Wzorowa forma skutecznej umowy. Nota prawna o przejściu na skuteczną umowę w placówkach edukacyjnych – Solidarność Uczelni

Pojęcie to pojawiło się w rosyjskim prawie pracy pięć lat temu, więc nie można go nazwać nowym. Termin ten został wprowadzony do użytku Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r, który zatwierdził Program Doskonalenia Systemu Wynagradzania Pracowników Państwowych. W rzeczywistości jest to standardowa umowa o pracę sporządzona zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który bardziej szczegółowo określa niektóre warunki dotyczące:

obowiązki pracownika (funkcja pracy);
warunki płacowe i środki wsparcia socjalnego;
kryteria oceny wydajności pracy;
koncepcja płatności motywacyjnych w zależności od wyników pracy.

Przejście na nowy system wynagradzania w placówce oświatowej powinno zapewnić przyzwoity poziom wynagrodzeń dla nauczycieli i innych pedagogów. Dlatego w umowie jej wielkość zależy bezpośrednio od objętości, intensywności i jakości wykonywanej pracy. Jednocześnie wskaźniki jednego pracownika są ściśle powiązane ze wskaźnikami wydajności całej organizacji edukacyjnej. Przejście do efektywnej umowy w edukacji powinno odbywać się etapami, a ostatnia faza kończy się w 2019 roku. Oznacza to, że do końca przyszłego roku wszyscy nauczyciele powinni otrzymać premie motywacyjne uzależnione od wyników.

Pierwsze kroki w kierunku wydajności i ram regulacyjnych

Istnieje cała lista dokumentów regulacyjnych, których należy przestrzegać przy opracowywaniu i wdrażaniu skutecznej umowy, na przykład:

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 597;
program państwowy „Rozwój edukacji” na lata 2013-2020, zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 2013 r. Nr 792-r;
program stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018, zatwierdzony Zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r;
rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r.;
Pismo nr AP-1073/02 Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 20 czerwca 2013 r. (wskaźniki wydajności w instytucjach edukacyjnych).

Ponadto stosuje się regulacyjne akty prawne podległego państwa, gminne placówki oświatowe zatwierdzone przez samorządy dla określonych przypadków i działów oświaty. Ważne jest, aby zrozumieć, że każda organizacja edukacyjna musi dostosować swoje działania do nowych warunków, czyli:

Wyeliminuj płatności motywacyjne za wyniki, które są niepewne. Dlatego też umowy o pracę nie powinny zawierać niejasnych sformułowań typu „sumienne wykonywanie obowiązków”.
Nie bierz pod uwagę wypłat motywacyjnych, które w rzeczywistości są gwarantowaną częścią wynagrodzenia.
Podziel fundusz płac utworzony w organizacji na dwie części: gwarantowaną (wynagrodzenie oficjalne) i stymulującą (opłata za wybitne wyniki).
Zatwierdzanie wskaźników wydajności dla nauczycieli.

Do wypełnienia ostatniego paragrafu należy zastosować się do zaleceń Ministerstwa Edukacji z pisma nr AP-1073/02. W szczególności w skutecznej umowie z nauczycielem można uwzględnić następujące wskaźniki:

Działania nauczycieli	Wskaźniki efektywności
Realizacja projektów pozalekcyjnych ze studentami (wycieczki, projekty nauczania na odległość, koła i sekcje)	Liczba zorganizowanych wydarzeń z udziałem co najmniej 5 uczniów
Organizacja systematycznych badań, monitoring indywidualnych osiągnięć uczniów	Prowadzenie i monitorowanie portfolio indywidualnych osiągnięć uczniów
Dynamika indywidualnych wyników kształcenia uczniów (według wyników kontroli i certyfikacji)	Pozytywna dynamika; stabilna dynamika na optymalnym poziomie (powyżej 60%); ujemna dynamika
Organizacja wspólnych imprez z rodzicami uczniów	Liczba zajęć prowadzonych wspólnie z rodzicami
Udział uczniów w konkursach, olimpiadach, zawodach itp.	Liczba uczestników na poziomie szkoły, powiatu, miasta, regionu, kraju
Udział w zbiorowych projektach pedagogicznych, pracach naukowo-metodycznych	Wystąpienia na radach pedagogicznych, seminaria, konferencje, ilość publikacji itp.
Udział w opracowaniu i realizacji głównego programu edukacyjnego	Udział w opracowaniu sekcji, podprogramu, tworzeniu kursu autorskiego
Realizacja prozdrowotnej przestrzeni edukacyjnej	Liczba imprez kulturalno-zdrowotnych i sportowych, brak uwag dotyczących zgodności z SanPiN
Praca z dziećmi z rodzin defaworyzowanych	Uczniowie z rodzin dysfunkcyjnych zaangażowani w życie społeczne klasy, szkoły, udział w olimpiadach, olimpiadach
Tworzenie elementów infrastruktury edukacyjnej	Wyposażenie klasy mające na celu podniesienie jakości nauczania

Wybór konkretnych przedmiotów uzależniony jest od kwalifikacji nauczyciela, jego doświadczenia i kierunku działania. Dlatego przyjrzyjmy się bliżej próbce skutecznej umowy z nauczycielem szkolnym.

Struktura i funkcje skutecznej umowy

Podczas sporządzania zwykłej umowy o pracę obowiązki pracownika są zatwierdzane w opisie stanowiska, a warunki wypłat motywacyjnych są zatwierdzane przez lokalny akt prawny organizacji. Ministerstwo Pracy zaleca, aby przy sporządzaniu skutecznej umowy nie ograniczać się do odwoływania się do nakazu w sprawie wypłat odszkodowawczych i motywacyjnych, ale zapisywać je bezpośrednio w dokumencie wraz z kryteriami wydajności pracy. Kryteria te muszą być oceniane w punktach, procentach itp. Należy pamiętać, że przejście na skuteczną umowę w szkolnictwie oznacza, że pracownik otrzyma gwarantowaną tylko oficjalną pensję (stawkę), a wszystkie inne płatności motywacyjne będą naliczane tylko jeśli jego praca jest zgodna z przyjętymi w instytucji edukacyjnej, wskaźniki wydajności pracy.

Struktura dokumentu będzie wyglądać tak:

Miejsce pracy. Jeżeli nauczyciel pracuje w oddziale, przedstawicielstwie lub innym wydzielonym pododdziale, należy odnotować zarówno adres instytucji głównej, jak i nazwę wydziału wraz z jego lokalizacją.
Funkcja pracy (ze wskazaniem kwalifikacji, stanowiska i specjalizacji).
Warunki płatności.
Tryb pracy i odpoczynku.
Wymiar corocznego płatnego urlopu.
Miary wsparcia społecznego.
Inne warunki ze względu na specyfikę pracy organizacji edukacyjnej.

Funkcja pracy

Główny problem w opracowaniu takiego dokumentu wiąże się z określeniem mierzalnych wskaźników efektywności. Wskaźniki te należy dokładnie rozważyć i, jeśli to możliwe, przetestować. Konieczne jest wskazanie bezpośrednio w tekście dokumentu obowiązków służbowych (art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także systemu wymagań pracy wynikających z wymagań dotyczących działalności samej instytucji. Wszystkie obowiązki zawodowe muszą również być zgodne z zatwierdzonym standardem zawodowym dla tego zawodu. Może to wyglądać mniej więcej tak:

Pensja

Reżim pracy i wsparcie społeczne

KE musi między innymi koniecznie wskazać środki wsparcia społecznego gwarantowane nauczycielowi. Z reguły mówimy o obowiązkowym ubezpieczeniu przewidzianym przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Jeśli jednak organizacja zapewnia dodatkową ochronę socjalną, należy to również wskazać. Konieczne jest określenie w KE długości dnia pracy, tygodni, warunków wykonywania pracy w weekendy oraz gwarantowanego corocznego płatnego urlopu.

Sporządzenie skutecznej umowy lub umowy dodatkowej

Możesz sformalizować stosunki pracy pracowników w zakresie edukacji według nowych zasad:

bezpośrednio w momencie zatrudnienia;
w formie dodatkowej umowy z tymi pracownikami, którzy są już w stosunkach pracy z organizacją.

