Azione disciplinare. Termini per l'irrogazione della sanzione disciplinare

Nuova edizione Art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa

Prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve chiedere una spiegazione scritta al dipendente. Se, dopo due giorni lavorativi, il dipendente non fornisce la spiegazione specificata, viene redatto un atto appropriato.

L'omessa motivazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione disciplinare.

La sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dalla data di scoperta dell'infrazione, senza contare l'ora della malattia del dipendente, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza degli impiegati.

La sanzione disciplinare non può essere irrogata oltre i sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la condotta illecita, e sulla base delle risultanze di una verifica, della verifica delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica, entro due anni dalla data della commissione. I termini di cui sopra non includono il tempo del procedimento penale.

Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare.

L'ordinanza (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare è comunicata al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo di assenza del dipendente dal lavoro. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione) contro la firma, viene redatto un atto appropriato.

Una sanzione disciplinare può essere appellata da un dipendente all'ispettorato del lavoro statale e (o) agli organi per l'esame di singole controversie di lavoro.

Commento all'articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa

Per quanto riguarda la pratica di utilizzare sanzioni disciplinari nelle aziende, a questo è dedicato l'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Va notato che ci sono diversi punti controversi qui.

Qualsiasi sanzione disciplinare ha una procedura speciale per l'attuazione (articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa).

In primo luogo, un dipendente inadempiente è tenuto a fornire una spiegazione scritta della cattiva condotta (il ritardo, ad esempio), che potrebbe non fornire. Poi - entro e non oltre un mese dal momento dell'infrazione - si procede alla sanzione disciplinare diretta - all'osservazione, alla censura.

Successivamente, la direzione emette un ordine e lo consegna al dipendente per la revisione.

Oltre alla procedura lunga e molto "cartacea" delle sanzioni disciplinari, c'è un altro fattore che rende questa misura sanzionatoria poco appetibile per i datori di lavoro. Qualsiasi sanzione può essere impugnata in tribunale, e il tribunale tiene conto in primo luogo della gravità della cattiva condotta. Pertanto, ad esempio, è probabile che un rimprovero per un codice di abbigliamento improprio o per il ritardo venga semplicemente ritirato dal tribunale.

Tuttavia, la pratica mostra che i leader russi usano spesso i rimproveri. Inoltre, dopo due rimproveri entro un anno, un dipendente può essere legalmente licenziato. I lavoratori nel nostro paese sanno poco dei loro diritti, quindi raramente si rivolgono ai tribunali. Quindi è molto conveniente per il datore di lavoro usare i rimproveri come minaccia di licenziamento per il ritardo, per un pranzo prolungato e per un'apparizione "sbagliata".

Un altro commento all'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa

1. Per chiarire l'essenza della cattiva condotta del dipendente, il datore di lavoro deve chiedergli una spiegazione per iscritto. Nella motivazione, il dipendente deve indicare i motivi della cattiva condotta e le circostanze in cui è stata commessa. Il dipendente può rifiutarsi di fornire spiegazioni, il che non deve essere considerato un illecito disciplinare autonomo, ma può comunque pregiudicare la valutazione della personalità del dipendente da parte del datore di lavoro. Se il lavoratore si rifiuta di fornire una spiegazione, il datore di lavoro, trascorsi due giorni lavorativi, deve redigere un atto di rifiuto. In tale atto, è necessario indicare la data del calendario, il luogo e il motivo della redazione, nonché indicare i testimoni presenti quando il dipendente è invitato a fornire una spiegazione e il suo rifiuto a farlo. L'atto deve essere firmato da un funzionario del datore di lavoro e da testimoni presenti.

Il rifiuto di un dipendente a fornire una spiegazione non può costituire un ostacolo alla sua responsabilità disciplinare se sussistono altre prove di reato (ad esempio, le note del diretto superiore) e un atto di rifiuto di fornire una spiegazione. Possono essere motivi documentali per l'applicazione di sanzioni disciplinari.

