Gdzie pasują kryteria przy wprowadzaniu skutecznej umowy. Czy skuteczna umowa jest tak przerażająca?

Do niedawna ustawodawstwo krajowe zawierało nie tylko próbkę skutecznej umowy, ale także samą koncepcję takiego instrumentu. Jednak wraz z przyjęciem Programu stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012 - 2018, zatwierdzonego Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. N 2190-r, mechanizm ten dla w praktyce krajowej pojawiło się formalizowanie stosunków pracy.

Skuteczna umowa o pracę

Rząd Federacji Rosyjskiej dekretem określił skuteczną umowę jako umowę o pracę, która zawiera określone i zrozumiałe kryteria oceny pracy pojedynczego pracownika w celu naliczania wynagrodzeń motywacyjnych.

Należy pamiętać, że przejście do tego rodzaju rejestracji stosunków prawnych z pracownikami musi odbywać się ściśle zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Co więcej, obecnie obowiązujące ustawodawstwo krajowe pozwala na przejście na skuteczne umowy tylko pracowników organizacji państwowych i komunalnych.

Pracownicy przedsiębiorstw prywatnych nie mogą zostać przeniesieni na tę formę rejestracji powiązań.

Każdy pracodawca, wprowadzając tego typu umowę, musi wykonać następujące czynności:

szczegółowo określają obowiązki i funkcje każdego pracownika przedsiębiorstwa;
opracować kryteria oceny efektywności pracy;
uzgodnić nie tylko poziom płatności, ale także zachęty;
uzyskać zgodę pracownika na przejście na nowy rodzaj umowy.

Przybliżona próbka skutecznej umowy (umowa o pracę) jest zatwierdzona w powyższym Rozporządzeniu Rządu Rosji. Jego formularz można uzyskać za pomocą prawnego systemu referencyjnego „Konsultant Plus” lub pobrać ze stron internetowych władz Federacji Rosyjskiej.

Należy pamiętać, że ostatecznym celem przeniesienia pracowników do efektywnego systemu wynagrodzeń jest osiągnięcie równowagi między wysokością dochodów a złożonością funkcji pełnionych przez pracownika.

Obowiązuje umowa po 2018 roku

Obecnie ostatecznym terminem stosowania efektywnego podejścia do wynagrodzeń urzędników jest rok 2018.

Rząd Federacji Rosyjskiej nie zapowiedział jednak zakończenia programu po tym terminie.

Na okres 2017 roku planowana jest analiza realizacji inicjatywy i opracowanie rekomendacji dotyczących jej dalszego wykorzystania.

Biorąc pod uwagę deklarowane cele, można przypuszczać, że nawet po 2018 roku instytucja efektywnej umowy nie zniknie z krajowej praktyki rejestracji urzędników do pracy.

Obowiązująca umowa o pracę: próbka

Należy podkreślić, że Rząd Federacji Rosyjskiej zatwierdził jedynie przybliżoną formę skutecznej umowy o pracę.

Każda struktura państwowa i gminna ma prawo opracować własną wersję takiego dokumentu, służącego do przeniesienia pracowników na efektywną metodę wynagradzania.

Biorąc jednak pod uwagę względną nowość takiego narzędzia, rozsądne jest skorzystanie z opracowanej formy.

Wprowadzając określony system wynagradzania pracowników, pracodawca musi zastosować następujące rodzaje rejestracji nowych relacji:

przy początkowym zatrudnieniu - do zawarcia odpowiedniej umowy;
aby przenieść obecnych pracowników, konieczne jest skorzystanie z pomocy dodatkowych porozumień do istniejących umów.

Zignorowanie tego algorytmu nie pozwoli na prawidłowe przeniesienie pracowników do efektywnego systemu płac. Nowe warunki po prostu nie będą dotyczyć odpowiednich pracowników.

