ความสามารถที่สำคัญ

ความสามารถที่สำคัญ

ความสามารถจากการแข่งขันภาษาละติน - "ฉันบรรลุฉันสอดคล้องกับแนวทาง" อันที่จริงแล้ว ความสามารถทางวิชาชีพคือความสามารถในการปฏิบัติตามภาระผูกพันในการทำงานของตนให้เป็นไปตามบรรทัดฐานและมาตรฐานที่เป็นที่ยอมรับ นั่นคือ ประสบความสำเร็จ โดยไม่มีการควบคุมและความช่วยเหลือจากภายนอกอย่างต่อเนื่อง (โดยไม่ได้วางแผน)

วัตถุประสงค์ในการเน้นย้ำสมรรถนะคือการเพิ่มประสิทธิภาพ (คุณภาพและปริมาณ) ของบริษัท หากบุคคลสามารถแสดงทักษะและผลงานที่จำเป็นได้ เขาก็เหมาะสมกับเรา ทักษะจำเป็นสำหรับการประเมินความสามารถเบื้องต้นและการตรวจสอบระดับกลาง ช่วยในการพัฒนาและแก้ไขข้อผิดพลาด เพื่อทำความเข้าใจตนเองในที่สุด

มีการตีความแนวคิดเรื่อง "ความสามารถ" มากมาย และด้วยเหตุนี้ จึงมีแนวทางในการจัดสรรและใช้งาน

1. ความสามารถที่สำคัญ -คุณภาพและลักษณะบุคลิกภาพของมืออาชีพทำให้สามารถปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานตามหน้าที่ทางธุรกิจหลักขององค์กรและหน่วยงาน

1. คีย์เฉพาะ ความสามารถทางธุรกิจ— ในระดับความรู้ของบริษัท โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมองค์กร
2. ชุดของความสามารถสำหรับตำแหน่งจาก com . ครบชุดคำร้อง(จะนำเสนอด้านล่าง)
3. ความสามารถที่นำเสนอ ทั้งเรื่องส่วนตัวและเรื่องอาชีพคุณสมบัติ(ดูเอกสารแนบ 4 ).

การมีอยู่ของความสามารถอย่างไม่กีดกันรายการ ปะพารามิเตอร์การประเมินผลงานความสามารถใดที่สามารถรวมได้ มิฉะนั้น พวกเขาจะให้ผู้จัดการและพนักงานสับสนเท่านั้น เปลี่ยนการประเมินเป็นขั้นตอนที่ตื้นเกินไปและไม่มีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่นสามารถแทนที่ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของงานของพนักงานหรือการประเมินลักษณะและวินัยด้วยความสามารถได้อย่างไร!

สมรรถนะ- สิ่งเหล่านี้ถูกทำให้ง่ายขึ้นลดความเข้าใจอย่างสมบูรณ์และ (หรือ) สังเคราะห์แยกจากคำจำกัดความ "คติชน" (โดยเฉพาะในภาษาการทำงานของผู้จัดการและพนักงาน) ของคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงานที่ประสบความสำเร็จตามที่ง่ายที่สุด หรือในชุดที่มีเกณฑ์อื่น ๆ (พารามิเตอร์) ประเมินงานของพนักงานของ บริษัท นี้ขึ้นอยู่กับภาษากลางของวัฒนธรรมองค์กร

ความสามารถเป็น ทักษะและความสามารถ.ความแตกต่างคือทักษะคือการกระทำที่เฉพาะเจาะจงซึ่งมีผลที่คาดหวัง ในขณะที่ความสามารถมักจะไม่ได้อธิบายในแง่ของผลลัพธ์สุดท้าย แต่สามารถอธิบายหรือสร้างจากทักษะนั้นได้ในที่สุด

ในทางปฏิบัติ แนวทางทั้งหมดเหล่านี้ตัดกันและเสริมซึ่งกันและกัน ตัวอย่างเช่น ส่วนหนึ่งของการประเมินหรือรับรองผลการปฏิบัติงานประจำปี พนักงานในบริษัทส่วนใหญ่จะได้รับการประเมินด้วยชุดของความสามารถด้วย บนพื้นฐานของส่วนหลัง แผนกทรัพยากรบุคคลสามารถจัดทำโปรไฟล์ความสำเร็จสำหรับแต่ละตำแหน่งและระดับเป้าหมายของการพัฒนาความสามารถสำหรับปีต่อ ๆ ไปในแง่ของการพัฒนาอาชีพและความเป็นมืออาชีพของพนักงานภายในบริษัท สำหรับกลุ่มตำแหน่งใด ๆ ของความเชี่ยวชาญเฉพาะใด ๆ อาจมีและควรมีลำดับชั้นของความสามารถของตนเอง ซึ่งอาจมาจากรายการที่ละเอียดถี่ถ้วนทั่วไป ภายในลำดับชั้นนี้มี 4-7 ด้านที่มีคุณค่ามากที่สุด - ความสามารถที่สำคัญหรือขั้นพื้นฐาน

สำหรับหัวหน้าฝ่ายขาย สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ:

■ คุณสมบัติในการสื่อสาร

■ ทักษะการจัดองค์กร

■ การปฐมนิเทศลูกค้า;

■ แนวทางการประกอบการและการเงิน สำหรับบรรณาธิการวรรณกรรมมีความสำคัญ:

■ ความอดทน;

■ ความสนใจ;

■ ความสามารถในการโน้มน้าวใจ;

■ "โดยกำเนิด" การรู้หนังสือ

ด้านล่างนี้คือตัวอย่างที่มีการจัดลำดับความสำคัญสำหรับโปรไฟล์มืออาชีพสามโปรไฟล์ (ตารางที่ 1)

ผู้ปฏิบัติงานในบริษัทมักจะเข้าใจได้ชัดเจนว่าพวกเขาหมายถึงอะไรโดย "การเข้าสังคม" หรือ "ความคิดเห็นที่ก้าวหน้า" แต่เพื่อป้องกันความเข้าใจผิด ก็ยังดีกว่าที่จะแก้ไขสิ่งที่ประกอบขึ้นและสิ่งที่อยู่ในกิจกรรมของ พนักงานบางกลุ่ม ทักษะการสื่อสารของเลขานุการสำหรับลูกค้าอาจรวมถึง:

■ การปรับตัวในเชิงบวก

■ ประสบการณ์การให้คำปรึกษาทางโทรศัพท์

■ ปฐมนิเทศชีวิตเพื่อช่วยเหลือผู้คน

■ เข้ากับคนง่าย

ความเป็นกันเองคือ "ความสามารถ การรับรู้ในเชิงบวกต่อลูกค้า การเรียกร้องใด ๆ เพื่อให้สามารถเข้าใจสาระสำคัญและทิศทางได้อย่างรวดเร็ว และตอบสนองตามบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมบางอย่างและในช่องข้อมูลของพารามิเตอร์ที่ระบุ" (การกำหนดความสามารถ "ความเป็นกันเองของเลขานุการ" จากหนึ่งในบริษัทอินเทอร์เน็ต — บันทึก. รับรองความถูกต้อง.)

กระบวนการทำงานด้วยความสามารถจะดำเนินการได้ดีที่สุดในลำดับเทคโนโลยีที่คล้ายกับที่แสดงด้านล่าง ซึ่งจะช่วยให้นำไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดภายในบริษัท

ครบวงจรของการทำงานที่มีความสามารถทั่วทั้งองค์กร

1. คำอธิบาย รายการที่ละเอียดถี่ถ้วนความสามารถที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จในการทำงานของกลุ่มพนักงานผู้เชี่ยวชาญ

1. การจัดสรรสมรรถนะพื้นฐาน (คีย์ แกนหลัก) หรือความสามารถในระดับมหภาค ความสามารถระดับมหภาคเป็นการผสมผสานระหว่างความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ระดับมืออาชีพ ซึ่งแสดงออกในเทคโนโลยีสำหรับการสร้างและแจกจ่ายผลิตภัณฑ์ (ความรู้ด้านการจัดการ ผลลัพธ์ทางปัญญา และองค์กร) ซึ่งยากต่อการพัฒนาและไร้ประโยชน์ที่จะคัดลอก
2. บรรลุระดับรายละเอียดที่ต้องการ

ตาราง 1. ลำดับความสำคัญของโปรไฟล์มืออาชีพทั้งสาม 1

สมรรถนะ	ตำแหน่ง
	ซื้อขาย ตัวแทน คล่องแคล่ว ฝ่ายขาย	เลขานุการ	ผู้จัดการ
ความสามารถในการสร้างสายสัมพันธ์กับคนแปลกหน้าได้อย่างรวดเร็ว	จำเป็น	ไม่สนใจ	เป็นที่น่าพอใจ
สื่อสารสุภาพ เป็นกันเอง	จำเป็น	จำเป็น	จำเป็น
ความสามารถในการโน้มน้าวใจ	จำเป็น	เป็นที่น่าพอใจ	จำเป็น
ความสามารถในการพูดในที่สาธารณะ	ไม่สนใจ	ไม่สนใจ	จำเป็น
ความจำเป็นในการสื่อสาร	จำเป็น	ไม่สนใจ	เป็นที่น่าพอใจ
พูดได้ดี	จำเป็น	เป็นที่น่าพอใจ	จำเป็น
คำพูดที่ถูกต้องตามหลักไวยากรณ์	จำเป็น	จำเป็น	จำเป็น

1 ตารางที่ 1 ขึ้นอยู่กับหนังสือ อิวาโนว่า เอส.ศิลปะแห่งการสรรหา: วิธีการให้คะแนนบุคคลในหนึ่งชั่วโมง — M.: Alpina Business Books, 2004. — P. 15.

1. การสร้างโปรไฟล์ความสำเร็จของตำแหน่ง (อาจอยู่ในกรอบของรายละเอียดงาน ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งและตำแหน่งงานว่าง) - มาตรฐาน
2. คำอธิบายระดับเป้าหมายของการพัฒนาความสามารถ (โดยใช้คะแนนหรือมาตราส่วน) ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาและงานของบริษัท ตลอดจนการพัฒนาบุคคลากร
3. การกำหนดเป้าหมายที่ทำได้และการกำหนดชุดของกิจกรรมการพัฒนา: การฝึกงาน การฝึกอบรม ฯลฯ จัดกำหนดการงานย่อยเพื่อให้บรรลุเป้าหมายระดับการพัฒนาความสามารถ เช่น "กลายเป็นผู้มีอิทธิพลมากขึ้น": สามารถดึงดูดความสนใจ มั่นใจ ให้เหตุผลกับความคิด รับฟังอย่างกระตือรือร้น ขอความช่วยเหลือ กระตุ้นให้ผู้อื่นดำเนินการ เจรจา

7. การระบุตัวบ่งชี้ความสำเร็จของระดับ (เกณฑ์การสนับสนุนจากงานย่อย "กลายเป็นผู้มีอิทธิพลมากขึ้น": ได้รับการสนับสนุนจากสมาชิกคณะกรรมการทุกคน)

ตัวอย่างของการแสดงระดับ (มาตราส่วน) ของความสามารถ (การจัดกำหนดการระดับของหนึ่งในความสามารถที่สำคัญของบล็อกความเป็นผู้นำในกลุ่มความสามารถในการจัดการ) สามารถพบได้ในตาราง 2.

ตาราง 2. ภาวะผู้นำในการทำนายอนาคต สร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงาน การวางแผนเชิงกลยุทธ์ (เป็นหน้าที่ "ระวัง") เพื่อประเมินผู้บริหารระดับสูง

ระดับ	ความสามารถในการบริหารจัดการ
	สร้างอนาคตของบริษัท พัฒนาและใช้มาตรฐานที่เป็นประโยชน์สำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการวางแผนในอนาคตที่มีประสิทธิภาพ ประเมินประสิทธิผลของมาตรฐานเหล่านี้และการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง
	มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการสร้างอนาคตของบริษัท Polyvolume แสดงให้เห็นถึงความสามารถในการสร้างและกำหนดวิสัยทัศน์แห่งอนาคตขององค์กร เกี่ยวข้องกับผู้อื่นในกระบวนการสร้างภาพแห่งอนาคต เสริมสร้างศรัทธาในอนาคตนี้ผ่านพฤติกรรมและแสดงค่านิยม (ตัวอย่างส่วนตัว)
	สามารถประเมินความสำคัญของการพัฒนาภาพแห่งอนาคตของบริษัท มีส่วนร่วมในการพัฒนาวิธีการบรรลุตามที่ปรากฏเวลาว่างหรือได้รับคำสั่งโดยตรงจากผู้ถือหุ้น
ที่สี่	แทบไม่คิดหาวิธีสร้างภาพอนาคต หมกมุ่นอยู่กับชีวิตประจำวัน
	ใช้ข่าวลือ "คิดว่าไม่ใช่" ไม่แน่ใจเกี่ยวกับอนาคต หมกมุ่นอยู่กับกิจกรรมประจำ จมน้ำตายในชีวิตประจำวัน ยึดติดกับจิตใจ

หลักการเน้นย้ำความสามารถหลัก การร่างมาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงานและการบริการลูกค้าจะ "มองเห็น" ได้ดีที่สุดผ่านกระบวนการให้คะแนนพนักงาน

ขั้นตอนการคัดเกรดและมาตรฐานการทำงานของพนักงานทีละขั้นตอน

1. การระบุเกรด (พนักงานกลุ่มใหญ่ สถานะการบริหารที่คล้ายคลึงกัน อำนาจและผลที่ตามมาคือระดับการชำระเงิน) และภายในหมวดหมู่ของพนักงาน

2. การระบุและคำอธิบายกลุ่มพื้นฐานของความสามารถหรือเกณฑ์ในการประเมินพนักงาน เช่น ทักษะการบริหาร ทักษะการขาย ความรู้ทางวิชาชีพและเฉพาะทาง คุณสมบัติส่วนบุคคล เป็นต้น

3. กำหนดสมรรถนะภายในกลุ่มพื้นฐานของสมรรถนะสำหรับกลุ่มพนักงานทุกประเภทในทุกแผนกของบริษัท ตัวอย่างเช่น ในการอธิบายกลุ่ม "ทักษะการจัดการ" คุณต้องตอบคำถาม: ทักษะการบริหารใดที่จำเป็นขั้นพื้นฐานสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ ความสามารถในการดำเนินการประชุม (สามารถแบ่งรายละเอียดเพิ่มเติมตามทักษะการจัดประชุม) ความสามารถในการเขียนแผนธุรกิจ (สามารถเขียนรายละเอียดเพิ่มเติมได้ - หัวข้อ ปริมาณ งาน ฯลฯ ) และ อื่น ๆ อีกมากมาย คนอื่น

4. การระบุความสามารถหลัก (ที่สำคัญที่สุด) และความสามารถรองสำหรับพนักงานประเภทต่างๆ และขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงานของแผนกและตำแหน่งเฉพาะ ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้ให้บริการคอลเซ็นเตอร์ ข้อมูลภายนอกจะมีค่าต่ำสุด และทักษะการสื่อสารทางโทรศัพท์ (ลงชื่อในรายละเอียด) ความเร็วในการพิมพ์บนพีซีและปริมาณการทำงาน กล่าวคือ หน่วยความจำระยะสั้น ความเร็วในการเปลี่ยนความสนใจ และส่วนบุคคล "ไม่หงุดหงิด" จะมีค่าสูงสุด

