Ett effektivt kontrakt inom vården: motivation av anställda eller chefsproblem. Ett effektivt kontrakt inom vården: fördelarna och nackdelarna med det nya systemet

Användningen av ett effektivt kontrakt för vårdpersonal är utformat för att höja kvaliteten på tjänsterna till en ny nivå och öka arbetstagarnas intresse för att uppnå höga prestationer. För detta ändamål fastställs särskilda kriterier för ett effektivt kontrakt (inom hälso- och sjukvården) för vårdpersonal. Faktum är att införandet av ett effektivt kontrakt tillåter dig att upprätta ett direkt förhållande mellan kvantiteten och kvaliteten på det arbete som utförs av en anställd och beloppet av ersättningen för en viss anställd.

Den grundläggande uppgiften för hälso- och sjukvården är att förbättra kvaliteten på servicen till befolkningen under de kommande åren. För att nå målet beslutades att gå från beräknad finansiering till ett mer avancerat ersättningssystem – ett effektivt kontrakt inom vården. Mängden incitamentsbetalningar, lön, arbetsbedömningskriterier - dessa indikatorer kommer att påverka inkomstnivån för medicinsk personal. Tjänstemän är övertygade om att övergången till effektiva kontrakt inom sjukvården kommer att förbättra arbetsvillkoren för personalen, förbättra kvaliteten på tjänsterna för befolkningen och stoppa utflödet av kvalificerad personal.

Uppgifter och kriterier för ett effektivt avtal inom vården

Konceptet med ett effektivt avtal har funnits i lagstiftningen ganska kort tid. Det infördes på order av Rysslands regering daterad 26 november 2012 nr 2190-r. Denna normativa akt godkände ett speciellt program, i enlighet med vilket en gradvis förbättring av förfarandet för ersättning till anställda vid budgetinstitutioner kommer att genomföras.

För att öka effektiviteten i de anställdas arbete och motivera dem att uppnå maximala professionella resultat införs villkor om särskilda incitamentsersättningar i anställningsavtalet. Samtidigt görs sådana betalningar endast när den anställde når de indikatorer som anges i avtalet.

I detta avseende ingås information om listan över incitamentsbetalningar som upprättats för varje specifik anställd i ett effektivt kontrakt. Dessutom är indikatorerna tydligt föreskrivna, när de når vilka den anställde får avtalsenliga betalningar.

Oftast, för att införa resultatindikatorer, kompletteras det nuvarande anställningsavtalet med den anställde med särskilda bestämmelser, som inkluderar kriterierna för ett effektivt avtal inom hälso- och sjukvården. För detta ändamål ingås ett tilläggsavtal till det aktuella anställningsavtalet, som listar resultatindikatorer, incitamentsersättningar och deras storlek.

Du kan ladda ner ett effektivt avtal inom vården på vår hemsida. Här uppmärksammar vi ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, som innehåller information som är specifik för ett effektivt avtal. Ett sådant tilläggsavtal till ett anställningsavtal (ett effektivt avtal i sjukvårdsprovet)

Exempel på effektivt kontrakt inom vården

Ett effektivt kontrakt är en ny typ av anställningsavtal som tydligt definierar varje anställds ansvar. Ett effektivt avtal inom hälso- och sjukvården kommer att förändra de anställdas inställning till sina arbetsuppgifter och förbättra servicenivån till befolkningen. Reformens uppgift är att analysera både en enskild specialists och hela den medicinska organisationens arbete. Huvudmålen för det statliga programmet:

• Upprätthålla mänskliga resurser.
• Säkerställ anständiga löner i varje medicinsk organisation.
• Höja yrkets prestige.
• Avsevärt förbättra kvaliteten på tjänsterna.
• Uppmuntra anställda att förbättra sina färdigheter.

För att nå målen i det nya anställningsavtalet ägnas särskild uppmärksamhet åt avsnittet "Betalning". Ett effektivt avtal inom vården ger flera typer av betalningar:

• Taxa och lön.
• Kompensationsersättningar - bidrag för tjänstgöringstid, arbetsvillkor m.m.
• Incitamentsbetalningar - i denna paragraf är det utvecklade systemet med kriterier för bedömning av personal fast.

Observera att incitamenten inte är permanenta. För att få dem måste den anställde uppfylla vissa villkor, inte ha några klagomål från patienter, följa fastställd plan osv.

Ett urval av ett effektivt avtal inom vården kan kompletteras med andra villkor:

• Införande av poängsystem för bedömning av arbete.
• Kontant belöning för en överuppfylld plan (till exempel genomföra medicinska undersökningar etc.).
• Specificering av arbetsuppgifter för varje anställd.
• Periodicitet av betalningar.

Övergång till effektiva avtal inom vården

Reformer är alltid skrämmande, men ett effektivt kontrakt inom vården är samma arbetskontrakt. Den största skillnaden är att alla arbetsuppgifter kommer att anges i dokumentet. Övergången till ett effektivt avtal inom sjukvården kräver att vissa villkor uppfylls:

Steg 1. Förberedelse och leverans av uppsägning till varje anställd.

Minst 2 månader före övergången till nytt ersättningssystem ska chefen bekanta personalen med innovationen (under signatur).

Steg 2. Utveckling av tilläggsavtal till gällande anställningsavtal.

Här är de nya arbetsvillkoren. Eftersom det blir många förändringar "enas" parterna om en ny version av avtalet.

Steg 3. Utfärdande av en order (effektivt vårdavtal).

Dokumentet informerar om övergången till ett nytt ersättningssystem.

Om arbetstagaren inte går med på att fortsätta arbeta under de nya villkoren, kan han sägas upp enligt klausul 7 i del 1 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Vidare skapas en kommission som ska utgöra kriterierna för att bedöma personal enligt vissa indikatorer. Organisationens lokala lagar utvecklas och ändras - ett kollektivavtal, interna arbetsbestämmelser, arbetsbeskrivningar, regler om ersättning.

Arbetsgivaren ska ange en tidsfrist för övergången av hela organisationen till ett effektivt avtal inom vården.

Förutsättningar för reform – varför är det nödvändigt att gå över till ett effektivt avtal inom vården?

Ett effektivt avtal inom sjukvården är nödvändigt för att förbättra lönesystemet: varje anställd får incitament genom att tillhandahålla tjänster av hög kvalitet. De viktigaste uppgifterna blev förutsättningarna för reformen:

• Genomförande av det nationella projektet "Hälsa" - ytterligare betalningar till vårdpersonal.
• Det regionala moderniseringsprogrammet är införandet av hög servicestandard och förbättring av kvaliteten på sjukvården.

Vid analysen av det befintliga ersättningssystemet inom hälso- och sjukvården fann man att det inte är effektivt. Anställda får olika bidrag, löner, ersättningar för skada. Men det finns inga incitamentbetalningar för kvaliteten på tjänsterna och personliga prestationer. Ett effektivt kontrakt inom sjukvården kommer att förändra själva lönemekanismen, motivera anställda att förbättra sina färdigheter och finslipa deras professionalism.

Övergången till effektiva avtal inom vården är en komplex process endast organisatoriskt. Men ett sådant tillvägagångssätt kommer att göra det möjligt att öka inkomstnivån för anställda och införa nya kvalitetsstandarder för tillhandahållande av medicinska tjänster.

I det här numret kommer vi att berätta vilka risker vårdinrättningar står inför i praktiken efter att ha bytt till ett effektivt avtal.

Mål och mål för ett effektivt kontrakt

Programmet för gradvis förbättring av lönesystemen i statliga (kommunala) institutioner, som godkändes av Ryska federationens regering den 26 november 2012, satte tydliga mål:

• underhålla mänskliga resurser;
• öka prestigen för arbete i budgetmedicinska institutioner;
• anpassa ersättningen till medicinsk personal till kvaliteten på det arbete de utför.

