Hur man ordnar en permanent förflyttning av en anställd till en annan position inom organisationen. Övergång till annan tjänst - juridisk rådgivning

Skälen för att gå över till en annan tjänst eller tjänst kan vara helt olika och skilja sig väsentligt från varandra. En anställds önskan att byta jobb, förändringar i organisationspolicy eller betydande arbetsvillkor, befordran till en högre position eller "nedstigning" nerför karriärstegen för dåliga prestationer kan orsaka sådana förändringar. En viktig faktor är den behöriga utarbetandet av dokumentation så att övergången av en anställd till ett annat jobb inte blir ett skäl för att attrahera en yrkesinspektion eller lösa en tvist i domstol.

Övergång till annan anställning eller tjänst är en permanent eller tillfällig förändring av en anställds arbetsfunktioner. Den kan produceras både inom organisationen och till en annan ort och till en annan ledare.

Denna åtgärd innebär en betydande förändring av arbetsvillkoren enligt avtalet.

Beroende på typ och villkor regleras översättningen av 4 artiklar i Ryska federationens arbetslag:

• Konst. 72.1 - allmänna regler;
• Konst. 72.2 - under en viss tidsperiod;
• Konst. 73 - reglerar tvångsöverföring på grund av en persons hälsotillstånd;
• Konst. 74 - produktionsnödvändighet.

Notera! Dessa normer reglerar inte bara överföringen, utan också rörelsen för en anställd, och många människor blandar ihop dessa begrepp. Omplaceringen innebär ingen ändring av villkoren i anställningsavtalet, kräver inte arbetstagarens samtycke. Dvs med att flytta menar de byte av skåp, mekanism osv.

Generella regler

Följande typer av anställdas överföringar särskiljs juridiskt:

1. Inom företaget (arbetsgivaren förblir densamma), vilket i sin tur kan vara:

• tillfälliga;
• permanent.

2. Externt - till annan arbetsgivare.

Överföringen genomförs med medborgarens skriftliga samtycke. Följande faktorer är exkluderade:

• alla omständigheter som hotar befolkningens normala levnadsvillkor (naturkatastrofer, katastrofer etc.);
• produktionsstopp.

Det behövs inget skriftligt medgivande från arbetstagaren i de situationer när arbetsgivaren överför honom till en annan arbetsplats eller till en annan strukturell enhet (det vill säga arbetsplatsen som sådan ändras inte, och villkoren i anställningsavtalet förblir samma).

3. Översättning av medicinska skäl:

• ändra arbetsförhållanden eller utföra annat arbete i upp till 4 månader;
• mer än 4 månader eller på permanent basis;
• graviditetsöversättning.

I de fall en person, vid behov, en tillfällig förflyttning av hälsoskäl vägrar det, eller arbetsgivaren inte kan tillhandahålla ordentliga arbetsförhållanden, avlägsnas arbetstagaren med bevarande av arbetsplatsen. Löner tas inte ut. Om en permanent översättning krävs sägs anställningsavtalet upp i dessa fall.

Viktig! En anställd kan inte flyttas eller flyttas till ett annat jobb om det är medicinskt förbjudet.

Skillnader mellan intern översättning och extern

En intern överföring kan göras på följande sätt:

• den anställdes arbetsfunktion ändras, vilket inte motsvarar den angivna positionen i anställningsavtalet;
• överföringen görs till en annan strukturell enhet;
• arbetsverksamhet kommer att bedrivas på annan ort, förutsatt att arbetsgivaren förblir densamma.

Den externa innebär:

• jobbbyte;
• byte av arbetsgivare;
• ändra villkoren i anställningsavtalet.

För att genomföra en extern överföring krävs tillstånd från inte bara den anställde själv, utan även nuvarande och framtida arbetsgivare.

Skäl för intern övergång till annan tjänst

Det finns flera av dessa.

1. På initiativ av den anställde.

Initiativet kommer i praktiken från arbetstagaren i de fall det finns en läkarbesked som kräver ändrade arbetsförhållanden, eller den anställde har all anledning att tro att det föreligger en fara för hans liv.

2. På initiativ av arbetsgivaren:

• övergång till en högre position i samband med den anställdes professionella tillväxt och hans prestationer i produktionen;
• degradering i position vid underlåtenhet att fullgöra sina uppgifter på grund av inkompetens;
• överföring till en annan strukturell enhet eller filial;
• till en helt ny position på företaget, sammanfallande med verksamhetsområdet;
• i samband med försämringen av den anställdes hälsa;
• i akuta situationer (inget samtycke krävs).

Tillfällig övergång

Det finns tre typer:

• ersätta en annan anställd som behåller arbetsplatsen;
• arbetsgivaren kan inte hitta en specialist för någon tjänst, d.v.s. överföringen genomförs före anställningen av en ny anställd;
• i akuta fall (upp till 1 månad).

En tillfällig överlåtelse varar i regel inte mer än 1 år. Undantaget är situationen från första stycket, då plats är reserverad för en arbetstagare som tillfälligt inte fullgör sina arbetsuppgifter.

Utom i nödsituationer måste en person som gör en sådan överföring upprätta ett skriftligt samtycke. Om arbetsgivaren erbjuder en övergång till en tjänst med lägre lön har medborgaren rätt att tacka nej.

Funktioner för en tillfällig övergång till ett annat jobb eller befattning:

• arbetet fortsätter inom samma område;
• arbetsgivaren förblir densamma.

Tjänsteresor gäller inte vid tillfällig förflyttning. Väsentligt nya arbetsuppgifter tilldelas inte den anställde, han utför endast något officiellt uppdrag, vilket inte medför en ändring av villkoren i anställningsavtalet.

Överlåtelser med den anställdes samtycke

Nästan alla typer av översättningar, med undantag för nödfall, utförs endast med skriftligt medgivande från medborgaren eller till och med på hans initiativ.

För att göra en övergång måste arbetstagaren direkt kontakta arbetsgivaren genom att fylla i en ansökan. Varje organisation har i regel sin egen form för sådana avtal. Finns den inte där kan medborgaren göra den själv.

I rubriken på ansökan står det:

• i vars namn avtalet är inlämnat (fullständigt namn, position som chef för organisationen);
• från vem (den anställdes namn, befattning, kontaktuppgifter).

Om överlåtelsen sker på initiativ av arbetstagaren själv ska denne motivera sin överlåtelse i huvuddelen av ansökan. Presentationen ska vara kortfattad och rakt på sak.

Uppmärksamhet! I huvuddelen är det också nödvändigt att ange faktumet att bekanta sig med de nya arbetsförhållandena.

Det är viktigt att komma ihåg att en övergång till en annan arbetsgivare kräver samtycke från arbetsgivaren själv.

Om överföringen genomförs inom organisationen med bevarande av arbetsgivaren och på hans initiativ, räcker det för den anställde att fylla i ett standarddokument om samtycke till överföringen.

Överlåtelsefall utan samtycke från den anställde

Som tidigare nämnts genomförs en sådan övergång i undantagsfall. Situationerna nedan är tillfälliga. Överföringen sker i upp till 1 månad. Ersättning för produktion under tillfälligt ändrade förhållanden bör inte vara lägre än det genomsnittliga betalningsbeloppet för det tidigare arbetet.

