Remiantis darbo užmokesčiu. Nuostatai dėl darbo užmokesčio

Darbuotojų darbo apmokėjimo reglamentą – 2018-2019 m. pavyzdį rasite mūsų svetainėje. Ir iš šio straipsnio sužinosite, kas turi sudaryti šį dokumentą ir kokia forma jis yra sudarytas.

Ar galima nesudaryti nuostatos dėl darbo apmokėjimo ir ar už tai gali būti baudžiama

Nuostatai dėl darbo užmokesčio — tai vienas iš vidinių darbdavio dokumentų. Būtina ne tik aprašyti taikomą darbo apskaičiavimo ir apmokėjimo sistemą, bet ir konsoliduoti materialinio skatinimo ir darbuotojų skatinimo organizacijoje sistemą.

Ši nuostata pateisina darbo užmokesčio išlaidų įtraukimo į mokesčių išlaidas teisėtumą. Jo nebuvimas smarkiai sumažina galimybes mokesčių institucijoms įrodyti pelno mokesčio arba supaprastinto priemokų, priemokų, kompensacijų ir kitų panašių mokėjimų mokesčio bazės mažinimo teisėtumą.

Ar darbdavys privalo mokėti priedą, sužinokite nuorodoje.

Atsižvelgdami į šiuos nuostatos pranašumus, mokesčių mokėtojai dažniausiai negaili laiko ir pastangų jai sukurti.

Be tokio dokumento galite išsiversti tik vienu atveju - jei visos darbo apmokėjimo sąlygos nurodytos darbo sutartyse su darbuotojais arba kolektyvinėje sutartyje arba jei visi įmonės darbuotojai dirba tokiomis sąlygomis, kurios neleidžia nukrypti nuo įprastų ( jie nedirba viršvalandžių, naktimis ir švenčių dienomis). Tokiu atveju atskiros nuostatos sudaryti negalite.

Mūsų šalies teisės aktuose nėra besąlyginio reikalavimo sukurti ir taikyti darbo apmokėjimo kiekvienam darbdaviui reglamentą. Taip pat nėra jokių reikalavimų šio dokumento formai, rūšiai ir turiniui. Todėl už savavališką teikimo formą ar jos, kaip atskiro dokumento, nebuvimą, bausmė nebus baudžiama.

Darbuotojų atlygio ir priedų reglamentas: ar reikia derinti

Kadangi teisės aktų reikalavimų šiuo klausimu nėra, skirtingose ​​įmonėse galima rasti įvairių vidaus dokumentų, susijusių su atlyginimų darbuotojams apskaičiavimu ir mokėjimu, tvarkymo variantų.

Pavyzdžiui, darbo apmokėjimo reglamentas yra surašytas kaip atskiras dokumentas, o priedų skyrimo sąlygos nustatytos kitame lokaliniame akte - priedų reglamente. Galima numatyti ir kitas darbo užmokesčio nuostatas: dėl darbo užmokesčio indeksavimo, suminės darbo valandų apskaitos ir kt.

Atskiri darbdaviai apsiriboja tik vieno dokumento – kolektyvinės sutarties, kurioje numatyti visi būtini darbo užmokesčio politikos aspektai, patvirtinimu.

Sprendimą, ar visus reikiamus atlyginimo niuansus numatyti viename dokumente, ar surašyti kiekvieną reikšmingą klausimą su atskiromis nuostatomis, lieka įmonės vadovybė arba darbdavys – individualus verslininkas. Nusprendus mokėjimo sistemos klausimus ir premijų ypatybes sujungti vienoje pozicijoje, šiame dokumente būtina kuo skrupulingiau surašyti visus niuansus.

Apie tai, kokios premijos ir atlygiai gali būti darbuotojams, skaitykite straipsnyje. Kokios yra premijų ir išmokų darbuotojams rūšys? .

Pagrindiniai darbuotojų darbo apmokėjimo ir priemokų reglamento skyriai

Darbuotojų atlyginimų ir priedų reglamentas gali apimti, pavyzdžiui, šiuos skirsnius:

• bendrieji terminai ir apibrėžimai;
• įmonės darbo apmokėjimo sistemos aprašymas;
• darbo užmokesčio mokėjimo sąlygos ir formos;
• darbdavio atsakomybė už vėlavimą mokėti darbo užmokestį;
• teikimo trukmė;
• lentelė „Papildomi mokėjimai“;
• lentelė „Atlyginimas“;
• lentelė „Priemokos“;
• lentelė „Apdovanojimai“;
• lentelė „Kiti mokėjimai darbuotojams“.

Bendrojoje dalyje pateikiama nuoroda į norminius dokumentus, kuriais remiantis buvo parengta ši nuostata. Tada pateikiamas pagrindinių reglamente vartojamų sąvokų ir terminų dekodavimas, kad bet kuriam darbuotojui jį skaitant nekiltų sunkumų suprasti dokumento turinį. Tame pačiame skyriuje nurodoma, kam ši nuostata taikoma (darbuotojams pagal darbo sutartį, dirbantiems ne visą darbo dieną ir pan.).

Antrasis skyrius skirtas darbdavio priimtos darbo užmokesčio sistemos (SOT) aprašymui (laikinis, vienetinis ir pan.). Jei skirtingoms darbuotojų ir darbuotojų kategorijoms numatyti skirtingi SOT, pateikiamas visų naudojamų sistemų aprašymas.

Skyriuje, skirtame aprašyti darbo užmokesčio mokėjimo terminus ir formas, nurodomos jų uždirbto atlyginimo darbuotojams (avanso ir galutinio mokėjimo) išdavimo datos. Jūs negalite apsiriboti vienkartiniu atlyginimo pajamų mokėjimu.

Tačiau atlyginimų mokėjimas dažniau nei 2 kartus per mėnesį nepažeis jokių normų. Plačiau apie tai – medžiagoje „Atlyginimą galima mokėti daugiau nei du kartus per mėnesį“ .

Toje pačioje dalyje atskleidžiama ir darbo užmokesčio forma: grynaisiais per kasą arba pervedimas į darbuotojų banko korteles, taip pat galimo atlyginimo dalies išmokėjimo natūra procentas.

Atskirame punkte pateikiama informacija, susijusi su darbdavio atsakomybe už pavėluotą darbo užmokestį.

SVARBU! Darbdavio atsakomybė už uždelstą darbo užmokestį numatyta 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis, kuriame nustatyta minimali palūkanų suma (ne mažesnė kaip 1/150 Rusijos Federacijos centrinio banko refinansavimo normos nuo laiku negrąžintų sumų už kiekvieną uždelstą dieną).

Reglamente gali būti nustatytas padidintas kompensacijos dydis.

Pagrindinę tekstinę nuostatos dalį užbaigia paskutinė dalis, kurioje nurodomas jos galiojimo laikas ir kitos būtinos sąlygos.

Lentelinė padėties dalis

Nagrinėjamo pavyzdžio nuostatos struktūroje visos papildomos išmokos, kompensacijos ir premijos pateikiamos atskirose lentelėse. To daryti nebūtina – galima naudoti ir tekstinę pateikimo formą. Šiuo atveju toks informacijos struktūrizavimo būdas naudojamas siekiant aiškumo ir suvokimo lengvumo.

Daugiau informacijos apie tai, kokios išmokos sudaro darbo užmokesčio sistemą, skaitykite straipsnyje. „Šv. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis: klausimai ir atsakymai. .

Lentelėje „Priemokos“ pateikiamas sąrašas tų priedų prie atlyginimo, kuriuos taiko darbdavys. Pavyzdžiui, tai gali būti papildomos išmokos, susijusios su viršvalandiniu darbu, už naktinį darbą ar darbuotojo darbą švenčių dieną ir kitos papildomos išmokos.

Kiekvienai priemokos rūšiai atitinkamos palūkanų normos įrašomos į lentelę. Pavyzdžiui, už darbą naktį, priemoka yra 40% valandinio tarifo (dirbantiems ne visą darbo dieną). Atskirame lentelės stulpelyje (ji gali būti vadinama „Pastaba“) nurodomi būtini aiškinamieji duomenys. Pavyzdžiui, už papildomą darbo užmokestį už naktinį darbą šiame stulpelyje nurodomas laikotarpis, kuris laikomas naktimis: nuo 22:00 iki 6:00.

Lentelės „Atlyginimas“ struktūra yra panaši į aprašytą aukščiau. Išvardintos kompensacijos (pavyzdžiui, už kenksmingas ir pavojingas darbo sąlygas, atleidžiant, sumažinus ir pan.) papildomos atitinkamu dydžiu arba skaičiavimo algoritmu.

