Cum se plătește timpul de nefuncționare fără vina angajatului. Timp de inactivitate din vina angajatorului și regulilor de înregistrare a acestuia

Crizele și întreruperile producției apar adesea chiar și în întreprinderile mari. Acest lucru poate apărea din cauza unor circumstanțe în afara controlului oamenilor sau poate fi rezultatul neglijenței conducerii. Legea prevedea posibilitatea emiterii în astfel de cazuri a unui timp de oprire la întreprindere pentru a salva locurile de muncă după restabilirea modului obișnuit de lucru. Cum să aranjezi o pauză din vina angajatorului și ce ar trebui să facă angajații în acest moment - aceste probleme necesită un studiu detaliat.

Codul Muncii al Federației Ruse nu are un capitol separat dedicat acestui termen. Nu este clar dacă această perioadă ar trebui clasificată ca timp de lucru sau de odihnă. În art. 72.2 oferă o definiție zgârcită conform căreia timpul de nefuncționare este „suspendarea temporară a lucrului”. Poate avea diferite motive - este important a cui vină a avut loc defecțiunea:

• angajator;
• Angajat;
• din cauza unor împrejurări independente de controlul părților.

Timpul de nefuncționare din vina salariatului nu are consecințe legale și nu este reglementat de lege. Dar Codul Muncii al Federației Ruse prevede responsabilitatea angajatorului pentru atitudinea necinstă față de îndatoririle sale, care a cauzat întreruperi în producție și, de asemenea, stabilește drepturi suplimentare ale angajaților pentru această perioadă.

În practică, este dificil să se demonstreze ale cui acțiuni au cauzat începerea timpului de nefuncționare la locul de muncă. Iată un exemplu simplu - scăderea cifrelor de vânzări. Pe de o parte, angajatorul se poate referi la o scădere a cererii, iar pe de altă parte, aceasta poate fi cauzată de comportamentul analfabetismului în afaceri și neglijență. Instanțele, de regulă, iau partea muncitorilor dacă conducerea nu a asigurat volumul maxim de muncă al producției.

Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează timpul de nefuncționare admisibil din vina angajatorului, care îi dezleagă mâinile. De fapt, el poate prelungi în mod repetat această perioadă până la eliminarea cauzelor care au cauzat eșecul. Principalul lucru este că documentele necesare sunt întocmite la timp.

Motivele suspendării lucrărilor

Principalii factori includ:

1. Economic. Acestea sunt dificultăți comune cauzate de crizele financiare din țară și în producție în sine, și de lipsa de materiale și materii prime. Responsabilitatea revine angajatorului, deoarece există un risc antreprenorial.
2. Tehnologic. Poate fi cauzată de reorganizarea mecanismului de lucru și introducerea de noi metode de producție.
3. organizatoric. Un exemplu comun este o schimbare a formei unei întreprinderi în cazul unei diviziuni, fuziuni sau reorganizări.
4. Tehnic. Acestea includ upgrade-uri ale echipamentelor care necesită pregătirea angajaților sau defecțiuni ale echipamentelor. Motivele tehnice pot fi rezultatul acțiunilor atât ale angajatului, cât și ale managementului. Dacă vina angajatului este dovedită, atunci nu este prevăzută plata pentru timpul de nefuncționare.

Legiuitorul nu evidențiază circumstanțele de forță majoră (stare de urgență, dezastre, catastrofe) drept motive speciale, ci de fapt ele înlătură vina angajatorului și modifică formarea salariilor în această perioadă.

Cum este plătit timpul unui angajat?

Codul Muncii al Federației Ruse în art. 157 a fixat norma privind salariul minim al salariaților pe perioada suspendării activității. În acest caz, procedura de calcul depinde de motivele care au determinat-o. Plata garantată pentru timpul de nefuncționare din vina evidentă a angajatorului este de 2/3 din câștigul mediu al angajatului. Include nu numai tariful, ci și indemnizațiile, bonusurile și alte plăți datorate.

Un exemplu de astfel de calcul - să fie salariul de 20.000 de ruble + un bonus lunar garantat de 50% din tariful. Calculul pentru 5 zile arată astfel: (30000 / 29,3) * 5 (zile) * 2/3 \u003d 3412,97 ruble.

În caz de forță majoră, calculul modificărilor salariale și plata timpului de oprire din cauza unor circumstanțe independente va fi în cuantum de 2/3 din salariu. Pentru angajații care lucrează la un tarif, nu există nicio diferență, dar în producție, cel mai adesea se stabilește un salariu mic și se formează salarii decente prin bonusuri de stimulare. Prin urmare, managerii încearcă să-și demonstreze neimplicarea în apariția dificultăților, astfel încât timpul de nefuncționare să fie plătit într-o sumă mai mică.

