Požiūriai į vadovaujančio personalo rezervo sudarymą. Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo principai

Personalo rezervas - tai grupė vadovų ir specialistų, gebančių vadovauti veiklai, atitinkančiai vieno ar kito rango pareigoms keliamus reikalavimus, kurie buvo atrinkti ir yra praėję sisteminį tikslinį kvalifikacinį mokymą.

Darbas su rezervu, kaip ir daugelis kitų personalo darbo technologijų, yra sudėtingas (8.2 pav.).

Ryžiai. 8.2. Personalo valdymo ir darbo sričių santykis su rezervu

Rezervo tipai

Egzistuoja kelios personalo rezervo tipologijos (pagal veiklos rūšį, pareigybių užpildymo normą, pasirengimo lygį ir kt.). Atsižvelgiant į personalo darbo tikslus, galite naudoti vieną arba kitą tipologiją.

Pagal veiklos tipą.

Plėtros rezervas - grupė specialistų ir vadovų, besiruošiančių dirbti naujose srityse (gamybos diversifikavimo, naujų produktų ir technologijų kūrimo metu). Jie gali pasirinkti vieną iš dviejų karjeros kelių – profesinę arba vadybinę.

Veikimo rezervas - specialistų ir vadovų grupė, kuri turi užtikrinti efektyvų organizacijos funkcionavimą ateityje. Šie darbuotojai yra orientuoti į lyderio karjerą.

Pagal susitikimo laiką:

A grupė- Kandidatai, kurie šiuo metu gali būti iškelti į aukštesnes pareigas;

B grupė– Kandidatai, kuriuos planuojama siūlyti per artimiausius vienerius ar trejus metus.

Personalo rezervo formavimo principai ir šaltiniai

Rezervo tinkamumo principas - poreikis užimti pareigas turi būti realus.

Kandidato atitikties pareigoms principas ir rezervo rūšis - reikalavimai kandidato kvalifikacijai dirbant tam tikras pareigas.

Kandidato perspektyvos principas - orientuotis į profesinį augimą, išsilavinimo reikalavimus, amžiaus ribą, darbo stažą pareigose ir karjeros dinamiškumą apskritai, sveikatos būklę.

Atrenkant kandidatus į rezervą konkrečioms pareigoms, būtina atsižvelgti ne tik į bendruosius, bet ir į profesinius reikalavimus, kuriuos turi atitikti konkretaus padalinio, tarnybos, dirbtuvės, skyriaus vedėjas ir pan., taip pat į charakteristikas. reikalavimų kandidato asmenybei, remiantis situacijos padalinyje analize, organizacijos kultūros tipu ir kt.

Personalo rezervo šaltiniai Vadovaujančios pozicijos gali apimti:

akcinių bendrovių ir įmonių aparatų, dukterinių įmonių vadovai;

vyriausieji ir vadovaujantys specialistai;

specialistus, turinčius atitinkamą išsilavinimą ir teigiamai pasiteisinusius gamybinėje veikloje;

jaunų specialistų, sėkmingai atlikusių praktiką.

17. Darbo sąlygos ir disciplina kaip darbuotojų motyvavimo ir stimuliavimo pagrindas

Įvairių paskatų panaudojimo žmonių motyvavimui procesas vadinamas stimuliacija. Paskatos vaidina svarbų vaidmenį įmonėje kaip veiksmingos motyvacijos ar pagrindinės darbuotojų interesų nešėjos. Tai iš esmės skiriasi nuo motyvacijos. Šio skirtumo esmė ta, kad stimuliavimas yra viena iš priemonių, kuriomis galima atlikti motyvaciją.

Personalo motyvavimas ir stimuliavimas turi didelę įtaką tokių svarbių jų darbo charakteristikų, kaip darbo kokybė, operatyvumas, darbštumas, kruopštumas, atkaklumas, sąžiningumas ir kt., ugdymui tarp darbuotojų.

Išvardijame bendras paskatas, skatinančias žmogų dirbti geriau:

• Pagarba;

  Savęs patvirtinimas;

  Priklausomybės organizacijai jausmas;

  Malonią darbo aplinką;

  Pagirti;

  Lankstų darbo grafiką;

  Savęs, kaip komandos nario, pažinimas;

  Galimybę teikti idėjas ir pasiūlymus;

  Galimybę mokytis;

  Karjera;

  Draugystė;

  Nuopelnų pripažinimas;

  Atlygis;

  Galimybę dirbti namuose;

  Nepriklausomybė;

• Kūrybiška atmosfera;

  Padėkos už viršvalandinį darbą;

  Jaučiasi pasitikintis darbe

  Bendradarbiavimas su kitais žmonėmis;

  Nustatyta darbo eiga;

  Vadovavimo pasitikėjimas.

Stimuliacija, kaip darbo elgsenos įtakos metodas, yra tarpininkaujama per jo motyvaciją. Kai skatinama, paskata dirbti atsiranda kaip kompensacija už darbo pastangas. Paskatų skirstymas į „materialų“ ir „moralinį“ yra sąlyginis, nes jie yra tarpusavyje susiję. Pavyzdžiui, premija veikia ir kaip darbuotojo pripažinimo aktas, ir kaip jo nuopelnų įvertinimas, o ne tik materialus atlygis už darbo rezultatus. Kartais darbuotojų tarpe ryškesnė orientacija į bendravimą, priklausymą tam tikrai bendruomenei, prestižą nei orientacija į piniginį atlygį.

Materialiniai gimdymo stimuliavimo metodai

Kiekvienai įmonei rinkos santykių sąlygomis didelę socialinę ir ekonominę reikšmę turi racionalių personalo darbo apmokėjimo formų ir sistemų pasirinkimas. Visų valdymo lygių darbuotojų darbo apmokėjimo formos ir sistemos sukuria materialinį pagrindą žmogiškojo kapitalo plėtrai, racionaliam darbo jėgos panaudojimui ir efektyviam visų kategorijų personalo valdymui. Atlyginimas personalui už darbą ar kompensacija darbuotojams už įdėtas pastangas vaidina labai svarbų vaidmenį pritraukiant įmones darbo išteklius, motyvuojant, naudojant ir išlaikant reikiamus specialistus organizacijoje ar firmoje.

Neefektyvi ar nesąžininga darbo apmokėjimo sistema gali sukelti darbuotojų nepasitenkinimą tiek pajamų dydžiu, tiek nustatymo ir paskirstymo būdais, o tai galiausiai gali lemti darbo našumo, produkcijos kokybės mažėjimą, darbo drausmės pažeidimą ir kt.

Darbuotojų darbo užmokesčio santykis su realiais tam tikrų organizacijų gamybinės veiklos rezultatais vykdomas naudojant jų naudojamas darbo užmokesčio formas ir sistemas. Jie nustato kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio priklausomybės nuo darbo veiklos efektyvumo mechanizmą. Bet kurioje organizacijoje konkretaus rangovo sunaudotas darbas gali būti išreikštas jo dirbto darbo laiko kiekiu arba pagamintų produktų, atliktų darbų ar suteiktų paslaugų kiekiu. Atsižvelgiant į ekonominius rodiklius, kuriais matuojamos darbo sąnaudos ar rezultatai, įprasta atskirti laiku pagrįstą ir vienetinį personalo apmokėjimo formas.

Taikant darbo laiko apmokėjimą, darbuotojo darbo užmokesčio dydis priklauso nuo faktiškai dirbtų valandų, o dirbant vienetiniu - nuo atliktų darbų ir paslaugų apimties.

Šiuolaikinėje praktikoje dažnai taikomos mišrios darbo užmokesčio sistemos – viena kiekvieno darbuotojo atlygio dalis priklauso nuo grupės darbo rezultatų (paprastai kintamoji), o kita dalis priklauso nuo individualių savybių (nuolatinis, pareiginis atlyginimas). .

Dauguma vadovų mano, kad jei jie negalės pasiūlyti solidaus atlyginimo ar nemažos premijos, žmonės bus tingūs ir nebus pakankamai skatinami. Tačiau labiau reikėtų rūpintis ne tuo, kaip mokėti didelius atlyginimus, o užtikrinti, kad jūsų darbuotojams būtų teisingai atlyginama. Teisingumas – tai teisingumo, nešališkumo, sąžiningumo principų laikymasis.

Papildomi mokėjimai už darbo sąlygas . Nepalankias darbo sąlygas, jeigu jų pagerinti praktiškai neįmanoma, darbuotojas turi kompensuoti pirmiausia ilginant poilsio laiką, papildomu nemokamu maitinimu darbe, profilaktinėmis ir gydomosiomis priemonėmis. Už darbą vakarinėse ir naktinėse pamainose nustatomi pamaininiai apmokėjimai. Priemokos už užimtumo lygį pamainos metu įvedamos daugiausia kelių mašinų operatoriams, derintojams ir remonto personalui. Taip pat priemokos nustatomos derinant profesijas (funkcijas).

Pašalpos. Priemokos už normą viršijantį darbo našumą vienetinio darbo užmokesčio forma gali būti mokamos, jei normų viršijimo priežastis buvo darbuotojo gebėjimas atlikti šį darbą viršijantį vidutinį lygį.

Be darbo užmokesčio, yra ir kita motyvavimo priemonė - išmokos įmonės viduje: įmonės apmokamos medicininės paslaugos, draudimas ilgalaikio neįgalumo atveju, visas ar dalinis darbuotojo kelionės į vietą ir atgal išlaidų apmokėjimas. darbo, suteikiant savo darbuotojams paskolas be palūkanų ar paskolas su mažomis palūkanomis, suteikiant teisę naudotis įmonės transportu, maitinimu darbo metu ir kitomis išlaidomis.

Didėjanti reikšmė formuojant pajamas įgyja tokių formų kaip dalyvavimas pelne ir nuosavybėje. Tai galima paaiškinti ne tik socialinės darnos siekiu, bet ir galimybe išvengti mokesčių, kurie rinkos ekonomikoje tampa vis svarbesni ir verčia darbdavius ​​ieškoti būdų, kaip jų nemokėti.

Kita atlygio rūšis, kuria vadovas gali disponuoti savo nuožiūra, yra premijos (premijos). Jos gali būti planinės (metinės premijos iki tam tikros datos) arba neplaninės, susijusios su darbuotojo darbo rezultatais ir yra ypatinga paskata, nes netikėtas paskatinimas padeda darbuotojui pajusti jų svarbą (darbuotojo gimtadienio premijos, su organizacija susijusios premijos). papildomo pelno gavimas ir pan.). Dalį pelno paskirstant darbuotojams, naudojamos abi motyvacijos rūšys: priklausymo įmonės reikalams jausmas sužadinamas per materialinius atlygius. Premijų dydžio susiejimas su verslo rezultatais leidžia darbuotojams matyti ryšį tarp savo darbo ir įmonės pasiekimų, taigi ir priedo dydžio.

Nematerialūs gimdymo stimuliavimo metodai

Paskatinimo dirbti problema labai aktuali. Šiuolaikinis vadovas turi nuolat pastebėti darbuotojo vertę kolektyvui, jo kūrybinio potencialo buvimą, teigiamus aspektus, gerąsias savybes, pasiektus rezultatus. Šis vertinimas turėtų būti kuo objektyvesnis, paremtas ne bendrais įspūdžiais, o konkrečiais, tiksliais rodikliais ir duomenimis.

Kadangi skatinimo sistemos kūrimas rinkos sąlygomis Rusijoje yra vienas iš svarbiausių įmonių valdymo rezervų, reikia atminti, kad materialiniai veiksniai ne visada išryškėja ir negali būti vienintelė atlygio už darbą forma. Svarbiausia yra darbo patrauklumas, jo kūrybinis pobūdis. Būtent tokį patrauklumą vadovas turėtų sukurti nuolat atnaujindamas kiekvieno pavaldinio darbo turinį.

Nematerialinės paskatos yra labai įvairios ir skirstomos į tris grupes: socialines, moralines, socialines-psichologines. Naudodami juos kartu galite pasiekti aukštą efektyvumą.

Socialinės paskatos siejamas su darbuotojų poreikiu įsitvirtinti, su jų noru užimti tam tikrą socialinę padėtį, su tam tikros valdžios poreikiais. Šios paskatos pasižymi gebėjimu dalyvauti gamybos, darbo ir kolektyvo valdyme, priimti sprendimus; karjeros perspektyvas, galimybę užsiimti prestižiniais darbais. Vadinasi, daroma prielaida, kad sprendžiant nemažai problemų darbuotojams suteikiamas balsas, jiems deleguojamos teisės ir pareigos.

moralinės paskatos dirbti siejasi su asmens poreikiais, atsižvelgiant į kolektyvą, pripažinus jį darbuotoju, kaip moraliai patvirtintą asmenį. Pripažinimas gali būti privatus arba viešas.

Asmeninis pripažinimas reiškia, kad ypač pasižymėję darbuotojai bus pažymėti specialiose ataskaitose aukščiausiai organizacijos vadovybei. Juos galima pristatyti asmeniškai į galvą. Jiems garantuojama teisė pasirašyti dokumentus, kuriuos rengiant jie dalyvavo. Tokius darbuotojus švenčių ir jubiliejų proga administracija sveikina asmeniškai.

Visuomenės pripažinimas išreiškiamas plačiu informacijos apie darbuotojų pasiekimus skleidimu organizacijų leidžiamuose didelio tiražo laikraščiuose, specialiuose stenduose („Garbės lentos“), ypatingai pasižymėjusių žmonių apdovanojimu specialiais ženklais ir pažymėjimais. Dažnai viešą pripažinimą lydi prizai, vertingos dovanos ir kt.

Moralinės paskatos apima pagyrimą ir kritiką.

Socialinės-psichologinės paskatos kyla iš ypatingo bendravimo vaidmens žmogaus gyvenime. Būtent bendravimas yra esminis poreikis ir normalaus žmogaus gyvenimo sąlyga. Todėl komfortiškas klimatas kolektyve, užtikrinantis normalų bendravimą, leidžiantis žmogui save realizuoti, yra puiki paskata darbuotojų pasitenkinimo darbu jausmui.

Tarp materialinių ir nematerialinių paskatų yra dialektinis ryšys. Taigi darbo užmokestis (materialinė paskata) turi įtakos darbuotojo vertinimui ir savigarbai, tuo patenkinami jo pripažinimo, pagarbos kitiems, savigarbos, savęs patvirtinimo poreikiai, t.y. materialinė paskata vienu metu veikia kaip socialinė, moralinė, psichologinė. Bet jei naudosite tik materialinę paskatą, nenaudodami moralinių, socialinių, kūrybinių paskatų, tai visa skatinimo sistema nustos iki galo atlikti savo funkcijas, o tai lems ekonominių paskatų vyravimą socialinių, moralinių, nenaudai psichologinių ir etinių.

Taigi materialinės ir nematerialinės paskatos viena kitą papildo ir praturtina.

Darbo drausmė – tai visiems organizacijos darbuotojams privalomas paklusnumas elgesio taisyklėms, nustatytoms pagal darbo įstatymus, vietinius teisės aktus ir darbo sutartį.

Vienas svarbiausių organizacijos lokalinių taisyklių, reglamentuojančių elgesio taisykles, yra Vidaus darbo reglamentas. Poreikis laikytis darbo drausmės kyla dėl jo bendradarbiavimo. Darbuotojų suvienijimas bendroms darbo užduotims atlikti reikalauja užtikrinti darbo darną ir patikimumą, o tai galima užtikrinti tik griežtai laikantis organizacinių elgesio taisyklių.

Darbo drausmės svarba įmonei didėja dėl daugelio veiksnių įtakos: darbo santykių komplikacija reikalauja didesnio aiškumo ir tikslumo organizuojant visų gamybos grandžių sąveiką, objektyvus reikalavimas padidinti darbo našumą. lemia darbo laiko vieneto kainos padidėjimą ir atitinkamai efektyvesnį jo panaudojimą.

Ekonominiai nuostoliai dėl žemos darbo drausmės išreiškiami taip: darbo laiko praradimu dėl pravaikštų, vėlavimo, ankstyvo išvykimo iš darbo, darbo laiko praradimu, susijusiu su darbuotojų atleidimu iš darbo už darbo drausmės pažeidimus ir priėmimu nauji nepritaikę į organizaciją darbuotojai, kolektyvinių darbo rezultatų mažėjimas dėl mažo darbuotojų pakeičiamumo, įrangos gedimų ir prastovų, gaminant nekokybiškus gaminius dėl gamybos technologijos pažeidimų.

Pagrindinės darbo drausmės rūšys yra: darbo drausmė - įmonės personalo griežtas nustatytų vidaus darbo taisyklių ir elgesio normų laikymasis, technologinė drausmė - tikslus visų gamybos proceso technologijos, režimų ir metodų reikalavimų įvykdymas. savo elgesio, gamybos drausmės - gamybinių užduočių ir vadovo įsakymų vykdymas laiku; atidus požiūris į įrangą, įrankius ir kitą materialų įmonės turtą; darbo apsaugos taisyklių laikymasis.

Darbo drausmė grindžiama trimis skatinimo šaltiniais ir turi tris įgyvendinimo formas: prievartinę drausmę - poveikį įmonės administracijos darbuotojui naudojant ekonominius ir moralinius bei psichologinius prievartos metodus, savanorišką drausmę - vidinį darbuotojų supratimą apie būtinybę laikytis elgesio normos ir taisyklės, savidisciplina – savęs įtikinėjimas, pateikimas aukštiems reikalavimams, kuriuos reikia tenkinti.

Darbo drausmės stiprinimo būdai ir metodai: įtikinėjimas – platus auklėjamųjų priemonių naudojimas tiek iš administracijos, tiek iš darbo kolektyvo pusės, pavyzdžio jėgos panaudojimas, skatinimas dirbti – darbuotojų administracijos skatinimas. Sąžiningai vykdantys savo darbo pareigas (skelbia padėką, įteikia premiją, apdovanoja vertinga dovana ir pan.), drausminės nuobaudos - administracijos kreipimasis dėl darbuotojo nevykdymo ar netinkamo vykdymo dėl jo kaltės jam pavestų darbo pareigų. jam drausminėmis nuobaudomis (pastaba, papeikimas, atleidimas iš darbo).

Organizacijos ar struktūrinio padalinio vadovo skyrimas, specialisto pakėlimas į vadovaujamas pareigas turėtų būti vykdomas ne spontaniškai dėl netikėtai atsiradusios laisvos darbo vietos įmonėje, o sistemingai, sklandžiai keičiant laisva galvos vieta. Jei įmonė atsilaisvina iš prezidento pareigų ir yra priversta į šias pareigas pasikviesti specialistą iš išorės, pastarajam reikia nuo trijų iki šešių mėnesių susipažinti su organizacijos reikalais, nuo vienerių iki trejų metų, kad jis taptų pripažintas „savu“. savo“ ir nuo dvejų iki penkerių metų, kad įsisavintų įmonės kultūrą. Anksčiau įmonėje dirbę darbuotojai tokių problemų neturi.

Personalo rezervo kūrimo privalumas – patenkinti esamus, trumpalaikius ir vidutinės trukmės organizacijos darbuotojų poreikius užimti pagrindines pareigas, sumažinti laisvų darbo vietų užpildymo laiką ir sąnaudas, sistemingas ir kryptingas personalo tobulinimas. Todėl planingai vykdoma vadovų darbo karjeros plėtra yra efektyvesnė. Jei organizacija nesugeba suformuoti efektyvaus vadovų rezervo iš savo darbuotojų tarpo, tai jau yra jos silpnumo, personalo tobulinimo strategijos neefektyvumo požymis.

Pagal personalo rezervas suprasti darbuotojų grupę, atrinktą pakelti į vadovaujančias ir pagrindines pareigas, remiantis jų profesinių, dalykinių ir asmeninių savybių vertinimo rezultatais, organizacijoje pasirodė teigiamai ir yra tinkamai apmokyti šioms pareigoms eiti.

Priklausomai nuo požiūrių į vadovų sudėties formavimą, išskiriami du personalo rezervo tipai: vidinis ir išorinis.

Vidinis personalo rezervas formuojamas iš įmonės darbuotojų. Jis yra padalintas į

Vadovų rezervas (vertikalus vektorius) - darbuotojai, galintys vertikalią karjerą;

Veiklos – darbuotojai, galintys artimiausiu metu užimti vadovaujančias pareigas (vertikalus vektorius)

Strateginiai – darbuotojai, potencialiai galintys eiti vadovaujamas pareigas (vertikalus vektorius)

Pagrindinių specialistų rezervas (horizontalusis vektorius) – aukštą profesionalumą demonstruojantys, unikalių žinių, mentorystės gebėjimų ir efektyvios horizontalios karjeros darbuotojai.

