Na podstawie listy płac. Przepisy dotyczące wynagrodzeń

Rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników – próbka z lat 2018-2019 znajduje się na naszej stronie internetowej. Z tego artykułu dowiesz się, kto musi sporządzić ten dokument i w jakiej formie jest on sporządzony.

Czy można nie sporządzać przepisu o wynagrodzeniu i czy można za to ukarać?

Przepisy dotyczące wynagrodzeń — jest to jeden z wewnętrznych dokumentów pracodawcy. Konieczne jest nie tylko opisanie stosowanego systemu naliczania i wynagradzania za pracę, ale także utrwalenie systemu zachęt materialnych i zachęt dla pracowników w organizacji.

Przepis ten uzasadnia zasadność zaliczania kosztów wynagrodzeń do kosztów podatkowych. Jej brak znacznie zmniejsza szanse udowodnienia organom podatkowym zasadności obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonym podatkiem od premii, dopłat, odszkodowań i innych podobnych płatności.

Czy pracodawca jest zobowiązany do wypłaty premii, dowiedz się pod linkiem.

Biorąc pod uwagę te zalety przepisu, podatnicy w większości przypadków nie szczędzą czasu i wysiłku, aby go opracować.

Bez takiego dokumentu można się obejść tylko w jednym przypadku - jeśli wszystkie warunki wynagrodzenia są opisane w umowach o pracę z pracownikami lub w układzie zbiorowym, lub jeśli wszyscy pracownicy firmy pracują w warunkach wykluczających jakiekolwiek odstępstwa od zwykłych ( nie pracują w godzinach nadliczbowych, w nocy i w święta ). W takim przypadku nie można sporządzić odrębnego przepisu.

W ustawodawstwie naszego kraju nie ma bezwarunkowego wymogu opracowania i stosowania rozporządzenia o wynagrodzeniach dla każdego pracodawcy. Nie ma również wymagań co do formy, rodzaju i treści tego dokumentu. Dlatego za arbitralną formę postanowienia lub jego brak jako odrębnego dokumentu kara nie nastąpi.

Rozporządzenie o wynagrodzeniach i premiach dla pracowników: czy konieczne jest łączenie?

Ponieważ nie ma wymagań prawnych w tej kwestii, w różnych firmach można znaleźć różne opcje przetwarzania dokumentów wewnętrznych związanych z naliczaniem i wypłacaniem wynagrodzeń pracownikom.

Na przykład rozporządzenie o wynagrodzeniu jest sporządzone jako osobny dokument, a warunki premiowania określa inny akt lokalny – rozporządzenie o premiach. Możliwe jest wprowadzenie innych zapisów płacowych: o indeksacji płac, zbiorcze rozliczanie godzin pracy itp.

Poszczególni pracodawcy ograniczają się do zatwierdzenia tylko jednego dokumentu - układu zbiorowego, który określa wszystkie niezbędne aspekty polityki płacowej.

Decyzję o tym, czy zapisać wszystkie niezbędne niuanse płacowe w jednym dokumencie, czy też sporządzić każdą istotną kwestię z odrębnymi zapisami, należy do kierownictwa spółki lub pracodawcy-przedsiębiorcy indywidualnego. Jeśli zostanie podjęta decyzja o połączeniu kwestii systemu płatności i cech premii w jednym miejscu, konieczne jest jak najdokładniejsze spisanie wszystkich niuansów w tym dokumencie.

Przeczytaj o tym, jakie premie i nagrody dla pracowników mogą być w artykule. Jakie są rodzaje premii i benefitów pracowniczych? .

Główne sekcje rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń i premii dla pracowników

Regulacja wynagrodzeń i premii dla pracowników może zawierać m.in. następujące sekcje:

• ogólne terminy i definicje;
• opis systemu wynagrodzeń firmy;
• warunki i formy wypłaty wynagrodzeń;
• odpowiedzialność pracodawcy za zwłokę w wynagrodzeniu;
• czas trwania świadczenia;
• tabela „Dopłaty”;
• tabela „Odszkodowanie”;
• tabela „Dopłaty”;
• tabela „Nagrody”;
• tabela „Inne płatności na rzecz pracowników”.

Sekcja ogólna zawiera link do dokumentów regulacyjnych, zgodnie z którymi opracowano ten przepis. Następnie podane jest dekodowanie głównych pojęć i terminów użytych w regulaminie, tak aby każdy pracownik, czytając go, nie miał trudności ze zrozumieniem treści dokumentu. W tym samym punkcie wskazano, kogo dotyczy ten przepis (pracownicy na umowę o pracę, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin itp.).

Druga część poświęcona jest opisowi systemu wynagrodzeń (SOT) przyjętego przez pracodawcę (etapowy, akordowy itp.). Jeżeli różne SOT są przewidziane dla różnych kategorii pracowników i pracowników, podaje się opis wszystkich używanych systemów.

W części mającej na celu opisanie warunków i form wypłaty wynagrodzeń wskazano terminy wydania przez nich zarobionego wynagrodzenia pracownikom (wpłata zaliczki i wypłaty końcowej). Nie można ograniczać się do jednorazowej wypłaty wynagrodzenia.

Jednak wypłata wynagrodzeń częściej niż 2 razy w miesiącu nie naruszy żadnych norm. Więcej na ten temat - w materiale „Wynagrodzenie może być wypłacane częściej niż dwa razy w miesiącu” .

W tej samej sekcji ujawniono formę wynagrodzenia: gotówką przez kasę lub przelewem na karty bankowe pracowników, a także procent ewentualnej wypłaty części dochodu z wynagrodzenia w naturze.

Oddzielna pozycja zawiera informacje związane z odpowiedzialnością pracodawcy za zwłokę w wynagrodzeniu.

WAŻNY! Odpowiedzialność pracodawcy za zwłokę w wypłacie przewidziana jest w art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który określa minimalną wysokość odsetek (nie mniej niż 1/150 stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej od kwot zaległych w terminie za każdy dzień zwłoki).

Rozporządzenie może ustalić podwyższoną kwotę odszkodowania.

Główną część tekstową postanowienia uzupełnia ostatnia część, która wskazuje okres jego obowiązywania oraz inne niezbędne warunki.

Tabelaryczna część stanowiska

W strukturze rezerwy z rozpatrywanego przykładu wszystkie dopłaty, rekompensaty i premie są umieszczone w osobnych sekcjach tabelarycznych. Nie jest to konieczne - można również wykorzystać tekstową formę prezentacji. W tym przypadku taka metoda strukturyzacji informacji jest wykorzystywana w celu przejrzystości i łatwości percepcji.

Aby uzyskać informacje o tym, jakie płatności tworzą system płac, przeczytaj artykuł. „Św. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: pytania i odpowiedzi ” .

Tabela „Dopłaty” zawiera wykaz dodatków do wynagrodzenia stosowanych przez pracodawcę. Na przykład mogą to być dopłaty związane z pracą w godzinach nadliczbowych, za pracę w nocy lub pracę pracownika na urlopie oraz inne dopłaty.

Dla każdego rodzaju dopłaty w tabeli podane są odpowiednie stopy procentowe. Na przykład za pracę w nocy dopłata wynosi 40% stawki godzinowej (dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin). W osobnej kolumnie tabeli (może się nazywać „Uwaga”) wskazane są niezbędne dane wyjaśniające. Np. dla dopłaty za pracę w nocy kolumna ta wskazuje okres rozpatrywany w nocy: od 22:00 do 6:00.

Struktura tabeli „Kompensacje” jest podobna do opisanej powyżej. Wymienione odszkodowania (np. za szkodliwe i niebezpieczne warunki pracy, po zwolnieniu, redukcji itp.) są uzupełniane odpowiednią kwotą lub algorytmem obliczeniowym.