Dacă în această perioadă angajatul intră în concediu medical, atunci nu este asigurat. Când concediul medical începe înainte de suspendarea producției sau se încheie după aceasta, se calculează pentru zilele efectiv lucrate. Angajatorul este responsabil pentru neplata despăgubirilor în timpul nefuncționării. În acest caz, el riscă o amendă și o posibilă pierdere a funcției sale.

Procedura de oprire

Dacă există motive care au condus la o eșec a producției, angajatul poate informa conducerea atât verbal, cât și în scris despre începerea perioadei de nefuncționare din vina angajatorului și incapacitatea de a continua munca. Autoritățile însele pot iniția înregistrarea timpului de nefuncționare, dar sunt reticente în a face acest lucru, crescându-și astfel costurile.

Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 91 dă angajatorului obligația de a păstra un jurnal al orelor lucrate de fiecare angajat în forma aprobată. Trebuie să indice timpul de nefuncționare. .

Procedura pas cu pas:

1. Angajatorul emite un ordin de oprire, indicând data începerii, o listă a salariaților a căror activitate a fost suspendată și atribuțiile acestora, precum și cuantumul salariului pentru această perioadă.
2. Ordinul de nefuncționare este predat angajaților pentru revizuire împotriva semnăturii.
3. Dacă întreprinderea a oprit complet producția, atunci în termen de 3 zile autoritățile raportează acest lucru serviciului de ocupare a forței de muncă.
4. O notă adecvată este introdusă în foaia de pontaj.

Angajatorul poate oferi angajaților afectați să se transfere temporar pe o altă funcție, menținând în același timp un venit mediu sau să ocupe un post vacant cu o calificare superioară sau similară.

Exemplu de comandă:

În cazul în care conducerea nu demarează procedura de înregistrare, atunci angajații pot întocmi un act colectiv privind timpul de inactivitate într-o formă liberă, subliniind motivele și circumstanțele a ceea ce s-a întâmplat. Se transferă fie consiliului de administrație al întreprinderii, fie organizației sindicale.

Model act:

Responsabilitățile angajaților

Ce fac angajații în timpul nefuncționării? Această problemă este decisă individual între aceștia și angajator. Comanda trebuie sa reflecte ora sau orarul de sedere a angajatilor in domeniu. În orice caz, oprirea forțată din vina angajatorului nu este o vacanță suplimentară, iar angajații trebuie să fie prezenți la locul de muncă.

Angajatorul le poate oferi să rămână acasă, dar acest fapt este documentat. În caz contrar, absența unei zile lucrătoare va fi și nu va fi plătită. Autoritățile merg uneori la șmecherie și se oferă să aranjeze angajaților concedii fără plată. În acest caz, angajații își pierd și dreptul la despăgubiri.

Suspendarea activităților întreprinderii este neplăcută pentru ambele părți ale problemei. Înregistrarea la timp a timpului de nefuncționare vă va permite să mențineți relații pe termen lung cu angajații și să restabiliți rapid producția.

Neîndeplinirea sarcinilor de serviciu de către un angajat implică de obicei penalități din partea angajatorului. La urma urmei, cine nu lucrează, s-ar putea să nu conteze pe remunerație. Dar există momente în care un angajat pur și simplu nu poate face treaba, iar acest lucru s-a întâmplat din cauza angajatorului. Condițiile pentru o astfel de pauză variază, dar în toate astfel de situații, angajatul are dreptul la despăgubiri.

Particularități. În ce cazuri poate apărea

Nefuncționarea forțată este o anumită perioadă de timp în care salariatul nu își poate îndeplini atribuțiile prevăzute în contractul de muncă. Problemele care au dus la această situație pot varia, precum și vinovații acestora.

Exista mai multe motive pentru astfel de pauze în muncă:

1. Genul economic. De exemplu, firma nu are comenzi. Și deși acest motiv poate fi pus pe seama situației economice din țară și considerat extern, judecătorii, de regulă, îl consideră o vină directă a antreprenorului. La urma urmei, managerul este obligat să calculeze corect riscurile financiare. Așadar, dacă există împrejurări care să justifice angajatorul, acesta va fi obligat să demonstreze acest lucru în instanță – ceea ce, însă, nu îl scutește de necesitatea despăgubirii angajaților pentru timpul pierdut.
2. de natură tehnică. Aici gama de potențiali vinovați este mult mai largă. Dacă managerul întârzie în mod deliberat procesul de finalizare a sarcinii, vina pentru pauză îi revine lui. În cazul în care un angajat sparge singurul echipament potrivit pentru muncă până când unul nou este achiziționat și livrat/instalat, el este responsabil pentru întreruperea în muncă. Motivele externe pot juca și ele un rol: de exemplu, materialele necesare reparațiilor nu au ajuns. Livrările în exterior depind de logistica unei alte companii, astfel încât o terță parte este responsabilă pentru timpul de nefuncționare.
3. natura organizatorica. Un bun exemplu sunt grevele. Oamenii care nu s-au alăturat mitingului sunt încă în imposibilitatea de a-și face treaba. Legalitatea protestelor joacă un rol important: dacă totul este legitim, de vină este managerul. Dacă nu, nimeni. Depinde și de valoarea compensației și dacă trebuie plătită deloc.