Lentelė „Priedai“ nuostatoje yra tik tuo atveju, jei darbdavys turi tokio pobūdžio piniginius priedus prie atlyginimo. To pavyzdys yra priedas už stažą. Kartu reikalaujama detaliai paaiškinti, už kokį laikotarpį mokėtina pašalpa. Pavyzdžiui, už darbo stažą nuo 4 iki 7 metų priedas prie atlyginimo bus 12%, nuo 7 iki 10 - 15%, o virš 10 metų - 18% nuo priskaičiuoto atlyginimo.

Likusios lentelės užpildomos taip pat.

Mūsų svetainėje galite pamatyti pavyzdinį darbuotojų atlygio ir priedų reglamentą – 2018 m.

Ar man kasmet reikia peržiūrėti darbo užmokesčio nuostatus?

Darbo apmokėjimo reglamentą darbdavys gali patvirtinti vieną kartą ir galioti neribotą laiką (neribotą laiką). Teisės aktai nenustato tokio dokumento galiojimo specifikos.

Nuostatos kasmet peržiūros poreikis gali iškilti tais atvejais, kai darbdavys plėtoja naujas veiklos rūšis, įtraukdamas įvairių profesijų darbuotojus, dėl kurių reikia peržiūrėti ar papildyti esamas SOT ir skatinamąsias išmokas arba pasikeičia darbo sąlygos.

Darbdavys ir darbuotojai yra suinteresuoti, kad jų vidaus vietiniai aktai būtų atnaujinti ir turėtų nedelsdami inicijuoti jų peržiūrą, įskaitant svarstomą nuostatą.

Ką nurodyti įsakyme dėl darbo apmokėjimo reglamento tvirtinimo, mes pasakysime.

Kokie niuansai numatyti vienetinio darbo užmokesčio nuostatoje

Vienetinio darbo užmokestis – tai darbo užmokesčio forma, kai uždirbama suma priklauso nuo darbuotojo pagamintų vienetų skaičiaus arba atlikto darbo kiekio. Kartu atsižvelgiama į atliekamo darbo kokybę, vykdymo sudėtingumą ir darbo sąlygas.

Yra keletas vienetinio darbo užmokesčio tipų:

• paprastas;
• vieneto priemoka;
• akordas.

Jis pagrįstas vienetų įkainiais, o kiti priedai prie atlyginimo (pavyzdžiui, priedas už santuokos nebuvimą) nustatomi fiksuota suma arba procentais nuo uždirbtos sumos.

Priklausomai nuo naudojamų vienetinio darbo užmokesčio rūšių, reglamentas numato darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo ypatumus, atsižvelgiant į visus šio SOT niuansus konkrečiam darbdaviui.

Plačiau apie vienetinio mokėjimo sistemą skaitykite medžiagoje. „Atlyginimo prie gabalais sistema yra...“ .

Rezultatai

Darbo apmokėjimo reglamentas būtinas ir darbuotojams, ir darbdaviui. Pasitelkus šį vidinį dokumentą, mokesčių mokėtojui lengviau mokesčių inspekcijoje apginti pajamų mokesčio ar supaprastinto apmokestinimo įvairioms darbo užmokesčio išmokoms mokesčio bazės mažinimo pagrįstumą. O darbuotojai bus tikri, kad skaičiuodami darbo užmokestį nebus apgauti ir galės gauti legalius priedus bei kompensacijas (taip pat ir teisme).

Šis dokumentas neturi teisiškai nustatytos formos, kiekvienas darbdavys turi savo formą. Jo galiojimo laiką darbdavys nustato savarankiškai. Taisyklės prireikus gali būti peržiūrėtos arba galios neribotą laiką.

Vienas iš pagrindinių įmonės vietinių taisyklių yra „Darbuotojų darbo apmokėjimo nuostatai“. Teisės aktai nenustato pareigos jį sudaryti. Tačiau planuojant ir sudarant biudžetą tai yra nepaprastai svarbu. Tai ypač pasakytina apie organizacijas, kurioms taikomas valstybinis kainodaros reguliavimas.

Darbo apmokėjimo reglamentas yra įmonės ūkio skyriaus parengtas dokumentas, kuriame pateikiama informacija apie įmonėje taikomas darbo apmokėjimo sistemas, turimus priedus, priedus ir kitas dalis, sudarančias visų kategorijų darbuotojų darbo užmokestį, jos apmokėjimo tvarka.

Jį kuriant būtina atsižvelgti į visas socialines garantijas ir įmokas, numatytas darbuotojo darbo normose. Šis dokumentas ypač svarbus, jei įmonėje vienu metu taikomos dvi ar daugiau darbo užmokesčio sistemų, pavyzdžiui, atlyginimai ir vienetinis darbas.

Šiame įmonės lokaliniame akte pateikiama informacija, kuri yra kituose norminiuose dokumentuose: vidaus taisyklėse, organizacijos kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyse ir kt. Jį sudarant svarbiausia vengti jų neatitikimų.

Labai dažnai įmonėse, ypač mažose, atlyginimų reglamentas derinamas su priedų reglamentu. Tai laikoma racionaliau, nes taip išvengiama kylančių prieštaravimų tarp dviejų pateiktų dokumentų. Prieš patvirtinant reglamentą vadovui, būtina jį derinti su teisės skyriumi, vyriausiąja buhaltere, personalo tarnyba, profesine sąjunga ir visais kitais pareigūnais, kurie jį taikys savo darbe.

Vadovo pasirašytas dokumentas turi būti dauginamas ir išdalintas atitinkamiems struktūriniams padaliniams, taip pat profesinei sąjungai. Patartina kiekvieną darbuotoją su ja prieš parašą supažindinti kreipiantis dėl darbo.

Pozicijos dėl darbo užmokesčio rengimo pavyzdys

Pozicija sudaroma bet kokia forma. Pageidautina, kad tai būtų struktūrinis dokumentas, sudarytas iš skyrių.

Jo viršuje turėtų būti įmonės direktoriaus patvirtintas įrašas su vadovo pareigų ir asmens duomenimis bei pasirašymo data. Pavadinime turi būti nurodytas visas įmonės pavadinimas. Pirmajame Nuostatų skirsnyje apibrėžiamos bendrosios sąvokos. Čia įrašoma informacija, kas yra darbdavys, darbuotojai, kas laikoma darbo užmokesčio sistema, darbo užmokestis.

Antroje dalyje būtina nustatyti kiekvienai darbuotojų kategorijai taikomas darbo apmokėjimo sistemas. Tai gali būti atlyginimai, papildomi mokėjimai už ypatingas darbo sąlygas, priedai, tarifų įkainiai, tarifų koeficientų naudojimas, pagamintos produkcijos kainos. Čia taip pat reikia nurodyti, kaip apmokamos prastovos, nekokybiški gaminiai ir pan.

Pareigos turi atspindėti visus veiksnius (išsilavinimą, kvalifikaciją), turinčius įtakos tam tikro tarifo taikymui. Jeigu leidžia ekonominė situacija, o įmonė taiko įvairius papildomus mokėjimus (už ilgą darbo patirtį įmonėje, už profesionalumą, už padidintą darbo intensyvumą ir pan.), jie turi būti nurodyti šioje dokumento dalyje.

Jei įmonė nėra parengusi priedų reglamento, šiame dokumente turi būti atitinkama dalis, kurioje būtų nustatytas atlygio dydis ir už ką jie imami. Taip pat nuostatuose turėtų būti informacija apie materialinės pagalbos darbuotojams teikimo tvarką.

Kitame skyriuje nurodoma atlyginimų mokėjimo tvarka: kokia forma, kokiais terminais ir mokėjimo vieta. Ši dalis ypač svarbi, nes joje nustatomos konkrečios darbo užmokesčio mokėjimo datos (pavyzdžiui, pirmoji dalis – iki 30 dienos, antroji – iki 15 mėnesio dienos). Pagal įstatymą ji turi būti mokama ne rečiau kaip du kartus per mėnesį. Jei įmonė pažeis šias sąlygas, jai gali būti taikoma administracinė ir net baudžiamoji atsakomybė.

