Программа адаптации сотрудника в организации. Программа адаптации персонала — насущная необходимость на любом предприятии
Процесс адаптации нового персонала в компании, к сожалению, продолжает оставаться забытым «ребенком» у многих менеджеров по подбору персонала. До сих пор еще многие компании не уделяют достаточного внимания процессу организации работы по адаптации персонала. У кого-то не хватает временных ресурсов, у кого-то денежных и на этом этапе из компании уходят сотрудники, которые в силу разных недоработок в адаптационной программе, не смогли приспособиться к новым условиям.
Период адаптации необходим для того, чтобы только пришедший сотрудник смог быстрее приспособится к компании, условиям работы и коллективу. Правильно разработанный план адаптации персонала поможет избежать неприятностей и сюрпризов, как со стороны сотрудника, так и со стороны компании. Кроме этого хорошо продуманная адаптационная программа поможет сэкономить деньги компании, ведь новый сотрудник не может сразу возвратить вложенные в него средства и время руководителей и персонала. В общем, она также снижает чувство тревожности и неопределенности у новичков, значительно сокращает текучесть персонала, формирует положительное отношение к рабочему процессу и удовлетворенность.
Рассмотрим, какие этапы должны присутствовать в плане адаптации персонала, чтобы этот процесс прошел как можно безболезненнее для обеих сторон.
Важно отметить, что процессом адаптации нового сотрудника занимаются, кроме менеджера по персоналу, еще и непосредственный руководитель подразделения. Такой вариант наиболее эффективный для компаний численностью до 30-40 человек. Если по размеру ваша компания больше, то необходимо выбрать наставника. Поскольку у руководителя и без того работы хватает, то выбранный куратор поможет осуществить адаптацию нового сотрудника. Важно, чтобы личность заказчика отвечала следующим требованиям: наличие опыта работы в компании больше 3 лет, высокий уровень профессиональных и коммуникабельных компетенций, а также желание самого сотрудника исполнять роль наставника. Важно при этом, чтобы он не только умел хорошо справляться со своими профессиональными задачами, но и мог обучать этому других.
- Предадаптационный период. Этот этап начинается с собственно собеседования с кандидатом. Именно тогда он получает самую первую информацию о компании. Здесь важно предоставить ее в полном объеме и объективно, ничего не умалчивая, насколько это позволяет сделать политика компании. Как показывает опыт, чем больше достоверной информации будущий сотрудник получает на этом этапе, тем легче проходит процесс адаптации в дальнейшем.
- Первичный этап. Следует сразу после того, как принято решение о приеме кандидата на работу. Ему высылается трудовое соглашение, в котором нужно подробно указать все предлагаемые ему условия и как можно подробнее договориться обо всем еще «на берегу». Это нужно для того, чтобы в дальнейшем не возникло никаких разбежностей между кандидатом и компанией в понимании условий сотрудничества. Также необходимо провести беседу, в ходе которой нужно осветить такие моменты как история компании, основные этапы ее развития, основные положения корпоративной культуры, требования к сотрудникам компании, стиль одежды, который принят, порядок оплаты труда и другая необходимая общего рода информация. Такая беседа может проводиться как менеджером по подбору персонала, так и непосредственным руководителем. Если это делает последний, то он также рассказывает о круге обязанностей и полномочий, озвучивает задачи и цели, в том числе те, по которым будет делаться оценка прохождения испытательного срока. Обязательно нужно провести экскурсию компанией, показать, где находятся столовая, туалет и прочие общественные места. Также будущий сотрудник знакомится со своим рабочим местом и представляется коллективу компании. Во время оформления всех документов о приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить не только с трудовым договором, но и с внутренним распорядком компании, должностной инструкцией и другой важной документацией.
- Действенная адаптация. Этот период является самым главным в адаптации. От того насколько человек сможет эффективно и своевременно исполнять поставленные перед ним задания будет зависеть его оценка, как профессионала. Обычно на это время складывается план вхождения в должность, где прописываются все подлежащие выполнению задания. Это может быть изучение локальных и общих нормативных актов, должностной инструкции, ознакомление с методическими рекомендациями и разные практические задания. Отдельным блоком прописываются поставленные задач и критерии оценивания их выполнения, ознакомление с системой подотчетности и другой документации, которую будет вести сотрудник. Также важно, чтобы сотрудник был ознакомлен с ассортиментом услуг и/или товаров, которые предоставляются компанией. Лучше контролировать выполнение каждого этапа сотрудников, чтобы вовремя заметить, если что-то пойдет не так.