Tabela „Dopłaty” występuje w przepisie tylko wtedy, gdy pracodawca posiada tego typu dopłaty pieniężne do wynagrodzenia. Przykładem tego jest premia za staż pracy. Jednocześnie wymagane jest szczegółowe wyjaśnienie, za jaki okres zasiłek jest należny. Na przykład za staż pracy od 4 do 7 lat dodatek do wynagrodzenia wyniesie 12%, od 7 do 10 - 15%, a powyżej 10 lat - 18% naliczonego wynagrodzenia.

Pozostałe tabele wypełnia się w ten sam sposób.

Przykładowy regulamin dotyczący wynagrodzeń i premii dla pracowników - 2018 można zobaczyć na naszej stronie internetowej.

Czy muszę co roku weryfikować regulamin wynagrodzeń?

Regulamin wynagradzania może być jednorazowo zatwierdzony przez pracodawcę i obowiązywać bezterminowo (bezterminowo). Ustawodawstwo nie określa żadnych szczegółów dotyczących ważności takiego dokumentu.

Konieczność corocznego przeglądu przepisu może zaistnieć w przypadkach, gdy pracodawca rozwija nowe rodzaje działalności z udziałem pracowników różnych zawodów, które wymagają rewizji lub uzupełnienia istniejących SOT i płatności motywacyjnych lub zmiany warunków pracy.

Pracodawca i pracownicy są zainteresowani aktualizowaniem swoich wewnętrznych aktów lokalnych i powinni niezwłocznie rozpocząć ich przegląd, w tym rozważany przepis.

Co wskazać w zleceniu zatwierdzenia rozporządzenia o wynagrodzeniu, powiemy.

Jakie są niuanse przewidziane w przepisie dotyczącym płac akordowych?

Płace akordowe są formą wynagrodzenia, w której wysokość zarobków zależy od liczby wyprodukowanych przez pracownika jednostek lub ilości wykonanej pracy. Jednocześnie brana jest pod uwagę jakość wykonanej pracy, złożoność wykonania i warunki pracy.

Istnieje kilka rodzajów płac akordowych:

• jedyny;
• premia za pracę na akord;
• akord.

Opiera się na stawkach akordowych, a inne dodatki do wynagrodzenia (na przykład premia za brak małżeństwa) są ustalane w stałej wysokości lub jako procent od zarobionej kwoty.

W zależności od rodzajów stosowanych płac akordowych rozporządzenie przewiduje cechy obliczania i wypłacania wynagrodzeń, biorąc pod uwagę wszystkie niuanse tego SOT dla konkretnego pracodawcy.

Przeczytaj więcej o systemie płatności akordowych w materiale. „Płacowy system premiowy to…” .

Wyniki

Regulacja wynagrodzeń jest konieczna zarówno dla pracowników, jak i pracodawcy. Za pomocą tego wewnętrznego dokumentu łatwiej jest podatnikowi obronić przed organami podatkowymi zasadność obniżenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym lub uproszczonym podatkiem od różnych wypłat wynagrodzeń. A pracownicy będą mieli pewność, że nie dadzą się oszukać przy obliczaniu wynagrodzeń i będą mogli otrzymać ustawowe zasiłki i odszkodowania (w tym w sądzie).

Ten dokument nie ma formy prawnej, każdy pracodawca ma swoją własną formę. Okres jego ważności ustalany jest przez pracodawcę samodzielnie. Regulamin może w razie potrzeby podlegać zmianom lub może obowiązywać bezterminowo.

Jednym z głównych lokalnych przepisów firmy jest: „Regulamin wynagradzania pracowników”. Ustawodawstwo nie nakłada obowiązku jego sporządzania. Jednak przy planowaniu i budżetowaniu ma to ogromne znaczenie. Dotyczy to zwłaszcza organizacji, które podlegają państwowej regulacji cen.

Regulamin wynagradzania jest dokumentem opracowanym przez dział ekonomiczny spółki i zawierającym informacje o stosowanych w spółce systemach wynagradzania, przysługujących świadczeniach, dopłatach i innych częściach składających się na wynagrodzenia wszystkich kategorii pracowników, a także procedury jej wypłaty.

Przy jej opracowywaniu należy wziąć pod uwagę wszystkie gwarancje socjalne i płatności przewidziane przez normy pracy dla pracownika. Dokument ten jest szczególnie ważny, jeśli firma korzysta jednocześnie z dwóch lub więcej systemów płac, na przykład wynagrodzeń i pracy na akord.

Ten lokalny akt firmy zawiera informacje zawarte w innych dokumentach regulacyjnych: przepisach wewnętrznych, układzie zbiorowym organizacji, umowach o pracę itp. Podczas jego sporządzania najważniejsze jest unikanie niespójności między nimi.

Bardzo często w przedsiębiorstwach, zwłaszcza małych, rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń łączy się z rozporządzeniem w sprawie premii. Jest to uważane za bardziej racjonalne, ponieważ pozwala uniknąć powstających sprzeczności między dwoma podanymi dokumentami. Przed zatwierdzeniem rozporządzenia przez kierownika konieczne jest uzgodnienie go z działem prawnym, głównym księgowym, służbą personalną, związkiem zawodowym i wszystkimi innymi urzędnikami, którzy będą go stosować w swojej pracy.

Dokument podpisany przez kierownika należy powielić i przekazać do odpowiednich jednostek strukturalnych, a także do związku zawodowego. Wskazane jest zapoznanie się z nim każdego pracownika przed podpisem przy ubieganiu się o pracę.

Próbka przygotowania stanowiska w sprawie wynagrodzeń

Stanowisko jest sporządzane w dowolnej formie. Pożądane jest, aby był to ustrukturyzowany dokument składający się z rozdziałów.

U góry powinien znajdować się protokół zatwierdzony przez dyrektora firmy, z podziałem stanowiska i danymi osobowymi kierownika oraz datą jego podpisania. Tytuł musi zawierać pełną nazwę firmy. Pierwszy punkt Regulaminu definiuje pojęcia ogólne. Tutaj zapisywane są informacje o tym, kto jest pracodawcą, pracownikami, co jest uważane za system płac, płace.

W drugiej części konieczne jest określenie obowiązujących systemów wynagradzania dla każdej kategorii pracowników. Mogą to być pensje, dopłaty za specjalne warunki pracy, dodatki, stawki taryfowe, stosowanie współczynników taryfowych, ceny za wytwarzane produkty. Tutaj również musisz określić, w jaki sposób opłacane są przestoje, wadliwe produkty itp.

Stanowisko powinno odzwierciedlać wszystkie czynniki (wykształcenie, kwalifikacje), które wpływają na zastosowanie określonej stawki. Jeżeli sytuacja ekonomiczna na to pozwala, a firma stosuje różne dopłaty (za wieloletnie doświadczenie w firmie, za profesjonalizm, za zwiększoną intensywność pracy itp.) należy je wskazać w tej części dokumentu.

Jeżeli firma nie opracowała Rozporządzenia w sprawie premii, to dokument ten musi zawierać odpowiednią sekcję, która określa wysokość wynagrodzenia i za co są one pobierane. Regulamin powinien również zawierać informacje o trybie udzielania pomocy materialnej pracownikom.

W kolejnej części wskazano procedurę wypłaty wynagrodzeń: w jakiej formie, w jakich ramach czasowych i miejscu wypłaty. Ta część jest szczególnie ważna, ponieważ określa konkretne terminy wypłaty wynagrodzenia (na przykład pierwsza część - przed 30 dniem, druga przed 15 dniem miesiąca). Zgodnie z prawem należy go płacić co najmniej dwa razy w miesiącu. Jeśli firma naruszy te warunki, może podlegać odpowiedzialności administracyjnej, a nawet karnej.

Gdy organizacja wypłaca wynagrodzenie w gotówce, Regulamin musi określać pełny adres miejsca wydania. Ta sama część wskazuje również dokumenty, które są wydawane przy płatności (paski wypłaty) iw jakim okresie. W osobnej sekcji należy podkreślić informację o odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie jego obowiązków wypłaty wynagrodzenia. Określa również procedurę obliczania, wysokość i termin wypłaty odszkodowania.