2. Si conserva il valore educativo della sanzione disciplinare se applicata immediatamente dopo la commissione di un illecito. Pertanto, è stata stabilita una norma secondo cui la sanzione deve essere applicata entro e non oltre un mese dalla data della scoperta dell'infrazione. Il giorno della scoperta deve essere considerato il giorno in cui ne è venuto a conoscenza il diretto superiore del dipendente colpevole. Nel caso in cui si tratti di licenziamento di un dipendente per aver commesso furto (anche di piccola entità) di beni altrui sul luogo di lavoro, appropriazione indebita, distruzione deliberata o danneggiamento degli stessi, il termine di un mese sarà calcolato a partire dalla data il verdetto del tribunale o atto dell'organismo autorizzato all'applicazione delle sanzioni amministrative (ad esempio, decisioni di un funzionario dell'organo degli affari interni). Il periodo mensile può essere prorogato di:

malattia del dipendente;

Essere in vacanza;

Necessario tenere conto del parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale.

Il periodo di malattia di un lavoratore dipendente è inteso come periodo di temporanea inabilità al lavoro. Il tempo trascorso in ferie va inteso come i periodi di tutte le ferie erogate dal datore di lavoro al dipendente (compresa la formazione, in relazione alla gravidanza e al parto, e anche erogate gratuitamente). Conformemente a quanto previsto dall'art. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa (vedi commento ad esso), in caso di licenziamento per reiterata inadempimento da parte di un dipendente - un membro di un sindacato senza giustificato motivo di dovere di lavoro, se ha una sanzione disciplinare (vedi paragrafo 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa e relativo commento), il datore di lavoro è obbligato a informare l'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria in modo che quest'ultima possa valutare la legittimità e la validità del prossimo licenziamento. L'organo sindacale eletto, entro e non oltre sette giorni lavorativi dalla data di ricevimento degli atti, esamina i documenti presentati e comunica per iscritto al datore di lavoro il proprio parere motivato in merito (compresa l'illegittimità o l'inopportunità del licenziamento). In caso di disaccordo con tale parere della commissione sindacale, il datore di lavoro ha la facoltà di risolvere il rapporto di lavoro con il dipendente entro e non oltre un mese dalla data di ricevimento del parere motivato dell'organo sindacale eletto. Tale periodo non può più essere prorogato per la durata della malattia o delle ferie del dipendente.

Altre circostanze che sembrano oggettive al datore di lavoro non possono servire come base per estendere i termini per l'applicazione delle sanzioni disciplinari. Pertanto, con la decisione della Corte Suprema della Federazione Russa del 24 maggio 2002 N GKPI2002-375, la proroga dei termini per l'applicazione di sanzioni disciplinari ai lavoratori ferroviari per il periodo della loro permanenza sulla rotta nei treni passeggeri e merci, così come per il tempo che usano la ricreazione dei giorni sommati.

Una posizione così dura del legislatore e della magistratura è dovuta alla necessità di tutelare gli interessi delle parti del contratto di lavoro. In primo luogo, l'efficacia di qualsiasi punizione dipende dalla sua tempestività e inevitabilità. In secondo luogo, il dipendente non dovrebbe essere minacciato a lungo da sanzioni disciplinari nei suoi confronti.

In ogni caso, la sanzione disciplinare deve essere applicata entro e non oltre sei mesi dalla data del reato, e sulla base degli esiti di una revisione contabile, della revisione contabile delle attività finanziarie ed economiche o di una revisione contabile, entro due anni. Questi termini possono essere prorogati solo per la durata del procedimento penale dagli organi di indagine e di indagine.

