Veiksmingų gimdymo skatinimo būdų apžvalga. Kaip tinkamai paskatinti darbuotojus

Viena iš svarbiausių vadovo, bet kokio rango lyderio funkcijų – skatinti jam pavaldžius darbuotojus dirbti efektyviai ir efektyviai, siekiant organizacijos tikslų. Šiai funkcijai atlikti vadovas gali pasinaudoti mechanizmais motyvacija ir stimuliacija. Tuo pačiu metu bet kurio žmogaus motyvų struktūra yra labai sudėtinga, o sukurti efektyvią ir subalansuotą skatinimo sistemą nėra taip paprasta. Svarbu aiškiai suprasti, kas yra motyvas ir paskata, kuo jie skiriasi ir kokiais principais reikėtų vadovautis motyvuojant ir skatinant darbo jėgą.

Šiame straipsnyje aptariamos pirmiau nurodytos problemos.

Motyvo ir motyvacijos samprata

Kaip jau minėta, ant darbuotojo darbinė veikla(ty tam tikrų tikslingų operacijų, griežtai fiksuotų erdvėje ir laike, atlikimą) gali turėti įtakos motyvacija ir stimuliacija. Apsvarstykite šias sąvokas išsamiau ir pradėkite nuo motyvacijos.

motyvas (nuo lat. "motivatio" - "judėjimas") – sąmoninga vidinė žmogaus motyvacija bet kokiam veiksmui.

Motyvacija- procesas, kai asmuo skatinamas bet kokiai veiklai, siekiant tam tikrų tikslų.

Motyvacija ir motyvacija yra skirtingos sąvokos! Motyvas yra motyvacija, motyvacija yra motyvacijos procesas.

Motyvacija tiriama įvairiomis teorijomis, kurias galima suskirstyti į dvi didelės motyvacijos teorijų grupės:

2) Motyvacijos proceso teorijos- ištirti individo elgesį, kas sukelia tokį ar kitokį elgesį, jį palaiko ir stabdo (Vroom lūkesčių teorija, L. Porter-E. Lawler motyvacijos teorija ir kt.). Pro →

Darbo veiklos motyvų rūšys ir darbuotojų motyvacijos rūšys

Motyvų darbuotojo darbinėje veikloje yra daug ir įvairių. Jų visada daug. Kartu jie sudaro motyvacinę struktūrą. Motyvacinės struktūros išmanymas leidžia vadovui sukurti ir/ar parinkti priemones (paskatas) išoriniam poveikiui darbuotojui.

Motyvai gali būti klasifikuojami pagal skirtingus kriterijus. Motyvai yra :

biologinis ir dvasinis;
išorinis ir vidinis;
asmeninis ir viešas;
trumpalaikis ir tvarus;
sąmoningas ir nesąmoningas.

Darbo veiklos motyvų rūšys :

bandos motyvas – darbuotojo poreikis būti kolektyve, jaustis priklausantis kažkam bendrai;
savarankiškumo motyvas – novatoriškumo, rizikos, naujos veiklos troškimas;
savęs įsitvirtinimo motyvas – sudėtingo darbo, kurį gali atlikti tik aukštos kvalifikacijos darbuotojai, atlikimas arba reikšmingumo ir svarbos jausmą suteikiančios vadovaujančios pareigos užėmimas;
stabilumo motyvas - pirmenybė patikimam darbui, su stabiliu atlyginimu, socialinėmis išmokomis ir garantijomis;
motyvas įgyti naują – darbo pasirinkimas, galintis suteikti galimybes plėsti patirtį, įgyti žinių, ryšių, karjeros augimo ir pan.;
konkurencingumo motyvas – noras konkuruoti su kitais darbuotojais dėl sėkmingiausio, kūrybiškiausio, darbščiausio, protingiausio ir kt. statuso.

Šis darbas yra licencijuotas pagal Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) licenciją. Priskyrimas: Cmapm adresu commons.wikimedia.org

Šlovės salė- vienas iš nematerialinės darbuotojų motyvacijos įrankių, apeliuojantis į konkurencingumo, savęs patvirtinimo, pripažinimo motyvus.

Kartu galima išskirti tam tikras darbuotojų motyvacijos rūšis.

Motyvacijos tipas- tvari darbuotojo orientacija tenkinti tam tikrą poreikių grupę.

Pagrindinės darbuotojų motyvacijos rūšys:

1. Orientacija į nematerialias vertybes ( socialinė darbo reikšmė, domėjimasis darbu, saviugda).

2. Orientacija į materialines vertybes ( atlyginimas, priedai, priedai).

3. Subalansuota motyvacija ( darbuotojas orientuojasi į nematerialias vertybes, tačiau nepamiršta ir atlyginimo bei išmokų).

Labai sunku valdyti darbuotojų motyvaciją, daryti įtaką jų motyvams. Paprastesnis mechanizmas daryti įtaką darbo jėgai yra paskatų naudojimas.

Paskatinimas, stimuliavimas ir paskatų rūšys

Glaudžiai susijusi, bet vis tiek skiriasi nuo motyvo sampratos, yra stimulo samprata.

Stimulas (nuo lat. „dirgiklis“ – metalinis stulpo antgalis, naudojamas jaučiams varyti) – išorinis poveikis asmeniui ar žmonių grupei, siekiant rezultato.

Svarbu suprasti, kad nors motyvas yra vidinė motyvuojanti jėga, stimulas visada yra išorinis motyvuojantis veiksnys. Visi darbuotojai savaip reaguoja į vienodas paskatas, priklausomai nuo jų interesų, galimybių, lūkesčių, tikslų, motyvų. Paskatinimo poveikio poveikis bus didesnis, tuo labiau jis atitiks vidinius darbuotojo motyvus.

Stimuliavimas- Įtakos darbuotojui procesas per aplinkos veiksnius, siekiant padidinti jo darbinį aktyvumą.

Pagrindinių darbuotojų skatinimo rūšių klasifikacija

1. Finansinės paskatos:

a) pinigai:

darbo užmokestis;
premijos ir pašalpos;
kompensacija ir kt.

b) nepiniginės (išmokos – socialinių išmokų paketas):

kuponai į sanatorijas;
medicininė priežiūra ir draudimas;
studijų apmokėjimas;
tarnybinio būsto teikimas;
transporto išlaidų apmokėjimas.

2. Nepiniginės paskatos:

a) socialiniai:

karjeros augimo galimybę;
kūrinio prestižas;
bendravimas komandoje.

b) moralinis:

pagarba profesionalumui;
garbės pažymėjimai, diplomai ir titulai.

c) kūrybinis:

savirealizacijos ir saviugdos galimybę;
kūrybiškas ir įdomus darbas.

Pagrindiniai darbuotojų skatinimo principai

Kad paskatos būtų veiksmingos ir veiksmingos, vadovas turi laikytis kelių tam tikrų skatinimo principai:

1. Prieinamumas– Paskatos turėtų būti taikomos visiems darbuotojams, kiekvienas turėtų prie jų prieiti.

2. Laipsniškumas- atlygis turi būti didinamas palaipsniui, sklandžiai, kad darbuotojas vienu metu negautų nepagrįstai didelio atlygio.

3. Suvokimas- paskatinimas turi būti prasmingas ir apčiuopiamas darbuotojui.

4. Materialinių ir nematerialinių paskatų derinimas- reikia ne tik skirti premijas, bet ir pagirti darbuotojus už darbštumą ir profesionalumą.

5. Sumažinkite atotrūkį tarp darbo rezultatų ir atlygio už jį. Kuo anksčiau darbuotojas gaus atlyginimą už savo darbą, tuo geriau. Taigi jis aiškiai supras savo darbo ir jo atlyginimo santykį.

6. Morkų ir lazdelių politika. Be paskatų, kai kuriais atvejais tikslinga naudoti ir priešdirgiklius. Ne tik premijos už plano viršijimą, bet ir baudos už jo nevykdymą.