Išorinis personalo rezervas formuojamas iš:

Specializuotų mokymo įstaigų absolventai, sėkmingai atlikę praktiką įmonėje;

Kandidatai, kurie domėjosi personalo klausimais, tačiau pokalbio dėl įsidarbinimo metu dėl tam tikrų priežasčių neatvyko dirbti į įmonę; kandidatai, apie kuriuos informacija gaunama remiantis pagrindinių pramonės specialistų pasiekimų ir karjeros raidos stebėjimu.

Vidinio personalo rezervo privalumai yra tai, kad rezervistas gerai išmano organizaciją, jos struktūrą, įmonės kultūrą, turi asmeninių kontaktų su darbo kolegomis, mažiau linkęs brakonieriauti į kitas įmones. Vidinio personalo rezervo trūkumai apima tai, kad rezervistas ne visada yra autoritetas tarp kolegų, kartais nerodo susidomėjimo naujovėmis. Dažnai įmonei išvis nepavyksta rasti verto kandidato įrašyti į rezervą, o tada vadovai pasikliauja piktu principu „net jei ir blogai, o tavo“.

Išorinio personalo rezervo privalumas – galimybė iš regiono ar ekonominės veiklos rūšies organizacijų atrinkti geriausius specialistus. Trūkumai – tai, kad rezervistai užtruks daug laiko, kol sėkmingai prisitaikys prie organizacijos, išleidžiamos nemažos lėšos specialisto įdarbinimui, be to, jie labiau linkę brakonieriauti į kitas įmones.

Pagal veiklos tipą išskiriami:

Plėtros rezervas – grupė specialistų ir vadovų, besiruošiančių dirbti naujose srityse (gamybos diversifikavimo, naujų produktų ir technologijų kūrimo metu). Jie gali pasirinkti vieną iš dviejų karjeros kelių – horizontalų arba vertikalų;

Funkcinis rezervas – specialistų ir vadovų grupė, kuri turi užtikrinti efektyvų organizacijos funkcionavimą ateityje. Šie darbuotojai yra orientuoti į vadovo karjerą.

Pagal susitikimo laiką paskirstykite:

A grupė – kandidatai, kurie gali būti siūlomi į vadovaujančias pareigas jau dabar;

B grupė – kandidatai, kuriuos planuojama siūlyti per artimiausius vienerius – trejus metus.

Pagal paskyrimą išskiriami tokie rezervo tipai: konkrečių vadovų įpėdiniai, vadovų rezervas paaukštinimui.

Įpėdiniai dažniausiai pasirenkami vyresniems vadovams, sulaukusiems amžiaus ribos, arba tiems, kurie turi perspektyvą greitai pakilti į aukštesnes pareigas. Paaukštinimo rezervas sudaromas užimti laisvas pareigas bet kuriame įmonės padalinyje.

Pagrindinės personalo rezervo formavimo užduotys:

Asmenų, galinčių būti paskirti į vadovaujančias arba pagrindines pareigas, nustatymas tarp organizacijos darbuotojų;

Asmenų, įrašytų į vadovų rezervą, ruošimas vadovaujančioms pareigoms;

Užtikrinti savalaikį laisvų vadovų etatų pakeitimą iš kompetentingų ir gebančių vadovauti darbą darbuotojų;

Jaunesnių darbuotojų pritraukimas į pagrindines pareigas;

Sąlygų organizacijos ir jos padalinių valdymo tęstinumui ir tvarumui sudarymas.

Personalo rezervo formavimas grindžiamas šiais principais:

Rezervo aktualumas – poreikis užimti pareigas turi būti realus;

Kandidato atitiktis pareigoms ir rezervo rūšiai - reikalavimai kandidato į konkrečias pareigas kvalifikacijai;

Kandidato perspektyvos – orientacija į profesinį augimą, išsilavinimo reikalavimai, amžiaus kvalifikacija, darbo stažas pareigose ir karjeros dinamiškumas apskritai, sveikatos būklė.

Be to, personalo rezervo formavimas turėtų būti nenutrūkstamas ir lankstus, atsižvelgiant į gamybos reikalavimus, derantis su kitomis darbo su personalu sritimis.

Personalo rezervo rengimas yra gana sudėtingas procesas, reikalaujantis nuolatinio pirmojo organizacijos vadovo – personalo tarnybos dėmesio visuose rezervo formavimo etapuose. Darbuotojų rezervo formavimo sudėtingumas slypi organizacijos struktūrinių padalinių vadovų nenoroje į rezervą įtraukti perspektyvių specialistų, nes baiminasi geriausią darbuotoją pakeisti potencialiu konkurentu, nustatant optimalų rezervistų skaičių. organizacijai, taip pat vertinant kandidatų į personalo rezervą potencialą.

Personalo rezervo formavimas turėtų prasidėti nuo reglamento dėl darbo su personalo rezervu organizacijoje parengimo. Reglamentas turėtų būti norminis aktas, apibrėžiantis darbo su personalo rezervu tikslus, uždavinius, principus ir tvarką.

Reglamentas apibrėžia pagrindinių pareigybių, kurioms organizacija nori turėti parengto personalo rezervą, sąrašą. Į šį sąrašą visų pirma įtrauktos vadovų pareigybės, turinčios įtakos organizacijos konkurencingumui ir jos strateginių tikslų siekimui. Pagrindinės pareigos apima pirmojo vadovo, jo pavaduotojų, filialų ir struktūrinių padalinių vadovų pareigas. Pagrindinių pareigybių skaičiui ir struktūrai įtakos turi organizacijos dydis ir veiklos specifika. Didelėse korporacijose jų skaičius gali svyruoti nuo 20 iki 250 žmonių.

Tačiau organizacijos personalo rezervas neapsiriboja pagrindinėmis aukščiausios ir vidurinės grandies vadovų pareigomis. Veiksmingą įmonių funkcionavimą taip pat palengvina į personalo rezervą įtraukiami žemesnio lygio vadovų vadovai, profesionalai iš vadovaujančių padalinių, turintys gerą išsilavinimą ir potencialą horizontaliam karjeros augimui.

Vadovų rezervo formavimo organizacijoje proceso etapai atsispindi pav. 12.3.

Kad būtų nustatytas papildomas vadovų poreikis organizacijos struktūrinių padalinių ir pareigybių kontekste, personalo tarnyba kartu su pirmuoju vadovu turėtų detaliai išanalizuoti vadovų panaudojimo būklę, atsižvelgdama į amžių, profesinio ir profesinio bei profesinio tobulėjimo perspektyvas. kiekvieno vadovo kvalifikacijos kėlimą, asmeninius interesus, sveikatos būklę ir tuo remiantis nustato galimus kiekvieno iš vadovo atleidimo terminus.

Jei rezervo karių skaičius yra nepakankamas, tai gali apsunkinti savalaikį organizaciją paliekančių vadovų pakeitimą. Ir atvirkščiai, per didelis vadovų rezervas lemia socialinio ir psichologinio darbo jėgos klimato pablogėjimą, konfliktinių situacijų atsiradimą, didina rezervistų kaitą, nes jų lūkesčiai dėl vertikalaus karjeros tipo organizacijoje neįgyvendinami.

Ryžiai. 12.3. Lyderių rezervo formavimo organizacijoje etapai

Papildomo vadovų poreikio nustatymas turėtų būti atliekamas remiantis balansiniu organizacijos papildomo specialistų poreikio skaičiavimu ir jo aprūpinimo šaltiniais. Tam reikėtų atsižvelgti į numatomus valdymo schemos pokyčius, naujų vadovų pareigybių įvedimą pagal organizacijos plėtros strategiją, naujų padalinių, filialų atidarymą, išorinės aplinkos dinamiką, pokyčius konkuruojančiose firmose.

Papildomo lyderių poreikio nustatymo rezultatai turėtų atsispindėti organizacijos vadovų keitimo planuose. Šiuose planuose turėtų būti numatytos individualiai nukreiptos vadovaujančių pareigų perėmimo schemos. Individualiai orientuotos schemos grindžiamos standartinėmis vadovaujančių pareigų pakeitimo schemomis.

Įprasta darbo pakeitimo schema atspindi:

Rotacijos diapazonas, kuris nustatomas naudojant standartinius paaukštinimo į vadovaujančias pareigas modelius ir vadovų rotacijos modelius;

Personalo vadybinio potencialo ugdymo poreikiai;

Valdymo gebėjimų ugdymo programa;

Standartiniai darbuotojų vertinimo ir atrankos metodai, reikalavimai „idealiam“ vadovui rotacijos diapazone.

Vadovų rezervo formavimo procese didelę reikšmę turi reikalavimų kandidatams į kiekvieną vadovaujamą organizacijos pareigybę pagrindimas. Neturėdama aiškaus supratimo, kokias kompetencijas, savybes (profesinio tinkamumo laipsnį) turėtų turėti būsimi vadovai, organizacija negalės tinkamai iš anksto surinkti kandidatų į rezervą, studijuoti ir vertinti pretendentus.

Pretendentams tirti ir vertinti patartina naudoti profesinius standartus, pareigybių profesinės kompetencijos profilius, idealių vadovų portretus, profesiogramas ir psichogramas. Juose turėtų būti reikalavimai organizaciniams įgūdžiams, gebėjimui mokytis ir tobulėti, neuropsichiniam prisitaikymui, atsparumui stresui, bendravimo įgūdžiams ir kitoms asmeninėms savybėms, ekonomikos ir vadybos, teisės, psichologijos, sociologijos srities žinioms, darbuotojui būtinų efektyviam darbui įgūdžių. vadovaujančiose pozicijose.

Be kitų savybių, gebėjimų ir įgūdžių, ypatingą vaidmenį atlieka iniciatyvumas, reiklumas, darbštumas, atsakingumas, aktyvumas, darbštumas. Asmeninėms savybėms ir intelektui būdingas sisteminis analitinis mąstymas, lankstumas, gebėjimas greitai reaguoti į kintančias situacijas ir priimti sprendimus, principų laikymasis, gebėjimas planuoti ir organizuoti darbą, deleguoti valdžią, derėtis, įtikinti ir apginti savo nuomonę, elgesio stilius konfliktinėse situacijose ir kt.

Vadovų kompetencijų modeliuose gali būti tokios jų kompetencijos ugdymo lygių skalės: supratimo lygis, pagrindinis, vidutinis, stiprus ir lyderiavimas.

Tuo pačiu metu idealių stiprių lyderių modelių konstravimas apčiuopiamų rezultatų dar nedavė. Būna atvejų, kai darbuotojai, turintys „gerų“ savybių rinkinį, vadovauja tiesiogiai, ir atvirkščiai, stiprūs lyderiai turi „blogų“ arba „vidutiniškų“ savybių rinkinį. Todėl vadovo profesinio tinkamumo prognozę siūloma atlikti identifikuojant efektyvų individualų valdymo stilių. Sėkmingai vadovo veiklai prognozuoti svarbesnis vadovo profesijai bendrųjų gebėjimų įvertinimas nei panašus vadovo savybių ir individualių gebėjimų įvertinimas.

Darbas iš ankstesnio kandidatų rinkinio į vadovų rezervą gali būti atliekamas, kai:

Aukštųjų mokyklų vyresniųjų kursų studentų mokymas;

Vienerių metų stažuotė ir jaunųjų specialistų pramoninė adaptacija įmonėje trejus metus po studijų baigimo;

Darbuotojo, kaip žemesnio lygio vadovybės vadovo (meisterio, skyriaus vedėjo) darbas, siekiant jį pakelti į rezervą eilinių arba funkcinių vadovų viduriniojo lygio pareigoms užimti;

Darbuotojo, kaip organizacijos viduriniojo lygio vadovo, darbas, siekiant jį skirti į rezervą aukščiausio lygio vadovų pareigoms užimti.

Preliminariai įdarbinant kandidatus į organizacijos vadovų rezervą, gali būti naudojami šie informacijos šaltiniai:

Jauno specialisto po trejų metų darbo organizacijoje gamybos pritaikymo rezultatų medžiaga;

Periodinių einamųjų ir neperiodinių personalo atestacijų ir atestacijų rezultatai;

Struktūrinio padalinio, kuriam vadovauja kandidatas į viduriniosios ar aukščiausios vadovybės vadovų rezervą, gamybinės veiklos rezultatus;

Kandidato asmens bylos medžiaga;

Duomenis apie kandidato į vadovų rezervą išsilavinimą, profesinio pasirengimo ir kvalifikacijos lygį, darbo patirtį;

Kandidato kvalifikacijos kėlimo ar perkvalifikavimo rezultatai;

Kandidatų į savo tiesioginių vadovų, pavaldinių, darbo kolegų, susijusių struktūrinių padalinių vadovų, personalo pareigūnų, klientų ir tiekėjų rezervą apžvalgos ir kt.

Vadovų rezervo formavimas, pretendentų tyrimas ir vertinimas turėtų būti vykdomas taikant įvairius vertinimo metodus. Vertinant kandidatų į rezervą darbo sudėtingumą, atsižvelgiama į darbo proceso technologinį sudėtingumą, darbo įvairovę ir sudėtingumą, darbo savarankiškumą, valdymo mastą ir sudėtingumą, papildomą atsakomybę.

Kandidatų į rezervą darbo rezultatų vertinimas turėtų būti atliekamas remiantis kiekybinių ir kokybinių rodiklių deriniu. Kartu atsižvelgiama ne tik į atliekamų darbų kiekį pagal galiojančius laiko standartus, darbo kokybę, bet ir į kūrybinę veiklą.

Vertinant personalą, naudojami nuspėjamieji, praktiniai ir edukaciniai metodai. Numatymo metodai Kandidatų į rezervą vertinimas reikalauja: dokumentinės medžiagos analizės, struktūrinių ir nestruktūruotų pokalbių atlikimo, įvairių darbuotojų vertinimo metodų, įskaitant personalo atestavimą ir atestavimą, apklausą, klasifikavimą ir reitingavimą, lemiamos situacijos įvertinimą, etaloną, testavimą ir kt. .

Taigi anketos metodas apima klausimų ar teiginių rinkinį apie kandidato į rezervą asmenines savybes, elgesio ypatybes ir santykius su kitais darbuotojais ir panašiai.

Tarp prognostinių metodų ypatingą vietą užima įvairūs palyginimo metodai, testai ir instrumentiniai metodai, nustatantys kandidato į vadybinės veiklos rezervą bendruosius ir individualius gebėjimus. Psichologų ar profesionalaus konsultanto vykdoma profesinė atranka tarp kandidatų į vadovų rezervą leidžia daryti tam tikru mastu pagrįstą išvadą apie kandidato savybių atitikimą būsimoms vadovo pareigoms keliamiems reikalavimams.

Profesinės atrankos organizavimo nuvertinimas lemia tai, kad į vadovaujančias pareigas kartais skiriami žmonės, kurių psichofiziologinės ir sociopsichologinės savybės neatitinka administratoriams keliamų reikalavimų. Pasitaiko atvejų, kai jaunas specialistas, neturėdamas daug vadybinių gebėjimų, pakeitė struktūrinio padalinio vadovo praktiką, nesugebėjo nukreipti jam patikėtos darbo jėgos pastangų, nevykdo gamybos planų ar neteikia paslaugų, negali pašalinti. konfliktinės situacijos ir panašiai. Anksčiau ar vėliau jie atsikrato tokio lyderio.

Tuo pačiu metu į vadovo pareigas atrinkus specialistą, turintį vadybinei veiklai reikiamų gebėjimų, daugeliu atvejų atsilikusią įmonę galima paversti vadovaujančia. Tuo pačiu metu tokie pokyčiai pasiekiami ne dėl per didelių savo darbo pastangų, o dėl racionalaus gamybos ir darbo organizavimo.

Tačiau naudojant įvairius psichologinio testavimo metodus, ypač testus, skirtus įvertinti kandidato į lyderių rezervą gebėjimus, reikėtų atsižvelgti į jų netobulumą, ypač į silpną nuspėjamumą. Remiantis vienu ar dviem testais, neįmanoma padaryti pagrįstos išvados apie specialisto tinkamumą vadovaujančiam darbui. Tinkamumui nustatyti reikalinga „testų baterija“, leidžianti įvertinti daugybę kandidato savybių ar individualių gebėjimų. Remiantis tuo, psichologinis vertinimas turėtų papildyti ekspertų vertinimus, pageidaujamą jų rezultatų sutapimą. Testai turėtų koreguoti savybių ir gebėjimų įvertinimą, įgytą taikant praktinius ir edukacinius kandidato į lyderių rezervą asmenybės vertinimo metodus.

Į praktiniai metodai vertinimai apima: paskirto kandidato į rezervą veiklos įvertinimą, kurį atlieka laikiną darbą dirbančių ir formaliai įmonės organizacinėje struktūroje neturinčių darbuotojų grupės vadovas; atsargos kario vadovo, esančio komandiruotėje, atostogaujant ar sergančio, pareigų atlikimas; praktikos rezultatus, vadovo bakalauro darbą ir panašiai.

Mokymo metodai kandidatų į rezervą vertinimai apima tokių mokymo formų naudojimą: praktinių situacijų svarstymas, grupinės diskusijos, vaidmenų žaidimai, dalykiniai žaidimai ir kt. Šiuo atveju darbuotojo vertinimas atliekamas, kai jis sprendžia konkrečius mokymus. užduotys, kurias numato aktyvios personalo mokymo formos.

Esmė tarpusavio peržiūros metodas slypi tame, kad ekspertai iš aukščiausių organizacijos vadovų ir personalo aptarnavimo specialistų vertina kiekvieną kandidatą į personalo rezervą. Kai kuriais atvejais jų įvertinimui organizacija gali pasinaudoti Personalo vertinimo centro (Vertinimo centro) ar konsultacinių įmonių darbuotojų paslaugomis. Kartu svarbu, kad vertinimas būtų atliktas remiantis nuspėjamųjų, praktinių ir edukacinių metodų taikymo rezultatais.

Tai leidžia sumažinti ekspertų vertinimo subjektyvumo laipsnį nustatant kandidatus į vadovų rezervą. Kaip rodo korporacijos „Inkom-Nedvizhimost“ (Maskva) praktika, griežta atranka yra neabejotinas PLIUSAS, ir iš skirtingų pozicijų: tiek personalo rezervo kokybė, tiek jo stilius ir dalyvių motyvacija.

Kandidatų į vadovų rezervą atranką ir tvirtinimą vykdo aukščiausi organizacijos vadovai, dalyvaujant personalo tarnybos darbuotojams konfidencialiai. Skelbiama, kad kai kuriose įmonėse darbuotojai įrašyti į vadovų rezervą, kitos šią informaciją laiko paslaptyje. Pirmojo požiūrio į vadovų rezervo formavimą privalumas yra atsargos kario motyvacijos ir gebėjimo organizuoti kryptingą jo mokymą vadovo veiklai didinimas.

Taigi Prezidento personalo rezervo „Naujasis tautos elitas“ nuostatai numato, kad informacija apie Prezidento personalo rezervą, į jį įtrauktus asmenis, laisvas darbo vietas šiame rezerve skelbiama Ukrainos prezidento oficialios internetinės atstovybės svetainėje. Apie priimtą sprendimą informuoja priimto darbuotojo darbo vietos vadovybė. Panašią tvarką nustato Savivaldybėse tipinė personalo rezervo formavimo tvarka.

Tam tikras antrojo požiūrio į personalo rezervo formavimą privalumas yra sumažinti galimų konfliktų tarp vadovo ir jo įpėdinio tikimybę ir nereikalingą jaudulį dėl rezervo formavimo proceso. Tačiau reikšmingas šio požiūrio trūkumas yra nesugebėjimas organizuoti tikslinio rezervo karių rengimo. Todėl jo naudojimas netinkamas ne tik vykdomosios valdžios institucijose, bet ir nevalstybinėse įmonėse, įmonėse.

Valstybinėje tarnyboje savivaldybės sudaro asmenų, įtrauktų į personalo rezervą, sąrašus (papildomi 5, 6). Panašūs darbai atliekami daugelyje ūkio verslo sektoriaus organizacijų (7 priedas). Sąrašuose nurodoma pareigybė, kuriai siūlomas asmuo iš rezervo, nurodant padalinio ar pareigų, kurioms formuojamas rezervas, pavadinimą. Tokia tvarka kartais apsunkina tiesioginio vadovo ir rezervisto santykius, mažina organizacijų struktūrinių padalinių vadovų suinteresuotumą efektyvaus rezervo formavimu.

Atsargos kario ir jo vado santykių gerinimą turėtų palengvinti vadovų rezervo formavimas daugiausia ne konkrečioms pareigoms (konkrečių organizacijos vadovų įpėdiniams), o oficialiam lygiui arba paaukštinimo rezervui. Pavyzdžiui, didelėje įmonėje galima organizuoti žemesnio lygio vadovų grupinius mokymus vidurinės grandies vadovų pareigoms eiti, kurie leidžia plėsti personalo rotaciją, didinti mobilumą ir laisvų vadovų pareigų užpildymo kokybę, pasirengti. struktūrinių padalinių inovacijų rezervą laiku.