1. Nödsituationer:

• människan orsakade katastrofer och naturkatastrofer;
• naturkatastrofer;
• epidemier, epizootier och svält;
• industriolyckor och olyckor.

2. Andra exceptionella omständigheter:

• driftstopp i produktionen på grund av ekonomisk, organisatorisk m.m. skäl;
• förhindra förstörelse eller skada på egendom.

Separat övervägs översättningen för produktionsbehov (artikel 74).

När tekniska eller organisatoriska arbetsförhållanden förändras, eller förändras. Endast en anställds arbetsfunktion kan inte ändras.

Arbetsgivaren ska meddela de anställda om de förändringar som sker 2 månader innan de inträffar. Anmälan är skriven.

I samband med ändringar utan den anställdes samtycke kan en överföring endast göras i två fall:

• från en strukturell enhet till en annan;
• till en annan ort.

Flytta till annan ort

Det avser typen av permanent övergång tillsammans med arbetsgivaren.

Under en annan ort, i enlighet med PPVS nr 2 "På ansökan av Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslag", förstår de området som ligger utanför gränserna för den bosättning där den anställde utförde sitt arbete. aktiviteter.

Denna typ av överlåtelse måste särskiljas från övergången till en annan strukturell enhet, till en filial eller representationskontor. I enlighet med art. 55 i den ryska federationens civillagstiftning, filialer och representationskontor är inte separata juridiska personer.

Skiftmetoden är inte heller en flytt till ett annat område, eftersom. denna typ av arbete måste i förväg bestämmas av anställningsavtalet.

Arbetsgivaren måste i förväg informera om överföringen av organisationen till annan ort. Den exakta termen är inte fastställd i lag, men ur en praktisk synvinkel är normen för art. 74 i Ryska federationens arbetslag, det vill säga senast 2 månader. I meddelandet ska arbetsgivaren ange:

• organisationens nya adress;
• den tid som ges till anställda för att ge sitt samtycke till överföringen;
• datum för öppning av organisationen på en ny plats;
• garantier och ersättning för kostnader i samband med översättningen.

Om den anställde inte går med på de nya villkoren kommer avtalet att sägas upp.

Sammanställning och utförande av nödvändig dokumentation

Steg 1. Beroende på vems initiativ överföringen görs kommer det första dokumentet att vara ett motiverat uttalande från arbetstagaren eller ett meddelande från arbetsgivaren (om övergång till en ny plats, förändringar i arbetsvillkor etc.).

Steg 2. Om initiativet kom från arbetsgivaren skriver medborgaren under på samtycket.

På arbetstagarens initiativ uttrycker arbetsgivaren sitt samtycke med ett positivt beslut. Det anges på själva överföringsapplikationen.

Vid övergång till arbete för en annan arbetsgivare - hans skriftliga samtycke.

Steg 3. Ett tilläggsavtal skapas till anställningsavtalet.

Den består av personalavdelningen. Nya arbetsvillkor införs i tilläggsavtalet och irrelevanta utesluts.

Steg 4. Utfärdande av en order om att överföra en person till ett annat jobb.

Steg 5. Skriva in i arbetsboken.

Anställda på personalavdelningen anger information om överföring av en anställd till en annan position med dess namn eller till ett annat jobb. Beställningsnumret ska anges, vars form anges nedan.

Fylla i beställningsformuläret t-5 om överföring av en anställd till ett nytt jobb

Exempelformulär:

Följande information måste lämnas:

• OKUD- och OKPO-koder;
• företagets namn;
• datum för förberedelse av formuläret och datum för överföring av den anställde;
• slutdatum för överföringen (vid tillfällig överföring);
• information om den överlåtande anställde;
• typ av översättning;
• uppgifter om den tidigare arbetsplatsen (befattning, strukturell enhet, etc.);
• information om den nya arbetsplatsen;
• lönebeloppet med eventuella tillägg;
• information om anställningsavtalet;
• den anställdes personliga underskrift och datumet för bekantskapen.

Utöver grunduppgifterna har HR-avdelningen rätt att ange följande uppgifter på baksidan av formuläret:

• dokument som en medborgare måste tillhandahålla inom den föreskrivna tiden;
• egendom som tillhör den organisation som arbetstagaren ansvarar för och som han ska överlåta.

Beroende på situationen och arbetstagarens och arbetsgivarens specifika önskemål kan överföringen genomföras både inom och utanför organisationen.

Det är viktigt för anställda att komma ihåg att utan deras önskan kan ingen gå över till en annan position eller till en annan plats. Även undantagsfall som inte kräver skriftligt samtycke ger inte arbetsgivaren rätt att tvinga någon att arbeta. Vid oenighet sägs anställningsavtalet upp.

Övergång till ett annat jobb är en ganska vanlig personalprocedur. Hela denna process är dock tydligt reglerad av arbetsrätten. Att känna till lagens krav för utförande av översättningen kommer att hjälpa till att undvika rättstvister med anställda. Det kommer också att bidra till att minimera risken för böter från tillsynsmyndigheter. Den här artikeln diskuterar skälen till behovet av att ändra arbetsfunktionerna för anställda och förfarandet i detta fall. Uppmärksamhet ägnas också åt utförande av dokument vid övergång till arbete för en annan arbetsgivare.

Läs vår artikel:

Begreppet övergång till ett annat jobb

Den anställdes ställning som anges i hans anställningsavtal vid dess ingående förblir inte oförändrad. Affärsbehov, kompetensutveckling eller personalförändringar kan göra det nödvändigt att flytta en anställd.

Skillnaden mellan en förflyttning till ett annat jobb och en förflyttning

I art. 72.1 i den ryska federationens arbetslag ger begreppet överföring till ett annat jobb. Det kan uttryckas på följande sätt:

• förändring i arbetsfunktion;
• byte av strukturell enhet, om det särskilt anges i anställningsavtalet;
• flyttar med arbetsgivaren till annan ort.

Det vill säga att denna procedur inte alltid innebär en förändring av själva positionen, den kan förbli densamma. Ett utmärkande drag för överlåtelsen kommer att vara en ändring av de viktigaste villkoren i anställningsavtalet.

Det är detta faktum som orsakade behovet av att inhämta skriftligt samtycke från den anställde. Anställning och övergång till ett annat arbete är endast möjligt efter överenskommelse mellan parterna. Annars kommer det att strida mot lagen.

Om det blir nödvändigt att anförtro en anställd arbete på en annan enhet (maskin, bil, enhet, dator, etc.), men arbetsuppgifterna inte ändras, är detta inte längre en överföring, utan en rörelse.

Detsamma gäller byte av en strukturell enhet, om det inte anges i anställningsavtalet, byte av arbetsplats eller lokalisering inom samma ort.

Övergång till annat jobb och omplacering skiljer från varandra påverkan på villkoren i anställningsavtalet.

Låt oss titta på exempel:

1. I anställningsavtalet A. Det sägs att hon antogs som operatör i bank C filial nr 1. Utvidgningen av tjänstegeografin gjorde det nödvändigt att utse henne som erfaren anställd till den nyöppnade filial nr 10 för samma position som en operatör. Detta är en övergång, eftersom ett av villkoren i anställningsavtalet ändras. Och det kräver samtycke från A.