Įdomu tai, kad paskatos ne visada veikia. Pasitaiko, kad nepaisant visų vadovo pastangų paskatinti darbuotojus, jo veiksmų efektas lygus nuliui. Štai tik keletas galimų priežastys, kodėl paskatos neveikia:

1. Motyvacijos trūkumas. Jei darbuotojas nėra motyvuotas siekti rezultato, jokie paskatinimai neprivers jo dirbti greičiau ir geriau.

2. Paskatinimo ir darbuotojo poreikių neatitikimas. Pavyzdžiui, darbuotojas absoliučiai nėra ambicingas ir jam nesvarbu, ar jis patenka į garbės sąrašą, ar ne. Tuo pačiu jis džiaugtųsi atlyginimo padidinimu. Tačiau vadovas kalba tik apie geriausio mėnesio darbuotojo konkursą, o apie apdovanojimą nė žodžio...

3. Sukelia priklausomybę. Jei premijos skiriamos dažnai ir reguliariai, darbuotojai greitai prie jų pripranta. Premija nebėra suvokiama kaip paskatinimas, o kaip savaime suprantamas papildomas mokėjimas.

4. Skatinimo sistemos nesuvokimas. Jei darbuotojai aiškiai nesuvoks, už kokius rodiklius jie yra skatinami ir kaip skaičiuojamas tas pats priedas, iš skatinimo prasmės nebus. Kolektyve prasidės nepasitenkinimas – visi manys, kad dirba taip pat arba daugiau nei kolegos, bet gauna mažiau.

Darbo aktyvumo motyvacija ir skatinimas trumpai

Daugelis veiksnių turi įtakos darbuotojų darbui. Tai ir klimatas, ir darbo sąlygos (drėgmė patalpoje, apšvietimo lygis, temperatūra ir kt.), ir atlyginimų dydis, ir santykiai kolektyve ir su viršininkais, ir daug daugiau.

Darbo veikla- įmonės darbuotojų tam tikrų tikslingų operacijų atlikimas, griežtai fiksuotas erdvėje ir laike.

Darbuotojų darbo veiklos efektyvumą lemia motyvacija ir stimuliavimas.

motyvas- sąmoninga vidinė žmogaus motyvacija kažkam.

Motyvacija- vidinės motyvacijos kažkam procesas.

Visi motyvacijos teorijos skirstomi į 2 grupes:
1) Turinys- atsižvelgti į žmogaus poreikius (pavyzdžiui, Maslow poreikių piramidė).
2) Procedūrinis- ištirti individo elgesį (pavyzdžiui, Vroomo lūkesčių teorija).

Motyvai yra: biologinė ir dvasinė, išorinė ir vidinė, asmeninė ir socialinė.

Stimulas- išorinis poveikis asmeniui ar žmonių grupei, siekiant rezultato.

Stimuliavimas- išorinio poveikio darbuotojui procesas, siekiant padidinti jo darbinį aktyvumą.

1. Finansinės paskatos:

a) grynieji pinigai (atlyginimas, priedai);

b) nepiniginiai (vaučeriai, įmonės būstas, pašalpos).

2. Nepiniginės paskatos:

a) socialinis (karjeros augimas, bendravimas komandoje);

b) moralinis (pagarba, diplomai);

c) kūrybingas (savirealizacijos galimybė, kūrybinis darbas).

Pagrindiniai skatinimo principai:

1. Paskatinimo galimybė visiems darbuotojams.

2. Laipsniškas atlyginimo didinimas.

3. dirgiklių suvokimas.

4. Materialiojo ir neapčiuopiamo derinys.

5. Atotrūkio tarp veiklos rezultatų ir atlygio sumažinimas.

6. Morkų ir lazdelių politika.

Kompetentingas darbuotojų skatinimas, atsižvelgiant į jų motyvus, leis vadovui pasiekti aukštus darbo jėgos našumą ir suinteresuotumą siekti organizacijos tikslų.

Atsisiųskite cheat sheet apie motyvaciją ir stimuliavimą:

Galyautdinovas R.R.

Darbuotojų motyvacijos klausimas domina kone kiekvieną verslininką. Sėkmingiausi iš jų puikiai žino, kad darbuotojus reikia visokeriopai skatinti ir skatinti. Juk nedažnai pasitaiko visiškai ir visiškai patenkintų savo padėtimi, kurių, greičiausiai, užėmė ne iš pašaukimo. Tačiau bet kuris vadovas gali padaryti darbo procesą patogų kolektyvui, kad kiekvienas su malonumu atliktų savo pareigas. Galiausiai nuo to priklausys darbo našumas, įmonės plėtros perspektyvos ir kt.

Daugelis įmonių atlieka kastingus, ieško darbuotojų, rengia psichologinius mokymus ir t.t. Ir visa tai tik tam, kad bet kokiomis priemonėmis padidintų savo darbuotojų susidomėjimą galutiniu rezultatu.

Motyvacija

Darbuotojų susidomėjimo galutiniu darbo rezultatu didinimo klausimas yra aktualus ne tik mūsų šalyje, bet ir visame pasaulyje. Juk sėkminga darbuotojų motyvacija yra visos įmonės sėkmės raktas. Ką reiškia ši sąvoka?

Darbuotojų motyvavimas yra vidinis procesas, vykstantis įmonėje. Jos tikslas – paskatinti kiekvieną komandos narį siekti galutinio rezultato.

Be to, darbuotojų motyvacija yra nepakeičiama bet kurios institucijos personalo politikos dalis. Jos vaidmuo valdymo sistemoje yra labai apčiuopiamas. Gerai organizuojant darbuotojų susidomėjimo didinimo procesą, tokie renginiai gali gerokai padidinti verslo pelningumą. Jei sistema bus vidutiniška, visos net geriausių specialistų pastangos taps niekais.

Darbuotojų motyvacija – tai paskatų visuma, nulemianti konkretaus asmens elgesį. Tai yra, tai yra tam tikras vadovo veiksmų rinkinys. Kartu darbuotojų motyvavimo tikslas – gerinti jų darbingumą, taip pat pritraukti gabių ir kvalifikuotų specialistų bei išlaikyti juos įmonėje.

Kiekvienas vadovas savarankiškai nustato metodus, skatinančius kolektyvą aktyviai ir kūrybingai veiklai, leidžiančius žmonėms patenkinti savo poreikius ir tuo pačiu atlikti bendrą įmonei pavestą užduotį. Jei darbuotojas yra motyvuotas, jis tikrai džiaugsis savo darbu. Jis prisirišęs prie to savo siela, patiria jam skirtų užduočių vykdymo džiaugsmą. Per jėgą to pasiekti neįmanoma. Tačiau kartu paskatinti darbuotojus ir pripažinti jų pasiekimus yra labai sunkus procesas. Tam reikia atsižvelgti į darbo kokybę ir kiekį, taip pat į tas aplinkybes, kurios yra būtina elgesio motyvų atsiradimo ir vystymosi sąlyga. Šiuo atžvilgiu nepaprastai svarbu kiekvienam vadovui pasirinkti tinkamą savo pavaldinių motyvavimo sistemą savo įmonei, kiekvienam iš jų taikant specialų požiūrį.

Vykdomos užduotys

Darbuotojų motyvacijos ugdymas yra būtinas norint suvienyti kiekvieno komandos nario ir visos įmonės interesus. Kitaip tariant, įmonei reikia kokybiško darbo, o personalui – padoraus atlyginimo. Tačiau tai toli gražu ne vienintelė motyvacijos sistemai tenkanti užduotis. Jo įgyvendinimas leidžia:

pritraukti ir sudominti vertingus specialistus;
panaikinti kvalifikuoto personalo kaitą;
nustatyti geriausius darbuotojus ir juos apdovanoti;
kontroliuoti išmokas darbuotojams.