För att nå dessa mål till 2018 inom sjukvården måste ett antal uppgifter lösas:

Nackdelar och fördelar

Även om det finns mycket att vinna på idén om ett effektivt kontrakt, måste sannolikheten för risker beaktas när det sätts i drift. Särskilt i det inledande skedet av arbetet med villkoren för det nya lönesystemet, när många frågor uppstår om hur mycket pengar och för vad exakt de anställda på vårdinrättningar kommer att få.

– Det var meningen att lönesystemet skulle organiseras på ett sådant sätt att både komplexiteten i arbetet och kvaliteten togs i beaktande, säger Alina GALIULINA, projektledare på SKB Kontur. — Men för detta är det nödvändigt att lösa problemet med lönestrukturen. Hittills har alla de föreslagna systemen för att utvärdera läkarnas arbete ett antal brister. Från början var tanken att införa prestationskriterier för varje position, till exempel ett poängsystem. Varje indikator för varje specialitet utvärderas i poäng. Därefter summeras den anställdes poäng, multiplicerad med en viss konstant, och det mottagna beloppet betalas ut till personen. Allt verkar vara logiskt, men det här alternativet är dåligt eftersom du varje månad måste räkna poängen (och det kan finnas flera hundra anställda på vårdinrättningen), lämna in dessa uppgifter till ekonomer och de måste beräkna storleken på bidragen i en kort tid. Detta är helt enkelt orealistiskt, för att beräkna poäng behöver du en avdelning eller åtminstone en anställd som bara kommer att ta itu med detta. ”

Därför införde många vårdinrättningar, för att undvika en enorm mängd arbete med poäng, ett system med koefficienter och stod inför ett underskott i lönefonden. Detta skedde dels på grund av att lönelistan inte var utformad för att alla anställda skulle uppfylla planen till 100 %, och dels på grund av den allmänna underfinansieringen av sjukvårdssektorn.

Enligt Ryska federationens kontokammare uppgick bristen på medel inom hälsovårdssektorn 2014 till 55,3 miljarder rubel på grund av obligatorisk sjukförsäkring.

Enligt Irina TITOVA, chef för personalavdelningen i Krasnoufimskaya RB, hade deras medicinska institution många problem med betalningen. Trots att grund- och incitamentsdelen av betalningen enligt färdplanen ska vara 60 respektive 40 % i praktiken är allt långt ifrån fallet och den grundläggande delen är mycket mindre. Så det är ännu inte helt klart hur man uppnår lönenivån, som föreskrivs i den order som godkänts av Rysslands president.

Men samtidigt noterar Irina TITOVA fördelarna med att betala en del av lönen i enlighet med kriterierna för att bedöma arbete: detta uppmuntrar anställda att utföra sina uppgifter till 100%.

"Med införandet av det nya ersättningssystemet har effektiviteten i personalens arbete ökat, effektiviteten har ökat", säger Elena SERMYAGINA, chef för personalavdelningen vid Sverdlovsk regionala kliniska sjukhus nr 1. — Det har givetvis tillkommit ett stort arbete för personalhandläggare och ekonomer. Och vi måste fortsätta att analysera effektiviteten av ett effektivt kontrakt, men hittills har vi inte särskilt märkt några minus. Och hittills förväntas mycket mer systematiskt arbete, vilket motiverar kärnan i införandet av effektiva kontrakt. Det finns fortfarande många organisatoriska åtgärder att vidta, men i slutändan kommer ett effektivt kontrakt verkligen att vara effektivt i ordets fulla bemärkelse. Och då kommer personen att veta för vad och för vad han arbetar, kvaliteten på hans arbete och hans inställning till arbetet blir bättre. Jag ser inget negativt i införandet av ett effektivt avtal. Det är bara det att allt nytt uppfattas med försiktighet av folk, och det finns alltid de som inte accepterar det nya, de gillar att leva på det gamla sättet.

På vissa sjukvårdsinrättningar i Sverdlovsk-regionen har övergången till ett effektivt kontrakt skett ganska nyligen, men på grund av underfinansiering kan man knappast förvänta sig några positiva förändringar.

– Ja, de döpte om anställningsavtalet, utökade det, lade in arbetsuppgifter i det, säger chefen för personalavdelningen på ett av distriktssjukhusen. – Men om det inte finns några pengar, så är det här bara ännu ett myndighetssvårigheter. Kanske har vissa vårdinrättningar förbättrat situationen på grund av minskningen av nyckelpositioner vid införandet av ett effektivt kontrakt, men inte alla. Men nya ansvarsområden för personalofficerare faller som en snöboll, rapporteringen har ökat fyra gånger.”

Möjlig lösning

Regionala avdelningar ger inget tydligt svar på vad man ska göra om det inte finns tillräckligt med medel för att betala incitamentsdelen av lönen. Därför försöker personaltjänstemän och ekonomer från olika sjukvårdsinrättningar hitta en väg ut ur denna situation på egen hand.

Karpinsky Central City Hospital stod också inför en brist på löner, och som Tatyana VASILYSHINA, chef för personalavdelningen, säger, var de tvungna att prata med anställda, förklara situationen, av vilken anledning var de mottagna beloppen mindre än förväntat, och även införa nya avtal till betalningsavtalet varje månad. Allt detta tillför naturligtvis pappersarbete för personalofficerare.

I sin tur, i GBUZ SO "Malyshevskaya GB" orsakade inte införandet av ett direkt effektivt kontrakt ekonomisk oro, men de efterföljande nedskärningarna av sjukhusfinansieringen för 2015 satte också ekonomerna på vårdinrättningar i en återvändsgränd.

”Alternativt är det nödvändigt att initialt göra en liten koefficient för incitamentsbetalningar för att klara den planerade lönesumman. Men hur kan man i förväg förutse hur medarbetaren kommer att uppfylla planen? - säger Alina GALIULINA. - Därför sluter nu majoriteten av medicinska institutioner effektiva kontrakt antingen med vaga ordalag eller utan att förskriva indikatorer alls. Men då kommer vilket test som helst att avslöja att det inte är någon idé att ingå ett effektivt kontrakt. Det bästa sättet är att beräkna det korrekta förhållandet genom att analysera arbetet under villkoren för ett effektivt kontrakt för sex månader. Det tar mycket tid och ansträngning."

För rysk sjukvård präglades 2014 av ett antal viktiga förändringar. Från den 1 januari började medicinska institutioner att byta till ett nytt system för ersättning för arbetare - ett effektivt kontrakt. Liksom de flesta andra reformer väcker denna innovation fortfarande frågor och oro bland många organisationer. Men i praktiken har det redan bevisats att allt inte är så läskigt som det verkar vid första anblicken.

Första stegen mot effektiv medicin

För rysk sjukvård präglades 2014 av ett antal viktiga förändringar. Från den 1 januari började medicinska institutioner att byta till en ny lönesystemet arbetare - effektivt avtal. Liksom de flesta andra reformer väcker denna innovation fortfarande frågor och oro bland många medicinska organisationer. Men i praktiken har det redan bevisats att allt inte är så läskigt som det verkar vid första anblicken. Betrakta ett exempel på hur man komponerar enligt de nya reglerna anställningsavtal på en medicinsk institution, Installera läkarnas uppgifter, definiera kriterier för att utvärdera effektiviteten i personalverksamheten, tilldela incitamentsbetalningar och speglar förändringar i systemet automatisering av personalregister.

Anställningsavtal på ett nytt sätt

Ryska federationens president formulerade i sitt budgetmeddelande daterat den 28 juni 2012 den grundläggande uppgiften inom hälso- och sjukvårdssektorn för de kommande åren: att förbättra kvaliteten på offentliga och kommunala hälso- och sjukvårdstjänster. För att uppnå detta mål beslutades att gå från den beräknade finansieringen av institutioner till införandet av ett nytt betalningssystem - ett effektivt kontrakt. Detta är ett anställningsavtal som specificerar arbetsuppgifterna för en hälso- och sjukvårdspersonal, ersättningsvillkor, indikatorer och kriterier för att utvärdera prestationer för utnämning av incitamentsersättningar beroende på resultatet av arbetet och kvaliteten på de statliga (kommunala) tjänsterna som tillhandahålls, samt sociala stödåtgärder.