Fără o încercare, toate nuanțele timpului de nefuncționare nu pot fi deseori rezolvate. Într-adevăr, în Codul Muncii al Federației Ruse nu există o listă clară a situațiilor care pot fi clasificate fără ambiguitate drept simple din vina altcuiva. Procedura trebuie să stabilească natura pauzei de muncă și dacă una dintre părțile la contractul de muncă este responsabilă pentru aceasta. Acest lucru afectează direct plata pentru o pauză de lucru.

De asemenea, nu ar trebui să confundați simplu și greșit. La primul angajat nu lucrează deloc. Cu un defect, o persoană nu „se încadrează” în programul numărului necesar de schimburi, dar își îndeplinește sarcinile.

Cum să faci unul simplu: instrucțiuni pas cu pas

Pentru a începe, trebuie să faceți clar stabiliți motivele pauzei în muncă iar pe viitor toate documentele se intocmesc pe baza justificarii lor. În acest caz, documentația instituției va ajuta foarte mult, cu ajutorul căreia faptul suspendării activităților va fi evident. De exemplu, departamentul de contabilitate este obligat să înregistreze o modificare a veniturilor, o lipsă de anumite materiale pentru muncă. Angajatorul trebuie să colecteze și să studieze cu atenție toate facturile, notele și alte acte similare.

În Codul Muncii al Federației Ruse, procesul de înregistrare a unei pauze de muncă nu este prescris, prin urmare, pașii suplimentari sunt descriși pe baza a numeroase litigii.

Primul pas. Scriem într-un format formal de afaceri ordin de oprire. Nu există o formă clară, astfel încât textul comenzii este întocmit de fiecare manager personal. Ce ar trebui inclus în document:

• data și ora exactă a începerii pauzei de lucru;
• de asemenea, este de dorit să se determine data încheierii sale, deși angajatorul nu are întotdeauna aceste informații - de exemplu, dacă este nevoie să se clarifice circumstanțele unei pauze în muncă. Apoi se introduce în contract o frază că întreruperea se va încheia atunci când are loc evenimentul N;
• din ce motiv a existat o pauză și cine este responsabil pentru aceasta;
• în funcție de natura timpului de nefuncționare, acesta poate fi introdus fie pentru unul/mai multe departamente ale întreprinderii, fie pentru întreaga organizație. În ambele cazuri, angajatorul este obligat să enumere pe nume fiecare salariat care va fi afectat de o întrerupere a muncii, indicându-și funcțiile. De asemenea, notați separat numele departamentelor (ateliere, birouri etc.) care vor fi inactiv;
• referință sau citare din articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, în partea care descrie procedura de plată pentru un anumit vinovat de oprire;
• în cazul în care managerul decide că angajații săi nu pot fi prezenți la locul de muncă în timpul unei pauze în îndeplinirea atribuțiilor, acest lucru trebuie să se reflecte în mod necesar în ordin. În cazul în care această clauză nu este prezentă, angajații nu își pot părăsi locurile sau nu pot veni la muncă.

Această regulă se datorează faptului că o pauză în muncă nu echivalează cu odihna. Adică, deși muncitorul nu are ce face, tot trebuie să viziteze locul de muncă, cu excepția cazului în care managerul pare să aibă o înțelegere mai bună.

Toți angajații afectați de această situație sunt obligați să își pună semnătura pe comandă, confirmând astfel că au citit documentul.

Pasul doi. Ar trebui să se facă numai dacă angajatorul îngheață complet activitatea întreprinderii. În acest caz, trebuie să anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă. După începerea pauzei de lucru, managerul are la dispoziție trei zile lucrătoare pentru a scrie acest anunț și a-l trimite la adresa dorită. De asemenea, nu există o formă clar definită a documentului.

Pasul trei. Completarea foii de pontaj. Timpul din foaia de pontaj este calculat la cel mai apropiat minut. În funcție de motivul timpului de nefuncționare, trebuie să specificați un cod special.

Exemple de documente pentru înregistrare

O comandă de oprire poate fi emisă după cum urmează:

Un exemplu de notă explicativă pentru timpul de nefuncționare din vina angajatului:

Cum se plătește timpul de nefuncționare forțat?

Sumele maxime de plată nu sunt limitate, angajatorul are dreptul de a le stabili după propria sa voinţă. Legea stabilește doar cerințele minime pentru despăgubiri., plata sub această bară va fi ilegală.

Perioadele de nefuncționare din vina salariatului nu sunt supuse compensației. În astfel de cazuri, cel mai probabil vorbim despre abateri disciplinare, astfel încât antreprenorul poate pedepsi suplimentar angajatul pentru o pauză în muncă - de exemplu, să-l mustre cu înscrierea într-un dosar personal sau să-l priveze de bonus.