Daugelis pradedančių verslininkų iki galo nesuvokia motyvacijos problemų sprendimo svarbos. Neapgalvotai artėdami prie skatinimo sistemos kūrimo savo įmonėje, užsibrėžtą užduotį jie stengiasi įgyvendinti mokėdami vien priedus. Tačiau tokie veiksmai neleis iki galo išspręsti šios problemos, kuriai reikės išsamios analizės ir kompetentingo sprendimo. Tai galima padaryti pirmiausia išstudijavus žinomų žmonių sukurtas motyvacijos teorijas. Panagrinėkime juos išsamiau.

Maslow teorija

Fizinis. Šie poreikiai – tai žmogaus noras patenkinti fiziologinį maisto ir gėrimų, poilsio, namų ir pan. poreikį.
saugumo poreikius. Kiekvienas iš mūsų siekiame įgyti pasitikėjimo ateitimi. Tuo pačiu metu žmonės turi jausti emocinį ir fizinį saugumą.
Socialiniai poreikiai. Kiekvienas žmogus nori būti visuomenės dalimi. Norėdami tai padaryti, jis įgyja draugų, šeimos narių ir kt.
Pagarbos ir pripažinimo poreikis. Visi žmonės svajoja būti nepriklausomi, turėti autoritetą ir tam tikrą statusą.
Saviraiškos poreikis. Žmonės visada stengiasi užkariauti viršūnes, išvystyti savo „aš“ ir realizuoti savo galimybes.

Maslow sudarė poreikių sąrašą pagal jų svarbą. Taigi, svarbiausias yra pirmasis taškas, o paskutinis – mažiausiai reikšmingas. Lyderis, kuris pasirenka šios autorės teoriją darbuotojų motyvacijos didinimui, neprivalo visko atlikti šimtu procentų be nesėkmių. Tačiau svarbu pabandyti bent jau patenkinti kiekvieną iš pirmiau minėtų poreikių.

McGregoro X ir Y teorija

Naudojant X teoriją. Tokiu atveju vadovas laikosi autoritarinio valdymo režimo. Taip turėtų nutikti tais atvejais, kai kolektyvas itin neorganizuotas, o žmonės tiesiog nekenčia savo darbo, visais įmanomais būdais bandydami atitraukti save nuo savo pareigų atlikimo. Štai kodėl jiems reikia griežtos vadovo kontrolės. Tai vienintelis būdas atlikti darbą. Viršininkas priverstas ne tik nuolat stebėti personalą, bet ir skatinti jį sąžiningai vykdyti pavestas pareigas, kuriant ir diegiant bausmių sistemą.
Naudojant teoriją "Y". Ši darbuotojų motyvavimo kryptis iš esmės skiriasi nuo ankstesnės. Jis pagrįstas komandos darbu, atliekamu su visu atsidavimu. Tuo pačiu visi darbuotojai atsakingai žiūri į savo pareigų atlikimą, domisi jomis ir siekia tobulėti. Būtent todėl tokių darbuotojų valdymas turėtų būti vykdomas laikantis lojalaus požiūrio į kiekvieną žmogų.

Motyvacinė-higieninė Herzbergo teorija

Remiamasi teiginiu, kad darbo atlikimas gali kelti žmogui pasitenkinimą arba palikti jį nepatenkintą dėl įvairių priežasčių. Žmogus gaus malonumą spręsdamas jam pavestas užduotis, jei galutinis rezultatas taps galimybe jo saviraiškai. Pagrindinė darbuotojų motyvacija – specialistų tobulėjimas. Ir tai tiesiogiai priklauso nuo jų karjeros augimo perspektyvų, pasiekimų pripažinimo ir atsakomybės jausmo atsiradimo.

Kokie veiksniai skatina darbuotojus sukelti nepasitenkinimą? Jie siejami su įmonės organizacinio proceso trūkumais, prastomis darbo sąlygomis. Jų sąraše – maži atlyginimai, nesveika atmosfera komandoje ir kt.

McClelando teorija

Poreikis kontroliuoti ir daryti įtaką kitiems žmonėms. Kai kurie iš šių darbuotojų tiesiog nori valdyti kitus. Kiti siekia išspręsti grupės problemas.
Poreikis pasisekti. Šie žmonės mėgsta dirbti patys. Jie turi atlikti naują užduotį geriau nei ankstesnė.
Poreikis įsitraukti į tam tikrą procesą. Šios kategorijos darbuotojai nori pagarbos ir pripažinimo. Jie mieliau dirba specialiai organizuotose grupėse.

Vadovas, atsižvelgdamas į kiekvieno iš komandos narių poreikius, turi įdiegti darbuotojų motyvavimo sistemą.

Stimuliacijos proceso teorija

Ši kryptis grindžiama teiginiu, kad žmogui svarbu pasiekti malonumą nepatiriant skausmo. Į tai vadovas turėtų atsižvelgti. Pagal šią teoriją jam reikia dažniau skatinti savo darbuotojus, kuo rečiau taikant bausmę.

Vroomo lūkesčių teorija

Šiuo atveju darbuotojų motyvavimo ypatumas slypi pripažinime, kad žmogus kokybiškai atliks savo darbą tik tada, kai supras, kad galutinis rezultatas patenkins jo poreikius. Tai yra pagrindinė žmonių motyvacija.

Adamso teorija

Šio autoriaus teiginių prasmė susiveda į tai, kad už bet kurio žmogaus darbą turi būti suteiktas atitinkamas atlygis. Per mažą apmokėjimą darbuotojas dirbs prasčiau, o permokos atveju visi jo veiksmai liks tame pačiame lygyje. Štai kodėl kiekvienas atliktas darbas turi būti teisingai atlygintas.

Tiesioginė ir netiesioginė motyvacija

Yra daugybė būdų, kurie leidžia padidinti darbo našumą, darant įtaką darbuotojų komandai. Priklausomai nuo naudojamos formos, motyvacija gali būti tiesioginė arba netiesioginė. Pirmuoju atveju darbuotojas puikiai žino, kad už greitai ir efektyviai jo atliktą užduotį bus papildomai atlyginta.

Netiesioginė motyvacija – tai nuolatinė stimuliuojanti veikla, leidžianti atnaujinti žmogaus susidomėjimą savo pareigų atlikimu ir sukelti jam pasitenkinimą atlikus jam pavestą užduotį. Tokiu atveju kiekvienas komandos narys turi sustiprėjusį atsakomybės jausmą, todėl vadovybės kontroliuoti nereikia.

Savo ruožtu tiesioginė motyvacija gali būti materialinė (ekonominė) ir nemateriali. Pažvelkime į šias kategorijas atidžiau.

materialinė motyvacija

Kartais įmonių vadovai įsitikinę, kad veiksmingiausia paskata bet kuriam darbuotojui yra jo gaunamo atlyginimo dydis. Bet iš tikrųjų taip nėra. Jei atsižvelgsime į tuos žmogaus poreikius, kuriuos Maslow aprašė savo teorijoje, paaiškėja, kad pinigai gali patenkinti tik pirmuosius du iš jų. Štai kodėl darbuotojų motyvavimo sistema organizacijoje, numatanti specialistų susidomėjimo didinimą tik turint didelį atlyginimą, yra neefektyvi. Taip, tai padidina žmonių produktyvumą, bet neilgam. Paprastai šis laikotarpis trunka ne ilgiau kaip 3-4 mėnesius. Po to specialistai jaučia nepasitenkinimą visais kitais poreikiais, kurie yra aukštesnio lygio lyginant su fiziologiniais ir saugumo klausimais.

Kokie yra materialūs darbuotojų motyvavimo būdai? Jų yra tik trys rūšys, apimančios įvairias finansines paskatas personalui, taip pat baudas už pavėluotai ar neteisingai atliktas užduotis.

Darbuotojų motyvavimo metodai apima:

piniginiai atlygiai;
Nepiniginiai atlygiai;
baudų sistema.

Piniginiai atlygiai yra:

pašalpos ir premijos;
darbo užmokesčio augimas;
pašalpos ir socialinis draudimas;
pardavimo procentas;
piniginis atlygis už perviršį;
didelės nuolaidos įmonės prekėms ar paslaugoms.