2. Justeraren B. bytte på ledningens begäran verkstad nr 2 till verkstad nr 4, belägen på närliggande gata, men kvarstod i samma befattning som anges i hans anställningsavtal. Detta är en förskjutning, eftersom, förutom positionen i rymden, ingenting har förändrats för B.. Samtycke till en sådan ändring krävs inte.

Typer av överföringar till ett annat jobb

Förändringar i arbetsfunktioner brukar klassificeras på olika grunder. Var och en av sorterna har sina egna designfunktioner. Det är viktigt att ta hänsyn till dem när du utarbetar dokument.

Interna och externa överföringar

Översättning kan vara intern och extern. I det första fallet stannar arbetstagaren kvar i samma organisation, även om den strukturella enheten eller orten där hans arbetsplats är belägen har förändrats. Förfarandet för personalregistrering i detta fall kommer att vara generellt, vi kommer att överväga det nedan.

Extern blir en flytt till en annan position i en annan organisation. I själva verket är detta en privat typ av uppsägning.

Initiativ och tvångsöverföringar

Grunden för initiativet byte av arbetsfunktioner kommer att vara:

• arbetarens önskan
• arbetsgivarens order
• eller fackföreningsnämndens framställning.

Anledningen till initiativets manifestation är de öppnade vakanserna, produktionsbehovet eller chefens önskan att bidra till karriärtillväxten för sin underordnade.

Tvångsförändringar i arbetskraftsfunktioner sker om lagen insisterar på dem. Till exempel vid medicinska kontraindikationer. Eller, om resultatet av certifieringen inte ger arbetstagaren rätt att inneha den tjänst som anges i anställningsavtalet. I detta fall omfattas både arbetstagaren och arbetsgivaren av lagens krav.

Permanenta och tillfälliga överföringar

En anställds funktion kan ändras permanent. Men ibland krävs ett tillfälligt funktionsbyte på grund av produktionsbehov.

Skillnaden kommer inte bara att ligga i tidsramen, utan också i registreringsordningen. Den maximala perioden för en tillfällig funktionsändring är ett år. Därefter går den anställde tillbaka till den tidigare tjänsten.

Vissa ändringar kan bara vara tillfälliga. Till exempel det så kallade "enkla arbetet" för en gravid kvinna. Efter avslutad mammaledighet bör hon återföras till sin tidigare tjänst.

Schemalagda och akuta överföringar

Beslut om överlåtelse fattas i regel inom en viss tid. Arbetsgivaren och arbetstagaren väger alla dess plus och minus. Dessutom kräver lagen att arbetsgivaren ska varsla i förväg vid till exempel permitteringar. Men det finns situationer när ett överföringsorder utfärdas akut.

Till exempel i händelse av en naturlig eller konstgjord nödsituation. Eller i de fall det krävs för att skyndsamt rädda arbetsgivarens egendom från skada.

Övergång till ett annat jobb med den anställdes samtycke och utan det

Som en allmän regel krävs strikt skriftligt samtycke från en person. Utan det är det omöjligt att ständigt ändra arbetsuppgifterna för en anställd.

Men det finns ett antal undantag när arbetsgivaren inte kräver samtycke från anställda. De anges i art. 72.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det hänvisar till en kortsiktig, upp till 1 månads förändring, i fall av förebyggande eller eliminering av konsekvenser:

• naturkatastrofer (översvämningar, tsunamier, jordbävningar, orkaner etc.);
• tekniska olyckor;
• olyckor;
• bränder;
• hunger;
• epidemier eller epizootier.

I händelse av att dessa omständigheter uppstår som äventyrar ett stort antal människors liv, hälsa eller säkerhet, är skälen för en tillfällig förändring av arbetsuppgifterna utan den anställdes samtycke:

• enkel;
• behovet av att förhindra skada eller förstörelse av materiella tillgångar;
• ersätta en tillfälligt frånvarande anställd.

Överföringar inom eller utanför samma ort

Området där arbetsgivaren finns är också ett av anställningsavtalets nyckelvillkor. Och hans förändring innebär en överföring för arbetare.

Därför är arbetsgivaren skyldig att i förväg meddela de anställda om sådana förändringar. För dem som går med på att flytta utfärdas byte av arbetsplats. Inom samma ort är förflyttningen förknippad med byte av befattning, eller med byte av den strukturella enhet där arbetstagarens arbetsplats är belägen.

Tillfällig övergång av en anställd till ett annat arbete

En förändring av en anställds arbetsfunktion är möjlig under en kort tidsperiod. Lagen fastställer att det ska vara lika med ett år under normala förhållanden och en månad vid olika nödsituationer.

Tillfällig förflyttning till en annan tjänst är av naturliga skäl endast möjlig inom en organisation. Precis som vid en permanent förändring av arbetsuppgifterna kan en persons position eller arbetsplats ändras.

En förändring är inte möjlig, inte ens tillfälligt, om det nya jobbet utgör ett hot mot arbetstagarens hälsa och är förbjudet enligt ett läkarintyg.

I detta fall omförhandlas inte kontraktet. Istället upprättas ett tilläggsavtal.

Det innebär att det med en sådan överlåtelse är omöjligt att fastställa en prövotid. Det är endast möjligt med den första anställningen. Men ett sådant avtal måste innehålla ett villkor om dess giltighetstid. Det kan vara antingen ett specifikt datum eller ett specifikt tillstånd, till exempel att en frånvarande anställd kommer till jobbet.

Denna typ av förändring görs som huvudregel genom ömsesidig överenskommelse mellan parterna i anställningsförhållandet. Dessutom måste arbetstagaren uttrycka det skriftligen. Men i nödsituationer bör skriftligt medgivande endast inhämtas när ett jobb erbjuds som kräver lägre kvalifikationer och med lägre lön.

En sådan förändring, även om den är viktig för medarbetarens karriärtillväxt, återspeglas inte i hans arbetsbok. Men i framtiden, på begäran av den anställde, kan han få en kopia av överföringsordern, vilket bekräftar faktumet att han arbetar i en annan position, om än under en kort tid. Den andra ordern, om arbetstagarens återgång till sin tidigare position, är inte obligatorisk.

Om överföringsperioden har löpt ut och den tidigare tjänsten inte har tillhandahållits, och den anställde själv inte uttrycker en önskan att ta den, blir han permanent. Avtalet om dess tillfälliga karaktär anses vara ogiltigt.

Detta ger upphov till skyldighet för arbetsgivaren att komplettera arbetsboken med en lämplig anteckning. Datumet för överföringen är det datum från vilket den faktiskt genomfördes.

Flytta till ett annat jobb av medicinska skäl

Ett av de vanligaste fallen av en obligatorisk förändring av arbetsfunktionen är människors hälsotillstånd. Arbetsgivaren har omedelbart en skyldighet efter uppvisande av en anställd läkarutlåtande. Det är nödvändigt att omedelbart förhindra arbetstagaren från arbete som är kontraindicerat för honom av hälsoskäl.

En förändring av arbetsfunktionen av medicinska skäl kan inte bara vara tillfällig utan också permanent. Men detta kräver i alla fall arbetstagarens samtycke. Att uppvisa ett medicinskt dokument är det inte. Att gå med på en överlåtelse är en rättighet, inte en skyldighet, för en anställd.