Tjänstemän är övertygade om att övergången till ett nytt lönesystem kommer att locka kvalificerade specialister till statliga och kommunala medicinska organisationer och eliminera utflödet av personal till privata medicinska organisationer. Enligt chefen för Rysslands hälsoministerium Veronika Skvortsova, i Ryssland finns det en brist på vårdpersonal på 270 tusen människor och läkare - cirka 40 tusen.

Sedan början av 2014 har vissa medicinska institutioner redan gått över till ett nytt lönesystem. Naturligtvis kan detta inte göras på en dag: du måste förbereda relevant dokumentation, samt göra ett antal ändringar i HR-automatiseringsprogrammen.

Uralpionjärer: effektivt kontrakt i praktiken

Yekaterinburg City Children's Hospital nr. 5 var ett av de första som fick effektiva kontrakt. Nu har läkarna på MBU Barnstadssjukhuset nr 5 (det finns fler än 100 stycken) flyttats över till det nya lönesystemet. Med alla nyanställda läkare sluter sjukvårdsinrättningen också ett effektivt avtal. Denna övergång var inte lätt. De direkta deltagarna i evenemanget - chefsläkaren, cheferna för de strukturella avdelningarna på sjukhuset - investerade mycket kraft och mötte ett antal svårigheter.

Först och främst utarbetade vi en anmälan till vårdpersonal om kommande förändringar och bifogade ett tilläggsavtal till anställningsavtalet till det nya dokumentet. I enlighet med artikel 72 i Ryska federationens arbetslag var alla sjukhusanställda medvetna om innovationerna två månader innan ändringarna trädde i kraft. För att inte uppfinna hjulet på nytt finns anställningsavtalet (effektivt kontrakt) i avsnittet i den elektroniska journalen "Redovisning i budgetinstitutioner". Vid behov har institutionen rätt att ändra innehållet i dokumentet något. Exempelvis har ledningen för MBU Barnstadssjukhuset nr 5 gjort mindre ändringar i avsnittet "Arbetsansvar" och i punkten "Betalning". För varje läkare förtydligades och specificerades följande:

• officiella uppgifter;
• indikatorer och kriterier för att utvärdera verksamhetens effektivitet;
• beloppet och villkoren för incitamentsbetalningar, fastställda med hänsyn till de rekommenderade indikatorerna.

Kriterier för utvärdering av effektivitet: bruksanvisning

Definitionen av kriterier för att utvärdera effektiviteten hos medicinsk personal orsakade de största svårigheterna. För att lösa detta problem skapade sjukhuset en kommission, som inkluderade cheferna för strukturella divisioner. Vid fastställandet av kriterierna för att utvärdera sjukhusarbetarnas verksamhet deltog exempelvis biträdande överläkaren för medicinskt arbete i utredningens arbete och om det var fråga om poliklinikarbetare, så biträdande överläkaren för öppenvård. Eller så tog chefer tillsammans fram kriterier för att utvärdera prestationer och skickade det till personalavdelningen för övervägande. Som ett resultat fastställdes fem till sju kriterier för att utvärdera effektiviteten av läkarnas verksamhet för varje specialitet.

Grundprincipen i utvecklingen av prestationsindikatorer för medicinsk personal för att bestämma storleken på incitamentsersättningar är att förfarandet och villkoren för deras inrättande är tydliga för arbetsgivaren och arbetstagaren. Särskilt för avdelningen för laboratoriediagnostik fastställdes att uppfyllandet av planerade volymer samtidigt som tillgången till medicinsk vård under det statliga garantiprogrammet upp till 100 procent upprätthålls är 0 poäng (ingen incitamentbetalning), från 101 till 103 procent - 1 poäng (2000 rubel), mer 103 procent - 2 poäng (4000 rubel). Eller ett annat exempel - att utföra förebyggande undersökningar av minderåriga, inklusive en allmän analys av blod, urin, socker: mindre än 95 procent - 0, mer än 95 procent - 1 poäng, mer än 100 procent - 2 poäng, och så vidare. Sålunda, när planen är överuppfylld, får sjukvårdspersonal, förutom den garanterade betalningen (lön och ersättningar för tjänsten, tjänstgöringstid, kategori, skadlighet), från 20 till 28 tusen rubel. incitamentsbetalningar. Det specifika beloppet beror på läkarens specialisering och graden av genomförande av det planerade arbetets omfattning.

Två kommissioner var med och gjorde poängsättning på MBU Barnstadssjukhuset nr 5. I den första gruppen ingår avdelningschefer. De granskar vårdpersonalens prestationer och tilldelar poäng för varje prestationsutvärderingskriterium. Därefter undertecknar läkarna protokollet, bekräftar att de håller med om beloppet på incitamentsbetalningen eller med dess frånvaro. Detta dokument överförs till kommissionen för andra nivån, där överläkare, chefsekonom, chefsrevisor och chef för personalavdelningen godkänner det och överlämnar det till betalning.

Incitamentbetalningar: varje nummer på sin plats

Det var inte lätt att omedelbart bemästra lavinen av nya data: prestationsutvärderingskriterier, poäng, procentsatser. Det var nödvändigt att genomföra individuella förklaringsarbeten med vårdpersonal, för att förklara vad garantibeloppet består av och vad incitamentsersättningarna består av. Separat var det nödvändigt att förklara att den anställde kommer att få det garanterade beloppet i alla fall och incitamentsbetalningar - bara om planen är överuppfylld.

Införandet av ett effektivt kontrakt i en medicinsk institution kommer att bli lugnare om individuellt informationsarbete utförs med var och en av de anställda. Redan i skedet av att skapa en anmälan för anställda förberedde personalavdelningen två tabeller för tydlighetens skull, där de i detalj beskrev kriterierna för att utvärdera aktiviteter, det vill säga hur mycket pengar och för vad exakt läkaren får. När vi förberedde bilagor till avtal under ett effektivt kontrakt följde vi strikt rekommendationerna från det ryska hälsoministeriet: all data inkluderades i en tabell. Men de anställda förstod redan var och vilken siffra som kommer ifrån.

De första två månaderna från datumet för införandet av ett effektivt kontrakt i MBU Barns Stadssjukhus nr 5, var det en anpassningsperiod: medicinsk personal fick inte böter för underlåtenhet att följa planen, vilket gjorde att de kunde vänja sig vid det nya systemet. Men sedan maj 2014 började påföljder verka.

Effektiv kontrakt och automatisering av personaljournaler

Verksamheten för personaltjänstemän vid medicinska institutioner är nu automatiserad. Därför, för övergången till ett effektivt kontrakt, är det nödvändigt att förbereda inte bara dokumentation och personal från medicinska institutioner, utan också program för automatisering av personalregister. På MBU Barnstadssjukhuset nr 5 använder man systemet "Kontur-Personlig medicin". Effektiva kontrakt kräver anpassning av programmet, så den medicinska institutionen vände sig till en medföljande specialist från utvecklingsföretaget. Sjukhuspersonalen anger sina arbetsuppgifter i avsnittet "Anställningsenheter". Till exempel skapar de tjänsten som "barnläkare" och lägger alla uppgifter där så att de automatiskt dras in i kontraktet.

Du kan också konfigurera programmet på egen hand genom att följa utvecklarnas rekommendationer steg för steg. De är ganska mångsidiga, vi kommer att ge dem nedan.

Steg 1. Det är nödvändigt att inrätta incitamentsersättningar baserade på resultaten av arbetsaktivitet. Programmet har en speciell katalog som innehåller en lista över dessa betalningar. För varje måste du ange villkoren för att få. Till exempel, för en betalning för avsaknad av giltiga klagomål, kan villkoren vara följande:

• brist på motiverade klagomål - 1 poäng;
• 1 eller flera berättigade klagomål - 0 poäng.