Ostatnia część powinna zawierać informacje o zmianie, uzupełnieniu, rewizji tego aktu lokalnego. Na końcu Regulaminu wynagradzania powinny znajdować się napisy o aprobacie urzędników organizacji.

Regulacja wynagradzania jest jednym z lokalnych przepisów spółki, który określa systemy wynagradzania stosowane w organizacji, dopłaty i dodatki o charakterze odszkodowawczym i motywacyjnym, mechanizmy naliczania i wypłacania wynagrodzeń. Rozporządzenie w sprawie wynagrodzenia jest opracowywane przez pracodawcę, biorąc pod uwagę możliwości ekonomiczne organizacji, ale zgodnie z gwarancjami ustanowionymi przez prawo pracy, i jest przyjmowane z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników (). Zastanówmy się nad strukturą rozporządzenia o wynagradzaniu, przeanalizujmy błędy popełniane przez pracodawców przy sporządzaniu rozporządzenia i ustalmy, czy indeksacja płac jest obowiązkowa dla organizacji komercyjnych.

Kodeks pracy nie wyodrębnia przepisu o wynagrodzeniu jako odrębnego dokumentu, czyli nie jest to obowiązkowe. W praktyce, jeśli firma wypłaca pracownikom wyłącznie pensje służbowe, to normy rozporządzenia o wynagrodzeniu zawarte są w wewnętrznych przepisach pracy. Zatwierdzenie odrębnego dokumentu jest wskazane, jeśli oprócz pensji pracownicy otrzymują dodatkowe płatności lub jeśli firma ma jednocześnie różne systemy wynagradzania.

Jak sporządzić zestawienie wynagrodzeń?

Strukturę i treść regulaminu wynagradzania ustala pracodawca na podstawie specyfiki działalności, możliwości finansowych oraz kadry firmy. Głównym celem rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń jest przestrzeganie gwarancji ustanowionych przez prawo pracy i umowy branżowe. Struktura klauzuli płacowej mogłaby wyglądać następująco:

• Postanowienia ogólne;
• systemy płac;
• procedura obliczania wynagrodzeń;
• procedura wypłaty wynagrodzenia urlopowego i świadczeń za czasową niezdolność do pracy;
• procedura wynagradzania pracy w warunkach odbiegających od normalnych (praca w godzinach nadliczbowych, praca w dni wolne iw nocy);
• procedura wynagradzania pracy przy wykonywaniu dodatkowych obowiązków (wypełnianie obowiązków nieobecnego pracownika, łączenie stanowisk, zwiększanie nakładu pracy, poszerzanie obszaru usług);
• procedura wypłaty premii (jeżeli przepis dotyczący premii nie jest uwzględniony w odrębnym lokalnym akcie regulacyjnym);
• tryb obliczania innych płatności ustalonych przez pracodawcę na podstawie jego możliwości finansowych i specyfiki organizacji (pomoc materialna, wręczanie prezentów, zasiłki północne, współczynniki regionalne, dopłaty za charakter pracy, za pracę rotacyjną, za pracę w warunkach szkodliwych warunki itp.);
• tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzeń;
• tryb dokonywania płatności w przypadku terminu płatności w dzień wolny od pracy;
• zatwierdzenie formy odcinka wypłaty;
• indeksacja wynagrodzeń;
• przepisy końcowe.

Pracodawca może uzupełnić rozporządzenie o wynagrodzeniu: może również obejmować procedurę i przypadki potrąceń z wynagrodzenia, wypłaty za przestoje, utrzymania średnich zarobków, gwarancji socjalnych i odszkodowań itp.

Błędy związane z wykonaniem przepisów o wynagrodzeniu

Przeanalizujemy typowe błędy i naruszenia związane z konstrukcją i treścią rozporządzenia o wynagradzaniu.

Terminy płac

Kodeks pracy określa trzy dokumenty, w których należy określić terminy wypłaty wynagrodzenia: wewnętrzny regulamin pracy, układ zbiorowy, umowa o pracę (). Ale w praktyce często zdarzają się przypadki, gdy te daty nie są nigdzie określone, to znaczy wymóg prawa nie jest spełniony w żadnym dokumencie pracodawcy.

Bardzo często nie są ustalane konkretne terminy wypłaty wynagrodzeń, ale okresy, na przykład: zaliczka jest wypłacana od 20 do 25 dnia bieżącego miesiąca, ostatnia wypłata przypada od 5 do 10 dnia następnego miesiąca. Również wielu pracodawców nie bierze pod uwagę wymogu wypłaty pensji co pół miesiąca (), np. ustalają terminy wypłaty pensji na 25 i 15, podczas gdy okres pomiędzy tymi datami przekracza 15 dni.

Wynagrodzenie musi być wypłacane co najmniej dwa razy w miesiącu; nawet jeśli pracownik sam zażąda wypłaty mu wynagrodzenia raz w miesiącu, pracodawca nie może tego zrobić, ponieważ pozycja pracownika pogarsza się w stosunku do ustalonego Kodeksu Pracy. Konieczne jest wyłączenie takich naruszeń z przepisu o premiach.

Procedura wypłaty wynagrodzenia w rozporządzeniu o wynagrodzeniach

Wskazanie trybu wypłaty wynagrodzenia oznacza, że ​​konieczne jest określenie, w jaki sposób wypłacana jest zaliczka, jak jest formowana, czyli jaka część wynagrodzenia, w jakiej wysokości i kiedy jest wypłacana.

Kwestie wynagrodzenia i jego wypłaty dla pracowników należą do najwyższych priorytetów, a jeśli pracodawca nie ujawni wszystkich warunków, pracownik sam o nich pomyśli i jeśli jego oczekiwania nie będą pokrywać się z działaniami firmy, będzie złożyć skargę do inspekcji pracy. Błędem firm jest to, że nie zwracają należytej uwagi na papierkową robotę, w wyniku czego z powodu tak irytujących niedociągnięć płacą kary. W rozporządzeniu o wynagrodzeniu należy więc jasno określić tryb kształtowania pierwszej i drugiej części wynagrodzenia oraz ich wysokość.

Kodeks pracy nie ujawnia pojęcia zaliczki, ale ustalając tryb wypłaty wynagrodzenia, pracodawcy powinni wziąć pod uwagę, że wysokość zaliczki na poczet wynagrodzenia za pierwszą połowę miesiąca określa umowa pomiędzy administracją przedsiębiorstwo (organizację) i organizację związkową przy zawieraniu układu zbiorowego, ale nie powinna być niższa niż stawka wynagrodzenia za przepracowane godziny (). Zatem przy ustalaniu wysokości zaliczki należy uwzględnić czas faktycznie przepracowany przez pracownika, czyli zaliczkę i płatność końcową należy ustalić proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

Należy również wziąć pod uwagę termin wypłaty wynagrodzenia. W przypadku ich ustalenia w taki sposób, że zaliczka i wynagrodzenie za bieżący miesiąc są wypłacane pracownikowi, który przepracował normę czasu pracy i spełnił normy pracy dopiero w następnym miesiącu, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej (; ,).

Nie zapomnij wziąć pod uwagę praw nowych pracowników, muszą oni również otrzymywać wynagrodzenie co pół miesiąca.

PRZYKŁAD

Terminy rozliczeń płac w firmie to 25. i 10. rok. Jeśli pracownik zostanie przyjęty do firmy na początku miesiąca, pierwsza wypłata wynagrodzenia (zaliczki) zostanie mu wypłacona 25 dnia, czyli z naruszeniem półrocznego terminu. Zalecamy dokonanie pierwszej wypłaty nowemu pracownikowi 10 dnia proporcjonalnie do przepracowanych godzin; wtedy otrzyma wynagrodzenie na zasadach ogólnych.