Men först måste arbetsgivaren bestämma vad den här anställde ska göra. Allt beror på hur länge hälsorestriktionerna gällde och om det finns lämpliga vakanser i organisationen.

Om det finns några kan arbetsgivaren genast erbjuda dem. Det är lämpligt att göra detta skriftligen. Den anställde kan uttrycka sitt samtycke eller tacka nej till erbjudandet.

I händelse av avslag, och även om det inte finns något lämpligt jobb för tillfället, har arbetsgivaren två alternativ:

• . Men detta är endast möjligt om förändringen av arbetets karaktär krävs i högst 4 månader. Under hela avstängningstiden dyker den anställde inte upp på arbetsplatsen och lönen tillfaller honom inte, även om tjänsten behålls av honom. Den tjänstgöringstid som ger rätt till ledighet inkluderar inte tiden för avstängning.
• Avsluta anställningen med sådan anställd. Artikel 77 i den ryska federationens arbetslag ger en liknande grund för att säga upp avtalet. Vid uppsägning utgår avgångsvederlag. Dess storlek, enligt art. 178 i den ryska federationens arbetslag är lika med den genomsnittliga lönen i 2 veckor.

En tjänsteförändring i detta fall medför också löneförändring. Och som regel i en mindre riktning.

Undantag ges för en gravid kvinna eller mödrar vars barn är under 1,5 år. Med en minskning av produktionsstandarderna för henne eller arbeta i en lägre position, behåller hon de genomsnittliga inkomsterna i sin tidigare position (artikel 254 i Rysslands arbetslagstiftning).

Övergång till ett annat jobb i en annan organisation

Uppsägning i ordningsföljd för överföring till ett annat arbete är möjlig antingen på begäran av den anställde själv eller med hans samtycke. De huvudsakliga skillnaderna från att flytta inom organisationen kommer att vara:

• den exceptionellt permanenta karaktären av jobbbytet;
• uppsägning av anställningsavtalet.

Enligt arbetstagaren upprättar hans nya arbetsgivare en officiell begäran på brevpapper till chefen på den tidigare arbetsplatsen. Den kan skickas med post, men oftast bifogar den anställde den till sin ansökan om övergång till en annan tjänst i en annan organisation.

Med chefens samtycke undertecknar han ansökan. Utifrån beslutet upprättas en beställning i T-8-formuläret. Uppsägningsdatumet i den och i arbetstagarens utlåtande ska stämma överens. Efter att ha undertecknat beställningen och bekantat den anställde med den, görs poster i arbetsboken och personligt kort, en beräkning och de nödvändiga dokumenten utfärdas.

Faktum är att detta inte skiljer sig från avskedande av egen fri vilja. Med undantag för tre små nyanser:

• grunden för uppsägning i arbetsboken kommer att anges i punkt 5 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning, vilket kan ha en gynnsam effekt på ytterligare anställning.
• en anställd som godkänts som förflyttning kan inte ställas på prov;
• vid återinträde (till exempel genom domstol) av en person som tidigare haft denna befattning kan en skriftlig inbjudan arbetstagare inte sägas upp på grund av art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Arbetsgivaren har rätt att vägra överlåtelse om han inte är nöjd med uppsägningsmetoden eller dess datum. Detta återspeglas i resolutionen till uttalandet. I detta fall har arbetstagaren möjlighet att sluta av egen vilja eller.

Övergång till ett annat jobb i samma organisation

Övergång till ett annat jobb i en organisation innebär vanligtvis en förändring i position. Det fall då tjänsten helt enkelt byter namn (till exempel chef-chef) kommer inte att betraktas som en övergång.

Den enhet som anges i anställningsavtalet kan komma att ändras. Ibland samtidigt, och arbetsplatser är möjliga.

Ett mindre vanligt fall av intern överlåtelse är en ändring av arbetsgivarens juridiska adress. Men inte någon, utan bara om den förekommer i ett annat område, alltså på en annan ort.

Samtidigt ändras inte tjänsten och enheten, men eftersom ett av anställningsavtalets huvudvillkor berörs anses detta vara en översättning av art. 72.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

I detta fall kan den anställde själv agera som initiativtagare. Till exempel om en tjänst med högre lön eller ett bekvämare arbetsschema blir ledig. Till exempel om en tjänst med högre lön eller ett bekvämare arbetsschema blir ledig.

I detta fall skrivs en ansökan till chefen för organisationen. Det ska återspegla namnet på den önskade tjänsten och skälen till varför valet ska stoppas på den sökande.

Erbjudandet om överlåtelse kan också komma från arbetsgivaren. Som regel är detta en högre position. Men det finns också omvända situationer. Till exempel, om, enligt resultaten av certifieringen, en anställd inte visade ett särskilt bra resultat. Eller i de fall där anledningen till förändringen är ett läkarutlåtande.

Varje förändring av arbetsuppgifter inom organisationen kräver skriftligt medgivande från den anställde. Med undantag för tillfällig förflyttning, som utförs i akuta situationer.

Att vägra en anställd kommer inte att vara ett brott mot disciplin, detta är rätten som han använde. Arbetsgivaren har därför under normala förhållanden ingen grund för att utdöma disciplinpåföljder. Även om under vissa förutsättningar kan vägran att överföra så småningom leda till uppsägning

Under normala förhållanden sker inte uppsägning av anställningsavtalet, det vill säga uppsägning, vid övergång till annat arbete. Anställningsförhållandet fortsätter, om än under nya förutsättningar. Registreringsprocessen består av flera stadier strikt reglerade i lag. Låt oss överväga var och en av dem mer i detalj.

Förfarandet för att flytta en anställd till ett annat jobb

Vi erbjuder steg-för-steg-instruktioner om hur du flyttar en anställd till ett annat jobb. Med dess genomförande och noggranna utförande av de dokument som krävs i varje steg kommer varken den anställde eller inspektionsmyndigheterna att ha några anspråk på förfarandets laglighet.

Steg 1. Visa initiativ.

Det kan komma från både arbetsgivaren och arbetstagaren själv. Dokumentation av detta skede är inte nödvändigt, parterna kan uttrycka sina önskemål muntligen. Men som regel följer ett skriftligt förslag från arbetsgivaren och arbetstagaren går med på att gå över till ett annat jobb i form av en ansökan.

Steg 2. Bekanta medarbetaren med de nya arbetsbeskrivningarna och andra lokala handlingar som rör hans nya jobb.

Den anställde skriver under på sin läsning av regleringsdokument i en speciell dagbok eller för att bekanta varje dokument.

Steg 3. Underteckna ett tilläggsavtal.

Eftersom vi pratar om förändringar som sker hos samma arbetsgivare, då i ett anställningsavtal vid övergång till ett annat jobb. Kontraktet sägs inte upp, vilket skulle innebära uppsägning.

Steg 4. Utfärda en beställning.

Det är ordningen som kommer att ligga till grund för att göra ändringar i alla andra dokument, inklusive redovisningshandlingar. Den visar tydligt orsaken till förändringen i arbetsfunktioner och dess varaktighet.