Organizacijose personalo rezervas formuojamas pagal jų pareigybių sąraše nurodytas pareigybes personalo rezerve. Visų pirma, Valstybės tarnybos personalo rezervo formavimo nuostatai numato, kad personalo rezervas formuojamas:

Iš Ukrainos liaudies deputatų;

Įmonių, įstaigų, organizacijų vadovai ir specialistai;

Vykdomosios valdžios ir vietos valdžios institucijų darbuotojai;

Kvalifikaciją kėlusiems valstybės tarnautojams, atlikusiems praktiką arba, remiantis vertinimo rezultatais, rekomenduojama dirbti aukštesnes pareigas;

Aukštųjų mokyklų absolventai, įskaitant studijuojančius pagal švietimo ir profesines programas, skirtas viešojo administravimo magistrantams rengti.

Kiekvienai valstybės tarnautojo pareigybei personalo rezervas formuojamas pagal tokį skaičiavimą: vadovo pareigoms - ne mažiau kaip du žmonės. Privačios ir kolektyvinės įmonės, korporacijos šį klausimą sprendžia savo nuožiūra, atsižvelgdamos į savo finansines galimybes. Kartu reikėtų manyti, kad per didelis personalo rezervas vienai pareigybei organizacijoje nepateisinamai padidins jos išlaidas vadovų ir talentingų jaunų specialistų ugdymui. Siekiant pagerinti rezervo formavimo Ukrainos socialinės politikos ministerijos nevalstybinėse įmonėse efektyvumą, patartina parengti metodines rekomendacijas dėl personalo rezervo nevalstybinėms įmonėms formavimo.

Į žemesnio ir vidutinio lygio vadovybės organizacijose personalo rezervą patartina įtraukti ne vyresnius kaip 30 ir 35-40 metų atitinkamai asmenis, o aukščiausio lygio vadovybės personalo rezervą - iki 50 metų. Taigi Prezidento personalo rezervo „Naujasis tautos elitas“ nuostatai nustato, kad kandidatų į šį rezervą atrankoje dalyvauti leidžiama Ukrainos piliečiams, kuriems dokumentų pateikimo dieną dar nėra sukakę keturiasdešimt.

Organizacijose kandidatų į personalo rezervą atranką rekomenduojama vykdyti konkurso tvarka, o kai kuriais atvejais privalomą kandidatų atranką konkurso būdu numato atitinkami norminiai teisės aktai. Visų pirma, tokią sąlygą nustato Prezidento personalo rezervo „Naujasis tautos elitas“ nuostatai.

Įtraukimas į organizacijos personalo rezervą tvirtinamas vadovo įsakymu arba įsakymu. Patvirtinus personalo rezervą, kiekvienam atskiram rezervistui sudaromi individualūs tobulinimosi planai, kurių pagrindu vykdomi tolimesni darbai su personalo rezervu.

Personalo tarnyba kartu su organizacijos padalinių viršininkais atlieka atsargos karių rengimo priežiūrą. Remiantis jo rezultatais, rezervo sudėtis peržiūrima metų pabaigoje. Dėl tam tikrų priežasčių, įskaitant atleidimą iš darbo, dėl sveikatos priežasčių, dėl nepakankamo darbo kvalifikacijai kelti ar persikvalifikuoti, atskiri rezervo kariai gali būti išbraukti iš rezervo. Išbraukimas iš personalo rezervo sąrašo vykdomas organizacijos vadovo įsakymu arba įsakymu.

Darbuotojo buvimo rezerve tam pačiam darbo lygiui terminas, kaip taisyklė, neturėtų viršyti penkerių metų. Jei rezervisto (sėkmingai apmokyto) paskyrimo į vadovaujančias pareigas terminas nukeliamas vėlesniam laikui, organizacija susiduria su problema, kaip tokį rezervistą pasilikti sau, užkirsti kelią jo demotyvacijai ir perkėlimui į kitą įmonę, siekiant rasti perspektyvų. dirbti.

Dar nepaskirti į naujas pareigas rezervistai gali būti motyvuojami materialinėmis paskatomis, statusu ir darbo motyvacija, ypač įtraukiant juos į naujų projektų kūrimą. Vertėtų plėsti atsargos karių funkcines pareigas, jų atsakomybės sritis ir vadovų sprendimų priėmimo lygį, organizuoti laikinus vadovo pavadavimus (atostogų, komandiruočių, ligos metu), nustatyti priedus ir priedus prie darbo užmokesčio, numatyti. papildomos socialinės pašalpos įmonės socialiniame pakete ir panašiai.

Taip pat patartina naudoti tokius nematerialaus skatinimo rezervo kariams būdus kaip diplomų, diplomų su pagyrimu įteikimas, padėkų įteikimas, organizacijos vadovų moralinės paramos suteikimas ir panašiai.

Atsargos kario pasirengimo laipsnis prieš skiriant eiti vadovaujančias pareigas nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo pasirengimo vadovaujamai veiklai būklę, individualaus tobulėjimo plano įgyvendinimą, paskutinio personalo atestavimo ar atestavimo rezultatus, įgaliojimus. kolektyve ir jo profesinės brandos lygį. Darbuotoją paskyrus į vadovaujančias pareigas, prasideda jo gamybinė adaptacija naujose pareigose, kurios metu įvertinamas rezervo formavimo efektyvumas.

Siekiant padidinti vadovų profesinio ir kvalifikacijos tobulinimo efektyvumą, organizacijoje būtina sudaryti palankias sąlygas jų gamybiniam pritaikymui į naujas pareigas, suteikti jiems pakankamai informacijos apie darbo šiose pareigose ypatumus, bendrauti su įmonės vadovais. aukštesnio lygio vadovybė, kolegos, lygiaverčiai rangu ir pavaldiniais, vykdo naujų žinių, įgūdžių ir praktinių įgūdžių įgijimo, kurių gali prireikti naujose, aukštesnėse vadovaujančiose pareigose, įgijimo stebėseną. Šiuo atžvilgiu žemesnio ir vidurinio lygio vadovybės vadovams svarbi aukštesnio lygio vadovo parama.

Šiandien beveik bet kuris valstybės gyventojas turi galimybę patekti į Rusijos prezidento personalo rezervą dėl specialios 2000-ųjų pabaigoje vyriausybės patvirtintos specialistų, galinčių pretenduoti į vadovaujančias pareigas, priėmimo programą. federaliniu lygiu. Vadinamasis prezidentinis šimtas ir prezidentinis tūkstantis, kaip taisyklė, taip pat apima regionų ir vietos valdžios atstovus, mokslo šviesuolius, pirmaujančius verslininkus, visuomeninių ir švietimo organizacijų narius.

Personalo rezervo sudėtis

Į rezervą dažniausiai patenka ne per daug žinomi vardai žmonių, kurie jiems patikėtoje srityje pasirodė iš geriausios pusės. Tokiam garbės rezervui formuoti yra kuriama speciali komisija, apie šimtą žmonių, įgaliotų atrinkti daugiau nei tūkstantį kandidatų iš visų svarstomų viešojo gyvenimo sferų.

Privalomos sąlygos visiems stojantiems yra amžiaus riba (kiekvienas kandidatas neturi būti jaunesnis nei 25 metų ir tuo pačiu vyresnis nei 50 metų), atitinkamas išsilavinimo lygis ir kvalifikacija savo srityje. Tai gali būti įmonių direktoriai, komitetų pirmininkai, valdytojai, finansų ir generaliniai direktoriai, rektoriai, vyresnieji mokslo darbuotojai, ekonomistai ir daugelis kitų specialistų. Partija ir lytis šiuo atveju neturi reikšmės.

Atitinkamai galima daryti prielaidą, kad kuo dažniau pavardė pasitaikys ekspertų rekomendacijose, tuo didesnė tikimybė, kad žmogus pateks į laimingąjį šimtuką ar tūkstantį personalo rezervo.

Kandidatų perspektyvos

Sudaryti sąrašai yra kasmet peržiūrimi, per laikotarpį gali atsirasti pokyčių, pavyzdžiui, jei laimingasis susikompromitavo visuomenės akyse.

Kiekvienas prezidento rezervo šimtuko narys bet kada gali būti pasiūlytas užimti laisvą gubernatoriaus ar, pavyzdžiui, įgaliotojo prezidento atstovo, patarėjo vietą.

Visi sukurti sąrašai skelbiami specialioje Kremliaus svetainėje, skirtoje šiam klausimui. Iki šiol į svarbius vyriausybės postus atrinktų asmenų kompetencija nekėlė abejonių dėl sprendimo formuoti tokią prezidento rezervo struktūrą teisingumu. Be to, kursai ir mokymo seminarai parengia tikrai kokybišką teorinį ir praktinį pagrindą pretendentams atlikti svarbias valstybės funkcijas.

Personalo rezervo formavimo procesas šiuolaikinėmis sąlygomis yra labai svarbi procedūra, leidžianti ne tik greitai išspręsti darbuotojo pavadavimo jo nebuvimo metu klausimą, bet ir tinkamai apmokyti naują, kuris gali būti tinkamas užimti kvalifikuotas pareigas. Leiskite mums išsamiau apsvarstyti personalo rezervo formavimo procesą.

koncepcija

Personalo rezervas turėtų būti suprantamas kaip sąrašas asmenų, kurie dėl savo gebėjimų, žinių ir įgūdžių gali atlikti tam tikros pareigos aukštesnio rango specialistų funkcijas ir užduotis.

Norėdami patekti į rezervą, darbuotojas turi turėti aukštų žinių ir ambicijų, siekdamas profesinio tobulėjimo. Toks paaukštinimas turėtų būti suprantamas kaip vadovaujančių pozicijų užėmimas, reikalaujantis, kad kandidatas iš rezervo atitiktų tam tikrus reikalavimus ir savybes.

Talentų telkinio vertė

Personalo rezervo paskyrimas nurodytas federalinio lygmens teisės aktuose. Taigi, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos Vyriausybės įsakymas „Dėl federalinės programos „Vadovaujančio personalo rezervo mokymas ir perkvalifikavimas“ patvirtinimo“ nurodo būtinybę rengti kvalifikuotus vadovus visoms sritims, ypač valstybinėms įstaigoms, kurios. siejamas su valstybėje vykstančiais socialiniais-ekonominiais pokyčiais. Priėmus šį dokumentą, buvo papildyti dar keli įstatymo projektai, kurie apibrėžė ir papildė personalo rezervų formavimo valstybės struktūrose ir įstaigose procesą. Tokius įsakymus parengė daugelis ministerijų (Vidaus reikalų ministerija, Žemės ūkio ministerija, Susisiekimo ministerija, Roskomnadzor ir kt.)

Personalo rezervo vertė reikšminga ir konkrečioms organizacijoms, kurios ketina dirbti ilgai ir turi augimo perspektyvas, besirūpina personalo rizikos mažinimu, ypač vadovaujančiose pareigose.

Personalo rezervo tikslai

Rezervo sudarymo tikslai yra šie:

• greitas problemų, susijusių su pagrindinių vadovų pasitraukimu, sprendimas;
• reikšmingas finansinių ir laiko sąnaudų sutaupymas personalo paieškai, atrankai ir mokymui;
• darbuotojų profesinis augimas;
• darbuotojų lojalumo ir motyvacijos dirbti didinimas (įskaitant „rezervininkų“ baimės stoką dėl būsimų pareigų ir staiga paskirtų užduočių atlikimo sudėtingumo);
• formuoti darbuotojų supratimą apie savo vertę darbdaviui;
• specialistų ruošimas būsimiems pokyčiams organizacijoje;
• gebėjimas „šlifuoti“ savo personalą, kuris atitiks jūsų organizacijos reikalavimus;
• darbuotojų kaitos lygio mažinimas;
• perspektyvių darbuotojų išlaikymas įmonėje.

Personalo rezervo formavimo procesas yra gana sunkus. Tam reikia įtraukti ne tik įmonės ir personalo skyriaus vadovą, bet ir kitus specialistus (teisininkus, psichologus, profesines sąjungas ir kt.). Šiuo atžvilgiu personalo rezervo klausimai paprastai sprendžiami kolektyviai, padedant specialiam organui (ar komisijai).

Pagrindinės užduotys

Sudarant personalo rezervą siekiama išspręsti šias užduotis:

• esamo potencialo tarp darbuotojų nustatymas;
• galimybė užpildyti neužpildytas laisvas darbo vietas;
• gamybos proceso tęstinumas ir jo efektyvumas.

Pagrindiniai dokumentai

Tokios nuostatos dėl personalo rezervo formavimo sudėtis turėtų apimti šiuos skirsnius:

• personalo rezervo tikslai ir uždaviniai;
• kūrimo principai;
• pareigybių, kurioms formuojamas personalo rezervas, sąrašas;
• formavimo tvarka;
• kandidatų atrankos kriterijai;
• treniravimosi programa;
• išskaitymo iš rezervo kriterijai;
• darbo su rezervu efektyvumo analizė.

Šioje nuostatoje taip pat gali būti informacijos apie dokumentų pavyzdžius, kurie turi būti parengti dirbant su rezervu.

Personalo rezervo rūšys

Kandidatai turi visiškai atitikti reikalavimus, keliamus pareigoms, kurioms jie yra įtraukti į rezervą. Tačiau tai taip pat apima tuos, kurie turi didelį potencialą tolesniam profesiniam tobulėjimui, tačiau turi mažiau patirties arba nepakankamo išsilavinimo. Į kiekvieną poziciją paprastai atrenkami 2 kandidatai.

Pagal veiklos rūšį išskiriamas plėtros rezervas ir funkcionuojantis rezervas. Kitaip tariant, atsargos karys gali rinktis iš dviejų karjeros krypčių – profesinio ir vadybinio.

Iki paskyrimo į personalo rezervą suformuojama šiuo metu keliamų kandidatų į aukštesnes pareigas grupė ir kandidatų grupė ateinantiems vieneriems trejiems metams.

Personalo rezervas gali būti vidinis ir išorinis. Vidinio sukūrimas yra labiau ištirtas procesas, reikalaujantis mažiau finansinių išlaidų. Toks rezervas praktikoje naudojamas dažniau.

Išorinis rezervas apima kandidatų pritraukimą iš išorės.

Principai

Tam tikrais principais grindžiamas įmonės personalo rezervo valdymas. Apsvarstykite pagrindinius personalo rezervo formavimo principus:

• aktualumo principas – reiškia, kad poreikis užimti pareigas turi galioti ir šiandien;
• atitikties principas – reiškia, kad kandidatas turi atitikti pareigoms keliamus reikalavimus;
• kandidato perspektyvų principas.

Kaip susidaro

Dabartinė personalo rezervo formavimo sistema yra kruopštus darbas, siekiant nustatyti (ar įdarbinti) perspektyvius darbuotojus kaip tinkamiausius ir atitinkančius vadovaujančių pareigų reikalavimus.

Sistema turi tam tikras taisykles. Formavimo tvarka yra tokia:

• sudaryti instituciją, kuri spręstų šiuos klausimus;
• parengti vidaus taisykles, tai yra dokumentą, kuriame būtina atspindėti visas rezervo sudarymo procedūras;
• sukurti sukurtų taisyklių įgyvendinimo mechanizmus.

Teisingas tokios sistemos sukūrimas yra raktas į sėkmingą darbuotojų skaičiaus optimizavimą įmonėje.

Fazinio formavimo schema

Apsvarstykite personalo rezervo formavimo etapus, kurie apima tam tikrą etapų seką:

• esamos situacijos analizė:
• naujų vadovų ar specialistų poreikio įvertinimas artimiausiems 1-3 metams;
• naujojo rezervo pareigybių sąrašo sudarymas;
• jau esamų specialistų prieinamumo pakeitimui nustatymas;
• specialistų sąrašo patikslinimas;
• anksčiau sukurto rezervo poveikio analizė.

Būtinų kandidatų į rezervą atranka vyksta šiais etapais:

• anketinių duomenų apie darbuotojus analizė;
• interviu vedimas;
• stebėti darbuotojo elgesį jo santykiuose su kitais kolegomis;
• jo darbinę veiklą apibūdinančių veiklos rodiklių, taip pat konkrečių užduočių atlikimo rezultatų įvertinimas;
• darbuotojo veiklos vertinimas;
• nustatytų savybių atitikties pareigybės reikalavimams nustatymas;
• skirtingų kandidatų rezultatų palyginimas;
• naujo rezervo sąrašo sudarymas su kandidatų į šias pareigas sąrašu.

Toks sąrašas turi savo ypatybes:

• vienas asmuo vienu metu gali pasirodyti keliose skiltyse: artimos ir tolimos perspektyvos, taip pat skirtingiems darbo variantams;
• rinkti maksimalų kiekį informacijos apie kandidatą, pavyzdžiui, asmens duomenis, atestavimo rezultatus, potencialų įvertinimą, kolegų vertinimus ir pan.;
• parengti rekomendacijas dėl išplėstinio mokymo programos.

Tokiu būdu gautą sąrašą tvirtina organizacijos vadovas.

• laikas nuo laiko peržiūrėti kandidatų sąrašą;
• prireikus sąrašo papildymas;
• išbraukimas iš darbuotojų, kurie nustojo atitikti reikalavimus, sąrašo;
• personalo tobulinimo programų koregavimas;
• registro naudojimo efektyvumo analizė, prognozavimas ir pokyčiai.

Personalo vertinimo procesas

Pagrindiniai personalo vertinimo tipai:

• sisteminis, kuris atliekamas aiškiai apibrėžiant visus vertinimo požymius (procesą, dažnumą, kriterijus, matavimo metodus);
• nesistemingas.

Pagrindinės vertinimo procedūros yra šios:

• pasirengimas vertinimui – apima išankstinės informacijos rinkimą;
• tiesiogiai vertinti darbuotoją, sukuriant ekspertų grupes, kurios vertina darbuotojo žinių, įgūdžių, gebėjimų lygį ir darbo rezultatus;
• vertinimo etapas, į kurį įeina komisijos posėdis tokia tvarka: darbuotojo ir jo vadovo pakvietimas, medžiagos peržiūra, pašnekovų išklausymas, rezultatų aptarimas, išvados formavimas, protokolo surašymas;
• sprendimo priėmimo etapas, po kurio, atsižvelgiant į komisijos išvadas ir pasiūlymus, formuojama išvada; tame pačiame etape pateikiamos rekomendacijos dėl būtinybės pakelti darbuotoją į aukštesnes pareigas.

Kaip vyksta konkursas

Atskirai reikėtų kalbėti apie personalo rezervo konkurso surengimą. Šios procedūros tvarką aiškiai reglamentuoja ir įmonės vidaus dokumentai. Tokiai procedūrai atlikti organizacijoje sudaromos specialios konkursinės komisijos:

• rengti konkursą laisvai darbo vietai užimti;
• vykdyti rezervato formavimo konkursą.

Konkurso procedūra gali būti pradėta tik esant ne mažiau kaip dviems kandidatams į personalo rezervą. Priešingu atveju konkursas laikomas negaliojančiu.

Pagrindiniai konkurso etapai:

• padalinio vadovo atmintinės pateikimas konkurso komisijos pirmininkui;
• visų konkursui reikalingų dokumentų paruošimas;
• 20 dienų iki konkurso paskelbiamas skelbimas apie jį;
• dokumentų priėmimas iš pareiškėjų;
• surašomas konkurso komisijos posėdžio protokolas;
• konkursinio testo atlikimas testuojant dalyvius, taip pat konkursinės užduoties išdavimas;
• pretendentų vertinimas konkurse;
• atrenkamas konkurso dalyvis;
• surašomi visi jo priėmimui reikalingi dokumentai.

Valstybės valstybės tarnybos bruožai

Siekdama skatinti valstybės tarnybos sistemos plėtrą, taip pat tobulinti vadovaujančių darbuotojų rezervo formavimo ir veiksmingo panaudojimo tvarką, įsteigė komisiją prie Rusijos Federacijos prezidento valstybės tarnybos ir rezervo klausimais. formuojamas vadovaujantis personalas.

Valstybės tarnybos personalo rezervo planavimo ir formavimo laikotarpis paprastai trunka nuo vienerių iki trejų metų. Atskirų specialistų personalo rezerve praleidžiamas laikas taip pat vidutiniškai siekia trejus metus, tačiau su ilgalaikiais organizacijos planais gali siekti ir penkerius metus.