Pavyzdžiui, piniginis atlygis, sukauptas už iš anksto nustatyto plano viršijimą, yra puiki pardavimų personalo motyvacija.

Be to, finansinė paskata yra atlygis, priklausantis už laimėjimą tam tikrame konkurse. Pavyzdžiui, darbuotojas oriai atstovavo įmonei vykstančiame pramonės konkurse regione, šalyje ar visame pasaulyje. Tuo pačiu specialistas užėmė prizinę vietą, už kurią įmonės vadovybė jį paskatino nemaža premija.

Nepiniginis atlygis apima socialinių įmonių projektų įgyvendinimą:

nuolaidų suteikimas ar nemokamas naudojimasis organizacijos įstaigomis (darželiais, poliklinikomis ir kt.);
galimybė pailsėti pagal įmonės įsigytą kuponą sanatorijose, poilsio namuose ar sveikatingumo stovyklose (įmonės darbuotojų vaikams);
Bilietų į įvairius kultūros renginius parūpinimas;
kvalifikacijos kėlimas ar mokymas organizacijos lėšomis;
apmokamo poilsio ar neeilinių poilsio dienų suteikimas;
siuntimas į užsienio komandiruotes;
gerai įrengta darbo vieta.

materialinės nuobaudos konkrečiam komandos nariui, kurios taikomos jam pavėlavus, neįvykdžius užduoties ir kitus administracinius teisės pažeidimus;
priedo atėmimas iš visų darbuotojų už tam tikro laiko plano neįvykdymą;
įvestos vadinamosios baudos valandos.

Taikydamas bausmę kaip vieną iš darbuotojų motyvavimo būdų, vadovas turi atsiminti, kad pagrindinė tokio įvykio užduotis yra užkirsti kelią tam tikriems veiksmams, kurie gali tam tikru būdu pakenkti įmonei. Darbuotojas, suprasdamas, kad neįvykdžius suplanuoto plano, jam tikrai bus skirta bauda, jis pradės atsakingiau vertinti savo darbą.

Tačiau reikia nepamiršti, kad bausmių sistema veiksminga tais atvejais, kai tai nėra kerštas už netinkamą darbuotojo elgesį. Baudos turėtų būti psichologinio poveikio asmeniui matas. Vienas iš tokio tipo darbuotojų motyvavimo pavyzdžių yra šūkis, kad darbuotojas turi žaisti pagal įmonės taisykles, kad jaustųsi patogiai. Kartu už tokių taisyklių nesilaikymą turėtų būti baudžiama atsižvelgiant į padaryto nusikaltimo lygį.

Ar pakaks tik įbauginti žmones baudomis? Ar po to jie dirbs su tinkamu atsidavimu? Ne! Tokia sistema turėtų būti taikoma tik tuo atveju, jei ji yra glaudžiai susijusi su priemokomis, premijomis ir paskatomis. Vadovui svarbu rasti aukso vidurį, kad galėtų elgtis sąžiningai, atlyginant už sėkmę ir bausiant už nesėkmes.

Nematerialinė motyvacija

Šis metodas turėtų būti taikomas ir stimuliuojant įmonės darbuotojus. Jis leis jiems ateiti į darbą, turėdamas nuoširdų norą viskuo įveikti konkuruojančias įmones.

Kokia yra nematerialinė darbuotojų motyvacija? Tai veiksmingų darbuotojų skatinimo formų ir tipų rinkinys, kuris yra:

pagirti už sėkmę ir jų viešą pripažinimą;
karjeros galimybės;
patogią atmosferą kolektyve ir visoje organizacijoje;
kultūrinių ir įmonių renginių vedimas;
sveikiname darbuotojus su jiems reikšmingomis datomis (su gimtadieniu, vestuvėmis, jubiliejais);
Motyvacinių susitikimų rengimas;
prizų burtai ir profesionalūs konkursai;
specialistų įtraukimas į strateginių sprendimų priėmimą.

Nemateriali darbuotojų motyvacija suprantama ir kaip grįžtamasis ryšys vadovo atsako į darbuotojų pretenzijas, jų pageidavimus ir pan.

Kiti skatinimo tipai

Kokių dar priemonių gali imtis vadovas, kad padidintų darbo našumą įmonėje? Norėdami tai padaryti, yra tokie darbuotojų motyvavimo metodai:

Socialinis. Žmogus suvokia, kad yra komandos dalis ir neatsiejamas viso mechanizmo elementas. Dėl to jis bijo nuvilti kolegas. Kad to išvengtų, jis daro viską, kad jam pavestą užduotį atliktų kuo kokybiškiau.
Psichologinis. Įmonės vadovas turėtų prisidėti prie draugiškos atmosferos kolektyve kūrimo. Geri santykiai įmonėje lemia tai, kad žmogus noriai eina į darbą, dalyvauja gamybos procese. Kartu jis gauna psichologinį pasitenkinimą.
Darbo. Šis stimuliavimo būdas yra skirtas darbuotojo savirealizacijai.
Karjera. Šiuo atveju kilimas įmonės laiptais yra geras motyvas.
Lytis. Darbuotojo motyvacija šiuo atveju slypi jo sugebėjime parodyti savo sėkmę ir sėkmę kitiems.
Švietimo. Taikant šį metodą, noras dirbti atsiranda tada, kai žmogus nori mokytis, tobulėti ir įgyti išsilavinimą.

Norint pasiekti efektyvų rezultatą, darbuotojų motyvavimo sistema turėtų būti sukurta taip, kad būtų naudojami visi personalo stimuliavimo metodai komplekse, kuris leistų įmonei gauti gerą stabilų pelną.

Motyvacijos lygiai

Kiekvienas žmogus, žinoma, yra individualus. Taigi komandoje visada atsiras karjeristų, kuriems gyvenime be galo svarbu kopti karjeros laiptais. Kiti nori pokyčių ir stabilumo trūkumo. Į tai turėtų atsižvelgti vadovas, kurdamas darbuotojų motyvavimo sistemą. Tai yra, kiekvienas iš jų turės rasti savo požiūrį.

Iki šiol yra trys įmonės darbuotojų veiklos motyvavimo lygiai. Ji atsitinka:

Individualus. Esant tokiai motyvacijai, darbuotojams suteikiamas orus atlyginimas. Skaičiuojant išmokų dydį būtina atsižvelgti į darbuotojui būdingus įgūdžius ir gebėjimus. Pavaldinys turi suprasti, kad kokybiškai ir laiku atlikęs jam pavestas užduotis tikrai kils karjeros laiptais.
komandą. Esant tokiai motyvacijai, komanda, kurią vienija vienas dalykas, dirba efektyviau. Tokiu atveju kiekvienas komandos narys supranta, kad visos grupės sėkmė tiesiogiai priklauso nuo jo darbo rezultatų. Ugdant komandos motyvaciją, svarbu suprasti, kad atmosfera, kuri egzistuoja komandoje, tikrai turi būti draugiška.
Organizacinis. Tokiu atveju įmonės komanda turėtų būti vieninga sistemoje. Tuo pačiu metu žmonės turi suvokti, kad jų komanda yra vienas mechanizmas. Visas atliktas darbas tiesiogiai priklausys nuo kiekvieno darbuotojo veiksmų. Išlaikyti įmonę tokiame lygyje yra viena iš sunkiausių vadovo užduočių.

Sisteminio požiūrio į motyvacijos sistemą organizavimas

Kaip vykdyti veiklą, kuria siekiama didinti darbuotojų produktyvumą? Norėdami tai padaryti, turite atsiminti, kad motyvacija yra sistema, susidedanti iš 5 nuoseklių etapų. Panagrinėkime juos išsamiau.

