nije bitno ima li pravo izricati stegovne sankcije.

Ovo pravilo je opće prirode i odnosi se na sve slučajeve primjene stegovnih sankcija, uključujući i otkaz u slučajevima kada su krive radnje zbog kojih se gubi povjerenje, odnosno, prema tome, nemoralni prekršaj počinio zaposlenik na mjestu. rada iu vezi s obavljanjem njegovih radnih dužnosti.

Treba napomenuti da je Saveznim zakonom od 30. lipnja 2006. N 90-FZ utvrđen drugačiji termin za otpuštanje zaposlenika zbog gubitka povjerenja ili nemoralnog prekršaja ako su te krivnje počinjene izvan mjesta rada ili na mjestu rada, ali ne u vezi s izvršavanjem radne obveze, te stoga ne predstavljaju stegovnu. U tim slučajevima otkaz nije dopušten kasnije od jedne godine od dana kada je poslodavac otkrio prekršaj (čl. 81. 5. Zakona o radu).

3. Prilikom primjene članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije, treba uzeti u obzir da razdoblje tijekom kojeg se može primijeniti disciplinska kazna ne uključuje razdoblje kada je zaposlenik bio odsutan s posla zbog bolesti ili je bio na odmor. U isto razdoblje ne uračunava se vrijeme predviđeno za uzimanje u obzir motiviranog mišljenja izabranog sindikalnog tijela pri otkazu ugovora o radu u slučaju ponovnog neispunjavanja radne obveze od strane radnika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu sankcija (vidi komentare uz članak 373.). Izostanak s posla iz drugih razloga, uklj. a u vezi s korištenjem dana odmora (slobodnih dana), bez obzira na njihovo trajanje (primjerice, s rotacijskim načinom organiziranja rada), ne prekida tijek navedenog razdoblja (podstavak "c" točka 34. Uredbe). Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).

Dopust koji prekida tijek od mjesec dana treba uključivati sve praznike koje poslodavac osigurava u skladu sa zakonom, uklj. godišnji (osnovni i dodatni) odmori, odmori u vezi sa studiranjem u obrazovnim ustanovama, godišnji odmori bez naknade (podstavak "d", stavak 34. Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2) .

Ako se prema zaposleniku primjenjuje otkaz kao stegovna sankcija iz t. "g" p. 6 h. 1 čl. 81. Zakona o radu, rok od mjesec dana računa se od dana stupanja na snagu presude kojom se utvrđuje krivnja radnika za krađu (uključujući i sitnu) tuđu imovinu, pronevjeru, namjerno uništavanje ili oštećenje iste ili rješenje nadležnog tijela o izricanju upravne kazne za ovaj prekršaj .

4. Stegovnu kaznu nije dopušteno primijeniti nakon 6 mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije - 2 godine od dana počinjenja, ne računajući vrijeme postupka u kaznenom predmetu.

5. U dijelu 5. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da se za svaki stegovni prekršaj može primijeniti samo jedna stegovna sankcija. Međutim, ako se neobavljanje ili neispravno obavljanje krivnjom zaposlenika dodijeljenih mu radnih obveza nastavi, unatoč izricanju stegovne sankcije, dopušteno je prema njemu primijeniti novu stegovnu kaznu, uklj. otpuštanje (članak 33. Uredbe Plenuma Oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. N 2).

6. Disciplinske sankcije izriče čelnik organizacije. Drugi dužnosnici mogu ih koristiti samo ako su im takve ovlasti dodijeljene relevantnim dokumentima (povelj organizacije, nalog čelnika itd.).

O primjeni stegovne sankcije donosi se naredba (uputa). Naredba (uputa) mora navesti motive za njegovu primjenu, t.j. određeni stegovni prekršaj za koji se radnik kažnjava.

Zaposlenik kojem je izrečena kazna mora se uz potpis upoznati s ovom naredbom (uputom) u roku od 3 radna dana, ne računajući vrijeme izostanka s posla. Odbijanje potpisivanja ovjerava se odgovarajućim aktom.