Przejście na skuteczną umowę z nauczycielem i towarzyszące mu zmiany umowy o pracę odbywają się w sposób określony w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten umożliwia jednostronną zmianę warunków umowy o pracę związanych z kwestiami organizacyjnymi, decyzją pracodawcy. Konieczne jest jednak pisemne powiadomienie każdego pracownika co najmniej dwa miesiące przed rejestracją. Jeśli nauczyciel odmówi kontynuowania pracy na nowych warunkach, stosunki pracy z nim mogą zostać rozwiązane zgodnie z ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej W takim przypadku należy wypłacić dwutygodniową odprawę (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Do niedawna ustawodawstwo krajowe zawierało nie tylko próbkę skutecznej umowy, ale także samą koncepcję takiego instrumentu. Jednak wraz z przyjęciem Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012 - 2018, zatwierdzonego Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. N 2190-r, mechanizm ten dla w praktyce krajowej pojawiło się formalizowanie stosunków pracy.

Skuteczna umowa o pracę

Rząd Federacji Rosyjskiej dekretem określił skuteczną umowę jako umowę o pracę, która zawiera określone i zrozumiałe kryteria oceny pracy pojedynczego pracownika w celu naliczania wynagrodzeń motywacyjnych.

Należy pamiętać, że przejście do tego rodzaju rejestracji stosunków prawnych z pracownikami musi odbywać się ściśle zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Co więcej, obecnie obowiązujące ustawodawstwo krajowe pozwala na przejście na skuteczne umowy tylko pracowników organizacji państwowych i komunalnych.

Pracownicy przedsiębiorstw prywatnych nie mogą zostać przeniesieni na tę formę rejestracji powiązań.

Każdy pracodawca, wprowadzając tego typu umowę, musi wykonać następujące czynności:

szczegółowo określają obowiązki i funkcje każdego pracownika przedsiębiorstwa;
opracować kryteria oceny efektywności pracy;
uzgodnić nie tylko poziom płatności, ale także zachęty;
uzyskać zgodę pracownika na przejście na nowy rodzaj umowy.

Przybliżona próbka skutecznej umowy (umowa o pracę) jest zatwierdzona w powyższym Rozporządzeniu Rządu Rosji. Jego formularz można uzyskać za pomocą prawnego systemu referencyjnego „Konsultant Plus” lub pobrać ze stron internetowych władz Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że ostatecznym celem przeniesienia pracowników do efektywnego systemu wynagrodzeń jest osiągnięcie równowagi między wysokością dochodów a złożonością funkcji pełnionych przez pracownika.

Obowiązuje umowa po 2018 roku

Obecnie ostatecznym terminem stosowania efektywnego podejścia do wynagrodzeń urzędników jest rok 2018.

Rząd Federacji Rosyjskiej nie zapowiedział jednak zakończenia programu po tym terminie.

Na okres 2017 roku planowana jest analiza realizacji inicjatywy i opracowanie rekomendacji dotyczących jej dalszego wykorzystania.

Biorąc pod uwagę deklarowane cele, można przypuszczać, że po 2018 roku instytucja efektywnej umowy nie zniknie z krajowej praktyki rejestracji urzędników do pracy.

Obowiązująca umowa o pracę: próbka

Należy podkreślić, że Rząd Federacji Rosyjskiej zatwierdził jedynie przybliżoną formę skutecznej umowy o pracę.

Każda struktura państwowa i gminna ma prawo opracować własną wersję takiego dokumentu, służącego do przeniesienia pracowników na efektywną metodę wynagradzania.

Biorąc jednak pod uwagę względną nowość takiego narzędzia, rozsądne jest skorzystanie z opracowanej formy.

Wprowadzając określony system wynagradzania pracowników, pracodawca musi zastosować następujące rodzaje rejestracji nowych relacji:

przy początkowym zatrudnieniu - do zawarcia odpowiedniej umowy;
aby przenieść obecnych pracowników, konieczne jest skorzystanie z pomocy dodatkowych porozumień do istniejących umów.

Zignorowanie tego algorytmu nie pozwoli na prawidłowe przeniesienie pracowników do efektywnego systemu płac. Nowe warunki po prostu nie będą dotyczyć odpowiednich pracowników.

Przykładowa obowiązująca umowa

Nota prawna dotycząca przejścia na skuteczną umowę w instytucjach edukacyjnych

Publikujemy artykuł naszego kolegi, kandydata nauk psychologicznych, wiceprzewodniczącego komitetu związkowego pracowników PPO Rosyjskiego Narodowego Naukowego Uniwersytetu Medycznego. N.I. Pirogov i członek Rady Centralnej naszego związku zawodowego Julia Władimirowna Czebakowa z nowej arubryka druga: „Jedna osoba plus prawo – już większość” (Calvin Coolidge), poświęcona zagadnieniom prawnym w systemie edukacji.

Nota prawna dotycząca przejścia na skuteczną umowę w instytucjach edukacyjnych

Wprowadzenie efektywnej umowy we wszystkich obszarach świadczenia państwowego (gminnego) jest deklarowane przez władze jako sposób na optymalizację systemu wynagrodzeń, którego celem jest podniesienie wynagrodzeń i jakości usług w sektorze publicznym. Ramy prawne skutecznej umowy w dziedzinie edukacji określają następujące dokumenty prawne:

1. Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. nr 597 „O środkach realizacji państwowej polityki społecznej”;
2. Państwowy Program Federacji Rosyjskiej „Rozwój Edukacji” na lata 2013-2020, zatwierdzony Zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 2013 r. Nr 792-r;
3. Zatwierdzono program stopniowego doskonalenia systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018. Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z 26.11. 2012 nr 2190-r;
4. Zarządzenie Ministerstwa Pracy Rosji nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r. „W sprawie zatwierdzenia zaleceń dotyczących sformalizowania stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) przy wprowadzaniu skutecznej umowy”;
5. Pismo Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 12 września 2013 r. Nr NT-883/17 „W sprawie wdrożenia części 11 art. 108 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 2012 r. Nr 273-FZ „W sprawie Edukacja w Federacji Rosyjskiej”.
6. Wskaźniki efektywności podległych państwowych, miejskich placówek oświatowych, zatwierdzone przez samorządy.

Sama idea efektywnej umowy może rzeczywiście stać się podstawą do wdrożenia zróżnicowanego podejścia do pełnionej funkcji pracy i stymulować poprawę jakości pracy nauczycieli. Myślę, że wielu jest już gotowych zarzucić Dmitrijowi Liwanowowi hipokryzję żałosnej troski o zawodowe samopoczucie nauczycieli i zdecydować, że nawet jeśli pomysł jest dobry, w naszym kraju zmieni się w sposób manipulowania i zniewalania nauczyciela , a winę za to będą odpowiedzialne władze różnych szczebli. Częściowo możemy się z tym zgodzić: kierownictwo uczelni na pewno będzie starało się wykorzystać skuteczną umowę jako szansę na pogorszenie warunków pracy pracowników i zaoszczędzenie budżetu. Można to jednak zrobić tylko wtedy, gdy sami pozwolimy, aby system prawny działał przeciwko nam. W tym artykule przedstawię główne przepisy prawne przejścia na skuteczną umowę, a także wskażę niebezpieczeństwa, które mogą czyhać na nauczycieli na przykładzie przejścia na skuteczną umowę w Rosyjskim Narodowym Uniwersytecie Medycznym . N.I. Pirogow.

Co może i powinien zrobić związek zawodowy?

W Programie stopniowego doskonalenia systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012 - 2018, zatwierdzonym Zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26.11. 2012 nr 2190-r podano definicję umowy skutecznej:

« Przez skuteczną umowę rozumie się umowę o pracę z pracownikiem, która określa jego obowiązki służbowe, warunki wynagradzania, wskaźniki wydajności oraz kryteria oceny skuteczności przyznawania wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług państwowych (miejskich) , a także środki wsparcia społecznego.».

Obowiązująca umowa nie jest więc nową formą prawną umowy o pracę, lecz zawiera zmiany dotyczące jedynie wynagrodzenia i warunków jego wypłaty.

Skuteczna umowa powinna wyjaśniać i określać:

1) funkcja pracy;
2) wskaźniki i kryteria oceny skuteczności działań;
3) wysokość i warunki dopłat motywacyjnych, ustalone z uwzględnieniem zalecanych wskaźników.

Zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „ przepisy lokalne ustalające systemy wynagradzania uchwala pracodawca, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników”. Oznacza to, że kryteria wyników, na podstawie których ustalana jest motywacyjna część wynagrodzenia, muszą być opracowane z uwzględnieniem opinii związku zawodowego.