Kai organizacija darbo užmokestį moka grynaisiais, Nuostatuose turi būti nurodytas visas išdavimo vietos adresas. Toje pačioje dalyje taip pat nurodomi dokumentai, kurie išrašomi sumokėjus (darbo užmokesčio lapeliai), ir kokiu laikotarpiu. Atskirame skyriuje būtina pabrėžti informaciją apie darbdavio atsakomybę už pareigų mokėti darbo užmokestį pažeidimus. Taip pat nustatoma kompensacijų apskaičiavimo tvarka, dydis ir laikas.

Paskutinėje dalyje turėtų būti informacija apie šio vietinio akto pakeitimą, papildymą, peržiūrą. Darbo apmokėjimo nuostatų pabaigoje turėtų būti įrašai apie organizacijos pareigūnų patvirtinimą.

Darbo apmokėjimo reglamentas yra vienas iš lokalinių įmonės reglamentų, nustatančių organizacijoje taikomas darbo apmokėjimo sistemas, kompensuojamojo ir skatinamojo pobūdžio papildomus mokėjimus ir priedus, darbo užmokesčio apskaičiavimo ir mokėjimo mechanizmus. Darbo apmokėjimo reglamentą parengia darbdavys, atsižvelgdamas į organizacijos ekonomines galimybes, tačiau laikydamasis darbo teisės aktų nustatytų garantijų, ir priimamas atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę (). Panagrinėkime darbo apmokėjimo reglamento struktūrą, panagrinėkime, kokias klaidas daro darbdaviai rengdami reglamentą, nustatykime, ar darbo užmokesčio indeksavimas yra privalomas komercinėms organizacijoms.

Darbo kodekse nuostatos dėl darbo apmokėjimo nėra išskirta kaip atskiras dokumentas, tai yra, ji nėra privaloma. Praktikoje, jei įmonė darbuotojams moka tik tarnybinius atlyginimus, tai darbo apmokėjimo reglamento normos yra įtrauktos į vidaus darbo reglamentą. Atskiro dokumento tvirtinimas patartinas, jei, be atlyginimų, darbuotojai gauna kokių nors papildomų išmokų arba įmonėje vienu metu taikomos skirtingos atlygio sistemos.

Kaip surašyti atlyginimo ataskaitą?

Darbo apmokėjimo reglamento struktūrą ir turinį nustato darbdavys, atsižvelgdamas į įmonės veiklos specifiką, finansines galimybes ir personalą. Pagrindinis darbo apmokėjimo reglamento tikslas – laikytis darbo teisės aktų ir pramonės susitarimų nustatytų garantijų. Darbo užmokesčio išlygos struktūra galėtų būti tokia:

• Bendrosios nuostatos;
• darbo užmokesčio sistemos;
• darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka;
• atostogų išmokų ir išmokų dėl laikinojo neįgalumo mokėjimo tvarka;
• darbo apmokėjimo nuo įprastomis sąlygomis tvarka (viršvalandžiai, darbas poilsio ir nakties dienomis);
• darbo apmokėjimo tvarka, kai atliekamos papildomos pareigos (atliekant nesančio darbuotojo pareigas, derinant pareigas, didinant darbo apimtis, plečiant aptarnavimo sritį);
• priedų mokėjimo tvarka (jei nuostata dėl premijų nėra įtraukta į atskirą vietos norminį aktą);
• kitų darbdavio nustatytų išmokų apskaičiavimo tvarka, atsižvelgiant į jo finansines galimybes ir organizacijos specifiką (materialinė pagalba, dovanos, šiaurinės pašalpos, regioniniai koeficientai, priemokos už darbo pobūdį, už rotacinį darbą, už darbą žalingoje aplinkoje). sąlygos ir pan.);
• darbo užmokesčio mokėjimo tvarka, vieta ir terminai;
• mokėjimų atlikimo tvarka suėjus mokėjimo terminui ne darbo dieną;
• atlyginimo lapelio formos tvirtinimas;
• atlyginimų indeksavimas;
• baigiamosios nuostatos.

Darbdavys gali papildyti darbo apmokėjimo reglamentą: jame gali būti numatyta ir išskaitų iš darbo užmokesčio, apmokėjimo už prastovą, vidutinio darbo užmokesčio išlaikymo, socialinių garantijų ir kompensacijų tvarka bei atvejai ir kt.

Klaidos, susijusios su darbo užmokesčio nuostatų vykdymu

Išanalizuosime tipines klaidas ir pažeidimus, susijusius su darbo apmokėjimo reglamento dizainu ir turiniu.

Darbo užmokesčio skaičiavimo datos

Darbo kodeksas apibrėžia tris dokumentus, kuriuose turi būti nurodytos darbo užmokesčio mokėjimo datos: vidaus darbo reglamentas, kolektyvinė sutartis, darbo sutartis (). Bet praktikoje dažni atvejai, kai šios datos niekur nenurodytos, tai yra, jokiame darbdavio dokumente neįvykdytas įstatymo reikalavimas.

Labai dažnai nustatomos ne konkrečios darbo užmokesčio mokėjimo datos, o laikotarpiai, pavyzdžiui: avansas mokamas nuo einamojo mėnesio 20 iki 25 dienos, galutinė išmoka – nuo ​​kito mėnesio 5 iki 10 dienos. Taip pat daugelis darbdavių neatsižvelgia į reikalavimą, kad darbo užmokestis turi būti mokamas kas pusę mėnesio (), pavyzdžiui, nustato darbo užmokesčio mokėjimo datas 25 ir 15 dienomis, o laikotarpis tarp šių datų yra ilgesnis nei 15 dienų.

Darbo užmokestis turi būti mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį; net jei pats darbuotojas kartą per mėnesį prašo jam išmokėti darbo užmokestį, darbdavys to padaryti negali, nes darbuotojo padėtis prastėja, lyginant su nustatytu Darbo kodeksu. Tokius pažeidimus būtina išbraukti iš nuostatos dėl premijų.

Darbo užmokesčio mokėjimo tvarka darbo užmokesčio reglamente

Darbo užmokesčio mokėjimo tvarkos nurodymas reiškia, kad būtina nurodyti, kaip mokamas avansas, kaip jis formuojamas, tai yra, kokia darbo užmokesčio dalis kokio dydžio ir kada mokama.

Darbuotojų apmokėjimo ir jo mokėjimo klausimai yra vieni iš aukščiausių prioritetų, o jei darbdavys neatskleis visų sąlygų, darbuotojas pats sugalvos šias sąlygas ir jei jo lūkesčiai nesutaps su įmonės veiksmais, pateikti skundą darbo inspekcijai. Įmonių klaida ta, kad jos neskiria deramo dėmesio popierizmui, dėl ko dėl tokių įkyrių trūkumų moka baudas. Taigi darbo apmokėjimo reglamente turėtų būti aiškiai apibrėžta pirmosios ir antrosios darbo užmokesčio dalių formavimo tvarka ir jų dydžiai.

Darbo kodeksas avanso sąvokos neatskleidžia, tačiau nustatydami darbo užmokesčio mokėjimo tvarką darbdaviai turėtų atsižvelgti į tai, kad darbo užmokesčio avanso dydis už pirmą mėnesio pusę nustatomas administracijos susitarimu. įmonei (organizacijai) ir profesinių sąjungų organizacijai, kai sudaroma kolektyvinė sutartis, tačiau ji neturi būti mažesnė už darbo užmokesčio tarifą už dirbtas valandas (). Taigi, nustatant avanso dydį, reikėtų atsižvelgti į faktiškai darbuotojo dirbtą laiką, tai yra, avansas ir galutinė įmoka turėtų būti nustatomi proporcingai dirbtam laikui.

Taip pat būtina atsižvelgti į darbo užmokesčio mokėjimo laiką. Kai jie nustatomi taip, kad avansas ir darbo užmokestis už einamąjį mėnesį darbuotojui, išdirbusiam darbo valandų normą ir įvykdžiusiam darbo normatyvus, išmokami tik kitą mėnesį, darbdavys gali būti traukiamas administracinėn atsakomybėn (; ,).

Nepamirškite atsižvelgti ir į naujų darbuotojų teises, jie taip pat kas pusę mėnesio turi gauti atlyginimą.

PAVYZDYS

Darbo užmokesčio skaičiavimo datos įmonėje yra 25 ir 10 d. Jei darbuotojas į įmonę priimamas mėnesio pradžioje, tai pirmas darbo užmokesčio mokėjimas (avansas) jam bus sumokėtas 25 dieną, tai yra pažeidžiant pusės mėnesio terminą. Pirmą įmoką naujam darbuotojui rekomenduojame atlikti 10 dieną proporcingai dirbtoms valandoms; tada jis gaus atlyginimą bendromis sąlygomis.