Timp de inactivitate din vina angajatorului se plătesc cel puţin două treimi din salariul mediu al angajatului.

Timpul de nefuncţionare din alte motive care provin din exterior şi nu depind de părţile contractului de muncă se plăteşte în cuantum de 2/3 din tariful sau salariul salariatului, calculat proporţional cu timpul pauzei de muncă.

Ce ar trebui să facă un angajat în acest timp?

Daca angajatorul nu a trimis angajatul acasa, el dreptul de a oferi salariatului să îndeplinească temporar alte sarcini de serviciu. Aceasta necesită acordul scris al salariatului, precum și executarea corespunzătoare a transferului său temporar, fixat printr-un act special.

În acest caz, pentru munca depusă angajatul trebuie să primească întreaga sumă a salariului, primite de persoane care îndeplinesc aceleaşi atribuţii în organizaţie.

Transferul la un loc de muncă mai puțin calificat (respectiv, cu un salariu mai mic) este interzis.

Uneori, lucrătorii pot, de asemenea își îndeplinesc sarcinile anterioare de muncă într-un alt domeniu. În acest caz, angajatorul face două lucruri: întocmește un act asupra mișcării salariatului și oprește timpul de nefuncționare în raport cu acesta. Această metodă este adecvată numai dacă sarcinile de muncă ale persoanei nu se schimbă la noul loc de muncă.

În cazul în care un angajatul nu este de acord cu transferul, are dreptul să viziteze în continuare locul de muncă și să nu facă nimic acolo.

Printre antreprenori, acolo practica de a trimite subalterni în călătorii de afaceri în timpul lor de nefuncţionare. Acest lucru nu este interzis de lege, dar atunci trebuie să plătiți nu pentru o pauză în muncă, ci pentru o călătorie de afaceri.

Angajații deosebit de plictisiți pot curăța biroul, dar acesta este un impuls exclusiv personal al sufletului lor, așa că nu au dreptul să ceară o astfel de plată. Curățarea biroului este treaba unei femei de curățenie care este plătită să o facă. Angajatorul nu poate obliga muncitorii să facă curățenie, „căci oricum nu sunt ocupați”.

În general, fiecare angajat ar trebui să fie conștient de faptul că, în timpul perioadei legale de nefuncționare, are tot dreptul să nu lucreze și să nu accepte transferuri temporare în alte posturi. Fiecare decide singur cum să-și diversifice activitățile la locul de muncă atunci când nu există muncă directă. Principalul lucru este să nu interferați cu alți angajați pentru a-și îndeplini sarcinile.

Videoclipul conține informații suplimentare despre reducere, înregistrarea timpului de nefuncționare a companiei.

În conformitate cu partea 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de nefuncționare este înțeles ca o suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică. Cum se calculează plata pentru timpul de nefuncționare a angajaților instituției în diferite situații?

Articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele sume de plată pentru timpul de întrerupere:

În cazul în care timpul de nefuncționare a survenit din vina angajatorului, acesta se plătește în cuantum de 2/3 din salariul mediu al salariatului, care se determină în conformitate cu: În orice mod de funcționare, calculul salariului mediu al unui salariat se face pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului pe care acesta a lucrat efectiv în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariul mediu ( partea 3 a articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 4 Regulamentul nr. 922).

În cazul în care timpul de întrerupere a durat câteva zile lucrătoare, plata acestuia se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile de întrerupere și cu 2/3 (clauza 9 din Regulamentul nr. 922).

De menționat că, în baza clauzei 13 din Regulamentul nr. 922, la determinarea câștigului mediu al unui salariat care are o evidență sumară a timpului de lucru, se utilizează câștigul mediu orar, care se calculează prin împărțirea cuantumului salariului efectiv. acumulate pentru orele lucrate în perioada de facturare prin numărul efectiv lucrat în această perioadă de timp. Calculul include bonusurile și remunerațiile contabilizate în conformitate cu clauza 15 din Regulamentul nr. 922.

Câștigul salarial mediu se determină prin înmulțirea câștigului mediu orar cu numărul de ore de lucru conform programului salariatului în perioada de inactivitate și cu 2/3.

Un salariat al instituției, din cauza timpului de nefuncționare cauzat din vina angajatorului, nu a lucrat în perioada 01.08.2016 până în 19.08.2016, adică 15 zile lucrătoare cu o săptămână de lucru de 40 de ore de cinci zile. In perioada de facturare de la 01.08.2015 la 31.07.2016 a lucrat 246 de zile lucratoare. Cu condiția ca salariul angajatului să fie de 15.000 de ruble, plățile s-au ridicat la:

• 180.000 RUB (15.000 de ruble x 12 luni);
• bonusuri lunare - 8.800 de ruble;
• bonusuri trimestriale (incluse în perioada de facturare) - 8.000 de ruble.

Salariile pentru perioada de facturare s-au ridicat la 196.800 de ruble.