หากจำเป็น กำหนดค่าน้ำหนัก (ดัชนี) ที่แตกต่างกันให้กับความสามารถหลักและรองสำหรับกลุ่มของความสามารถพื้นฐานและภายในกลุ่มพื้นฐานของความสามารถ กลุ่มของสมรรถนะหลักจะได้รับการจัดทำดัชนีโดยสัมพันธ์กันโดยน้ำหนักที่แตกต่างกันซึ่งกำหนดให้กับพวกเขา สิ่งนี้ช่วยให้คุณเน้นสิ่งสำคัญในกิจกรรมของพนักงานรวมถึงการทำบัญชีเปรียบเทียบประสิทธิผลประโยชน์ของกิจกรรมของพนักงานในแผนกต่างๆ

พนักงานบางคนสามารถเปรียบเทียบกับคนอื่น ๆ ได้ เช่นเดียวกับมาตรฐานคะแนนสำหรับการจับคู่ตำแหน่ง หมวดหมู่ในการถือครอง หรือแผนก เนื่องจากพนักงานแต่ละคนในกระบวนการรับรองจะได้รับคะแนนรวมจำนวนหนึ่ง

6. แต่ละระดับของการพัฒนาความสามารถที่แยกจากกันภายในกลุ่มพื้นฐานของความสามารถ และหากจำเป็น กลุ่มพื้นฐานที่กำหนดทั้งหมดจะได้รับคะแนนของตัวเอง (เช่น จาก 1 ถึง 5) ซึ่งจะอธิบายด้วยวาจาในรายละเอียดเป็น ยศหรือมาตรฐานในการดำเนินกิจกรรม เมื่ออธิบายมาตรฐานการปฏิบัติงาน ขึ้นอยู่กับความจำเป็น สามารถใช้วิธีการอื่นนอกเหนือจากการอธิบายความสามารถ: คุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพ ทักษะ ความรู้และระดับการพัฒนา:

■ ข้อกำหนดของกระบวนการ - คำอธิบายของกระบวนการทางธุรกิจหรืออัลกอริธึมกิจกรรม หรือการโต้ตอบกับพนักงานและแผนก

■ ข้อกำหนดสำหรับคุณภาพของผลการปฏิบัติงาน

■ การบัญชีสำหรับปริมาณ (ปริมาณงานที่ทำและ (หรือ) สินค้าโภคภัณฑ์ การแบ่งประเภทและตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ ฯลฯ ) และตัวชี้วัดชั่วคราวของความสำเร็จ (ข้อกำหนด) ตัวชี้วัดของผลิตภาพแรงงาน

■ คำนึงถึงนวัตกรรม ผลกระทบภายในองค์กร การแบ่งส่วน และภายนอกของกิจกรรมของพนักงาน

7. นอกจากนี้ นอกจากจะใช้ในการรับรองแล้ว มาตรฐานประสิทธิภาพการทำงานยังค้นหาตำแหน่งที่ถูกต้องในรายละเอียดงาน ภาคผนวก ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งและตำแหน่งงานว่าง คำอธิบายประเภทพนักงานและบุคลากรอื่นๆ และเอกสารทั่วทั้งระบบ

หากลงทะเบียนแล้ว การเตรียมการรับรองบุคลากรจะง่ายขึ้นอย่างมาก

ขั้นตอนการสร้างมาตรฐานการปฏิบัติงานซึ่งควรผูกติดอยู่กับตำแหน่งและงาน

1. การระบุความสามารถทั่วไป (รายการโดยละเอียดหรือความสามารถเฉพาะสำหรับองค์กรโดยรวม) ความสามารถของพนักงานขององค์กร

1. เน้นย้ำความสามารถที่สำคัญสำหรับพนักงานบางประเภทและระดับ ตัวอย่างเช่น สำหรับพนักงานคลังสินค้าและผู้จัดการระดับใดระดับหนึ่ง
   1. หากจำเป็น ให้แสดงความสามารถด้วยค่าน้ำหนัก
   2. คำอธิบายของระดับอ้างอิงของผลการปฏิบัติงานสำหรับแต่ละความสามารถหลัก ตัวบ่งชี้ พารามิเตอร์) เกณฑ์ในสถานที่ทำงานเฉพาะหรือสำหรับตำแหน่งทั่วไป - การสร้างมาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงาน การบริการลูกค้าสำหรับกลุ่มพนักงาน พนักงานประเภทใดประเภทหนึ่ง ฯลฯ

เกณฑ์ต่อไปนี้สำหรับการประเมินความสำเร็จของพนักงานที่เรียกว่า มาตรฐานดิจิทัล:

"1" - ระดับเริ่มต้น (ไม่น่าพอใจ);

"2" - ต่ำกว่าระดับที่กำหนด

"3" - ค่อนข้างพอใจ (ระดับกลาง) - มาตรฐานสำหรับตำแหน่ง;

"4" - ดีกว่าค่าเฉลี่ย

"5" - เกินความคาดหมาย

(ความสนใจส่วนใหญ่ดึงไปที่ค่าสุดขั้ว - "โซนความเสี่ยง" เนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามที่ชัดเจนหรือการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้น - บันทึก. รับรองความถูกต้อง)

เมื่อกำหนด ระดับอ้างอิงมีการใช้มาตราส่วนการให้คะแนนแบบยึดตามพฤติกรรม (BARS) ซึ่งรวมการจัดอันดับและวิธีการอธิบาย พนักงานได้รับการประเมินโดยผู้จัดการในแง่ของการปฏิบัติตามพฤติกรรมของเขาด้วยค่าพฤติกรรมตามมาตราส่วนที่เลือกไว้ล่วงหน้า (ควรเป็นอย่างไรไม่ควรเป็น) หากวิธีการนี้ถูกแปลงเป็นการทดสอบ พนักงานเองก็สามารถประเมินตนเองได้ หากการทดสอบ "เปิด" สำหรับพนักงาน วิธีการนี้ก็เป็นเครื่องมือในการเรียนรู้ด้วยตนเองแล้ว

คะแนนที่เน้นลูกค้าเป็นศูนย์กลางอาจมีลักษณะดังนี้:

■ พนักงานอาจเพิกเฉยต่อลูกค้าที่รออยู่ ถ้าเขา/เธอเชื่อว่าตนไม่ได้สัญญา

■ ใช้เวลากับลูกค้าให้มากเท่าที่จำเป็น ปรึกษาลูกค้าทางโทรศัพท์และอีเมลจดหมาย;

tอาจปฏิเสธที่จะปรึกษาลูกค้าหากเขาไม่มีข้อมูลที่จำเป็น

■ รับรู้ว่าลูกค้าที่หงุดหงิดเป็นปรากฏการณ์ทางธรรมชาติทำงานกับเขาอย่างสงบและเคารพ

และในกรณีที่ไม่มีความรู้ที่จำเป็นก็จะได้รับอิสระแต่ยังใช้ในงานของเขา;

■ พูดอย่างยุติธรรมกับลูกค้าถ้าเขารู้สึกรำคาญ (ตัวเลือกที่ถูกต้องเป็นตัวเอียง — บันทึก. รับรองความถูกต้อง)

หลักการของการวางแนวลูกค้าสามารถเรียกได้ว่าเป็นการรวมตัวกันของ "ทีม" ที่เกี่ยวข้องกับลูกค้า (ลูกค้า— ส่วนหนึ่งของธุรกิจครอบครัว,สมาชิกในทีมของเรา) และพื้นฐานทางอุดมการณ์เพื่อการพัฒนามาตรฐานการบริการ

ตารางที่ 3 แสดงตัวอย่างการกำหนดเกณฑ์ที่มีน้ำหนักต่างกัน โดยพิจารณาจากการประเมินของผู้เชี่ยวชาญถึงความสำคัญสำหรับการดำเนินการที่ประสบความสำเร็จของเกณฑ์เฉพาะ

ตาราง 3. การประเมินพนักงานโดยใช้วิธีการให้คะแนนและการจัดสรรองค์ประกอบน้ำหนักของเกณฑ์การประเมิน (ค่าสัมประสิทธิ์)

	เกณฑ์การประเมินความสามารถ	ความถ่วงจำเพาะ (สัมประสิทธิ์)	คะแนน	เกรดสุดท้ายในคะแนน
	ความเร็วในการดำเนินการประสิทธิภาพ			3×4= 12
	รูปร่าง
	วินัย การปรากฏตัวในที่ทำงาน
	ทักษะการสื่อสารภายในทีม (สนับสนุนจิตวิญญาณของทีม)
	การสื่อสารกับตัวแทนภายนอก
ผลรวมของคะแนนตามเกณฑ์ที่สำคัญ: 24
ผลรวมของคะแนนสำหรับเกณฑ์รอง: 6
คะแนนสุดท้ายโดยรวม 30 (เพื่อเปรียบเทียบกับผู้ประกอบการรายอื่น)

บันทึก.เกณฑ์การประเมินที่สำคัญและสำคัญที่สุดจะเน้นเป็นตัวเอียง ตามที่กล่าวไว้มีการเปรียบเทียบพนักงานคนนี้กับผู้อื่นหรือกับมาตรฐานการปฏิบัติตามข้อกำหนด

ในตารางด้านบน พารามิเตอร์การประเมินที่สำคัญสามรายการถูกทำเครื่องหมายเป็นตัวเอียง พวกเขามีความสำคัญมากที่สุด ตามที่กล่าวไว้ ประการแรก เราสามารถตัดสินความเหมาะสมของผู้เชี่ยวชาญได้โดยการเปรียบเทียบเขากับพนักงานคนอื่น ๆ หรือกับมาตรฐานการปฏิบัติตามข้อกำหนด

ยอมรับมาตรฐานคะแนนการปฏิบัติตามล่วงหน้า จะต้องไม่ต่ำกว่าผลรวมของคะแนนสำหรับเกณฑ์ที่สำคัญ (สำคัญ) หรือคะแนนสุดท้ายโดยรวม ฯลฯ

คะแนนรวมสุดท้ายเท่ากับผลรวมของคะแนนตามเกณฑ์ คูณล่วงหน้าด้วยน้ำหนักเฉพาะ (สัมประสิทธิ์)

บรรทัดฐานคือเมื่อ 70-80% ของพนักงานมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ความสำเร็จที่ระบุ พนักงานที่เหลือจะถูกแบ่งโดยประมาณเท่าๆ กัน: ด้านล่างและเหนือแถบเกณฑ์ที่ระบุ หากพนักงานอยู่เหนือมาตรฐานที่กำหนดไว้ 30% ก็จำเป็นต้องคิดถึงการย้ายเขาไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นหรือขยายอำนาจของเขา สำหรับผู้ที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่าเกณฑ์หรือมาตรฐานที่กำหนด คุณต้องทำตรงกันข้าม

เพื่อที่จะรวมความแตกต่างทางคำศัพท์และทางปฏิบัติในแนวทางการจัดสรรและการใช้ความสามารถสำหรับการประเมินบุคลากรในระดับความหมาย เราจะสร้างลำดับอย่างง่ายของ "การพึ่งพาอาศัยกัน"

■ เพื่อให้คนสามารถทำหม้อดินได้ (เช่น โรงแรมอ้างว่าเป็นของดั้งเดิมและใช้หม้อดังกล่าวเป็นของที่ระลึกฟรีสำหรับแขก) เขาต้องเข้าใจที่ปรึกษาของเขา มีทักษะและความปรารถนาตามธรรมชาติ ( แรงจูงใจ) เรียนหลักสูตร (รับประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์ในปริมาณที่ต้องการ) จากนั้นเขาจะมีความรู้ที่จำเป็นในลักษณะเชิงปฏิบัติและเชิงทฤษฎี - เขาจะมีความสามารถ

■ ในการที่เราจะจ้างเขา เราจำเป็นต้องค้นหาว่าเขาต้องการร่วมงานกับเราหรือไม่ และในทิศทางนี้ต่อไป แรงจูงใจของเขาคืออะไร (เพื่อกำหนดลักษณะและระยะเวลาของความสัมพันธ์ที่เป็นไปได้ วิธีการควบคุมและจูงใจ) ไม่ว่าจะเป็น เขาสูญเสียทักษะแรงงานและทักษะการสื่อสารในขณะที่ไม่ได้ทำงาน

จะเริ่มเน้นความสามารถหลักได้อย่างไรจากการวิเคราะห์เนื้อหาของงานที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่หลักทางธุรกิจขององค์กร

1. การวิเคราะห์งานของอุปกรณ์การขายทั้งหมดและการประสานงานความรับผิดชอบของพนักงานทุกคน ตลอดจนการกำหนดว่างานทั้งหมดเชื่อมโยงถึงกันอย่างไร

1. การเลือกงานบางประเภทเพื่อการวิเคราะห์
   1. รวบรวมข้อมูลที่จำเป็นโดยการสังเกตการทำงานจริงของพนักงาน สัมภาษณ์บุคคลในที่ทำงาน และสัมภาษณ์พนักงานโดยใช้แบบสอบถาม” 1 .

1 ฟาเทรล ซีการจัดการการขาย - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: เนวา 2547 - ส. 220.

จากการวิเคราะห์เนื้อหาของงาน สามารถร่างเอกสารสำคัญมากมาย:

■ รายการคุณสมบัติหลักและความสามารถเพิ่มเติม ข้อกำหนดของมาตรฐาน

■ รายละเอียดงาน ข้อกำหนดคุณสมบัติ ฯลฯ

การระบุความสามารถหลักและเกณฑ์การประเมินอื่น ๆ

บริษัท จัดหางาน "ด้วยเหตุผลทางครอบครัว" มอสโก หน้าที่หลักของธุรกิจคือการเชื่อมโยงบุคลากรที่มีคุณสมบัติเข้ากับผู้ปกครองและบุตรหลานที่คู่ควร ภารกิจ: ติวเตอร์และพี่เลี้ยงที่ดีที่สุดสำหรับการพัฒนาส่วนบุคคลอย่างแข็งขันของเด็ก ความได้เปรียบทางการแข่งขัน: บุคลากรคุณภาพสูง เงื่อนไขการคัดเลือกจริง การตรวจสอบพนักงานที่เสนอ

งานของตัวแทน (การทำงานพื้นฐาน, ฟังก์ชัน) เพื่อเชื่อมโยงทั้งสองฝ่ายคือการสัมภาษณ์พี่เลี้ยงและครูสอนพิเศษ ประเมินความสามารถส่วนบุคคลและในวิชาชีพ รักษาฐานข้อมูลบนพีซี ค้นหาความต้องการของผู้ปกครองและเด็ก แนะนำคู่กรณี ซึ่งกันและกัน, สรุปข้อตกลงเกี่ยวกับภาระผูกพันร่วมกัน , ติดตามความสำเร็จของงานของพนักงานในครอบครัว, มีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาสถานการณ์ที่ยากลำบาก

จากข้อมูลข้างต้นทั้งหมด คีย์คอมพ์แนวโน้มพนักงานจะ:

■ ความเข้าใจ (เข้าใจคน);

■ ความสามารถในการดำเนินการเจรจาหลายขั้นตอน (ส่วนตัวและทางโทรศัพท์)

■ ความเป็นกันเองและความปรารถนาดีตามธรรมชาติ

■ ความสามารถในการวิเคราะห์เพื่อการคำนวณที่แม่นยำ

■ การจัดระเบียบตนเองและการจัดเวลา

■ ความสามารถในการทำงานเป็นทีม

สูตรเหล่านี้สามารถเข้าใจได้สำหรับพนักงานทุกคนในหน่วยงานจัดหางานโดยไม่ต้องสรุปพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ - ที่ระดับของภาษาทั่วไปในการสื่อสาร