Pirmajame etape nustatomos darbuotojų motyvavimo problemos. Norėdami tai padaryti, vadovas turės atlikti atitinkamą analizę. Gauti reikiamus duomenis galima anoniminių anketų pagalba, kurios atskleis pavaldinių nepasitenkinimo priežastis.
Antrame etape, atsižvelgiant į analizės metu gautus duomenis, komanda valdoma. Tuo pačiu vadovas turi glaudžiai bendradarbiauti su pavaldiniais. Atsižvelgiant į tyrimo duomenis, reikės įdiegti metodus, kurie gali atnešti daugiau naudos įmonei. Vienas iš darbuotojų motyvavimo pavyzdžių šiame etape yra darbo dienos pakeitimas, jei dauguma specialistų nesutinka su šiuo metu esančia.
Trečiajame etape daromas tiesioginis poveikis darbuotojų elgesiui. Tačiau vykdydamas motyvacijos sistemos kūrimo veiklą vadovas turi priimti kritiką ir laiku atlyginti darbuotojams. Be to, viršininkas turi parodyti teisingą savo elgesį, taip mokydamas to paties savo darbuotojus.
Ketvirtajam etapui būdinga veikla, kuria siekiama tobulinti esamą motyvavimo sistemą įmonėje. Šiuo laikotarpiu diegiami nematerialūs darbuotojų stimuliavimo būdai. Darbuotojai turi būti įsitikinę darbo našumo didinimo svarba. Vadovui reikės „uždegti“ kiekvieną savo pavaldinį, kiekvienam rasti individualų požiūrį.
Penktajame etape darbuotojai turėtų gauti pelnytą atlygį už savo darbą. Tam kiekviena įmonė sukuria savo paskatų ir premijų sistemą. Kai komanda supras, kad jos pastangos neliks be atlygio, ji pradės dirbti dar produktyviau ir geriau.

Motyvacijos pavyzdžiai ir būdai

Metodų, kaip padidinti darbuotojų aktyvumą darbe, yra gana daug. Tačiau prieš taikydamas juos praktikoje vadovas turėtų pagalvoti, kuris iš metodų tinka jo įmonei.

Tarp geriausių motyvacijos metodų yra šie:

Atlyginimas. Tai galingas motyvatorius, verčiantis darbuotoją kokybiškai atlikti jam patikėtas užduotis. Esant mažam atlyginimui vargu ar patenkins darbuotoją, kuris greičiausiai 100% neatiduos visko, kas geriausia.
Pagirti. Kiekvienas sąžiningai savo darbą atliekantis darbuotojas tikrai nori išgirsti pritarimo žodžius. Vadovas turi reguliariai analizuoti, kaip specialistai atlieka užduotis, nesigailėdamas pagyrimų. Šiuo metodu, neišleisdamas nė cento, viršininkas gali žymiai padidinti personalo produktyvumą.
Adresas pagal vardą. Kad nuolat išlaikytų direktoriaus autoritetą, jis turi žinoti savo darbuotojus vardu. Kreipimasis į žmogų ne jo pavarde reiškia jam pagarbą. Pavaldinys tokiu atveju suvokia, kad tai žmogus, kurį vertina vadovas.
Papildomas poilsis. Šis metodas leidžia paskatinti žmones geriau ir greičiau atlikti savo darbą. Taigi, pavyzdžiui, gali būti vykdomas padalinio darbuotojų, kurie nėra tiesiogiai susiję su klientais, motyvavimas. Komandos narys, parodęs geriausią rezultatą pagal savaitės rezultatus, penktadienį gali vykti namo anksčiau. Šio metodo taikymas sukelia jaudulį tarp pavaldinių ir kiekvieno iš jų norą tapti nugalėtoju.
Atnaujinimo perspektyva. Žmonės turėtų suprasti, kad jei savo darbą atliks gerai ir greitai, jie tikrai pakils įmonės laiptais. Tokia perspektyva gali motyvuoti ne blogiau nei materialinis atlygis.
Galimybė būti išklausytam ir išreikšti savo nuomonę. Kiekvienam specialistui svarbu žinoti, kad į jo nuomonę atsižvelgiama ir į ją įsiklausoma.
Apdovanojimas. Atėjus kokiai nors įsimintinai datai, darbuotojams patartina įteikti dovanų. Toks dėmesio ženklas gali būti įprastas niekutis, ant kurio bus užklijuotas graviravimas. Tokią įsimintiną dovaną žmogus prisimins visą gyvenimą.
Šlovės salė. Nuotraukų dėjimas ant jo reiškia nematerialius motyvavimo metodus, kurie labai padidina darbo našumą. Tokioje lentoje organizacija talpina geriausių savo komandos darbuotojų nuotraukas. Tai leidžia sukurti tokią kryptį kaip pramonės konkurencija, kuri leidžia paskatinti darbuotojus gerinti veiklą.
Suteikiama galimybė dirbti iš namų. Toks motyvavimo būdas tinka tik tam tikroms įmonėms. Tuo atveju, kai biuro darbuotojui tenka atlikti įprastus darbus, jis gali tai padaryti neišeidamas nuo savo namų sienų. Pagrindinė to sąlyga bus kokybiškas užduoties atlikimas.
Įmonės renginiai. Daugelis įmonių rengia vakarėlius švęsdami didžiąsias šventes. Tokiose šventėse esantys žmonės atsipalaiduoja, jų bendravimas vyksta neformalioje aplinkoje. Įmonių renginiai padeda darbuotojams išsiblaškyti ir parodo, kad įmonei rūpi darbuotojai.
viešas padėkos pareiškimas. Vadovas turėtų pagirti darbuotoją ne tik asmeniškai. Būtų puiku, jei tai būtų daroma viešai. Įgyvendinti tokią idėją galima įvairiais būdais. Pavyzdžiui, geriausio darbuotojo paskelbimas per žiniasklaidą, per radiją ar per įmonėje įrengtą garsiakalbį. Tokios pagyrimai paskatins kitus darbuotojus dirbti kur kas geriau, kad apie jų sėkmę sužinotų kuo daugiau žmonių.
Motyvacinė lenta. Šis metodas yra paprastas, bet labai veiksmingas. Idėja įgyvendinama demonstracinėje lentoje patalpinus kiekvieno iš gamybos proceso dalyvių produktyvumo grafiką. Tokiu būdu galima motyvuoti ir pardavimų personalą. Kiekvienas iš komandos narių iš karto pamatys, kas dirba geriau, ir jam kils noras pačiam tapti lyderiu.
Idėjų banko formavimas. Jį organizacijoje galima sukurti elektroninės dėžutės pavidalu. Kiekvienam suteikiama galimybė atsiųsti savo laišką su pasiūlymais. Dėl šio požiūrio darbuotojai tikrai turės savo vertės jausmą.

Iki šiol darbuotojų skatinimas dirbti kokybiškai yra neatsiejamai susijęs su motyvacijos ir personalo darbo valdymo problema įmonėje. Dabartinė ekonominė situacija personalo darbui kelia aukštus reikalavimus, metodus, skatinančius efektyviausią požiūrį į darbą.

Kodėl reikalinga stimuliacija?

Gerai sureguliuota valdymo sistema apima veiksmingo vadovybės darbuotojų motyvavimo modelio sukūrimą. Darbuotojų motyvacija vadinama materialiu ir nematerialiu personalo skatinimu, kuris naudojamas darbuotojų kokybei ir produktyvumui gerinti, be to, naujų kompetentingų specialistų įdarbinimas ir išlaikymas įmonėje Pagrindinis ir labiausiai paplitęs darbuotojų motyvavimo būdas. yra atlyginimas. Tačiau yra ir nematerialių darbuotojų darbo skatinimo formų, kurios motyvuoja darbuotojus dirbti efektyviai, negaunant tiesioginio finansinio pelno.

Šio proceso funkcijos

Šiandien personalo skatinimo sistema – tai visas kompleksas įvairių veiksmų, kuriuos organizacijos vadovybė naudoja siekdama maksimalių darbuotojų veiklos rezultatų. Kartu šios sistemos funkcijas sąlygiškai galima suskirstyti į: ekonominę, moralinę ir socialinę.