Om det inte finns tillräckligt med betalningar i katalogen kan du lägga till dem. I detta fall kommer installationen att göras av en medföljande specialist (utvecklaranställd).

Steg 2. Det är nödvändigt att i bemanningstabellen ange information om vilka typer av incitamentsersättningar som tillkommer respektive personalenhet. För att göra detta, i ett speciellt attribut på personalenhetskortet, måste du välja från katalogen (vars inställning beskrivs i steg 1) vilka typer av betalningar som ska betalas. Mittemot varje sådan betalning måste du ange kostnaden för en poäng i rubel och betalningsfrekvensen.

Steg 3. I särskilda detaljer på personalenhetens kort är det önskvärt att ange skälen till avbokningen av betalningar och en lista över arbetsansvar. Sen behöver du inte skriva in denna information manuellt i form av ett effektivt kontrakt.

Övergången av sjukhuset till ett effektivt kontrakt kräver ännu mer omsorg och ansvar från personalansvariga än det tidigare driftsättet, särskilt vid anställning av en person. HR-specialisten behöver tydligt veta vilka kriterier som motsvarar den tjänst som tillträder och var man kan få dem.

Det är nödvändigt att noggrant ange arbetsuppgifterna för en anställd och ange motsvarande prestationskriterier i programmet. Även om HR-programmet (i avsnittet "Betalning") innehåller alla kriterier för att utvärdera aktiviteter, måste du fortfarande välja rätt. När allt kommer omkring, om du anger fel kriterium kan det få negativa konsekvenser. Anta att en anställd redan har läst kontraktet och skrivit på det, och då visar det sig att han fick böter för något som inte står i kontraktet. Erfarenheten visar att det är mycket användbart om varje anställd på personalavdelningen alltid har en lista med kriterier med poäng och belopp till hands på sitt skrivbord. Sedan, när du fyller i dokumenten, kommer det att vara möjligt att snabbt kontrollera allt.

Se även:
- Effektivt kontrakt
- Skatteincitament för budgetinstitutioner
- Budgetinstitutionernas ersättningssystem 2014
- Systemet för ersättning till statligt anställda 2014
- Löneökning

För att läsa det senaste materialet i tidningen "Redovisning i budgetinstitutioner", logga in som prenumerant eller prenumerera på tidningen.

Fram till nyligen innehöll den inhemska lagstiftningen inte bara ett urval av ett effektivt avtal, utan också själva konceptet med ett sådant instrument. Men med antagandet av programmet för gradvis förbättring av lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner för 2012 - 2018, godkänt genom dekret från Ryska federationens regering av den 26 november 2012 N 2190-r, denna mekanism för formaliserande arbetsrelationer dök upp i inhemsk praxis.

Effektivt anställningsavtal

Ryska federationens regering definierade genom sitt dekret ett effektivt kontrakt som ett anställningsavtal som har specifika och förståeliga kriterier för att utvärdera en enskild anställds arbete för att få incitamentsbetalningar.

Man bör komma ihåg att övergången till denna typ av registrering av rättsliga relationer med anställda måste utföras i strikt överensstämmelse med kraven i Ryska federationens arbetskod.

Dessutom tillåter den inhemska lagstiftning som för närvarande gäller endast anställda i statliga och kommunala organisationer att överföras till effektiva kontrakt.

Anställda i privata företag kan inte överföras till denna form av registrering av relationer.

Varje arbetsgivare måste, när denna typ av avtal införs, utföra följande steg:

• specifikt definiera uppgifterna och funktionerna för varje anställd i företaget;
• utveckla kriterier för att utvärdera effektiviteten av arbetsverksamhet;
• att komma överens om inte bara nivån på betalningen, utan också incitament;
• inhämta samtycke från den anställde att byta till en ny typ av kontrakt.

Ett ungefärligt urval av ett effektivt kontrakt (anställningskontrakt) godkänns i ovanstående order från Rysslands regering. Dess form kan erhållas med hjälp av det juridiska referenssystemet "Consultant Plus" eller laddas ner från Ryska federationens myndigheters webbplatser.

Det är viktigt att komma ihåg att det yttersta målet med att överföra anställda till ett effektivt lönesystem är att uppnå en balans mellan mängden inkomst och komplexiteten i de funktioner som den anställde utför.

Gäller kontrakt efter 2018

För närvarande är slutdatumet för att tillämpa en effektiv metod för ersättning till tjänstemän 2018.

Ryska federationens regering angav dock inte att dess program skulle avslutas efter ett sådant datum.

För perioden 2017 är det planerat att analysera genomförandet av initiativet och ta fram rekommendationer för dess fortsatta användning.

Med hänsyn till de angivna målen kan det antas att inrättandet av ett effektivt kontrakt efter 2018 inte kommer att försvinna från den inhemska praxisen att registrera tjänstemän för arbete.

Effektivt anställningsavtal: exempel

Det bör betonas att Ryska federationens regering endast godkände en ungefärlig form av ett effektivt arbetsavtal.

Varje statlig och kommunal struktur har rätt att utveckla sin egen version av ett sådant dokument som används för att överföra anställda till en effektiv ersättningsmetod.

Med tanke på den relativa nyheten hos ett sådant verktyg är det dock rimligt att använda den utvecklade formen.

Vid införandet av det specificerade systemet för ersättning till anställda måste arbetsgivaren tillämpa följande typer av registrering av nya relationer:

• vid den första anställningen - att ingå ett lämpligt kontrakt;
• för att överföra befintliga anställda är det nödvändigt att ta hjälp av ytterligare avtal till befintliga kontrakt.

Att ignorera denna algoritm kommer inte att tillåta dig att korrekt överföra arbetare till ett effektivt lönesystem. De nya villkoren kommer helt enkelt inte att gälla för de berörda anställda.

Exempel på ett effektivt kontrakt

Ett effektivt kontrakt inom vården: möjligheter och risker

Från redaktören:

Som vi lovat fortsätter vi att publicera material relaterat till ett effektivt kontrakt inom vården. Detta ämne är mycket bredare än frågorna om ersättning till vårdpersonal. Dagens material ägnas åt de möjligheter och hot som är förknippade med genomförandet av ett effektivt kontrakt, förslag för att motverka befintliga risker och hot. I nästa nummer av tidskriften kommer vi att fortsätta ämnet: material kommer att publiceras om de regionala aspekterna av genomförandet av ett effektivt kontrakt, analys av olika lönesystem, etc. Vi inbjuder våra läsare att delta i diskussionen om de frågor som tagits upp.

Chefredaktör N.G. Kurakova

Åtgärder relaterade till genomförandet av ett effektivt kontrakt blir allt mer specifika. Tillsammans med den välkända*(1) finns det fler och fler nya dokument som ägnas åt detta ämne. Det är till exempel värt att nämna handlingsplanen ("färdplanen") "Förändringar i sektorerna inom den sociala sfären som syftar till att förbättra hälsovårdens effektivitet", godkänd av den ryska federationens regerings order av den 28 december, 2012 N 2599-r. Syftet med denna "vägkarta" är att förbättra kvaliteten på medicinsk vård baserat på att förbättra effektiviteten hos medicinska organisationer och deras anställda.

I enlighet med denna resolution utfärdades ett antal order från Rysslands hälsoministerium, inklusive order nr 1706 daterad den 29 december 2012 "Om godkännande av riktlinjer för utveckling av handlingsplaner ("vägkartor") av den verkställande makten myndigheterna för de ingående enheterna i Ryska federationen "Förändringar i sociala sektorer som syftar till att förbättra effektiviteten i hälso- och sjukvården i ämnet Ryska federationen".

Vi ser att åtgärderna relaterade till införandet av ett effektivt kontrakt har gått långt utöver frågor som är direkt relaterade till lönerna till anställda: det här är frågor om arbetslagstiftning, och arbetsransonering, och kvaliteten på sjukvården och effektiviteten i hälso- och sjukvården. institutioner i allmänhet etc. d.