Steg 5. Bekanta medarbetaren med beställningen.

Faktumet att läsa ordern registreras av den anställdes personliga signatur. En kopia kan ges till honom. Om arbetstagaren vägrar att läsa och skriva under ordern upprättas en lag om detta. Den, tillsammans med en kopia av beställningen, förvaras i en personlig akt.

Steg 6. Gör lämpliga poster i det personliga kortet (T-2-formuläret) och arbetsboken.

Dessa poster görs av den anställde som ansvarar för underhåll av böcker och kort på basis av beställningen. Denna översättning kan anses vara komplett.

Att göra en övergång till ett annat jobb

Under detta förfarande upprättas ett antal handlingar. Eftersom vi talar om ändringar av huvuddokumentet som reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren - anställningsavtalet, är det värt att närma sig utarbetandet av alla dokument med särskild omsorg.

Annars kommer den anställde själv eller tillsynsmyndigheten att tvivla på lagligheten av detta förfarande.

De viktigaste dokumenten som ska utfärdas av personaltjänsten kommer att vara:

• antagandet om en överföring om initiativet kommer från arbetsgivaren;
• arbetsbeskrivningar för att göra den anställde bekant;
• för att överföra till en annan position (detta är huvuddokumentet);
• anställds personliga kort;
• arbetsbok om ändringen är permanent.

Överför erbjudande och samtycke till det

Ett formellt skriftligt erbjudande från en arbetsgivare innehåller vanligtvis en beskrivning. En arbetsbeskrivning kan också bifogas. Aviseringen får ett utgående nummer och loggas.

Arbetstagaren ska uttrycka sitt samtycke skriftligen. Detta kan vara ett "Agree"-märke, intygat med en signatur och ett datum på själva förslaget. Eller en ansökan om förflyttning till annan tjänst, vars prov kan erhållas från personaltjänsten. Ansökan registreras i en särskild journal, och lagras sedan i den anställdes personakt.

Tilläggsavtal för övergång till annat jobb och beställning

Tilläggsavtalet är en integrerad del av anställningsavtalet. Övergången till annan tjänst av ett anställningsavtal eller ett tilläggsavtal som ingåtts tidigare upphör inte detta innebär uppsägning och har helt andra grunder och rättsliga konsekvenser. Det nyingångna avtalet anger den nya tjänsten och den tid som arbetstagaren kommer att ha på sig att inneha den.

Dessutom är avtalet grunden för att utfärda en order om övergång till en annan position, exempel 2017. Bland de enhetliga formerna av personaldokument presenteras det som T-5-formuläret.

Användningen av mallar för personaldokument som godkänts av den statliga statistikkommittén för organisationer är inte längre obligatorisk. Detta kommer dock att göra det möjligt att föra personalregister i full överensstämmelse med lagens krav.

Anteckningar i arbetsboken och personligt kort

Denna procedur slutförs genom att göra poster om honom i arbetsboken och personligt kort. Båda dokumenten anger numret på överföringsordern som grund. En anteckning i arbetsboken görs efter anteckningen för anställning. Det inkluderar datum, en uppgift om den befattning som den anställde flyttades till eller namnet på den strukturella enheten. Dokumentet är certifierat av organisationens sigill. Det finns ingen anledning att introducera den anställde mot underskrift.

En anställds vägran att gå över till ett annat jobb

Lagens krav på att det är obligatoriskt att inhämta skriftligt samtycke från en person för översättning får en rad konsekvenser. I synnerhet om den anställde inte går med på att ändra sin arbetsfunktion, underavdelning eller ort, och arbetsgivaren inte kan fortsätta sina arbetsförhållanden med honom på samma villkor, kommer de troligen att behöva lämna.

Skäl för uppsägning i en sådan situation kan vara:

• ömsesidigt samtycke (klausul 1 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag);
• den anställdes egen önskan (klausul 3, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag);
• vägran att ändra villkoren i kontraktet (klausul 7, artikel 77 i Ryska federationens arbetslag och artikel 74 i Ryska federationens arbetslag);
• vägran att överföra av medicinska skäl (klausul 8 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag);
• vägran att flytta tillsammans med organisationen (klausul 9 i artikel 77 i Ryska federationens arbetslag och artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag);
• personalminskning (klausul 2 i artikel 81 i arbetslagen).

Förflyttning av en anställd är en helt normal praxis som används över hela världen. Det består i att ändra de ursprungliga villkoren i anställningsavtalet om arbetstagarens eller hans arbetsplats. Orsaken och typen av översättning bestäms till stor del av hur.

Underlåtenhet att följa det förfarande som fastställts i arbetslagstiftningen eller försummelse vid utarbetandet av dokument kan leda till erkännande av en överföring eller uppsägning om den vägras olaglig. Den uppsagda arbetstagaren kommer att återanställas, och arbetsgivaren ska betala honom rättegångskostnader, tvångsfrånvaro och ersättning för ideell skada.

Det undantagsfall då arbetsgivaren inte får begära arbetstagarens samtycke kommer att vara extraordinära omständigheter. Men en sådan förändring kan bara vara kortsiktig, inte mer än en månad.

Alla ändringar, oavsett orsak och tidpunkt, görs på beställning. Den utfärdas på grundval av ett tilläggsavtal som ingåtts med anställda. Anställningsavtalet sägs inte upp.

Ett undantag är övergång av en anställd till en annan arbetsgivare. Information om den ständiga förändringen av arbetsfunktionerna ska föras in i ett personligt kort och arbetsbok.

Artikel 72 i Ryska federationens arbetslag beskriver alla nyanser av ett sådant förfarande som överföring till en annan position. I de flesta fall kräver överföringen antingen ett lämpligt uttalande eller samtycke från den anställde, vilket måste vara skriftligt. Det kräver inte samtycke och anses inte vara en överföring till en annan position, en anställds rörelse, vilket innebär en förändring på arbetsplatsen (till exempel arbetade en vändare på en maskin och han överfördes till en mer modern enhet). Överföring är inte möjlig om villkoren för att utföra arbetsuppgifter av den anställde är kontraindicerade för honom på grund av hans hälsotillstånd.

Hallå! Jag har en sådan situation på jobbet: de stängde outleten där jag jobbade som ekonomichef. tjänster (emitterade lån, etc.) och överförs till en annan punkt, men redan som försäljningschef, vilket kategoriskt inte passar mig på flera sätt (detta är en sänkning av lönenivån och en förändring i arbetsschemat, liksom eftersom detaljerna i arbetet är olika). Har jag rätt att kräva en befattning som liknar den jag tidigare haft, eller är det möjligt att skriva ett uppsägningsbrev och kräva ersättning för brott mot mina arbetsrättigheter? Eftersom jag nu är förvirrad av den nuvarande situationen, och var ska jag leta efter en väg ut? Tack, jag väntar på ditt svar!