Związek zawodowy, jako wybrany organ pracowników, musi przedstawić swoje propozycje dotyczące wskaźników oceny wyników. Tych. pracodawca nie ustala tych kryteriów samodzielnie, ale wspólnie z wybranym organem pracowników. Oczywiście przewodniczący komitetu związkowego związku zawodowego, z którym rektor zawarł układ zbiorowy (związek zawodowy, w skład którego wchodzi co najmniej połowa pracowników instytucji) ma prawo podpisać lokalny akt prawny dotyczący motywacji płatności. W praktyce są to FNPR-vskie, często „kieszonkowe” związki zawodowe. Jednak nawet niewielka niezależna organizacja związkowa działająca na uczelni może i powinna starać się przedstawić swoje propozycje porozumienia z głównym związkiem zawodowym lub bezpośrednio z rektorem. Jest już kwestia taktyki biznesowej i samej zawartości wskaźników oceny wyników, która mogłaby być tematem osobnego artykułu.

Co może zrobić pracownik?

Zgodnie z paragrafem 5 Rozporządzenia Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. Nr 167n zaleca się przejście na skuteczną umowę poprzez zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - zmiana warunków umowy o pracę ustalona przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Zgodnie z ust. 2 tego artykułu „pracodawca ma obowiązek pisemnego powiadomienia pracownika, nie później niż w ciągu dwóch miesięcy na piśmie, o zbliżających się zmianach ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, a także o przyczynach, dla których wymagało wprowadzenia takich zmian, chyba że niniejszy Kodeks stanowi inaczej”. Tych. na dwa miesiące przed planowanym przejściem na obowiązującą umowę pracownik musi otrzymać powiadomienie o odpowiednich zmianach warunków wynagradzania. Pracownik będzie miał dwa miesiące na podjęcie decyzji; w tym czasie musi zapoznać się z kryteriami oceny wydajności pracy, warunkami i kwotami naliczania wypłat motywacyjnych.

Pracownik ma prawo nie wyrazić zgody na przejście na skuteczną umowę przed zapoznaniem się z nowymi warunkami wynagradzania. Podpisanie nowej umowy uzupełniającej zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i zakłada, że „zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, w tym przeniesienie do innej pracy, są dozwolone tylko za porozumieniem stron umowy o pracę”. Pracodawca nie może przenieść pracownika bez jego zgody na skuteczną umowę, a po przeniesieniu zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „umowy, umowy o pracę nie mogą zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji dla pracowników w porównaniu z warunkami ustanowionymi przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy. Jeżeli takie warunki są zawarte w układzie zbiorowym, umowie lub umowie o pracę, to nie podlegają one obowiązkowi. Tych. przy przejściu na skuteczną umowę pracodawca musi przestrzegać procedury przeniesienia pracowników zgodnie z zaleceniami opracowanymi przez rosyjskie Ministerstwo Pracy, a także nie obniżać poziomu gwarancji pracowniczych w porównaniu z poprzednimi warunkami płacowymi.

Jeśli wszystkie te warunki nie zostaną spełnione, zwolnienie pracownika, jeśli nie zgodzi się on na przejście na obowiązującą umowę, będzie niezgodne z prawem. Sama kwestia dopuszczalności zwolnienia pracownika w przypadku, gdy nie zgadza się on na przejście na obowiązującą umowę (podpisanie odpowiedniej umowy dodatkowej do umowy o pracę) pozostaje niepewna w sensie prawnym. Z jednej strony, zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „jeżeli pracownik nie zgadza się na pracę w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany na piśmie do zaoferowania mu innej dostępnej dla pracodawcy pracy (zarówno wakatu, jak i odpowiadającego kwalifikacjami pracownika oraz wakującym niższym stanowisku lub niżej płatnej pracy)” oraz „w przypadku braku określonej pracy lub odmowy pracownika od proponowanej pracy, umowa o pracę zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 7 części 1 sztuki. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - odmowa kontynuacji pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustalonych przez strony. Z kolei Ministerstwo Pracy Rosji w swoich zaleceniach wskazuje na porządek art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy przejściu na skuteczną umowę, ale nie oferuje procedury, którą pracodawca może zastosować, jeśli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków płacowych. Również w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie określa pełnej listy warunków pracy, które należy zaliczyć do organizacyjnych lub technologicznych, więc pytanie, czy zmiany w systemie wynagradzania odpowiadają tym warunkom, pozostaje otwarte.

Jakich „pułapek” można się spodziewać po pracodawcy przy przejściu na skuteczną umowę?

Ewentualne zagrożenia zilustruję na przykładzie przejścia do efektywnej umowy RNIMU im. N.I. Pirogov, który dopuścił się wielu naruszeń prawa.

1. Pospiesz się - na pewno schrzanisz.

Zgodnie z zatwierdzonym Programem stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012 - 2018. Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z 26.11. 2012 nr 2190-r, przewiduje się zakończenie prac nad zawieraniem umów o pracę z pracownikami w związku z wprowadzeniem obowiązującej umowy w III etapie obejmującym lata 2016-2018. Pragnienie rektora A.G. Kamkin do przeniesienia pracowników na obowiązującą umowę od 1 stycznia 2015 r., tj. co najmniej rok przed terminami, prawdopodobnie i zidentyfikował wszystkie kolejne naruszenia. Tak więc paragraf 5 Rozporządzenia Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. Nr 167n stwierdza, że zaleca się zawarcie dodatkowej umowy do umowy o pracę jako wskaźników i kryteriów oceny efektywności pracy pracowników instytucje są opracowywane w celu określenia wielkości i warunków realizacji płatności motywacyjnych.

W RNIMU im. N.I. Pirogov kadra dydaktyczna otrzymała powiadomienia o przejściu na skuteczną umowę już w połowie października 2014 r., kiedy nie było kryteriów oceny wydajności pracy. Ponadto, mimo iż termin zawiadomień upłynął 15 grudnia 2014 r., termin ten został skrócony do 1 listopada 2014 r. w drodze pouczeń ustnych. Ponieważ w zawiadomieniu było raczej ultimatum stwierdzono, że w przypadku braku porozumienia lub braku odpowiedzi pracownik zostanie zwolniony zgodnie z ust. 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej moi byli koledzy posłusznie zastosowali się do ustnego nakazu. Nawiasem mówiąc, zwolnienie z powodu braku odpowiedzi jest nielegalne, ponieważ. ogłoszenie zasadniczo funkcjonalnie służy celowi informacyjnemu.

2. Upewnij się, że pracodawca „nie przeciąga” zmiany pilności umowy o pracę.

Więc w RNIMU je. N.I. Rektor Pirogov A.G. Kamkin arbitralnie zmienił terminy umów o pracę tych pracowników, którzy latem przeszli kolejną konkurencyjną selekcję na stanowiska. Zamiast umów na czas nieokreślony z obowiązkowym przejściem konkursu raz na 5 lat zgodnie z częścią 3 art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowy zaczęto zawierać na 1 rok.

W swojej prezentacji (slajd 28) na oficjalnej stronie internetowej rektor Kamkin wyjaśnił to przejściem całej kadry dydaktycznej od 2015 r. na skuteczną umowę, która całkowicie nie jest oparta na prawie. ALE " komisja dziekańska, złożona z trzech znanych naukowców z Federacji Rosyjskiej i dwóch z Unii Europejskiej, oceni, co każdy pracownik zgromadził tam w ciągu roku».

Nawiasem mówiąc, od 1 stycznia 2015 roku tj. to już prawie wczoraj i jak zwykle u nas w sylwestra część 3 art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stracił ważność. Teraz zamiast konkursu odbędzie się atest (część 10 art. 332 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), który dla nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony również będzie się odbywał raz na 5 lat. Dlatego Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej nie wie, o jakim uregulowaniu komisji ponownie mówił Kamkin.

Ogólnie rzecz biorąc, rozdział 52 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczący cech regulacji pracy kadry nauczycielskiej przeszedł znaczące zmiany zgodnie z ustawą federalną z dnia 22 grudnia 2014 r. N 443-FZ, którą szczegółowo omówię w następna publikacja. Wracając do tematu obowiązującej umowy, przy podpisywaniu dodatkowej umowy do umowy o pracę przy przejściu na obowiązującą umowę należy pamiętać, że zmiany dotyczą wyłącznie systemu wynagradzania. Jeśli umowa o pracę z Tobą została zawarta na czas nieokreślony, upewnij się, że pracodawca pod „efektywnym hałasem” nie uczynił umowy pilnym - zmniejszy to Twoje gwarancje jako pracowników.