Man kan bara välkomna de viktigaste åtgärderna i samband med införandet av ett effektivt kontrakt. Enbart det faktum att löneökningen inte ses som ett mål i sig förtjänar en positiv bedömning – uppgiften är att få ett seriöst utbyte av detta i form av att förbättra tillgängligheten och kvaliteten på sjukvården. Och betoningen på frasen "effektiv" i förhållande till kontraktet är inte tillfällig - inom ramen för den nuvarande arbetslagstiftningen och de accepterade formerna av anställningsavtal är det lätt att implementera endast positiva incitament (uppmuntran). Det är extremt svårt eller till och med omöjligt att fastställa ett strikt krav från anställda, att sänka lönen för arbete av dålig kvalitet.

Det kan också bedömas som det rätta beslutet att införandet av ett effektivt kontrakt genomförs samtidigt med en ökning av den allmänna ersättningsnivån, enligt dekret från Ryska federationens president den 7 maj 2012 N 597 "På åtgärder för att genomföra statens socialpolitik" (nedan kallat presidentens dekret). Det är faktiskt svårt att ställa seriösa krav på volymen och kvaliteten på arbetet med den befintliga ganska låga ersättningsnivån för medicinsk personal. En höjning av den generella ersättningsnivån skapar goda förutsättningar för att öka efterfrågan från medicinsk personal på resultatet av sitt arbete. Å andra sidan, i sig själv, gör en löneökning fortfarande lite: om du bara höjer lönerna för arbetare, till exempel med 2 gånger, kommer de inte att börja arbeta dubbelt bättre - adekvata ansvarsmått behövs. Samtidigt av dessa åtgärder gör det möjligt att bryta den befintliga "onda cirkeln".

Ändå kan försök till en "engångs"-övergång till ett effektivt kontrakt vara behäftat med negativa konsekvenser. Det är nödvändigt att inte bara ta hänsyn till den rådande mentaliteten hos sjukvårdspersonal ("allround försvar" när man försöker öka efterfrågan på arbetsresultat, utpressning med uppsägningar - trots allt kommer personalproblemet inte att lösas över en natt efter införande av ett effektivt avtal etc.). Även lönerna ska beaktas. Om vi ​​tittar på dynamiken för ungefärliga (indikativa) värden för förhållandet mellan medellönerna för sjukvårdspersonal och medellönerna i Ryska federationens beståndsdelar 2012-2018 * (2), så kommer vi att se att fram till 2015 är löneökningstakten ganska blygsam - ett betydande hopp i löneökningen väntas först 2016-2017*(3). Denna "fördröjning" är ingen slump. Först, senast 2015, bör den ekonomiskt kostsamma steg-för-steg-ökningen av beloppet av försäkringspremier för försäkring av den icke-arbetande befolkningen som betalas av de ryska federationens enheter vara slutförd (före denna period är det möjligt att betala inte hela Ryska federationens federala lag av den 30 november 2011 N 354-FZ "Om beloppet och förfarandet för att beräkna försäkringspremien för obligatorisk sjukförsäkring för den icke-arbetande befolkningen "en försäkringspremie i beloppet på 18 864,6 rubel per icke-arbetande person och år). En samtidig lönehöjning för de statligt anställda skulle vara outhärdlig för ett antal regioner. För det andra finns det förhoppningar om att den ekonomiska situationen i landet kommer att förbättras till det angivna datumet.

Men på ett eller annat sätt, med hänsyn till de befintliga verkligheterna, är det enligt vår mening inte tillrådligt att införa skärpta krav för medicinska arbetare i sin helhet på en gång - denna process bör fasas in och i allmänhet motsvara tillväxttakten för deras löner. Situationen då man med en nominell löneökning på 5-7 % inför åtgärder som ger möjlighet till en betydligt större (även om det är motiverat) lönesänkning kan uppfattas ytterst negativt.

Det bör erkännas att, tyvärr, en gång missades ett antal unika möjligheter att fastställa lönernas beroende av prestationsresultat, inklusive kvaliteten på sjukvården. En utmärkt potentiell möjlighet att ta hänsyn till de resulterande indikatorerna i löner uppstod med införandet av ytterligare betalningar till anställda i distriktstjänsten och ambulans, sjukvårdare inom ramen för det prioriterade nationella projektet "Hälsa". Dessutom skulle en stegvis övergång till fastställande av lönernas beroende av de uppnådda resultaten kunna säkerställas. Officiellt trodde man att till exempel ytterligare betalningar till anställda i distriktstjänsten (10 och 5 tusen rubel) görs för att fullgöra "den statliga uppgiften för tillhandahållande av ytterligare medicinsk vård." Anställningsförhållanden mellan dessa anställda och sjukvårdsinrättningar för utförande av merarbete i samband med genomförandet av den statliga uppgiften för tillhandahållande av ytterligare sjukvård formaliserades genom att tilläggsavtal ingicks till anställningsavtal. I kontrakten föreskrivs att arbetstagaren åläggs skyldigheter att utföra en extra mängd arbete inom gränserna för arbetstiden som fastställts av honom i lag, beroende på befattning. För fullgörande av tilläggsuppgifter fick de anställda en tilläggsersättning i form av en stimulerande bonus på lönerna. Det antogs att underlåtenhet att uppfylla dessa skyldigheter kunde ligga till grund för att ytterligare betalningar skulle minskas eller helt avskaffas. Det visade sig dock att dessa betalningar under inga omständigheter kunde minskas - det var omöjligt att straffa anställda ekonomiskt för underlåtenhet att uppfylla ytterligare tilldelade uppgifter. Följaktligen uppnåddes inte den förväntade effekten i form av att förbättra tillhandahållandet av sjukvård från införandet av dessa betalningar (även om uppgiften att behålla personal delvis löstes). Därmed förverkligades inte denna unika möjlighet att koppla åtminstone en del av lönerna till resultatet av arbetet.

Det bör noteras att medel för dessa ändamål nu tas emot inom det totala beloppet för bidrag som tilldelats de territoriella fonderna för obligatorisk sjukförsäkring från den federala fonden. Det vill säga de ingående enheterna i Ryska federationen har rätt att självständigt bestämma beloppet och villkoren för att göra dessa betalningar, inklusive att fatta beslut om att minska betalningsbeloppet om de fastställda kraven inte uppfylls.

Det finns hopp om att nu chansen att koppla höjda löner till prestation inte kommer att missas.

Dessutom finns det goda förutsättningar för genomförandet av ett effektivt avtal. Först och främst är detta nya villkor för driften av statliga (kommunala) institutioner i samband med den pågående reformen av den offentliga sektorn som en del av genomförandet av federal lag nr (kommunala) institutioner.

Ryska federationens presidents budgetadress daterad den 28 juni 2012 om budgetpolitiken 2013-2015 noterade: "Den rättsliga ramen för att vägra beräknad finansiering av institutioner och införa ett nytt lönesystem har redan skapats. Nu är uppgiften att införa det överallt och säkerställa praktiskt genomförande av en ny mekanism för finansiering av statliga och kommunala institutioner som redan föreskrivs i lag, och i institutionerna själva - för att säkerställa övergången till ett "effektivt kontrakt", som tydligt bör definiera villkoren för ersättning och "socialt paket" för den anställde, beroende på kvaliteten och kvantiteten av det arbete som utförs av honom. kontrakt" är också utformad för att öka konkurrenskraften för staten som arbetsgivare på regionala arbetsmarknader och jämförbarheten av arbetskostnaderna i staten, kommunala och privata sektorer av ekonomin.