Darbo užmokesčio mokėjimo sąlygų pažeidimas

Jokios aplinkybės neleidžia darbdaviui atidėti darbo užmokesčio mokėjimo. Vietos akte nurodytą dieną darbuotojas privalo gauti mokėtiną sumą. Pavyzdžiui, Altajaus Respublikos Aukščiausiasis Teismas, nustatęs, kad įmonė laiku neišmokėjo darbo užmokesčio, atmetė argumentą, kad darbdavys nekaltas dėl lėšų trūkumo atsiskaitomosiose sąskaitose. Prašymo pateikimo tvarką išaiškinusio teismo nuomone, įmonės veikla turi būti vykdoma pagal galiojančių teisės aktų ir kitų darbo santykius reglamentuojančių norminių aktų reikalavimus, dėl kurių įmonės ekonominiai interesai neturėtų pažeisti darbuotojo teisės. įstatymo nustatytais terminais gauti darbo užmokestį (Altajaus Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. sausio 29 d. nutartis Nr. 21-4/2015).

Darbdavys turi atsižvelgti ir į tarpbankinių operacijų atlikimo laiką. Dėl darbo užmokesčio vėlavimo, susijusio su lėšų pervedimu, kaltas darbdavys. Visais pavėluoto darbo užmokesčio, atostogų išmokų, atsiskaitymo atleidžiant iš darbo, kitų mokėjimų atvejais įmonė privalo darbuotojui sukaupti kompensaciją, ne mažesnę kaip 1/300 Rusijos Federacijos centrinio banko refinansavimo normos. galiojusiu tuo metu nuo laiku nesumokėtų sumų už kiekvieną uždelstą dieną, skaičiuojant nuo kitos dienos po mokėjimo termino iki faktinio atsiskaitymo dienos imtinai ().

Mokėjimo kvito forma nepatvirtinta

Darbdavys, mokėdamas darbo užmokestį, privalo raštu pranešti kiekvienam darbuotojui ():

• dėl jam mokėtino darbo užmokesčio už atitinkamą laikotarpį sudedamųjų dalių;
• kitų priskaičiuotų sumų sumos, įskaitant piniginę kompensaciją už darbdavio padarytą nustatyto termino pažeidimą, atitinkamai darbo užmokesčio mokėjimą, atostogų išmokas, išmokas atleidžiant iš darbo ir (ar) kitas darbuotojui priklausančias išmokas;
• atliktų atskaitymų dydis ir pagrindas;
• visos mokėtinos pinigų sumos.

Patvirtinti darbo užmokesčio žiniaraščio formą ir išduoti kiekvienam darbuotojui yra darbdavio pareiga, tačiau retas kuris randa šią prievolę vykdančią įmonę. Nuomonė, kad darbo užmokesčio mokėjimas pervedant į darbuotojo banko sąskaitą atleidžia nuo darbo užmokesčio žiniaraščio išrašymo darbuotojui, yra klaidinga. Darbo kodeksas nenustato, kad darbo užmokesčio žiniaraščio išdavimas priklauso nuo darbo užmokesčio mokėjimo būdo. Tai patvirtina teismų praktika (post. Penkioliktasis AAS 2015-08-03 Nr. 15AP-11205 / 15;).

Atlyginimo indeksavimas

Darbdaviai privalo indeksuoti darbo užmokestį kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, vietos teisės aktuose () nustatyta tvarka. Darbo užmokesčio indeksavimas skirtas tam, kad dėl augančių prekių ir paslaugų vartotojų kainų padidėtų realus darbo užmokesčio turinys. Indeksavimas kaip garantija numatyta Darbo kodekse, todėl jo apskaičiavimo tvarką turi numatyti darbdavys.

Rostrudas () nurodo darbo užmokesčio indeksavimo poreikį darbo užmokesčio reglamente: jei darbo užmokesčio indeksavimo tvarka nenustatyta vietiniuose organizacijos nuostatuose, tuomet reikia atitinkamai pakeisti (papildyti) galiojančius vietinius nuostatus. organizacija. Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas taip pat nustatė, kad darbo užmokesčio indeksavimas turi būti taikomas visiems asmenims, dirbantiems pagal darbo sutartį (). Tačiau darbo teisės aktai nenustatė komercinių organizacijų darbuotojų darbo užmokesčio dydžio, tvarkos ir dažnumo reikalavimų (). Darbdaviai indeksavimo tvarką nustato savarankiškai, ji gali būti atliekama pagal vartotojų kainų indeksą arba, pavyzdžiui, atsižvelgiant į infliacijos lygį, nurodytą federalinio biudžeto įstatyme arba regiono biudžeto įstatyme, dažnumą taip pat nustato darbdavys.

Darbo užmokesčio indeksavimo tvarkos nebuvimas lokaliniame norminiame akte ar kolektyvinėje sutartyje kvalifikuojamas kaip darbo teisės aktų pažeidimas, užtraukiantis administracinę atsakomybę ( ; ). Taip pat minėtame apibrėžime () Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas nurodė, kad darbdavys neturi teisės atimti iš darbuotojų įstatyme numatytų garantijų ir vengti kolektyvinėje ar darbo sutartyje ar darbo sutartyje nustatyti indeksavimo tvarką. vietinis norminis aktas.

Paanalizuokime, kokia atsakomybė numatyta už praktikoje dažniausiai pasitaikančius darbo užmokesčio indeksavimo tvarkos pažeidimus.

Darbdavys lokaliniame akte yra numatęs indeksavimo tvarką, tačiau pats indeksavimo nevykdo. Darbdavys privalo laikytis kolektyvinės sutarties sąlygų, vietinių teisės aktų ir darbo sutarties (). Jei vietiniuose aktuose yra indeksavimo sąlyga, tačiau ji iš tikrųjų nevykdoma, darbdavys gali būti patrauktas administracinėn atsakomybėn įspėjimu arba administracine bauda nuo 3000 iki 5000 rublių.
( ; ).

Tai, žinoma, nėra visas pažeidimų sąrašas, nagrinėjome tik tuos, kurie galioja visoms įmonėms. Taip pat yra pažeidimų, susijusių su organizacijos veiklos specifika: pavyzdžiui, nenustatyti regioniniai koeficientai, procentiniai priedai, priedai ir priemokos už darbo pobūdį, kenksmingas darbo sąlygas, rotacijos būdą ir pan.

Aida Ibragimova, KSK grupės žmogiškųjų išteklių vadovas

Iš karto pasakysiu, kad tai yra kopijavimas-įklijavimas, nepamenu, kur radau dokumentą, tai gali būti arba konsultantas pliusas, arba internetas. Atsitiktinai rasta mano kompiuteryje. Tekstas pateiktas žemiau, tikiuosi, kad šis dokumentas bent šiek tiek padės žmogui, kuris pirmą kartą rengia darbo užmokesčio reglamentą.

Padėti profesinių sąjungų aktyvistams

ir organizacijų specialistaiDarbo užmokesčio sistemų ir reglamentų kūrimasdėl darbo užmokesčio ir priedų(Gairės)

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, darbuotojo atlyginimas nustatomas darbo sutartimi pagal tam tikram darbdaviui galiojančias darbo apmokėjimo sistemas.

Darbo apmokėjimo sistemos, įskaitant tarifinius įkainius, atlyginimus, pareiginius atlyginimus, priedus ir kompensacinio pobūdžio priedus, įskaitant. už darbą, kurio sąlygos skiriasi nuo įprastų, papildomų priemokų ir skatinamojo pobūdžio priedų sistemos bei premijų sistemos nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais pagal darbo įstatymus ir kitus norminius teisės aktus, kuriuose yra darbo teisės normų.

Vietines darbo užmokesčio sistemas nustatančias nuostatas priima darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę.

Darbo sutartimi nustatytos darbo apmokėjimo sąlygos negali būti bloginamos, palyginti su nustatytomis darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, vietiniuose teisės aktuose.

Kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, vietiniuose teisės aktuose nustatytos darbo apmokėjimo sąlygos negali būti bloginamos, palyginti su nustatytomis darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų.

aš. Atlyginimas ir jo sudedamosios dalys

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 2 dalimi, darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygos apima tarifo dydį arba atlyginimą, papildomus mokėjimus, pašalpas ir skatinamąsias išmokas, kurios turi būti numatytos darbo sutartyje. Tačiau konkreti darbo užmokesčio nustatymo ir mokėjimo tvarka, tarifiniai įkainiai, skatinamosios išmokos, įsk. o priemokos nėra aiškiai reglamentuotos teisės aktų normomis. Darbdavys, atsižvelgdamas į galiojančias Rusijos Federacijos darbo kodekso normas, nustato šių darbo užmokesčio sudedamųjų dalių mokėjimo rūšis ir tvarką, remdamasis konkrečios organizacijos sąlygomis.