Przykładowa obowiązująca umowa

Z tego artykułu dowiesz się:

Przejście instytucji państwowych i samorządowych do odbywa się w ramach realizacji Państwowego Programu poprawy wynagrodzeń w nich. Został on zatwierdzony dekretem rządu nr 2190-r z dnia 26 listopada 2012 r. (zwanym dalej Programem). Jej wdrożenie zaplanowano na okres do 2018 roku. Ta innowacja wywołała szereg pytań zarówno ze strony kierowników i pracowników służb personalnych, jak i pracowników takich instytucji. Zastanów się, co składa się na skuteczną umowę, próbki tego dokumentu dla instytucji z różnych dziedzin działalności i jak powinno przebiegać przejście do skutecznej umowy.

Czym jest skuteczna umowa

Ramy regulacyjne dotyczące przejścia do nowego systemu stosunków pracy w sektorze publicznym, oprócz Programu, obejmują:

Zarządzenie Prezydenta „O środkach realizacji polityki społecznej” nr 597 z dnia 07.05.2012;
Zarządzenie Ministra Pracy nr 167-n z dnia 26 kwietnia 2013 r. wprowadzające w życie zalecenia dotyczące zawierania skutecznych umów z pracownikami instytucji budżetowych;
Mapy drogowe dla przemysłu dotyczące przejścia do skutecznej umowy.

Powodem stopniowego przechodzenia na nowy system wynagradzania w sektorze publicznym była decyzja, aby poziom dochodów nauczycieli, lekarzy, pracowników kultury i pracowników socjalnych był wprost proporcjonalny do jakości świadczonych przez nich usług. Plan przejścia na efektywny kontrakt ma na celu doprowadzenie płac najpierw do poziomu średniej dla regionu, a następnie podwojenie jej wzrostu.

Wśród innych celów realizowanych przez zmianę w wielu sektorach sektora publicznego, wymienia się:

podnoszenie prestiżu zawodów podważanych niskimi zarobkami;
podniesienie ogólnego poziomu kwalifikacji pracowników instytucji budżetowych;
poprawa jakości państwowych i gminnych usług socjalnych;
przejrzystość w kształtowaniu wynagrodzeń zarówno dla zwykłych pracowników, jak i menedżerów.

Jak wyjaśniono w Programie, skuteczna umowa to rodzaj umowy o pracę. Nazwa nie powinna wprowadzać w błąd, nie mówimy o służbie publicznej, pracownicy instytucji budżetowych pozostają na tym samym statusie, zmienia się nieco charakter ich wynagradzania przez pracodawcę państwowego. w pełni odpowiada postanowieniom art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Musi określać wszystkie wymagane warunki:

miejsce pracy (w naszym przypadku konkretna instytucja);
funkcja pracy;
wysokość wynagrodzeń i różnych dodatków;
sposób działania i jego charakter;
opis warunków pracy itp.

NASZA REFERENCJA

Postanowienia Programu i inne regulacje nie implikują zmian w treści Kodeksu pracy, ale zawierają wymóg określenia tych warunków umowy o pracę, które odnoszą się do obowiązków służbowych i systemu wynagradzania. Ministerstwo Pracy, w celu ujednolicenia dokumentacji kadrowej, zaleca skorzystanie z przykładowej umowy dodatkowej do obowiązującej umowy, stanowiącej załącznik do Rozporządzenia nr 167-n. Oznacza to, że nie mówimy o nowym typie umowy o pracę, a jedynie o wyjaśnieniu pewnych punktów w odniesieniu do jej warunków.

Różnica między obowiązującą umową a umową o pracę

Przejście do efektywnej umowy

Plan działania na rzecz przejścia do skutecznej umowy musi koniecznie zaczynać się od opracowania i kryteriów jego oceny. Odbywa się to przez specjalną komisję powołaną zarządzeniem w sprawie wprowadzenia skutecznej umowy. Bez tego punktu wszelka dalsza działalność po prostu traci sens.

Drugim krokiem powinna być zmiana lokalnych aktów organizacji. To logiczne, bo zmienia się system wynagradzania, co będzie wymagało rewizji warunków odpowiedniego przepisu i układu zbiorowego. Wszystkie wprowadzone zmiany są zatwierdzane zamówieniami (z wyjątkiem układu zbiorowego).