Bland bestämmelserna i de nämnda nya rättsliga och regelverk som skapats som en del av reformen av den offentliga sektorn kan följande punkter lyftas fram som bidrar till genomförandet av ett effektivt kontrakt:

Statliga (kommunala) hälsovårdsinstitutioner, i kraft av avskaffandet av ägarens subsidiära ansvar för skyldigheterna för autonoma och budgetinstitutioner, utvidgningen av de typer av egendom för vilka de är ansvariga för sina skyldigheter, ökningen av den personliga chefers ansvar för förekomsten av förfallna leverantörsskulder etc., blir inte bara intresserade - de blir tvingade att utföra sina aktiviteter mer effektivt;

Inkomsternas roll från inkomstgenererande verksamhet, som innebär användning av andra, mer effektiva lönesystem, ökar;

Institutionernas självständighet ökar på många områden, bland annat i frågor om ersättning m.m.

En god förutsättning för genomförandet av ett effektivt kontrakt är erfarenheten av att genomföra moderniseringsprogram inom hälso- och sjukvården, inom vilken viss erfarenhet har vunnits av att ta fram kriterier för att utvärdera arbetet hos ett antal kategorier av medicinsk personal. En annan sak är att den verkliga bindningen av lönerna inte alltid genomfördes inom ramen för genomförandet av moderniseringsprogram. Försäkringsorganisationer kunde, i enlighet med tilläggsavtalet till avtalet, dra tillbaka en ytterligare del av taxan för genomförandet av standarden från institutionen i de fall standarden inte implementerades fullt ut. Men för det första, inom ramen för institutionerna, fanns det vanligtvis ingen koppling mellan den extra ersättningen till arbetstagaren och den ersättning som erhölls för behandlingen av en viss patient. Och för det andra var försäkringsorganisationens minskning av betalningen för de utförda medicinska tjänsterna inte direkt relaterad till kvalitetsbedömningen - försäkringsorganisationen kunde ta bort en ytterligare del av tariffen för själva det faktum att standarden inte följs, oavsett av hur mycket det var nödvändigt att fullt ut följa standarden i detta specifika fall, med hänsyn till tillståndet för patientens hälsa, förekomsten av samtidiga sjukdomar, etc.

Som redan nämnts innehåller ett effektivt kontrakt ett antal positiva idéer, bestämmelser och möjligheter för att förbättra sjukvårdens funktion. Men det är nödvändigt att ta hänsyn till de möjliga hoten i samband med processen att implementera ett effektivt kontrakt för att förhindra dem så långt som möjligt.

I synnerhet i enlighet med ordern från Ryska federationens regering av den 26 november 2012 N 2190-r "Om godkännande av programmet för gradvis förbättring av lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner för 2012-2018" ( nedan kallad ordern), beräknas beräkningen av den faktiska genomsnittslönnivån för vissa kategorier av anställda, i förhållande till den genomsnittliga lönen i motsvarande ämne i Ryska federationen, per 1 individ (baserat på statistiska uppgifter om antal anställda). Samtidigt inkluderar beloppet av upplupna löner för anställda på lönelistan för huvudjobbet ersättning för internt deltidsarbete, såväl som ersättning enligt civilrättsliga avtal som ingåtts av anställda på lönelistan med deras institution. Det är välkänt att det inom vården finns en hög grad av deltidsarbete och utförande av merarbete som enligt lagen inte hör till deltidsarbete, men faktiskt motsvarar det. Den metod som godkänts av dekretet jämför lönen för en medicinsk arbetare som arbetar med 1,5-2 priser med lönen för en "genomsnittlig" arbetare för regionen, som arbetar med cirka 1,25. Därför är många medicinska arbetare, som har lärt sig om metodikens kärna, besvikna, för på grund av deltidsjobb, kombinerande positioner, ytterligare arbetsuppgifter, betalning för tillhandahållande av betalda tjänster etc. och nuvarande löner kan vara tillräckligt höga för att inte bli föremål för allvarliga ytterligare höjningar.

Detsamma gäller för följande bestämmelse i förordningen: "Vid bedömning av förhållandet mellan lönerna för vissa kategorier av arbetare, som bestäms av presidentens dekret, och den genomsnittliga lönen i regionen, är alla löner som den anställde får från alla källor. beaktats." Å ena sidan är detta bra - det kommer att finnas incitament för utveckling av officiella betaltjänster på alla nivåer: från cheferna för de konstituerande enheterna i Ryska federationen till cheferna för institutionerna kommer det att finnas färre orimliga restriktioner på detta område . Samtidigt är detta en bra förutsättning för att minska skuggbetalningen för sjukvården. Men återigen, arbetare som tillhandahåller officiellt betalda tjänster (oavsett om det är under ordinarie eller icke-arbetstid) kan känna sig lurade – det är trots allt inte staten som förser dem med löneökningar, utan de själva.

Med tanke på allt detta behövs ett bra förklaringsarbete, utformat för att visa verkliga utsikter till en löneökning (med alla reservationer - ett mycket allvarligt sådant), utan att skapa falska förväntningar.

Och även om löneökningen för medicinsk personal i alla fall kommer att vara betydande, bör branschspecifika fortfarande beaktas.

Ytterligare. Hittills finns det oklarheter i många grundläggande frågor. Detta gäller särskilt specificeringen av vilka specifika anställda som omfattas av de åtgärder för att höja lönerna som föreskrivs i presidentdekretet. Vi talar till exempel om läkare och anställda vid medicinska organisationer med högre medicinsk (farmaceutisk) eller annan högre utbildning, som tillhandahåller medicinska tjänster (säkrar tillhandahållande av medicinska tjänster). "Å ena sidan är det bra att de inte har gjort det. bortglömda (som hände i många fall) arbetare med en högre icke-medicinsk utbildning (till exempel biologisk, pedagogisk (logoped) eller psykologisk utbildning). Men å andra sidan bör det tydligt definieras vad uttrycket "tillhandahåller tillhandahållande av medicinska tjänster" betyder. Oavsett om det är en statistiker eller metodolog? Kommer det att vara rättvist att beröva dem löneökningen för huvudkategorin läkare. Tillhör en ingenjör med högre utbildning som servar tryckkammaren denna kategori? Kommer sjuksköterskor utan medicinsk utbildning ha rätt till en löneökning i enlighet med presidentdekretet (i enlighet med den nya lagstiftningen gäller de inte medicin nsk-arbetare)? Dessa frågor är desto mer relevanta eftersom uppgiften för alla anställda som inte tillhandahåller direkt medicinsk vård är att säkerställa tillhandahållandet av medicinska tjänster.

Specificeringen av dessa bestämmelser är också viktig ur en annan synvinkel: införandet av ett effektivt kontrakt bör inte vara selektivt - det bör gälla alla offentliganställda (selektiva åtgärder bör vidtas i förhållande till olika kategorier av arbetstagare, med hänsyn tagen till egenskaperna hos deras arbete). Bristen på intresse för de övergripande resultaten av institutionens verksamhet för anställda som ansvarar för logistik (inklusive läkemedel), underhåll av utrustning etc., kan bli en allvarlig broms för åtgärder för att säkerställa framgången för genomförandet av ett effektivt kontrakt (mer exakt för att uppnå de förväntade resultaten).

I detta avseende påminner vi om att det i enlighet med presidentens dekret är planerat att höja lönerna inte bara för läkare, sjuksköterskor och yngre medicinsk personal, utan också "ökning av lönerna för arbetare i ekonomins budgetsektor" , dock utan att specificera den ökade nivån. För att undvika ytterligare en snedvridning av ersättningsnivåerna för anställda vid sjukvårdsinrättningar (vilket är en av riskerna med att införa ett effektivt avtal), behövs därför en mer eller mindre jämförbar ökning av ersättningsnivån för alla anställda.

I detta avseende skulle jag vilja att både Ryska federationens ingående enheter (kommuner) och institutioner i framtiden skulle söka medel för att höja lönerna inte bara för de personalkategorier som föreskrivs i presidentens dekret, utan också inspektörerna skulle i sin tur inte hålla fast vid det faktum att i det föreskrivna genom presidentdekretet höjdes lönerna för anställda som enligt deras åsikt inte skulle höjas (så att detta inte skulle beaktas). som "missbruk av medel" etc.).