Пример того, как в принципе выглядит план адаптации сотрудника:
необходимый набор канцелярских принадлежностей и расходных материалов
|
Менеджер по персоналу Ассистент отдела персонала Менеджер по подбору персонала Работник отдела кадров Руководитель подразделения Менеджер по подбору персонала Работник отдела охраны труда |
|
1-ая неделя работы |
|
Наставник/Руководитель подразделения |
1-ый месяц работы |
|
Наставник/Руководитель подразделения |
2-3-ий месяц работы |
|
Наставник/Руководитель подразделения |
После прохождения испытательного срока |
|
Наставник/Руководитель подразделения |
Если адаптационный период прошел успешно, то новый сотрудник будет себя чувствовать уверенно и комфортно в компании. Следует помнить, что адаптация процесс двусторонний. Здесь все зависит от желания сотрудника работать в этой компании, а она в свою очередь должна ему всячески способствовать в обучении и поддержки в лице ее сотрудников.
Самым ярким показателем того, что адаптационная программа выстроена должным образом будет служить то, что работник остается работать в компании на протяжении длительного времени. Тревожным сигналом является увольнение сотрудника до года. В таком случае, следует проверить программу адаптации и работу руководителя в этом плане. Ведь если сотрудник не находит поддержки, уважения и понимания со стороны руководителя и при этом понимает, что он может найти другую работу, вряд ли он задержится на этой.
Вопросу адаптации новых сотрудников уделяет пристальное внимание практически каждая вторая российская компания (49%), - показал опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала сайт () среди 1000 представителей предприятий и организаций из всех округов РФ.
Адаптация новых сотрудников – одна из главных задач отдела по подбору персонала. Большое значение организации этого процесса придаёт 49% отечественных компаний. Такое внимание к новым сотрудникам оправдано, ведь от того, насколько быстро и безболезненно они привыкнут к новому для них окружению и вникнут в свои обязанности, во многом зависит качество их .
Универсальных рецептов здесь не существует, у каждой компании – свои ноу-хау. Так, наиболее популярным способом знакомства нового сотрудника с коллективом и должностными обязанностями является наставничество – этот метод применяют 36% компаний, организующих мероприятия по адаптации новичков. «Закрепляем за новичком наставника, который вводит его в курс дела по рабочим, организационным и корпоративным вопросам. Это очень хорошо работает: даже через годы они по-особенному относятся друг к другу»; «Наставник ведёт нового сотрудника, пока он не приобретёт необходимые навыки и опыт», - комментируют их представители.
Четверть компаний (26%) проводит ознакомительные экскурсии, цель которых – познакомить новых сотрудников с «корпоративной культурой, нормами, ценностями компании». «Бесплатное обучение и повышение квалификации» предлагают новичкам 23% организаций. Столько же (23%) респондентов сообщили, что у них проводятся «выездные семинары» и вводные тренинги для нового персонала.
Личные беседы (с непосредственным руководителем или специалистом по кадрам), в ходе которых новые сотрудники получают полезную информацию и ответы на возникающие у них вопросы, проводят 15% компаний. Такое же число организаций (15%) обеспечивает новичков индивидуальными планами вхождения в должность.
В число мероприятий по адаптации новых сотрудников, проводимых российскими компаниями, также вошли кураторство со стороны кадровой службы (9%) и тестирование, позволяющее оценить, насколько успешно сотрудник осваивается на новом месте (8%). Ряд компаний осуществляет введение сотрудников в профессию (8%) и инструктаж (4%). Корпоративные мероприятия, «где представляют новых сотрудников», и стажировки организуют по 4% компаний. По 3% предприятий выдают новичкам план работ на испытательный срок и проводят аттестацию по окончании срока испытания.
Однако далеко не все российские организации уделяют новичкам должное внимание. Более трети (37%) компаний не считают нужным проводить какие-либо мероприятия по адаптации недавно набранного персонала: «Если сотрудник не в состоянии самостоятельно справиться со своими страхами, то вряд ли он сможет у нас работать!»
Затруднились с ответом на поставленный вопрос 14% респондентов, большинство из которых признались, что у них над вопросом адаптации новых сотрудников пока не задумывались.
Исследуемая совокупность: представители организаций и предприятий, ответственные за работу с персоналом
Размер выборки: 1000 респондентов
Вопрос:
«Проводятся ли в Вашей организации мероприятия по адаптации новых сотрудников?»