I dopiero po tym możesz przystąpić do zawierania dodatkowych umów z pracownikami. Mówimy o tych pracownikach, którzy już pracują w instytucji. Z nowoprzybyłymi do pracy takie umowy będą zawierane od samego początku.

NASZA REFERENCJA

Rozporządzenie MPiPS wskazuje na konieczność zachowania procedury przewidzianej w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten przewiduje możliwość jednostronnej zmiany szeregu warunków umowy o pracę na wniosek pracodawcy. Ale tylko w przypadku, gdy z przyczyn obiektywnych nie można zachować poprzednich warunków.

Procedura krok po kroku dla kierownika instytucji będzie następująca:

Zapoznanie się z dokumentami normatywnymi i podstawowymi wskaźnikami efektywności opracowanymi przez założyciela (państwo lub gminę). Znajomość mechanizmów określonych w zadaniu oceny wyników.
Wydanie polecenia przejścia do skutecznej umowy. Wymienia przyczyny, które spowodowały konieczność i nieuchronność takiego kroku. W naszym przypadku jako uzasadnienie można wskazać Program i inne regulaminy. Jednocześnie tym samym zarządzeniem powołuje się grupę roboczą, która, korzystając z rekomendacji Ministerstwa Pracy i resortów przemysłu, opracuje zapis dotyczący efektywnej umowy i kryteriów efektywności dla danej instytucji. Z zamówieniem zapoznają się pracownicy wszystkich działów. Przykładowe zamówienie przejścia do skutecznej umowy powinno zawierać datę, kiedy to nastąpi.
Przeprowadzenie prac wyjaśniających w zespole oraz analiza istniejących umów o pracę.
Opracowanie i przyjęcie nowych ustaw lokalnych odzwierciedlających zmiany w systemie płac. Przy ich przyjmowaniu konieczne jest uzyskanie i uwzględnienie opinii organizacji związkowej. Zmiany wprowadzane są również w opisach stanowisk pracy pracowników. Jednocześnie opracowywane są projekty traktatów i dodatkowe porozumienia.
w zawiadomieniu o wprowadzeniu skutecznej umowy pracodawca jest obowiązany podać na piśmie przyczyny zmian w umowie o pracę. Zdaniem prawników konieczność zmiany systemu wynagrodzeń w pełni wpisuje się w kryterium zmian organizacyjnych, co daje pracodawcy prawo do dowolnej zmiany warunków umowy o pracę. Przykładowe powiadomienie o przejściu na skuteczną umowę można znaleźć na naszej stronie internetowej.
Zawarcie dodatkowych umów. Skoro mówimy o zmianach w warunkach obowiązujących umów o pracę, to dopuszczalna jest tylko ta procedura. Rozwiązanie lub rozwiązanie umowy oznacza zwolnienie pracownika. Pracodawca ma prawo to zrobić z własnej inicjatywy tylko w ściśle określonych przypadkach (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przejście na skuteczny system kontraktowy ich nie dotyczy.
Rozwiązanie sytuacji z tymi pracownikami, którzy nie chcą pracować w nowych warunkach.

Zastanówmy się bardziej szczegółowo nad ostatnim punktem. Sztuka. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do uzyskania zgody pracownika na wszelkie zmiany umowy o pracę. A sprawy z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie będzie wyjątkiem. Pracownik ma prawo samodzielnie decydować, czy warunki oferowane przez pracodawcę są dla niego odpowiednie. I zgódź się na zmianę umowy o pracę lub odmowę.

Jeżeli pracownik odmawia podpisania skutecznej umowy, pracodawca musi zaproponować mu przeniesienie na inne stanowisko, którego umowa nie dotyczy. Biorąc jednak pod uwagę ogólnie obowiązkowy charakter takiego systemu płac, łatwo założyć, że takich wakatów po prostu nie będzie. Pracodawca nie musi ich specjalnie tworzyć.