Advokatens svar:

Morozov Igor Vladimirovich(04/03/2014 kl. 07:50:59)

Konst. 72.1 i Ryska federationens arbetslag:

Övergång till ett annat jobb - en permanent eller tillfällig förändring av en anställds arbetsfunktion och (eller) den strukturella enhet där den anställde arbetar (om den strukturella enheten angavs i anställningsavtalet), medan han fortsätter att arbeta för samma arbetsgivare , samt övergång till arbete på annan ort tillsammans med arbetsgivaren. Övergång till ett annat jobb är endast tillåtet med skriftligt medgivande från den anställde, med undantag för de fall som anges i del två och tre i artikel 72.2 i denna kod (tillfälligt avstängning av arbetet på grund av ekonomiska, tekniska, tekniska eller organisatoriska skäl). behovet av att förhindra förstörelse eller skada på egendom eller att ersätta en tillfälligt frånvarande anställd, om driftstopp eller behovet av att förhindra förstörelse eller skada på egendom eller ersätta en tillfälligt frånvarande anställd orsakas av de nödsituationer som anges i del två av denna artikel .Samtidigt är övergång till ett arbete som kräver lägre kvalifikationer endast tillåtet med den anställdes skriftliga medgivande. vägran från tidigare arbete).

Anonym

Hallå! Jag jobbar i en bank. Jag erbjöds i en annan division på samma bank. Jag kom överens. Till en början var inte min nuvarande chef emot det, och när jag tog med dokumenten för att hon skulle skriva under vägrade hon att underteckna dem tydligt, utan att förklara skälen, med hänvisning till den muntliga instruktionen från den förment regionchefen att förbjuda alla interna rörelser. I vilken utsträckning är detta lagligt och vad behöver jag göra för att försvara mina rättigheter utan konflikter och uppsägningar?

Advokatens svar:

Vladimir (2014-03-20 kl. 09:28:47)

God eftermiddag! Och vem erbjöd dig översättningen och i vilken ordning?Finns det ett skriftligt erbjudande?

Fler svar från advokater i denna fråga

God kväll. jag vill jobba övergå till en annan position, därför att Det är svårt för mig att arbeta med den jag nu sysselsätter mig med, jag vill inte sluta. De vägrade att översätta (hittills har jag inte skrivit några uttalanden, papper, allt har gått muntligt). Vad kan jag göra/skriva så att jag fortfarande kan bli officiellt förflyttad och finns det någon laglig grund för direktörens vägran?

Advokatens svar:

Kharchenko Evgeny Alexandrovich(14/02/2014 kl. 18:44:43)

Direktörens vägran är i allmänhet motiverad.

Konst. 72, "Ryska federationens arbetslag" daterad den 30 december 2001 N 197-FZ (som ändrad den 28 december 2013)

Om du inte behöver överföras till ett annat jobb i enlighet med en medicinsk rapport (artikel 73 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och inte tillhör andra "privilegierade" kategorier av arbetare, är jag rädd att det inte finns några lagliga sätt att tvinga arbetsgivaren att överlåta.

Fler svar från advokater i denna fråga

Anonym

Min arbetsgivare tvingar mig att skriva samtycke till övergå till en annan position(högre betald), jag håller inte med. Vad ska jag göra?

Advokatens svar:

Uppkopplad!

Nikolai Nikolaevich(27/01/2014 kl. 16:21:37)

Hallå!

Arbetsgivaren har ingen rätt att tvinga dig, eftersom det inte är tillåtet att ändra villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna utan ditt skriftliga medgivande. Lagen är på din sida, så nöj dig inte med en överföring.

Artikel 72 TKRF. Ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna

Ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, inklusive överföring till ett annat jobb, är endast tillåtet efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet, med undantag för de fall som anges i denna kod. Ett avtal om ändring av villkoren i ett anställningsavtal som bestäms av parterna ingås skriftligen.

Skriv om du har några frågor.

Lycka till med att försvara dina rättigheter!

Fler svar från advokater i denna fråga

Jag arbetar på ett vikariat (huvudanställd är föräldraledig ja 3 år). Huvudanställd förflyttas (utan uppsägning) till annan tjänst (upphöjd), och jag blir uppsagd för övergången och antagen igen tillfälligt till hennes nya tjänst. Är min uppsägning laglig? övergå till en annan position? Är det möjligt att uppnå en övergång utan uppsägning?

Advokatens svar:

Yuryev Yakov (10/01/2014 kl. 19:19:18)

God kväll Anna Nikolaevna. Baserat på artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning

överföring till ett annat jobb är endast tillåtet med den anställdes skriftliga medgivande, förutom i de fall som anges i del två och tre i artikel 72.2 i denna kod.

På arbetstagarens skriftliga begäran eller med dennes skriftliga samtycke kan arbetstagaren förflyttas till fast anställning hos annan arbetsgivare. I detta fall upphör anställningsavtalet på den tidigare arbetsplatsen (punkt 5 i första delen av artikel 77 i denna kod).

Det krävs inte arbetstagarens samtycke för att flytta honom från samma arbetsgivare till en annan arbetsplats, till en annan strukturell enhet belägen i samma område, och anförtro honom att arbeta på en annan mekanism eller enhet, om detta inte medför en ändring av villkoren av det anställningsavtal som parterna bestämmer.

Det är förbjudet att flytta och flytta en anställd till ett arbete som är kontraindicerat för honom av hälsoskäl.

Fler svar från advokater i denna fråga

Jag är gravid i 4 månader och jobbar som kassörska. mig med tvång övergå till en annan position. Vad ska man göra?

Advokatens svar:

Nikolai Nikolaevich(21/12/2013 kl. 18:51:12)

Hallå!

Förflyttning av en anställd till en annan tjänst är en ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestäms av parterna.

I enlighet med art. 72 i arbetslagen är en ändring av villkoren för ett anställningsavtal som bestämts av parterna, inklusive överföring till ett annat jobb, endast tillåtet efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet, med undantag för de fall som anges i denna kod. Ett avtal om ändring av villkoren i ett anställningsavtal som bestäms av parterna ingås skriftligen.

Konst. 74 Ryska federationens arbetslag

I det fall att, av skäl som är relaterade till förändringar i organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (förändringar i ingenjörs- och produktionsteknik, strukturell omorganisation av produktionen, andra skäl), villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna inte kan sparas, kan de ändras på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för förändringar i arbetstagarens arbetsfunktion.
Arbetsgivaren är skyldig att minst två månader i förväg meddela arbetstagaren de kommande ändringarna i villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, samt skälen som gjorde sådana ändringar nödvändiga, om inte annat följer av denna kod.
Om arbetstagaren inte går med på att arbeta under de nya villkoren, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen erbjuda honom en annan tjänst som står till arbetsgivarens förfogande (både en ledig tjänst eller en tjänst som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer och en ledig lägre tjänst eller lägre- avlönat arbete), som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd. Samtidigt är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren alla de lediga tjänster som uppfyller de angivna krav som han har inom det givna området. Arbetsgivaren är skyldig att erbjuda lediga tjänster på andra orter, om det följer av kollektivavtal, avtal, arbetsavtal.
I frånvaro av det specificerade arbetet eller om den anställde vägrar att delta i det föreslagna arbetet, avslutas anställningsavtalet i enlighet med punkt 7 i första delen av artikel 77 i denna kod.
I händelse av att skälen som anges i del ett av denna artikel kan leda till massuppsägning av anställda, har arbetsgivaren rätt, för att rädda jobb, med beaktande av yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen och på det sätt som fastställs i artikel 372 i denna kod, för att anta lokala bestämmelser, införa en deltidsarbetsvecka (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka i upp till sex månader.
Om den anställde vägrar att fortsätta arbeta deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka, sägs anställningsavtalet upp i enlighet med klausul 2 i del ett av artikel 81 i denna kod. Samtidigt ges den anställde lämpliga garantier och ersättning.
Upphävande av ordningen för deltid (skift) och (eller) deltidsarbetsvecka tidigare än den period för vilken de upprättades genomförs av arbetsgivaren, med hänsyn tagen till yttrandet från det valda organet i den primära fackliga organisationen .
Ändringar i villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna, införda i enlighet med denna artikel, bör inte försämra den anställdes ställning i jämförelse med det etablerade kollektivavtalet, avtalen.