Atlyginimo sąlygas sudaro dvi pagrindinės dalys:

· darbo apmokėjimo sistema su tarifų ir atlyginimų dydžiu, papildomomis išmokomis ir kompensacinio pobūdžio pašalpomis;

· skatinamojo pobūdžio priemokų ir pašalpų bei premijų sistema.

Apsvarstykite populiariausias darbo užmokesčio sistemas.

Mokėjimo sistemos

1.1. Laikas (tarifas):

Darbuotojams mokama už faktiškai dirbtą laiką. Tuo pačiu už darbą galima apmokėti pagal nustatytą atlyginimą, valandinį arba dieninį.tarifų tarifus. Įvairių organizacijos darbuotojų valandinių (dienų) tarifų ir atlyginimų dydžius nustato Darbo apmokėjimo ir atlyginimo nuostatai.nurodytas darbuotojų sąraše ir darbo sutartyse

1.1.1. Paprastas laiko mokėjimas darbo:

Organizacija moka darbuotojui už faktiškai dirbtą laiką. Darbininkaiku galima nustatyti mėnesinį atlyginimą. Jei jis nedirbo visą mėnesį, paprastai darbo užmokestis imamas tik už faktiškai dirbtą darbą naujos dienos.

Darbuotojo atlyginimas nustatomas pagal formulę: Darbuotojo atlyginimas dalijamas iš darbo dienų skaičiaus per mėnesį ir dauginamas iš faktinio skaičiaus dirbtos dienos

1.1.2. Laiko priemoka darbo:

Kartu su darbo užmokesčiu gali būti kaupiami priedai, nustatomi tiek absoliučiais dydžiais, tiek procentais nuo atlyginimo. Atlyginimas apskaičiuojamas taip pat. kaip ir su paprastu darbo užmokesčiu už laiką, bet priedo suma pridedama prie darbuotojo atlyginimo ir mokama kartu su atlyginimu:Atlyginimas pagal faktiškai dirbtas valandas plius priedas.

1.2. Kūrinys:

Darbuotojui apmokama jo pagamintų (pagamintų, suteiktų) produktų (darbų, paslaugų) kiekis.

1.2.1. Paprastas gabalas:

Darbo užmokestis skaičiuojamas pagal vieneto įkainius, nustatytus morganizacija ir darbuotojo sukurtų produktų kiekis

Vieneto įkainį dauginame iš pagamintų gaminių skaičiaus.Šiuo atveju vieneto įkainis nustatomas pagal formulę: Padalinkite valandinį/dienos įkainį iš h tūzas/dienos/ gamybos norma.

1.2.2. Vienetinio darbo priemoka :

Be darbo užmokesčio darbuotojas gauna priedus, nustatytus kaip ab tiek absoliučiais dydžiais, tiek procentais nuo darbo užmokesčio.

Taip pat apskaičiuojamas ir darbo užmokestis už vienetinį priedą. kaip ir naudojant paprastą vienetinio darbo užmokesčio sistemą, ir prie jos pridedama priedo suma:Atlyginimas už pagamintų produktų skaičių plius Premija.

1.3. Komisija:

Darbo užmokesčio dydis nustatomas procentais nuo pajamų, kurias organizacija gauna iš darbuotojo veiklos. Tuo pačiu metu darbuotojo atlyginimo dydis apskaičiuojant mėnesinį darbo laiko normą negali būti mažesnis už minimalų darbo užmokestį (minimalų atlyginimą, nustatytą Rusijos Federacijos steigiamajame subjekte), ne priklausomai nuo parduotų gaminių skaičiaus.

1.3.1. Paprastas komisinis atlyginimas:

Mėnesinis atlyginimas apskaičiuojamas taip:

Pajamos iš rezultatųdarbuotojo aktyvumas dauginamas iš jūsų procento rašikliai.

1.3.2. Progresyvi komisija:

Pajamų procentas priklauso nuo parduotų produktų skaičiaus (arba bendrų pajamų). Kuo daugiau darbuotojas pardavė produktų, tuo didesnis pajamų procentas.

II. Darbo užmokesčio ir priedų nuostatai

Rengiant organizacijos darbuotojams svarbiausią lokalinį norminį aktą - darbo apmokėjimo ir priemokų reglamentą, būtina į jį įtraukti nemažai privalomų nuostatų ir skirsnių, t. :

· įmonės pavadinimas;

Pareigų priėmimo tikslas;

Išvardykite organizacijoje naudojamas darbo apmokėjimo sistemas, nurodykite, kuriems padaliniams ir darbuotojų kategorijoms taikomos konkrečios darbo apmokėjimo sistemos.

2.1. Apsvarstykite darbo užmokesčio ir priemokų reglamento išdėstymas, iš kurio galite pasiimti reikiamus skyrius ir konkrečius įsipareigojimus.

Bendrosios nuostatos

2.1.1. Darbuotojų darbo užmokesčio ir priedų reglamentavimas įvedamas siekiant užtikrinti vienodus struktūrinių padalinių darbuotojų darbo apmokėjimo ir organizacijos aparato organizavimo principus ir principus.

2.1.2. Darbo apmokėjimo reglamentas yra skirtas efektyviam personalo darbui, siekiant pagerinti organizacijos ekonominę ir finansinę būklę lemiančius rodiklius.

2.1.3. Darbuotojų darbo apmokėjimo reglamentas įvedamas nuo 2012 m. __________ „___“ ir galioja iki naujo darbo apmokėjimo reglamento priėmimo.

Darbo užmokesčio organizavimas

2.1.4. Darbo užmokesčio sistema apima: pagrindiniai elementai: vieninga organizacijos tarifų sistema (UTS) arba tarifų normos ir tarifų skalės pagrindiniams ir pagalbiniams padaliniams bei profesijoms, įtrauktoms į personalo lentelę (pagal vieningą formą T-3, patvirtintą Valstybinio statistikos komiteto nutarimu). Rusijos Federacijos 2004-01-05 Nr. 1 ); darbo užmokestis, nustatytas viešojo sektoriaus organizacijose pagal ūkio šakų ir aukštesnio lygio padalinių rekomendacijas; laiko normos ir gabalų įkainiai tam tikroms darbo rūšims; kitos darbo apmokėjimo organizavimo rūšys, kompensuojamojo ir skatinamojo pobūdžio papildomų išmokų ir priedų nustatymas ir apskaičiavimas, t. premijos.

2.1.5. Tarifų dydžiai ir atlyginimai nustatomi skirtingai, atsižvelgiant į darbuotojų kvalifikaciją, atliekamo darbo sudėtingumą pagal Vieningų tarifinių kvalifikacinių vadovų (ETKS) darbo ir profesijų, patvirtintų Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimais, darbo ypatybes. Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerija. Tarifinės kvalifikacinės charakteristikos naudojamos nustatant darbus ir priskiriant kvalifikacines kategorijas organizacijose, neatsižvelgiant į jų nuosavybės formas ir organizacines bei teisines formas. Šioje nuostatoje nustatyti darbuotojų kategorijų įkainiai ir atlyginimai.

2.1.6. Mėnesio tarifo dydis 1-os kategorijos darbuotojui nebiudžetinėje organizacijoje yra ne mažesnis kaip 50% minimalaus darbo užmokesčio (ne mažiau kaip 3500 rublių) pagal regioninį susitarimą dėl minimalaus atlyginimo. Tomsko srityje ir regioninį susitarimą dėl socialinės partnerystės Tomsko srityje. UTS tarifų koeficientų nebiudžetinių organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimui variantai pateikti priede Nr.

2.1.7. Kompensuojamosios priemokos ir pašalpos daugiausia reglamentuojamos Rusijos Federacijos darbo kodekso ir taikomos ne mažesnėmis dydžiais, nei nustatyta įstatyme ir pramonės susitarimuose dėl socialinės partnerystės.

2.1.8. Skatinamosios priemokos ir pašalpos, kaip taisyklė, kompensuoja darbuotojui su jo sutikimu pavestas papildomas pareigas ir funkcijas, atliekamas darbo dienos metu.