คุณสมบัติเพิ่มเติม: หน่วยความจำที่ยอดเยี่ยมสำหรับเหตุการณ์และใบหน้า ทักษะการแก้ไขข้อขัดแย้ง

ข้อกำหนดเพิ่มเติม: เป็นเจ้าของประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จในการทำงานกับเด็กและวัยรุ่นในฐานะพี่เลี้ยง ติวเตอร์ ครูและนักจิตวิทยา ความโน้มเอียงตามธรรมชาติในการทำงานกับเด็ก - รักเด็ก มุ่งมั่นในค่านิยมของครอบครัว สุขภาพร่างกายที่ดี

ข้อกำหนดพิเศษ: การพิมพ์ความเร็วสูงบนพีซี ช่วงความสนใจที่ดี ความรู้พื้นฐานเกี่ยวกับการร่างสัญญาบริการ

คุณจะเห็นว่าความสามารถหลักไหลเข้าสู่ข้อกำหนดเพิ่มเติมอย่างราบรื่น ฯลฯ นี่เป็นอีกครั้งที่เน้นย้ำว่าความสามารถเหล่านี้เป็นกุญแจสำคัญ แต่ไม่ใช่ความสามารถเดียวในประเภทเดียวกัน ความลับก็คือคุณสมบัติของความสนใจและความทรงจำของเราบังคับให้เราหันไปใช้โครงสร้างประเภทต่างๆ เพราะไม่มีทางที่จะครอบคลุมรายการบังคับ 40 รายการได้ทันที แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าวิธีการระบุความสามารถหลักจะเป็นแบบสุ่มและชั่วคราว ในทางตรงกันข้าม มันค่อนข้างเป็นธรรมชาติ: ก่อนอื่นเราแยกแยะสิ่งสำคัญ จากนั้นหากไม่มีสิ่งสำคัญก็จะไม่สมเหตุสมผล และในที่สุด สิ่งที่พึงปรารถนา (ดูหัวข้อการร่างใบสมัครและส่วนอื่นๆ)

แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด เราสามารถเพิ่มคุณสมบัติและคุณลักษณะส่วนบุคคลบางอย่างเข้ากับเกณฑ์การประเมินข้างต้นได้

C. Fattrell ในหนังสือที่กล่าวถึงข้างต้นได้ให้แนวทางที่คลาสสิกยิ่งขึ้น ทั้งในอดีตและตามหลักเหตุผลข้างต้น กล่าวคือ ข้อกำหนดคุณสมบัติ

“ผู้จัดการฝ่ายขายส่วนใหญ่กำหนดคุณสมบัติขั้นต่ำที่จำเป็นของตัวแทนขายดังต่อไปนี้

1. ความฉลาดคือความสามารถทางจิตที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีความซับซ้อนสูง
2. การศึกษา - สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาที่มีผลการเรียนสูงกว่าค่าเฉลี่ย
3. บุคลิกภาพที่แข็งแกร่งคือการมุ่งเน้นที่การบรรลุความสำเร็จ ความมั่นใจในตนเอง ความคิดริเริ่ม ทัศนคติเชิงบวกต่อชีวิต ไหวพริบ วุฒิภาวะ และการวางแผนที่เป็นจริงพร้อมสำหรับการก้าวขึ้นไปสู่อาชีพการงาน

4. ประสบการณ์ - การทำงานอย่างขยันขันแข็งซึ่งมากกว่าหน้าที่ราชการทั่วไป หากบุคคลเพิ่งจบการศึกษาการมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรการศึกษาและการพัฒนาโครงการจะสูงกว่าค่าเฉลี่ย

1. ลักษณะทางกายภาพ - สร้างความประทับใจแรกพบ หน้าตาดี เสื้อผ้าเรียบร้อย และรูปร่างดี.

1 ฟาเทรล ซีการจัดการการขาย - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: เนวา 2547 - ส. 222

เหตุใดสังคมตะวันตกจึงสามารถจ่ายมาตรฐานที่สูงเช่นนี้ได้เมื่อเทียบกับตัวแทนทางการค้าที่ดูเหมือนธรรมดา ในขณะที่เราอยู่ในรัสเซียทำไม่ได้ นี้จะเป็นไปได้เมื่อเราจ่ายคุ้มค่าคุ้มราคาจริงๆ สิ่งเหล่านี้ชัดเจนไม่เพียงพอ เป็นผลมาจากการเลี้ยงดูที่ไม่เหมาะสมด้วยการคุกคามและการข่มขู่ลูกของเราไม่ได้พัฒนาความสามารถเชิงตรรกะอย่างเหมาะสมความสามารถในการคิดอย่างอิสระและความปรารถนาในการพัฒนาบุคลิกภาพที่ครอบคลุมหายไปการขาดเจตจำนงกล่าวคือเจตจำนงและ ความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะบรรลุเป้าหมายที่สร้างความแตกต่างระหว่างผู้นำ * และบุคคลที่ประสบความสำเร็จ ดังนั้นสำหรับผู้ขายในภาคบริการจะมีความสำคัญเป็นพิเศษ ได้พัฒนาความสามารถเชิงตรรกะในการผสมผสานที่กลมกลืนและกับการพัฒนาของรูปเป็นร่าง, ราคะ, ราคะ (การคิดซีกขวา) บวกกับ คุณสมบัติโดยสมัครใจในการบรรลุเป้าหมายและความสามารถในการโน้มน้าวตัวเองและผู้อื่น ภาคผนวก 9 เป็นแบบทดสอบง่ายๆ แต่มีประสิทธิภาพมากในการพิจารณาธรรมชาติของการคิดในผู้อื่นและในตนเอง นอกจากนี้ยังสามารถใช้เป็นแบบทดสอบความเข้าใจตนเองได้ด้วยการเดาโดยไม่ต้องใช้กุญแจ ซึ่งในสามคำถามในแต่ละรายการหมายถึงรูปแบบการเรียนรู้และการคิดอย่างใดอย่างหนึ่ง: ซีกขวา ซีกซ้าย หรือซีกโลกเท่ากัน

ก่อนที่จะทำการทดสอบที่ซับซ้อนมากขึ้น (หลายตัวแปร, หลายรูปแบบ) ให้ประเมินตัวเองและคนอื่น ๆ เกี่ยวกับสิ่งที่ง่ายและลืมไป: พนักงานของคุณผู้สมัครมีกระบวนการมากขึ้น (สมองซีกขวา) หรือผลลัพธ์ (สมองซีกซ้าย) หรือเขาเป็นคนแบบผสมหรือไม่? กิจกรรมประเภทต่างๆ ต้องการคนที่แตกต่างกัน: บางคนจดจ่อกับรายละเอียด, ขาดสิ่งสำคัญ, อื่นๆ, เห็นสิ่งสำคัญ, ลืมรายละเอียดเฉพาะ

การทดสอบนี้ไม่ได้วัดระดับการพัฒนาบุคลิกภาพ แม้ว่าจะปรากฎว่าบุคคลที่ถูกทดสอบมีลักษณะครึ่งซีกเท่ากันก็ตาม การทดสอบนี้ต้องมีการสนทนาแยกต่างหาก การทดสอบสามารถใช้สำหรับการฝึกอบรมในการสร้างแบบสอบถามสั้นๆ ที่ใช้ในการประเมินบุคคลอย่างรวดเร็ว 10-15 คำถาม ตามด้วยการอภิปรายของคำตอบที่เลือก คำถามสองสามข้อจากการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างมาตรฐาน - และคุณเข้าใจแล้วว่าบุคคลหนึ่งจะสร้างกลยุทธ์ในการบรรลุเป้าหมายอย่างไร เขาจะประมวลผลข้อมูลอย่างไร เขาต้องการบรรลุอะไร อะไร เป็นแผนที่ความคิดของเขาเกี่ยวกับงาน ฯลฯ .

มีเพียงสามปัจจัยในการทดสอบ ดังนั้น คุณจึงสามารถเข้าใจความเป็นจริงที่อยู่เบื้องหลังทิศทางทางจิตวิทยาสามทางของคำถามได้อย่างง่ายดาย: การประมวลผลข้อมูลด้วยสมองซีกซ้ายและวิธีบรรลุเป้าหมาย สมองซีกขวา ผสม หากคุณโชคดี “ผ่านปริซึมของการทดสอบ” คุณจะเห็นภาพซึ่งเป็นแบบจำลองของบุคลิกภาพแบบบูรณาการที่พัฒนาแล้ว ซึ่งคิดอย่างมีเหตุมีผลและเป็นรูปเป็นร่างได้อย่างดี พร้อมความสามารถในการวิเคราะห์และสัญชาตญาณที่มีรูปแบบที่ดี ซึ่งรู้สึกดีทั้งใน กระบวนการทำงานและในเวลาที่กดดันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ

อย่ารีบเร่งที่จะใช้กุญแจในการทดสอบ เรียงลำดับคำตอบด้วยตัวคุณเองแล้วเปรียบเทียบกับกุญแจ - และคุณจะมีโอกาสเริ่มต้นอาชีพนักจิตวิทยาถ้าคุณยังไม่ได้เริ่ม ในเรื่องนี้เราอ้างอิงจากหนังสือดีๆ เล่มหนึ่งที่สามารถแนะนำเป็นพิธีทางเข้าสู่จิตวิเคราะห์มืออาชีพได้

“ ด้วยแนวทางที่ถูกต้องในการพัฒนาและตีความแบบสอบถามทดสอบหลายตัวแปรจำเป็นต้องคำนึงถึงหลักจิตวิทยาต่อไปนี้: เป็นไปได้ (ด้วยความยากลำบากมากหรือน้อย) ที่จะเกิดคำถามดังกล่าว (และดังนั้น a คำถามมากมาย) ซึ่งในการวิเคราะห์หลายตัวแปรของเมทริกซ์ จะให้เวกเตอร์ผ่านในบริเวณใกล้เคียงของจุดใดๆ ที่กำหนดไว้ล่วงหน้าของพื้นที่หลายมิติของจุดสนใจ จากนี้ไปว่าโลคัสของช่องว่างลักษณะใด ๆ (รวมถึงที่เบาบางที่ไม่ได้จัดกลุ่มของรายการในรายการเฉพาะนี้ไม่ได้ให้มาตราส่วน) สามารถเติมด้วยกลุ่มของคำถามที่สัมพันธ์กันและรับมาตราส่วนใหม่ที่วัดได้ สิ่งที่อยู่ตรงกลางกับสิ่งที่แบบสอบถามวัดในฉบับดั้งเดิม

การเลือกระบบเครื่องชั่ง (คุณสมบัติ) อย่างใดอย่างหนึ่งหรืออย่างอื่นนั้น ส่วนใหญ่จะกำหนดโดยความตั้งใจของผู้พัฒนาหรือรายการเริ่มต้นที่เขามีให้" 1 .

จากการพิจารณาข้างต้น "แนวทางแก้ไข" บางอย่างจึงถูกเพิ่มเข้าไปในเกณฑ์อื่นๆ ในการประเมินพนักงานของหน่วยงานจัดหางาน "ด้วยเหตุผลของครอบครัว" เนื่องจากความสามารถหลักที่ระบุก่อนหน้านี้เป็นผลมาจากคุณสมบัติและลักษณะบุคลิกภาพเหล่านี้: เจตจำนงที่แข็งแกร่งการพัฒนาตรรกะความสามารถและการคิดเชิงสัมผัสที่เป็นรูปเป็นร่าง(ทางความรู้สึก, ความฉลาดทางอารมณ์).

ความสามารถคือความสามารถที่แสดงให้เห็นของพนักงานในการทำหน้าที่ด้านการผลิตบางอย่าง ความสามารถรวมความสามารถและแรงจูงใจของพนักงานและอธิบายพฤติกรรมการผลิตของเขา นี่ไม่ใช่แค่ความรู้ของพนักงาน แต่เป็นความรู้ที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติได้ ตัวอย่างของความสามารถในการบริหารจัดการคือ การแก้ปัญหาด้านการจัดการ (การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูล ระบุปัญหา พัฒนาวิธีแก้ปัญหาทางเลือกและเลือกแนวทางปฏิบัติ) มีอิทธิพลต่อผู้อื่น (การถ่ายโอนข้อมูลที่จำเป็น การเอาชนะอุปสรรคและการต่อต้าน ความสามารถในการกำหนดการกระทำของผู้คน) ดังนั้น ความสามารถจึงไม่มีค่าในตัวเอง แต่ตราบเท่าที่พวกเขาช่วยให้ผู้จัดการบรรลุผลสำเร็จเท่านั้น

ความสามารถเป็นลักษณะเฉพาะของบุคคล ไม่ใช่ตำแหน่ง ดังนั้นพวกเขาจึงย้ายจากที่ทำงานหนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งพร้อมกับพนักงาน ในเวลาเดียวกัน เพื่อให้ความสามารถเป็นพื้นฐานในการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง ค่าตอบแทน หรือการตัดสินใจอื่น ๆ ในด้านการบริหารงานบุคคล บุคคลจะต้องสามารถแสดงความสามารถในทางปฏิบัติได้

การจัดการสมรรถนะแนะนำว่าเมื่อพัฒนากลยุทธ์องค์กร ฝ่ายบริหารต้องกำหนดว่าสมรรถนะขององค์กรใดที่จำเป็นต้องใช้ในการดำเนินการ ภายใต้ ความสามารถขององค์กรมันแสดงถึงความสามารถทั้งหมดของบุคลากรรวมกับความสามารถขององค์กรโดยรวมในการบรรลุผลเฉพาะอย่างเป็นระบบ ความสามารถขององค์กร ได้แก่ ความสามารถในการควบคุมการผลิตผลิตภัณฑ์ใหม่ด้วยต้นทุนต่ำสุดสำหรับอุตสาหกรรม ความสามารถในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ความสามารถในการสร้างสำนักงานและสาขาตัวแทนในต่างประเทศ ความสามารถในการคำนึงถึงความต้องการของลูกค้าในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่

แหล่งที่มาของสมรรถนะขององค์กรอาจเป็นความสามารถทางเทคนิค (ความสามารถของ Sony คือการผลิตอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ขนาดเล็ก) ทักษะทางการตลาดหรือทรัพยากรขององค์กร (ความสามารถของ Coca-Cola ในการตอบสนองความต้องการของผู้อยู่อาศัยในเกือบทุกประเทศทั่วโลกสำหรับน้ำอัดลม) คุณสมบัติพนักงาน (ความสามารถของที่ปรึกษา " McKinsey" - เพื่อสร้างแผนสำหรับการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์และองค์กร)

สมรรถนะขององค์กรมักเรียกว่าพื้นฐาน ซึ่งในขณะเดียวกันก็เน้นย้ำถึงลักษณะระยะยาวและความสำคัญต่อการพัฒนาองค์กร แต่ไม่มีองค์กรและบุคคลใดที่สามารถพัฒนาได้สำเร็จเป็นเวลานานโดยไม่พัฒนาความสามารถและฝึกฝนทักษะใหม่ ๆ การระบุช่องว่างระหว่างความสามารถขององค์กรที่มีอยู่กับความสามารถที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายระยะยาวถือเป็นความท้าทายด้านการจัดการที่สำคัญ

กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์คือการกำหนดวิธีการพัฒนาความสามารถเหล่านี้สำหรับพนักงานทั้งหมดขององค์กรและพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล

ปัจจุบันวิธีการประเมินความสามารถของบุคลากรที่เรียกว่า “ศูนย์ประเมิน” กำลังได้รับความนิยมเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ วิธีนี้เกี่ยวข้องกับการประเมินความสามารถของพนักงานขององค์กรโดยสังเกตจากสถานการณ์การทำงานจริงในขณะปฏิบัติงานจริงซึ่งดำเนินการโดยผ่านการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ ผู้ประเมิน(เช่น ผู้ประเมิน) เนื้อหาของงานที่ทำควรสะท้อนถึงประเด็นหลักและปัญหาของกิจกรรมภายในกรอบงานของตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง

วิธีการ “ศูนย์ประเมิน” เกี่ยวข้องกับการสร้างมาตรฐาน กล่าวคือ การมีอยู่ของมาตรฐานบางอย่างสำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนและระบบการประเมิน (เกณฑ์และมาตราส่วนการประเมิน) บางครั้ง "ศูนย์การประเมิน" จะรวมถึงการสัมภาษณ์และการทดสอบที่มีโครงสร้าง

ตัวอย่าง: คำอธิบายความสามารถ "การทำงานกับลูกค้าของพนักงานขายเครื่องใช้ในบ้าน"

• อธิบายกฎการใช้เครื่องใช้ในครัวเรือนอย่างเชี่ยวชาญและชำนาญ
• อธิบายความแตกต่างระหว่างรุ่นของเครื่องใช้ในครัวเรือน
• อธิบายกฎการรับเงินกู้
• อธิบายกฎการบริการการรับประกันอุปกรณ์
• ยังคงสุภาพแม้กับลูกค้าที่หงุดหงิด

• ในกรณีที่มีความขัดแย้งพยายามที่จะแก้ไข

ดังนั้นระดับความสามารถของมนุษย์จึงปรากฏในกิจกรรมเฉพาะนั่นคือในพฤติกรรม กลายเป็นเป้าหมายของการสังเกตของผู้วิจัย

สิ่งพิมพ์

Tkachenko S. , Zharkov A. จะวัดความสามารถได้อย่างไร? เกี่ยวกับวิธีการประเมินบุคลากร "ศูนย์ประเมิน"
ให้ข้อมูลเกี่ยวกับความถูกต้องของวิธีการต่างๆ ในการประเมินความสามารถและการรับรองบุคลากร พิจารณาความหมายของแนวคิดของ "ความสามารถ" และเน้นส่วนประกอบ

Bobryshev S. การจัดการความรู้ขององค์กรในฐานะสินทรัพย์เชิงกลยุทธ์
บทความนี้แสดงแนวทางในการจัดการความรู้ขององค์กร (นั่นคือหนึ่งในองค์ประกอบของความสามารถขององค์กร) จากมุมมองของหนึ่งในประเด็นของการจัดการเชิงกลยุทธ์ - ทฤษฎีทรัพยากร ประการแรก บทบัญญัติหลักและหมวดหมู่ของทฤษฎีทรัพยากรถูกนำเสนอโดยสังเขป ความรู้ขององค์กรถือเป็นหนึ่งในสินทรัพย์เชิงกลยุทธ์ของบริษัท กล่าวคือ สินทรัพย์ที่อาจเป็นแหล่งความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์ที่ยั่งยืน บทความนี้ยังให้ภาพรวมของแนวทางและวิธีการในการจัดการความรู้ขององค์กร

นายจ้างจำนวนมากลงทุนอย่างมากในการพัฒนาพนักงานในตำแหน่งผู้นำ แต่บางครั้งการฝึกอบรม สัมมนา โปรแกรมการฝึกอบรมไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ นั่นคือเหตุผลที่ก่อนที่จะพัฒนาสิ่งสำคัญ จำเป็นต้องทำการประเมินคุณภาพทักษะและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งผู้นำ การประเมินที่ถูกต้องจะทำให้สามารถพัฒนาคุณสมบัติเหล่านั้นได้อย่างแม่นยำในระดับต่ำหรือในทางกลับกันเพื่อปฏิเสธผู้สมัครที่ได้รับเลือก

ความสามารถระดับมืออาชีพของหัวหน้า - จำเป็นอะไร?

ก่อนเลือกวิธีการประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งผู้บริหาร คุณต้องตัดสินใจว่าจะประเมินความสามารถหลักใดของผู้จัดการ แน่นอนว่าในแต่ละบริษัท ชุดของความสามารถระดับมืออาชีพของหัวหน้าจะแตกต่างกัน จะขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่คุณกำลังจ้างผู้สมัคร: ผู้จัดการสายงาน ผู้บริหารระดับสูง หรือผู้จัดการโครงการ ตลอดจนขอบเขตของบริษัท ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้บริหารระดับสูง การคิดเชิงกลยุทธ์และเชิงวิเคราะห์ ความสามารถในการจัดการประสิทธิภาพและการเปลี่ยนแปลงจะเป็นทักษะที่สำคัญ สำหรับผู้จัดการสายงาน - ทักษะการจัดองค์กร ความสามารถในการมอบหมายและกำหนดงาน สำหรับผู้จัดการโครงการ - ความสามารถในการแบ่งกลยุทธ์ออกเป็นงานทางยุทธวิธีและจัดลำดับความสำคัญได้อย่างชัดเจน ยิ่งตำแหน่งผู้นำสูงเท่าไร คุณสมบัติส่วนบุคคลก็จะยิ่งมีอิทธิพลต่อประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น ยิ่งตำแหน่งผู้นำสูงเท่าไร ก็ยิ่งควรเข้าหาการประเมินความสามารถในการบริหารจัดการและคุณภาพส่วนบุคคลอย่างระมัดระวังมากขึ้น

การฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการเกี่ยวกับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักของพนักงานนั้นดำเนินการโดย Aleksey Shirokopoyas ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาสมรรถนะในการบริหารจัดการ เทรนเนอร์-ที่ปรึกษา. บรรณาธิการ .

8-926-210-84-19. [ป้องกันอีเมล]

เรากำหนดระดับความเชี่ยวชาญของความสามารถหลักของผู้จัดการ

เพื่อให้เข้าใจถึงความสามารถในการเป็นผู้นำที่สำคัญที่คุณต้องพัฒนา คุณจำเป็นต้องระบุว่าผู้สมัครเป็นเจ้าของระดับใด ในการทำเช่นนี้ มีความจำเป็นต้องกำหนดเกณฑ์ความสามารถทางวิชาชีพของผู้จัดการแต่ละคนสำหรับระดับความสามารถระดับสูงและต่ำ จากนั้นจึงประเมินทักษะและคุณภาพส่วนบุคคลของผู้สมัครตามแนวทางที่เลือก เราเสนอให้พิจารณาว่าสามารถแสดงความสามารถหลักของผู้นำได้อย่างไรโดยใช้ตัวอย่างการมอบหมายและการต่อต้านความเครียด

การมอบหมายในหน้าที่การจัดการ นี่เป็นทักษะพื้นฐานสำหรับผู้นำ ความสามารถทางวิชาชีพของผู้จัดการเหล่านี้มีความสำคัญที่สุดสำหรับการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา เพิ่มประสิทธิภาพและความสำคัญให้กับบริษัท

ตัวบ่งชี้ของความเชี่ยวชาญในระดับสูงของความสามารถหลักของผู้จัดการ: ผู้จัดการไม่กลัวที่จะยอมให้พนักงานรับความเสี่ยงที่เหมาะสมและลองวิธีแก้ปัญหาที่แตกต่างกัน ส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาก้าวข้ามเขตความสะดวกสบายและทำงานใหม่ ๆ มอบหมายอำนาจของเขาได้อย่างง่ายดาย ให้กับผู้อื่น สนับสนุน แม้ว่าพนักงานจะทำผิดพลาด ฯลฯ

ตัวชี้วัดความสามารถในการจัดการระดับต่ำ: ผู้จัดการเข้าไปแทรกแซงในการปฏิบัติงานหรือยอมให้ตัวเองยกเลิกการตัดสินใจของพนักงาน ให้พื้นที่น้อยในการริเริ่ม มอบหมายงานที่มีความเสี่ยงน้อย แสดงความคิดเห็น ฯลฯ

เขาพูด: สเวตลานา เมลนิโควา - หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล INEK (มอสโก):

“การมอบหมายงานที่มีประสิทธิภาพต้องการ: คำสั่งที่ชัดเจนของงาน การมอบอำนาจให้พนักงานด้วยอำนาจที่จำเป็น การกำหนดเส้นตาย การติดตามผล และข้อเสนอแนะที่จำเป็น สามารถกำหนดทักษะการมอบหมายได้ในระหว่างการสัมภาษณ์กับผู้สมัครโดยใช้การสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถหลักของผู้จัดการ กรณีธุรกิจ หรือศูนย์การประเมิน ตัวชี้วัดของการมอบหมายและการควบคุมที่ไม่มีประสิทธิภาพจะเป็น: ความเข้าใจผิดของพนักงาน, งานไม่เสร็จตรงเวลา, ผู้จัดการควบคุมมากเกินไปในแต่ละขั้นตอนของงาน, ความจำเป็นที่ผู้จัดการต้องแก้ไขงานที่ทำ, ขาดข้อเสนอแนะ จากผู้ใต้บังคับบัญชา

เมื่อประเมินความสามารถหลักของผู้จัดการ เราขอแนะนำให้คุณกำหนดรูปแบบความเป็นผู้นำของเขาด้วย ซึ่งจะช่วยในการระบุลักษณะส่วนบุคคลของพฤติกรรมของผู้นำในระบบความสัมพันธ์ระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา และยังคำนึงถึงประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมาและสาขากิจกรรมของบริษัทที่ผู้สมัครทำงานด้วย

กรณีศึกษาตัวอย่างทักษะการมอบหมาย

ตัวบ่งชี้ของความเชี่ยวชาญในการบริหารจัดการที่สำคัญในระดับสูง: ผู้สมัครยังคงสงบและยืดหยุ่นในความเครียดประเภทใดก็ได้ พิจารณาความเครียดที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในขอบเขตของมืออาชีพ และรู้วิธีปรับให้เข้ากับมัน หลีกเลี่ยงผลกระทบของความเครียดในชีวิตส่วนตัว ประสบความสำเร็จในระดับสูง งานคุณภาพแม้อยู่ภายใต้ความกดดัน

ตัวชี้วัดความสามารถระดับมืออาชีพในระดับต่ำของผู้จัดการ: ความเครียดไม่แน่นอน ภายใต้ความเครียดสูงบุคคลจะไม่เป็นระเบียบ สร้างแรงกดดันที่ไม่จำเป็นต่อผู้อื่น ปฏิเสธที่จะทำงานที่มีลำดับความสำคัญ การเปลี่ยนแปลงในแผนหรือการหยุดชะงักทำให้เกิดความตึงเครียดและความวิตกกังวล

เขาพูด: แอนนา โฟมิเชวา - ผู้สมัครสาขาวิทยาศาสตร์เด็ก รองศาสตราจารย์ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (มอสโก):

“ในความเห็นของฉัน ในกระบวนการประเมิน การใช้งานวินิจฉัยร่วมกันของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้สมัครเองนั้นมีประโยชน์ คอมเพล็กซ์นี้รวมถึงการทดสอบเพื่อกำหนดทิศทางทั่วไปของบุคลิกภาพ การทดสอบความภาคภูมิใจในตนเอง วิธีการศึกษาประสบการณ์ก่อนหน้านี้ ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครมีโครงการเริ่มต้นที่ประสบความสำเร็จในการดำเนินการซึ่งเขาแสดงหลายบทบาทพร้อมกัน (สร้างความคิด จัดตั้งทีม ปฏิสัมพันธ์ที่เป็นระเบียบ เป็น "เจ้าของกระบวนการ" ฯลฯ ) ในเงื่อนไข ของทรัพยากรที่จำกัด กำหนดเวลา และบรรลุผลสำเร็จที่คาดหวัง สันนิษฐานได้ว่าผู้สมัคร ถูกบังคับให้แสดงความสามารถในการรับผิดชอบ เลือกสิ่งสำคัญอย่างรวดเร็วและมีสมาธิกับมัน และสามารถทนต่อความเครียดได้ ดังนั้น ในกระบวนการประเมิน จึงจำเป็นต้องเน้นที่การระบุระดับของแรงจูงใจและความสะดวกสบาย เพื่อทำงานต่อไปโดยเพิ่มระดับคุณภาพของตนเองและการพัฒนาความสามารถหลักในการบริหารของผู้นำ”

ตัวอย่างคำถามเชิงฉายภาพเพื่อประเมินความอดทนต่อความเครียด

เราเลือกวิธีการประเมินความสามารถทางวิชาชีพการจัดการของผู้จัดการและคุณสมบัติส่วนตัวของเขา

การประเมินทักษะการจัดการและคุณภาพส่วนบุคคลครั้งแรกเกิดขึ้นในกระบวนการศึกษาประวัติย่อ (สำหรับผู้สมัครภายใน - ในกระบวนการศึกษาใบสมัครเข้าร่วมการแข่งขันเพื่อปิดตำแหน่งที่ว่าง) ผู้สมัครจะสะท้อนถึงสิ่งที่เขาสามารถและรู้ได้ที่นั่น งานของผู้เชี่ยวชาญ HR คือการระบุระดับความเชี่ยวชาญของความสามารถหลักที่ระบุของผู้จัดการ แน่นอนว่าไม่สามารถทำได้โดยการอ่านประวัติย่อและการรวบรวมการอ้างอิง ดังนั้น ขั้นตอนที่สองของการประเมินคือการสัมภาษณ์ผู้สมัคร (อย่าลืมรวมคำถามเชิงคาดการณ์ไว้ด้วย) ซึ่งเขาสามารถเสนองานเชิงปฏิบัติได้หลายอย่าง (แก้คดี การมีส่วนร่วมในเกมสวมบทบาท ฯลฯ) . ขั้นตอนที่สามของการประเมินจะดำเนินการในช่วงทดลองงาน ตัวอย่างเช่น โดยการสังเกตการทำงานของผู้จัดการ (ตามผลลัพธ์ มาตราส่วนการประเมินพฤติกรรมจะถูกวาดขึ้น) ตลอดจนผ่านกิจกรรมการประเมิน เช่น การประเมิน 360 องศา ฯลฯ

เขาพูด: แอนนา OVCHINNIKOVA - หัวหน้าฝ่ายบริการจัดหางานที่ Teleperformance รัสเซีย & ยูเครน:

“สถานการณ์ในอุดมคติคือเมื่อบริษัทมีรูปแบบที่ยอมรับได้ของความสามารถระดับมืออาชีพในการบริหารจัดการของหัวหน้า และแบบแผนสำหรับการประเมิน เช่นเดียวกับการฝึกปฏิบัติในการรวบรวมโปรไฟล์ตำแหน่งระดับบริหาร ซึ่งบ่งชี้ถึงคุณสมบัติเฉพาะที่จำเป็นสำหรับงานที่ประสบความสำเร็จ ทั้งความสามารถที่สำคัญของผู้นำและคุณสมบัติส่วนบุคคลสามารถกำหนดได้จากการสัมภาษณ์ชีวประวัติแบบมาตรฐานกับกรณีเล็ก ๆ จำนวนหนึ่งจากซีรีส์ "ลองนึกภาพว่าคุณ ... ", "คุณจะทำอย่างไร" หรือ “อธิบายสถานการณ์จริงในอดีตที่คุณแสดงความคิดสร้างสรรค์ของคุณออกมา” หากบริษัทมีเวลาและทรัพยากรเพียงพอ และตำแหน่งผู้บริหารอยู่ในระดับสูงสุด ควรทำการประเมินความสามารถทางวิชาชีพของผู้จัดการอย่างเต็มรูปแบบ ซึ่งรวมถึงงานหรือสถานการณ์ที่ช่วยระบุคุณสมบัติส่วนบุคคล แนวทางนี้จะช่วยลดโอกาสเกิดข้อผิดพลาดในการจัดหางานลงได้อย่างมาก เมื่อการประเมินและการสัมภาษณ์เสร็จสิ้น ผลลัพธ์จะต้องได้รับการวิเคราะห์และตกลงร่วมกัน จากนั้นจึงตัดสินใจจ้างงานอย่างมีข้อมูลโดยอิงจากผลลัพธ์เหล่านั้น”