Salariul mediu zilnic al unui angajat este de 800 de ruble. (196.800 de ruble / 246 de zile lucrătoare).

În timpul nefuncționării, ar trebui să se încarce 8.000 de ruble. (800 ruble x 15 zile lucrătoare x 2/3).

Cum se plătește timpul de nefuncționare din vina angajatorului dacă angajatul a obținut un loc de muncă într-o instituție în luna în care a avut loc timpul de nefuncționare?

În conformitate cu paragrafele 7, 8 din Regulamentul nr. 922, dacă angajatul a obținut un loc de muncă în luna în care a avut loc întreruperea, se determină câștigul mediu:

• pe baza cuantumului salariului efectiv acumulat pentru zilele efectiv lucrate de angajat în luna producerii evenimentului, care este asociat cu menținerea câștigului salarial mediu, dacă salariatul nu a avut salarii efectiv acumulate sau zile efectiv lucrate pt. perioada de facturare și înainte de începerea perioadei de facturare;
• pe baza cotei tarifare, salariul (salariul oficial) stabilit pentru salariat, dacă salariatul nu a avut salarii efectiv acumulate sau zile efectiv lucrate pentru perioada de facturare, înainte de începerea perioadei de facturare și înainte de apariția unui eveniment cu care se asociază păstrarea câştigului salarial mediu.

Astfel, opririle din vina angajatorului se plătesc în cuantum de 2/3 din salariul mediu al salariatului.

Salariatul a fost angajat din data de 03.10.2016, timp de inactivitate din vina angajatorului a fost eliberat de la 17.10.2016 la 27.10.2016. Cu o săptămână de lucru de cinci zile, salariul angajatului de la 03.10.2016 la 14.10.2016 a fost acumulat în valoare de 12.000 de ruble.

În cazul în care salariatul nu a acumulat efectiv salariu sau zile efectiv lucrate în perioada de facturare și înainte de începerea perioadei de facturare, atunci plata se face în cuantum de 2/3 din câștigul mediu, care se determină pe baza sumei de salariile efectiv acumulate pentru zilele efectiv lucrate de salariat în cazul lunii producerii.

Pe baza sumei salariilor acumulate pentru perioada de la 10.03.2016 la 10.14.2016, timpul de oprire (9 zile lucrătoare) este plătit în valoare de 7.200 de ruble ((12.000 de ruble / 10 zile lucrătoare x 2/3) x 9 zile lucrătoare).

Cum se calculează plata pentru timpul de nefuncționare din cauza unui motiv care nu poate fi controlat de angajator și angajat, de exemplu, în cazul unei urgențe naturale?

Legislația muncii permite transferul temporar al unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator:

• pentru prevenirea sau eliminarea consecințelor: dezastrelor naturale sau provocate de om, accidentelor industriale, accidentelor industriale, incendiilor, inundațiilor, foametelor, cutremurelor, epidemilor sau epizootiilor, precum și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau o parte a acestuia (partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• în caz de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietăţii sau de a înlocui un salariat temporar absent, dacă timpul de nefuncţionare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență specificate în partea 2 a acestui articol (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

În acest caz, remunerația salariatului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

În situația în care nici angajatorul, nici salariatul nu este vinovat în timpul perioadei de nefuncționare, perioada de nefuncționare va fi plătită în cuantum de cel puțin 2/3 din tariful sau salariul salariatului, care se calculează proporțional cu timpul de nefuncționare.

Acest calcul nu ia în calcul diversele indemnizații și plăți suplimentare stabilite pentru tarifele și salariile oficiale (bonusuri și alte plăți) către angajații instituției.

Să folosim condițiile din exemplul 1. Salariul angajatului este de 15.000 de ruble. timp de nefuncționare - 15 zile lucrătoare, total în august 23 zile lucrătoare.

În acest caz, timpul de nefuncționare va fi plătit în valoare de cel puțin 2/3 din salariu, calculat proporțional cu timpul de nefuncționare și se va ridica la 6.521,74 ruble. (15.000 de ruble / 23 zile lucrătoare x 2/3 x 15 zile lucrătoare).

Cum se plătește timpul de nefuncționare al unui angajat care are un salariu oficial din cauza unei pene de curent timp de șase ore?

Tariful orar poate fi determinat prin împărțirea salariului stabilit pentru angajat la numărul mediu lunar de ore de lucru, în funcție de durata săptămânii de lucru în ore. Ministerul Sănătății recomandă fixarea acestei metode într-un contract colectiv, alt act normativ local al instituției (Scrisoarea din 02.07.2014 Nr. 16-4 / 2059436). În acest caz, numărul mediu lunar de ore de lucru se calculează împărțind norma anuală de ore de lucru în ore la 12.

Angajatul are o săptămână de lucru de 36 de ore. Salariul este de 16.450 de ruble.

În 2016, numărul mediu lunar de ore de lucru cu o săptămână de lucru de 40 de ore va fi de 164,5 ore (1.974 ore / 12 luni).