Låt oss överväga en annan viktig punkt. I ordern föreskrivs: "säkerställa differentieringen av ersättningen till huvud- och annan personal, optimering av utgifter för administrativ och lednings- och hjälppersonal, med hänsyn till den maximala andelen utgifter för ersättning för deras arbete i institutionens lönefond inte längre än 40 %."

Behovet av att optimera lönekostnaderna för administrativ och ledande personal är utom tvivel - de är ofta överskattade på grund av för höga siffror, orimligt höga löner etc.

En analys av regionernas erfarenheter visar att de huvudsakliga åtgärder som syftar till att minska kostnaderna för att underhålla annan personal vanligtvis inkluderar:

Normativ inställning av gränsvärden för andelen administrativ och ledande personal i strukturen för institutionernas reguljära positioner (eller i lönefonden);

Överföring av ett antal ekonomiska funktioner till yngre medicinsk personal;

Omorganisation av sjukvårdsinrättningar för att minska ledningspersonal;

Överföring av en del av sjukvårdsinstitutionernas funktioner till outsourcing.

Men tyvärr ger inte alla dessa åtgärder en verklig positiv effekt. Sålunda visar praxis att outsourcing är ett effektivt sätt att minska kostnaderna för ersättning till annan personal. Men som regel är inte ett effektivt sätt att spara institutionens totala kostnader att överföra till outsourcing av ett antal funktioner, såsom: matning av patienter på sjukhus, städning, säkerhet, etc. i det allmänna fallet leder det inte till en minskning utan till en kostnadsökning. Dessutom, i förhållande till andra funktioner som överförs för outsourcing, finns det ingen enda allmän princip - allt bestäms av institutionens egenskaper, volymen av tjänster som överförs, marknadspriserna för utförare, etc. Det är värt att tillägga att det inte är svårt att uppfylla det angivna kravet att minska kostnaderna för administrativ och ledande personal genom outsourcing. Men det är nödvändigt att prioritera rätt: reglering av löneandelen för administrativ och ledande personal är en smalare (mer speciell) uppgift än att förbättra effektiviteten för institutionen som helhet. Underlåtenhet att uppfylla kravet under övervägande inom en viss institution (förresten, presidentdekretet säger inte att detta krav måste följas i förhållande till varje institution) bör inte vara ett skäl för förtryck i förhållande till institutionscheferna - en analys av alla omständigheter är nödvändig.

Men det viktigaste är att sjukvårdsinrättningar skiljer sig mycket åt vad gäller utrustning, ockuperade områden, metoder för att tillhandahålla vissa funktioner (någonstans sköts tvätt, underhåll av utrustning, informationsstöd etc. av institutionerna själva och där -något under kontrakt med tredjepartsorganisationer (samma outsourcing). Därför är enhetliga mallar oacceptabla.

Ja, lönerna för övrig personal bör stå i optimal proportion till lönerna för medicinsk personal. Men paradoxalt nog, med all brist på personal inom vården, är det ofta inte medicinsk personal som det är störst brist på, utan annan personal, särskilt de som är relaterade till allmänna industrispecialiteter (befattningar): chaufförer, arbetare, ingenjörer etc. Det är lättast för dem att få arbete i andra organisationer, i andra branscher; det är de som ibland skapar det huvudsakliga personalproblemet. Dessutom är detta vanligtvis en dold, latent brist - vakanta tjänster för förare, ingenjörer etc. ofta inte så mycket. Men eftersom ambulansen inte kommer iväg utan förare etc. tvingas institutioner betala extra till dessa kategorier, så utåt sett ser allt mer eller mindre säkert ut. Samtidigt är "uttaget" för övrig personal, procentuellt sett, ofta mycket högre än för sjukvårdspersonal. Allt detta måste också beaktas när ett effektivt kontrakt implementeras.

Det finns också många frågor om överensstämmelsen mellan förordningens bestämmelser med normerna för inte bara arbetskraft, utan även annan lagstiftning, med andra reglerande lagar som rör hälso- och sjukvård. I synnerhet, i enlighet med ordern, "förutsätts bildandet av bemanningen av institutioner utföras med hjälp av arbetsransoneringssystem, med hänsyn till behovet av högkvalitativt tillhandahållande av statliga (kommunala) tjänster (utförande av arbete)" . Det finns inga invändningar mot ett sådant tillvägagångssätt. Men en naturlig fråga uppstår: hur är det med rutinerna för att tillhandahålla sjukvård, som ger de rekommenderade personalnormerna? Det är nödvändigt att säkerställa konsekvensen i regelverket i ett antal frågor.

En annan viktig fråga är behovet av att tydligt definiera lönestrukturen. Det nuvarande systemet med uppdelning i grundlön, ersättningsutbetalningar och incitamentsersättningar har en rad brister.

Detta gäller särskilt den garanterade ersättningsnivån. Även om det juridiskt sett är minimilönen, betyder detta naturligtvis inte att den anställde endast har rätt till minimilönen när han uppfyller arbetsnormer. När arbetstagaren uppfyller arbetsnormen har den anställde rätt till lön i enlighet med det accepterade ersättningssystemet på den nivå som fastställts av resultaten av taxering. Fastställandet av ett närmare beroende av ersättningsnivån (åtminstone när det gäller incitamentsbetalningar) på resultatet av arbetet väcker frågan om vad som ska ingå i tariffen (garanterad del) och vad kommer den anställde att få i formen av ytterligare betalning för att uppnå de fastställda indikatorerna?

Den andra sidan av denna fråga: vad kommer att inkluderas i begreppet arbetsnormer: endast arbetade timmar (med tidsbaserade system) eller kommer begreppet arbetsnormer också att innefatta uppnåendet av en viss miniminivå av kvalitativa indikatorer (till exempel , volymen av medicinsk undersökning, sjuklighetsfrekvens)? Kom ihåg att, i enlighet med arbetslagstiftningen, kan underlåtenhet att följa arbetsnormer tjäna som en grund för att sänka lönerna.

Med andra ord, om incitamentsersättningar görs, till exempel för att överskrida den fastställda läkarundersökningsnivån, för en minskning (relativt en specifik nivå) av sjuklighet, etc., kommer dessa typer av incitamentsersättningar att inkluderas i faktureringen eller inte?

Denna fråga är extremt viktig - trots allt beror ett antal andra frågor på den:

Vilken lönenivå ingår i tarifferna i CHI-systemet (kommer incitamentsersättningar att inkluderas om de inte är garanterade)? Vid en första anblick verkar det som att svaret är enkelt - är att den anställde måste tjäna extra pengar och dessa betalningar ska inte ingå i taxorna? Men om dessa typer av incitamentsbetalningar inte ingick i taxorna eller beloppet för betalning per capita, var ska institutionen då få pengarna för att betala dem om den anställde har nått de indikatorer för vilka dessa incitamentsbetalningar görs? Men om dessa betalningar fastställs är det omöjligt att inte betala dem.

Vilken lönenivå ska användas vid beräkning av ackordsavgifter (vid ackordssystem)?

Vilken lönenivå ska användas vid beräkning av lönestandarder utifrån kostnaden för utförda tjänster (i CHI-systemet och vid tillhandahållande av betalda tjänster)?

Hur bildar man den planerade storleken på lönefonden (med eller utan hänsyn till de typer av incitamentsbetalningar som inte är garanterade)?

Allt detta bör vara tydligt reglerat - olösta frågor kan bli föremål för många rättstvister.

Behovet av att revidera lönestrukturen hänger ihop med något annat. I enlighet med förordningen kommer förändringen av incitamentssystemen att innefatta ett avskaffande av permanenta ersättningar som formellt klassificeras som incitament, men som egentligen inte motiverar anställda att utföra sina arbetsuppgifter effektivt och ändamålsenligt, med möjlighet att omfördela medel för att öka de anställdas arbetsuppgifter. löner och verkliga incitamentsbetalningar.