Nepriklausomai nuo „rezervo“ projekto įgyvendinimo laiko ir organizacijos finansinių galimybių, darbas su personalo rezervu tarp suinteresuotų šalių turi būti vykdomas atvira forma (informacija turi būti prieinama darbuotojams), ši aplinka turi būti konkurencingas (į vadovaujančias pareigas turi būti atrenkami iš karto keli kandidatai).

Profesinės veiklos rezultatai yra labai svarbus atrankos kriterijus, nes pagal juos galima ne tik spręsti apie kandidato darbo efektyvumą, bet ir įvertinti jo priėmimo į atsargą naudą. Toks nematerialus specialisto skatinimas, kaip įtraukimas į personalo rezervą, taps geru pavyzdžiu kitiems darbuotojams ir motyvuos aukštiems darbo rezultatams.

Šis reikalavimų rinkinys nėra baigtinis ir gali būti formuojamas priklausomai nuo organizacijos poreikių dabar ir ateityje, nuo darbuotojų kaitos lygio, taip pat nuo personalo socialinių, amžiaus ir kitų savybių. Svarbu suprasti, kad per didelis atrankos griežtinimas gali sukelti darbuotojų diskriminaciją.

Personalo rezervui tvarkyti dažniausiai išleidžiami specialūs vidaus norminiai ir lokaliniai aktai. Pavyzdžiui, nuostata dėl personalo rezervo formavimo arba nuostata dėl darbo su personalo rezervu. Ankstyvajame šio projekto įgyvendinimo etape toks dokumentas skirtas konsoliduoti:

• rezervo formavimo tvarka;
• uždaviniai, kurie sprendžiami sudarant rezervą;
• rezervą sudarančių pareigūnų pareigos ir atsakomybė;
• darbo tvarka ir sistema;
• rezervo papildymas ir jo sudėties pakeitimai;
• personalo darbo atsiskaitymo sistema ir šios atskaitomybės tvarkymo tvarka.

Tokiame dokumente bus akcentuojama darbo svarba, vadovybės ketinimų rimtumas, dėmesingas požiūris į darbuotojus.

Kartu su nuostata dėl personalo rezervo formavimo, sudaromas valstybės valstybės tarnybos personalo rezervo pareigybių sąrašas, kuriame, be kita ko, nustatomas kandidatų į rezervo pareigas skaičius. Dauguma organizacijų turi talentų telkimo ugdymą, išlaikymo programas ir rezervo sąrašus, jei būtų užpildytos laisvos vietos. Kartu reikia atminti, kad darbuotojai, įtraukti į personalo rezervą, turėtų ne tik tai žinoti, bet ir aiškiai suprasti savo perspektyvas bei reikalavimus, kurie jiems bus keliami tikro paaukštinimo atveju.

„Atsargos karių“ mokymas gali vykti aukštesniojo rengimo būdu, įgyjant antrąjį aukštąjį išsilavinimą, išklausant kursus ar atliekant stažuotes. Geras papildymas – patirties mainų susitikimai, kuriuose darbuotojai pasidalins savo žiniomis ir įspūdžiais.

Kartu būtina atkreipti dėmesį ir į tai, kad tikėtis grąžos iš rezervuotų ir konkrečioms pareigoms paruoštų specialistų yra beprasmiška, jei darbas su personalo rezervu nesusijęs su organizacijos strategija, nepalaikomas visos įmonės kultūra, jei neatliekami tarpiniai darbuotojų kaitos tikrinimai ir analizė, darbuotojų mažas lojalumas, nepasirengimas mokytis. Bet jei viskas bus kitaip – ​​personalo rezervas tikrai taps geru motyvuojančiu veiksniu tiek darbuotojams, tiek pačiai organizacijai.

Pagal galiojančius teisės aktus numatytas nuolatinis darbas su rezervu, kurio tikslas – paruošti vertą vyresniųjų darbuotojų pavadavimą ir užtikrinti kartų tęstinumą. Darbo su rezervu formas ir būdus nustato organizacijos ar jos struktūrinio padalinio vadovas bei pareigybės reikalavimai.

Išvada

Taigi personalo rezervo kūrimas įmonėje turi tikslą atnaujinti esamą vadovybę ir specialistus tiek savų, tiek pritrauktų darbuotojų sąskaita. Patekimas į šį rezervą reikalauja, kad kandidatas turėtų ypatingų savybių, žinių, patirties, įgūdžių, taip pat reiškia galimybę būti pasirengusiam ir pažengusiam iki reikiamo lygio. Pareigybių sąrašas ir joms keliami reikalavimai organizacijoje joje nustatomi individualiai.

Federalinė valstybės biudžetinė švietimo įstaiga

aukštasis profesinis išsilavinimas

RUSIJOS LIAUDIES EKONOMIKOS IR VIEŠŲJŲ PASLAUGŲ AKADEMIJA

vadovaujant RUSIJOS FEDERACIJOS PREZIDENTUI

SIBYRO VALDYMO INSTITUTAS - RANEPOS FILIALAS

SPECIALISTŲ PERKEITIMO CENTRAS

Valstybės ir savivaldybių administracijos departamentas

KURSINIS DARBAS

pagal discipliną: Valstybės ir savivaldybių tarnyba

Tema: Vadovaujančio personalo rezervo formavimas ir panaudojimas

Pagaminta Repina Natalija Sergeevna

Novosibirskas 2013 m

Įvadas

1.1Personalo rezervo formavimo koncepcijos, teisiniai ir organizaciniai pagrindai

1.2 Požiūriai į vadovaujančio personalo rezervo sudarymą. Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo principai

3 Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo ypatumai

4 Personalo formavimas savivaldybės tarnyboje

1 Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervo formavimo, rengimo ir naudojimo tvarka

2 Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervo formavimo ir naudojimo problemos ir jų sprendimo būdai

Išvada

Programos

Įvadas

Naujo viešojo administravimo modelio sukūrimas šiuolaikinėje Rusijoje reikalauja optimizuoti ir atnaujinti vadovaujantį personalą. Šios problemos sprendimas administracinės reformos, valstybės ir savivaldybių tarnybos reformos koncepcijoje nurodytas prioritetiniu. Šis tikslas gali būti pasiektas esant optimaliai ir efektyviai atrankos, profesinio rengimo ir racionalaus aukštos kvalifikacijos, iniciatyvaus ir perspektyvaus personalo panaudojimo sistemai, pirmiausia valstybės administraciniu lygmeniu.

Šiuolaikinėmis sąlygomis darbas su personalo rezervu, siekiant pakelti vadovaujančias pareigas valdžios institucijose, yra labai svarbus. Šalies vystymuisi reikalingi gerai parengti vadovai. Nuo teisingo darbo organizavimo su vadovaujančio personalo rezervu šiandien priklauso, koks personalas rytoj ateis į viešąjį administravimą. Tai yra pristatomo kursinio darbo tiriamosios temos aktualumas.

Tyrimo problema – asmenų, įtrauktų į vadovaujančio personalo rezervą, profesinis rengimas ir perkvalifikavimas.

Tyrimo tikslas – ištirti vadovaujančio personalo rezervo formavimo ir panaudojimo procesą.

Pagrindiniai kursinio darbo tikslai yra šie:

· apibrėžti personalo rezervo ir vadovaujančio personalo rezervo sąvokas;

· atskleisti darbo su personalo rezervu reguliavimo sistemą;

· nustatyti vadovaujančio personalo rezervo formavimo metodus ir principus;

· apsvarstyti vadovaujančio personalo rezervo formavimo ypatybes;

· parengti priemonių kompleksą, skirtą vadovaujančio personalo rezervo formavimui, mokymui ir panaudojimui tobulinti.

Kursinio darbo objektas – vadovaujančio personalo rezervo formavimas ir panaudojimas Sankt Peterburge.

Tyrimo objektas – vadovaujančio personalo rezervo formavimo ir panaudojimo ypatumai.

1 skyrius. Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo teoriniai ir teisiniai pagrindai

1.1Personalo rezervo formavimo konceptualūs, teisiniai ir organizaciniai pagrindai

Personalo rezervo formavimas ir efektyvaus jo panaudojimo užtikrinimas yra viena iš svarbiausių šiuolaikinės valstybės personalo politikos krypčių. Tai yra neatskiriama valstybės valdymo politinio ir administracinio mechanizmo sudedamoji dalis, rimtas dvasinis ir materialinis valstybės išteklius. Tai intelektinės gamybos potencialas, kuris turi atsinaujinti ir nuolatos paklausus: metai iš metų, iš kartos į kartą.

Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimas valstybės tarnyboje yra sudėtingas ir daugialypis procesas, turintis konceptualų, norminį, teisinį, organizacinį ir technologinį pagrindą.

Personalo rezervo koncepcijos rėmuose svarbu apibrėžti personalo rezervo koncepciją, tikslus ir uždavinius, suformuluoti jo principus ir prioritetines įgyvendinimo sritis, taip pat suformuluoti koncepcinį aparatą.

Personalo rezervas yra vienas iš personalo – konkrečios profesinės veiklos srities specialistų – formavimo ir papildymo šaltinių. Svarbiausias personalo rezervo kūrimo uždavinys – nustatyti perspektyviausius šios profesinės veiklos specialistus.

Valstybės tarnybos personalo rezervas – tai pagal individualią atranką ir visapusį įvertinimą specialiai suformuota darbuotojų grupė, išklausiusi specialų mokymą, turinti būtinomis profesinėmis, dalykinėmis, asmeninėmis ir moralinėmis bei etinėmis savybėmis kilti į aukštesnę visuomenę. pozicijų.

Pagrindinis valstybės tarnybos personalo rezervo formavimo ir naudojimo tikslas – sukurti naujomis sąlygomis vadovauti parengtą valstybės tarnautojų sudėtį, užtikrinti viešojo administravimo tęstinumą, jo tobulinimą remiantis atranka, mokymu ir skatinimu. darbuotojų, galinčių profesionaliai ir efektyviai vykdyti valdžios institucijų uždavinius ir funkcijas. Konkretesnė personalo rezervo paskirtis atsispindi str. Įstatymo Nr. 79-FZ 64 straipsnis:

)užimti laisvas valstybės tarnybos pareigas valstybės įstaigoje valstybės tarnautojo skatinimo tvarka;

)užimti laisvas valstybės tarnautojo pareigas kitoje valstybės įstaigoje valstybės tarnautojo skatinimo tvarka;

)užimti pareigas valstybės tarnyboje, į kurias valstybės tarnautoją skiria ir atleidžia Rusijos Federacijos prezidentas arba Rusijos Federacijos Vyriausybė;

)valstybės tarnautojo vadovavimui profesiniam perkvalifikavimui, kvalifikacijos kėlimui ar praktikai.

Personalo rezervas valstybės tarnybos sistemoje atlieka nemažai pagrindinių funkcijų: valstybės aparato plėtra, reguliavimas, stabilizavimas, tęstinumas. Būtina talentų fondo formavimo sąlyga yra darbo su talentų telkiniu principų supratimas ir įgyvendinimas, kuris apima:

· teisinės valstybės, norminių reikalavimų ir procedūrų laikymosi užtikrinimas sprendžiant personalo rezervo klausimus;

· konkurencingumas formuojant personalo rezervą;

· visapusiškas ir objektyvus valstybės tarnautojų profesionalumo, dalykinių ir moralinių savybių įvertinimas, kai jie renkami į rezervą ir skatinami;

· objektyvumas ir vienodos galimybės būti paaukštinimui pagal savo gebėjimus ir profesinį pasirengimą;

· reikalingos ir pakankamos personalo erdvės, reikalingos valstybės aparato personalui išlaikyti, sukūrimas;

· demokratinis, kolegialus personalo klausimų sprendimas, atsižvelgiant į visuomenės nuomonę, viešumą, alternatyviais pagrindais;

· sistemingas ir racionalus personalo rezervo atnaujinimas išsaugant tęstinumą, kokybiškas turtinimas dėl šviežių, jaunų jėgų antplūdžio, įvairaus amžiaus galimybių ir gebėjimų panaudojimo;

· vadovaujančio personalo rezervo formavimo proceso atskaitomybė ir skaidrumas;

· suformuoto personalo rezervo profesionalus tikslinis mokymas;

· santykinis personalo rezervo formavimo darbo depolitizavimas;

· savanoriškas įtraukimas į personalo rezervą ir skatinimas iš jo.

Personalo rezervas komplektuojamas konkurso tvarka, grupės sudėtis yra mobili ir nuolat keičiasi, priklausomai nuo griežto objektyvių dalyvio veiklos rezultatų vertinimo programos rėmuose. Tai reiškia:

· kasmetinė personalo atranka ir personalo veiklos vertinimas;

· personalo rotacija ir naujų darbo pareigų skyrimas į rezervą patekusiam darbuotojui, turinčiam rimtą „iššūkį“ jo jėgoms ir užsispyrimui siekiant užsibrėžtų tikslų;

· Su naujomis pareigomis nesusitvarkančių dalyvių „atranka“ ir kasmetinė dalyvių sudėties peržiūra.

Personalo rezervas, suformuotas mūsų šalyje pagal federalinį įstatymą „Dėl valstybės valstybės tarnybos Rusijos Federacijoje“, praktiškai yra kažkas tarp nurodytų personalo rezervų ir sovietinio tipo nomenklatūros. Taip yra, be kita ko, praktinės patirties dirbant su personalo rezervu stoka. Neretai valstybės tarnautojai į personalo rezervą patenka pagal atestacijos rezultatus, t.y. konkurencijos pagrindu. Be to, tai nesukelia jokių pasekmių, išskyrus galimybę „apeiti“ konkursą paskiriant į aukštesnes pareigas. Organizuotas darbas su personalo rezervu vykdomas toli gražu ne visur (įskaitant mokymus, stažuotes, reguliarią rotaciją ir pan.). Be to, federaliniai įstatymai nenumato galimybės būti pašalintam iš personalo rezervo.

Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo reguliavimo ir teisinė bazė buvo pradėta kurti ir reglamentuoti nuo 2001 m. - nuo Rusijos Federacijos viešųjų paslaugų sistemos reformos koncepcijos. Šiame dokumente atsirado teisinė kategorija „personalo rezervas“. Sk. Koncepcijos 4 punkte nurodyta, kad valstybės institucijos, siekdamos užimti valstybės tarnautojų pareigas pareigybės (tarnybos) augimo tvarka, sudaro personalo rezervą vadovaujančioms pareigoms užimti konkurso tvarka. Šiame dokumente buvo pažymėtos dvi įtraukimo į personalo rezervą sąlygos:

· tarnybinio (tarnybinio) augimo tvarka;

· susiję su valstybės įstaigos reorganizavimu ar likvidavimu.

Į personalo rezervą įtraukti valstybės tarnautojai, esant reikalui, kelia kvalifikaciją arba persikvalifikuoja, jiems suteikiama pirmumo teisė eiti nurodytas pareigas.

Šiuo metu yra vykdomas personalo rezervo formavimo teisinis reguliavimas:

)Rusijos Federacijos Konstitucija;

)2003 m. gegužės 27 d. federalinis įstatymas Nr. Nr. 58-FZ „Dėl Rusijos Federacijos viešųjų paslaugų sistemos“;

)2004 m. liepos 27 d. federalinis įstatymas Nr. 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos“;

)Rusijos Federacijos prezidento dekretai;

)Norminiai – Rusijos Federacijos subjektų teisės aktai dėl vadovaujančio personalo rezervo.

Federaliniame įstatyme „Dėl Rusijos Federacijos viešųjų paslaugų sistemos“ Nr. 58 – FZ nustatomi valstybės tarnybos tipai, sudarantys jos sistemą; pagrindiniai valstybės tarnybos funkcionavimo ir veiklos principai; bendrosios valstybės tarnybos sąlygos; jos valdymo sistemos pagrindus.

Federaliniame įstatyme dėl valstybės tarnybos sistemos daugeliu klausimų yra normų, kurias teisininkai vadina blanketinėmis, t.y. nurodant arba kitus federalinius įstatymus – dėl valstybės tarnybos rūšių, arba kitus norminius teisės aktus. Atsižvelgiant į tai, nagrinėjamas Įstatymas gali būti priskiriamas pagrindų įstatymui, t.y. tokie, kurių pagrindu priimami aktai, detaliai reguliuojantys tam tikros rūšies visuomeninius santykius.

Įstatymas Nr. 58 – FZ apibrėžia reikalavimą formuoti įvairių lygių rezervus: federalinį personalo rezervą, personalo rezervą federalinėje valstybės įstaigoje, Rusijos Federacijos subjekto personalo rezervą, personalo rezervą valstybinėje įstaigoje. Rusijos Federacijos subjekto. Taip pat įstatymo Nr. 58-FZ 1 str. 11 nustato, kad valstybės tarnybos komplektavimą užtikrina:

-valstybės tarnautojų profesinių savybių ugdymas;

-valstybės tarnautojų profesinės veiklos rezultatų vertinimas atestacijos ar kvalifikacinio egzamino laikymo metu;

-tinkamo (tarnybos) valstybės tarnautojų augimo galimybių sukūrimas;

-naudojant šiuolaikines personalo technologijas;

-ugdymo programų ir valstybinių išsilavinimo standartų taikymas.

Šiame įstatyme valstybės tarnybos pareigybių keitimas konkurso būdu minimas tik atsižvelgiant į federalinius įstatymus dėl valstybės tarnybos rūšių ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus, nustatančius tokią tvarką (2 dalis).

Pagrindiniu valstybės tarnautojų korpuso komplektavimo būdu įstatymas vadina personalo rezervo formavimą, kuris, žinoma, kuriamas vidinėmis administracinėmis priemonėmis.

Ypatingą reikšmę darbui su valstybės tarnybos personalo rezervu suteikė federalinis įstatymas „Dėl Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos“ Nr. 79-FZ. Įstatyme pateikiamas išplėstinis personalo rezervo ir jo formavimo tvarkos aprašas. Nustatyta, kad personalo rezervas pareigoms valstybės tarnyboje užimti formuojamas remiantis konkurso rezultatais ir atsižvelgiant į Suvestinį valstybės tarnautojų registrą bei gautus valstybės tarnautojų ir piliečių prašymus. Taigi ne tik jau dirbantys asmenys, bet ir norintys stoti į valstybės tarnybą piliečiai turi teisę būti įrašyti į personalo rezervą. Numatytas mechanizmas, kaip užimti laisvas pareigas valstybės įstaigoje darbuotojo skatinimo tvarka. Tačiau tuo pat metu nieko nekalbama apie darbuotojus, atleistus dėl valstybės įstaigos reorganizavimo ar likvidavimo. Tai reiškia, kad jie turėtų būti įtraukti į personalo rezervą bendrais pagrindais, t.y. konkurso būdu.

Svarbu, kad įstatyme Nr. 79-FZ buvo nustatytas personalo rezervų formavimo ir naudojimo federaliniu ir regioniniu lygmenimis teisinio reguliavimo principas. Federalinis valstybės tarnybos įstatymas nustato, kad personalo rezervo nuostatas turi patvirtinti atitinkamai Rusijos Federacijos prezidentas ir federacijos subjekto norminis teisės aktas. Šiuo metu federaliniu lygmeniu nėra vieningos nuostatos dėl personalo rezervo valstybės tarnyboje, o tai atgraso nuo federacijos subjektų, kurie daugiausia vadovaujasi federaliniais reikalavimais, teisinės bazės plėtrai. Tačiau tai nėra kliūtis plėtoti savo reguliavimo sistemą.

Kai kuriuose regionuose nėra specialaus teisinio personalo rezervo reguliavimo valstybės tarnyboje (Tatarstano Respublika), tokiais atvejais bendrieji personalo rezervo formavimo principai taikomi pagal analogiją su Federaliniu Valstybės tarnybos įstatymu.

2008 m. liepos mėn įvyko susitikimas su Rusijos Federacijos prezidento įgaliotais atstovais federalinėse apygardose dėl vadovaujančio personalo rezervo formavimo. Pirmasis ir pagrindinis žingsnis formuojant valdymo rezervą yra visos Rusijos efektyvaus vadovaujančio personalo rezervo formavimas. Nustatyta pagrindinė problema dirbant su vadovaujančio personalo rezervu - parengto personalo rezervo trūkumas, suformuluoti keli pagrindiniai valstybės tarnybos komplektavimo trūkumai:

· nuoseklios darbo su vadovaujančiais darbuotojais sistemos trūkumas;

· paskyrimai į vadovaujančias pareigas pažinčių pagrindu, asmeninio lojalumo pagrindu;

· kvalifikuoto personalo rezervo formavimo valstybės tarnyboje motyvavimo ir skatinimo sistemos neefektyvumas;

· žemas vadovaujančių darbuotojų personalo rotacijos lygis;

· vadovaujančio personalo informacinė nekompetencija;

· vieningos personalo stebėjimo ir informacijos apie laisvas darbo vietas sistemos trūkumas;

· švietimo sistemos lėtumas;

· specialios specialistų atrankos į personalo rezervą ir jų vertinimo metodikos nebuvimas;

· valstybės įstaigų personalo tarnybų darbo neefektyvumas.