Naruszenie warunków wypłaty wynagrodzeń

Żadne okoliczności nie pozwalają pracodawcy opóźniać wypłaty wynagrodzenia. W dniu określonym w ustawie miejscowej pracownik musi otrzymać należną kwotę. Na przykład Sąd Najwyższy Republiki Ałtaju, stwierdziwszy, że firma nie wypłacała w terminie wynagrodzeń, odrzucił argument, że pracodawca nie ponosi winy z powodu braku środków na rachunkach bieżących. Według sądu, który doprecyzował procedurę składania wniosków, działalność spółki musi być prowadzona zgodnie z wymogami obowiązującego ustawodawstwa i innych przepisów regulujących stosunki pracy, w związku z czym interesy gospodarcze przedsiębiorstwa nie powinny naruszać prawa pracownika otrzymywania wynagrodzenia w terminach określonych prawem (orzeczenie Sądu Najwyższego Republiki Ałtaju z dnia 29 stycznia 2015 r. nr 21-4/2015).

Pracodawca musi również brać pod uwagę czas transakcji międzybankowych. Opóźnienie w wynagrodzeniu związane z przekazaniem środków jest winą pracodawcy. We wszystkich przypadkach opóźnień w wypłacie wynagrodzenia, urlopu, rozliczenia w przypadku zwolnienia, innych płatności, firma jest zobowiązana do naliczenia pracownikowi odszkodowania w wysokości co najmniej 1/300 stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej obowiązujące w tym czasie od kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień zwłoki, począwszy od następnego dnia po terminie płatności do dnia faktycznego rozliczenia włącznie ().

Formularz wypłaty niezatwierdzony

Przy wypłacie wynagrodzenia pracodawca jest zobowiązany do pisemnego powiadomienia każdego pracownika ():

• od części składowych należnego mu wynagrodzenia za dany okres;
• kwoty innych naliczonych kwot, w tym rekompensata pieniężna za naruszenie przez pracodawcę ustalonego terminu, odpowiednio, wypłata wynagrodzenia, wynagrodzenie urlopowe, płatności po zwolnieniu i (lub) inne płatności należne pracownikowi;
• wielkość i podstawy dokonanych potrąceń;
• całkowita kwota pieniędzy do zapłaty.

Obowiązkiem pracodawcy jest zatwierdzenie formy odcinka wypłaty i wydanie go każdemu pracownikowi, ale rzadko można znaleźć firmę, która spełni ten obowiązek. Błędna jest opinia, że ​​wypłata wynagrodzenia przelewem na rachunek bankowy pracownika zwalnia pracownika z obowiązku wystawienia paska wypłaty. Kodeks pracy nie uzależnia konieczności wystawienia odcinka wypłaty wynagrodzenia od sposobu wypłaty wynagrodzenia. Potwierdza to praktyka sądowa (post. XV AAS z dnia 03.08.2015 nr 15AP-11205/15 ;).

Indeksacja wynagrodzeń

Pracodawcy muszą indeksować wynagrodzenia w sposób określony w układzie zbiorowym, umowach, przepisach lokalnych (). Indeksacja płac ma na celu zapewnienie pracownikom wzrostu realnej treści płac ze względu na rosnące ceny konsumpcyjne towarów i usług. Indeksacja jako gwarancja jest przewidziana w Kodeksie pracy, więc pracodawca musi przewidzieć procedurę jej obliczania.

Rostrud () wskazuje na potrzebę indeksacji wynagrodzeń w rozporządzeniu w sprawie wynagrodzeń: jeżeli procedura indeksacji wynagrodzeń nie jest ustanowiona w lokalnych przepisach organizacji, konieczne jest wprowadzenie odpowiednich zmian (uzupełnień) w przepisach lokalnych obowiązujących w organizacja. Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej orzekł również, że indeksacja płac powinna być zapewniona wszystkim osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (). Jednak prawo pracy nie ustanowiło żadnych wymagań dotyczących wielkości, procedury i częstotliwości indeksacji wynagrodzeń dla pracowników organizacji komercyjnych (). Pracodawcy samodzielnie ustalają procedurę indeksacji, może być ona przeprowadzona zgodnie ze wskaźnikiem cen towarów i usług konsumpcyjnych lub np. z uwzględnieniem wskaźnika inflacji określonego w ustawie o budżecie federalnym lub w ustawie budżetowej województwa, częstotliwość jest również ustalana przez pracodawcę.

Brak procedury indeksacji wynagrodzeń w lokalnym akcie normatywnym lub w układzie zbiorowym kwalifikuje się jako naruszenie prawa pracy, pociągające za sobą odpowiedzialność administracyjną ( ; ). Również w definicji przywołanej powyżej () Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wskazał, że pracodawca nie ma prawa pozbawić pracowników gwarancji przewidzianej w ustawie i uchylać się od ustanowienia procedury indeksacyjnej w układzie zbiorowym lub układzie pracy lub w lokalnego aktu prawnego.

Przeanalizujmy, jaka odpowiedzialność jest ponoszona za najczęstsze naruszenia procedury indeksacji wynagrodzeń w praktyce.

Pracodawca przewidział procedurę waloryzacji w ustawie miejscowej, ale sam nie przeprowadza waloryzacji. Pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania warunków układu zbiorowego, przepisów lokalnych i umowy o pracę (). Jeżeli akty lokalne zawierają warunek indeksacji, ale w rzeczywistości nie jest ona przeprowadzana, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w postaci upomnienia lub grzywny administracyjnej w wysokości od 3000 do 5000 rubli
( ; ).

To oczywiście nie jest pełna lista naruszeń, rozważyliśmy tylko te, które dotyczą wszystkich firm. Zdarzają się również naruszenia związane ze specyfiką działalności organizacji: na przykład nie ustala się współczynników regionalnych, dodatków procentowych, dodatków i dopłat za charakter pracy, za szkodliwe warunki pracy, za metodę rotacyjną itp.

Aida Ibragimowa, Kierownik Działu Personalnego w Grupie KSK

Od razu powiem, że to kopia-wklej, nie pamiętam gdzie znalazłem dokument, może to być albo Consultant Plus, albo Internet. Przypadkowo znaleziony na moim komputerze. Tekst znajduje się poniżej, mam nadzieję, że ten dokument choć trochę pomoże komuś, kto po raz pierwszy opracowuje regulację dotyczącą wynagrodzeń.

Pomóc działaczom związkowym

i specjalistów organizacjiRozwój systemów i regulaminów płacowycho wynagrodzeniach i premiach(Wytyczne)

Zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika ustalane jest na podstawie umowy o pracę zgodnie z systemami wynagradzania obowiązującymi u danego pracodawcy.

Systemy wynagradzania, w tym stawki taryfowe, pensje służbowe, dopłaty i dodatki o charakterze odszkodowawczym, m.in. w przypadku pracy w warunkach odbiegających od normalnych systemy dopłat i premii o charakterze stymulującym oraz systemy premiowe są ustalane na podstawie układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych zgodnie z prawem pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy.

Lokalne przepisy ustalające systemy wynagrodzeń są uchwalane przez pracodawcę z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Warunki wynagradzania określone w umowie o pracę nie mogą ulec pogorszeniu w porównaniu z warunkami ustalonymi przez prawo pracy i inne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne.

Warunki wynagradzania określone układem zbiorowym, umowami, przepisami lokalnymi nie mogą ulec pogorszeniu w porównaniu z tymi, które określa prawo pracy i inne akty normatywne zawierające normy prawa pracy.