W takiej sytuacji, po upływie okresu ostrzeżenia (lub wcześniej, ale tylko za obopólną zgodą), umowa o pracę z upartym pracownikiem ulega rozwiązaniu, gdyż art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewidziana jest do tego odpowiednia podstawa. Przestrzegana jest ogólna procedura zwolnienia w tym przypadku:

wydano nakaz rozwiązania umowy o pracę (formularz T-8), w którym ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
pracownik zapoznaje się z zamówieniem i potwierdza ten fakt podpisem;
w karcie imiennej (formularz T-2) i książeczce pracy dokonywany jest zapis odpowiedniej treści;
protokół zwolnienia jest poświadczony pieczęcią i podpisami szefa służby personalnej i samego pracownika;
wydawana jest książeczka pracy, kalkulacja ze wszystkimi naliczonymi odszkodowaniami i niezbędnymi dokumentami.

Ministerstwo Pracy zaleca, aby przy sporządzaniu dodatkowych umów przy przejściu na obowiązującą umowę przestrzegać wymogów art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie definicja podana w programie wymaga uzupełnienia umowy o pracę poprzez określenie takich warunków jak obowiązki służbowe, wynagrodzenie, kryteria wydajności. Muszą być określone w dodatkowej umowie.

Niezależnie od obszaru, do którego należy instytucja, dodatkowa umowa musi koniecznie odzwierciedlać te punkty, które nie były wcześniej zawarte w umowie o pracę. W szczególności zaleca się, aby obowiązki związane z pracą były odzwierciedlone bezpośrednio w tekście umowy. Jeżeli pracownik łączy stanowiska, to dodatkowo wskazuje się, jaki rodzaj pracy i w jakim zakresie jest mu powierzany.

Jeśli chodzi o specyfikę branży, znajdują one odzwierciedlenie w kryteriach, którymi należy się kierować przy ocenie efektywności. Zastanów się, jakie rekomendacje otrzymują instytucje z zakresu edukacji, zdrowia, kultury i usług społecznych.

Odszkodowanie na podstawie skutecznej umowy

System wynagrodzeń przy realizacji skutecznej umowy w pełni odpowiada wymogom prawa pracy. Oznacza to, że obejmuje część podstawową (wynagrodzenie), wypłaty rekompensat oraz część motywacyjną. To na wielkość tych ostatnich wpłynie osiągnięcie wskaźników określonych w umowie.

Za wysoki wynik i intensywność pracy. Mogą również obejmować premie za wykonywanie pracy o szczególnym znaczeniu lub wymagającej zwiększonej odpowiedzialności.
Za jakość pracy. Oprócz premii za doskonałe wykonanie zadania państwowego może zawierać dodatki na ulepszenia kategorii.
Za ciągłe doświadczenie zawodowe i staż pracy.
Premie na podstawie wyników pracy za określony okres (miesiąc, semestr, pół roku itp.).
Odszkodowanie za pracę w szczególnych warunkach i współczynnik powiatowy itp.

W najskuteczniejszej umowie lub w umowie dodatkowej do już istniejącej umowy o pracę wszystkie płatności są określone w odniesieniu do konkretnego pracownika. W przyszłości kryteria i wysokość płatności będą weryfikowane przy przedłużaniu lub rewizji warunków obowiązującej umowy.

Przenosząc pracowników na skuteczną umowę, kierownik musi pamiętać, że zmieniające się warunki pracy nie powinny obniżać poziomu gwarancji przewidzianych w prawie pracy. Dotyczy to nie tylko wysokości wynagrodzenia pracowników instytucji, ale także procedury przejścia na nowy system płatności. Wszelkie naruszenia mogą skutkować sporem pracowniczym.

Pytanie:Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na zawarcie wyłącznie umowy o pracę, nigdzie nie mówi o możliwości zawarcia skutecznej umowy z pracownikiem. Czy na tym tle można zawrzeć z pracownikiem skuteczną umowę i nazwać to umową skuteczną?