Ekonominė funkcija, įmonės požiūriu, yra tai, kad kompetentingos darbuotojų paskatos lemia gamybos procesų efektyvumo didėjimą, taip pat produktų ar paslaugų kokybės lygio kilimą.
Moralinės funkcijos požiūriu motyvacija dirbti leidžia formuoti aktyvią darbuotojų gyvenimo poziciją, taip pat gerina socialinį klimatą kolektyve, jei skatinimo sistemoje atsižvelgiama į tradicijas ir moralę. šios komandos suformuotas vertybes.

Socialinė funkcija kyla iš susiformavusio socialinio pasiskirstymo visuomenėje, pagrįsto skirtingu gyventojų pajamų lygiu. Tokia padėtis prisideda prie žmogaus asmenybės raidos ir tam tikru mastu formuoja jo poreikius.
Paprasčiau tariant, personalo stimuliavimas organizacijoje gali būti skirstomas į apčiuopiamą ir neapčiuopiamą. Tuo pačiu metu medžiaga yra suskirstyta į pinigines ir nepinigines motyvacijos rūšis. Piniginės rūšys apima ne tik darbo užmokestį, bet ir įvairius atlygio procentus nuo pelno, taip pat paskolas ir lengvatines paskolas iš organizacijos.

Pagrindinės motyvacijos rūšys

Nepiniginės materialinės motyvacijos rūšys – tai įvairios draudimo rūšys, medicininė priežiūra, nemokamas maitinimas, transporto išlaidų kompensavimas ir kt. Tai taip pat gali apimti priemones, skirtas pagerinti darbuotojų darbo sąlygas.

Nematerialinį personalo darbo skatinimą sudaro darbuotojų mokymai, įvairios stažuotės ir komandiruotės, taip pat darbo grafiko reguliavimas ir papildomų atostogų dienų suteikimas.

Taip pat galima teigti, kad moralinė paskata efektyviai dirbti – didinti pagarbą iš kitų, suteikiant atitinkamo lygio pareigas, apdovanojimus, už kokybišką darbą.

Kuo grindžiama paskata?

Pagrindiniai principai, kuriais remiasi visa skatinimo sistema, gali būti išreikšti šiais kriterijais:

Prieinamumas. Tai reiškia, kad skatinimo sąlygos turi būti kiek įmanoma aiškesnės ir prieinamesnės kiekvienam darbuotojui.
Palaipsniui. Šis kriterijus atspindi poreikį laipsniškai ir pagrįstai didinti darbuotojo paskatas, be staigių pervertintų šuolių, galinčių sukurti nepagrįstai didelius darbuotojų lūkesčius.
Suvokimas. Nepaisant to, kad reikia palaipsniui didinti paskatas, skirtingos komandos vis tiek turės savo žingsnių lygį, kuris bus pakankamai efektyvus motyvuoti dirbti.
Savalaikiškumas. Šio kriterijaus prasmė – sumažinti laiko intervalą nuo darbo rezultatų gavimo iki apmokėjimo už šiuos rezultatus. Šiuo metu dažniausiu tokių veiksmų pavyzdžiu galima laikyti savaitinį atlygį už darbą. Tokia praktika netgi leidžia sutaupyti nuo priedų sumos, nes pats mokėjimų dažnumas yra gana patrauklus darbuotojams.
Pusiausvyra. Šiuo atveju turime omenyje pagrįstą teigiamų ir neigiamų paskatų derinį darbuotojams. Taigi, atleidimo ar baudų baimė gali būti ne mažiau efektyvi, jei priemokos ir priemokos vis tiek skirstomos teisingai ir laiku.

Iš to, kas išdėstyta pirmiau, galime daryti išvadą, kad darbuotojų skatinimo formos gali būti tiek materialinės piniginės išmokos, tiek išmokos ir nuolaidos gaminamiems produktams, taip pat medicininio draudimo ar vadinamojo socialinio draudimo prieinamumas. paketą.

Žinoma, pagrindinis materialinio atlygio procentas tenka skatinamiesiems mokėjimams darbuotojams darbo užmokesčio forma.

Tačiau daugelyje sėkmingų įmonių tik septyniasdešimt procentų darbuotojo pajamų gaunama iš darbo užmokesčio. Likusią palūkanų dalį sudaro piniginės premijos arba premijos metų pabaigoje. Kai kurios organizacijos į šį sąrašą įtraukia mokėjimus už akcijas arba įmonės gauto pelno procentus.

Kiti motyvavimo būdai

Vienas iš naujausių motyvavimo būdų – darbuotojų darbo aktyvumo skatinimas asmeniškai dalyvaujant įmonės pelne. Tai pasiekiama nustatant platesnius įgaliojimus darbuotojams vykdant įmonės veiklą.
Tačiau toks požiūris, be galimos naudos, atneša ir problemų. Pavyzdžiui, kyla išlaidų lygis organizuojant susitikimus ir įvairių klausimų aptarimą. Be to, asmeninė atsakomybė už sprendimų priėmimą tampa ne tokia ryški, o tai galiausiai turi įtakos atliekamo darbo kokybei.

Dėl nuolatinių pokyčių įmonės ūkinės veiklos procese kartas nuo karto reikia tobulinti personalo skatinimo sistemą. Tai daroma siekiant užtikrinti, kad vadovybė būtų sukūrusi efektyvius darbuotojų motyvacijos valdymo metodus ir mechanizmus, leidžiančius įmonei išlaikyti produktyvumą ir konkurencingumą rinkoje.

Pastaruoju metu įmonių vadovybė aktyviai tyrinėja užsienio patirtį skatinant personalą, siekdama rasti galimus sprendimus, kaip optimizuoti ir įdiegti kai kuriuos metodus į savo valdymo sistemą. Pavyzdžiui, amerikietiška skatinimo sistema remiasi aiškiu įmonės strategijos ir taktikos supratimu bei konkrečių užduočių kūrimu kiekvienam skyriui pagal šią informaciją. Be to, visų darbuotojų dėmesiui pateikiant tikslų sąrašą ir priemones, kurias jie gali panaudoti siekdami bendro tikslo.

Darbuotojų požiūris

Bendra įmonių savininkų visame pasaulyje tendencija – savo įmonei ieškoti ne darbuotojo, o partnerio, kurio pajamos tiesiogiai priklauso nuo investuoto darbo, remiantis įmonės kapitalu. Taip yra dėl to, kad samdomi darbuotojai negauna per didelių atlyginimų dėl žemo darbo efektyvumo, taigi ir žemo visos įmonės produktyvumo.

Siekiant įvertinti esamą situaciją darbo motyvacijos srityje, karts nuo karto atliekama personalo skatinimo sistemos analizė. Tuo pačiu, jei analizės rezultatai rodo, kad esama sistema prieštarauja šiuo metu dirbančių darbuotojų elgsenos ypatybėms, tuomet racionaliausias sprendimas būtų pakeisti arba sistemą, arba darbuotojus.

Įvairių tipų darbuotojai vertina skirtingas darbo įmonėje teikiamas galimybes: galią, finansinį atlygį, pasitikėjimą ateitimi, pripažinimą, autoritetą ir kt.
Kai bus galima nustatyti, kokio tipo darbuotojai sudaro didžiąją dalį įmonės darbuotojų, šiuo klausimu sprendžiantys specialistai galės pateikti rekomendacijas dėl galimybės sudaryti tokias darbo sąlygas, kuriose darbuotojų grąža būtų maksimali.
Darbuotojų skatinimo sistemos tobulinimo darbai bus efektyvesni, jei procese bus atsižvelgta į bent pagrindinių specialistų, sudarančių komandos stuburą, pageidavimus.