Ответы респондентов распределились следующим образом:
Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 2-9 июня 2010 года
Исследуемая совокупность: представители организаций и предприятий, в которых проводятся мероприятия по адаптации новых сотрудников
Размер выборки: 500 респондентов
Вопрос:
«Какие именно мероприятия по адаптации новых сотрудников проводятся в Вашей организации?»
Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать необходимое количество ответов):
«Наставничество» - 36%
«За новым сотрудником закрепляется наставник, который вводит в должность и объясняет всю систему документооборота»; «Закрепляем за новичком наставника, который вводит его в курс дела по рабочим, организационным и корпоративным вопросам. Это очень хорошо работает: даже через годы они по-особенному относятся друг к другу»; «К каждому новичку прикрепляется наставник из того отдела, где новичок будет работать»; «Наставник ведёт нового сотрудника, пока он не приобретет необходимые навыки и опыт»; «В течение приблизительно месяца менеджер полностью ведёт, помогает и поддерживает нового сотрудника».
«Знакомство с компанией, персоналом, руководством / экскурсия» - 26%
«Для новых сотрудников проводится ознакомительная экскурсия по подразделениям компании»; «Знакомство с компанией – её историей, традициями»; «Знакомство с коллективом»; «Знакомство с компанией, с её территорией, сотрудниками. Знакомство с корпоративной культурой, нормами, ценностями компании»; «Проводится экскурсия по территории».
«Обучение» - 23%
«Обучение перед началом работы»; «Бесплатное обучение и повышение квалификации в рамках компании»; «Комплексное обучение и интеграция вновь прибывших»; «Корпоративное обучение»; «Разработаны программы обучения сотрудников в зависимости от занимаемой должности. На протяжении испытательного срока новые сотрудники проходят обучение, которое завершается сдачей теста».
«Тренинги, семинары» - 23%
«Вводный курс-тренинг»; «Приглашаются специалисты из-за рубежа для проведения тренингов (за счет компании)»; «Выездные семинары»; «Проводится вводный тренинг».
«Беседы» - 15%
«В конце первого рабочего дня руководитель общается с новым сотрудником, выясняя, насколько ему подходит работа в данном сегменте рынка, или же это не его продукция. В течение первой недели руководитель ежедневно общается с новым сотрудником и корректирует, направляет, отвечает на массу вопросов. Далее и до окончания срока испытания общение проходит в рабочем режиме – как с руководителем, так и с опытным коллегой»; «Личные беседы в самые первые дни работы»; «Беседы после первого дня и недели в компании на предмет выявления проблем».
«Составление личного плана вхождения в должность» - 15%
«Личный план вхождения в должность»; «Составляется план адаптации для каждого принятого сотрудника, который включает мероприятия на весь испытательный срок (в большинстве случаев это 3 месяца)».
«Кураторство со стороны HR-службы» - 9%
«Закрепление за куратором»; «Первые две недели новые сотрудники находятся под опекой сотрудников HR-департамента».
«Анкетирование, тестирование» - 8%
«Тестирование, которое проводится в несколько этапов»; «Сотрудник заполняет анкету-отзыв по результатам адаптации и прохождения испытательного срока».
«Введение в профессию / должность» - 8%
«Адаптацию проходят представители рабочих профессий: слесари, электромонтёры»; «Ввод в должность».
«Инструктаж» - 4%
«Первичный инструктаж»; «Руководитель подразделения проводит подробный инструктаж о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота, стиле общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками».
«Корпоративные мероприятия» - 4%
«Ежемесячные/ежеквартальные вечера отдыха для подразделений»; «Коллективные мероприятия, где представляют новых сотрудников».
«Стажировка» - 4%
«Стажировка (оплачиваемая) в течение определённого срока (в зависимости от должности)».
«План работ на испытательный срок» - 3%
«Постановка и контроль выполнения задач на период испытательного срока»; «План работы на период испытательного срока».
«Аттестация» - 3%
«Аттестация по окончании испытательного срока».
«Другое» - 25%
«Справочные материалы»; «Рассылка о приёме нового сотрудника коллегам по электронной почте»; «День открытых дверей»; «День новичка»; «Застолье с первой зарплаты. Затем компенсируем расходы премией, которую не привязываем к прошедшему событию»; «Поощрительные премии»; «Приветственное письмо»; «У нас разработана специальная программа адаптации в виде презентации нового сотрудника»; «По результатам испытательного срока руководитель пишет отчёт о сотруднике»; «Моральная поддержка»; «Информационный портал для новичков».
Код для вставки в блог
Наиболее популярный метод адаптации новых сотрудников – наставничество