Pojęcie „skutecznej umowy” po raz pierwszy pojawiło się w Orędziu Budżetowym Prezydenta Federacji Rosyjskiej do Zgromadzenia Federalnego z dnia 28 czerwca 2012 r. „O polityce budżetowej w latach 2013-2015”, gdzie jednym z głównych celów polityki budżetowej na rok 2013 a średnioterminowy został nazwany przejściem do „efektywnego kontraktu. Musi jasno określić warunki wynagradzania oraz „pakiet socjalny” pracownika, w zależności od jakości i ilości wykonywanej przez niego pracy. Zauważmy, że wyrażenie „skuteczna umowa” zostało umieszczone w cudzysłowie, co oznacza pewną umowność tego terminu.

Program stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018 (zwany dalej Programem) zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r przewidziany za przejście instytucji państwowych i samorządowych do systemu skutecznych umów. Zgodnie z Rozdziałem IV Programu skuteczną umową jest umowa o pracę z pracownikiem, która określa jego obowiązki służbowe, warunki wynagradzania, wskaźniki i kryteria oceny wyników przy przyznawaniu wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości wykonywanej pracy. świadczone usługi publiczne (komunalne), a także środki pomocy społecznej. Dla każdego pracownika należy doprecyzować i określić jego funkcję pracy, wskaźniki i kryteria oceny wyników pracy, ustalić wysokość wynagrodzenia, a także wysokość zachęt do osiągania zbiorowych wyników pracy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje zawieranie wyłącznie umów o pracę (art. 56, 57, 68 itd.). Załącznik nr 3 do Programu zawiera przykładową formę umowy o pracę z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej). Tym samym zawarcie skutecznej umowy z pracownikiem byłoby sprzeczne z prawem pracy. Pojęcie „skutecznej umowy” nie zastępuje pojęcia „umowy o pracę” i nie oznacza nawet nowego rodzaju umowy o pracę. Jest to raczej nowoczesny sposób na stymulację pracowników, polegający na przejściu na nowe warunki płacowe.

Zarządzeniem Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 26 kwietnia 2013 r. nr 167n (zmienionym 20 lutego 2014 r.) zatwierdzono Zalecenia dotyczące sformalizowania stosunków pracy z pracownikiem instytucji państwowej (miejskiej) przy wprowadzaniu skutecznej umowy, która powinna należy przestrzegać przy formalizowaniu stosunków pracy z pracownikami instytucji państwowych (miejskich). Zgodnie z klauzulą 4 Zaleceń, ubiegając się o pracę, pracownik instytucji i pracodawca zawierają umowę o pracę zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej przy użyciu przybliżonego wzoru umowy o pracę podanego w Załączniku nr 3 do Programu. Z pracownikiem instytucji pozostającym w stosunku pracy z pracodawcą zaleca się zawarcie umowy o zmianę warunków umowy o pracę określonych przez strony (klauzula 5 Rekomendacji).

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. nr 597 „O środkach realizacji państwowej polityki społecznej” nakazał Rządowi Federacji Rosyjskiej zapewnienie wzrostu płac realnych o 1,4-1,5-krotność do 2018 r. Tekst dekretu nie przewiduje konkretnie kadry dydaktycznej placówek dokształcających. Natomiast w celu realizacji Rozporządzenia, zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r, „Program stopniowej poprawy systemu wynagradzania w instytucjach państwowych (gminnych) na lata 2012-2018 została zatwierdzona, która określa terminy i wysokość podwyżek płac dla nauczycieli placówek kształcenia dodatkowego. W szczególności, zgodnie z ust. 8 Załącznika nr 4 do ww. Programu, planuje się podwyższenie przeciętnego wynagrodzenia nauczycieli placówek oświaty dodatkowej w 2013 r. do 75 proc. wynagrodzenia nauczycieli szkół (dla nauczycieli poziom ten powinien wynosić od październik 2012 r. co najmniej 100% przeciętnego wynagrodzenia w regionie); w 2014 r. – do 80 proc.; w 2015 r. – do 85 proc.; w 2016 r. – do 90 proc., w 2017 r. – do 95 proc., a w 2018 r. – 100 proc. piętnaście

Wdrożenie dekretu można osiągnąć poprzez wprowadzenie tzw. „skutecznej umowy” z pracownikiem.