På varje företag kan det komma en tidpunkt då en av de anställda behöver flyttas över till en annan tjänst. Det finns många anledningar till detta, men denna situation är sällsynt, så inte alla vet hur man ordnar proceduren ordentligt. Vi kommer att försöka förklara överföringsprocessen inom företaget på ett lättillgängligt sätt.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och 7 dagar i veckan.

Det är snabbt och GRATIS!

Vad det är

Övergång till en ny tjänst är en tillfällig eller permanent förändring av en anställds arbetsfunktioner. Arbetsgivaren ändrar sig inte. Med andra ord kallas denna process "rörelse". En anställd kan arbeta både i ett företag och i dess division.

Initiativtagare till överlåtelsen kan vara både chefen och medarbetaren själv. Ofta inser han att han skulle ha arbetat mycket mer produktivt i en annan position, vilket skulle ha förändrat företagets prestation. Ledningen bör lyssna till var och en av sina anställdas åsikter.

Det är viktigt att notera att en sådan överlåtelse inte är möjlig om arbetstagaren inte går med på det. Nedan kommer vi att överväga designprocessen, där detta ögonblick också kommer att beaktas.

Överlåtelse inom företaget kan avse inte bara byte av tjänst, utan även en arbetsplats. Till exempel är det inte ovanligt att ingenjörer som arbetar på kontor tillfälligt reser till övervakade anläggningar i ett annat område. Ett enhetsbyte anses också vara en intern överlåtelse.

Särskild uppmärksamhet bör ägnas situationer där överföringen utförs från en enhet till en annan.

Det finns flera alternativ för utveckling av evenemang:

1. Enhetens närvaro föreskrivs i anställningsavtalet med den anställde.
2. Om underavdelningen inte anges i handlingen ändras eventuella villkor i den.
3. I det fall när enheten inte nämns i anställningsavtalet, men den anställdes arbetsvillkor och funktioner förblir desamma.

Endast det sista fallet av tre kan betraktas som förskjutning. De två första bör betraktas av HR-avdelningen som en process för att förändra en anställds position. Formatering görs därefter.

Låt oss prata om vad lagen säger om att flytta inom ett företag.

Lagstiftning

Normerna för överföring av anställda till nya positioner inom företaget beskrivs i artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag. Bestämmelserna i artikel 72.2 är också av stor betydelse.

Således är tillfällig omplacering av en anställd möjlig utan hans samtycke i upp till 1 månad i följande olyckor:

• olycka i arbetet;
• bränder och andra naturkatastrofer;
• nödsituationer.

I det här fallet tilldelas exakt en månad för att eliminera konsekvenserna av olyckan. Utan samtycke kommer arbetstagaren att tvingas utföra även arbetet med den lägsta kvalifikationen. Allt är inom lagen. Lönerna sätts på nivån för genomsnittet från den föregående, så att en medborgares rättigheter inte kränks.

Lagen säger också att arbetsgivaren har rätt att flytta arbetstagaren utan hans samtycke, om ingen av klausulerna i arbetsavtalet som undertecknats av dem tidigare bryts.

Sysselsättningsområdet bör inte heller förändras. Ett exempel på en sådan förflyttning skulle vara förflyttning av en person från en maskin i verkstaden till en annan.

Överföringen är inte en överföring till arbete med en annan arbetsgivare, eftersom enligt artikel 77, punkt 5 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kommer arbetsförhållanden att avslutas.

Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt artikel 220 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Där står det att överlåtelsen kan initieras av arbetstagaren själv, om det finns anledning att tro att utförandet av vissa funktioner i företaget har blivit hälsofarligt.

Den anställde har all rätt att vägra att utföra sitt jobb, och om han inte erbjuds en ny tjänst fortsätter företaget att betala lön.

Typer

Överföringen av en anställd till en annan position inom organisationen är uppdelad i två typer:

• tillfälliga;
• konstant.

Även ett byte av tjänst under flera veckor anses vara en flytt och kräver korrekt registrering. Låt oss prata om hur man tillfälligt överför en person till en ny position.

Enligt lagen ska arbetsgivaren uppfylla ett antal krav:

• den maximala perioden för tillfällig överföring bör vara 12 kalendermånader.
• förekomsten av skriftligt samtycke från den anställde till rörelsen (de undantag som beskrivs ovan bör beaktas).

I det här fallet ingår arbetstagaren och arbetsgivaren ett tilläggsavtal, som anger både perioden för tillfällig överföring och betalning.

Det är inte nödvändigt att upprätta ett nytt anställningsavtal, dessutom ska du inte göra en ny anteckning i arbetsboken.

Den permanenta flytten kan initieras av arbetstagaren själv eller av dennes arbetsgivare. Om företaget har en ledig tjänst kan någon av de anställda söka den. I det här fallet kommer valet att vara för myndigheterna.

Det händer att en anställds rörelse tvingas fram.

Skälen för detta är:

• om den anställde anses olämplig för befattningen;
• om en annan person återställs i sin position genom ett domstolsbeslut för olaglig uppsägning;
• avstängning eller utgång av ett särskilt körkort, tillstånd, körkort eller andra tillstånd som är obligatoriska vid utförandet av alla funktioner;
• föra en medborgare till administrativt ansvar (vid diskvalifikation).

I alla dessa fall sker en tillsvidareövergång till en ny tjänst med motsvarande eller reducerad lönesats. En högre tjänst erbjuds en anställd endast efter beslut av chefen och efter hans gottfinnande.

Om arbetet är permanent ska en anteckning göras i arbetsboken. Andra dokument är också föremål för återutgivning, vilket vi kommer att diskutera nedan.

Grunder

Skälen till övergången till en ny tjänst inom organisationen kan vara olika.

På den anställdes initiativ händer detta oftast:

• från önskan att ta en ledig tjänst ledig i processen att arbeta i företaget;
• när det inte längre är möjligt att utföra sina funktioner, till exempel på grund av sjukdom.

De mest sannolika orsakerna till att byta position inom organisationen på initiativ av ledningen är:

• produktionsnödvändighet eller personalombildning;
• minskning av personal och antal tjänster;
• otillfredsställande certifiering av den anställde (inkonsekvens med befattningen).

Alla skäl för överlåtelsen ska diskuteras med den anställde. I de flesta fall löses frågan genom ömsesidig överenskommelse.

Hur man utfärdar

Registreringsförfarandet beror på vilken typ av förflyttning som genomförs inom organisationen, tillfällig eller permanent.