Självklart handlar det först och främst om provanställda. Nu gäller de faktiskt incitamentsbetalningar. Men vad stimulerar de? Tyvärr inget resultat. Tidigare fanns det en viss anledning att stimulera kontinuerligt arbete på statliga (kommunala) sjukvårdsinrättningar, men nu har läget förändrats. Om staten är intresserad av att konkurrera på arbetsmarknaden för att återföra en del av de medicinska arbetarna som lämnat till kommersiella medicinska organisationer till andra områden, är det olämpligt att betala dem eftersom de har förlorat sin erfarenhet (på nivån för nybörjare läkare , etc.). Generellt sett är inte heller det bästa alternativet att tacka nej till praktikplatser. Det mest logiska är att ta med praktikplatser i lönen (nu kallad basen).

Läkarpersonalens psykologiska bedömning av det vedertagna ersättningssystemet bör också beaktas. Om vi ​​utgår från grundlönen, som den är nu, så betraktar arbetarna det som den betalningsnivå som staten tillhandahåller, med tanke på den tiggande, och allt annat, säger de, har de själva tjänat. Därför, även när de ibland får mycket anständiga löner, betraktar sjukvårdspersonal ofta sina löner (för att det bara är grundlönen) som stötande.

Som ni ser är användningen av begreppet "grundlön" inte en särskilt bra lösning från ett antal befattningar (deltidsjobb betalas mycket lägre än arbete i huvudtaxan; "skadlighet" betalas endast enl. grundlönen etc.). Ett alternativ är att använda (som i St. Petersburg) begreppet "basenhet", som fungerar som grund för bildandet av en lön.

Det är anmärkningsvärt att de reglerande dokumenten som rör ett effektivt kontrakt inte anger uppgiften att höja lönerna för varje enskild anställd till den etablerade nivån - vi talar om den regionala nivån. Därför kan lönerna för anställda som innehar samma positioner, inte bara inom olika institutioner, utan även inom samma institution, variera avsevärt.

Dessutom, inom ramen för genomförandet av de åtgärder som planeras under införandet av ett effektivt kontrakt, är en betydande konvergens av lönerna för junior och sekundär medicinsk personal och en minskning av rimlig differentiering möjlig.

I allmänhet, i inriktningen av ett effektivt kontrakt endast på incitamentsbetalningar (vilket följer av dess definition), ser vi de största riskerna som är förknippade med genomförandet av ett effektivt kontrakt. Ett effektivt avtal kan inte enbart baseras på incitamentsbetalningar. Annars kör vi in ​​oss i en "Procrustean bed". Det är nödvändigt att använda alla möjliga möjliga alternativ för införande av incitamentlönesystem, inklusive användningen av ackordslönesystem.

Ytterligare. I enlighet med förordningen måste en ökning av lönerna för anställda inom den offentliga sektorn av ekonomin säkerställas med möjlig attraktion för detta ändamål av minst en tredjedel av de medel som erhålls genom omorganisation av ineffektiva organisationer.

Här kan man tydligt se statens policy att optimera nätverket av statliga (kommunala) vårdinstitutioner, vilket bara kan välkomnas. Vårt land har dock alltid präglats av överdrifter. Det finns risker för deras manifestation även nu. Redan ibland hör man uttalanden från regionala myndigheter om att en tredjedel av alla medel som behövs för att höja lönerna bör tillhandahållas genom att omorganisera själva institutionerna och minska antalet anställda. Men detta är en tydlig förvrängning av uttrycket i presidentdekretet. Presidentens dekret säger att minst en tredjedel av de möjliga besparingarna som uppnås genom omorganisationen av ineffektiva institutioner bör gå till löneökningar. Och just ineffektiva institutioner. Därför, för att undvika sådana överdrifter, är följande nödvändigt.

Det krävs ett seriöst arbete för att styrka ändamålsenligheten med omorganisation. Först och främst kommer det att vara nödvändigt att utveckla tydliga kriterier för begreppet "ineffektiv organisation". Dessutom med obligatorisk hänsyn till ekonomiska indikatorer. Paradoxalt nog finns det för närvarande inga sådana kriterier inom hälso- och sjukvården på federal nivå (i de flesta fall finns det inga på regional nivå). Närmare bestämt finns det bara kriterier som ligger till grund för att stimulera institutionschefer, men inte för att fatta ledningsbeslut om chefsbyte, omorganisering av institutioner m.m.

Naturligtvis kan föreningen i vissa fall minska irrationella administrativa och ekonomiska kostnader. Men kommer detta ensamt att öka effektiviteten i den anslutna institutionens verksamhet, kommer det att förbättra kvaliteten på den medicinska vården? I vilken utsträckning kommer detta att vara en verklig källa till medel för löneökningar? Skulle inte processen med enbart mekanisk sammanslagning av två eller flera vårdinstitutioner vara mer sannolikt att slå tillbaka? Alla sådana frågor måste besvaras innan omorganisationsprocessen påbörjas.

I förordningen anges att grunden för att öka lönernas stimulerande roll kommer att vara uppbyggnaden av sektoriella system av indikatorer från slut till slut för att bedöma effektiviteten hos institutioner vid tillhandahållande av statliga (kommunala) tjänster (utförande av arbete) enl. princip "Rysska federationen - Ryska federationens ämne - institution - anställd".

I princip är tanken korrekt, men tyvärr genomförs den inte alltid i praktiken. Staten är alltså intresserad av att minska volymen på slutenvården. Men det betyder inte att sjukhusarbetarna själva behöver stimuleras för att minska volymen på slutenvården. Och lönerna för specialister inom diagnostiska tjänster, arbetare som är involverade i medicinska undersökningar etc. kan inte bindas till sjuklighetsfrekvensen. - detekteringsgraden kommer omedelbart att sjunka kraftigt. Därför, i enlighet med den tvärgående principen som helhet, är det nödvändigt att stimulera arbete med hänsyn till egenskaperna hos en viss position, en viss anställd.

Experter påpekar att för en framgångsrik övergång av den offentliga sektorn till ett "effektivt kontrakt" har huvudproblemen inte lösts: vad anses vara resultatet av arbete, hur man mäter resultatet, med vilka parametrar etc. "Det är önskvärt att mäta resultatet av arbetet för att veta om den eller den institutionen, den eller den anställde fungerar bra. Det är svårt att göra det här, men det är möjligt ... Det här är ett komplext problem som kräver noggrannhet arbete. Som alltid strävar vi efter att lösa allt med en fartfylld kampanj. Det finns en stor fara här, vilket kan leda till att man misskrediterar idén om ett effektivt kontrakt, vilket är vettigt," anser Pavel Kudyukin*(4) .

Låt oss påpeka en annan allvarlig risk. Det finns ingen garanti för att löneökningarna inte kommer på bekostnad av minskade utgifter för mediciner, utrustning, reparationer osv. Till och med nu gör de finansiella myndigheterna i Ryska federationens ingående enheter ofta, som pekar på den utrustning som köpts under moderniseringsprogram och utsikterna för löneökningar, klart att det inte är planerat att avsätta några betydande medel för utrustning och reparationer i nära framtid.

Således innebär genomförandet av ett effektivt kontrakt lösningen av många problem, av vilka några ännu inte har visat sig. Dessa beslut måste vara balanserade och motiverade.

IN OCH. Starodubov,

F.N. Kadyrov,

FGBU "Centralt forskningsinstitut för organisation och informatisering av Ryska federationens hälsoministerium",

Moskva, Ryssland

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Se s. 66 i tidningen Hälsochef, N 2, 2013, rubriken "Hälsochef konsulterar" - chefredaktör N.G. Kurakov.

*(3) Bilaga nr 4 till programmet för gradvis förbättring av lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner för 2012-2018 (dekret från Ryska federationens regering av den 26 november 2012 N 2190-r "Om godkännande av programmet för gradvis förbättring av lönesystemet i statliga (kommunala) institutioner för 2012-2018".

*(4) Effektiv statsanställd. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.