Naredba (uputa) o primjeni kazne stavlja se na znanje svim zaposlenicima ove organizacije.

7. Ako zaposlenik smatra da je stegovna kazna primijenjena nezakonito ili je kazna prestroga, ima pravo podnijeti pritužbu državnoj inspekciji rada i (ili) tijelima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova u na način propisan zakonom (vidi poglavlje 60. i komentare na njezine članke).

Malo mjesta u poduzećima, a još više u velikim, nisu primijenili stegovne sankcije (za što bi trebalo izdati odgovarajuće naredbe), jer prije ili kasnije svaka osoba može pogriješiti kršeći disciplinu na radnom mjestu. Zakon o radu takvu radnju ili nepostupanje definira kao stegovni prijestup (u obliku npr. izostanka, za što također slijedi kazna: detalji). Njegova provizija zahtijeva određenu proceduru od poslodavca, kao i poštivanje pravila za njegovu primjenu. Stoga ćemo detaljnije analizirati kako se to događa.

Disciplinske sankcije prema Zakonu o radu Ruske Federacije - što je to?

Zakon o radu Ruske Federacije definira stegovnu kaznu kao mjeru kazne za zaposlenika za nedolično ponašanje, odnosno za neispunjenje radnih obveza ili njihovo neispravno obavljanje. To bi trebalo uključivati kršenje opisa poslova, naloga poslodavca, radnog zakonodavstva, ugovora, internih propisa. Dakle, poslodavac na zaposlenika utječe nematerijalnim metodama, zbog čega počinjenje prekršaja postaje manje očekivano zbog straha od kazne.

Za počinjenje stegovnog prijestupa poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije:

Fino;
Suspenzija iz radnog procesa;
Degradacija;
Otpuštanje.

Više detalja o ovom pitanju - u ovom članku.

disciplinske mjere s komentarima

Članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije navodi postupak za primjenu takve radnje. Nemoguće je primijeniti više kazni za jedan prekršaj odjednom. Odabire se samo određena vrsta i na temelju nje se izdaje nalog. Prije njegovog izdavanja u nekim slučajevima može biti potrebna disciplinska istraga kako bi se dokazala krivnja zaposlenika, ali često je dovoljna i prisutnost određenih činjenica i svjedoka.

Predviđen je otkaz zbog stegovnih sankcija Zakonom o radu?

Jedna od najstrožih kazni je otkaz. Međutim, za to moraju postojati dobri razlozi navedeni u članku 192. Zakona o radu. Oni su sljedeći:

sustavno izostajanje s posla;
radnje koje su izazvale nesreću ili nesreću;
otkrivanje tajni;
intoksikacija alkoholom ili drogom;
krađu.

Svaka stavka ima svoje nijanse. Primjerice, neotkrivanje tajne može biti razlog za otkaz samo ako je to napisano u ugovoru. Što se tiče izostanaka, oni moraju biti sustavni, odnosno zakon ne predviđa otkaz za jedan izostanak. Štoviše, lojalniju mjeru kazne također treba primijeniti ranije. Dodatne informacije o otkazu prema Zakonu o radu Ruske Federacije možete pronaći.

Disciplinske mjere prema Zakonu o radu

Uz otkaz, Zakon o radu navodi kazne kao što su opomena i opomena. Prva je usmena opomena, odnosno odgovarajuća pismena naredba bez upisa u radnu knjižicu. Drugi je službeni upis za teže vrste prekršaja i može se upisati u radnu knjižicu s redovnim karakterom.

Na račun otkaza, važno je dodati da on nosi i teže posljedice, jer ne samo da će doći do traženja novog posla, već i do poteškoća u pronalaženju posla zbog negativnog upisa u radnu knjižicu.