Timpul de nefuncționare va fi plătit în valoare de 400 de ruble. (16.450 ruble / 164,5 x 2/3 x 6 ore).

Codul Muncii al Federației Ruse nu spune cum să reflecte perioada de oprire. Ce documente trebuie eliberate în instituție pentru plata acesteia?

Baza pentru plata timpului de nefuncționare pentru angajații instituției va fi:

• un act de întrerupere cu indicarea motivului;
• un ordin de anunțare a unui timp de nefuncționare, în care, pe lângă motiv, să fie indicat ora de începere și de sfârșit a timpului de nefuncționare;
• foaia de pontaj.

În conformitate cu art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la începutul perioadei de nefuncționare cauzate de defecțiunea echipamentului și alte motive care fac imposibil ca angajatul să-și îndeplinească în continuare funcția de muncă, angajatul trebuie să-și informeze supervizorul imediat, un alt reprezentant al angajatorului. În acest caz, se întocmește un memoriu.

Aprobat Regulamentul privind caracteristicile procedurii de calcul al salariului mediu. Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922.

Unul dintre motivele suspendării activităților întreprinderii poate fi timpul de oprire din vina angajatorului. Pentru a plăti timpul de nefuncționare și pentru a contabiliza sumele de plată, este necesar să întocmești corect documentele relevante.

Ce este simplu?

Legiuitorul acordă puțină atenție timpului de nefuncționare, iar conceptul acestuia este dat în articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează procedura de transfer temporar a unui angajat la un alt loc de muncă. În conformitate cu conceptul dat oficial, timpul de nefuncționare ar trebui să fie considerat o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică.

Motivele timpului de nefuncționare care apar din vina angajatorului pot fi foarte diverse:

• refuzul contrapartidei de a executa contractul;
• modernizarea productiei;
• livrarea intempestivă a materiilor prime sau a materialelor;
• scăderea volumelor de producție.

Este pur și simplu imposibil să ofere o listă completă a circumstanțelor care pot cauza perioade de nefuncționare la întreprindere. Dar merită să acordați atenție faptului că pot deveni motivul pentru declararea timpului de nefuncționare doar dacă sunt temporare.

Cum se emite un timp de nefuncționare din vina angajatorului?

Legiuitorul nu a acordat deloc atenție acestei probleme. Procesul de înregistrare a fost format prin încercare și eroare în baza normelor generale ale legislației muncii.

Este necesar să se înceapă înregistrarea timpului de nefuncționare cu pregătirea unui act care să reflecte evenimentul sau circumstanța care a cauzat timpul de nefuncționare.

Pentru a declara timpul de nefuncționare, trebuie să specificați:

• motivul introducerii timpului de nefuncționare;
• cercul de angajați în privința căruia se introduce un timp de nefuncționare;
• perioada de oprire (date (ora) de începere și de sfârșit);
• plata timpului de nefuncţionare.

Dacă angajatorul nu are nevoie de prezența angajaților la locul de muncă și nu se opune ca angajații să nu meargă la muncă, acest lucru ar trebui să fie indicat și în ordin.

În cazul în care angajatorul nu a putut stabili data de încheiere a perioadei de nefuncționare, perioada de nefuncționare poate fi indicată în ordine ca: „până la eliminarea motivelor opririi”. În acest caz, când tocmai acele motive sunt eliminate, va fi necesar să se emită o nouă comandă - pentru a pune capăt perioadei de nefuncționare.

Exemplu de comandă pentru timp nefuncțional din vina angajatorului.

Anunț de oprire

Cu ordinele privind introducerea timpului de nefuncționare și sfârșitul acestuia (dacă acesta a fost emis), este necesară familiarizarea angajaților în privința cărora se introduce un timp de nefuncționare, împotriva semnăturii. Dacă angajații nu s-au aflat la locul lor de muncă în timpul perioadei de nefuncționare, atunci sfârșitul perioadei de nefuncționare ar trebui anunțat în avans.

În cazul în care introducerea timpului de nefuncționare afectează întreaga întreprindere în ansamblu, acesta va trebui raportat serviciului de ocupare a forței de muncă. Anunțul poate fi întocmit sub orice formă și trimis în termen de trei zile lucrătoare de la emiterea ordinului de oprire.

Însă legislația nu prevede necesitatea sesizării organizației sindicale.

Urmărirea timpului

În perioada pe care o avem în vedere, este necesar să facem notițe asupra perioadei de nefuncționare în foaia de pontaj. Durata „farului de muncă” trebuie indicată în ore și minute. Pentru a indica timpul de nefuncționare, sunt utilizate coduri speciale:

• „RP” sau „31” – dacă angajatorul este vinovat;
• „NP” sau „32” – dacă nimeni nu este de vină;
• „VP” sau „33” – dacă angajatul este vinovat.

Cum se plătește timpul de nefuncționare din vina angajatorului?