Remiantis šiomis problemomis, buvo suformuluoti uždaviniai, kurių pagrindinis yra visaverčio vadovaujančio personalo rezervo sukūrimas šalies mastu.

Vadovaujančio personalo rezervo formavimo posėdžio rezultatais patvirtintas 2008-08-01 nurodymų Nr.Pr-1573 sąrašas, kuriam įgyvendinti patvirtintas atitinkamas veiksmų planas (Nr. A4). -12443, 2008 m. rugpjūčio 22 d.). 2008 m. rugpjūčio 27 d. Rusijos Federacijos prezidento administracijos įsakymu Nr. 1153 buvo sudaryta darbo grupė, kuri rengs pasiūlymus dėl Rusijos Federacijos prezidento globojamo vadovaujančio personalo rezervo formavimo. Darbo grupėje dalyvavo Rusijos Federacijos prezidento administracijos, Rusijos Federacijos Federalinės Asamblėjos Valstybės Dūmos biuro, Rusijos Federacijos Vyriausybės kanceliarijos, federalinės vykdomosios valdžios institucijų atstovai, mokslininkai, verslo atstovai.

2008 m. rugpjūčio mėn. Rusijos Federacijos prezidento dekretu Nr. 12526, siekiant pagerinti valstybės ir savivaldybių valdymą, formuoti ir efektyviai panaudoti vadovaujančio personalo rezervą prioritetinėms ekonomikos sritims, federalinės vyriausybės įstaigoms, steigiamųjų vienetų valdžios organams Rusijos Federacijos ir savivaldybių vietos savivaldos organai, speciali komisija prie Rusijos Federacijos prezidento vadovaujančio personalo rezervo formavimui ir mokymui.

Įtraukimas į federalinį personalo rezervą įforminamas federalinės valstybės valstybės tarnybos valdymo institucijos teisės aktu, į Rusijos Federaciją sudarančio vieneto personalo rezervą - valstybės tarnybos valstybės tarnybos valdymo teisės aktu. šis Rusijos Federacijos steigiamasis subjektas, o valstybės įstaigos personalo rezerve - valstybės įstaigos teisės aktu su atitinkamu įrašu valstybės tarnautojo asmens byloje ir kitais dokumentais, patvirtinančiais valstybės tarnautojo profesinę veiklą.

Šiandien praktiškai sukurti regioniniai personalo rezervai, kurių pagrindu formuojamas konsoliduotasis vadovaujančio personalo federalinis rezervas. Suformuota prezidento kvota – 1000 perspektyviausių jaunųjų vadovų. Tačiau įtraukimas į konsoliduotąjį rezervą neturėtų lemti automatinio paaukštinimo per gretas, reikia priimti visos Rusijos programą, skirtą vadovaujančio personalo rezervo formavimui ir mokymui.

Siekiant plėtoti Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos personalo potencialą, sukurtas Federalinis valdymo personalo portalas – specializuotas informacijos šaltinis, skirtas užtikrinti didelio potencialo ir motyvuotų mokslo, kultūros, verslo ir kitų sričių specialistų įtraukimą. veiklos sritys valstybės tarnyboje.

Portalo struktūrą sudaro tokie blokai kaip norminė bazė, informacinė ir analitinė medžiaga, naujienų straipsniai apie valstybės tarnybos sistemos pokyčius, taip pat hipersaitų sąrašas į Rusijos Federacijos valstybinių institucijų interneto išteklius. Ateityje specializuota aukštųjų technologijų visos Rusijos kandidatų gyvenimo aprašymų ir laisvų darbo vietų Rusijos Federacijos valstybės tarnyboje duomenų bazė taps centrine federalinio vadovaujančių darbuotojų portalo nuoroda. Dėl to visi, užsiregistravę, galės talpinti savo gyvenimo aprašymą duomenų bazėje ir susipažinti su įstaigų personalo tarnybų skelbiamomis laisvomis darbo vietomis.

Federalinis vadovaujančių darbuotojų portalas turi tapti informacine platforma, leidžiančia efektyviai bendrauti tarp Rusijos piliečių, norinčių stoti į valstybės tarnybą, ir valstybės įstaigų personalo tarnybų. Portale galima gauti išsamią ir nuolat atnaujinamą informaciją apie valstybės tarnybą. Tai prisidės prie atviros, profesionalios ir efektyvios Rusijos Federacijos valstybės tarnybos formavimo. Federalinio vadovaujančių darbuotojų portalo statuso įstatyminis įtvirtinimas buvo įgyvendintas 2011 m. priėmus Portalo nuostatus, patvirtintus Rusijos Federacijos 2011 m. kovo 4 d. dekretu Nr. 149 „Dėl federalinės valstybės informacinės sistemos“. Federalinis vadovaujančio personalo portalas“.

Priemonės personalo rezervui formuoti vykdomos ne tik federaliniu lygiu, bet ir Rusijos Federaciją sudarančiose institucijose, taip pat tarpregioniniu lygmeniu federaliniuose rajonuose.

Organizaciniai personalo rezervo formavimo ir darbo su juo pagrindai apima personalo rezervo struktūros ir organizavimo principų, jo formavimo sąlygų, formų ir metodų nustatymą. Su personalo rezervo formavimu ir mokymu susijusios įstaigos yra personalo tarnybos.

Pagal organizacinę struktūrą personalo rezervą galima suskirstyti į:

ü federalinis, Rusijos Federacijos subjekto rezervas, valstybinė (savivaldybės) institucija;

ü esami ir būsimi;

ü rezervas reklamai ir reguliarus.

Taigi svarbiausias personalo rezervo kūrimo uždavinys – identifikuoti perspektyvius šiai profesinei veiklai specialistus, o pagrindinis tikslas – sukurti naujomis sąlygomis vadovauti parengtą valstybės tarnautojų sudėtį.

1.2Požiūriai į vadovaujančio personalo rezervo sudarymą. Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo principai

Šiuo metu formuojamas vadovaujančių darbuotojų rezervas (federalinis – „prezidentinis“, regioninis), kuriuo galima užimti atskiras valdžios pareigybes, „vadų“ kategorijos valstybės tarnautojų pareigybes, keičiamas skubos tvarka, taip pat pareigybes. valstybinių organizacijų (įstaigų ir įmonių) vadovų.

Profesionalios valstybės tarnybos formavimas yra būtina sąlyga Rusijos Federacijos viešojo administravimo struktūrinėms reformoms įgyvendinti, nes būtent valstybės aparatas užtikrina reformų organizavimą, jų įgyvendinimo kontrolę, finansuoja reformas. Viešojo administravimo struktūrinių reformų sėkmė neįmanoma be nuolatinio valstybės tarnybos tobulinimo.

Šiuolaikinė viešojo administravimo ir valstybės tarnybos praktika vis dažniau reikalauja itin profesionalių, atsakingų ir dinamiškų vadovų bei vykdytojų atrankos.

Iki šiol praktikoje pradėti taikyti du iš esmės skirtingi požiūriai į vadovaujančio personalo rezervo formavimą. Pirmąjį požiūrį sąlyginai galima pavadinti „konkurenciniu, konkrečioms pozicijoms“. Šio požiūrio esmė yra naudoti esamą rezervo formavimo schemą, įtvirtintą 79-FZ. Vadovų grupei ši schema plačiai taikoma ne viešųjų paslaugų personalui, darant prielaidą, kad bus skiriami į iš anksto nustatytas pareigas. Antrasis metodas apima schemų, kurios skiriasi nuo tų, kurios yra įtvirtintos valstybės tarnybos teisės aktuose, naudojimą. Iš esmės tai yra ekspertų atranka, vadovaujantis principu „geriausi išsirenka geriausią“, rezervo formavimas vykdomas „sąraše“, o ne konkrečioms pareigoms. Tradiciškai jis gali būti vadinamas „ekspertu pozicijų sąrašui“.

„Rezervas konkretiems postams“ metodas.

Remiantis daugelyje Federacijos subjektų priimtais norminiais teisės aktais, individualiais pavyzdiniais vadovaujančių darbuotojų rezervo formavimo įstatymais ir programomis, galima išskirti kelis esminius vadovaujančio personalo rezervo formavimo principus pagal 2007 m. šis požiūris. Pavadinkime juos:

Rezervas formuojamas tik konkrečioms pareigoms, kurios egzistuoja pagal registrą ir įstaigų struktūrą.

Rezervo formavimas kiekviename įstaigoje atskirai, o vėliau Federacijos steigiamojo vieneto vadovaujančio personalo konsoliduoto rezervo sukūrimas pagal formulę: „Federacijos steigiamojo vieneto jungtinis rezervas“ \u003d „organo rezervas“ + „organo rezervas“ ... + „įmonės rezervas, prioritetinio ūkio sektoriaus organizavimas“. Tiesą sakant, tai reiškia konsoliduoto rezervo suskaidymą.

Išsamus pareigybių, kurioms sudaromas personalo rezervas, sąrašo sudarymas, kiekvienai iš jų nustatant privalomus kvalifikacinius reikalavimus (pagal analogiją 79-FZ 12 straipsnio reikalavimams).

Konkurso procedūrų taikymas pretendentų identifikavimui ir atrankai (pagal analogiją 79-FZ 22 straipsnio reikalavimams);

Trūksta aktyvių formų pretendentų tapatybei nustatyti, sąvokų „identifikavimas“ ir „atranka“ painiavos, „pasyvios“ paieškos formos naudojimas skelbiant konkursą.

Pareiškėjų vertinimo ir egzaminų vykdymas. Jame naudojami įvairaus pobūdžio rusų ir užsienio kalbų mokėjimo testai, profesinių žinių testai, t.y. numanomas klasikinių procedūrų, taikomų švietimo įstaigose, taikymas moksleivių ir studentų atžvilgiu.

Atranka vykdoma tik komisijose, viešai atrankai ir kandidatų aptarimui, tuo pačiu metu nesant reguliavimo viešųjų pašalinimo iš rezervo procedūrų reguliavimo.

Atvira prieiga prie suformuoto rezervato, draustinio sąrašo paskelbimas.

Ekspertų požiūris „rezervas pareigybių sąrašui“ grindžiamas šiais principais:

Rezervas formuojamas „sąrašiniu“, nenurodant konkrečių pareigybių.

Centralizuotas vieningo Federacijos subjekto rezervo formavimas.

Nėra detalaus pareigybių sąrašo (paprastai siūlomas tik bendras pareigybių sąrašas), kurioms formuojamas vadovaujančių darbuotojų rezervas ir dėl to nėra keliamų kvalifikacinių reikalavimų pareigoms užimti.

„Efektyvaus vadovo modelio“ formavimas, formuluojant bendruosius reikalavimus kandidatų išsilavinimui, profesinėms ir asmeninėms savybėms.

Federaliniame įstatyme 79-FZ numatytų konkurso procedūrų, kaip vienintelio galimo kandidatų nustatymo ir atrankos būdo, atmetimas (pabrėžiame, kad gali būti taikomos ir konkurso procedūros, tačiau jos nėra paskelbtos vieninteliu priimtinu atrankos būdu: atsižvelgiama į ekspertų rekomendacijas). ne mažiau efektyvus atrankos būdas).

„Aktyvių“ rezervo formavimo metodų naudojimas (ekspertų bendruomenės pritraukimas, identifikavimas per profesinę aplinką, įvairios apklausos ir monitoringas).

Paskirstymas pagal nepriklausomų etapų rezervo sudarymo tvarką - identifikavimo ir atrankos etapą.

Atsisakymas taikyti klasikines švietimo įstaigose taikomas mokinių ir studentų žinių tikrinimo ir vertinimo procedūras. Tokių metodų kaip interviu, kūrybinės užduotys, laisvi pokalbiai, darbo testai ir tiesiog trečiosios šalies eksperto stebėjimas (empirinis suvokimas) naudojimas.

Ribotas priėjimas prie suformuoto draustinio, atsisakymas skelbti draustinio sąrašą.

Šio metodo pranašumai yra šie:

-rezervo sukūrimas kiekvienai pareigybei yra daug pastangų reikalaujantis procesas, kurį įgyvendinant reikės sukurti papildomų darbo vietų, o tai nėra optimalu;

-sukurtas rezervas negali būti atnaujinamas (nepakeistas) ilgą laiką, nes Šiuo metu socialiniai procesai yra labai mobilūs. Gali keistis atsargos karininko karjera, gali keistis teisės aktai konkrečioje šakoje, o tai „trauks“ su savimi struktūrinius ir kitus pokyčius.

Nepaisant požiūrių skirtumų, svarbu teisingai pasirinkti veiksmingą esamų principų derinį formuojant vadovaujančio personalo rezervą. Svarbu nuolat orientuotis į tai, kam iš tikrųjų formuojamas rezervatas, kokia jo paskirtis.

Rezervu siekiama užtikrinti greičiausią ir efektyviausią laisvos darbo vietos pakeitimą arba, esant reikalui, greičiausią neefektyvaus vadovo pakeitimą.

Atsižvelgiant į teisės aktų reikalavimus, bet kokio lygio personalo rezervas, įskaitant vadovaujančio personalo rezervą, turėtų būti formuojamas vadovaujantis šiais principais:

1.Valstybės tarnautojų skyrimo principas, atsižvelgiant į jų profesinės veiklos nuopelnus ir verslo savybes, perimtas iš tarptautinės patirties, kur tai yra pagrindinis principas skiriant valstybės tarnautojus įvairiose šalyse. Šio principo laikymasis apima mechanizmų, skirtų atsižvelgti į asmeninius piliečio asmenybės nuopelnus einant į valstybės tarnybą, sukūrimą ir taikymą. Šiuo principu užtikrinamas nuolatinės valstybės tarnautojo atestacijos naudojimas, specialios valstybės tarnautojų darbo apmokėjimo į tam tikras valstybės tarnybos pareigas tvarkos įvedimas.

2.Valstybės tarnautojų profesinių įgūdžių tobulinimo principas suponuoja jiems būtinybę tobulinti savo profesines žinias, įgūdžius ir gebėjimus. Profesinių įgūdžių tobulinimas vykdomas profesinio mokymo, perkvalifikavimo, kvalifikacijos tobulinimo ir stažuočių metu pagal valstybės tarnautojų kvalifikacijos kėlimo programas. Valstybės tarnautojų kvalifikacijos kėlimo valstybės įstaigų programos grindžiamos individualiais jų kvalifikacijos kėlimo planais.

1.3Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo ypatumai

Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo darbai valstybinėje ir nevalstybinėje Rusijos Federacijos veiklos srityse buvo pradėti 2008 m. rudenį, remiantis Rusijos Federacijos prezidento susitikimo su įgaliotais rezultatais. Rusijos Federacijos prezidento atstovai federaliniuose rajonuose.

Prezidentė iškėlė uždavinį suformuoti visavertį aukšto profesionalumo strateginį šalies vadovaujančių darbuotojų rezervą, kuris turėtų virsti ilgalaikiu nacionalinio masto projektu.

2008 m. rugpjūčio 25 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu Nr. 1252 buvo patvirtinti nuostatai „Dėl komisijos prie Rusijos Federacijos prezidento vadovaujančio personalo rezervo formavimui ir mokymui“. Šis reglamentas nustato vadovaujančių darbuotojų rezervo formavimo ir mokymo komisijos veiklos tvarką bei pagrindinius jos uždavinius:

a) pasiūlymų Rusijos Federacijos prezidentui rengimas dėl valstybės politikos formavimo Rusijos Federacijos vadovaujančio personalo rezervo formavimo ir veiksmingo panaudojimo srityje;

b) federalinių vykdomosios valdžios institucijų, Rusijos Federaciją sudarančių vienetų vykdomųjų institucijų, savivaldybių vietos savivaldos organų veiklos koordinavimas klausimais, susijusiais su rezervo formavimo programos dalyvių atranka, mokymu, perkvalifikavimu ir skatinimu. vadovaujančio personalo (toliau – Programa), taip pat kitais su Programos įgyvendinimu susijusiais klausimais;

c) rekomendacijų Rusijos Federacijos steigiamųjų vienetų vyresniesiems pareigūnams (aukščiausių valstybės valdžios institucijų vadovams) dėl komisijų sudarymo Rusijos steigiamųjų vienetų vadovaujančio personalo rezervui formuoti ir apmokyti sudaryti. Federacija;

d) Programos dalyvių duomenų bazės ir Programos dalyvių užimtų pareigybių sąrašų tvarkymo tvarkos nustatymas;

e) pasiūlymų dėl federalinio vadovaujančio personalo rezervo, įskaitant globojamus Rusijos Federacijos prezidento (iki 1000 žmonių), steigimo rengimas;

f) Programos dalyvių atrankos, mokymo, perkvalifikavimo ir skyrimo metodų svarstymas;

g) Programoje numatytų priemonių įgyvendinimo kontrolę.

Vadovaujantis personalas – tai vadovaujančio lygio darbuotojai, nuo kurių lemiamai priklauso jų vadovaujamos valstybės įstaigos, organizacijos, įstaigos, įmonės, vietos valdžios veiklos sėkmė. Vadovaujančiam personalui keliami specialūs kvalifikacijos ir kiti profesinio, organizacinio ir moralinio pobūdžio reikalavimai. Vadovas turi gebėti kompetentingai atlikti administracinę funkciją, t.y. valdyti ir prižiūrėti tiek gamybą, tiek personalą. Jis turi mokėti numatyti, planuoti, organizuoti, valdyti, koordinuoti, motyvuoti, kontroliuoti savo pavaldinių veiklą.

Vadovaujančiojo personalo rezervas yra labiausiai apmokyta ir profesiškai perspektyviausia Rusijos Federacijos piliečių, turinčių aukštą intelektualinį, tarnybinį ir darbo, novatorišką, vadybinį, moralinį, psichologinį ir stiprios valios potencialą, ir išlaikiusių atranką nustatyta tvarka. būdu ir gavo asmens, įtraukto į vadovų rezervą, statusą, vėlesniems mokymams ir pareigoms užimti nustatyta tvarka valstybės tarnybos sistemoje, taip pat pareigybių sąrašą kitose organizacijose, susijusiose su prioritetinėmis ūkio sritimis. , mokslas, švietimas, sveikatos apsauga, kultūra, sportas ir kt.

Jos strateginis tikslas – sudaryti sąlygas greitai pakeisti reikiamas profesines, verslo ir asmenines savybes turinčius asmenis, Rusijos Federacijos vyriausybės pareigas, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vyriausybės pareigas, valstybės valstybės tarnybos pareigas, vadovaujančias pareigas. valstybei reikšmingose ​​ūkio, mokslo, švietimo, sveikatos apsaugos, kuro ir energetikos komplekso, būsto ir komunalinių paslaugų, sveikatos apsaugos, ekologijos ir kt.

Formuojant vadovaujančio personalo rezervą būtina atsižvelgti į profesinio išsilavinimo lygį, darbo pagal specialybę patirtį, stažą valstybės tarnyboje, norminių teisės aktų išmanymą, veiklos rezultatus, amžių (priklausomai nuo grupės pareigas valstybės tarnyboje), sveikatos būklę, visuomenės nuomonę apie darbuotoją, asmeninį norą darbuotoją ir jo karjeros planavimą.

Norėdami sudaryti tokį rezervą, jums reikia:

pirma, sukurti efektyvią teisinę bazę ir atitinkamą ilgalaikės personalo „gamybos“ sistemą visuose šalies regionuose;

antra, sukurti kruopštaus geriausių vadybos specialistų atrankos mechanizmą;

trečia, suformuoti vieningą duomenų bazę apie vadovaujantį Rusijos personalą visais trimis lygmenimis: federaliniu, regioniniu ir savivaldybių, taip pat su organizacijomis ir institucijomis, kuriose jose dalyvauja didelė dalis valstybės;

ketvirta, įvesti gerai apgalvotą į rezervą įtrauktų asmenų skyrimo į atsakingas vadovaujamas pareigas sistemą.

Kandidatų į vadovaujančių darbuotojų rezervą atranką vykdo specialiai suformuotos komisijos ar ekspertų grupės. Tarp jų – valstybės įstaigų vadovai, vadovaujančių švietimo įstaigų mokslininkai, atestavimo komisijų nariai, visuomeninių rūmų nariai, įdarbinimo agentūrų specialistai. Atranka vykdoma dviem etapais: pirmasis etapas – organizacinis – kandidatų į rezervą duomenų bazės sukūrimas, komisijų (ekspertų grupių) formavimas (atnaujinimas) specialistų įtraukimui į vadovaujančio personalo rezervą atrankai. . Antrasis etapas – kandidatų į vadovaujančių darbuotojų rezervą atrankos komisijų darbas, įgaliotų švietimo įstaigų atitinkamų atrankos komisijų darbas, pasiūlymų dėl kandidatų, sėkmingai išlaikiusių egzaminą įtraukimui, rengimas. vadovaujančio personalo rezervas.