3. Kryteria wyników, których nie wybrałeś, mogą kosztować Cię płatności motywacyjne.

Tak więc w twoich umowach o pracę znajduje się informacja o wynagrodzeniu zasadniczym i wypłatach motywacyjnych. Przechodząc na efektywną umowę, masz gwarancję, że otrzymasz tylko podstawową część wynagrodzenia, a wypłaty motywacyjne zostaną naliczone, jeśli Twoja praca spełnia wskaźniki wydajności pracy przyjęte w Twojej instytucji edukacyjnej. Oto rektor RNIMU im. N.I. Pirogova A.G. Kamkin jak zwykle po prostu zamieścił na oficjalnej stronie internetowej kryteria oceny efektywności, nie zapoznając z nimi pracowników przed podpisaniem, a dodatkowe umowy nie zostały jeszcze podpisane przed Nowym Rokiem, mimo terminu przejścia na obowiązującą umowę od stycznia 1 wskazany w zawiadomieniach 2015. Ale na przykład kilka obowiązkowych kryteriów oceny skuteczności pracy dydaktycznej i metodycznej nauczyciela:

Podręcznik w języku rosyjskim, rekomendowany przez UMO, z indeksem ISBN i indeksami przyjętymi w Rosji, z przedmową lidera z Federacji Rosyjskiej oraz dwiema opublikowanymi recenzjami, z których jedna pochodzi od liderów z UE, USA, Kanady.
Podręcznik multimedialny w języku rosyjskim, będący jednym z działów (modułów) dyscypliny rekomendowanej przez UMO, z przedmową lidera kierunku z Federacji Rosyjskiej oraz dwiema opublikowanymi recenzjami, z których jedna pochodzi od liderów z UE , USA, Kanada.

A potem wszystkie kryteria w taki czy inny sposób adresowane są do recenzji zagranicznych „liderów”, zwłaszcza jeśli chodzi o wskaźniki efektywności pracy badawczej. A status uniwersytetu międzynarodowego, którego rektor Kamkin może nie być świadomy, wcale nie unieważnia praw Federacji Rosyjskiej, w tym m.in. Kodeks pracy. Jest mało prawdopodobne, aby kryteria te zostały uzgodnione z wybranym organem pracowniczym i jest mało prawdopodobne, aby opinia pracowników miała być w ogóle uwzględniona w projekcie. Nieznany jest również „koszt” każdego z kryteriów, co nie tylko jest sprzeczne z wymogami Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018, zatwierdzonego zarządzeniem Rządu Rosji Federacja 26 listopada. 2012 nr 2190-r, ale wyklucza również jakikolwiek przejrzysty mechanizm płatności motywacyjnych.

W efekcie moi byli koledzy zgodzili się na skuteczną umowę, której kryteria oceny skuteczności są trudne do osiągnięcia, a co za tym idzie, bardzo prawdopodobne jest, że stracą część gwarantowanych im wcześniej wypłat motywacyjnych, a ich pensje będą w większości spadają wbrew celom wyznaczonym przez rząd i prezydenta. Ponadto będą oceniane corocznie przez niezrozumiałą komisję z niezrozumiałych powodów. Jest to przykład tego, jak pracownicy mogą obniżyć swój poziom gwarancji pracy bez korzystania z praw (jak słusznie zauważył Dmitrij Liwanow – praw „umowy socjalnej”), które zapewnia im system ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej.

Do czasu rozpoczęcia działalności forum prawnego serwisu wszelkie dodatkowe pytania można zadawać w komentarzach.

Tematem do aktywnej dyskusji są reformy w dziedzinie edukacji. Wśród popularnych działań ustawodawcy związanych z tą branżą jest wprowadzenie instytucji zawierania efektywnych umów o pracę. W sferze edukacyjnej taka inicjatywa jest dość nietypowa – głównie ze względu na to, że ma oceniać pracę nauczycieli szkolnych w oparciu o pewne obiektywne kryteria. Czym jest umowa skuteczna? Jak trudne może być wdrożenie go w rosyjskich szkołach?

Nacisk na jakość edukacji

Głównymi deklarowanymi celami rosyjskich ustawodawców, którzy ukuli termin „skuteczny kontrakt w edukacji”, są podniesienie poziomu dochodów wychowawców, a także poprawa jakości nauczania przedmiotów w szkołach. Jednocześnie, zdaniem wielu ekspertów, władze zdecydowały się skoncentrować na drugim celu, ponieważ dochody nauczycieli w ogóle wzrosły w ciągu ostatnich kilku lat. Podobnie jak w szczególności poprawiła się infrastruktura instytucji – dzięki wzrostowi środków budżetowych. Teraz w następnej kolejności, jak zapewne sądzi ustawodawca, jest zwiększenie efektywności szkoleń.

Istota skutecznej umowy

Główną ideą, do realizacji której w edukacji pojawiła się skuteczna umowa, jest powiązanie wskaźników ekonomicznych (czyli pensji nauczyciela) z kryteriami jakości wykonywanej przez niego pracy. Chodzi o sporządzenie umowy o pracę o odpowiedniej strukturze i warunkach, które są przejrzyste i zrozumiałe dla każdego nauczyciela.

Ewolucja wdrażania nowych praktyk

Po raz pierwszy pomysł, że uzależnienie wynagrodzenia nauczyciela od jakości jego pracy ma sens, stał się znany opinii publicznej pod koniec 2000 roku. W 2012 roku rozpoczęto realizację jednego z pierwszych etapów programu, którego główne zasady zostały ujęte w dekrecie prezydenckim „O środkach realizacji polityki społecznej państwa”.

Po pierwsze, opracowano docelową wydajność, głównie dla kadry szkolnej na stanowiskach kierowniczych. Na tym etapie opracowywana jest struktura efektywnych umów w placówkach edukacyjnych w odniesieniu do specyfiki wykonywania funkcji pracowniczych wszystkich specjalistów. Na trzecim etapie realizacji programu zakłada się, że efektywna umowa nauczyciela zostanie masowo wprowadzona do praktyki pracy. Docelowy termin realizacji tego zadania to 2018 rok. W niektórych regionach Rosji szkoły i inne sfery edukacyjne zaczęły opracowywać „mapy drogowe” odzwierciedlające proces przejścia do nowych standardów. Zgodnie z nimi zostanie wprowadzony system efektywnej umowy w edukacji.

Aspekt legislacyjny

Termin „umowa skuteczna” wciąż jednak nie występuje w ustawodawstwie rosyjskim. Można to znaleźć w mediach, w niektórych rekomendacjach resortowych, ale jako takie nie zostało jeszcze utrwalone na poziomie federalnych aktów prawnych. Zdaniem niektórych ekspertów znaczeniem takiego zjawiska, jakim jest skuteczna umowa w edukacji, jest więc skonstruowanie umowy o pracę (której treść z kolei reguluje odpowiedni kodeks), tak aby na podstawie jej treści jest jasne, jaki jest związek między wynagrodzeniami nauczycieli a jakością nauczania.

Istota inicjatywy

Ale jeśli prawo nie mówi, czym jest skuteczna umowa w edukacji, to jakie są jej możliwe przejawy, wynikające z charakteru omówionej wyżej inicjatywy programowej? Eksperci uważają, że charakterystyczną specyfikę umów o pracę w nowym systemie można scharakteryzować za pomocą następujących cech.

Po pierwsze, każda instytucja edukacyjna powinna mieć wytyczne w zakresie celów efektywnościowych na poziomie zadania państwowego (które jest sformułowane w prawidłowej i zrozumiałej dla danej instytucji formie) przez organ wyższy.
Po drugie, forma skutecznej umowy o edukację musi być sporządzona w odpowiednim stopniu logicznie i uporządkowana. Aby każdy nauczyciel mógł zobaczyć, jakie kryteria są specyficzne dla jego przedmiotu działalności i jakich standardów powinien przestrzegać w procesie edukacyjnym. Dostosowane do programu nowe umowy o pracę powinny w pełni odzwierciedlać obowiązki pracownika szkoły, kryteria oceny i wynagradzania jego pracy.
Po trzecie, szkoły muszą dysponować zasobami niezbędnymi do zapewnienia, że nauczyciele zapewniają wymaganą jakość pracy. To znaczy, jeśli mówimy o pogłębionym studium geografii, to klasy powinny być wyposażone w odpowiednie mapy lub mieć dostęp do zasobów elektronicznych odpowiedniej jakości. Jeśli konieczne jest studiowanie literatury na przykładzie dzieł rzadkich, to takie książki powinny być dostępne w bibliotece szkolnej.

oczekiwania

Czego tak naprawdę oczekuje ustawodawca wprowadzając skuteczną umowę o pracę w edukacji? Zdaniem niektórych ekspertów cele władz mogą wiązać się nie tylko z podniesieniem efektywności wynagradzania, ale także z uczynieniem go szczególnie atrakcyjnym, zwłaszcza dla młodych profesjonalistów. Którzy chcą widzieć perspektywy w wyborze określonej dziedziny działalności.

Skuteczna umowa o pracę, jeśli jest właściwie sporządzona i, co ważne, ze sprawdzoną praktyką jej skuteczności, może odegrać pozytywną rolę w przyciągnięciu uwagi obiecujących specjalistów.