Legiuitorul a făcut plata pentru perioada de nefuncționare în funcție de cine este de vină și dacă este de vină. Iar urmărirea penală a unei persoane nevinovate poate atrage costuri suplimentare dacă angajatul dorește să conteste decizia angajatorului în instanță.

În cazul în care introducerea timpului de nefuncționare nu este vina nici a angajatului, nici a angajatorului, atunci acesta se plătește într-o sumă care nu trebuie să fie mai mică de două treimi din salariul sau tariful salariatului. Suma plății pentru timpul de nefuncționare din vina angajatorului nu trebuie să fie mai mică de două treimi din câștigul mediu. Dar perioada de „nemuncă”, formată din vina salariatului, nu este plătită deloc.

Orice timp de nefuncționare afectează negativ activitățile întreprinderii. Indiferent de ce anume a cauzat suspendarea muncii, atât angajatorul, cât și angajații suferă pierderi ca urmare. Printre motivele de nefuncţionare din vina angajatorului se disting oficial cele tehnice sau tehnologice, economice sau organizatorice. O astfel de formulare vagă lasă loc pentru clarificarea independentă a factorilor specifici care au determinat suspendarea activităților. În special, cele mai comune cauze fundamentale ale timpului de nefuncționare sunt:

• Deteriorarea situației economice din țară.
• O scădere bruscă a cererii pentru un produs sau serviciu.
• Falimentul băncii deservitoare.
• Lipsa materiilor prime pentru producerea produselor.
• Defectarea echipamentului de lucru.
• Necesitatea de a reînregistra o afacere.
• Încălcarea obligațiilor contractuale de către contrapărți.
• Circumstanțele de forță majoră - de exemplu, război, dezastru natural sau catastrofă etc.

La clasificarea timpului de nefuncționare se disting 3 dintre soiurile sale - din vina personalului, din vina angajatorului sau din motive independente de oricine. În același timp, organizația nu este întotdeauna obligată să acumuleze salarii, ci doar în cazul suspendării muncii din vina proprie sau din cauza unor circumstanțe independente. În cazul în care timpul de nefuncționare a survenit din vina angajatorului, plata se face în conformitate cu normele stat. 157 TK. Dacă un angajat individual sau un grup de persoane este de vină pentru timpul de nefuncționare (furt, încălcări ale disciplinei etc.), o astfel de perioadă nu este supusă plății.

Calculul plății pentru timpul de nefuncționare din vina angajatorului în anul 2018

La plata timpului de nefuncționare din vina angajatorului, calculul se efectuează în suma minimă corespunzătoare a 2/3 din salariul mediu al unui specialist (partea 1 a articolului 157). Aceeași cotă estimată se aplică și în cazul suspendării activităților din motive independente de voința părților la raportul de muncă, dar se ia ca indicator de bază salariul (rata) salariatului. Prin urmare, faptul de nefuncționare nu îl scutește pe angajator de următoarele obligații:

• Acumularea beneficiilor spitalicești, inclusiv a beneficiilor sociale.
• Includerea timpului de nefuncţionare în experienţa totală a unui specialist.
• Păstrarea drepturilor angajaților la concedii anuale și suplimentare plătite.
• Păstrarea pentru specialist a postului său, a locului de muncă în conformitate cu termenii contractuali și cu fișa postului.

Notă! Perioadele de pauză sunt incluse în vechimea totală a salariatului, dar nu sunt luate în considerare la calcularea vechimii în muncă pentru pensionarea anticipată preferențială.

Formula de plată a timpului de nefuncționare la decontarea conturilor cu angajații din vina angajatorului - 2018

Valoarea totală a câștigurilor pentru perioada de pauză \u003d Salariul mediu zilnic al unui specialist x 2/3 x Numărul de zile de muncă în perioada de nefuncționare.

Formula pentru plata timpului de nefuncționare la stabilirea cu angajații din motive independente - 2018

Câștigurile totale pentru perioada de pauză = Salariu (Rata zilnică sau orară) x 2/3 x Numărul de zile lucrate (ture) pentru perioada de pauză.

Notă! Salariul de bază se ia pe lună (zi sau oră), în funcție de modul în care sunt calculate câștigurile angajatului. Dacă se folosește un tarif orar, trebuie luat în considerare și numărul de ore standard pe tură sau pe zi.