2.1.9. Papildomų išmokų ir priedų dydžiai nustatomi priklausomai nuo faktinio darbuotojo darbo krūvio ir nustatomi organizacijos direktoriaus įsakymu, suderinus su profesinės sąjungos komitetu.

2.1.10. Papildomos išmokos ir pašalpos skaičiuojamos iš viso arba procentais nuo tarifo, atlyginimo už faktiškai dirbtą laiką.

2.1.11. Papildomi kompensavimo mokesčiai, susiję su darbo režimu:

Už darbą naktį (nuo 22 iki 6 val.) 20% valandinio atlygio dydžio už kiekvieną darbo naktį valandą;

Už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 153 straipsnį;

Už viršvalandinį darbą pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 152 straipsnis;

Už nereguliarią darbo dieną iki 25% vairuotojų mėnesinio tarifo dydžio (direktoriaus ir jo pavaduotojų vairuotojams iki 50%);

Už darbą pagal grafiką, dienos padalijimą į dvi dalis: su ne trumpesnėmis kaip 2 valandų pertraukomis - iki 20% mėnesinio tarifo, su ne trumpesne kaip 4 valandų pertrauka - iki 30% mėn. tarifinė dalis;

Už darbą rotacijos principu pagal galiojančius Rusijos Federacijos įstatymus.

2.1.12. Kompensacinės priemokos, susijusios su darbo sąlygomis:

Regioninis koeficientas ir šiaurinė pašalpa - pagal galiojančius Rusijos Federacijos įstatymus;

Darbui sunkaus darbo ir kenksmingomis darbo sąlygomis (nurodyti).

2.1.13. Skatinamosios priemokos prie tarifų:

· už profesinius įgūdžius, nustatytus kvalifikuotų darbuotojų laikotarpiui iki 1 metų, atsižvelgiant į praėjusių metų darbo veiklos rezultatus - iki 20% mėnesinio tarifo dydžio;

· derinant profesijas - iki 30% mėnesinio tarifo tarifo;

už aukštą automobilių vairuotojų kvalifikaciją (klasiškumas);

· už aptarnaujamos srities išplėtimą ar darbų apimties didinimą (darbininkams) iki 30% mėnesinio tarifo dydžio; darbuotojai, kurių darbas normalizuojamas priklausomai nuo konkretaus darbo apimties padidėjimo - iki 100% mėnesinio tarifo (gamybinių ir biuro patalpų valytojai, sargai ir kt.);

· laikinai nesančio darbuotojo pareigų vykdymui - iki 30% mėnesinio tarifo dydžio (M.T.S.);

valdant darbuotojų komandą iš darbuotojų, kurie nėra atleisti nuo pagrindinio darbo, atsižvelgiant į darbuotojų skaičių:

Nuo 5 iki 10 žmonių – iki 10% M.T.S.

Nuo 10 iki 25 žmonių – iki 15% M.T.S.

Virš 25 žmonių – iki 20% M.T.S.

dėl galimybės susipažinti su valstybės paslaptimis:

Iki 20% M.T.S.

· už sudėtingumą ir įtampą bei aukštus pasiekimus darbe nustatomas laikotarpiui iki 1 metų - iki 20% M.T.S.

Už mentorystę: darbuotojų (pameistrių) mokymas, mokinių ir studentų gamybinės praktikos valdymas 10% M.T.S.

2.1.14. Premijos darbuotojams, įsk. dabartinės priemokos ir vienkartinė išmoka, įtraukta į darbo užmokesčio reglamentą arba parengta atskira nuostata.

2.2. Nuostatai dėl premijų Darbuotojų mokymas diegiamas siekiant padidinti darbuotojų motyvaciją dirbti, užtikrinti jų materialinį suinteresuotumą gerinti kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus: planuotų tikslų įgyvendinimą, gamybos sąnaudų mažinimą, kūrybišką ir atsakingą požiūrį į darbą.

2.2.1. Dabartinė premija vykdomas reguliariai (tiksliai kas mėnesį, ketvirtį ir metų pabaigoje), kai kiekvienai organizacijai ir struktūriniam padaliniui tenkinamos konkrečios sąlygos ir premijų rodikliai:

Apdovanojimo sąlygos:

nebiudžetinėms organizacijoms:

Ataskaitinio laikotarpio pelno prieinamumas;

Sumažinti gamybos kaštus;

Darbo užmokesčio fondo perviršio prevencija

biudžetinėms organizacijoms:

atliktų užduočių įvykdymas, paslaugų teikimo sąlygos;

· Santaupų prieinamumas darbo užmokesčio fonde ir nebiudžetiniuose fonduose.

Dabartinės premijos rodikliai

vadovams, specialistams ir kitiems darbuotojams gali būti:

nebiudžetinėms organizacijoms:

tam tikrų veiklos sričių darbų plano (komplekso) įgyvendinimas, darbo ir paslaugų teikimo veiklos rodikliai;

saugos taisyklių pažeidimų ir nelaimingų atsitikimų darbe nebuvimas;

biudžetinėms organizacijoms:

nustatytų užduočių vykdymas pagrindinėse paslaugų teikimo veiklos srityse;

laiku ir kokybiškai įgyvendinti ypač svarbias ir neatidėliotinas priemones tam tikroms veiklos rūšims.

2.2.2. Dabartinė premija apskaičiuojama pagal tarifo tarifą arba atsižvelgiant į šiuos papildomus mokėjimus ir pašalpas:

kompensacinis pobūdis, susijęs su darbo režimu (už darbą nakties metu, už nereguliarias automobilių vairuotojų darbo valandas;

Kompensacinis pobūdis, susijęs su darbo sąlygomis (dirbant sunkų darbą ir kenksmingomis darbo sąlygomis);

Skatinamieji priedai (už profesinius įgūdžius, už meistriškumą vairuotojams, profesijų derinimą, sudėtingumą ir įtampą bei aukštus pasiekimus darbe, paslaugų sričių išplėtimą ir darbo apimčių didinimą, už laikinai nesančio asmens pareigų atlikimą.

2.2.3. Priklausomai nuo rodiklių veikimo, premijos dydis gali būti mažinamas. Jei yra rimtų gamybinių trūkumų, numatytų specialiame sąraše, patvirtintame organizacijos direktoriaus, suderinus su profesinės sąjungos komitetu, premijos neskaičiuojamos arba jų dydis mažinamas pagal įsakymą už laikotarpį, per kurį buvo nustatytas pažeidimas. (įsipareigota), bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo atradimo datos ir ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo jo padarymo dienos.

2.2.4. Einamoji priemoka už nustatytus priemokų rodiklius gali būti didinama už ypatingą darbuotojo asmeninį indėlį į bendrus darbo rezultatus (aukštą darbo kokybę, darbo, viršijančio darbo pareigas dėl gamybos poreikių, didelio darbo intensyvumo), atlikimą, bet ne daugiau kaip 50 proc.

2.2.5. Einamosios priemokos sąlygos, rodikliai ir dydžiai nustatomi atskiromis nuostatomis darbuotojams – struktūrinių padalinių kontekste; vadovams, specialistams ir darbuotojams.

2.2.6. Darbuotojams, išdirbusiems visą mėnesinį darbo laiko normą, priedai kaupiami visiškai, su nepilnu normatyvu - proporcingai faktiškai dirbtam laikui.

2.2.7. Einamosios priemokos vadovams, specialistams ir darbuotojams kaupimas vykdomas vadovo įsakymu, taikant Priemokų reglamente nustatytų priemokų sąlygų ir rodiklių įvykdymą.

2.2.8. Priemokas darbuotojams galima sukaupti ir neišduodant organizacijos įsakymo, tačiau priemokos atėmimas arba jos dydžio sumažinimas vykdomas išduodant įsakymą su padalinių vadovų ataskaita apie konkrečius atvejus ir pažeidimų datos.

2.3. Vienkartinė premija– Privaloma, nurodant vienkartinių mokesčių sąrašą, įskaitant:

Vienkartinės išmokos, susijusios su darbu, numatytos reglamente, įtraukiamos į vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimą, o darbo užmokesčio ir priemokų reglamente nenumatytos, neįtraukiamos į vidutinį darbo užmokestį apskaičiuojant atostogų išmokas ir kt. vidutinio darbo užmokesčio santaupos (priežastis: Rusijos Federacijos Vyriausybės 2004 m. gruodžio 24 d. dekretas Nr. 922);

Apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį neįtraukiamos vienkartinės priemokos, nesusijusios su gamybos ir darbo funkcijomis, įskaitant:

Jubiliejų (50 metų, 55, 60, 65, 70 metų) premijos;

Profesionalioms šventėms.