Główne problemy

Praktyczne przejście do systemu korelacji między jakością kształcenia a wynagrodzeniem kadry szkolnej może być utrudnione przez brak standaryzacji w podejściu do oceny pracy nauczycieli. Kryteria skutecznego kontraktu w edukacji są na ogół dość ramowe. Według wielu ekspertów stawki płac nawet teraz są czasami ustalane nie do końca obiektywnie. Istnieją precedensy, kiedy nauczyciele o różnym poziomie przygotowania zawodowego mają taką samą pensję. Albo zupełnie inaczej z odpowiednimi kwalifikacjami.

Kryteria efektywnego kontraktu w edukacji to nie jedyny problematyczny aspekt innowacji. Faktem jest, że nie wszyscy sami nauczyciele chcą zmian. Nawet ci, którzy ze względu na tendencyjne oceny mogą mieć pensję niższą niż mogliby. Chodzi o to, że uważają, iż zawód nauczyciela nie należy do tych, które podlegają jakimś pomiarom w jednostkach wymiernych lub innym kryteriom w odniesieniu do wskaźników. Dużo, jak uważają nauczyciele szkolni, jest dane uczniom poza głównym kontekstem lekcji - takimi jak uwaga, edukacja, dzielenie się doświadczeniami w rozwiązywaniu niektórych problemów. Nie może za to odpowiadać efektywna umowa edukacyjna.

Kolejną grupą możliwych problemów podczas wdrażania innowacji są zagrożenia związane z nadmierną biurokracją. Faktem jest, że wdrażając program przeniesienia nauczycieli na efektywny kontrakt, mówimy przede wszystkim o podziale środków budżetowych. Struktury nadzorcze podległe Ministerstwu Edukacji oraz gminne struktury sektorowe prawdopodobnie będą chciały monitorować efektywność absorpcji środków ze skarbu państwa. Najprawdopodobniej będzie temu towarzyszyć konieczność sporządzenia licznych dokumentów sprawozdawczych – i zapewne zrobią to sami nauczyciele. Najprawdopodobniej w godzinach pracy. I równie dobrze może się okazać, że nauczyciel może mieć większą motywację do napisania pięknego raportu niż do dobrego przygotowania się do lekcji.

Wytyczne metodyczne

Powiedzieliśmy już powyżej, że nie opracowano jeszcze ustandaryzowanych (przyjętych na poziomie ustawodawstwa federalnego) kryteriów, które powinny być zawarte w umowach o pracę. Istnieją tylko zalecane wytyczne metodologiczne. Wymieńmy niektóre z nich.

1. Forma skutecznej umowy o kształcenie powinna być sporządzona w taki sposób, aby wskaźniki jakości pracy generalnie wzajemnie się równoważyły. Oznacza to, że niepożądane jest przy opracowywaniu odpowiednich kryteriów kładzenie nacisku na niektóre z nich. Ponieważ nauczyciel, zagłębiając się w pracę mającą na celu ich spełnienie, może stracić z oczu inne ważne zadania. Kluczowe kryteria wydajności należy opracować w oparciu o ich równą wagę.

2. Wskaźniki wydajności powinny być konkretne, a nie abstrakcyjne. Niekoniecznie są to jakieś liczby - co więcej, nie zawsze wskazane jest zbytnie dawanie się ponieść cechom ilościowym, jak uważają niektórzy eksperci. Nie powinno to być wskaźnikiem wydajności, na przykład liczba ocen „doskonałych” w kwartale. Nauczyciel może, jeśli chce, umieścić ich tyle, ile chce. Kryteria powinny być jednak sformułowane w taki sposób, aby po fakcie wykonywania przez nauczyciela takiej a takiej pracy było to jednoznacznie określone jako skuteczne. Na przykład może to być zadanie dopilnowania, aby zadania domowe z literatury zostały ukończone. Kryterium skuteczności - opcjonalnie brak dwójek za niedokończoną pracę domową w pamiętnikach.

3. Weryfikacja wskaźników jakości. Oznacza to, że muszą one, podobnie jak odpowiadające im kryteria, mieć taki charakter, aby kierownictwo szkoły jednoznacznie określiło ich wiarygodność. Na przykład nie najlepszym wskaźnikiem jakości jest prowadzenie lekcji w przyjaznej atmosferze, ale całkiem do przyjęcia jest stosowanie psychofizycznych metod rozładowania pod koniec zajęć 3 razy w tygodniu.

Wśród ekspertów istnieją dwa punkty widzenia, które odzwierciedlają postawę w umieszczaniu akcentów w opracowywaniu omawianych kryteriów. Zgodnie z pierwszym, szkoła powinna podchodzić do definiowania parametrów jakości możliwie lokalnie, uwzględniając specyfikę zadań przypisanych do danej placówki edukacyjnej. Inny punkt widzenia sugeruje, że nadmierna lokalizacja utrudni przede wszystkim interakcję z organami kontrolnymi, w wyniku czego samo ryzyko biurokracji może tylko wzrosnąć - resorty będą zwracać większą uwagę na takie instytucje edukacyjne. Dlatego warto kierować się standardami ustalonymi na poziomie założycieli szkół państwowych i gminnych.

Przygotowanie skutecznej umowy

Spróbujmy przestudiować niuanse praktycznego wprowadzenia takiego elementu, jak skuteczny kontrakt w edukacji do obiegu pracy szkoły. Wypełnienie próbki musi być zgodne z kryteriami Kodeksu pracy, ponieważ możliwe jest zatrudnianie pracowników do stałej pracy z wyłączną zgodnością umów z normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Kolejnym niuansem, który powinien zawierać skuteczną umowę w edukacji, której próbne wypełnienie będzie wdrażane w szkole, są tak naprawdę kryteria. Nie podano tutaj pewnych ścisłych wytycznych legislacyjnych, jak powiedzieliśmy powyżej. Za podstawę możemy jednak przyjąć szereg zaleceń metodycznych opartych na pismach resortowych Ministerstwa Edukacji Narodowej.

Zatem realizacja efektywnej umowy w edukacji, której próbkę obecnie badamy, powinna zawierać wskaźniki jakości, a także kryteria, według których oceniana jest zgodność pracy pracownika szkoły z wyznaczonymi celami. Z punktu widzenia dokumentacji źródła odpowiednich parametrów mogą wyglądać jak załącznik do umowy o pracę.

Weźmy opcję, w której zadaniem jest określenie skuteczności pracy wiodących specjalistów, ponieważ odpowiednie zostały opracowane do tej pory nie tylko w teorii, zostały wdrożone w wielu rosyjskich szkołach w praktyce w ramach pierwszego etapu programu. Dyrektorzy prawie wszystkich szkół w Rosji wiedzą, jaka jest skuteczna umowa o edukację, bo już ją podpisali. Posiadają realne doświadczenie w spełnianiu kluczowych parametrów jakościowych. Z kolei, jeśli potrzebujemy sporządzić skuteczną umowę o kształceniu dostosowaną do stanowiska nauczyciela, próbka takiej będzie zawierała zbyt wiele sformułowań teoretycznych.

Kryteria jakości

Wśród wskaźników jakości określonych w pismach Ministerstwa Edukacji i Nauki, opracowanych dla dyrektorów szkół, można wyróżnić następujące.

Po pierwsze, jest to zgodność działań instytucji edukacyjnej z odpowiednimi przepisami. Jakie kryteria można zastosować przy ocenie odpowiedniego wskaźnika? Ministerstwo podkreśla, co następuje:

Brak (lub spadek dynamiki) instrukcji organów nadzorczych;

Nie ma skarg ze strony organów kontrolnych;

Stanowe lub wykonane w całości;

Po drugie, to zadowolenie rodziców i samych uczniów z jakości usług edukacyjnych świadczonych przez szkołę. Kryteria:

Odsetek uczniów i rodziców, którzy pozytywnie ocenili działalność szkoły na koniec roku lub kwartału (na podstawie np. anonimowych danych ankietowych);

Żadnych skarg na spotkaniach.

Po trzecie, może to być otwartość informacyjna instytucji edukacyjnej. Kryteria:

Funkcjonowanie strony internetowej szkoły;

Publikacja kluczowych informacji o profilu księgowym i finansowo-ekonomicznym;

Informowanie rodziców o prowadzonych działaniach i efektywności szkoły w kluczowych obszarach pracy.

Po czwarte, wyznacznikiem jakości może być zaangażowanie młodych profesjonalistów. Kryteria tutaj:

Odsetek młodych specjalistów w kadrze szkoły;

Dobrze rozwinięty mechanizm stymulowania efektywnej pracy nauczycieli, którzy właśnie przybyli do placówki edukacyjnej;

Dostępność wewnętrznego programu mentoringowego.