เขาพูด: ลีกว่างเปล่า - หัวหน้าแผนกบุคคลของไฮเปอร์มาร์เก็ต Globus (Klimovsk):

“ในการประเมินผู้สมัครตำแหน่งผู้บริหาร เราใช้วิธีการ “การประเมินตามความสามารถหลักของผู้จัดการ” และใช้โปรไฟล์ตำแหน่งที่เป็นมาตรฐานสำหรับสิ่งนี้ โดยที่ความสามารถทางวิชาชีพทั้งหมดของผู้จัดการทั้งแบบมืออาชีพและส่วนบุคคลมีโครงสร้าง นอกจากนี้ คุณสามารถใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง กรณีต่างๆ การทดสอบ ขั้นตอนการประเมินที่สมบูรณ์ที่สุดคือการประเมิน เนื่องจากเหตุการณ์ดังกล่าวรวมถึงการทดสอบต่างๆ ที่ช่วยในการระบุความรู้เชิงทฤษฎี ไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวบ่งชี้พฤติกรรมของความสามารถที่สำคัญบางอย่างของผู้จัดการด้วย ตามกฎแล้ว ในระหว่างการประเมิน ผู้เข้าร่วมต้องทำงานหลายอย่างในกลุ่ม โดยเฉพาะอย่างยิ่งทักษะการสื่อสาร นอกจากการทดสอบจากผู้เชี่ยวชาญประเภทต่างๆ แล้ว สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงคำแนะนำของผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน โดยใช้วิธีการต่างๆ (เช่น "360 องศา") นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องวิเคราะห์ผลงานซึ่งสามารถแสดงเป็นตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหรือเชิงคุณภาพ (งานกับบุคลากร) ซึ่งค่อนข้างมีวัตถุประสงค์”

ในการประเมินความสามารถระดับมืออาชีพด้านการจัดการของผู้จัดการ ให้คำนึงถึงประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้และสาขากิจกรรมของบริษัทที่ผู้สมัครทำงานด้วย

โปรดทราบว่ากรณีศึกษาช่วยในการประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ คุณสามารถสร้างมันขึ้นมาเองได้ สิ่งสำคัญคือต้องระบุเกณฑ์อย่างชัดเจนโดยที่คุณจะประเมินระดับการแสดงออกของคุณสมบัติของผู้สมัคร

เขาพูด: เอลดาร์ ซาลาเคตดินอฟ - หัวหน้าแผนกองค์กรและบุคลากรของธนาคาร ITB (มอสโก):

“คุณสามารถประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครในตำแหน่งผู้บริหารในระหว่างการสัมภาษณ์ได้โดยการถามคำถามเชิงคาดการณ์กับเขา คุณยังสามารถขอให้ผู้สมัครแก้ไขกรณีการจัดการที่เตรียมไว้ล่วงหน้า ซึ่งเขาจะถูกถามในฐานะผู้นำเพื่อตัดสินใจหลายอย่าง จากนั้นขอความคิดเห็นโดยละเอียดเกี่ยวกับพวกเขา นอกจากนี้ยังเหมาะสมที่จะใช้เครื่องมือดังกล่าว: ขอให้ผู้สมัครระลึกถึงสถานการณ์ที่ยากลำบากหลายประการจากการปฏิบัติของเขาซึ่งเขาแก้ไขได้สำเร็จรวมถึงการวิเคราะห์กรณีที่เขาไม่ได้รับมือกับสถานการณ์ตามความเห็นของเขา ด้วยคำถามปลายเปิด จำเป็นต้องค้นหาว่าอะไรช่วยหรือขัดขวางการแก้ปัญหาของสถานการณ์ เขาใช้คุณสมบัติอะไร เขาได้ข้อสรุปอะไร ฯลฯ ตามกฎแล้วเครื่องมือเหล่านี้ก็เพียงพอที่จะประเมินการมีอยู่ของคุณสมบัติส่วนบุคคลใน ผู้สมัครรับตำแหน่งผู้นำ”

แหล่งที่มาของธุรกิจโลก

เมื่อพูดถึงประเภทของความสามารถ ควรสังเกตจุดสำคัญสองประการ:
1) ความหลากหลายของความสามารถในกรณีที่ไม่มีมาตรฐาน HR
2) การมีอยู่ของการจำแนกหลายประเภทนั่นคือความหลากหลายของสายพันธุ์ ไม่มีการจำแนกประเภทความสามารถเดียว มีหลายประเภทที่แตกต่างกันด้วยเหตุผลหลายประการ การนำทางความหลากหลายของสายพันธุ์นี้เป็นปัญหามาก การจำแนกประเภทหลายอย่างไม่สะดวกและคลุมเครือ ซึ่งทำให้การใช้งานจริงเป็นเรื่องยากมาก แต่ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง สถานการณ์ปัจจุบันส่งผลต่อการฝึกปฏิบัติในการสร้างแบบจำลองสมรรถนะ
การแบ่งประเภทที่หลากหลายสามารถพบได้ในสื่อต่างๆ ทางทฤษฎีและทางปฏิบัติในหัวข้อความสามารถ ในทางปฏิบัติของโลก มีตัวอย่างของความพยายามในการพัฒนาประเภทสากลและแบบจำลองสมรรถนะที่อ้างว่าเป็นมาตรฐานโลก ตัวอย่างเช่น SHL ซึ่งเป็นผู้นำระดับโลกในด้านการประเมินไซโครเมทริกและการพัฒนาโซลูชัน ประกาศในปี 2547 เกี่ยวกับการสร้างกรอบความสามารถหลักสากลโดยกลุ่มที่ปรึกษาที่นำโดยศาสตราจารย์เดฟ บาร์แทรม โครงสร้างพื้นฐานที่สร้างโดยกลุ่มของศาสตราจารย์ประกอบด้วย 112 องค์ประกอบ นำโดยสิ่งที่เรียกว่า "ความสามารถระดับบิ๊กแปด" เป็นไปได้ค่อนข้างมากที่แนวโน้มการรวมทั่วโลกจะนำไปสู่ความจริงที่ว่ามาตรฐานระดับโลกดังกล่าวจะกลายเป็นเอกภาพในการปฏิบัติงานด้านทรัพยากรบุคคล แต่วันนี้ รูปแบบของ Dave Bartram ไม่ตรงตามข้อกำหนดเฉพาะทั้งหมดสำหรับโครงสร้างความสามารถขององค์กร นอกจากนี้ ความสามารถเป็นเครื่องมือขององค์กร ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้เลยที่จะสร้างชุดความสามารถชุดเดียวที่บริษัทใดๆ สามารถใช้ได้ โดยคำนึงถึงข้อกำหนดเฉพาะทั้งหมดสำหรับตำแหน่งงาน
เราจะพิจารณาประเภทของความสามารถตามระดับองค์กร (ขนาดของการกระจายความสามารถประเภทใดก็ได้) และระดับองค์กร (ระดับของโครงสร้างองค์กรที่ความสามารถประเภทใดก็ได้ดำเนินการ): ระดับองค์กร มืออาชีพ และระดับการจัดการ การจำแนกประเภทนี้ได้รับเลือกให้เป็นประเภทที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการสร้างแบบจำลองสมรรถนะและนำไปใช้ในกิจกรรมต่างๆ ของ HR นอกจากนี้ มันยังให้คุณเลือกเครื่องมือทางเทคโนโลยีสำหรับการประเมินความสามารถ และทำให้ระบบความสามารถสามารถเข้าถึงได้มากขึ้นสำหรับการใช้งาน

ประเภทของความสามารถ

พูดถึง แบบอย่างความสามารถจำเป็นต้องกำหนด ประเภทของความสามารถ.
1. บริษัท (หรือคีย์) ซึ่งใช้กับตำแหน่งใดก็ได้ในองค์กร สมรรถนะขององค์กรเป็นไปตามค่านิยมขององค์กรซึ่งกำหนดไว้ในเอกสารองค์กร เช่น กลยุทธ์ จรรยาบรรณองค์กร เป็นต้น การพัฒนาสมรรถนะขององค์กรเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร จำนวนความสามารถขององค์กรที่เหมาะสมที่สุดคือ 5-7 ระดับนี้รวมถึงมาตรฐานความประพฤติขององค์กร - คุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนบุคคลที่พนักงานทุกคนในองค์กรต้องมีโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งของพวกเขา สมรรถนะขององค์กรมักจะเป็นสิ่งที่เข้าใจได้ง่าย รัดกุม และระบุได้ง่ายที่สุด พวกเขามีส่วนช่วยในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและการดำเนินการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร
ความสามารถขององค์กรแสดงถึงความสามารถของบุคลากรในระดับที่จำเป็นสำหรับองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหลัก: เศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์และเทคนิค อุตสาหกรรมและการค้าและสังคม "(รูปที่ 6)
ระบบความสามารถขององค์กร (ข้อกำหนดภายในสำหรับผู้สมัคร) สะท้อนให้เห็นถึงลักษณะเฉพาะของแต่ละองค์กร เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของโครงสร้างการผลิตและการจัดการ วัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมขององค์กรนี้ และลักษณะอื่น ๆ ของพฤติกรรมองค์กร
ความสามารถมักจะถูกควบคุมด้วยความช่วยเหลือของเงื่อนไขการอ้างอิงที่ร่างไว้และกิจกรรมทางกฎหมายของผู้ทรงความสามารถ
บางทีสิ่งนี้อาจเป็นไปตามเอกสารทางกฎหมายหรือกฎเกณฑ์ภายในองค์กรอื่นๆ ส่วนหนึ่งจากกฎหมายและข้อบังคับ เป้าหมายที่เปิดเผยขององค์กร จากคู่มือคุณสมบัติหรือรายละเอียดงาน ข้อบังคับ คำสั่ง ฯลฯ

ข้าว. 6. การก่อตัวและพัฒนาสมรรถนะองค์กร
G. Cannac (ฝรั่งเศส) ให้คำจำกัดความความสามารถขององค์กรว่า "การรวมกันของความรู้และความสามารถที่มีเหตุผล ซึ่งพิจารณาในช่วงเวลาสั้นๆ ที่พนักงานขององค์กรหนึ่งมี"
2. การจัดการ (หรือการจัดการ) ซึ่งจำเป็นสำหรับผู้จัดการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจได้สำเร็จ พวกเขาได้รับการพัฒนาสำหรับพนักงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการจัดการและมีพนักงานในการอยู่ใต้บังคับบัญชาเชิงเส้นหรือตามหน้าที่ ความสามารถด้านการจัดการอาจคล้ายกันสำหรับผู้จัดการในอุตสาหกรรมต่างๆ เช่น "วิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์" "การจัดการธุรกิจ" "การทำงานกับผู้คน" เป็นต้น ความสามารถประเภทนี้เป็นประเภทที่แปลเป็นภาษาท้องถิ่นและซับซ้อนที่สุด ส่วนใหญ่แล้ว บริษัทต่างๆ จะพัฒนาความสามารถในการบริหารจัดการหลายระดับ ที่ระดับบนสุดคือความสามารถที่ผู้บริหารทุกคนในองค์กรควรมี ถัดไป - ความสามารถในการบริหารจัดการที่สอดคล้องกับระดับการจัดการขององค์กร ลำดับสุดท้ายในลำดับชั้นนี้คือสมรรถนะในการบริหารจัดการเฉพาะซึ่งเป็นคุณลักษณะเฉพาะของตำแหน่งผู้บริหารที่เฉพาะเจาะจง การพัฒนาสมรรถนะในการบริหารจัดการนั้นซับซ้อน อันตรายและการล่อลวงครั้งใหญ่ในการสร้างแบบจำลองของผู้จัดการระดับสูงในอุดมคติ ซึ่งแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะนำไปใช้ในทางปฏิบัติ นั่นคือเหตุผลที่เมื่อทำการพัฒนา ขอแนะนำให้รวมชุดที่เหมาะสมที่สุดไว้ในรายการสมรรถนะการจัดการโดยอิงตามหลักการของความสามารถที่จำเป็นและเพียงพอ
3. วิชาชีพ (หรือเทคนิค) ซึ่งใช้กับกลุ่มตำแหน่งเฉพาะ การสร้างสมรรถนะระดับมืออาชีพสำหรับทุกกลุ่มตำแหน่งในองค์กรเป็นกระบวนการที่ลำบากและใช้เวลานาน ความสามารถประเภทนี้เป็นชุดของคุณลักษณะส่วนบุคคล ตลอดจนความรู้ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในตำแหน่งงานเฉพาะ จำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างความสามารถทางวิชาชีพของตำแหน่งและความสามารถทางวิชาชีพของกิจกรรมหรือสาขาวิชาชีพ ความสามารถระดับมืออาชีพของกิจกรรมและพื้นที่มีลักษณะทั่วไป และความสามารถทางวิชาชีพของตำแหน่งนั้นถูกจำกัดโดยขอบเขตขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง
ความสามารถทางวิชาชีพคือ “ลักษณะบูรณาการของธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน สะท้อนถึงระดับความรู้เฉพาะ ทักษะ และประสบการณ์ที่เพียงพอต่อการบรรลุเป้าหมาย ตลอดจนศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของเขา ซึ่งทำให้สามารถกำหนดและแก้ไขสิ่งที่จำเป็นได้ งาน ตามลักษณะของกิจกรรมของพนักงานและลักษณะของกระบวนการทำงานของเขา ประเภทของความสามารถทางวิชาชีพดังต่อไปนี้มีความโดดเด่น” (ตารางที่ 3)
ตารางที่ 3
ประเภทของความสามารถทางวิชาชีพ