När en tillfällig funktion för en anställd på personalavdelningen är följande:

1. Godkännande av ett uttalande från en anställd om önskan att ta en ny position (formellt samtycke, som är skrivet på grundval av en promemoria från den anställdes närmaste chef, intygad av chefen för organisationen eller enheten). Ett exempel på ansökan finns nedan:
2. Till anställningsavtalet upprättas ett tilläggsavtal som i detalj beskriver alla förändringar. Exempel på avtal:

   

3. På grundval av ett tilläggsavtal utfärdas en order i T-5-formuläret. Prov ordning:

   

4. Ingen ytterligare information ingår i andra dokument.

Det är viktigt att veta att arbetstagaren efter ett år har rätt att kräva att han flyttas tillbaka, men om denna period har passerat kommer arbetsgivaren själv inte att kunna lämna tillbaka honom utan skriftligt medgivande.

Om förskjutningen är konstant reduceras processen till följande steg:

1. I förhållande till den anställde upprättas en skriftlig inbjudan att ta en ny position (grunden för detta dokument kommer att vara den tidigare nämnda promemorian).
2. I händelse av samtycke lämnar den anställde till personalavdelningen en ansökan riktad till direktören med en begäran om att överföra honom till en ny position, som kommer att fungera som samtycke.
3. Vidare upprättas ett tilläggsavtal med den anställde.
4. Baserat på detta dokument utfärdas en beställning av lämplig form (T-5 nr 5).
5. Anteckningar görs i den anställdes personliga kort och i dennes arbetsbok samt i andra dokument.

Vi inbjuder dig att bekanta dig med dokumenten som visas i listan.

Även om en medborgare vid flytt får förmånligare och högt betalda arbetsvillkor måste ett ansökan-samtycke skrivas.

Vi kommer också att beröra frågan om att göra en anteckning i arbetsboken mer i detalj. I det här fallet skrivs huvudkolumnen in i vilken strukturell enhet (om överföringen genomfördes från en till en annan) och till vilken position den anställde överfördes. Datumet läggs också och grunden läggs in - nummer och datum för beställningen.

Ett exempel visas nedan:



Vad kommer att betraktas som en överträdelse

De huvudsakliga kränkningarna vid överlåtelsen avser arbetstagarens bristande samtycke till överlåtelsen i de fall det är nödvändigt. Därefter kommer det att vara omöjligt att bevisa motsatsen. Det är också nödvändigt att skilja mellan en tillfällig översättning och en permanent översättning när du gör ändringar i dokument.

Artikel 72.1 föreskriver att om en persons hälsotillstånd inte tillåter, är det förbjudet att överföra honom till en annan position som skulle påverka detta tillstånd.

Om tvångsförflyttningen skett utan samtycke anses sänkt lönesats i den nya tjänsten som kränkning.

Att flytta till en ny tjänst är en enkel procedur som inte kräver specialkunskaper från personalhandläggaren. Du bör noggrant studera lagstiftningen och agera inom strikt definierade gränser.

Instruktion

I praktiken används ofta detta alternativ: arbetsgivaren upprättar en order om övergång till en ny placera, den anställde, undertecknar den i fältet "Jag är bekant med ordern", samtycker till rörelsen.

Från sidan är det lämpligt att varna skriftligt anställd om att gå över till en ny placera två månader före operationen. Man bör också komma ihåg att om lönen i en ny tjänst är lägre än i den tidigare, så bibehålls lönen ytterligare en månad.

Därefter är det nödvändigt att ändra anställningsavtalet. Detta görs genom att ett tilläggsavtal upprättas, där alla nytillkomna villkor föreskrivs, till exempel lön, och eventuellt en del. Detta dokument är upprättat i två exemplar, varav ett finns kvar i filen anställd, den andra ges till honom. Avtal är undertecknade av båda parter.

Förändringar i bemanningstabellen bör också göras. För att göra detta måste chefen utfärda en order som anger orsaken till detta behov. Utifrån beställningen gör en personalhandläggare eller en ansvarig person ändringar i det dokument som krävs.

Glöm inte att göra ändringar i arbetarens arbete. I den första kolumnen, skriv ner serienumret, skriv sedan ner datumet, vilket är datumet för överföringen, i den fjärde kolumnen måste du skriva: "Överförd till placera(ange vilken). Skriv sedan i det sista fältet numret och datumet för överföringsordern anställd till en annan placera.

Det är tillåtet enligt arbetsrätten att flytta anställda från en organisation till en annan. För att göra detta är det nödvändigt att säga upp anställda i ordningen för överföring till företaget. Sedan utarbetar en annan arbetsgivare anställningen av dessa specialister, och de ska inte fastställa någon provanställning.

Du kommer behöva

• - anställdas dokument;
• - dokument från företag;
• - organisationers sigill;
• - penna;
• - Former för relevanta dokument.
• - Ryska federationens arbetslag.

Instruktion

Chefen för företaget där den anställde skriver till namnet på den första personen i företaget där han arbetar, ett förfrågningsbrev, där han uttrycker sin önskan att anställa denna anställd, anger det datum från vilket det är tänkt att accepteras .

Överlåtelse av en anställd måste avtalas med honom och, om överenskommet, måste den anställde skriva ett avskedsbrev i ordningsföljd för övergång till en annan organisation. Rubriken på dokumentet anger företagets namn, efternamn, initialer för företagets direktör, samt efternamn, namn, patronym och position för den anställde som vill övergå till ett annat företag. Ansökan är undertecknad av en specialist och datumet för dess skrivning anges.

Den nuvarande arbetsgivaren skriver ett bekräftelsebrev på sitt samtycke till att överföra dessa arbetstagare och skickar det till den framtida arbetsgivaren.

Gör en order om att säga upp anställningsavtalet med denna anställd. I den administrativa delen av dokumentet, ange efternamn, namn, patronym för specialisten, titeln på hans position. Tilldela dokumentet ett nummer och ett publiceringsdatum. Säkerställ beställningen med organisationens sigill och underskrift av företagets direktör. Bekanta medarbetaren med dokumentet för underskrift.

Stäng den anställdes personliga kort och gör en lämplig anteckning i den anställdes arbetsbok. Ange datum för uppsägning, i informationen om arbete, ange uppsägningen i överföringsordningen, med hänvisning till artikel 74 i Ryska federationens arbetslag. Grunden för anteckningen är avskedsbeslutet, skriv dess nummer och datum. Intyga inträdet med företagets sigill och underskrift av den person som ansvarar för att underhålla och lagra arbetsböcker. Bekanta dig med den anställdes register mot underskrift.

Den nya arbetsgivaren anställer en arbetstagare efter dennes skriftliga ansökan, där arbetstagaren uttrycker sin begäran att anta honom för en viss tjänst, anger från vilket datum antagningen ska ske.

Vi rekommenderar också

• Vilket SIM-kort behöver du till iPhone?
• Hur du fyller på ditt Webmoney-konto från din telefon
• Alla sätt att ställa in ringsignal på iPhone
• Adresser och telefonnummer i Japan Hur man ringer från Japan till Ryssland
• Fjärrkontroll för en TV i en mobiltelefon: hur styr man en TV med en Android?
• Vinylfilmer i kolfiber