Taigi, pavyzdžiui, pagrindinių problemų, kurios dažniausiai nerimauja darbuotojams, sąrašas yra maždaug toks:

nepagrįstai didelis atlyginimų lygio skirtumas tarp aukščiausios ir žemiausios įmonės darbuotojų sudėties;
tą patį atlyginimą už įvairaus sudėtingumo darbus;
nesąžininga atlygio už investuotas pastangas mokėjimo sistema;
darbo užmokesčio lygio nekintamumas, nepaisant veiklos rezultatų padidėjimo ir dėl įmonės pelno padidėjimo;
aiškių darbuotojo darbo vertinimo parametrų nebuvimas;
abejingas požiūris į darbuotojo atliekamo darbo sudėtingumo lygį;
žeminantys vadovybės veiksmai.

Remiantis gauta informacija apie paskatas ir motyvus dirbti kiekvienai darbuotojų kategorijai, galima sukurti konkrečiai įmonei tinkamiausią motyvavimo sistemą, kuri padės išlaikyti darbuotojo suinteresuotumą atitikti nustatytus rodiklius, taip pat parodyti. iniciatyvumas, kūrybiškumas ir bendravimas su komanda. Tai daugumos darbuotojų skatinimo sistemų tikslas, padedantis realizuoti visą įmonės potencialą.

Žmonių darbo procese pasiekti rezultatai priklauso ne tik nuo šių žmonių žinių, įgūdžių ir gebėjimų. Efektyvi veikla galima tik tuomet, kai darbuotojai turi atitinkamą motyvaciją, t.y., norą dirbti. Teigiama motyvacija suaktyvina žmogaus gebėjimus, išlaisvina jo potencialą, neigiama – slopina gebėjimų pasireiškimą, trukdo siekti veiklos tikslų.

Valdymo efektyvumas labai priklauso nuo to, kaip sėkmingai vykdomas motyvavimo procesas.

Paskatos veikia kaip įtakos svertai arba „dirginimo“ nešėjai, sukeliantys tam tikrų motyvų veikimą. Paskatinimai gali būti pavieniai daiktai, kitų žmonių veiksmai, pažadai, įsipareigojimų ir galimybių nešėjai, pasiūlyti asmeniui kaip kompensacija už jo veiksmus arba tai, ką jis norėtų gauti dėl tam tikrų veiksmų. Žmogus į daugelį dirgiklių reaguoja nebūtinai sąmoningai. Į atskirus dirgiklius jo reakcija gali būti net nekontroliuojama sąmoningai.

Skirtingų žmonių reakcija į konkrečius dirgiklius nėra vienoda. Todėl dirgikliai patys savaime neturi absoliučios reikšmės ar prasmės, jei žmonės į juos nereaguoja. Pavyzdžiui, pinigų sistemos žlugimo sąlygomis, kai už pinigus praktiškai neįmanoma nieko nusipirkti, darbo užmokestis ir banknotai apskritai netenka paskatų ir gali būti labai ribotai panaudojami valdant žmones.

Įvairių paskatų panaudojimo žmonių motyvavimui procesas vadinamas procesas m stimuliacija. Stimuliacija yra įvairių formų. Valdymo praktikoje viena iš labiausiai paplitusių jos formų yra finansinės paskatos. Šio stimuliavimo proceso vaidmuo yra nepaprastai didelis.

Tačiau labai svarbu atsižvelgti į situaciją, kurioje vykdomas materialinis skatinimas, ir stengtis pasirinkti perdėtus jos pajėgumus, nes žmogus turi labai sudėtingą ir dviprasmišką poreikių, interesų, prioritetų ir tikslų sistemą.

Stimuliavimas iš esmės skiriasi nuo motyvacijos. Šio skirtumo esmė ta, kad stimuliavimas yra viena iš priemonių, kuriomis galima atlikti motyvaciją. Tuo pačiu, kuo aukštesnis santykių išsivystymo lygis organizacijoje, tuo rečiau paskatos naudojamos kaip žmonių valdymo priemonė. Taip yra dėl to, kad auklėjimas ir mokymas, kaip vienas iš žmonių motyvavimo būdų, lemia tai, kad patys organizacijos nariai rodo suinteresuotą dalyvavimą organizacijos reikaluose, nelaukdami imdamiesi reikiamų veiksmų, arba visai negaudamas atitinkamo stimuliuojančio poveikio.

Sąvokų „darbo motyvas“ ir „darbo paskata“ esmė yra identiška. Vienu atveju kalbame apie darbuotoją, siekiantį gauti naudos per darbo veiklą (motyvą), kitu – apie valdymo organą, turintį darbuotojui reikalingų išmokų rinkinį ir suteikiantį jam jas esant efektyviam darbui. veikla (skatinimas). Todėl galima sakyti, kad darbo stimuliavimas yra darbuotojo atlyginimo už dalyvavimą gamyboje būdas, pagrįstas darbo efektyvumo ir technologijų reikalavimų palyginimu.

Taigi, darbo stimuliavimas yra būdas kontroliuoti įvairių hierarchinių lygių socialinių sistemų elgesį, yra vienas iš valdymo objektų darbinės elgsenos motyvavimo metodų.

Darbo motyvacija – tai procesas, skatinantis individualų atlikėją ar žmonių grupę dirbti, siekiant organizacijos tikslų, produktyviai įgyvendinti priimtus sprendimus ar planuojamus darbus.

Šis apibrėžimas parodo glaudų vadybinio ir individualaus psichologinio motyvacijos turinio ryšį, pagrįstą tuo, kad socialinės sistemos ir žmogaus valdymas, priešingai nei techninių sistemų valdymas, kaip būtinas elementas apima ir socialinių sistemų koordinavimą. valdymo objekto ir subjekto grandines. Jo rezultatas bus valdymo objekto darbinis elgesys ir galiausiai tam tikras darbo veiklos rezultatas.

Taigi, darbuotojų skatinimo esmė yra tokia:

Tai aukštų darbuotojo darbo rodiklių skatinimas;

Tai yra tam tikros darbuotojo darbo elgesio linijos, skirtos organizacijos klestėjimui, formavimas;

Tai darbuotojo motyvacija kuo geriau išnaudoti savo fizinį ir protinį potencialą atliekant jam pavestas pareigas.

1.2 Darbo aktyvumo skatinimo formos.

Darbo aktyvumo skatinimo formos dažniausiai skirstomos į materialinius ir nematerialius aspektus.

Medžiaga:

Vadovo užduotis finansinių paskatų atveju yra sukurti premijų už rezultatus schemą, vienetinio darbo sistemą arba darbo sutartis. Ši užduotis jokiu būdu nėra lengva, nes situacija kiekvienoje įmonėje yra unikali, todėl premijų sistema kiekvienu atveju turi būti unikali. Tai priklauso ir nuo personalo specializacijos. Taigi visiškai neefektyvu įvesti vienetinio darbo premijų sistemą gamybos darbuotojams įmonėse, kuriose gamybos procesas yra dinamiškas, daugiausia orientuotas į darbą pagal užsakymą.

Ne visi ekonominio skatinimo būdai gali turėti motyvacinio poveikio darbuotojus, tačiau yra kelios pagrindinės nuostatos dėl premijų, kurios neturi įtakos įmonės specifikai ir yra universalios.

Vadovas, diegdamas ekonominės motyvacijos metodus, turėtų jomis vadovautis:

Premijos neturėtų būti pernelyg bendros ir plačiai paplitusios, kitaip jos bus suvokiamos tiesiog kaip įprasto atlyginimo dalis įprastomis sąlygomis;

Premija turi būti susijusi su asmeniniu darbuotojo indėliu į gamybą, nesvarbu, ar tai būtų individualus, ar grupinis darbas;

Turi būti koks nors priimtinas metodas šiam našumo padidėjimui įvertinti;

Darbuotojai turėtų jausti, kad premija priklauso nuo papildomų, o ne normatyvinių pastangų;

Papildomos priemokos skatinamos darbuotojų pastangos turėtų padengti šių priedų mokėjimo išlaidas.

Kaip jau minėta, ekonominio skatinimo metodai turėtų priklausyti ne tik nuo visos firmos specifikos, bet ir skirtis priklausomai nuo darbuotojų specializacijos.