2.3.3. Vienkartinės paskatos dydis konkrečiam darbuotojui už profesines šventes nustatomas atsižvelgiant į asmeninį darbo indėlį, pagrindiniai kriterijai:

nuolatinio darbo organizacijoje patirtis; nuo 1 iki 5 metų - 20%, nuo 5 iki 8 metų - 30%, nuo 8 iki 10 metų - 50%, virš 15 metų - 70% pareiginės algos arba mėnesinio tarifo tarifo.

2.3.4. Už darbo užmokesčio sistemoje nenumatytą vienkartinį paskatinimą rajono koeficientas ir šiaurinė pašalpa neskaičiuojami.

2.3.5. Vienkartinė premija kaupiama po įsakymo išdavimo organizacijai, nurodant aiškų mokėjimo pagrindą.

2.4. Baigiamosiose nuostatose įtvirtinta nuostatos susitarimo ir tvirtinimo tvarka, reglamentuojamas jos pakeitimų ir papildymų įvedimas, darbuotojų informavimas, įgyvendinimo kontrolė.

2.5. Darbo užmokesčio ir priedų nuostatus tvirtina vadovas, suderinęs su profesinės sąjungos komitetu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis) ir pasirašo vyriausiasis ekonomistas (arba organizacijos darbo specialistas, arba ekonomistas).

Socialinio skyriaus vedėjo pavaduotojas

darbo santykiai – vyriausioji specialistė

pagal FPO darbą I.L.Nikulinui

Svarbiausią vaidmenį teisiniuose santykiuose, kuriuose dalyvauja darbdaviai ir darbuotojai, atlieka su darbo užmokesčiu susiję klausimai. Sąlygos, atlyginimų apskaičiavimo formulės, taip pat jo mokėjimo sąlygos Rusijos Federacijoje gali būti reguliuojamos tiek valstybinių normų, tiek darbdavių parengtų vietinių normų lygiu. Kokia yra darbo užmokesčio teisinio reguliavimo specifika Rusijos Federacijoje? Kokius įstatyminius kriterijus turėtų atitikti atlyginimų apskaičiavimo ir mokėjimo procedūros Rusijos organizacijose?

Įstatyminis darbo užmokesčio reguliavimas

Darbo užmokestis Rusijos Federacijoje yra teisinių santykių, kuriuose dalyvauja darbdavys ir darbuotojas, sudedamoji dalis, kurią, viena vertus, reglamentuoja įvairūs teisės aktai, kita vertus, jo vertę tam tikru mastu lemia darbo užmokestis. įdarbinanti įmonė. Kaip ir daugelyje pasaulio šalių, Rusijos įstatymų leidėjas įsikiša į darbdavio ir darbuotojo santykius pagal šį normavimo objektų sąrašą:

• minimalus atlyginimas;
• mokėjimo dažnumas;
• indeksavimas.

Tai yra, faktinį darbo užmokesčio dydį vis tiek nustato įmonė, tačiau su sąlyga, kad jis viršys įstatymų lygmeniu nustatytą minimalų lygį ir bus periodiškai indeksuojamas. Taip pat privaloma sumokėti per teisės aktuose nustatytą terminą.

Pagrindinis teisės šaltinis, reglamentuojantis atlyginimų niuansus darbdavių ir darbuotojų teisiniuose santykiuose, yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Jis gali būti pakeistas išleidžiant įvairius federalinius įstatymus. Pavyzdžiui, minimalus darbo užmokestis, kaip taisyklė, kasmet didėja, atitinkamas dydis yra nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse, priimant aktus dėl būtinų šio dokumento patikslinimų. Rusijos Federacijos darbo kodeksas iš tikrųjų yra pagrindinis darbo užmokesčio įstatymas. Atskiras federalinis įstatymas už kodekso ribų, kuris reglamentuotų atitinkamą darbo santykių aspektą, Rusijoje dar nėra sukurtas.

Įdarbinančios įmonės taip pat tam tikrais atvejais turi išleisti vietinius reglamentus, pavyzdžiui, reglamentą dėl darbo užmokesčio įmonėje. Toliau apsvarstysime tokių dokumentų sudarymo ypatybes. Pagrindinis teisės šaltinis mums yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Apsvarstykite pagrindines jo nuostatas, reglamentuojančias atlyginimo sąlygas Rusijos įmonėse.

Federalinis minimalus atlyginimas

Kodekso 133 straipsnis nustato minimalų atlyginimą, kurį Rusijos darbdaviai privalo mokėti darbuotojams. Rusijos Federacijoje jis nustatomas kas mėnesį, o daugelyje kitų šalių, pavyzdžiui, valandinis.

Dabar Rusijos Federacijoje atitinkamas skaičius yra 5965 rubliai. Tiesa, tai neatsižvelgus į gyventojų pajamų mokestį 13 proc. Tai yra, žmogus turėtų gauti ne mažiau kaip 5190 rublių į rankas. Tai su sąlyga, kad jis dirba įprastą 40 valandų per savaitę.

Vidutinio atlyginimo koeficientas

Žinoma, praktiškai daugumoje Rusijos miestų ir regionų faktinis atlyginimas yra daug didesnis. Vidutinis darbo užmokestis Rusijos Federacijoje, „Rosstat“ duomenimis, viršija 30 tūkstančių rublių. Todėl įvairaus lygio viešose diskusijose išsakomos tezės, kad būtų neblogai legaliai padidinti minimalų atlyginimą. Bent jau politinės propagandos tikslais 2-3 kartus. Tokiu atveju RF pagal šį kriterijų – įstatymiškai nustatytą minimalaus atlyginimo lygį – priartės prie, pavyzdžiui, Rytų Europos šalių. Dabar Rusijoje atitinkamas lygis yra vienas žemiausių žemyne. Nors faktinis atlyginimas (net ir be perkamosios galios indeksų) visoje Rusijos Federacijoje nėra mažesnis nei, pavyzdžiui, Vengrijoje ar Baltijos šalyse.

Manoma, kad aukščiau nurodytas minimalaus darbo užmokesčio rodiklis dabar aktualus visų pirma mokesčių ir fiskalinių procedūrų požiūriu. Pavyzdžiui, fiksuotos įmokos verslininkams PFR, FSS ir MHIF apskaičiuojamos pagal pažymėtą piniginę vertę. Tai yra, atitinkamos nuostatos Rusijos Federacijos darbo kodekse nebeturi realios reikšmės – beveik visuose Rusijos Federacijos regionuose atlyginimas kelis kartus viršija minimumą.

Minimalus atlyginimas regionuose

Rusijos Federacijos subjektų lygiu taip pat gali būti leidžiami teisės aktai, nustatantys minimalų atlyginimą. Tiesa, atitinkami dokumentai yra susitarimo pobūdžio. Darbdaviai, kurie veikia tam tikrame regione, turi teisę prie jo neprisijungti, bet tik tuo atveju, jei kompetentingoms institucijoms parašo motyvuotą atsisakymą. Kas turi būti patvirtinta, pavyzdžiui, dokumentais, atspindinčiais įmonės konsultacijas su profesine sąjunga.

Indeksavimas

Įdomus aspektas yra indeksavimas. Faktas yra tai, kad jokioje darbo užmokesčio įstatymo nuostatoje nėra konkrečių rekomendacijų dėl būtino darbo užmokesčio didinimo tempo, kurio turi laikytis Rusijos darbdaviai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 134 straipsnyje teigiama, kad indeksavimas turėtų būti atliekamas dėl infliacijos procesų, tačiau nieko nesakoma apie formules, pagal kurias tai turėtų būti įgyvendinama.

Pažymėtina, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas rekomenduoja privačioms įmonėms išleisti vietinius reglamentus, kurie nustato atlyginimo formas ir sistemas, pagal kurias atlyginimas įmonėje turėtų didėti tokiu ir tokiu dažnumu.

darbo užmokesčio formules

Faktinis darbo užmokestis nustatomas darbo sutartimi tarp darbdavio ir darbuotojo. Jo minimalus lygis yra 5965 rubliai, tikrasis, kaip taisyklė, yra kelis kartus didesnis. Tuo pačiu metu Rusijos įmonės gali naudoti skirtingas atlyginimo formas ir sistemas. Panagrinėkime pagrindinius.