ความสามารถส่วนบุคคล - "ลักษณะการครอบครองของวิธีการตระหนักรู้ในตนเองและการพัฒนาบุคลิกลักษณะภายในอาชีพ, ความพร้อมสำหรับการเติบโตทางวิชาชีพ, ความสามารถในการรักษาตนเองของแต่ละบุคคล, ไม่ไวต่อการสูงวัยอย่างมืออาชีพ, ความสามารถในการจัดระเบียบงานอย่างมีเหตุผลโดยไม่ต้องบรรทุกเกินพิกัด เวลาและความพยายาม" ".
ประเภทของความสามารถข้างต้น หมายถึง วุฒิภาวะของบุคคลในกิจกรรมทางวิชาชีพ การสื่อสารอย่างมืออาชีพ การก่อตัวของบุคลิกภาพแบบมืออาชีพ ความเป็นตัวของตัวเอง พวกเขาอาจไม่ตรงกันในคนคนเดียวซึ่งอาจเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่ดี แต่ไม่สามารถสื่อสารไม่สามารถดำเนินการพัฒนาของเขาได้ ดังนั้นจึงสามารถระบุได้ว่าเขามีความสามารถพิเศษสูงและต่ำกว่า - ทางสังคมหรือส่วนบุคคล ดังนั้น จำเป็นต้องมีการรับรองความสามารถของบุคลากร ซึ่งเกี่ยวข้องกับการประเมินและยืนยันการปฏิบัติตามความสามารถพิเศษ ทางสังคม ส่วนบุคคล และส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญที่มีบรรทัดฐาน ข้อกำหนด และมาตรฐานที่กำหนดไว้ โดยเปรียบเทียบกับกระบวนการสร้างทักษะ ที่นี่เราสามารถแยกแยะ:
1) ไร้ความสามารถโดยไม่รู้ตัว - ประสิทธิภาพต่ำ, ขาดการรับรู้ถึงความแตกต่างในส่วนประกอบหรือการกระทำ พนักงานไม่รู้ว่าเขาไม่รู้อะไร เขาต้องการความรู้และทักษะอะไร
2) ไร้ความสามารถอย่างมีสติ - ผลผลิตต่ำการรับรู้ข้อบกพร่องและจุดอ่อน พนักงานตระหนักดีถึงสิ่งที่เขาขาดสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จ
3) มีสติสัมปชัญญะ - ปรับปรุงประสิทธิภาพความพยายามอย่างมีสติมุ่งเป้าไปที่การกระทำที่มีประสิทธิผลมากขึ้น พนักงานสามารถปรับกิจกรรมได้อย่างมีสติ
4) ความสามารถที่ไม่ได้สติ - กิจกรรมธรรมชาติแบบบูรณาการและอัตโนมัติที่มีประสิทธิภาพสูงขึ้น พนักงานสามารถโอนการดำเนินการไปยังบริบทใหม่ แก้ไขได้โดยคำนึงถึงสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง ความสามารถที่ได้มาจะไม่ส่งผลตามที่ต้องการหากผู้ให้บริการไม่สนใจในการใช้งานสูงสุด ดังนั้น พนักงานที่เกี่ยวข้องกับความสามารถส่วนบุคคลจึงมีเป้าหมายดังต่อไปนี้:
1) การปรับคุณสมบัติส่วนบุคคลให้เข้ากับความต้องการของตำแหน่ง (ที่ทำงาน)
2) การค้ำประกันการรักษาตำแหน่ง (ที่ทำงาน);
3) พื้นฐานความก้าวหน้าทางวิชาชีพ
4) เพิ่มความคล่องตัวในตลาดแรงงาน
5) ประกันการรับรายได้แรงงานสูง
6) เพิ่มบารมีให้ตนเอง
ระดับที่กว้างที่สุดและสูงสุดในระดับองค์กร (ความสามารถขององค์กรตามประเภทมีอยู่ในทุกตำแหน่งขององค์กรที่ตั้งอยู่ในทุกระดับของโครงสร้างองค์กร รวมถึงระดับสูงสุด) คือความสามารถขององค์กร ประเภทนี้รวมถึงมาตรฐานการประพฤติปฏิบัติขององค์กร - ทางธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลที่พนักงานทุกคนในองค์กรต้องมีโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งและหน้าที่ นั่นคือความสามารถที่พนักงานแต่ละคนขององค์กรนี้ควรมี สมรรถนะขององค์กรมักจะเป็นสิ่งที่เข้าใจได้ง่าย รัดกุม และระบุได้ง่ายที่สุด ออกแบบมาเพื่อระบุพนักงานที่มีค่านิยมองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร พวกเขามีส่วนช่วยในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและการดำเนินการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร เมื่ออ่านเอกสารนโยบายองค์กร รหัสองค์กร หรือเพียงแค่โฆษณางาน เรามักจะเห็นวลีเช่น “พนักงานของเรามีตำแหน่งในชีวิตที่กระตือรือร้น มุ่งมั่นเพื่อการพัฒนาตนเอง มีความภักดีต่อลูกค้า ฯลฯ” ที่จริงแล้ว ความสามารถขององค์กรแบบเดียวกับที่เรากำลังพูดถึงนั้น "เดินสาย" ในวลีดังกล่าว
เป็นตัวอย่างที่แท้จริงของความสามารถขององค์กร เราสามารถอ้างถึงข้อความที่ตัดตอนมาจากหลักจรรยาบรรณขององค์กร "XXX": บริษัท ขอขอบคุณเป็นพิเศษ:
- เคารพในสิทธิส่วนบุคคลและผลประโยชน์ของพนักงานของเรา ความต้องการของลูกค้า และเงื่อนไขความร่วมมือที่เสนอโดยพันธมิตรทางธุรกิจและสังคมของเรา
- ความเป็นกลาง ซึ่งหมายถึงค่าตอบแทนตามผลที่ได้รับและให้สิทธิที่เท่าเทียมกันในการเติบโตทางวิชาชีพ
- ความซื่อสัตย์ในความสัมพันธ์และการให้ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับงานของเรา
- ประสิทธิภาพเป็นความสำเร็จอย่างยั่งยืนของผลลัพธ์สูงสุดในทุกสิ่งที่เราทำ
- ความกล้าหาญที่จะเผชิญหน้ากับสิ่งที่ไม่สามารถยอมรับได้และรับผิดชอบต่อผลที่ตามมาของการตัดสินใจของพวกเขา
- การดูแลที่แสดงด้วยความพยายามที่จะปกป้องผู้คนจากอันตรายหรือภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของพวกเขาและการปกป้องสิ่งแวดล้อม
- ความไว้วางใจในพนักงาน ซึ่งช่วยให้เราสามารถมอบหมายอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบในการตัดสินใจและวิธีการดำเนินการ
ย่อหน้าเหล่านี้แสดงรายการความสามารถขององค์กรขององค์กร ตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าสมรรถนะขององค์กรมักจะผสานความหมายกับค่านิยมองค์กรในการรับรู้ นอกจากนี้ ชุดของพวกเขาเกือบจะเหมือนกันในบริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กร ค่านิยม และรูปแบบธุรกิจที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ในการพัฒนาสมรรถนะขององค์กร จำเป็นต้องแยกความสามารถที่จำเป็นจริงๆ ออกจากสโลแกน และตรวจสอบสมรรถนะเพื่อไม่ให้เกิดความขัดแย้งระหว่างกัน (ไม่ควรขัดแย้งกันเอง)
สมรรถนะขององค์กรมีการกระจายโดยรวม กล่าวคือ ควรเป็นคุณลักษณะของพนักงานแต่ละคนในองค์กร ซึ่งหมายความว่าเป็นที่เข้าใจว่ายิ่งรายชื่อของความสามารถเหล่านี้มากเท่าไรก็ยิ่งยากขึ้นเท่านั้นที่จะมั่นใจได้ว่าพนักงานแต่ละคนมีชุดที่สมบูรณ์ . ดังนั้นจึงแนะนำให้สร้างชุดของความสามารถขององค์กรที่เหมาะสมที่สุด: สั้น, กว้างขวาง, สะท้อนเฉพาะสิ่งที่จะเป็นเรื่องยากมากสำหรับพนักงานในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในองค์กรนี้โดยปราศจาก
นอกจากนี้ เราไม่ควรลืมว่าความสามารถต้องวัดได้ กล่าวคือ เมื่อแนะนำความสามารถ จำเป็นต้องตรวจสอบความเป็นไปได้ของการประเมิน สิ่งสำคัญคือต้องจำสิ่งนี้ไว้อย่างแม่นยำเมื่อพัฒนาความสามารถขององค์กร เนื่องจากมักจะมีการล่อใจที่ดีที่จะรวมคุณสมบัติส่วนบุคคลของธรรมชาติทางสังคมไว้ในจำนวนของพวกเขา ตัวอย่างเช่น "ความยุติธรรม" การวัดความสามารถนี้ในพนักงานเป็นปัญหามาก เนื่องจากแนวคิดเรื่อง "ยุติธรรม" นั้นมีความเกี่ยวข้องกันเป็นส่วนใหญ่และยากที่จะระบุ
ความสามารถระดับมืออาชีพนั้นกว้างน้อยกว่าและมีการปรับให้เข้ากับท้องถิ่น (กว้างน้อยกว่า - ไม่ครอบคลุมตำแหน่งที่หลากหลาย แต่เชื่อมโยงกับตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจง ขึ้นอยู่กับความสามารถเฉพาะสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งโดยเฉพาะ) โดยปกติแล้วจะมีการแปลเป็นภาษาท้องถิ่นไปยังตำแหน่งเฉพาะ แต่ชุดของความสามารถระดับมืออาชีพนั้นมีอยู่ในตำแหน่งงานใดๆ ความสามารถประเภทนี้เป็นชุดของคุณลักษณะส่วนบุคคล ตลอดจนความรู้ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในตำแหน่งงานเฉพาะ เนื่องจากการจัดประเภทความสามารถของเรานั้นจำกัดอยู่ที่ขอบเขตขององค์กร เราจึงไม่ควรสับสนกับความสามารถทางวิชาชีพของตำแหน่งและความสามารถทางวิชาชีพของกิจกรรมหรือสาขาวิชาชีพ
ความสามารถระดับมืออาชีพของกิจกรรมและพื้นที่นั้นมีความเป็นสากลมากขึ้น และความสามารถทางวิชาชีพของตำแหน่งนั้นถูกจำกัดโดยขอบเขตขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ตัวอย่างเช่น อาจมีความสามารถของพนักงานในด้านการสอน - เป็นคุณลักษณะของผู้เชี่ยวชาญทุกคนที่ดำเนินกิจกรรมการสอน โดยไม่คำนึงถึงองค์กรที่พวกเขาทำงาน หรืออาจมีความสามารถทางวิชาชีพของครูขององค์กรฝึกอบรมเฉพาะ การพูดของความสามารถระดับมืออาชีพเป็นประเภทของความสามารถ เราหมายถึงพวกเขาทุกประการ ส่วนใหญ่แล้ว ชุดของความสามารถทางวิชาชีพในองค์กรจะเป็นทางการในโปรไฟล์ตำแหน่งที่เรียกว่า
ความสามารถด้านการจัดการเป็นประเภทความสามารถที่แปลเป็นภาษาท้องถิ่นและซับซ้อนที่สุด สิ่งเหล่านี้เป็นความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ในการบริหารโดยพนักงานระดับผู้บริหาร
ส่วนใหญ่แล้ว บริษัทต่างๆ จะพัฒนาความสามารถในการบริหารจัดการหลายระดับ ที่ระดับบนสุดคือความสามารถที่ผู้บริหารทุกคนในองค์กรควรมี นอกจากนี้ ความสามารถในการบริหารจัดการที่สอดคล้องกับระดับการจัดการขององค์กร ตัวอย่างเช่น ความสามารถในการบริหารจัดการของผู้จัดการระดับสูง ผู้จัดการระดับกลาง เป็นต้น ลำดับสุดท้ายในลำดับชั้นนี้คือสมรรถนะในการบริหารจัดการเฉพาะซึ่งเป็นคุณลักษณะเฉพาะของตำแหน่งผู้บริหารที่เฉพาะเจาะจง น่าแปลกที่การพัฒนาสมรรถนะในการบริหารจัดการเป็นสิ่งที่ยากที่สุด - การล่อลวงให้สร้างแบบจำลองของผู้จัดการระดับสูงในอุดมคตินั้นยิ่งใหญ่เกินไป ซึ่งไม่น่าจะนำไปปฏิบัติได้จริง ดังนั้น ในการพัฒนา ขอแนะนำให้รวมชุดที่เหมาะสมที่สุดไว้ในรายการสมรรถนะการจัดการ โดยยึดตามหลักการของความสามารถที่จำเป็นและเพียงพอ
ลองพิจารณาถึงโอกาสบางประการที่แนวทางตามความสามารถมีให้สำหรับการจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ
1. จำเป็นต้องจำห่วงโซ่ "เป้าหมาย - กิจกรรม - ความสามารถ" และใช้แบบจำลองนี้กับการจัดการเชิงกลยุทธ์ของทรัพยากรมนุษย์ ห่วงโซ่นี้หมายความว่าเป้าหมายที่ใหญ่กว่ามักต้องการกิจกรรมที่ซับซ้อนมากขึ้นเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมายนั้น กิจกรรมที่ซับซ้อนมากขึ้นต้องการความสามารถเฉพาะทางที่สูงขึ้น การได้มาซึ่งความสามารถที่สูงขึ้นต้องใช้เวลา บ่อยครั้งมาก ท้ายที่สุด แม้แต่ทักษะพื้นฐานก็เกิดขึ้นได้โดยเฉลี่ยใน 21 วัน และอาจมีทักษะที่จำเป็นหลายอย่าง นอกจากนี้ การพัฒนาคุณสมบัติส่วนบุคคลต้องใช้เวลามากขึ้น - บางครั้งอาจใช้เวลาหลายปี
วิธีในการแก้ปัญหานี้สามารถมีได้ดังต่อไปนี้:
. ใช้ระบบการจัดการเชิงกลยุทธ์และระบบการจัดการบุคลากรเชิงกลยุทธ์ในองค์กร จากนั้น เมื่อรู้ว่าเป้าหมายที่พนักงานจะเผชิญในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า และเขาจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร คุณจะสามารถวางแผนโปรแกรมระยะยาวสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนาของเขา
. เพื่อพิจารณากิจกรรมปัจจุบันของพนักงานไม่เพียง แต่ในทางปฏิบัติ แต่ยังรวมถึงการศึกษาด้วย ในกรณีนี้ เราสามารถหันไปหาประสบการณ์ของกีฬาใหญ่ และเราจะเห็นว่าการแข่งขันอื่นๆ ที่ไม่ใช่รายการหลัก (World Championships, Olympic Games) เป็นการเตรียมความพร้อมสำหรับการแข่งขันที่ใหญ่ขึ้น นั่นคือนักกีฬาในระหว่างการฝึกซ้อมของเขาจะฝึกฝนโดยตรงในเงื่อนไขที่เขาจะแข่งขันในอนาคตและชนะความสำเร็จครั้งใหม่ ดังนั้น เขาจึงสร้างและพัฒนาชุดความสามารถที่เขาต้องการ ตัวอย่างเช่น การแข่งขันคือการศึกษา และงานของนักกีฬาไม่เพียง แต่จะชนะเท่านั้น แต่ยังต้องพัฒนาระดับทักษะของเขาด้วย ยิ่งกว่านั้น เป้าหมายของการชนะการแข่งขันทั้งหมดนั้นหายไปนาน - การแพ้ในการแข่งขันธรรมดานั้นทำกำไรได้มากกว่า แต่ในขณะเดียวกันก็ศึกษาและเตรียมพร้อมเพื่อที่จะชนะการแข่งขันหลัก
การนำแนวคิดนี้ไปใช้กับธุรกิจ เราสามารถพูดได้ว่า: ให้พนักงานของฉันทำผิดพลาดหากพวกเขาฝึกอบรมผิดพลาด และไม่ใช่เพราะความประมาทเลินเล่อ ความเสียหายจากความผิดพลาดเหล่านี้จะได้รับการคุ้มครองหลายครั้งในอนาคต ท้ายที่สุด เมื่อพนักงานเพิ่มความสามารถ เขาจะเริ่มทำกำไร ยิ่งใหญ่กว่าที่เขามีอยู่ตอนนี้อย่างนับไม่ถ้วน (แม้ว่าตอนนี้เขาจะไม่ทำผิดพลาดก็ตาม)
2. การจัดการความสามารถ สามารถกำหนดได้ดังนี้: หากความสามารถของพนักงานที่มีความสามารถเกินความสามารถของตำแหน่งของเขาในพารามิเตอร์อย่างน้อยหนึ่งรายการพนักงานจะรู้สึกไม่พอใจและความสามารถของเขาเริ่มลดลง
นอกจากนี้ เพื่อให้พนักงานรู้สึกมีความสุข จำเป็นที่ความต้องการของตำแหน่งของเขาเกินความสามารถปัจจุบันของเขาอย่างน้อยหนึ่งในพารามิเตอร์ โดยปกติจะมีเงื่อนไขหลายประการ: ส่วนเกินจะต้องเพียงพอกับตำแหน่งงานปัจจุบันขององค์กรและประเภททางจิตวิทยาของพนักงานคนนี้ พนักงานจะต้องตระหนักถึงความคลาดเคลื่อนนี้และทำงานกับมัน ฯลฯ
บทสรุปนี้เปิดโอกาสมากมายในการจูงใจและรักษาพนักงาน ตัวอย่างที่โดดเด่นที่สุด (แม้จะขัดแย้ง) แทนที่จะเพิ่มจำนวนเงินที่จ่าย คุณสามารถทำให้กิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงานยุ่งยากขึ้นได้ แน่นอนว่าคำถามเกิดขึ้น: ซับซ้อนแค่ไหนและมากน้อยเพียงใด และนี่คือจุดที่การวิเคราะห์โปรไฟล์ความสามารถของพนักงานคนนี้สามารถช่วยได้
ข้อสรุปนี้สะท้อนแนวคิดของการตระหนักถึงศักยภาพของมนุษย์ แนวคิดคือการกำหนดทิศทางและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ไม่เพียง แต่บนพื้นฐานของการตัดสินใจของบุคคลแรกขององค์กรเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับความสามารถที่ยังไม่เกิดขึ้นจริงของพนักงาน (ซึ่งอีกครั้งการวิเคราะห์ความสามารถของพนักงาน สามารถช่วย). หากผู้คนรู้สึกว่าองค์กรไม่เพียงแค่รับรองมาตรฐานการครองชีพ แต่ยังช่วยให้พวกเขาตระหนักถึงตนเองอย่างเต็มที่มากขึ้น ก็จะเกิดปรากฏการณ์ที่เรียกว่า "การมีส่วนร่วมของพนักงาน" ขึ้นเมื่อเร็วๆ นี้ แต่การมีส่วนร่วมของบุคลากรไม่เพียงแต่ส่งผลทางจิตวิทยา แต่ยังส่งผลทางเศรษฐกิจด้วย ได้รับการพิสูจน์อย่างปฏิเสธไม่ได้ว่าเนื่องจากการมีส่วนร่วมของพนักงานต่ำ องค์กรจึงสูญเสียเงินจำนวนมหาศาล ซึ่งเทียบไม่ได้กับขนาดค่าใช้จ่ายในการจัดการบุคลากรคุณภาพสูง
ความน่าดึงดูดใจของแนวทางตามความสามารถในความเห็นของเรานั้นอยู่ในวิธีการพิเศษในการวิเคราะห์และประเมินการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งการจัดการในแต่ละระดับของลำดับชั้นในองค์กร ต้องขอบคุณคุณสมบัติเหล่านั้นที่กำหนด ที่กำหนดผลงานที่ดีของงานนั้นๆ
แนวทางที่อิงตามความสามารถบอกเป็นนัยว่าการเน้นหลักไม่ได้เป็นเพียงการได้รับความรู้และทักษะจากนักเรียนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพัฒนาความสามารถของบุคลากรด้านการจัดการแบบบูรณาการ
แนวทางตามความสามารถมีผลกระทบต่อการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรระดับบริหาร สามารถเห็นได้ชัดเจนในรูปที่ 7.