Šiandien vadovaujančio personalo rezervui formuoti reikalinga holistinė, moksliškai pagrįsta ir normatyviškai fiksuota kriterijų sistema, kurios pagalba būtų galima objektyviai įvertinti pilietinio žmogaus profesines, dalykines, moralines, psichologines ir asmenines savybes. aptarnaujantis personalas. Norint įtraukti jį į vadovaujančio personalo rezervą, būtina taikyti naujus valstybės tarnautojo gebėjimų ir savybių lygio nustatymo metodus, modernesnes ir selektyvesnes technologijas, tokias kaip:

-imitacinis gamybos, vadybinių, politinių, administracinių, socialinių procesų modeliavimas, paslaugų "ekstremalių zonų" ir rizikos situacijų modeliavimas;

-žaidimų technologijos (modeliavimas, praktika-verslas, inovatyvūs, projektiniai-organizaciniai, į produktyvumą orientuoti žaidimai, mokymai, veiksmai kaip valdymo komandų dalis ir kt.);

-organizacijų, kuriose dirba (turėtų dirbti) į rezervą įtraukti asmenys, trumpalaikių ir vidutinės trukmės perspektyvų, stažuočių šiose ir kitose organizacijose projektavimas; atvejo metodo („case study“) naudojimas, individualios analitinės (teminės) pratybos (individualios verslo pratybos);

-probleminių (kritinių) paslaugų incidentų parinkimas (dirbtinis „neigiamų atvejų“ pasirinkimas), siekiant juos išspręsti, konkrečių gamybos (paslaugų) situacijų analizė ir logiškai pagrįstų jų sprendimo būdų pasirinkimas; situacinis-išsamus kandidatų vadybinių gebėjimų vertinimas, profesinis ir psichologinis testavimas, įskaitant interaktyvias apklausų formas;

-efektyvumo auditas, įmonės (organizacijos) ekonominės (personalo, finansinės) padėties operatyvinė analizė, pilnas arba išreikštas valdomo objekto (įmonės) būklės įvertinimas;

-informacijos rinkimo pratybos; analitinės pristatymo pratybos, verslo plano sudarymo pratimai, organizacijos plėtros prognozės, jų multimedijos palaikymas, transliacijos internetu.

Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimas vykdomas iš valstybės valdžios institucijų, valstybės struktūrų, nevalstybinio ūkio sektoriaus organizacijų (komercinių struktūrų), mokslo, mokymo įstaigų, valstybinių įstaigų žinybinių personalo šaltinių atstovų. Į rezervatą įtraukiami gabiausi žmonės, t.sk. anksčiau neturėję valstybės tarnautojo statuso, galintys realiai prisidėti prie viešojo administravimo efektyvumo gerinimo. Ypatingas dėmesys skiriamas vadovams, per ilgus metus parodžiusiems aukštą profesinę kultūrą ir įrodžiusiems atsidavimą valstybės interesams.

Nuo 2008 m. rugpjūčio mėn. veiklą, susijusią su vadovaujančio personalo prezidentinio rezervo, taip pat regioninių personalo rezervų formavimu, koordinuoja Rusijos Federacijos prezidento administracija per Rusijos Federacijos prezidento kanceliariją. valstybės tarnybai ir personalui, taip pat Rusijos Federacijos prezidento įgaliotųjų atstovų įstaigoms federaliniuose rajonuose. Federalinio rezervo formavimo ir naudojimo darbus koordinuoja Rusijos Federacijos Vyriausybės kanceliarija. Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijai patikėta tvarkyti federalinį valdymo personalo portalą.

Taigi, formuojant vadovaujančio personalo rezervą, būtina taikyti naujus valstybės tarnautojo gebėjimų ir savybių lygio nustatymo metodus. Į vadovaujančių darbuotojų rezervą pritraukiami gabiausi žmonės, galintys svariai prisidėti prie viešojo administravimo efektyvumo gerinimo.

1.4Personalo formavimas savivaldybės tarnyboje

Personalo rezervo formavimas – tai būdas operatyviai reaguoti į poreikius formuojant ir funkcionuojant vietos valdžiai. Art. 2007 m. kovo 2 d. Federalinio įstatymo „Dėl komunalinių paslaugų Rusijos Federacijoje“ 33 str. Nr. 25 – FZ nurodo, kad savivaldybėse pagal savivaldybių teisės aktus gali būti sudarytas personalo rezervas laisvoms pareigybėms savivaldybės tarnyboje užimti. . Savivaldybės neturi pareigos kurti personalo rezervo ir su juo dirbti. Daugumoje savivaldybių personalo rezervą kasmet nuo sausio 1 d. formuoja personalo tarnyba kiekvienai savivaldybės vietos savivaldos institucijai. Federalinis įstatymas „Dėl savivaldybių tarnybos Rusijos Federacijoje“ neapibrėžia personalo rezervo.

Prioritetinės savivaldybės tarnybos personalo formavimo sritys yra šios gairės:

.Savivaldybės tarnybos personalo (specialistų ir vadovų) projektuojamų poreikių nustatymas ir savivaldybės administracinio aparato techninis aptarnavimas.

.Aukštos kvalifikacijos specialistų skyrimas į savivaldybės tarnybos pareigas, atsižvelgiant į jų profesines savybes ir kompetenciją. Pagal federalinį įstatymą Nr. 25-FZ dėl komunalinių paslaugų, einant į laisvas pareigas savivaldybės tarnyboje, prieš sudarant darbo sutartį su piliečiu turi būti taikomas konkursinis kandidatų atrankos metodas.

.Savivaldybės darbuotojų paaukštinimo skatinimas. Vadovaudamasi savivaldybės tarnybą reglamentuojančiais teisės aktais, savivaldybės personalo tarnyba konsultuoja savivaldybės darbuotojus teisiniais ir kitais savivaldybės tarnybos klausimais, o tai prisideda prie optimalaus savivaldybės tarnybos, susijusios su personalo kvalifikacijos kėlimu, eigos.

.Savivaldybės darbuotojų kvalifikacijos kėlimas.

.Personalo rezervo sukūrimas ir efektyvus panaudojimas.

.Savivaldybės darbuotojų darbo rezultatų įvertinimas atestuojant.

.Šiuolaikinių įdarbinimo technologijų naudojimas, kai piliečiai eina į savivaldybės tarnybą ir dirba su personalu jos eigoje.

Pažymėtina, kad tik atskirų taškų įvedimas nesukuriant integruotos darbo su personalo rezervu sistemos gali neduoti laukiamų rezultatų. Personalo rezervo sukūrimas būtinas kokybiškam savivaldybių aprūpinimui parengtais darbuotojais, o tai gali ženkliai sumažinti naujai skiriamų darbuotojų įdarbinimo ir adaptavimo kaštus.

Esamas personalo rezervo formavimo mechanizmas vietos savivaldos institucijose gerokai atsilieka nuo praktikos reikalavimų ir yra formalesnis nei planuota. Tai liudija didelė dalis darbuotojų, skiriamų į pareigas ne iš rezervo. Į rezervą kandidatai dažnai įrašomi be kruopštaus atrankos ir vertinimo, todėl ten patenka neperspektyvūs darbuotojai.

2 skyrius. Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimas Sankt Peterburge

1 Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervo formavimo, rengimo ir naudojimo tvarka

Svarbiausi mūsų valstybės ir visuomenės laukiantys socialinės ir ekonominės plėtros uždaviniai reikalauja gabių, motyvuotų ir kūrybingų žmonių įtraukimo į valstybės ir savivaldybių administravimą, gabių, kryptingų ir kūrybingų žmonių įtraukimą į verslumo sritį.

Tam buvo sukurtas visos Rusijos vadovaujančio personalo rezervas, kurio dalis yra vadovaujančio personalo rezervas Sankt Peterburge.

Rezervas kuriamas atsižvelgiant į neatidėliotinus valstybės poreikius, taip pat į ilgalaikius, strateginius tikslus. Šis rimtas darbas atliekamas „iš anksto“ ir jokiu būdu neapsiriboja biurokratinėmis procedūromis ir formaliais rodikliais. Šiuo atžvilgiu ypatingas dėmesys skiriamas personalo atrankai ir mokymui.

Kandidatas į vadovaujančių darbuotojų rezervą turi turėti žinių ir įgūdžių, reikalingų operatyviai priimti subalansuotus ir teisingus sprendimus, iniciatyvą, gebėjimą mąstyti už rėmų ir numatyti savo darbo rezultatus. Be to, jis turi įvaldyti šiuolaikines technologijas ir gebėti greitai reaguoti į besikeičiančias situacijas.

Rezervas – atviras kanalas „šviežių jėgų“ antplūdžiui, ūkio sferai, valstybės ir savivaldybių administracijai pasipildyti jaunais perspektyviais lyderiais.

Naujoje visuomenės ir valstybės poreikius atitinkančioje personalo mokymo sistemoje numatyti rotacijos mechanizmai, leidžiantys nuolat atnaujinti vadovaujančių darbuotojų rezervą, į vadovaujančias pareigas atrenkant „geriausius iš geriausių“.

Taip pat numatoma plėsti į atsargą įtrauktų asmenų profesinius gebėjimus, pirmiausia įgyjant naujos patirties ir ugdant asmeninius gebėjimus. Savo ruožtu esantiesiems rezerve suteikiama galimybė atskleisti šiuolaikinio vadovo ir novatoriaus talentą, įrodyti save kaip kompetentingą, plačių pažiūrų vadovą.

Vadovaujančiojo personalo rezervas yra ilgalaikis nacionalinio masto projektas. Jo taktinis tikslas – suformuoti aukštos kvalifikacijos šalies vadovaujantį personalą. Strateginis tikslas – gerinti mūsų bendrapiliečių gyvenimo kokybę.

Vadovaujančiojo personalo rezervas Sankt Peterburge susideda iš dviejų lygių: esamo ir būsimo. Į aktyvųjį rezervą įtraukiami asmenys, jau turintys profesinio pasirengimo lygį ir pakankamą darbo patirtį, kad būtų galima skirti vadovaujančias pareigas. Į numatomą rezervą įtraukiami asmenys, kuriems reikalingas papildomas profesinis pasirengimas ir (ar) vadovaujamas pareigas einanti patirtis, siekiant paskirti į vadovaujamas pareigas.

Pagrindiniai reikalavimai kandidatams į vadovaujančio personalo rezervą: Rusijos Federacijos pilietybė, amžius nuo 21 iki 50 metų (pirmumas), aukštasis profesinis išsilavinimas, teistumas ir kompromituojančios aplinkybės, aktyvus pilietiškumas, profesionalus požiūris į verslą, operatyvumas, atsidavimas. , atsakomybė. Reikalavimai darbo stažui, profesinėms žinioms ir įgūdžiams nustatyti Sankt Peterburgo vadovaujančių darbuotojų rezervo formavimo tvarkos 4.2-4.3 punktuose.

Sankt Peterburge vadovaujančio personalo rezervo formavimas vykdomas šiais etapais:

) kandidatų į vadovaujančio personalo rezervą profesinių žinių ir įgūdžių, asmeninių ir dalykinių savybių vertinimas;

) Sankt Peterburgo gubernatoriaus spalio 14 d. dekretu sukurtos darbo grupės, skirtos Pasiūlymams dėl Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervo formavimo ir mokymo, atranka kandidatų į vadovaujančių darbuotojų rezervą; 2008 Nr. 55-pg „Dėl darbo grupės sudarymo“;

) Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervo formavimo ir mokymo komisijoje svarstymas darbo grupės pateiktų pasiūlymų dėl kandidatų į vadovaujančio personalo rezervą;

Kiekvienoje Sankt Peterburgo miesto savivaldybėje gali būti sukurtas atitinkamos savivaldybės vadovaujančio personalo rezervas, vadinamasis „savivaldybės vadovaujančio personalo rezervas“.

Vietos savivaldos įstaigų vadovų kandidatūras į vadovaujančių darbuotojų rezervą teikimas vykdomas iš savivaldybių vadovaujančių darbuotojų rezerve esančių asmenų tarpo, Komisijos nustatyta tvarka rezervo formavimui. vadovaujantys darbuotojai prie Sankt Peterburgo savivaldybių tarybos.

Kandidatus į vadovaujančio personalo rezervą turi teisę siūlyti šie asmenys: Sankt Peterburgo gubernatorius, Sankt Peterburgo vicegubernatoriai, Sankt Peterburgo valstybinių institucijų vadovai, federalinių vykdomųjų organų teritorinių organų vadovai Sankt Peterburge. Peterburgas, Sankt Peterburgo prekybos ir pramonės rūmų prezidentas, Sankt Peterburgo pramonininkų ir verslininkų sąjungos prezidentas, Sankt Peterburgo visuomeninės tarybos pirmininkas, vietos valdžios vadovai.

Pagrindinis vadovaujančių darbuotojų rezervo rengimo uždavinys – tobulinti į vadovaujančių darbuotojų rezervą įtrauktų asmenų profesines žinias ir įgūdžius, asmenines ir dalykines savybes, reikalingas vadovaujančioms pareigoms užimti.

Asmenų, įtrauktų į vadovaujančio personalo rezervą, mokymą pagal Komisijos sprendimus vykdo Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomosios institucijos.

Tam, kad ruošiantis pakeisti vadovaujamas pareigas, asmeniui, įtrauktam į vadovaujančių darbuotojų rezervą, sudaromas individualus mokymo planas.

Sankt Peterburgo gubernatoriaus administracija, siekdama nustatyti asmenų, įtrauktų į vadovaujančių darbuotojų rezervą, mokymo kokybę, vertina asmenis, įtrauktus į vadovaujančių darbuotojų rezervą.

Siekdama tobulinti valstybės ir savivaldybių administravimą Sankt Peterburge, atnaujinti vadovaujantį personalą ir laiku užimti aukštas pareigas Sankt Peterburgo valstybinėse institucijose ir Sankt Peterburgo vietos valdžios institucijose, Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo ir mokymo komisija. Sankt Peterburge rekomenduoja:

Sankt Peterburgo Vyriausybė, valdžios institucijų ir savivaldybių vadovai, kaip prioritetinį personalo šaltinį panaudoti vadovaujančio personalo rezervą Sankt Peterburge, suformuotą vadovaujantis Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervo formavimo tvarka. dėl paskyrimo į vadovaujamas pareigas pagal galiojančius įstatymus .

Valstybės institucijų vadovus įtraukti asmenis, įtrauktus į vadovaujančių darbuotojų rezervą, dalyvauti vykstančiuose konkursuose Sankt Peterburgo valstybinės valstybės tarnybos laisvoms pareigoms užimti ir konkursuose dėl įtraukimo į valstybės įstaigos personalo rezervą valstybės tarnybos pareigoms užimti.

3. Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomųjų organų vadovai, rinkdamiesi kandidatus į personalo rezervą į laisvas valstybinių vienetų įmonių ir valstybės institucijų, kurios yra pavaldžios, vadovų pareigas, atsižvelgia į vadovaujančių darbuotojų rezervą. Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomieji organai.

Valstybės institucijų ir savivaldybių personalo tarnyboms aktyviai dalyvauti pritraukiant kandidatus į vadovaujančių darbuotojų rezervą ir mokant vadovaujančio personalo rezervą.

Siekiant išanalizuoti vadovaujančio personalo rezervo personalo paslaugoms panaudojimo efektyvumą per vieną savaitę nuo paskyrimo dienos, būtina informuoti Sankt Peterburgo gubernatoriaus administracijos Personalo ir valstybės tarnybos departamentą apie asmens, įtraukto į vadovaujančių darbuotojų rezervą, paskyrimas.

2.2Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervo formavimo problemos ir jų sprendimo būdai

Sankt Peterburge vadovaujančių darbuotojų rezervo formavimo ir mokymo laikotarpiu buvo atliktas priemonių kompleksas, skirtas nuolatiniam Sankt Peterburgo valstybinių institucijų vadovaujančio personalo rezervo formavimui, mokymui ir efektyviam panaudojimui. ir Sankt Peterburgo vietinių savivaldybių savivaldos organai.

Svarbus šios veiklos rezultatas buvo:

ü vadovaujančio personalo rezervo formavimo ir mokymo organizacinių mechanizmų įdiegimas;

ü nuolatinio vadovaujančio personalo nustatymo ir atrankos mechanizmo efektyvaus veikimo užtikrinimas;

ü nuolatinės, sistemingai pildomos ir atnaujinamos į vadovaujančių darbuotojų rezervą įtrauktų asmenų duomenų bazės sukūrimas;

ü užtikrinant galimybę einant vadovaujamas pareigas Sankt Peterburge pasinaudoti asmenimis, įtrauktais į vadovaujančio personalo rezervą ir išklausiusius reikiamus mokymus.

Šiuo metu visuomenės ekonominėje ir socialinėje struktūroje vyksta pokyčiai, nukreipti į efektyvios ekonomikos kūrimą ir valstybingumo stiprinimą. Išaugo pilietinės visuomenės reikalavimai valstybės ir savivaldybių valdymo lygiui. Išties, net vienas nekompetentingas valdžioje esantis žmogus gali padaryti didelę žalą regionui, pramonei ir net valstybei. Taigi viena iš svarbiausių problemų formuojant vadovaujančio personalo rezervą yra personalo profesinis rengimas ir perkvalifikavimas, o tai savo ruožtu nulemia tolimesnio vadovaujančio personalo rezervo plėtros poreikis.

Atsižvelgiant į tai, darbas su vadovaujančio personalo rezervu turėtų būti nukreiptas tobulinant vadovaujančio personalo nustatymo ir atrankos mechanizmus, kuriant ir diegiant efektyvias vadovaujančių darbuotojų profesinio potencialo vertinimo priemones, taip pat kuriant naują mokymo sistemą. ir panaudojant vadovaujančio personalo rezervą, atsižvelgiant į valstybės institucijų, savivaldybių, prioritetinių ūkio sektorių poreikius. Būtina spręsti finansinės ir informacinės paramos darbui su vadovaujančio personalo rezervu klausimus. Minėtai problemai išspręsti Sankt Peterburgo vadovaujančių darbuotojų rezervo formavimo ir mokymo komisija kartu su darbo grupe Pasiūlymams dėl vadovaujančio personalo rezervo Sankt Peterburge formavimo ir mokymo rengimo 2012 m. patvirtino Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervo formavimo ir mokymo programą 2012 - 2014 metams.

Programos tikslas – įgyvendinti priemonių kompleksą, skirtą gerinti vadovaujančių darbuotojų rezervo formavimą, mokymą ir panaudojimą prioritetiniams ūkio sektoriams, valstybės institucijoms ir savivaldybėms.

Norint pasiekti šį tikslą, reikės išspręsti šias pagrindines užduotis:

Naujų efektyvių kandidatų į vadovaujančio personalo rezervą, taip pat į vadovaujančio personalo rezervą asmenų vertinimo metodų kūrimas ir diegimas.

Šiuolaikinių mokymo metodų ir technologijų, pritaikytų valstybės institucijų, joms pavaldžių organizacijų, taip pat savivaldybių veiklos specifikai, apibrėžimas ir įdiegimas, leidžiantis sistemingai ugdyti į rezervą įtrauktų asmenų profesinei svarbias savybes ir vadybines kompetencijas. vadovaujančio personalo.

Naujų organizacinių ir vadybinių technologijų taikymas, skirtas valdymo personalo rezervo panaudojimo efektyvumui gerinti.

Finansinės ir informacinės paramos darbui su vadovaujančio personalo rezervu organizavimas.

Užduočių sprendimas vykdomas šiose pagrindinėse srityse:

ü organizacinė, teisinė ir metodinė pagalba kuriant ir įgyvendinant šiuolaikinius vadovaujančio personalo nustatymo ir atrankos metodus;

ü valdymo personalo rezervo mokymo sistemos tobulinimas;

ü naujų organizacinių ir vadybinių technologijų diegimas naudojant vadovaujančio personalo rezervą;

ü vadovaujančio personalo rezervo formavimo, mokymo ir naudojimo stebėjimas;

ü finansinė ir informacinė darbo su vadovaujančio personalo rezervu parama.

Įgyvendinant Programą tikimasi:

ü organizacinių valdymo personalo rezervo formavimo, mokymo ir naudojimo mechanizmų efektyvumo didinimas;

ü užtikrinant priemonių, kurių imamasi vadovaujančio personalo rezervui formuoti ir rengti, sistemingumą, taip pat galimybę operatyviai priimti sprendimus dėl Sankt Peterburgo vadovaujančių pareigų pakeitimo iš asmenų, įtrauktų į vadovaujančio personalo rezervą.