Skuteczna umowa to koncepcja zaczerpnięta z teorii ekonomii. W ustawach i innych aktach normatywnych nie używa się terminu „umowa skuteczna”, ale używa się pojęcia „umowa o pracę” (w zakresie usług publicznych - „umowa o świadczenie usług”).

Znaczenie skutecznej umowy jako kategorii ekonomicznej polega na ustanowieniu przez umowę o pracę wzajemnie korzystnych warunków, zarówno dla pracodawcy, jak i dla indywidualnego pracownika.

Z prawnego punktu widzenia skuteczną umowę można pokrótce zdefiniować jako szczegółową, w treści umowy o pracę, regulację i regulację pracy, zapewniającą wzrost jakości pracy oraz wzrost świadczeń otrzymywanych przez pracownika od wykonywania pracy, zarówno materialnej (wynagrodzenie), jak i niematerialnej (prestiż, dogodny tryb pracy itp.).

Wprowadzenie skutecznej umowy przewiduje kilka dokumentów programowych Rządu Federacji Rosyjskiej.

W większości z tych dokumentów po prostu wspomina się o skutecznej umowie bez określenia, bez „rozszyfrowywania”, czym jest taka umowa. Na przykład w państwowym programie Federacji Rosyjskiej „Rozwój edukacji” na lata 2013-2020 podana jest taka ogólna charakterystyka:

Przez skuteczną umowę rozumie się stosunki pracy między pracodawcą (instytucją państwową lub komunalną) a pracownikami oparte na: instytucji ma państwowe (gminne) zadanie i cele wydajnościowe zatwierdzone przez założyciela; system oceny pracy pracowników instytucji (zestaw wskaźników i kryteriów pozwalających na ocenę ilości wydatkowanej pracy i jej jakości), zatwierdzony przez pracodawcę w określony sposób; system wynagrodzeń uwzględniający różnice w złożoności wykonywanej pracy, a także ilość i jakość wydatkowanej pracy, zatwierdzony przez pracodawcę w określony sposób; system racjonowania pracy pracowników instytucji, zatwierdzony przez pracodawcę; szczegółowe uszczegółowienie, z uwzględnieniem specyfiki branży, w umowach o pracę obowiązków pracowniczych pracowników, wskaźników i kryteriów oceny pracy, warunków płacowych. Stosunki pracy między pracodawcą a pracownikami, w tym ustalanie wynagrodzeń, są sformalizowane przy zawieraniu umów o pracę. szesnaście

Definicja skutecznej umowy zawarta jest w Programie stopniowego doskonalenia systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012 - 2018, zatwierdzonym zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. Nr 2190- r (zwany dalej „Programem SOT”):

Skuteczna umowa to umowa o pracę z pracownikiem, która określa jego obowiązki zawodowe, warunki płacowe, wskaźniki i kryteria wydajności przyznawania wynagrodzeń motywacyjnych w zależności od wyników pracy i jakości świadczonych usług państwowych (miejskich), a także środki wsparcia społecznego . 17

Pojęcie to pojawiło się w rosyjskim prawie pracy pięć lat temu, więc nie można go nazwać nowym. Termin ten został wprowadzony do użytku Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r, który zatwierdził Program Doskonalenia Systemu Wynagradzania Pracowników Państwowych. W rzeczywistości jest to standardowa umowa o pracę sporządzona zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który bardziej szczegółowo określa niektóre warunki dotyczące:

obowiązki pracownika (funkcja pracy);
warunki płacowe i środki wsparcia socjalnego;
kryteria oceny wydajności pracy;
koncepcja płatności motywacyjnych w zależności od wyników pracy.