Materijalne mjere uključuju kazne koje su nezakonite, oduzimanje bonusa, ako je to predviđeno ugovorom, ili odgovornost. NJEGOVA uporaba vjerojatno će uzrokovati štetu imovini poduzeća.

Disciplinske sankcije vojnih osoba

Vojno osoblje, uz zaposlenike, može počiniti i stegovne prijestupe, zbog čega su i sankcionirani. Ovo se pravo može ostvariti u skladu s člankom 75. ovog Statuta. To uključuje:

stroga opomena ili s upisom u osobni dosje;
outfits izvan reda (do 5);
zabrana smanjenja;
smanjenje ranga;
prijevremeno otpuštanje iz službe;
imenovanje za poziciju u nastavku;
disciplinski uhićenje ili popravni rad.

Osim toga, prema vojnim osobama primjenjuju se i materijalne kazne, poput uskraćivanja paušalnih isplata ili tromjesečnih bonusa, kao i upisivanje podataka u osobnu karticu.

Disciplinske sankcije u državnoj službi

Za državne službenike postupak i vrste stegovnih sankcija gotovo su identični općeprihvaćenim, ali, unatoč tome, imaju i niz razlika. Dodatna mjera kazne je upozorenje na nepotpuno službeno poštivanje. To je takozvana prijetnja otkazom. U takvoj situaciji, u pravilu, zaposlenik biva degradiran, nudeći druga slobodna radna mjesta. Ako ih nema, onda će biti otpušten. Također, državna služba predviđa internu reviziju na temelju koje se utvrđuje krivnja djelatnika.

Žalba na stegovnu kaznu

Ako poslodavac prekrši postupak i rokove za primjenu kazne, radnik ima pravo žalbe na to. Poslodavac nema pravo primijeniti bilo koju vrstu kazne bez potrebe za obrazloženjem. Zaposlenik ne može biti kažnjen za odsustvo s radnog mjesta ako ima bolovanje. Također je zabranjeno višekratno izvršavanje kazne za isto djelo. Sve navedeno daje pravo žalbe na kaznu. Osim toga, neki poslodavci koriste nezakonite odbitke od plaća.

Žalba se provodi u roku od 3 mjeseca nakon izricanja stegovne sankcije, u slučaju razrješenja taj rok se smanjuje na mjesec dana. Da biste to učinili, trebate kontaktirati inspekciju rada, povjerenstvo za službene ili radne sporove ili ići na sud.

Kako se mogu žaliti na stegovnu kaznu Ministarstvu unutarnjih poslova?

Žalba na ove sankcije od strane djelatnika Ministarstva unutarnjih poslova ne razlikuje se od općeprihvaćenih. Da bi to učinili, trebaju se obratiti svom neposrednom rukovoditelju, sudu ili komisiji za službene sporove. Zaposlenici imaju rok od tri mjeseca za prijavu nakon čitanja naloga. Spor se razmatra u roku od mjesec dana, a žalba je moguća tek u roku od 10 dana od dana donošenja odluke.

Izricanje disciplinske sankcije zaposleniku - razlozi i postupak za Zakon o radu Ruske Federacije

Važeći Zakon o radu predviđa odredbe na temelju kojih je moguće izvršiti oporavak. Zaposlenik je dužan uredno izvršavati svoje obveze propisane ugovorom, pridržavati se discipline i pravila zaštite na radu. Na popisu razloga za kažnjavanje mogu se naći i grubi prekršaji, kao što su alkoholiziranost na poslu, izostanak, krađa itd.

Procedura za primjenu kazne za zaposlenike je da se određenoj osobi može izreći u roku od mjesec dana od trenutka otkrivanja činjenice njezinog počinjenja. Važno pojašnjenje je da bolovanje nije uključeno u ovo razdoblje. Također je važno razumjeti da je rok zastare 6 mjeseci. Ako se za to vrijeme ne otkrije prekršaj, postat će nemoguće kazniti ga.