Programos įgyvendinimas leis kokybiškai pertvarkyti vadovaujančio personalo rezervo formavimo ir mokymo mechanizmus, padidinti esamo Sankt Peterburgo žmogiškųjų išteklių potencialo panaudojimo efektyvumą.

personalo rezervo darbuotojas

Išvada

Apibendrinant aukščiau pateiktą medžiagą, galime padaryti pagrindines išvadas pasirinkta kursinio darbo tema.

Pateiktame kursiniame darbe suformuluoti visi aukščiau išvardintų pagrindinių užduočių atsakymai. Nustatėme, kad šiuolaikinė viešojo administravimo ir valstybės tarnybos praktika vis dažniau reikalauja itin profesionalių, atsakingų ir dinamiškų vadovų bei atlikėjų atrankos, o vadovaujančio personalo rezervo formavimas yra profesionalių lyderių ir specialistų tapimo procesas. Pagrindinis tokio rezervo tikslas – sudaryti sąlygas greitai pakeisti asmenis, turinčius reikiamų profesinių, verslo ir asmeninių savybių, eiti viešąsias pareigas Rusijos Federacijoje, valstybines pareigas Rusijos Federaciją sudarančiose institucijose, pareigas valstybės tarnyboje. , ir vadovaujančias pareigas valstybei svarbiose srityse.

Pagrindinis personalo rezervo kūrimo uždavinys – identifikuoti perspektyvius šios profesinės veiklos specialistus.

Taip pat pateiktame kursiniame darbe nustatėme, kad formuojant vadovaujančio personalo rezervą, būtina taikyti naujus valstybės tarnautojo gebėjimų lygio nustatymo metodus. Į vadovaujančių darbuotojų rezervą pritraukiami gabiausi žmonės, galintys svariai prisidėti prie viešojo administravimo efektyvumo gerinimo.

Kursiniame darbe apibrėžiamas Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervo strateginis tikslas – Sankt Peterburgo piliečių gyvenimo kokybės gerinimas, kuris įgyvendinamas per suformuluotus pagrindinius uždavinius ir uždaviniams spręsti skirtas veiklas.

Pagrindiniai uždaviniai ir priemonės, kuriomis siekiama juos išspręsti, paskelbtos Sankt Peterburgo vadovaujančių darbuotojų rezervo formavimo ir mokymo 2012-2014 metų programoje, kuri patvirtinta Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo ir mokymo komisijos m. Sankt Peterburge kartu su darbo grupe siūlymams dėl vadovaujančio personalo rezervo Sankt Peterburge formavimo ir mokymo rengimo.

Naudotų šaltinių sąrašas

Reglamentas

Rusijos Federacijos Konstitucija. Priimta visuotiniu balsavimu 1993 m. gruodžio 12 d. Novosibirskas: Sib. univ. leidykla, 2008 m.

2. 2003 m. gegužės 27 d. federalinis įstatymas Nr. 58-FZ (su 2013 m. gegužės 7 d. pakeitimais) „Dėl Rusijos Federacijos viešųjų paslaugų sistemos“.

2004 m. liepos 27 d. federalinis įstatymas Nr. 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos“.

2007 m. kovo 2 d. federalinis įstatymas Nr. 25-FZ (su 2013 m. liepos 2 d. pakeitimais) „Dėl komunalinių paslaugų Rusijos Federacijoje“.

2008 m. gruodžio 25 d. federalinis įstatymas Nr. 273-FZ (su 2013 m. gegužės 7 d. pakeitimais) „Dėl kovos su korupcija“.

2009 m. balandžio 1 d. Sankt Peterburgo įstatymas Nr. 127-25 „Dėl personalo rezervo Sankt Peterburgo valstybės tarnyboje“.

Pagrindinė literatūra

Anisimovas V.M. Valstybės politika vadovaujančio personalo rezervo formavimo ir efektyvaus panaudojimo srityje.// Naujiena teisės šakose - 2010 - Nr. 4 (17).

2. Antoshina N.M. Personalo rezervų formavimas ir naudojimas Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybinėje valstybės tarnyboje: teisinio reguliavimo ypatybės / N.M. Antoshina// Aukštųjų mokyklų žinios. Volgos regionas. Visuomeniniai mokslai. - 2009. - Nr.3 (11). - su. 28-31.

Babunas R.V. Savivaldybės valdymo organizavimas: Vadovėlis. trečios kartos standartas. - Sankt Peterburgas: Petras, 2012. - 336 p.: iliustr.

Bainov A.S. Į personalo formavimo ir personalo darbo savivaldybės tarnyboje klausimą / A.S. Bainov// Vadybos klausimai. Buriato valstybinio universiteto biuletenis. - 2010. - Nr.2. - 78-84 p.

Bannikova L.N. Personalo valdymas: vadovėlis / L.N. Bannikovas. Jekaterinburgas: USTU – UPI. - 2009. - p.151.

Barabaševas A.G. Du būdai sukurti vadovaujančio personalo rezervą / A.G. Barabaševas, E.P. Struzhak// Viešasis administravimas. Elektroninis biuletenis. - 2009. - Nr. 20. - p. 1-10.

Viešoji tarnyba: integruotas požiūris: vadovėlis / otv. red. A.V. Obolonskis. - M .: Leidykla "Delo" ANKh, 2009. - 512 p.

Deminas A.A. Valstybės tarnyba Rusijos Federacijoje: vadovėlis magistrantams / A.A. Demin. - 7-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: „Yurayt“ leidykla; ID Yurayt, 2012. – 391 s. – Serija: Master.

Zenkovas M. Yu. Valstybės ir savivaldybių tarnyba: vadovėlis. pašalpa / M.Yu. Zenkovas; SibAGS. - Novosibirskas: SibAGS leidykla, 2012. - 352 p.

Znamensky D.Yu. Valstybės ir savivaldybių tarnyba: vadovėlis / D.Yu. Znamenskis - Sankt Peterburgas: Informacijos centras "Intermedia", 2012. - 180p.: iliustr.

Ignatovas V.G. Rusijos valstybinė ir savivaldybių tarnyba: istorija ir modernumas / V.G. Ignatovas. - red. 5, pridėti. ir perdirbtas. - Rostovas n/a: Leidybos centras „Mart“; Feniksas, 2010. – 400 m.

Personalo rezervas kaip Rusijos vadybinio potencialo plėtros veiksnys: Viešojo administravimo ir personalo politikos departamento surengtos mokslinės praktinės konferencijos medžiaga (RAGS. 2009 m. kovo 26 d.): pagal bendr. red. A.I. Turčinovas. - M.: RAGS leidykla, 2009. - 198s.

Kazancevas N.M. Federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos“ ir užsienio valstybių valstybės tarnybos įstatymų komentaras. M.: MTsFER, 2005 m.

Kireeva E.Yu. Vadovaujančio personalo rezervo formavimas: patirtis ir problemos / E.Yu. Kireeva// Teisė ir vadyba. XXI amžius. - 2009. - Nr.3(12).- p.68-72.

Federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos“ komentaras / red. Kozbanenko V.A. (redakcinės kolegijos pirmininkas Medvedevas D.A. – Sankt Peterburgas: Petras, 2008. – 576 p.: iliustr. – (Serija „Oficialūs Rusijos teisės aktų komentarai“).

Rusijos Federacijos viešųjų paslaugų sistemos reformos koncepcija. Patvirtinta Rusijos Federacijos prezidento 2001 m. rugpjūčio 15 d. Nr. Pr-1496.

17. Kandidatų į vadovaujančio personalo rezervą Sankt Peterburge vertinimo metodika.

18. Oficiali Sankt Peterburgo administracijos svetainė

Vadovaujančio personalo rezervo formavimo tvarka.

20.Rusijos prezidentas.

21. Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervo formavimo ir mokymo programa 2012 - 2014 m.

23. Rudoy V.V. Valstybės politika dėl vadovaujančio personalo rezervo formavimo regioniniu lygiu / V.V. Rūda // Galia. - 2009. - p.3-7.

Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. - 2008. - Nr. 35. - Art. 4010 m.

Federalinis vadovaujančio personalo portalas

26. Čerepanovas V.V. Valstybės tarnybos ir personalo politikos pagrindai: vadovėlis studentams / V.V. Čerepanovas. - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: UNITI - DANA, 2012. - 679s.

1 priedėlis

vadovaujančio personalo rezervo formavimas Sankt Peterburge

Bendrosios nuostatos

1. Vadovaujančio personalo rezervo Sankt Peterburge formavimo tvarka (toliau - Tvarka) nustato kandidatų į Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervą (toliau - vadovaujančio personalo rezervas) atrankos metodiką, 2007 m. vadovaujančio personalo rezervo formavimo, rengimo ir darbo su juo tvarka.

2. Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo, rengimo ir darbo su juo principai:

a) vienodą prieigą ir savanorišką piliečių įtraukimą į vadovaujančio personalo rezervą;

b) kandidatų į vadovaujančių darbuotojų rezervą profesinių, asmeninių ir dalykinių savybių, jų profesinės (tarnybinės) veiklos rezultatų vertinimo objektyvumą ir visapusiškumą;

c) vadovaujančio personalo rezervo panaudojimo efektyvumą;

d) darbo su vadovaujančio personalo rezervu tęstinumas, nuolatinis jo sudėties atnaujinimas;

e) į vadovaujančio personalo rezervą įtrauktų asmenų profesionalumą ir kompetenciją;

f) informacijos apie vadovaujančio personalo rezervo formavimą ir panaudojimą prieinamumą;

g) santykį tarp vadovaujančio personalo rezervo ir Sankt Peterburgo valstybinių valdžios institucijų personalo rezervų, suformuotų pagal Sankt Peterburgo chartiją ir Sankt Peterburgo įstatymus.

3. Vadovaujančiojo personalo rezervas formuojamas siekiant tobulinti vadovaujančių darbuotojų atrankos ir įdarbinimo veiklą; savalaikis vadovaujančio personalo poreikio patenkinimas; adaptacijos laikotarpio sutrumpinimas paskiriant į aukštas pareigas; piliečių profesinio ir verslo aktyvumo didinimas.

4. Į vadovaujančio personalo rezervą įeina asmenys, turintys reikiamų profesinių žinių ir įgūdžių, asmeninių ir dalykinių savybių, teigiamai parodę save keičiamose (užimamose) pareigose arba stažuojantis Jaunimo personalo rezerve sistemoje. Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomieji organai, atrinkti pagal šios tvarkos nustatytus reikalavimus.

5. Vadovaujančiojo personalo rezervas yra šaltinis atrenkant kandidatus į Sankt Peterburgo valdžios institucijas (toliau – valstybės institucijos), Sankt Peterburgo miesto savivaldybių savivaldybes.

Vadovaujančiojo personalo rezervo struktūra

1. Vadovaujančiojo personalo rezervas formuojamas šiose veiklos srityse:

ekonomikos plėtra ir finansai;

kuro ir energijos kompleksas;

pramonė ir prekyba;

statybos ir būsto bei komunalinės paslaugos;

gamtos ištekliai ir ekologija;

transporto ir kelių įrenginiai;

turtiniai santykiai;

Sankt Peterburgo išorės santykiai;

turizmo ir investicijų politika;

teisėtvarkos ir saugumo užtikrinimas;

švietimas ir mokslas;

sveikatos ir socialinio vystymosi;

darbo jėga ir gyventojų užimtumas;

Kultūra ir menas;

jaunimo politika;

sportas ir kūno kultūra;

informacinės technologijos ir ryšiai;

spauda ir masinės komunikacijos;

teisinė pagalba, personalas;

savivaldybės administracija.

2. Vadovaujančiojo personalo rezervas susideda iš dviejų lygių:

) einamąjį vadovaujančių darbuotojų rezervą;

) daug žadantis vadovaujančio personalo rezervas.

Į dabartinį rezervą įtraukiami asmenys, turintys profesinio pasirengimo lygį ir pakankamą darbo patirtį, kad būtų galima skirti vadovaujančias pareigas.

Į numatomą rezervą įtraukiami asmenys, kuriems reikalingas papildomas profesinis pasirengimas ir (ar) vadovaujamas pareigas einanti patirtis, siekiant paskirti į vadovaujamas pareigas.

3. Vadovaujančiojo personalo rezervas formuojamas šiais valdymo lygiais:

) valdžios institucijos vadovas;

) valstybės institucijos vadovo pavaduotojas

) valdžios institucijos struktūrinio padalinio vedėjas, valdžios institucijos struktūrinio padalinio vedėjo pavaduotojas;

) vietos savivaldos organo vadovas, vietos savivaldos įstaigos vadovo pavaduotojas;

) vietos savivaldos institucijos struktūrinio padalinio vadovas; vietos savivaldos institucijos struktūrinio padalinio vedėjo pavaduotojas;

) pavaldžios įmonės ar įstaigos vadovas, pavaldžios įmonės ar įstaigos vadovo pavaduotojas.

4. Vadovaujančiojo personalo rezervo skaičius kiekvienai iš šios Tvarkos 2.2 ir 2.3 punktuose numatytų veiklos sričių ir lygių neribojamas.

3.Vadovaujančio personalo rezervo formavimo etapai

3.1.Pagrindiniai vadovaujančio personalo rezervo formavimo etapai yra šie:

1) kandidatų į vadovaujančio personalo rezervą teikimas;

) kandidatų į vadovaujančių darbuotojų rezervą profesinių žinių ir įgūdžių, asmeninių ir dalykinių savybių vertinimas (toliau – kandidatų į vadovaujančių darbuotojų rezervą vertinimas);

) Darbo grupė, rengianti pasiūlymus dėl Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervo formavimo ir mokymo, sudaryto Sankt Peterburgo gubernatoriaus dekretu, atrenka kandidatus į vadovaujančio personalo rezervą;

) svarstymas komisijoje dėl Sankt Peterburgo vadovaujančių darbuotojų rezervo, sudaryto Sankt Peterburgo gubernatoriaus 2008 m. spalio 14 d. dekretu Nr. 56-pg „Dėl komisijos sudaryti ir sudaryti ir mokyti“. vadovaujančių darbuotojų rezervo mokymas Sankt Peterburge“ (toliau – Komisija), darbo grupės pateiktus pasiūlymus dėl kandidatų į vadovaujančių darbuotojų rezervą;

) Komisijos patvirtinimo dėl vadovaujančio personalo rezervo.

2. Kandidatus į vadovaujančio personalo rezervą turi teisę siūlyti šie asmenys:

) Sankt Peterburgo gubernatorius;

) Sankt Peterburgo vicegubernatoriai;

) valstybės institucijų vadovai;

) Sankt Peterburgo federalinių vykdomųjų organų teritorinių organų vadovai;

) Sankt Peterburgo prekybos ir pramonės rūmų prezidentas;

) Sankt Peterburgo pramonininkų ir verslininkų sąjungos prezidentas;

) Sankt Peterburgo visuomeninės tarybos pirmininkas;

) vietos savivaldos organų vadovai.

Vietos savivaldos įstaigų vadovų kandidatūras į vadovaujančio personalo rezervą teikimas vykdomas iš asmenų, kurie yra Sankt Peterburgo miesto vidaus savivaldybėse suformuoto savivaldybių vadovų rezervo nariai. Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo komisijos prie Sankt Peterburgo savivaldybių tarybos nustatyta tvarka.

3. Kandidatai į vadovaujančio personalo rezervą pateikia šiuos dokumentus:

) asmenys, einantys viešąsias pareigas Sankt Peterburge, Sankt Peterburgo valstybės tarnautojai, einantys pareigas Sankt Peterburgo valstybinėje valstybės tarnyboje (toliau – valstybės tarnautojai), kategorijos „vadai“, priklausančios aukščiausiai pareigybių grupei m. Sankt Peterburgo valstybinė valstybės tarnyba - kandidato prašymas į vadovaujančių darbuotojų rezervą šios Tvarkos priede Nr. Peterburgas – Sankt Peterburgo gubernatoriaus administracijos vadovas;

) valstybės tarnautojai, esantys Sankt Peterburgo miesto personalo rezerve, išskyrus valstybės tarnautojus, įtrauktus į valstybės institucijos personalo rezervą, 2009-04-01 Sankt Peterburgo įstatymo Nr. Sankt Peterburgas“:

) šios Tvarkos 3.3 punkto 1 ir 2 papunkčiuose nenurodyti valstybės tarnautojai, savivaldybės darbuotojai ir kiti piliečiai:

šios Tvarkos priede Nr.3 nurodytos formos anketą.

4. Šios tvarkos 3.3 punkte nurodyti dokumentai siunčiami Sankt Peterburgo gubernatoriaus administracijai.

5. Kandidatų į vadovaujančio personalo rezervą vertinimą atlieka Sankt Peterburgo gubernatoriaus administracija.

Kandidatų į vadovaujančio personalo rezervą vertinimo tvarką nustato Komisijos patvirtinta Kandidatų į vadovaujančio personalo rezervą Sankt Peterburge vertinimo metodika.

6. Kandidatų į vadovaujančių darbuotojų rezervą atranką atlieka darbo grupė, remdamasi kandidatų į vadovaujančių darbuotojų rezervą vertinimo rezultatais.

Darbo grupės siūlymai dėl kandidato įtraukimo į vadovaujančių darbuotojų rezervą arba dėl pateiktos kandidatūros atmetimo siunčiami Komisijai.

7. Komisija, atsižvelgdama į darbo grupės pateiktų pasiūlymų svarstymo rezultatus, priima sprendimą įtraukti kandidatą į vadovaujančių darbuotojų rezervą arba atmesti pateiktą kandidatą.

Siekdama apmokyti asmenis, įtrauktus į vadovaujančių darbuotojų rezervą, Komisija, priimdama sprendimą įtraukti kandidatą į vadovaujančių darbuotojų rezervą, priima sprendimą paskirti jį į vieną iš Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomųjų organų. .

8. Informacija apie asmenis, įtrauktus į vadovaujančių darbuotojų rezervą, yra įtraukta į asmenų, įtrauktų į vadovaujančių darbuotojų rezervą, duomenų bazę, kurią tvarko (atnaujina) Sankt Peterburgo gubernatoriaus administracija ir kiti valstybės valdžios vykdomieji organai. Sankt Peterburgas.

Asmenų, įtrauktų į vadovaujančių darbuotojų rezervą, duomenų bazės tvarkymo tvarką nustato Sankt Peterburgo gubernatoriaus administracija.

Reikalavimai kandidatams į vadovaujančio personalo rezervą

1. Pagrindiniai reikalavimai kandidatams į vadovaujančio personalo rezervą:

Rusijos Federacijos pilietybė;

amžius nuo 21 iki 50 metų (pirmumas);

aukštojo profesinio išsilavinimo prieinamumas;

nėra teistumo ar kompromituojančių aplinkybių;

aktyvus pilietiškumas;

profesionalus požiūris į verslą;

spektaklis;

tikslingumas;

atsakomybė.

2. Kandidatas, įtrauktas į einamąjį vadovaujančių darbuotojų rezervą, turi turėti ne mažesnę kaip septynerių metų vadovaujančių darbuotojų rezervo kryptį atitinkančios specialybės patirtį, įskaitant valstybės įstaigų ar savivaldybių, įmonių, įstaigų vadovų pareigas. ir kitos organizacijos ar jų struktūriniai padaliniai ne trumpiau kaip trejus metus.

Kandidatas, įtrauktas į būsimą vadovaujančių darbuotojų rezervą, turi turėti ne mažesnę kaip penkerių metų vadovaujančių darbuotojų rezervo kryptį atitinkančios specialybės patirtį.

Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomųjų organų sistemoje į Jaunimo personalo rezervą įtrauktų kandidatų į vadovaujančių darbuotojų rezervą darbo patirties pagal specialybę reikalavimai nenustatyti.

3. Kandidatas į vadovaujančių darbuotojų rezervą turi turėti šias profesines žinias: Rusijos Federacijos ir Sankt Peterburgo teisės aktus, reglamentuojančius kandidato į vadovaujančių darbuotojų rezervą profesinę (tarnybos) veiklos sritį; darbo valdymo ir organizavimo pagrindai; komandos valdymo metodai; dalykinio bendravimo taisyklės ir normos; darbo su automatizuotu valdymu formos ir metodai; dokumentų rengimo ir įforminimo taisyklės.