Przejście na nowy system wynagradzania w placówce oświatowej powinno zapewnić przyzwoity poziom wynagrodzeń dla nauczycieli i innych pedagogów. Dlatego w umowie jej wielkość zależy bezpośrednio od objętości, intensywności i jakości wykonywanej pracy. Jednocześnie wskaźniki jednego pracownika są ściśle powiązane ze wskaźnikami wydajności całej organizacji edukacyjnej. Przejście do efektywnej umowy w edukacji powinno odbywać się etapami, a ostatnia faza kończy się w 2019 roku. Oznacza to, że do końca przyszłego roku wszyscy nauczyciele powinni otrzymać premie motywacyjne uzależnione od wyników.

Pierwsze kroki w kierunku wydajności i ram regulacyjnych

Istnieje cała lista dokumentów regulacyjnych, których należy przestrzegać przy opracowywaniu i wdrażaniu skutecznej umowy, na przykład:

Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 07.05.2012 nr 597;
program państwowy „Rozwój edukacji” na lata 2013-2020, zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 maja 2013 r. Nr 792-r;
program stopniowej poprawy systemu wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012-2018, zatwierdzony Zarządzeniem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 r. nr 2190-r;
rozporządzenie Ministerstwa Pracy Rosji nr 167n z dnia 26 kwietnia 2013 r.;
Pismo nr AP-1073/02 Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 20 czerwca 2013 r. (wskaźniki wydajności w instytucjach edukacyjnych).

Ponadto stosuje się regulacyjne akty prawne podległego państwa, gminne placówki oświatowe zatwierdzone przez samorządy dla określonych przypadków i działów oświaty. Ważne jest, aby zrozumieć, że każda organizacja edukacyjna musi dostosować swoje działania do nowych warunków, czyli:

Wyeliminuj płatności motywacyjne za wyniki, które są niepewne. Dlatego też umowy o pracę nie powinny zawierać niejasnych sformułowań typu „sumienne wykonywanie obowiązków”.
Nie bierz pod uwagę wypłat motywacyjnych, które w rzeczywistości są gwarantowaną częścią wynagrodzenia.
Podziel fundusz płac utworzony w organizacji na dwie części: gwarantowaną (wynagrodzenie oficjalne) i stymulującą (opłata za wybitne wyniki).
Zatwierdzanie wskaźników wydajności dla nauczycieli.

Do wypełnienia ostatniego paragrafu należy zastosować się do zaleceń Ministerstwa Edukacji z pisma nr AP-1073/02. W szczególności w skutecznej umowie z nauczycielem można uwzględnić następujące wskaźniki:

Działania nauczycieli	Wskaźniki efektywności
Realizacja projektów pozalekcyjnych ze studentami (wycieczki, projekty nauczania na odległość, koła i sekcje)	Liczba zorganizowanych wydarzeń z udziałem co najmniej 5 uczniów
Organizacja systematycznych badań, monitoring indywidualnych osiągnięć uczniów	Prowadzenie i monitorowanie portfolio indywidualnych osiągnięć uczniów
Dynamika indywidualnych wyników kształcenia uczniów (według wyników kontroli i certyfikacji)	Pozytywna dynamika; stabilna dynamika na optymalnym poziomie (powyżej 60%); ujemna dynamika
Organizacja wspólnych imprez z rodzicami uczniów	Liczba zajęć prowadzonych wspólnie z rodzicami
Udział uczniów w konkursach, olimpiadach, zawodach itp.	Liczba uczestników na poziomie szkoły, powiatu, miasta, regionu, kraju
Udział w zbiorowych projektach pedagogicznych, pracach naukowo-metodycznych	Wystąpienia na radach pedagogicznych, seminaria, konferencje, ilość publikacji itp.
Udział w opracowaniu i realizacji głównego programu edukacyjnego	Udział w opracowaniu sekcji, podprogramu, tworzeniu kursu autorskiego
Realizacja prozdrowotnej przestrzeni edukacyjnej	Liczba imprez kulturalno-zdrowotnych i sportowych, brak uwag dotyczących zgodności z SanPiN
Praca z dziećmi z rodzin defaworyzowanych	Uczniowie z rodzin dysfunkcyjnych zaangażowani w życie społeczne klasy, szkoły, udział w olimpiadach, olimpiadach
Tworzenie elementów infrastruktury edukacyjnej	Wyposażenie klasy mające na celu podniesienie jakości nauczania

Wybór konkretnych przedmiotów uzależniony jest od kwalifikacji nauczyciela, jego doświadczenia i kierunku działania. Dlatego przyjrzyjmy się bliżej próbce skutecznej umowy z nauczycielem szkolnym.