Jest to bardzo warunkowy przykład skutecznego kontraktu w edukacji pod względem wskaźników jakości i odpowiadających im kryteriów. Odzwierciedla, jak powiedzieliśmy powyżej, specyfikę pracy kierownictwa szkoły. Otrzymaliśmy jednak przybliżone wytyczne, głównie w zakresie struktury odpowiedniego traktatu.

Wymagania dotyczące dokumentów

Jeśli więc sporządzimy skuteczną umowę w edukacji, próbka wypełnienia tego dokumentu będzie musiała spełniać następujące podstawowe wymagania.

1. Kluczowe postanowienia umowy muszą w pełni odzwierciedlać przepisy Kodeksu Pracy. To jest główna część umowy.

2. Należy określić wskaźniki i kryteria jakości, na podstawie których dokonywana jest ocena zgodności pracy pracownika szkoły z jego obowiązkami służbowymi. Jest to należycie sporządzony załącznik do umowy o pracę.

Wśród najbardziej użytecznych źródeł prawa dla pracowników rosyjskich szkół, które mogą pomóc w dokładniejszym przestudiowaniu efektywnej umowy o edukację (co to jest, z czego składa się, co wstrzymuje), można wskazać pisma z Ministerstwa Spraw Zagranicznych. Edukacja i nauka.

Według wielu ekspertów standardy, które mają zostać opublikowane przed masowym przeniesieniem specjalistów szkolnych do pracy według nowych kryteriów, można zastosować nie tylko do średnich placówek edukacyjnych, ale także do innych placówek edukacyjnych. Tak więc w edukacji przedszkolnej można z powodzeniem wprowadzić efektywne kontrakty, mimo że specyfika przedszkoli oczywiście odbiega pracę ich pracowników od celów i zadań, przed którymi stoją nauczyciele.

Ponadto, jak podkreślają niektórzy eksperci, podstawą świadczenia usług edukacyjnych nie tylko na poziomie szkół państwowych i gminnych, ale także prywatnych placówek edukacyjnych powinna być efektywność. Jak również tych, które ze względu na swój profil należą do placówek dokształcających. W przypadku pracy specjalistów zatrudnionych w takich instytucjach edukacyjnych konieczne może być również zawarcie specjalistycznych umów o pracę. Skuteczny kontrakt nauczyciela ustawicznego będzie prawdopodobnie charakteryzował się innymi kryteriami niż dla pracownika szkoły średniej.

Krytyka

Powyżej zauważyliśmy, że nie wszyscy nauczyciele są zadowoleni z inicjatywy ustawodawcy dotyczącej przeniesienia pracy na efektywne podstawy. Jaki jest powód takich sentymentów? Wymieniliśmy jeden z powodów - niechęć wielu nauczycieli do dzielenia pracy na tę, która podlega racjonalnej ocenie oraz tę, która jest wykonywana poza określonymi ilościami, jednak zgodnie z oczekiwaniami, z korzyścią dla procesu edukacyjnego.

Kolejnym punktem spornym w tej kwestii jest proporcjonalność zadań przydzielonych nauczycielom oraz ilość wymaganych zasobów pod względem pracy i czasu. Wielu nauczycieli uważa, że nowe standardy będą bardziej wymagające pod względem nakładu pracy przy praktycznie takiej samej płacy. Może to zniechęcać młodych profesjonalistów do rozważania perspektyw zawodowych w tym obszarze, którzy mogą znaleźć bardziej efektywny sposób wynagrodzenia za realizację swoich talentów.

Inną kwestią, która nie odpowiada niektórym nauczycielom, jest to, że nie jest jasne, w jaki sposób doświadczenie nauczyciela zostanie uwzględnione w nowym schemacie. Jak wiadomo, ta wartość jest trudna do zmierzenia. Co więcej, nie zawsze jest oczywiste, jak dokładnie może objawiać się zasób w postaci doświadczenia, gdyż w wielu przypadkach jest to narzędzie do lokalnego zastosowania. Skuteczne kontrakty z kolei wymagają ciągłego powielania metodologii, co może nie być bezpośrednio związane z poziomem doświadczenia konkretnego nauczyciela.

10 błędów przy przejściu na skuteczną umowę

Przejście do efektywnej umowy to rzeczywista zmiana systemów i stawek płac. Jednocześnie praktyka ostatnich dwóch lat pokazuje, że organizacje budżetowe popełniają błędy przy przechodzeniu na nowe systemy płac. Niektóre kontrowersyjne sytuacje zostały już rozpatrzone w sądach. Z artykułu dowiesz się, jakie błędy popełniają Twoi współpracownicy i uzyskasz rekomendacje, jak ich uniknąć.

Tło

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 597„O środkach realizacji polityki społecznej państwa” Polecono rządowi Federacji Rosyjskiej przyjęcie programu stopniowego doskonalenia systemu wynagradzania pracowników sektora budżetowego gospodarki, uzależnionego od wzrostu płac do osiągnięcia określone wskaźniki jakości i ilości świadczonych usług. Celem jest zachowanie potencjału kadrowego oraz podniesienie prestiżu i atrakcyjności zawodów w publicznym sektorze gospodarki.

Zatwierdzono program stopniowego doskonalenia systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (gminnych) na lata 2012-2018 (zwany dalej Programem Poprawy Systemu Wynagradzania, Zamówienie nr 2190-r). Przewiduje przejście do nowego systemu stosunków pracy, który opiera się na mechanizmie efektywnej umowy. Mechanizm ten oznacza włączenie do umowy o pracę z pracownikiem wskaźników i kryteriów oceny skuteczności jego działań w zakresie wyznaczania płatności motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług.

Federalne władze wykonawcze zostały poinstruowane o zatwierdzeniu zaleceń dotyczących sformalizowania stosunków pracy z pracownikami przy wprowadzaniu skutecznej umowy w zakresie ustalania wskaźników, kryteriów i warunków wypłat motywacyjnych. Rezultatem tego zadania było rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. Nr 167n„O zatwierdzeniu zaleceń dotyczących sformalizowania stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) przy wprowadzaniu skutecznej umowy” (zwane dalej Zaleceniami dotyczącymi sformalizowania stosunków pracy z pracownikiem).

Dopiero od kwietnia 2013 r. instytucje państwowe (miejskie) zaczęły przestawiać się na obowiązującą umowę. Proces powinien zakończyć się do końca 2018 roku.

Rozważ typowe błędy, jakie popełniają szefowie instytucji państwowych (miejskich) przy przejściu na skuteczną umowę.

Błąd 1. Przygotowanie dokumentu „skutecznej umowy”

Skuteczna umowa nie jest nazwą dokumentu, ale określeniem odzwierciedlającym specyfikę treści umowy o pracę z pracownikiem instytucji budżetowej.

Stosunki pracy powstają między pracownikiem a pracodawcą na podstawie umowy o pracę ( Sztuka. szesnaście Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 12/30/2001 nr 197-FZ, Dalej - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Termin „umowa” w Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w ogóle nie używane.

RADA. Zawrzyj z nowo zatrudnionymi stałą umowę o pracę - na warunkach, które odzwierciedlają istotę skutecznej umowy. Mając pracowników już pracujących w organizacji, sformalizuj przejście na nowy system wynagrodzeń z dodatkową umową do istniejącej umowy o pracę.

Błąd 2. Zawarcie umów o pracę na czas określony w celu przejścia na skuteczną umowę

Umowy o pracę na czas określony zawierane są tylko wtedy, gdy istnieją ku temu podstawy prawne. Dlatego przy ubieganiu się o pracę w instytucji budżetowej pracownik co do zasady jest zatrudniany na czas nieokreślony.

Niektórzy pracodawcy dokonując zmian związanych z nowymi warunkami płacowymi ustalają okres obowiązywania umowy o pracę. Jest to nielegalne z dwóch powodów:

1. Brak obiektywnych podstaw do zmiany czasu trwania stosunku pracy.

2. Rodzaj umowy – na czas określony lub zawartej na czas nieokreślony – określa się w chwili jej zawarcia.

RADA. Nie ograniczaj czasu trwania stosunku pracy poprzez zawarcie skutecznej umowy, chyba że istnieją ku temu podstawy przewidziane w: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Błąd 3. Zawarcie umowy o pracę bez korekty przybliżonej formy

Wzorcowy formularz umowy o pracę z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) zatwierdzony. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r(zwanym dalej wzorem umowy o pracę) nie wymieniono wszystkich warunków, które powinny znaleźć się w umowie o pracę. Dlatego nie w pełni spełnia wymagania Sztuka. 57 TK RF.