ข้าว. 7. อิทธิพลของแนวทางตามความสามารถที่มีต่อการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรระดับบริหาร
ความสามารถในการจูงใจของบุคลากรฝ่ายบริหารรวมถึงการปฐมนิเทศเป้าหมาย ความคิดริเริ่ม ความมั่นใจในตนเอง ความสนใจในงานของแต่ละบุคคล ความรับผิดชอบ การควบคุมตนเอง การตระหนักรู้ในตนเอง ความยืดหยุ่นในการทำงาน อิทธิพลต่อพนักงาน
ความสามารถทางปัญญาของบุคลากรระดับบริหารขึ้นอยู่กับความรู้ที่เกี่ยวข้องกับหลักการพื้นฐาน ตลอดจนเทคโนโลยีสารสนเทศ เทคโนโลยีการตัดสินใจ และการรับรู้อย่างรวดเร็วของนวัตกรรม
สมรรถนะในการทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารนั้นแสดงออกมาในชุดทักษะของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหาร (ความตระหนักในตนเอง ความเป็นผู้นำ การสื่อสารระหว่างบุคคล การเจรจาต่อรอง ทักษะในการตัดสินใจ การมอบหมายงาน การสร้างทีม การจัดการความขัดแย้ง การใช้เวลาอย่างมีประสิทธิภาพ)
ความสามารถด้านมนุษยสัมพันธ์ของบุคลากรฝ่ายบริหารมีส่วนช่วยในการสร้างความสัมพันธ์ที่สมดุล ความเข้าใจระหว่างบุคคล การอุทิศตนให้กับบริษัท ความเต็มใจที่จะช่วยเหลือ การปฐมนิเทศลูกค้า การมองโลกในแง่ดีของพนักงาน ฯลฯ
หลายองค์กรไม่ได้ใช้การพัฒนาสำเร็จรูป โดยพื้นฐานแล้วจะเป็นไปตามแนวทางของตนเอง และพัฒนาโครงสร้างความสามารถของตนเอง สิ่งนี้สามารถพิสูจน์ได้ก็ต่อเมื่อการพัฒนาดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ เนื่องจากสำหรับนักพัฒนามือใหม่ซึ่งมักจะเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กร งานนี้อยู่นอกเหนือจุดแข็งของพวกเขาหรือคุกคามที่จะสร้างโครงสร้างความสามารถที่ทำงานไม่ถูกต้องและไม่มีประสิทธิภาพ

ขอนำเสนออีกบทความสำหรับเจ้าของและผู้จัดการ (ไม่ใช่ hr) ซึ่งเผยให้เห็นอีกแง่มุมหนึ่งของการประเมินบุคลากร เราจะหยุดที่นั่น:

• ความสามารถคืออะไร?
• ประเภทของความสามารถ
• การประยุกต์ใช้แนวทางตามความสามารถใน;
• ขั้นตอนของการดำเนินการตามความสามารถ
• ผลประโยชน์ที่บริษัทกำหนดความสามารถจะได้รับ

ความสามารถคืออะไร?

เกณฑ์ที่ชัดเจนเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการแนะนำการประเมินบุคลากรอย่างเป็นระบบ วิธีการส่วนใหญ่มาจากการประเมินประสิทธิภาพ (ผลงาน) ของพนักงานและชุดคุณสมบัติส่วนตัวของเขา หนึ่งในผู้นำคือแนวทางความสามารถ

ความสามารถ— คุณลักษณะ/เกณฑ์เชิงบูรณาการที่อธิบายคุณภาพของพฤติกรรมมนุษย์ในกิจกรรมเฉพาะ ตามกฎแล้วนี่เป็นแบบจำลองในอุดมคติของการแสดงพฤติกรรมที่ทำให้เขาบรรลุผลเพื่อให้มีประสิทธิภาพในกิจกรรมประเภทนี้

เป็นที่ชัดเจนว่าพฤติกรรมมนุษย์ในแต่ละสถานการณ์ถูกกำหนดโดยปัจจัยหลายประการ ได้แก่ ทัศนคติและแรงจูงใจภายใน ทักษะ ความเข้าใจในเทคโนโลยี ความรู้ และแม้กระทั่งความบกพร่องทางพันธุกรรม

ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายขายที่ทำงานในตลาดB2B (การขายในองค์กรขนาดใหญ่) ทักษะการสื่อสารที่แข็งแกร่งเป็นสิ่งสำคัญในการสื่อสารกับผู้เชี่ยวชาญและผู้มีอำนาจตัดสินใจต่างๆ และทั้งหมดนี้เรียกว่า "การเจรจา":

• ความยืดหยุ่นของพฤติกรรมความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับรูปแบบของคู่สนทนาอย่างมีสติ
• ความแปรปรวนในการเสนอทางเลือก
• พัฒนาทักษะการโต้แย้ง ฯลฯ

นอกจากคุณสมบัติเหล่านี้แล้ว "ผู้ขาย" จะต้องมีความอุตสาหะในการบรรลุเป้าหมาย ความสามารถในการวางแผนและควบคุมกิจกรรมของตน ความสามารถในการทำงานภายใต้ความกดดัน และนี่คือความสามารถอื่น - "การวางแนวผลลัพธ์"

ดังนั้นเราจึงสามารถพูดได้ว่าแต่ละกิจกรรมสามารถอธิบายได้ด้วยกลุ่มเกณฑ์ - แบบจำลองความสามารถ นอกจากนี้ สำหรับแต่ละธุรกิจ ความสามารถจะไม่ซ้ำกัน ซึ่งสะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของมัน นั่นคือเหตุผลที่เราแนะนำให้พัฒนาความสามารถของคุณเอง

คุณอาจได้รับประโยชน์จากบริการของเรา

ตัวบ่งชี้พฤติกรรมของความสามารถ

ตามที่กล่าวไว้ข้างต้นในตัวอย่างการเจรจา สมรรถนะประกอบด้วยส่วนประกอบง่ายๆ—รายการเฉพาะที่อธิบายการดำเนินการ และส่วนประกอบเหล่านี้เรียกว่าตัวบ่งชี้พฤติกรรม มันอยู่บนพื้นฐานของตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่การประเมินของบุคลากรถูกสร้างขึ้นโดยใช้หรือการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง

แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด ระดับของการแสดงความสามารถมีความจำเป็น

ระดับการพัฒนาความสามารถ

เพื่ออธิบายคุณภาพของการกระทำของพนักงาน กำหนดค่าอ้างอิง และสามารถเปรียบเทียบพฤติกรรมที่แสดงกับเขาได้ มีมาตราส่วนสำหรับการพัฒนาความสามารถ เหล่านี้เป็นระดับที่อธิบายถึงคุณภาพของพฤติกรรม และระดับอาจแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น 4 ระดับ (ค่ากลางก็เป็นไปได้ - "ครึ่งหนึ่ง"):

• 0 - ไม่แสดงความสามารถ/ขาด;
• 1 - ระดับของการพัฒนาพื้นฐาน
• 2 - ระดับความมั่นใจในการครอบครองความสามารถในสถานการณ์มาตรฐาน
• 3 — ระดับทักษะ (มาตรฐาน ความสามารถในการออกอากาศ)

กล่าวโดยคร่าว มาตราส่วนการพัฒนาความสามารถสามารถแสดงเป็นเทอร์โมมิเตอร์แบบ "ไม่ดี-ดี" ได้ ตาม "เทอร์โมมิเตอร์" นี้พนักงานจะได้รับการประเมิน

มีหลายทางเลือกในการอธิบายระดับความสามารถ ตัวอย่างด้านล่างแสดงความแตกต่าง สามารถสันนิษฐานได้ว่าสร้างขึ้นสำหรับวิธีการประเมินที่แตกต่างกัน

ตัวอย่างคำอธิบายความสามารถ: แสดงรายการตัวบ่งชี้พฤติกรรมและระดับทั้งหมดพร้อมค่าสำหรับประสิทธิภาพของพนักงาน

กำหนดวิสัยทัศน์ของเป้าหมายสูงสุด จัดระเบียบผู้อื่น / จัดตั้งกลุ่ม "ผู้ติดตาม" จูงใจคนในทีมและการทำงานส่วนบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ ส่งเสริมให้เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาเสนอความคิดริเริ่มและความเป็นอิสระ มอบอำนาจและความรับผิดชอบโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของผู้ใต้บังคับบัญชาและแรงบันดาลใจในอาชีพการงาน เอาใจใส่และใช้เวลาในการพัฒนาลูกน้อง แสดงออกและปกป้องจุดยืนของตนเองในประเด็นที่กำลังแก้ไข ให้และขอความคิดเห็น

แต่ การพัฒนาความสามารถระดับสูงเป็นพิเศษ (2) แสดงความสามารถอย่างชัดเจน พนักงานเป็นมาตรฐานในการประยุกต์ใช้ความสามารถนี้ ระดับของการพัฒนาความสามารถช่วยให้พนักงานบรรลุผลลัพธ์ในสถานการณ์ส่วนใหญ่ที่มีความซับซ้อนสูง แก้ไขวิกฤต และเป็นนักแปลจากประสบการณ์ของตนเอง บี การพัฒนาความสามารถระดับสูง (1.5) ระดับการพัฒนาความสามารถที่แข็งแกร่ง ระดับของการพัฒนาความสามารถช่วยให้พนักงานบรรลุผลลัพธ์ในสถานการณ์ที่ยากลำบากและไม่ได้มาตรฐาน ค ระดับการพัฒนาสมรรถนะมาตรฐาน (1) ระดับการพัฒนาความสามารถที่จำเป็น ระดับของการพัฒนาความสามารถช่วยให้พนักงานสามารถบรรลุผลในทุกสถานการณ์การทำงานขั้นพื้นฐาน ดี ระดับการพัฒนาความสามารถต่ำกว่ามาตรฐาน (0.5) แสดงความสามารถเพียงบางส่วน ระดับของการพัฒนาความสามารถทำให้พนักงานสามารถบรรลุผลลัพธ์ได้เฉพาะในสถานการณ์การทำงานที่มีชื่อเสียงเท่านั้น โดยดำเนินการตามอัลกอริทึมและคำแนะนำที่มีอยู่ อี ระดับการพัฒนาความสามารถต่ำ / ความสามารถไม่แสดง (0) ไม่แสดงความสามารถ ระดับของการพัฒนาความสามารถไม่อนุญาตให้พนักงานบรรลุผลแม้ในสถานการณ์การทำงานที่รู้จักกันดี

ตัวอย่างความสามารถพร้อมคำอธิบายเพิ่มเติมของตัวบ่งชี้พฤติกรรมในแต่ละระดับ

คะแนน	ระดับ	คำอธิบายของตัวบ่งชี้พฤติกรรม
4	ยุทธศาสตร์	นอกจากระดับ 3: - กำหนดกฎเกณฑ์ดังกล่าวสำหรับการทำงานของกลุ่มโดยเปิดโอกาสให้ทุกคนได้แสดงออกในขณะที่ยังคงเป็นผู้นำ - รับรองการยอมรับการตัดสินใจแบบกลุ่มที่ไม่เพียงแต่เน้นที่ "ที่นี่และตอนนี้" แต่ยังรวมถึงอนาคตด้วย
3	ระดับทักษะ	นอกเหนือจากระดับ 2: - กระตุ้นกลุ่มให้บรรลุเป้าหมาย สร้างแรงบันดาลใจ อิทธิพลต่ออารมณ์ของกลุ่ม - กำหนดทิศทางให้สมาชิกกลุ่มอื่นๆ ทำงานอย่างแข็งขันในกลุ่ม - เสนอการตัดสินใจที่กลุ่มทำขึ้น
2	ฐาน	- ใช้ความคิดริเริ่ม - โต้ตอบกับสมาชิกในทีมแต่ละคนตามลักษณะบุคลิกภาพของแต่ละคน - ตั้งเป้าให้กลุ่มบรรลุผล นำกลุ่มกลับคืนสู่ผลลัพธ์ - จัดระเบียบงานของกลุ่ม แนะนำวิธีการและขั้นตอนการทำงานของกลุ่ม - รับผิดชอบผลลัพธ์ - อำนวยความสะดวกในการแก้ไขข้อขัดแย้ง
1	ถูก จำกัด	- ริเริ่มตามคำร้องขอของสมาชิกคนอื่น ๆ ในกลุ่มตามทิศทางของสมาชิกที่กระตือรือร้นที่สุดของกลุ่ม แสดงความคิดริเริ่มแต่ไม่ได้รับความสนใจจากผู้เข้าร่วม - จัดระเบียบการทำงานของสมาชิกในทีมเป็นรายบุคคล - พบว่าเป็นการยากที่จะปรับความคิดเห็นของเขาเมื่อพยายามจัดระเบียบงานของกลุ่ม
0	ระดับของความไร้ความสามารถ	- มีอิทธิพลที่ไม่สร้างสรรค์ต่อทีม ขัดจังหวะ วิพากษ์วิจารณ์ ลดค่าตำแหน่งของผู้อื่น - แสดงความเฉยเมยต่อผลงานกลุ่ม – ถอนตัวจากการจัดกลุ่มทำงานตามคำสั่งเท่านั้น - ไม่โต้ตอบกับสมาชิกในกลุ่ม - กระตุ้นความขัดแย้งในกลุ่ม