Nematerialios paskatos:

Deja, šiuolaikinėmis Rusijos sąlygomis paskatos dirbti, formuojančios darbuotojo vidinio (nematerialinio) atlygio jausmą, iš esmės buvo prarastos. Tyrimai rodo, kad didžioji dauguma darbuotojų pirmenybę teikia materialiniam veiksniui, ir tik nedidelė dalis jų (dažniausiai vadovai) kalba apie būtinybę džiaugtis darbu ir jaustis svarbiais.

Svarbų vaidmenį skatinant darbuotojus ilgalaikiam, efektyviam darbui įmonėje vaidina socialinės išmokos, kurias įmonės suteikia savo darbuotojams. Socialines pašalpas savo darbuotojams gali garantuoti valstybė arba įmonė savo noru.

Valstybės garantuojamos socialinės pašalpos yra privalomos visų nuosavybės formų įmonėms, todėl atlieka ne skatinamąjį, o socialinių garantijų ir socialinės apsaugos vaidmenį darbingiems visuomenės nariams, turintiems darbą. Tokios išmokos apima kasmetines mokamas atostogas, mokamas nedarbingumo atostogas ir kt. Šios išmokos yra privalomos.

Bet įmonė savo darbuotojams gali teikti lengvatas, kurios nenumatytos įstatyme. Tai daroma siekiant pritraukti į įmonę naujų darbuotojų, mažinti darbuotojų kaitą, skatinti efektyvų ir kokybišką darbą. Be to, darbdaviai, teikdami darbuotojams socialines pašalpas, siekia tokių tikslų kaip profesinių sąjungų aktyvumo mažinimas, streikų prevencija, kvalifikuotų darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas įmonėje.

Socialinės pašalpos yra ypatinga darbuotojų dalyvavimo siekiant įmonės ekonominės sėkmės forma. Šiuolaikinėje ekonomikoje įmonės sėkmės sąlyga yra ne tik pelno maksimizavimas, bet ir darbuotojo socialinis saugumas, jo asmenybės ugdymas.

Atsižvelgiant į tai, galima išskirti keletą socialinių pašalpų funkcijų, kurias įmonė savanoriškai teikia savo darbuotojams:

Darbuotojų tikslų ir poreikių derinimas su įmonės tikslais;

Specialios psichologijos tarp darbuotojų, kai jie tapatina save su savo įmone, ugdymas;

Darbo našumo, efektyvumo ir kokybės didinimas bei darbuotojų pasirengimas efektyviai dirbti įmonės labui;

Darbuotojų socialinė apsauga aukštesniu lygiu, nei numato įstatymai;

Teigiamo mikroklimato kūrimas įmonės darbo kolektyve;

Teigiamo įmonės įvaizdžio kūrimas tarp darbuotojų ir visuomenės nuomonės.

Naudas, kurias įmonės teikia savo darbuotojams, galima suskirstyti į keturias rūšis:

Socialinės pašalpos pinigine išraiška;

Darbuotojų suteikimas papildomai senatvės pensijai;

Suteikti darbuotojams teisę naudotis įmonės socialinėmis patalpomis;

Socialinė pagalba šeimoms ir darbuotojų bei jų šeimų laisvalaikio organizavimas.

Socialinės išmokos pinigine išraiška galioja panašiu principu kaip ir piniginis atlygis. Tokios lengvatos gali apimti teisę darbuotojams įsigyti įmonės akcijų už sumažintą kainą. Taip pasiekiamas tikslas įtraukti darbuotoją į įmonės bendrąją nuosavybę, o tai formuoja darbuotojų savininkiškumo jausmą, atidų požiūrį į įmonės turtą. Darbuotojo dalyvavimo įmonės kapitale formos gali būti įvairios. Tai yra nemokamos akcijos ir paprastosios akcijos su nuolaida tam tikram akcijų rinkos kainos procentui ir privilegijuotosios akcijos be teisės balsuoti visuotiniame akcininkų susirinkime.

Taigi, vienas iš darbuotojų stimuliavimo tikslų turėtų būti susidomėjimo darbu grąžinimas, priklausymo bendram reikalui kolektyve ugdymas. Šios užduotys sprendžiamos nematerialiųjų darbo skatinimo sistemos elementų pagalba. Taip pat galima daryti išvadą, kad įvairių skatinimo formų ir metodų naudojimas leidžia įmonės vadovybei suformuoti veiksmingą darbuotojų motyvaciją efektyviai veiklai, o tai savo ruožtu prisidės ne tik prie veiklos, bet ir prie plėtros. įmonės.

Panaši informacija.

Darbuotojų motyvavimo būdai yra svarbus įrankis kiekvienam vadovui, nes žmogiškieji ištekliai yra verslo efektyvumo pagrindas. Bet kokio verslo sėkmė priklauso nuo darbuotojų patirties ir kvalifikacijos. Naujausios technologijos ir įranga, kokybiškos žaliavos ir išsamūs visų gamybos procesų aprašymai, netinkamai ir neefektyviai naudojami, neduos norimo ekonominio efekto.

Todėl darbuotojų motyvavimo metodai užima pirmaujančią vietą tarp pagrindinių šiuolaikinės vadybos užduočių. Susidomėjęs, aktyvus ir motyvuotas darbuotojas yra bet kurios įmonės ar organizacijos aukšto produktyvumo ir darbo kokybės garantas.

Darbuotojų motyvavimas yra viena iš sunkiausių personalo valdymo užduočių. Tai ypač pasakytina apie organizacijas, kuriose sunku ar net neįmanoma įvertinti kiekvieno darbuotojo veiklos. Paprasčiausia „morkos ir lazdelės“ schema yra pasenusi ir ją reikia peržiūrėti individualaus požiūrio požiūriu. O vadovo užduotis – surasti komandai tinkamą derinį.

Bendras darbuotojų motyvavimo būdų sąrašas yra toks.
1. Tiesioginės finansinės paskatos premijų pavidalu.
2. Bausmių sistemos.
3. Apmokamas nedarbingumo atostogas ir atostogų išmoka.
4. Atlyginimo didinimas.
5. Kompensacijos už išdirbtus metus mokėjimas.
6. Karjeros augimas.
7. Priklausomybės jausmo kūrimas (pažymų ir padėkų išdavimas, įsitraukimas į susirinkimus).
8. Karjeros statuso simbolių supažindinimas.
9. Galimybė įgyti išsilavinimą, įskaitant kursus, mokymus, persikvalifikavimą, galimybę įgyti antrąjį aukštąjį išsilavinimą, mokslo laipsnį.
10. Vertingų personalizuotų dovanų įteikimas jubiliejaus, įsimintinų pasimatymų proga, už asmeninį indėlį į įmonės sėkmę.
11. Komandos narių poilsio organizavimas (ekskursijų paketų parinkimas, dalies ekskursijos kainos apmokėjimas).
12. Įmonės poilsio organizavimas.
13. Sveikatos draudimas įmonės lėšomis, apmokėti medicininiai tyrimai.
14. Konkursų tarp darbuotojų vykdymas.
15. Aprūpinimas tarnybiniu būstu gyvenimui.

Visi aukščiau išvardinti metodai personalo valdyme skirstomi į apčiuopiamus ir neapčiuopiamus, kad juos būtų galima supaprastinti ir susisteminti.

Nemokamas personalo motyvavimo politikos ir procedūrų katalogas

Egzistuoja daugybė personalo motyvavimo teorijų, kurios apibūdina darbuotojų darbo atlikimo motyvus ir leidžia interpretuoti bei...

„Saldžios bandelės“. Kodėl sistema skatinama ateityje... Vladimiras Starkovas Kol įmonės sugalvoja naujus būdus, kaip išlaikyti vertingus talentus, technologijų pažanga keičia darbo ieškančių asmenų mąstymą. Kaip rezultatas...

Nusprendėte, kad programuotojas – kūrėjas yra jūsų profesija, ir norite žinoti, kiek galite uždirbti. Siūlome nemokamą...