Struktura i funkcje skutecznej umowy

Podczas sporządzania zwykłej umowy o pracę obowiązki pracownika są zatwierdzane w opisie stanowiska, a warunki wypłat motywacyjnych są zatwierdzane przez lokalny akt prawny organizacji. Ministerstwo Pracy zaleca, aby przy sporządzaniu skutecznej umowy nie ograniczać się do odwoływania się do nakazu w sprawie wypłat odszkodowawczych i motywacyjnych, ale zapisywać je bezpośrednio w dokumencie wraz z kryteriami wydajności pracy. Kryteria te muszą być oceniane w punktach, procentach itp. Należy pamiętać, że przejście na skuteczną umowę w szkolnictwie oznacza, że pracownik otrzyma gwarantowaną tylko oficjalną pensję (stawkę), a wszystkie inne płatności motywacyjne będą naliczane tylko jeśli jego praca jest zgodna z przyjętymi w instytucji edukacyjnej, wskaźniki wydajności pracy.

Struktura dokumentu będzie wyglądać tak:

Miejsce pracy. Jeżeli nauczyciel pracuje w oddziale, przedstawicielstwie lub innym wydzielonym pododdziale, należy odnotować zarówno adres instytucji głównej, jak i nazwę wydziału wraz z jego lokalizacją.
Funkcja pracy (ze wskazaniem kwalifikacji, stanowiska i specjalizacji).
Warunki płatności.
Tryb pracy i odpoczynku.
Wymiar corocznego płatnego urlopu.
Miary wsparcia społecznego.
Inne warunki ze względu na specyfikę pracy organizacji edukacyjnej.

Funkcja pracy

Główny problem w opracowaniu takiego dokumentu wiąże się z określeniem mierzalnych wskaźników efektywności. Wskaźniki te należy dokładnie rozważyć i, jeśli to możliwe, przetestować. Konieczne jest wskazanie bezpośrednio w tekście dokumentu obowiązków służbowych (art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także systemu wymagań pracy wynikających z wymagań dotyczących działalności samej instytucji. Wszystkie obowiązki zawodowe muszą również być zgodne z zatwierdzonym standardem zawodowym dla tego zawodu. Może to wyglądać mniej więcej tak:

Pensja

Reżim pracy i wsparcie społeczne

KE musi między innymi koniecznie wskazać środki wsparcia społecznego gwarantowane nauczycielowi. Z reguły mówimy o obowiązkowym ubezpieczeniu przewidzianym przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej. Jeśli jednak organizacja zapewnia dodatkową ochronę socjalną, należy to również wskazać. Konieczne jest określenie w KE długości dnia pracy, tygodni, warunków wykonywania pracy w weekendy oraz gwarantowanego corocznego płatnego urlopu.

Sporządzenie skutecznej umowy lub umowy dodatkowej

Możesz sformalizować stosunki pracy pracowników w zakresie edukacji według nowych zasad:

bezpośrednio w momencie zatrudnienia;
w formie dodatkowej umowy z tymi pracownikami, którzy są już w stosunkach pracy z organizacją.

Przejście na skuteczną umowę z nauczycielem i towarzyszące mu zmiany umowy o pracę odbywają się w sposób określony w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Artykuł ten umożliwia jednostronną zmianę warunków umowy o pracę związanych z kwestiami organizacyjnymi, decyzją pracodawcy. Konieczne jest jednak pisemne powiadomienie każdego pracownika co najmniej dwa miesiące przed rejestracją. Jeśli nauczyciel odmówi kontynuowania pracy na nowych warunkach, stosunki pracy z nim mogą zostać rozwiązane zgodnie z ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej W takim przypadku należy wypłacić dwutygodniową odprawę (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).