Kandidatas į vadovaujančio personalo rezervą turi turėti šiuos profesinius įgūdžius: vadovavimo komandai; valdymo sprendimų operatyvinis taikymas ir įgyvendinimas; prisitaikymas prie naujos situacijos ir naujų požiūrių taikymas sprendžiant iškylančias problemas; Priimtų sprendimų pasekmių kontrolė, analizė ir prognozavimas; efektyvus profesinės (paslaugų) veiklos planavimas; viešojo kalbėjimo; verslo derybų vedimas; sąveika su valstybės, vietos valdžios institucijomis, organizacijomis; tarpasmeninių santykių ir pavaldinių motyvavimo metodų, skatinančių siekti rezultatų, turėjimas; personalo atranka ir įdarbinimas; konstruktyvios kritikos turėjimas; atsižvelgiant į kolegų ir pavaldinių nuomonę; modernios biuro įrangos ir programinės įrangos produktų naudojimas; verslo laiškas.

Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomųjų organų sistemoje į Jaunimo personalo rezervą įtrauktų kandidatų į vadovaujančių darbuotojų rezervą profesinių įgūdžių reikalavimai nenustatyti.

Vadovaujančio personalo rezervo rengimo tvarka

1. Pagrindinis vadovaujančių darbuotojų rezervo rengimo uždavinys – tobulinti į vadovaujančių darbuotojų rezervą įtrauktų asmenų profesines žinias ir įgūdžius, asmenines ir dalykines savybes, reikalingas vadovaujančioms pareigoms užimti.

2. Asmenų, įtrauktų į vadovaujančio personalo rezervą, mokymą vykdo Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomieji organai, vadovaudamiesi Komisijos sprendimais.

Asmenų, įtrauktų į vadovaujančio personalo rezervą, mokymo koordinatorius yra Sankt Peterburgo gubernatoriaus administracija.

3. Norint pasirengti pakeisti vadovaujančias pareigas, asmens, įtraukto į vadovaujančių darbuotojų rezervą, sudaromas individualus mokymo planas (toliau – individualus mokymo planas), kurio forma pagal priedą Nr. 5 prie šios Tvarkos.

4. Individualiame treniruočių plane numatyta:

) priemones, užtikrinančias, kad asmuo, įtrauktas į vadovaujančio personalo rezervą, įgytų teorinių ir praktinių žinių, reikalingų vadovaujančioms pareigoms užimti;

) veiklos įgyvendinimo terminai;

) pažyma apie veiklos vykdymą.

5. Individualus mokymo planas gali apimti:

) priemonės, skirtos asmeniui, įtrauktam į vadovaujančių darbuotojų rezervą, mokytis, valdymo organizavimo pagrindų, ekonomikos ir teisės aktų atitinkamoje veiklos srityje;

) praeidami pro asmenį, įtrauktą į vadovaujančių darbuotojų rezervą, stažuotes Sankt Peterburgo valstybės valdžios vykdomojoje institucijoje ar jai pavaldžioje organizacijoje, kolegijų darbe, konferencijose, susirinkimuose, seminaruose ir kituose krypties renginiuose. Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomosios institucijos veikla;

) asmens, įtraukto į vadovaujančių darbuotojų rezervą, savarankiško profesinio mokymo priemonės.

6. Individualus mokymo planas sudaromas ne vėliau kaip per mėnesį nuo kandidato įtraukimo į vadovaujančių darbuotojų rezervą vienerių metų laikotarpiui ir patvirtinamas atitinkamos Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomosios institucijos vadovo.

7. Asmenys, įtraukti į vadovaujančių darbuotojų rezervą, ir kurie nėra asmenys, einantys viešąsias pareigas Sankt Peterburge, civiliniai ar savivaldybių darbuotojai, stažuojasi Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomosiose institucijose ir pavaldžiose įmonėse bei įstaigose pagal 2007 m. Komisijos patvirtintą planą.

8. Pasibaigus laikotarpiui, kuriam buvo sudarytas individualus mokymo planas, Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomosios institucijos vadovas, kuriam priskirtas asmuo, įtrauktas į vadovaujančių darbuotojų rezervą, rezultatų apžvalga. darbo grupei pateikiamas individualaus mokymo plano įgyvendinimo klausimas.

9. Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomųjų organų vadovai nuolat išklausomi komisijos dėl asmenų, įtrauktų į vadovaujančių darbuotojų rezervą, mokymo eigos ir rezultatų, posėdžiuose.

10. Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomųjų organų vadovai savo atsiliepimuose apie individualių mokymo planų įgyvendinimo rezultatus nurodo siūlymus dėl to, ar tikslinga toliau nurodytoje vietoje surasti asmenį, įtrauktą į vadovaujančių darbuotojų rezervą. rezervą, taip pat galimybę šį asmenį perkelti iš perspektyvaus vadovaujančių darbuotojų rezervo į dabartinį vadovaujantį rezervą.

11. Sankt Peterburgo gubernatoriaus administracija, siekdama nustatyti asmenų, įtrauktų į vadovaujančių darbuotojų rezervą, mokymo kokybę, vertina asmenis, įtrauktus į vadovaujančių darbuotojų rezervą.

Asmenų, įtrauktų į vadovaujančių darbuotojų rezervą, vertinimo tvarką nustato Komisijos patvirtinta Sankt Peterburgo vadovaujančių darbuotojų rezervą įtrauktų asmenų vertinimo metodika.

Vadovaujančio personalo rezervo peržiūros ir papildymo tvarka.

Išbraukimas iš vadovaujančio personalo rezervo

1. Vadovaujančio personalo rezervas peržiūrimas pagal poreikį, bet ne rečiau kaip kartą per metus.

2. Vadovaujančio personalo išbraukimas iš rezervo vykdomas šiais atvejais:

) pagal asmens, įtraukto į vadovaujančių darbuotojų rezervą, asmeninį prašymą arba Sankt Peterburgo valstybinės valdžios vykdomosios institucijos, kuriai priskirtas nurodytas asmuo, kreipimąsi;

) pakartotinai atsisakius asmens, įtraukto į vadovaujančio personalo rezervą, siūlymo skirti į laisvas vadovaujamas pareigas;

) individualaus plano neįvykdymo ar nepatenkinamo įvykdymo atveju dėl asmens, įtraukto į vadovaujančių darbuotojų rezervą kaltės, šios Tvarkos 5.7 punkte nurodyto asmens atsisakymo ar vengimo be svarbios priežasties atlikti stažuotę Sankt Peterburgo valstybės valdžios vykdomojoje institucijoje ar jai pavaldžioje organizacijoje;

) valstybės tarnautojams, įtrauktiems į vadovaujančių darbuotojų rezervą, be svarbių priežasčių nesilaikant reikalavimų, individualų kvalifikacijos kėlimo planą;

) nutraukus (atšaukus) darbo sutartį ir atleidus asmenį, įtrauktą į vadovaujančių darbuotojų rezervą, 81 straipsnio 3, 5-11 dalyse, 81 straipsnio 4, 5, 8 dalyse numatytais pagrindais. 83, Rusijos Federacijos darbo kodekso 336 straipsnio 1 ir 2 dalys;

) tarnybos sutarties nutraukimo (nutraukimo) atveju atleidimas iš keičiamų pareigų ir valstybės tarnautojo, įtraukto į vadovaujančių darbuotojų rezervą, atleidimas šio straipsnio 1 dalies 13 ir 14 punktuose numatytais pagrindais. 33; 37 straipsnio 1 dalies 1–7 dalys; Federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos valstybės valstybės tarnybos“ 39 straipsnio 2 dalies 1–3 ir 5 dalys, 40 straipsnio 1 dalies 1 dalis, 41 straipsnis, 59_2 straipsnio 1 dalis;

) nutraukus darbo sutartį ir atleidus iš darbo savivaldybės darbuotoją, įtrauktą į vadovaujančių darbuotojų rezervą, Federalinio įstatymo 19 straipsnio 1 dalies 1–4 punktuose, 27_1 straipsnio 2 dalyje numatytais pagrindais. „Dėl komunalinių paslaugų Rusijos Federacijoje“;

) nutraukus darbo sutartį ir atleidus iš darbo Sankt Peterburge viešąsias pareigas einantį asmenį, įtrauktą į vadovaujančių darbuotojų rezervą, Federalinio įstatymo „Dėl kovos su korupcija“ 13_1 straipsnyje numatytais pagrindais;

) asmens, įtraukto į vadovaujančių darbuotojų rezervą, pripažinimo visiškai neįgaliu pagal medicininę išvadą;

) tuo atveju, kai įsiteisėjusiu teismo sprendimu asmuo, įtrauktas į vadovaujančių darbuotojų rezervą, pripažįstamas neveiksniu arba iš dalies neveiksniu;

) mirus asmeniui, įtrauktam į vadovaujančio personalo rezervą;

) nustačius faktus, kad asmuo, įtrauktas į vadovaujančių darbuotojų rezervą, neatitiko šios Tvarkos 4.1 ir 4.2 punktų reikalavimų;

) gavus nepatenkinamus testavimo (diagnostikos), atliekamo asmens, įtraukto į vadovaujančių darbuotojų rezervą, pagal šios Tvarkos 5.11 punktą, rezultatus, taip pat įtraukto į vadovaujančio personalo rezervą asmens vengimo ar atsisakymo atveju. vadovaujančio personalo rezervas nuo tokio testavimo (diagnostikos).

3. Vadovaujančio personalo išbraukimas iš rezervo gali būti vykdomas šiais atvejais:

) paaukštinimo tvarka į vadovaujančias pareigas paskyrus asmenį, įtrauktą į vadovaujančio personalo rezervą;

) asmeniui, įtrauktam į vadovaujančių darbuotojų rezervą, sulaukus 55 metų;

) jeigu asmuo yra vadovaujančių darbuotojų rezerve ilgiau kaip 3 metus;

) nutraukus (nutraukus) tarnybos sutartį, atleidus iš einamų pareigų ir atleidžiant valstybės tarnautoją, įtrauktą į vadovaujančių darbuotojų rezervą, taip pat nutraukus darbo sutartį ir atleidus savivaldybės darbuotojas, įtrauktas į vadovaujančių darbuotojų rezervą, kitais pagrindais, išskyrus šio įsakymo 6.2 punkte numatytus.

4. Sprendimą neįtraukti vadovaujančių darbuotojų iš rezervo priima Komisija.

Paraiška Nr.2

prie Vadovaujančiojo personalo rezervo Sankt Peterburge formavimo tvarkos

Sankt Peterburgo gubernatoriaus administracija

nuo ____________________________, kurio gyvenamoji vieta:

___________________________________ (pagrindinio asmens dokumento serija ir numeris, kas ir kada išdavė)

PAREIŠKIMAS

Sutinku būti įtrauktas į Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervą, jei bus priimtas teigiamas Sankt Peterburgo vadovaujančių darbuotojų rezervo formavimo ir mokymo komisijos sprendimas.

Pagal Federalinio įstatymo „Dėl asmens duomenų“ 9 straipsnį sutinku, kad mano asmens duomenys, esantys prie šios paraiškos pridėtoje anketoje, būtų tvarkomi automatizuotai ir neautomatizuotai, įskaitant rinkimą, sisteminimą, kaupimą, saugojimą, išaiškinimą ( asmens duomenų atnaujinimas, keitimas), naudojimas, platinimas (įskaitant perdavimą), nuasmeninimas, blokavimas, naikinimas tikslais, susijusiais su vadovaujančio personalo rezervo Sankt Peterburge formavimu, mokymu ir naudojimu.

Šis sutikimas tvarkyti mano asmens duomenis galioja nuo šio prašymo pateikimo dienos iki mano pašalinimo iš vadovaujančio personalo rezervo Sankt Peterburge (arba vadovybės formavimo ir mokymo komisijos posėdžio dienos). personalo rezervas Sankt Peterburge, kuriame bus priimtas sprendimas atsisakyti įtraukti mane į Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervą).

Netinkamo asmens duomenų naudojimo atveju sutartis atšaukiama mano asmeniniu pareiškimu.

Prašymas Nr.3

prie Vadovaujančiojo personalo rezervo formavimo tvarkos Sankt Peterburge

Sankt Peterburgo gubernatoriaus administracijai

kandidatas į vadovaujančio personalo rezervą Sankt Peterburge

Aš, __________________________________________________________________

(Asmens, siūlančio kandidatą į vadovaujančio personalo rezervą Sankt Peterburge, pavardė, vardas, patronimas, pareigų pavadinimas)

(Pavardė, vardas, patronimas, gimimo data, kandidato į vadovaujančio personalo rezervą Sankt Peterburge pareigų pavadinimas)

pagal verslo kryptį:

_____________________________________________________________

(Veiklos kryptis nurodoma vadovaujantis Sankt Peterburgo vadovaujančio personalo rezervo formavimo tvarka)

Srityje

(Pretendento į vadovaujančio personalo rezervą Sankt Peterburge pavardė, vardas, patronimas)

savo profesinėje (oficialioje) veikloje turi šiuos pasiekimus:

____________________________________________________________

(Pagrindiniai kandidato į vadovų rezervą profesinės (tarnybinės) veiklos rezultatai

_____________________________________________________________

personalo Sankt Peterburge, įskaitant sėkmingai įgyvendintų projektų aprašymą, kitą pasiekimus apibūdinančią informaciją

_____________________________________________________________

kandidatas į vadovaujančių darbuotojų rezervą Sankt Peterburge, taip pat informacija apie jo apdovanojimą valstybiniais apdovanojimais

_____________________________________________________________

Rusijos Federacijos, Sankt Peterburgo valstybinių organų skatinimo ir apdovanojimo rūšių taikymas, __________________________________________________________________ kitų rūšių skatinimo ir apdovanojimų, numatytų galiojančiuose Rusijos Federacijos teisės aktuose)

Prašymas Nr.4

Rezervinio kandidato anketa

vadovaujantys darbuotojai Sankt Peterburge

link ___________________________________________________

(nurodyti vadovaujančio personalo rezervo Sankt Peterburge kryptį pagal Vadovaujančiojo personalo rezervo Sankt Peterburge formavimo tvarkos 2.1 p.)

1. Pavardė _______________________________________________________

Vardas _________________________________________________________

Pavardė ________________________________________________________

2. Vardo ir pavardės keitimas: _______________________________________________

(jei pasikeitė, nurodykite, kada, kur ir dėl kokios priežasties)

Pilietybė: _______________________________________________________

(jei pasikeitėte, nurodykite kada ir dėl kokios priežasties, jei turite kitos valstybės pilietybę ar leidimą gyventi kitoje valstybėje – nurodykite)

4. Pasas arba jį pakeičiantis dokumentas ________________________________

(numeris, serija, kas ir kada išdavė)

Gimimo data: diena, mėnuo, metai

Gimimo vieta: ___________________________________________

Namų adresas (registracijos ir faktinės gyvenamosios vietos adresas):

indeksas __________________________________________________________ ,

respublika (teritorija, regionas) __________________________________________,

rajonas__________________________________________________ ,

vietovė ________________________________________________________ ,

gatvė _______________________ pastatas _______ pastatas _____ butas ______ .

8. Kontaktinė informacija (telefonai: namai, darbas, mobilusis telefonas; el. paštas):

________________________________________________________ .

9. Šeiminė padėtis: vedęs, nevedęs, išsiskyręs (vedęs) (vienišas) (našlys) (išsiskyręs)

Jei „vedęs (vedęs)“, pateikite informaciją apie sutuoktinį:

_____________________________________________________________

(pavardė, vardas, tėvavardis, gimimo data ir vieta, darbo vieta ir pareigos)

____________________________________________________________.

10. Vaikų buvimas: nėra

Jei taip, nurodykite:

Pavardė, vardas, patronimas Lytis Gimimo data

11. Pilietybė: ______________________________________________.

(nera privalomas)

12. Kokiomis kalbomis mokate:

1. Gimtoji kalba: ____________________________________________________.

2. Rusijos Federacijos tautų kalbos: ______________________.

12.3. Užsienio kalbos, įskaitant buvusios SSRS tautų kalbas:

Kalbos mokėjimo laipsnis Laisvai skaitau ir galiu paaiškinti savo skaitymą ir vertimą žodynu

Darbo kompiuteriu įgūdžiai:

Programinės įrangos tipas Nuosavybės laipsnis Konkrečių programinės įrangos produktų, su kuriais dirbau laisvai, pavadinimas turiu bendrą supratimą neveikia Teksto rengyklės Skaičiuoklės Teisinės duomenų bazės Specialūs programinės įrangos produktai Operacinės sistemos

Požiūris į karines pareigas ir karinis laipsnis:

__________________________________________________________ .

Informacija apie išsilavinimą:

Formali įgyto išsilavinimo charakteristika Išsilavinimo įgijimo seka pirmas antras trečdalis Studijų pradžios ir pabaigos datos pradžia pabaiga (mėnuo, metai) (mėnuo, metai) pradžia pabaiga (mėnuo, metai) (mėnuo, metai) pradžia pabaiga (mėnuo, metai) (mėnuo, metai) Išsilavinimo lygis (vidurinis profesinis , aukštasis profesinis, magistrantūros, antrosios pakopos, doktorantūros studijos) Studijų forma (nuolatinė, vakarinė, neakivaizdinė) Pilnas mokymo įstaigos pavadinimas (nurodant mokymo įstaigos adresą) ) Fakultetas Specialybė (studijų kryptis) pagal diplomą Kvalifikacija pagal diplomą Specializacija Darbo tema (diplomas, disertacija) * Išsilavinimo profilio kodas

Jeigu ten:

Akademinis titulas _____________________________________

Akademinis laipsnis _______________________________________________

Moksliniai darbai (kiek ir kokiose srityse) _________________________

Išradimai (kiek ir kokiose srityse) _______________________________

______________________________________________

* Išsilavinimo profilio kodas:

Techniniai, technologiniai 3 - teisiniai 5 - humanitariniai 7 - kariniai 2 - ekonominiai 4 - vadybiniai 6 - gamtos mokslai

Papildomas profesinis išsilavinimas:

Formali išplėstinio mokymo charakteristika Mokymų seka IIIIII Pradžios ir pabaigos datos pradžia pabaiga (diena, mėnuo, metai) pradžia pabaiga (diena, mėnuo, metai) pradžia pabaiga (diena, mėnuo, metai) Programos tipas (mokymo kursai, profesinis perkvalifikavimas, stažuotė) mokymo įstaiga Programos vieta (šalis, miestas) Programos tema Baigiamojo dokumento tipas (pažyma, pažymėjimas, pažymėjimas)

Dalyvavimas visuomeninėse organizacijose:

(įskaitant profesinius, mokslinius ir techninius ir kt.)

Buvimo metai Vietovė Organizacijos pavadinimasJūsų statusas organizacijojeVadas Valdymo organo narys Organizacijos narys

Dabartinė darbo vieta: _____________________________________

1. Pareigos, nuo kada šioje pozicijoje:

Nuo ____

2. Pavaldinių skaičius: _______________________ žmonių.

Darbas, atliktas nuo įsidarbinimo pradžios (nurodykite visas savo darbo vietas praeityje): (pradedant nuo pirmosios darbo vietos)

Įėjimo į darbą ir išėjimo iš darbo datos Organizacijos, įstaigos pavadinimas Organizacijos vieta (adresas) Poskyrio pavadinimas (skyriaus, parduotuvės ir kt.)

Darbo patirtis, metai:

vadybinis

viešoji tarnyba

20. Klasinis laipsnis, diplomatinis laipsnis, karinis laipsnis, specialusis laipsnis:

___________________________________________________________ .

Ar buvote patrauktas baudžiamojon atsakomybėn ir ar buvote teistas (kada, už ką, ​​kokį sprendimą priėmė teismas)? Ar buvote įtariamasis ar kaltinamasis baudžiamojoje byloje (kada, dėl ko)?

____________________________________________________________.

Ar per pastaruosius 3 metus buvote patrauktas administracinėn atsakomybėn (kada, už ką, ​​koks sprendimas buvo priimtas)

____________________________________________________________.

Prieiga prie valstybės paslapčių, išduotų darbo, tarnybos, studijų laikotarpiui, jos forma, numeris ir data (jei yra)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Valstybiniai ir departamentų apdovanojimai, skiriamieji ženklai, kitų rūšių apdovanojimai (jei yra)

_____________________________________________________________

Likti užsienyje (kada, kur, kokiu tikslu)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________.

Ar mokamai dalyvaujate komercinių organizacijų veikloje; ar jums priklauso vertybiniai popieriai, akcijos, organizacijos įstatinio kapitalo akcijos (informacija turi būti pateikta anketos pildymo dieną)

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Papildoma informacija (dalyvavimas renkamuose atstovaujamuosiuose organuose, kita informacija, kurią norite pateikti apie save) __________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

28. Žinau, kad sąmoningai melagingos informacijos apie save pateikimas anketoje gali lemti mano atsisakymą būti įtrauktas į vadovaujančio personalo rezervą Sankt Peterburge.

Sutinku (sutinku) atlikti patikrinimo veiksmus prieš mane.