I. Wynagrodzenie i jego składniki

Zgodnie z częścią 2 artykułu 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunki wynagrodzenia pracownika obejmują wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia, płatności dodatkowe, dodatki i płatności motywacyjne i muszą być określone w umowie o pracę. Natomiast specyficzna procedura ustalania i wypłacania wynagrodzeń, stawek celnych, płatności motywacyjnych, m.in. a premie nie są wyraźnie regulowane normami prawnymi. Pracodawca, biorąc pod uwagę aktualne normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, określa rodzaje i tryb wypłaty tych składników wynagrodzeń na podstawie warunków danej organizacji.

Warunki wynagrodzenia składają się z dwóch głównych elementów:

· system wynagradzania wraz z wysokością stawek taryfowych i wynagrodzeń, dopłat i dodatków o charakterze wyrównawczym;

· system dopłat i ulg o charakterze stymulującym oraz premii.

Rozważ najpopularniejsze systemy płatnicze.

Systemy płatnicze

1.1. Czas (taryfa):

Pracownicy otrzymują wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas. Jednocześnie praca może być opłacana na podstawie ustalonego wynagrodzenia, godzinowego lub dziennego.stawki taryfowe. Wielkość stawek godzinowych (dobowych) i wynagrodzeń dla różnych pracowników organizacji określa Regulamin wynagrodzeń iwskazanych na liście pracowników i umowach o pracę pracowników

1.1.1. Prosta płatność za czas praca:

Organizacja płaci pracownikowi za faktycznie przepracowany czas. Pracownicyku można ustawić miesięczną pensję. Jeśli nie przepracował całego miesiąca, to co do zasady pensje naliczane są tylko za faktycznie przepracowane nowe dni.

Wynagrodzenie pracownika określa wzór: Wynagrodzenie pracownika jest podzielone przez liczbę dni roboczych w miesiącu i pomnożone przez rzeczywistą liczbę przepracowane dni

1.1.2. Wynagrodzenie za czas praca:

Wraz z wynagrodzeniem mogą być naliczane premie, ustalane zarówno w kwotach bezwzględnych, jak i jako procent wynagrodzenia. Wynagrodzenie naliczane jest w ten sam sposób. jak w przypadku zwykłego wynagrodzenia czasowego, ale kwota premii jest doliczana do wynagrodzenia pracownika i wypłacana wraz z pensją:Wynagrodzenie na podstawie faktycznie przepracowanych godzin plus premia.

1.2. Praca akordowa:

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w ilości produktów (robót, usług), które opracował (wyprodukował, wykonał).

1.2.1. Prosta praca akordowa:

Płace obliczane są na podstawie stawek akordowych ustalonych worganizacji i ilości produktów, które opracował pracownik

Stawkę akordową mnożymy przez ilość wyprodukowanych produktów. W takim przypadku stawkę akordową określa wzór: Podziel stawkę godzinową/dzienną przez h as/dziennie/ tempo produkcji.

1.2.2. Premia akordowa :

Oprócz wynagrodzenia pracownik otrzymuje premie ustalone jak w ab zarówno w wartościach bezwzględnych, jak i jako procent wynagrodzenia.

W ten sam sposób oblicza się wynagrodzenie za wynagrodzenie od sztuki. tak jak w przypadku prostego systemu akordowego, do którego doliczana jest kwota premii:Wynagrodzenie za ilość wyprodukowanych produktów plus Bonus.

1.3. Zamawiać:

Wysokość wynagrodzenia jest ustalana jako procent przychodów, które organizacja otrzymuje w wyniku działań pracownika. Jednocześnie wysokość wynagrodzenia pracownika przy ustalaniu miesięcznej normy czasu pracy nie może być niższa niż płaca minimalna (płaca minimalna ustalona w podmiocie założycielskim Federacji Rosyjskiej), a nie w zależności od ilości sprzedanych produktów.

1.3.1. Prosta prowizja:

Miesięczne wynagrodzenie oblicza się w następujący sposób:

Przychody z wynikówaktywność pracownika mnoży się przez procent Ciebie długopisy.

1.3.2. Progresywna Komisja:

Procent przychodów zależy od liczby sprzedanych produktów (lub całkowitych przychodów). Im więcej pracownik sprzedał produkty, tym większy procent przychodu.

II. Regulamin wynagrodzeń i premii

Przy opracowywaniu najważniejszego lokalnego aktu normatywnego dla pracowników organizacji - rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń i premii, należy zawrzeć w nim szereg przepisów i sekcji obowiązkowych, m.in. :

· Nazwa firmy;

Cel przyjęcia stanowiska;

Wymień systemy wynagradzania stosowane w organizacji, wskaż, jakie jednostki i kategorie pracowników objęte są poszczególnymi systemami wynagradzania.

2.1. Rozważać układ regulaminu wynagrodzeń i premii, z którego możesz zaczerpnąć niezbędne sekcje i szczegółowe obowiązki.

Postanowienia ogólne

2.1.1. Regulacja wynagrodzeń i premii dla pracowników wprowadzana jest w celu zapewnienia jednolitych podejść i zasad organizacji wynagradzania pracowników pionów strukturalnych i aparatu organizacji.

2.1.2. Rozporządzenie o wynagradzaniu ma na celu efektywną pracę personelu na rzecz poprawy wskaźników determinujących kondycję ekonomiczno-finansową organizacji.

2.1.3. Regulacja wynagradzania pracowników została wprowadzona od „___” __________ 2012 r. i obowiązuje do czasu uchwalenia nowego regulaminu wynagradzania.

Organizacja płac

2.1.4. W skład systemu płacowego wchodzą: główne elementy: ujednolicony system taryfowy (UTS) organizacji lub stawki taryfowe i skale taryfowe dla głównych i pomocniczych działów i zawodów zawartych w tabeli personelu (zgodnie z ujednoliconym formularzem T-3, zatwierdzonym dekretem Państwowego Komitetu ds. Statystyki Federacji Rosyjskiej z dnia 05.01.2004 nr 1 ); wynagrodzenia ustalane w organizacjach sektora publicznego na podstawie rekomendacji branż i wydziałów wyższego szczebla; normy czasu pracy i stawek akordowych dla poszczególnych rodzajów pracy; inne rodzaje organizacji wynagrodzeń, ustalanie i naliczanie dopłat i dodatków o charakterze kompensacyjnym i motywacyjnym, m.in. premie.

2.1.5. Wysokość stawek taryfowych i wynagrodzeń ustalana jest w różny sposób w zależności od kwalifikacji pracowników, złożoności wykonywanej pracy zgodnie z charakterystyką pracy ujednoliconych przewodników taryfowo-kwalifikacyjnych (ETKS) dla pracy i zawodów zatwierdzonych dekretami Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej. Charakterystyki taryfowo-kwalifikacyjne są wykorzystywane w taryfowaniu robót i przypisywaniu kategorii kwalifikacji w organizacjach, niezależnie od ich form własności oraz form organizacyjno-prawnych. Stawki i wynagrodzenia dla kategorii pracowników są określone w tym przepisie.

2.1.6. Wielkość miesięcznej stawki taryfowej pracownika 1. kategorii w organizacji pozabudżetowej jest ustalana na poziomie co najmniej 50% płacy minimalnej (co najmniej 3500 rubli) zgodnie z regionalną umową w sprawie płacy minimalnej w obwodzie tomskim oraz regionalne Porozumienie o partnerstwie społecznym w obwodzie tomskim. Opcje dotyczące współczynników taryfowych UTS dla wynagrodzeń pracowników organizacji pozabudżetowych podano w załączniku nr 1.

2.1.7. Dopłaty i zasiłki wyrównawcze reguluje głównie Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej i stosuje się je w wysokości nie niższej niż wynika to z przepisów prawa i porozumień branżowych o partnerstwie społecznym.

2.1.8. Premie i dodatki motywacyjne rekompensują, co do zasady, dodatkowe obowiązki i funkcje przydzielone pracownikowi za jego zgodą i wykonywane w ciągu dnia pracy.

2.1.9. Wysokość dopłat i dodatków ustalana jest w zależności od rzeczywistego nakładu pracy pracownika i ustalana zarządzeniem dyrektora organizacji w porozumieniu z komisją związkową.