Często pracodawcy rozumieją Nr zamówienia 2190-r dosłownie i boisz się wycofać Przykładowa forma umowy o pracę tracąc z pola widzenia fakt, że w sposób oczywisty nie zawiera ona takich warunków jak miejsce pracy, warunki pracy w miejscu pracy, gwarancje i odszkodowania za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, wskazując na charakterystykę warunków pracy w miejscu pracy (jeśli pracownik zatrudniony na takich warunkach) itp.

Jednocześnie rzeczywiste umowy o pracę nie zawsze zawierają warunki wymienione w: Przykładowa forma umowy o pracę:

1. Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy

Postanowienia te zawarte są w umowie o pracę w drodze umowy. Ich brak nie jest uważany za zrzeczenie się tych praw lub wykonanie tych obowiązków.

2. Jednostka strukturalna, w której pracownik będzie pracował

Dodatkowym warunkiem umowy o pracę jest wskazanie określonego miejsca pracy, w tym jednostki strukturalnej i jej lokalizacji.

3. Wejście w życie umowy o pracę

Wyjątkiem jest ustalenie tej daty. Co do zasady umowa o pracę wchodzi w życie z dniem podpisania jej przez pracownika i pracodawcę ( Sztuka. 61 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

4. Czas pracy i czas odpoczynku

Tryb czasu pracy i czasu odpoczynku jest obowiązkowo wskazany tylko wtedy, gdy dla tego konkretnego pracownika odbiega on od ogólnych zasad obowiązujących pracodawcę.

RADA. Uwzględnij w umowie o pracę nie tylko postanowienia określone w Nr zamówienia 2190-r, ale także określone warunki obowiązkowe Sztuka. 57 TK RF.

Błąd 4. Zmiana warunków wynagradzania bez określenia funkcji pracy

Przede wszystkim w skutecznej umowie należy sprecyzować obowiązki pracownicze pracownika. Przykładowa forma umowy o pracę polega na wskazaniu konkretnych rodzajów pracy, które pracownik musi wykonywać, a nie tylko nazwy stanowiska, zawodu, specjalności.

Oczywiście obowiązki związane z pracą można również wyjaśnić w opisie stanowiska, podając link do niego w umowie o pracę (informacja Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 28 listopada 2013 r. „Odpowiedzi na pytania rządu regionu Saratowa w sprawie monitorowania realizacja Dekretów Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. Nr 597 „O środkach realizacji polityki społecznej państwa”, Nr 761 z dnia 1 czerwca 2012 r. „W sprawie Narodowej Strategii Działań na rzecz Dzieci na rok 2012– 2017” i nr 1688 z dnia 28 grudnia 2012 r. „O niektórych działaniach na rzecz realizacji polityki państwa w zakresie sierot i dzieci pozostawionych bez opieki rodzicielskiej”, a także Program stopniowego doskonalenia systemu wynagrodzeń w państwie ( instytucje miejskie) na lata 2012-2018, zatwierdzone zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r”).

RADA. Przy przejściu na obowiązującą umowę określić funkcje pracy pracownika w dodatkowej umowie do umowy o pracę.

Pracownik musi zostać powiadomiony z dwumiesięcznym wyprzedzeniem o:

O zbliżających się zmianach warunków umowy o pracę ustalonych przez strony;

O przyczynach, które spowodowały potrzebę takich zmian.

Błąd 5. Brak w umowie o pracę określenia warunków wynagrodzenia

Umowa o pracę spełniająca wymogi skutecznej umowy powinna określać warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny skuteczności działań na rzecz wyznaczenia wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług publicznych (gminnych) ( Klauzula 13 wzoru formularza umowy o pracę).

Ministerstwo Pracy Rosji, wyjaśniając przeniesienie pracowników na skuteczną umowę, zaleca:

ustalać w umowach nazwy płatności o charakterze kompensacyjnym, ich wielkość, czynniki warunkujące ich otrzymanie;

· wskazać w umowach nazwy wypłat motywacyjnych, warunki ich otrzymywania, wskaźniki i kryteria oceny efektywności działań, częstotliwość, wielkość wypłat;

nie ograniczać się do odniesień do przepisów lokalnych przepisów regulujących realizację dopłat motywacyjnych i odszkodowawczych (klauzule 8 oraz 13 Zatwierdzono zalecenia dotyczące rejestracji stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) przy wprowadzaniu skutecznej umowy. zarządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. Nr 167n, dalej - Zalecenia).

Nie jest konieczne wskazanie w umowie o pracę wielkości wszystkich płatności zawartych w wynagrodzeniu. Ten wniosek wynika z dosłownego słowa definicja pojęcia „skutecznej umowy”, podana przez rząd Federacji Rosyjskiej. Jedynym wyjątkiem jest wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (wynagrodzenie urzędowe) pracownika (Sztuka. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nie wystarczy jednak określenie w kontrakcie poszczególnych wskaźników i kryteriów oceny wykonania. Należy ustalić wysokość wynagrodzenia i zachęty do osiągania zbiorowych wyników pracy. W Ujednoliconych zaleceniach w sprawie ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów płac dla pracowników instytucji państwowych i samorządowych na 2015 rok (zatwierdzony przez nr decyzja rosyjskiej trójstronnej komisji ds. uregulowania stosunków społecznych i pracy z dnia 24 grudnia 2014 r.) mówi się również, że umowa o pracę określa wysokość wypłat odszkodowań oraz warunki dokonywania wypłat motywacyjnych.

RADA. W umowie o pracę należy wskazać kwotę (lub metodę obliczania) wszystkich składników wynagrodzenia.

Błąd 6. Nie opracowano kryteriów i wskaźników wydajności pracowników

Kryteria i wskaźniki efektywności są podstawą zmian w systemie wynagradzania pracowników instytucji państwowych (gminnych). Bez ich opracowania i wdrożenia niemożliwe jest dokonywanie zmian w umowach o pracę i stosowanie nowych warunków płacowych.

Zwracamy uwagę, że wprowadzenie wskaźników i kryteriów efektywności jest postrzegane przez organy kontrolne i sądy jako zmiana organizacyjnych warunków pracy. Pozwala to na jednostronne skorzystanie z procedury zmiany warunków umowy o pracę ustalonej przez strony ( Sztuka. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

RADA. Opracuj kryteria i wskaźniki wydajności dla pracownika przed zmianą klauzuli płacowej w jego umowie o pracę.

Błąd 7. Przeniesienie tylko głównego personelu instytucji do efektywnej umowy

Ustawodawstwo nie zawiera wskazania, że dla niektórych kategorii pracowników wprowadza się skuteczną umowę. Oznacza to, że nowe podejście do wynagrodzeń dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych w instytucjach państwowych (miejskich).

Tak więc na mocy Rozporządzenia nr 157n Zalecenia mogą być stosowane przy rejestracji stosunków pracy ze wszystkimi pracownikami instytucji. Dla każdego z nich określa się funkcję pracy, wskaźniki i kryteria oceny efektywności działań, ustala się wysokość wynagrodzenia oraz zachęty do osiągania zbiorowych wyników pracy (klauzule 1 , 2 zalecenia).

Jeżeli kryteria i wskaźniki efektywności nie zostaną opracowane dla wszystkich pracowników, ale np. tylko dla personelu kluczowego, cel, dla którego zostanie wprowadzony nowy system wynagradzania pracowników państwowych, nie zostanie osiągnięty.

RADA. Ustal kryteria i wskaźniki wydajności dla wszystkich pracowników organizacji.

Błąd 8. Żadne zmiany nie są wprowadzane do układu zbiorowego, lokalnego rozporządzenia o płacach

Przeniesienie pracowników do efektywnej umowy poprzez wprowadzenie wskaźników i kryteriów efektywności zmienia system wynagradzania w instytucjach państwowych (miejskich). Przenoszenie pracowników na efektywne umowy zgodnie z zasadami Sztuka. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z zaleceniami rosyjskiego Ministerstwa Pracy, pracodawcy zapominają o jednym ważnym wymogu. Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony nie powinny pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z ustalonymi układami zbiorowymi, porozumieniami. Dlatego też w układzie zbiorowym należy wprowadzić pierwsze zmiany.

To samo dotyczy lokalnych przepisów dotyczących wynagrodzeń. Wynagrodzenie pracownika ustalane jest umową o pracę zgodnie z systemami wynagradzania obowiązującymi u tego pracodawcy ( Sztuka. 134 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Z kolei systemy wynagradzania, w tym wysokość stawek taryfowych, wynagrodzenia (urzędowe), dopłaty i dodatki o charakterze odszkodowawczym i motywacyjnym oraz systemy premiowe ustanowione na mocy układów zbiorowych, umowy, przepisy lokalne zgodnie z prawem pracy.