Viena iš labiausiai paplitusių darbo užmokesčio formų yra atlyginimas. Tai yra, žmogus, darbo dienomis dirbdamas 40 valandų per savaitę ir ilsėdamasis švenčių dienomis, gauna stabilų atlyginimą, kuris tiesiogiai nepriklauso nuo gamybos rodiklių. Taip pat praktikuojama vienetinė darbo užmokesčio forma. Daroma prielaida, kad faktinės darbo kompensacijos dydis labai priklausys nuo specialisto darbo rezultatų. Praktiškai daugelis darbdavių taiko mišrias darbo užmokesčio formas. Tai yra, tikrasis darbuotojo atlyginimas gali būti, pavyzdžiui, 70% fiksuotas, 30% priklausomas nuo priedo prie gabalo komponento. Būna ir atvirkščiai.

Yra pareigybių, kuriose fiksuojama tik ta dalis, kuri atitinka minimalų darbo užmokestį pagal įstatymą. Tačiau tuo pačiu metu žmogus gali uždirbti, kaip taisyklė, gana daug. Pavyzdžiui, tokios atlygio formos yra paplitusios pardavimų srityje. Pastovioji žmogaus atlyginimo dalis tokiais atvejais yra nedidelė – kaip tik per minimumą pagal Darbo kodeksą. Tačiau viršydamas šį rodiklį darbuotojas gali uždirbti kartais keliasdešimt kartų daugiau.

Oficialiai valandinio atlygio Rusijoje nėra. Tačiau daugelis darbdavių iš tikrųjų tai praktikuoja, nes to aiškiai nedraudžia įstatymai (jei yra laikomasi kitų reikalavimų, susijusių su minimalia išmokų suma ir terminu). Šiuo atveju priemokos už vienetinę dalį su fiksuotu atlyginimu, lygiu Rusijos Federacijos darbo kodekse nurodytam minimumui, gali priklausyti nuo darbe praleistų valandų skaičiaus. Ir todėl paaiškėja, kad atlyginimas iš tikrųjų bus valandinis.

Pastebėtina, kad įvairiuose diskusijų lygiuose dažnai iškeliamos tezės, kad valandinis atlygis turėtų būti įtvirtintas Darbo kodekse. Tos atlygio rūšys, kaip mano atitinkamų idėjų autoriai, kurios dabar yra išdėstytos Rusijos Federacijos darbo kodekse, neatspindi Rusijos ekonomikos realijų. Be to, jie pažymi, kad išsivysčiusiose šalyse valandinis atlygis yra įprasta praktika.

Mokėjimo sąlygos

Išnagrinėję pagrindines darbo užmokesčio rūšis Rusijos Federacijoje, išnagrinėsime aspektą, atspindintį darbdavių ir darbuotojų atsiskaitymų laiką. Pagrindinis informacijos šaltinis mums yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis. Ką Darbo kodeksas vienareikšmiškai įpareigoja darbdaviams – atlyginimus mokėti ne rečiau kaip du kartus per mėnesį. Gal ir dažniau. Konkrečios sąlygos turėtų būti įtrauktos į vietinį darbuotojų atlyginimo reglamentą. Jei mokėjimo diena patenka į savaitgalį arba valstybinę šventę, atlyginimas turi būti pervestas kitą darbo dieną. Dėl atostogų išmokų darbdavys jas turi pervesti likus 3 dienoms iki asmens atostogų. Praktikoje daugelis darbdavių atlyginimą dalija į dvi dalis – avansinį mokėjimą ir pagrindinę išmokų sumą. Pirmoji dalis gali būti perduota darbuotojams, pavyzdžiui, iki 15 d., likusi dalis – iki mėnesio pabaigos.

Laiko

Kai kuriais atvejais gali būti išskaičiuota dalis pinigų iš darbuotojo atlyginimo. Teisės aktai tam nustato keletą priežasčių. Paprastai atitinkama tvarka atspindi darbuotojo įsiskolinimų darbdaviui buvimą. Jų kilmė gali būti skirtinga. Pavyzdžiui, dalis atlyginimo išskaitoma, jei asmuo nevisiškai sumokėjo avansą arba gavo daugiau atostoginių, nei turėjo būti pagal standartinę formulę. Paprastai iš mėnesinio atlyginimo galima išskaičiuoti ne daugiau kaip 20 proc. Tačiau įstatymas taip pat numato pagrindą, dėl kurio atitinkamas skaičius turėtų padidėti iki 50%.

valstybės tarnautojo atlyginimas

Didelė dalis darbdavių Rusijos Federacijoje yra valstybės ir savivaldybių institucijos, taip pat įvairios joms pavaldžios institucijos. Jų atžvilgiu galioja tos pačios Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatos kaip ir privačioms organizacijoms, tačiau atlyginimų niuansai valstybės tarnyboje gali pasižymėti tam tikrais bruožais. Apsvarstykime juos.

Taigi, pavyzdžiui, valstybės tarnautojų atlyginimas negali būti mažesnis už Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatytus bazinius atlyginimus arba konkrečių profesinės kvalifikacijos grupių įkainius. Atlyginimo lygio atitikimas reikalaujamiems kriterijams užtikrinamas atitinkamo lygio – federalinio, regioninio ar savivaldybių – biudžeto lėšomis.

Konkrečioje valstybės ar savivaldybės institucijoje nustatytą darbo apmokėjimo sistemą gali nustatyti įvairių tarifų ir kvalifikacijų žinynų nuostatos, atspindinčios pareigybių ir profesijų specifiką. Taip pat gali būti atsižvelgta į kompetentingų institucijų, profesinių sąjungų ir kitų visuomeninių asociacijų rekomendacijas.

Profesinės kvalifikacijos grupės – tai kategorijos, kuriose darbuotojai ir darbuotojai sujungiami pagal daugybę kriterijų, atspindinčių faktiškai atliekamo darbo specifiką. Patvirtinta federalinių departamentų, atsakingų už valstybės politikos darbo santykių srityje įgyvendinimą, lygiu.

Darbo užmokesčio reglamentas kaip lokalinis norminis aktas

Daugelis įmonių nustato darbo kompensavimo sąlygas, išleisdamos vietinį darbo užmokesčio reglamentą. Apsvarstykite šio dokumento specifiką. Kam tai? Ar tai privaloma priimti?

Kai kurie teisininkai mano, kad teisės aktai nenumato tiesioginių nurodymų patvirtinti nuostatą dėl darbo užmokesčio darbdavių atžvilgiu. Tačiau praktiškai šis dokumentas, kaip taisyklė, gali būti labai naudingas. Dažnai pasitaiko, kad to reikalauja darbo inspekcija. Tokių dokumentų, kaip Darbuotojų darbo apmokėjimo reglamentas ir kiti vietiniai reglamentai, kurie, atrodytų, neįpareigoja įstatymai, buvimas vis dėlto padidina įmonės reitingą kreditorių ir potencialių investuotojų akyse.

Svarstomo norminio akto rūšį tvirtina organizacijos direktorius. Pagrindinis uždavinys, kurį turi atlikti šis dokumentas, yra įmonėje priimtų darbo užmokesčio formulių reglamentavimas bei jų pateikimas darbuotojams suprantama forma. Darbo apmokėjimo reglamentas, kaip taisyklė, yra dokumentas, kuriame derinamos formuluotės iš kitų šaltinių - pavyzdžiui, Rusijos Federacijos darbo kodekso, darbo sutarčių ar vidaus taisyklių.

Kokia gali būti nagrinėjamo dokumento struktūra? Teisininkai rekomenduoja jame pirmiausia atspindėti pareigybių tarifų dydį, taip pat konkretiems specialistams nustatytą atlyginimą. Jei darbo užmokesčio apskaičiavimo formulė apima priedą prie gabalo, tai atitinkamų rodiklių naudojimo taisyklės turėtų būti nustatytos darbo apmokėjimo reglamente. Daugelis įmonių pageidauja, kad dokumentas būtų sudarytas į keturias dalis: tarifai, atlyginimai, pašalpos ir priemokos.

Darbo apmokėjimo reguliavimo pakeitimą įmonė gali atlikti gana laisvai – paprastai to nereikia derinti su jokiomis priežiūros institucijomis darbo santykių srityje. Tačiau pageidautina tinkamai įforminti atitinkamą procedūrą. Paprastai atitinkamo dokumento koregavimai atliekami įmonėse vadovo pasirašytais įsakymais. Taip pat vietiniu įmonės direktoriaus įsakymu įsigalioja nauji darbo užmokesčio reglamentai, pakeičiantys tuos, kurie dėl kokių nors priežasčių yra pasenę arba kuriuos reikia iš esmės peržiūrėti.