2.1.10. Dopłaty i dodatki naliczane są łącznie lub jako procent stawki taryfowej, wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas.

2.1.11. Dopłaty odszkodowawcze związane z trybem eksploatacji:

Za pracę w nocy (od 22:00 do 6:00) w wysokości 20% stawki godzinowej za każdą godzinę pracy w nocy;

Do pracy w weekendy i święta zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

Za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

Za nieregularny dzień pracy w wysokości do 25% miesięcznej stawki taryfowej dla kierowców (do 50% dla kierowców dyrektora i jego zastępców);

Za pracę zgodnie z harmonogramem z podziałem dnia na dwie części: z przerwami co najmniej 2 godziny - do 20% miesięcznej stawki taryfowej, z przerwą co najmniej 4 godziny - do 30% miesięcznego część taryfowa;

Do pracy na zasadzie rotacji zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

2.1.12. Dopłaty wyrównawcze związane z warunkami pracy:

Współczynnik regionalny i dodatek północny - zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;

Do pracy w ciężkiej pracy i w szkodliwych warunkach pracy (podać).

2.1.13. Premie motywacyjne do stawek taryfowych:

· za umiejętności zawodowe, ustalone przez wykwalifikowanych pracowników na okres do 1 roku, z uwzględnieniem wyników ubiegłorocznej aktywności zawodowej - w wysokości do 20% miesięcznej stawki taryfowej;

· za łączenie zawodów - do 30% miesięcznej stawki taryfowej;

za wysokie kwalifikacje kierowców samochodów (klasa);

· za poszerzenie obszaru obsługi lub zwiększenie zakresu prac (dla pracowników) w wysokości do 30% miesięcznej stawki taryfowej; pracownicy, których praca jest znormalizowana w zależności od konkretnego wzrostu nakładu pracy - do 100% miesięcznej stawki taryfowej (sprzątacze pomieszczeń przemysłowych i biurowych, dozorcy itp.);

· za wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego – w wysokości do 30% miesięcznej stawki taryfowej (M.T.S.);

za kierowanie zespołem pracowników spośród pracowników nie zwolnionych z podstawowej pracy w liczbie pracowników:

Od 5 do 10 osób – do 10% M.T.S.

Ponad 10 do 25 osób – do 15% M.T.S.

Ponad 25 osób – do 20% M.T.S.

o dostęp do tajemnic państwowych:

Do 20% MTS

· za złożoność i napięcie oraz wysokie osiągnięcia w pracy ustalana jest na okres do 1 roku - w wysokości do 20% M.T.S.

W ramach mentoringu: szkolenie pracowników (praktykantów), zarządzanie praktyką przemysłową uczniów i studentów w wysokości 10% M.T.S.

2.1.14. Premie dla pracowników, m.in. bieżące premie i ryczałty, ujęte w rozporządzeniu o wynagradzaniu lub opracowane w odrębnym regulaminie.

2.2. Regulamin bonusów pracowników jest wprowadzana w celu zwiększenia motywacji pracowników do pracy, zapewnienia ich materialnego zainteresowania poprawą jakościowych i ilościowych wyników pracy: realizacji założonych celów, obniżenia kosztów produkcji, kreatywnego i odpowiedzialnego podejścia do pracy.

2.2.1. Aktualny bonus przeprowadzane regularnie (określane co miesiąc, kwartalnie i na koniec roku) po spełnieniu określonych warunków i wskaźników premiowych dla każdej organizacji i jednostki strukturalnej:

Warunki przyznania:

dla organizacji pozabudżetowych:

Dostępność zysku za okres obrachunkowy;

Obniżenie kosztów produkcji;

Zapobieganie nadmiernym wydatkom funduszu płac

dla organizacji budżetowych:

realizacja wykonanych zadań, warunki świadczenia usług;

· Dostępność oszczędności w funduszu płac i funduszach pozabudżetowych.

Wskaźniki aktualnej premii

dla menedżerów, specjalistów i innych pracowników mogą być:

dla organizacji pozabudżetowych:

realizacja planu (kompleksu) pracy w określonych obszarach działalności, wskaźników wydajności pracy i świadczenia usług;

brak naruszeń przepisów bezpieczeństwa i wypadków przy pracy;

dla organizacji budżetowych:

realizacja ustalonych zadań w głównych obszarach działalności w zakresie świadczenia usług;

terminowe i wysokiej jakości wdrażanie szczególnie ważnych i pilnych środków dla niektórych rodzajów działalności.

2.2.2. Aktualna premia obliczana jest według stawki taryfowej lub z uwzględnieniem następujących dopłat i dodatków:

charakter kompensacyjny związany z trybem pracy (za pracę w nocy, za nieregularne godziny pracy kierowców samochodów;

Rekompensacyjny charakter związany z warunkami pracy (podczas ciężkiej pracy i szkodliwych warunków pracy;

Premie motywacyjne (za umiejętności zawodowe, za klasę dla kierowców, kombinację zawodów, złożoność i napięcie oraz wysokie osiągnięcia w pracy, poszerzenie obszarów usługowych i zwiększenie nakładu pracy, za wykonywanie obowiązków osoby czasowo nieobecnej.

2.2.3. W zależności od wyników wskaźników kwota premii może zostać zmniejszona. W przypadku poważnych zaniechań produkcyjnych, przewidzianych specjalną listą zatwierdzoną przez dyrektora organizacji w porozumieniu z komitetem związkowym, premie nie są naliczane lub ich wysokość zmniejsza się zgodnie z porządkiem za okres, w którym wykryto naruszenie (zobowiązany), nie później jednak niż miesiąc od daty odkrycia i nie później niż 6 miesięcy od dnia jego popełnienia.

2.2.4. Aktualna premia za ustalone wskaźniki premiowe może zostać podwyższona o szczególny wkład osobisty pracownika w ogólne wyniki pracy (wysoka jakość pracy, wykonywanie pracy poza obowiązkami służbowymi ze względu na potrzeby produkcyjne, wysoka pracochłonność), ale nie więcej niż 50%.

2.2.5. Warunki, wskaźniki i wysokość premii bieżącej określają odrębne przepisy dla pracowników - w kontekście podziałów strukturalnych; dla menedżerów, specjalistów i pracowników.

2.2.6. Premie naliczane są w całości pracownikom, którzy przepracowali pełną miesięczną normę czasu pracy, przy niepełnej normie - proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu.

2.2.7. Naliczanie bieżącej premii dla menedżerów, specjalistów i pracowników odbywa się na polecenie kierownika z zastosowaniem spełnienia warunków i wskaźników premii ustanowionych rozporządzeniem w sprawie premii.

2.2.8. Możliwe jest naliczanie premii pracownikom bez wydawania zamówienia dla organizacji, ale pozbawienie premii lub zmniejszenie jej wielkości odbywa się poprzez wydanie zamówienia z raportem kierowników działów w określonych przypadkach i daty naruszeń.

2.3. Bonus jednorazowy- Obowiązkowe wskazanie wykazu opłat ryczałtowych, w tym:

Zryczałtowane płatności związane z pracą, przewidziane w rozporządzeniu, są uwzględniane przy obliczaniu przeciętnych zarobków, a nieprzewidziane w rozporządzeniu w sprawie wynagrodzeń i premii, nie są uwzględniane przy obliczaniu przeciętnych zarobków przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego i innych oszczędności przeciętnego wynagrodzenia (przyczyna: Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2004 r. nr 922);

Przy obliczaniu średnich zarobków nie uwzględnia się premii jednorazowych niezwiązanych z funkcjami produkcyjnymi i pracowniczymi, w tym:

Premie za rocznice (50 lat, 55, 60, 65, 70 lat);

Na wakacje zawodowe.