Plata timpului de nefuncționare din vina angajatorului - un exemplu

Folosind un exemplu, să luăm în considerare modul în care se calculează compensația pentru timpul de nefuncționare din vina angajatorului. Să presupunem că o întreprindere de producție nu a organizat un examen medical pentru lucrătorii săi la momentul potrivit. Activitatea firmei a fost obligată să fie suspendată pentru 5 zile. - de la 22/01/18 până la 26/01/18. Să stabilim cum să plătim un timp de nefuncționare unui angajat dacă salariul său lunar este de 35.000 de ruble. Algoritm de acțiune:

• Perioada de facturare este de la 01.01.17 la 31.12.17, adică se ia în calcul salariul pentru ultimele 12 luni de nefuncționare. Numărul de zile lucrătoare este de 247 (conform calendarului de producție), angajatul a lucrat toate zilele în întregime.
• Câștigurile totale pentru perioada de facturare - pe lângă salariul de bază, angajatului i s-a acordat un bonus anual în valoare de 20.000 de ruble. Salariu pentru perioada = (35.000 de ruble x 12 luni) + 20.000 de ruble. = 440.000 de ruble.
• Câștigul mediu zilnic - 440.000 de ruble. / 247 lucru. zile = 1781,37 ruble. La calcul este necesar să ne ghidăm după normele Decretului nr. 922 din 24 decembrie 2007.
• Compensarea timpului de nefuncționare - 1781,37 ruble. x 2/3 x 5 sclav zile = 5937,9 ruble. Un astfel de salariu trebuie să fie acumulat salariatului pe perioada suspendării forțate a muncii din vina angajatorului.

Notă! În cazul în care administrația întreprinderii refuză să plătească salariul personalului, aspectul juridic al muncii de acest fel poate fi eliminat prin contactarea Comisiei de Muncă a regiunii în care se află angajatorul.

Cum este înregistrarea timpului de nefuncționare - nuanțele fluxului de lucru

Datorită faptului că responsabilitatea pentru personal - angajare, angajare, concediere și alte acțiuni, este de obicei atribuită departamentului de personal, un funcționar autorizat, la înregistrarea timpului de nefuncționare, este obligat să țină o evidență a timpului de angajare a personalului. Perioada de absență a salariaților din domeniu este reflectată în fișele de pontaj, care indică codul alfa/numeric - RP/31 în caz de nefuncționare din vina întreprinderii.

Însuși faptul de nefuncționare ar trebui documentat prin întocmirea unui act, unde este dat motivul. Apoi, pe baza unui astfel de act, se formează un ordin, aprobat de conducerea organizației. În cazul în care un specialist încetează munca, este indicat să se indice imediat în ordine numele complet și funcția, precum și locul de muncă. Dacă suspendarea a afectat un grup de angajați, puteți întocmi o listă separată și o puteți atașa la comandă. Angajații trebuie anunțați sub semnătură personală.

Nu există un formular standard pentru o comandă de oprire; fiecare întreprindere are dreptul de a dezvolta independent un formular. Principalul lucru este să furnizați toate informațiile necesare: despre momentul în care a început și s-a încheiat timpul de nefuncționare, motivele apariției acestuia, angajați, procedura de calcul a compensației, standardele de muncă. Certificarea obligatorie a comenzii de către conducerea organizației. Un LNA întocmit corespunzător va ajuta la justificarea suspendării companiei și la confirmarea corectitudinii calculului plăților compensatorii către personal.

Comanda pe timp inactiv din vina angajatorului - proba

SRL „Rostvertol”

P R I C A Z

Rostov-pe-Don

„La începutul perioadei de nefuncționare din vina angajatorului”

În legătură cu motivele economice cuvenite, exprimate în imposibilitatea achiziționării la timp a materiilor prime, suspendarea activităților în magazinul nr.

EU COMAND:

1. Pentru lucrătorii înscriși în lista anexată prezentului ordin, se declară un timp de nefuncționare din 15/01/18 până în 16/01/18.
2. A apărut simplu să recunoască vina angajatorului, adică Rostvertol LLC.
3. Plătiți pentru timpul de oprire forțat în conformitate cu partea 1 a art. 157 TK, adică la cota de 2/3 din câștigul mediu. Informațiile despre timpul de nefuncționare sunt preluate din fișele efective de timp de lucru.
4. Începutul perioadei de nefuncționare pentru instalare - 15 ianuarie 2018, sfârșit - 16 ianuarie 2018.
5. La livrarea materiilor prime în depozitul întreprinderii, declarați într-o comandă separată sfârșitul perioadei de nefuncționare și revenirea la muncă a principalilor lucrători ai magazinului nr. 5.
6. Familiarizați toate părțile interesate cu conținutul acestui ordin.
7. Îmi rezerv controlul asupra executării acestui ordin.

Document de bază: Actul nr. 1 „On downtime” din 15.01.18, înregistrat de inginer superior Morozov V.A. în prezența deputatului E.I. Sivtseva, șef de producție la Rostvertol LLC, N.O. Polishchuk, economist șef

Șeful departamentului de resurse umane al Rostovertol LLC _____________ /Kolodin A.L./

Concluzie - în acest material, ne-am dat seama că acumularea compensației pentru timpul de nefuncționare se realizează în valoare de 2/3 din câștigul mediu, dacă acțiunile angajatorului au fost motivul. În situația în care un salariat se face vinovat de suspendarea muncii, acesta nu are dreptul la nicio plată.

Dacă găsiți o eroare, evidențiați o bucată de text și faceți clic Ctrl+Enter.