RADA. W pierwszej kolejności ustalamy zmianę systemu wynagradzania (w tym wskaźniki i kryteria pracy pracowników, częstotliwość ich oceny) w rozporządzeniu o wynagradzaniu (układ zbiorowy), a dopiero potem sporządzamy dodatkowe umowy do umów o pracę.

Obowiązkowe warunki umowy o pracę ( Część 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

Miejsce pracy, miejsce pracy ze wskazaniem odrębnej jednostki strukturalnej i jej lokalizacji;

funkcja pracy;

Data rozpoczęcia pracy;

Okres obowiązywania umowy oraz okoliczności, które były podstawą do zawarcia umowy o pracę na czas określony;

Warunki wynagrodzenia;

tryb czasu pracy i czasu odpoczynku (jeżeli odbiega od ogólnych zasad obowiązujących u tego pracodawcy);

Gwarancje i rekompensaty za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, wskazujące na charakterystykę warunków pracy w miejscu pracy;

Warunki, które w niektórych przypadkach określają charakter pracy (mobilny, podróżujący, na drodze itp.);

warunki pracy w miejscu pracy;

Warunek obowiązkowego ubezpieczenia społecznego pracownika;

Inne warunki w przypadkach przewidzianych przez prawo pracy.

Błąd 9. Naruszenie ustalonej przez strony procedury powiadamiania o zmianach warunków pracy

Niektórzy pracodawcy wręczają pracownikom wypowiedzenie „o przejściu na obowiązującą umowę”, przewidując w tym negatywne konsekwencje w przypadku odmowy podpisania dodatkowej umowy do umowy o pracę. Jednocześnie z treści ogłoszenia nie wynika, jakie warunki umowy o pracę ulegają zmianie.

Poinformowanie pracownika o nadchodzących zmianach oznacza bezpośrednie wskazanie w zgłoszeniu, co zmieni się w umowie i jakie będą nowe warunki. Niespełnienie tego wymogu może mieć negatywne konsekwencje dla pracodawcy: od grzywny za nieprzestrzeganie prawa pracy po uznanie bezprawnego zwolnienia pracownika w związku z odmową kontynuowania pracy w zmienionych warunkach.

RADA. W zawiadomieniu o przejściu na skuteczną umowę należy wskazać wszystkie zmiany warunków umowy o pracę.

B. złożył pozew przeciwko miejskiej instytucji budżetowej”<…>o przywróceniu do pracy, odzyskaniu przeciętnych zarobków za czas przymusowej nieobecności oraz zadośćuczynieniu za szkody niemajątkowe.

B. pełniła funkcję pielęgniarki fizjoterapeutycznej i została zwolniona po odmowie kontynuowania pracy w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony.

B. napisał wniosek o coroczny płatny urlop dodatkowy w wymiarze 12 dni roboczych. I odmówiono jej z powodu odwołania dodatkowego urlopu w organizacji. Powód nie został jednak zawiadomiony o takich zmianach, przewidziano prawo do dodatkowego urlopu klauzula 1.7 jej umowę o pracę.

W dziale personalnym zaproponowano B. podpisanie dodatkowej umowy o zmianę warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z mocą wsteczną. Powódka odmówiła, po czym wicedyrektor zagroził jej zwolnieniem „na podstawie artykułu”, zarzucając jej odmowę podpisania dodatkowej umowy. B. oświadczyła, że podpisze dodatkową umowę, ale w dniu faktycznym.

Pełnomocnik pozwanego nie uznał roszczeń, wskazując, że odwołanie B. nastąpiło w całości zgodnie z Sztuka. 74 TK RF. Zmiana warunków umowy o pracę B. spowodowana była zmianą organizacyjnych warunków pracy w związku ze stopniową poprawą wynagrodzeń w placówkach miejskich i wprowadzeniem efektywnej umowy. Z dwumiesięcznym wyprzedzeniem wszyscy pracownicy zostali powiadomieni o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę i ich przyczynach.

Ponadto, po specjalnej ocenie warunków pracy, umowa o pracę B. została zmieniona w celu anulowania corocznego dodatkowego płatnego urlopu na jej stanowisko. Powód odmówił podpisania odpowiedniej umowy uzupełniającej.

Odrzuciła również pracę jako pracownik socjalny. Po spełnieniu przez pracodawcę wszystkich warunków określonych prawem B. został zwolniony.

Sąd ustalił, że zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy pozwanej pielęgniarkom fizjoterapeutów przyznano urlop dodatkowy – 14 dni kalendarzowych (12 dni roboczych po przeliczeniu na dni kalendarzowe).

Zarządzeniem dyrektora miejskiej instytucji budżetowej”<…>W nowym wydaniu zatwierdzono regulamin, zgodnie z którym pracownikom przysługuje corocznie urlop zasadniczy, a procedura udzielania dodatkowego płatnego urlopu wypoczynkowego zostaje uznana za nieważną.

Pozwany zaakceptował formę umowy o pracę spełniającą wymogi umowy skutecznej, wydał polecenie sporządzenia przez strony dodatkowych porozumień w sprawie zmiany warunków umowy o pracę.

B. została poinformowana o wprowadzeniu obowiązującej umowy w MBU „K” i wyjaśniono jej jej cechy. W skutecznej umowie, w porównaniu z poprzednimi warunkami umowy o pracę, jej obowiązki służbowe, warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny skuteczności działań na rzecz przyznawania wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości państwa (gminnego ) określono usługi, a także środki pomocy społecznej. Ponadto zaproponowano B. sporządzenie dodatkowej umowy do umowy o pracę ze wskazaniem konkretnych zmian i uzupełnień. Jednocześnie w treści ogłoszenia nie podano, jakie warunki umowy ulegną zmianie.

Przeprowadzono rozmowę z B., że instytucja opracowała dodatkowe umowy do umów o pracę wszystkich pracowników, wprowadzono skuteczną umowę. Dodatkowe umowy określają stanowiska pracy, wynagrodzenie, liczbę dni urlopu i inne warunki. B. odmówił podpisania dodatkowej umowy do umowy o pracę, o której została sporządzona ustawa.

Prawo przewiduje możliwość zmiany warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Jednocześnie gwarancją prawną pracownika jest pisemne powiadomienie go o zmianach warunków pracy w terminie określonym prawem. Choć forma takiego zawiadomienia nie jest ustalona, wiadomo, że powinno ono zawierać informację o szczegółowych warunkach umowy o pracę, która ma zostać zmieniona (charakter zmian) oraz przyczynach tych zmian.

Pozwany nie przedstawił dowodów, że powód zapoznał się z treścią umowy uzupełniającej do umowy o pracę na dwa miesiące przed datą jej podpisania. Zawiadomienie o zmianie warunków umowy nie określa, które szczegółowe warunki wynagrodzenia ulegną zmianie. Na tej podstawie sąd uznał, że powód został niesłusznie zawiadomiony o nadchodzących zmianach warunków umowy o pracę i zwolniony z naruszeniem trybu przewidzianego prawem. B. został przywrócony do pracy ( postanowienie Oktiabrskiego Sądu Rejonowego w Penzie z dnia 28 sierpnia 2014 r. w sprawie nr 2-1748/2014).

Błąd 10. Pracownikom, którzy odmawiają przejścia na obowiązującą umowę, nie oferuje się przeniesienia

Pracodawcy tłumaczą to tym, że stanowiska, które mogłyby zostać zaoferowane pracownikowi, również „przechodzą” na skuteczną umowę, co oznacza, że nie ma sensu o nich mówić. Ale artykuł 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera nadrzędną zasadę: zwolnienie jest dozwolone tylko wtedy, gdy pracownika nie można przenieść do innej pracy. Udowodnienie niemożności przeniesienia jest zadaniem Twoim, pracodawcy.

RADA. Pracownikom, którzy odmawiają przejścia na obowiązującą umowę, zaproponuj na piśmie przeniesienie do innej pracy.

Podsumowując, zauważamy, że wszelkie próby pracowników za pośrednictwem sądów, aby uznać przejście na skuteczną umowę za dyskryminację w sferze pracy, pogorszenie ich praw, są nieskuteczne. Sądy potwierdzają, że instytucje budżetowe działają zgodnie z prawem i wprowadzają systemy wynagrodzeń spełniające wymagania Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządu Federacji Rosyjskiej.

Polecamy również

Ładowanie...

Dom > elektrownie