2.3.3. Wysokość jednorazowej zachęty dla konkretnego pracownika na urlop zawodowy ustalana jest z uwzględnieniem osobistego wkładu pracy, główne kryteria to:

stałe doświadczenie zawodowe w organizacji; od 1 do 5 lat - 20%, od 5 do 8 lat - 30%, od 8 do 10 lat - 50%, powyżej 15 lat - 70% oficjalnego wynagrodzenia lub miesięcznej stawki taryfowej.

2.3.4. W przypadku jednorazowej zachęty nieprzewidzianej w systemie płac współczynnik okręgowy i dodatek północny nie są naliczane.

2.3.5. Premia jednorazowa jest naliczana po wydaniu zamówienia dla organizacji wskazującego jasną podstawę płatności.

2.4. Przepisy końcowe zawierają procedurę uzgadniania i zatwierdzania postanowienia, regulują wprowadzanie zmian i uzupełnień do niego, zwracanie na niego uwagi pracowników oraz monitorowanie jego realizacji.

2.5. Regulamin wynagrodzeń i premii zatwierdza kierownik w porozumieniu z komisją związkową (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i podpisuje główny ekonomista (lub specjalista ds. pracy organizacji lub ekonomista).

Zastępca Kierownika Wydziału Społecznego

stosunki pracy - główny specjalista

wg pracy FPO TO I.L. Nikulin

Najważniejszą rolę w stosunkach prawnych z udziałem pracodawców i pracowników odgrywają kwestie płacowe. Warunki, formuły obliczania wynagrodzeń, a także warunki ich wypłaty w Federacji Rosyjskiej można regulować zarówno na poziomie przepisów wydawanych przez normy państwowe, jak i lokalne opracowywane przez pracodawców. Jaka jest specyfika prawnej regulacji wynagrodzeń w Federacji Rosyjskiej? Jakie kryteria legislacyjne powinny spełniać procedury obliczania i wypłacania wynagrodzeń w rosyjskich organizacjach?

Ustawodawcza regulacja wynagrodzeń

Wynagrodzenie w Federacji Rosyjskiej jest elementem stosunków prawnych z udziałem pracodawcy i pracownika, który z jednej strony jest regulowany różnymi aktami prawnymi, z drugiej zaś jego wartość jest w pewnym stopniu determinowana przez firma zatrudniająca. Podobnie jak w wielu krajach świata, rosyjski ustawodawca ingeruje w relacje między pracodawcą a pracownikiem w ramach następującej listy przedmiotów racjonowania:

• płaca minimalna;
• częstotliwość płatności;
• indeksowanie.

Oznacza to, że rzeczywista wysokość wynagrodzenia jest nadal ustalana przez firmę, jednak pod warunkiem, że będzie ona wyższa niż minimalny poziom określony na poziomie ustaw i będzie podlegała okresowej indeksacji. Obowiązkowa jest również wpłata w terminie określonym w aktach prawnych.

Głównym źródłem prawa regulującego niuanse płacowe w stosunkach prawnych między pracodawcami a pracownikami jest Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej. Może zostać zmieniony poprzez wydanie różnych ustaw federalnych. Na przykład płaca minimalna z reguły wzrasta co roku, odpowiednia liczba jest przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, przyjmując akty o dokonaniu niezbędnych zmian w tym dokumencie. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest w rzeczywistości główną ustawą o wynagrodzeniach. W Rosji nie opracowano jeszcze odrębnej ustawy federalnej poza Kodeksem, która regulowałaby odpowiedni aspekt stosunków pracy.

Firmy zatrudniające również w niektórych przypadkach muszą wydać lokalne przepisy, takie jak np. rozporządzenie o płacach w firmie. Następnie rozważymy cechy kompilacji takich dokumentów. Głównym źródłem prawa jest dla nas Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej. Rozważ jego główne przepisy regulujące warunki wynagradzania w rosyjskich firmach.

Federalna płaca minimalna

Artykuł 133 Kodeksu ustala minimalną płacę, którą rosyjscy pracodawcy muszą płacić pracownikom. W Federacji Rosyjskiej ustalany jest w cyklu miesięcznym, podczas gdy w wielu innych krajach jest to np. godzinowy.

Teraz w Federacji Rosyjskiej odpowiednia liczba wynosi 5965 rubli. To prawda, że ​​nie uwzględnia się podatku dochodowego od osób fizycznych w wysokości 13%. Oznacza to, że osoba powinna otrzymać w ręce co najmniej 5190 rubli. Pod warunkiem, że pracuje on standardowo 40 godzin tygodniowo.

Współczynnik średniego wynagrodzenia

Oczywiście w praktyce w większości rosyjskich miast i regionów rzeczywista pensja jest znacznie wyższa. Średnia płaca w Federacji Rosyjskiej według Rosstatu przekracza 30 tysięcy rubli. Dlatego na różnych szczeblach dyskusji publicznych wypowiadane są tezy, że fajnie byłoby legalnie podwyższyć płacę minimalną. Przynajmniej na potrzeby propagandy politycznej 2-3 razy. W tym przypadku FR według tego kryterium - prawnie ustalonego poziomu płacy minimalnej - zbliży się np. do krajów Europy Wschodniej. Teraz w Rosji odpowiedni poziom jest jednym z najniższych na kontynencie. Chociaż realna pensja (nawet bez wskaźników siły nabywczej) w całej Federacji Rosyjskiej nie jest niższa niż np. na Węgrzech czy w krajach bałtyckich.

Istnieje opinia, że ​​wskazany powyżej wskaźnik płacy minimalnej ma obecnie znaczenie przede wszystkim z punktu widzenia procedur podatkowych i fiskalnych. Na przykład stałe składki dla przedsiębiorców w PFR, FSS i MHIF naliczane są na podstawie oznaczonej wartości pieniężnej. Oznacza to, że odpowiednie przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie mają już realnego znaczenia - wynagrodzenie w prawie wszystkich regionach Federacji Rosyjskiej jest kilkakrotnie wyższe niż minimum.

Płaca minimalna w regionach

Na poziomie podmiotów Federacji Rosyjskiej mogą być również wydawane akty prawne określające płacę minimalną. To prawda, że ​​odpowiednie dokumenty mają charakter umowy. Pracodawcy, którzy działają w danym regionie mają prawo do niego nie przystępować, ale tylko wtedy, gdy napiszą uzasadnioną odmowę do właściwych organów. Co musi być potwierdzone np. dokumentami odzwierciedlającymi konsultacje firmy ze związkiem zawodowym.

Indeksowanie

Ciekawym aspektem jest indeksowanie. Faktem jest, że żaden przepis prawny dotyczący wynagrodzeń nie zawiera konkretnych zaleceń dotyczących niezbędnego tempa wzrostu płac, którego muszą przestrzegać rosyjscy pracodawcy. Artykuł 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że powinna istnieć indeksacja ze względu na występowanie procesów inflacyjnych, ale nic nie mówi się o formułach, zgodnie z którymi powinna być wdrażana.

Można zauważyć, że Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej zaleca prywatnym firmom wydawanie lokalnych przepisów ustalających formy i systemy wynagradzania, zgodnie z którymi wynagrodzenie w przedsiębiorstwie powinno wzrastać z taką a taką częstotliwością.

formuły płacowe

Rzeczywiste wynagrodzenie ustala umowa o pracę między pracodawcą a pracownikiem. Jego minimalny poziom to 5965 rubli, prawdziwy z reguły jest kilkakrotnie wyższy. Jednocześnie rosyjskie przedsiębiorstwa mogą korzystać z różnych form i systemów wynagradzania. Rozważmy główne.