เป็นเรื่องปกติที่จะใช้คำว่า "ตัวบ่งชี้เป้าหมาย" ซึ่งกำหนดมูลค่าของการแสดงความสามารถสำหรับผู้ชมเป้าหมายที่กำหนด ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้จัดการระดับบนสุด ความสามารถ "การคิดเชิงกลยุทธ์" ควรแสดงที่ระดับ "2" ในขณะที่ค่าส่วนหัวของหน่วย ตัวบ่งชี้เป้าหมายจะเป็น "1.5"

จากการประเมินที่ได้รับ เราสามารถตัดสินศักยภาพของพนักงาน ความจำเป็นในการพัฒนา ความเหมาะสมสำหรับกิจกรรมนี้ ฯลฯ

ประเภทของความสามารถ

ฉันต้องบอกว่านี่เป็นการจำแนกตามเงื่อนไข แต่เป็นแผนกหนึ่งเพื่อกำหนด "ขอบเขต" ของความสามารถ แท้จริงแล้ว ในระหว่างการดำเนินกิจกรรม บุคคลใช้คุณสมบัติเชิงบูรณาการหลายอย่าง ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการที่จัดการประชุม "ใช้" ความสามารถหลายอย่างในเวลาเดียวกัน - ประเภทต่างๆ

แต่บางครั้ง คุณยังสามารถแบ่งความสามารถออกเป็นกลุ่มๆ ได้:

• การจัดการ
• การสื่อสาร
• องค์กร (มูลค่า)
• มืออาชีพ (เทคนิค)

ความสามารถในการบริหารจัดการ

ความสามารถในการบริหารจัดการอธิบายถึงการกระทำของผู้จัดการในกระบวนการตัดสินใจและสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา นอกจากนี้ สิ่งเหล่านี้ยังเป็นความสามารถที่อธิบายถึงคุณภาพของพฤติกรรมของเขา ซึ่งมักจะเป็น "ภาวะผู้นำ"

ตัวอย่างของความสามารถในการบริหารจัดการ:

• การคิดเชิงกลยุทธ์ (หรือระบบ)
• การวางแผน (และการจัดระเบียบหรือการควบคุม)
• การพัฒนาลูกน้อง
• แรงจูงใจ
• ความเป็นผู้นำ

ความสามารถในการสื่อสาร

นี่คือคำอธิบายคุณภาพของพฤติกรรมในกระบวนการสื่อสารภายในบริษัทและกับพันธมิตรภายนอก

ตัวอย่างของชื่อความสามารถในการสื่อสาร:

• การเจรจาต่อรอง
• ความเข้าใจระหว่างบุคคล
• อิทธิพล

คุณสามารถดูกิจกรรมเฉพาะของพนักงานและรูปแบบพฤติกรรมการต้อนรับได้ (ความก้าวร้าว ความกล้าแสดงออก หรือตำแหน่งหุ้นส่วน) ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสำเนียง

สมรรถนะองค์กร

สมรรถนะด้านคุณค่าเป็นส่วนสำคัญของแบบจำลองสมรรถนะ สะท้อนถึงปรัชญาองค์กร - ค่านิยมและมาตรฐานพฤติกรรมที่ยินดีในบริษัท นั่นคือเหตุผลที่บางบริษัทกำหนดความสามารถขององค์กรแยกจากกัน

ตัวอย่างความสามารถขององค์กร (มูลค่า):

• การวางแนวผลลัพธ์
• การมุ่งเน้นลูกค้า (บ่อยครั้ง แม้แต่ภายใน)
• การทำงานเป็นทีม

ความสามารถทางวิชาชีพ (ทางเทคนิค)

บรรยายความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมของกลุ่มวิชาชีพทุกตำแหน่ง ตัวอย่างเช่นสำหรับทิศทางของไอทีหรือนักบัญชี

จำเป็นต้องเข้าใจถึงความเหมาะสมของการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพ - หากคนกลุ่มนี้เป็นตัวแทนในบริษัทอย่างเพียงพอ การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในกิจกรรมและเทคโนโลยีที่พวกเขาใช้บ่อยเพียงใด

การประยุกต์ใช้ความสามารถ - การประเมินพนักงาน

วิธีการที่ใช้บ่อยที่สุดที่ใช้ความสามารถ:

• ศูนย์การประเมินเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการเล่นเกมธุรกิจที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ
• การประเมิน "คำติชม 180/360 °" โดยที่การประเมินพนักงานจะได้รับจากทุกด้าน - ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า

การพัฒนาสมรรถนะ

ทุกบริษัทต้องพบกับความจำเป็นในการพัฒนาสมรรถนะที่ประเมินบุคลากรอย่างสม่ำเสมอโดยใช้แนวทางที่อิงตามความสามารถ

เป็นที่ยอมรับว่าการสร้างแบบจำลองสมรรถนะเป็นงานที่ต้องใช้เวลามาก (และมักใช้งบประมาณมาก) ตามกฎแล้ว ผู้เชี่ยวชาญภายใน ให้อภัยปุน ไม่มีความสามารถเพียงพอสำหรับคำอธิบายเชิงคุณภาพของความสามารถ ข้อผิดพลาดหลักสามารถเรียกได้ว่าความคลุมเครือของการใช้ถ้อยคำ ตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่ตัดกัน (เกิดขึ้นในความสามารถที่แตกต่างกัน) และต้องใช้เวลามากในการทำเช่นนี้

แน่นอน คุณสามารถใช้ความสามารถสากลได้ ตัวอย่างเช่น หลายบริษัทนำงานของบริษัท Lominger เป็นพื้นฐานและปรับเปลี่ยนเล็กน้อยเพื่อตนเอง แต่ถ้างานคือการถ่ายโอนข้อมูลเฉพาะของธุรกิจในเชิงคุณภาพ เราไม่สามารถทำได้โดยไม่ต้องกำหนดรูปแบบของตนเอง และในกรณีนี้ควรติดต่อผู้ให้บริการจะดีกว่า

การพัฒนารูปแบบสมรรถนะ ขั้นตอนหลัก

ขั้นตอนหลักของโครงการเพื่อพัฒนาแบบจำลองสมรรถนะสามารถเรียกได้ว่า:

1. คำจำกัดความของเป้าหมายและวัตถุประสงค์ (สำหรับสิ่งที่เรากำหนดและวิธีที่เราจะนำไปใช้) วิธีการพัฒนา
2. การก่อตัวของกลุ่มโครงการโดยมีส่วนร่วมของจำนวนผู้เข้าร่วมสูงสุด สิ่งนี้จะลดความต้านทานของพนักงานลงอีก กลุ่มสามารถแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงในทิศทางและเวลาของการดำรงอยู่
3. การพัฒนาความสามารถโดยตรง
4. ขั้นตอนการทดสอบและประเมินผลแบบกลุ่ม

การก่อตัวของความสามารถ วิธีการ

วิธีการที่รู้จักกันดีที่สุดในการพัฒนาความสามารถคือ:

• วิธีการตารางรายการ- วิเคราะห์พฤติกรรมของพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดรวบรวมรายการตัวบ่งชี้พฤติกรรม จะดำเนินการบ่อยขึ้นในรูปแบบของการสัมภาษณ์กับผู้จัดการซึ่งเป็นผลมาจากตาราง (ตาราง) ที่มีชื่อของพนักงานและตัวบ่งชี้ของพวกเขา
• วิธีเหตุการณ์วิกฤตขึ้นอยู่กับการสัมภาษณ์พนักงาน (และผู้จัดการ) ในระหว่างที่พวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับสถานการณ์ที่สำคัญการกระทำที่นำไปสู่ความสำเร็จหรือในทางกลับกันไม่อนุญาตให้แก้ไขสถานการณ์
• วิธีการแอตทริบิวต์โดยตรง- เร็วที่สุดและง่ายที่สุดเมื่อผู้จัดการคีย์ได้รับการ์ดที่อธิบายความสามารถสำเร็จรูป ผู้จัดการได้รับเชิญให้เลือกจากชุดนี้ที่สำคัญที่สุดสำหรับธุรกิจ

การดำเนินการตามแบบจำลองสมรรถนะ

การนำแบบจำลองสมรรถนะไปใช้นั้นเป็นไปตามรูปแบบคลาสสิกของการจัดการการเปลี่ยนแปลง หากเราลดความซับซ้อนของโมเดล พื้นที่ของความสนใจหลักสามารถพิจารณาได้ดังต่อไปนี้:

• จำเป็นต้องสร้างแรงจูงใจในการใช้ความสามารถ แสดงให้พนักงานเห็นว่านี่จะเป็นเครื่องมือในการเรียนรู้และเป็นโอกาสในการพัฒนาในบริษัท และจะช่วยให้ผู้จัดการสามารถตัดสินใจได้อย่างมีข้อมูลมากขึ้น และสิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ในระหว่างการดำเนินการขั้นตอนการประเมินนำร่องโดยใช้ตัวอย่างความสามารถมาตรฐาน (ไม่ปรับให้เข้ากับบริษัท)

อย่างไรก็ตาม นี่คือตัวเลือกที่เราเสนอให้กับลูกค้าเมื่อบริษัทไม่มีโมเดลของตัวเอง - เพื่อเริ่มต้นที่ไหนสักแห่ง เริ่มกระบวนการ เพื่อแสดงอย่างน้อยในระดับหนึ่งกลุ่มหรือผู้ชมเป้าหมายว่าการประเมินบุคลากรตามความสามารถนั้น “ไม่น่ากลัว แต่มีประโยชน์”

ในกรณีนี้ เราใช้ ตัวอย่างเช่น การประเมินแสง ซึ่งผู้เข้าร่วมจะได้รับคำแนะนำสำหรับการพัฒนา

• ข้อมูลสูงสุดของพนักงานและการมีส่วนร่วมในกระบวนการ และที่นี่ ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น จำเป็นต้องทำงานทั้งก่อนการพัฒนาและหลังการกำหนดสมรรถนะ

สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ในรูปแบบของการส่งจดหมายที่อธิบายงานของการนำแบบจำลองไปใช้ การอธิบายขั้นตอนทั้งหมด การขอคำติชม ฯลฯ แน่นอน คณะทำงานแบบเห็นหน้ากันที่ทุ่มเทให้กับการพัฒนาและการแปลถือเป็นรูปแบบการทำงานที่ดีที่สุด

ในช่วงเวลาเตรียมการนี้ (ซึ่งสามารถนำไปปฏิบัติได้แม้หลังจากการพัฒนาแบบจำลอง) จะได้รับข้อเสนอแนะ พนักงานที่ดื้อรั้นที่สุดหรือผู้ที่สามารถพึ่งพานวัตกรรมได้จะถูกระบุ

• เมื่อพัฒนาสมรรถนะแล้ว จำเป็นต้องดำเนินการช่วงการประเมินครั้งแรกโดยใช้ความสามารถดังกล่าวและแสดงประสิทธิภาพของการดำเนินการ วิธีนี้ช่วยแก้ปัญหา "โฆษณาชวนเชื่อ" ของนวัตกรรมและการขจัดการต่อต้านออกจากผู้สงสัยบางคน (ขั้นตอนที่หกของรูปแบบการเปลี่ยนแปลงตาม Kotter)
• การดำเนินการเปลี่ยนแปลงอย่างสม่ำเสมอ การรวมเอาแบบจำลองสมรรถนะที่ระดับการจัดการปกติ

ตัวอย่างเช่น ส่วนหนึ่งของการแนะนำความสามารถใน "ชีวิตของ บริษัท" อาจใช้โดยผู้จัดการในระหว่างการตอบรับอย่างสม่ำเสมอกับผู้ใต้บังคับบัญชา การดำเนินการโดยใช้คำศัพท์ของแนวทางที่อิงตามความสามารถ โดยอ้างอิงถึงตัวชี้วัดเชิงพฤติกรรมของโมเดลองค์กรจะสร้างเขตข้อมูลแนวคิดที่พนักงานอาศัยอยู่

และนี่ไม่ใช่รายการที่น่าสนใจทั้งหมด สำหรับแต่ละบริษัทจะแตกต่างกัน แต่ทั้งหมดควรมุ่งเป้าไปที่การสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อการประเมินความสามารถ เป็นที่ชัดเจนว่าการก่อตัวของทัศนคตินั้นเป็นกระบวนการที่ยาวนาน นั่นคือสิ่งที่เราหมายถึงเมื่อพูดถึงระยะเวลาที่เป็นไปได้ของโครงการ ดังนั้น พื้นที่หลักของความสนใจคือแรงจูงใจ ข้อมูล การมีส่วนร่วม การโฆษณาชวนเชื่อ

แบบจำลองความสามารถ ข้อดี

ข้อได้เปรียบหลักของการมีโมเดลสมรรถนะองค์กรคือ:

• เกณฑ์ที่ใช้กับพนักงานสะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของธุรกิจ กิจกรรมของพนักงาน และวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท
• ความสามารถกลายเป็นสัญญาณชนิดหนึ่งสำหรับพนักงานที่จะต้องได้รับคำแนะนำ - พวกเขากำหนดมาตรฐานของพฤติกรรมที่ทำให้พวกเขาประสบความสำเร็จในกิจกรรมนี้
• มีการสร้างสภาพแวดล้อมที่กำลังพัฒนาใน บริษัท (แน่นอนในระหว่างการประเมินบุคลากรในแง่ของความสามารถเป็นประจำ)
• ลดความซับซ้อนของกระบวนการตัดสินใจ (ในด้านการเคลื่อนไหวของพนักงาน);
• ค่าใช้จ่ายในการค้นหา การปรับตัว และการพัฒนาบุคลากรลดลงอย่างมาก
• ลดความยุ่งยากในการโต้ตอบกับผู้ให้บริการในด้านการประเมินและพัฒนาบุคลากร

“มีหรือไม่มี?”- นั่นคือคำถาม และทุกบริษัทเป็นผู้ตัดสินใจ และเรา Business Games Lab ช่วยในการนำแผนของเราไปปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ: พัฒนาและนำแบบจำลองความสามารถขององค์กรไปใช้ ประเมินพนักงาน และเสนอโปรแกรมสำหรับการพัฒนาของพวกเขา