Jedną z najczęstszych form wynagrodzenia jest wynagrodzenie. Oznacza to, że osoba, która pracuje 40 godzin tygodniowo w dni powszednie i odpoczywa w dni wolne od pracy, otrzymuje stałą pensję, która nie zależy bezpośrednio od wskaźników produkcji. Praktykowana jest również akordowa forma płacy. Zakłada, że ​​wysokość rzeczywistego odszkodowania za pracę będzie w dużej mierze zależeć od wyników pracy specjalisty. W praktyce wielu pracodawców stosuje mieszane formy wynagrodzenia. Oznacza to, że rzeczywista pensja pracownika może być np. w 70% stała, w 30% zależna od składnika akordowego. Dzieje się również na odwrót.

Istnieją stanowiska, w których ustalana jest tylko część odpowiadająca ustawowej płacy minimalnej. Ale jednocześnie człowiek może z reguły sporo zarobić. Na przykład takie formy wynagrodzenia są powszechne w dziedzinie sprzedaży. Stała część pensji w takich przypadkach jest niewielka - tylko w granicach minimum zgodnie z Kodeksem Pracy. Ale powyżej tego wskaźnika pracownik może zarobić kilkadziesiąt razy więcej kwot.

Oficjalnie w Rosji nie ma stawki godzinowej. Jednak wielu pracodawców faktycznie to praktykuje, ponieważ nie jest to wyraźnie zabronione przez prawo (jeśli spełnione są inne wymagania, w zakresie minimalnej kwoty i terminu płatności). W takim przypadku akordowy składnik wynagrodzenia ze stałą wypłatą równą minimum określonemu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej może zależeć od liczby godzin spędzonych w pracy. I dlatego okazuje się, że płace faktycznie będą godzinowe.

Można zauważyć, że na różnych szczeblach dyskusji często stawia się tezy, że stawka godzinowa powinna być zapisana w Kodeksie pracy. Te rodzaje wynagrodzeń, jak uważają autorzy odpowiednich pomysłów, które są obecnie zapisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, nie odzwierciedlają realiów gospodarki rosyjskiej. Ponadto zauważają, że w krajach rozwiniętych stawka godzinowa jest standardową praktyką.

Zasady płatności

Po rozważeniu głównych rodzajów wynagrodzeń w Federacji Rosyjskiej przeanalizujemy aspekt, który odzwierciedla terminy rozliczeń między pracodawcami a pracownikami. Głównym źródłem informacji jest dla nas 136 artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Kodeks pracy jednoznacznie nakazuje pracodawcom wypłacanie pensji co najmniej dwa razy w miesiącu. Może częściej. Szczegółowe warunki powinny znaleźć się w lokalnych przepisach dotyczących wynagrodzeń pracowników. Jeżeli termin wypłaty przypada na weekend lub dzień ustawowo wolny od pracy, wypłatę należy przelać w następny dzień tygodnia. Jeśli chodzi o wynagrodzenie urlopowe, pracodawca musi je przekazać na 3 dni przed wyjazdem na urlop. W praktyce wielu pracodawców dzieli wynagrodzenie na dwie części – zaliczkę i główną kwotę wpłat. Pierwszą część można przekazać pracownikom na przykład przed 15-tą, resztę - przed końcem miesiąca.

Posiada

W niektórych przypadkach część pieniędzy z wynagrodzenia pracownika może zostać potrącona. Ustawodawstwo definiuje kilka powodów takiego stanu rzeczy. Z reguły odpowiednia procedura odzwierciedla obecność długów pracownika wobec pracodawcy. Ich pochodzenie może być inne. Na przykład część pensji jest potrącana, jeśli osoba nie wypłaciła w pełni zaliczki lub otrzymała wyższą stawkę urlopową, niż powinna wynikać ze standardowej formuły. Ogólnie rzecz biorąc, nie można potrącić więcej niż 20% miesięcznego wynagrodzenia. Ale prawo przewiduje również powody, dla których odpowiednia liczba powinna wzrosnąć do 50%.

wynagrodzenie służby cywilnej

Znaczący odsetek pracodawców w Federacji Rosyjskiej to władze państwowe i samorządowe, a także różne instytucje im podległe. W stosunku do nich obowiązują te same przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co w przypadku organizacji prywatnych, jednak niuanse płacowe w służbie cywilnej mogą charakteryzować się pewnymi cechami. Rozważmy je.

I tak np. wynagrodzenie urzędników nie może być niższe niż pensje zasadnicze ustalone przez Rząd Federacji Rosyjskiej lub stawki dla określonych grup kwalifikacji zawodowych. Zapewnienie zgodności poziomu wynagrodzeń z wymaganymi kryteriami odbywa się kosztem budżetu odpowiedniego poziomu - federalnego, regionalnego lub miejskiego.

System wynagradzania ustanowiony w danej instytucji państwowej lub gminnej może być określony postanowieniami różnych ksiąg taryfowych i kwalifikacyjnych, które odzwierciedlają specyfikę stanowisk i zawodów. Uwzględnione mogą być również zalecenia właściwych organów, związków zawodowych i innych stowarzyszeń publicznych.

Grupy kwalifikacji zawodowych to kategorie, w ramach których pracownicy i pracownicy są zjednoczeni według szeregu kryteriów, które odzwierciedlają specyfikę faktycznie wykonywanej pracy. Zatwierdzany na poziomie departamentów federalnych odpowiedzialnych za realizację polityki stanowej w zakresie stosunków pracy.

Regulacja wynagrodzeń jako miejscowy akt normatywny

Wiele przedsiębiorstw ustala warunki odszkodowań za pracę, wydając lokalne przepisy dotyczące wynagrodzeń. Rozważ szczegóły tego dokumentu. Po co to jest? Czy trzeba to zaakceptować?

Niektórzy prawnicy uważają, że ustawodawstwo nie zawiera bezpośrednich instrukcji dotyczących zatwierdzenia przepisu dotyczącego wynagrodzeń w odniesieniu do pracodawców. Ale w praktyce ten dokument z reguły może być bardzo przydatny. Często zdarza się, że jest to wymagane przez inspekcję pracy. Obecność takich dokumentów, jak rozporządzenie o wynagradzaniu pracowników i inne przepisy lokalne, które, jak się wydaje, nie są obowiązkowe z mocy prawa, podnosi jednak ocenę przedsiębiorstwa w oczach wierzycieli i potencjalnych inwestorów.

Rodzaj rozpatrywanego aktu normatywnego zatwierdza dyrektor organizacji. Głównym zadaniem, jakie ma spełnić niniejszy dokument, jest uregulowanie przyjętych w przedsiębiorstwie formuł płacowych, a także przedstawienie ich w formie zrozumiałej dla pracowników. Rozporządzenie o wynagrodzeniu, co do zasady, jest dokumentem łączącym sformułowania z innych źródeł – na przykład Kodeksu Pracy Federacji Rosyjskiej, umów o pracę czy regulaminów wewnętrznych.

Jaka może być struktura danego dokumentu? Prawnicy zalecają odzwierciedlenie w nim przede wszystkim wysokości stawek taryfowych dla stanowisk, a także wynagrodzeń ustalonych dla konkretnych specjalistów. Jeżeli formuła obliczania wynagrodzenia obejmuje składnik premii akordowej, to zasady stosowania odpowiednich wskaźników powinny zostać ustalone w rozporządzeniu o wynagrodzeniu. Wiele przedsiębiorstw woli podzielić ten dokument na cztery sekcje: taryfy, pensje, dodatki i premie.

Zmianę regulacji wynagradzania przedsiębiorca może przeprowadzić dość swobodnie – co do zasady nie ma potrzeby uzgadniania jej z jakimikolwiek organami nadzoru w zakresie stosunków pracy. Pożądane jest jednak prawidłowe sformalizowanie odpowiedniej procedury. Z reguły korekty w przedmiotowym dokumencie są dokonywane w przedsiębiorstwach na podstawie zamówień podpisanych przez kierownika. Podobnie nowe przepisy płacowe, zastępujące te, które z jakiegoś powodu są przestarzałe lub wymagają znacznej rewizji, również wprowadzane są w życie zarządzeniem miejscowym dyrektora firmy.