3. In linea di massima, per ogni illecito disciplinare, il datore di lavoro può applicare una sola sanzione disciplinare prevista dal Codice del lavoro o dalle carte e dai regolamenti sulla disciplina. Insieme a questo, è possibile e necessario portare contemporaneamente il dipendente alla proprietà (materiale - secondo le norme del diritto del lavoro) o alla responsabilità civile nel caso in cui la sua cattiva condotta abbia causato danni alla proprietà. In questo caso devono essere osservate le regole e le scadenze previste dalla normativa del lavoro e civile. Inoltre, unitamente alle misure disciplinari, possono essere applicate contestualmente misure disciplinari nei confronti del dipendente. Ad esempio, un dipendente può essere rimproverato e può essere privato di un bonus per il periodo in cui è stata commessa una violazione della disciplina del lavoro.

4. Di norma, il capo dell'organizzazione ha piena autorità per l'applicazione delle misure disciplinari. Allo stesso tempo, le normative locali (ordini del capo, job description o regolamenti interni del lavoro) possono ridistribuire la competenza per portare i dipendenti alla responsabilità disciplinare tra funzionari dell'organizzazione del datore di lavoro a vari livelli. Pertanto, il responsabile di officina può essere autorizzato a pronunciare rilievi e rimproveri agli operai di officina, e il responsabile di filiale o ufficio di rappresentanza, sulla base di una procura, può avere pieni poteri disciplinari, ivi compreso il licenziamento dei lavoratori per violazione della disciplina del lavoro. In alcuni casi, la ripartizione delle competenze per l'applicazione delle sanzioni disciplinari avviene in maniera centralizzata. Ad esempio, la Carta sulla disciplina degli equipaggi delle navi di supporto della Marina prevede che il comandante della nave (capitano) possa annunciare un'osservazione, un rimprovero, un severo rimprovero e avvertire di incompleto adempimento del servizio e un funzionario con il diritto di assumere , - il comandante di una formazione di navi o di un'unità militare (clausole 15 e 16 della Carta).

5. Un'ordinanza (istruzione) sulla punizione è annunciata al dipendente entro e non oltre tre giorni dalla data di emissione contro firma. Ciò è necessario per confermare che il dipendente sia a conoscenza della sanzione a lui applicata. Per ottimizzare e correggere questa procedura, è consigliabile fornire un segno sulla familiarità del dipendente con esso sul modulo dell'ordine (istruzione) stesso. Se il dipendente rifiuta di firmare in fase di familiarizzazione, viene redatto un atto, simile nella forma e nel contenuto all'atto sul rifiuto di fornire una spiegazione sul fatto di aver commesso un illecito disciplinare (vedi paragrafo 1 del commento al presente articolo).

6. Il dipendente può non essere d'accordo con la responsabilità disciplinare o con il tipo di sanzione applicata. In questo caso, può appellarsi contro le azioni del datore di lavoro all'ispettorato statale del lavoro o agli organi di risoluzione delle controversie di lavoro.

In ottemperanza alle disposizioni dell'h.2 art. 357 del Codice del lavoro della Federazione Russa (vedi commento ad esso) nel caso in cui un organismo sindacale, un dipendente o un'altra persona si rivolga all'ispettorato statale del lavoro su una questione che è all'esame dell'organismo competente per considerare un individuo o controversie collettive di lavoro (ad eccezione delle rivendicazioni accettate per l'esame di un tribunale, o questioni su cui vi è una decisione del tribunale), l'ispettore del lavoro statale, dopo aver rivelato un'evidente violazione della legislazione del lavoro o di altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro , ha il diritto di emettere un ordine al datore di lavoro che è soggetto ad esecuzione obbligatoria. Tale ordinanza può essere impugnata in tribunale entro dieci giorni dalla data di ricezione da parte del datore di lavoro o di un suo rappresentante. Inoltre, secondo quanto previsto dall'art. 23.12 del Codice dei reati amministrativi della Federazione Russa, l'Ispettorato federale del lavoro e i suoi ispettorati statali del lavoro subordinati hanno il potere di considerare i casi di violazione della legislazione sul lavoro e di portare i funzionari colpevoli del datore di lavoro alla responsabilità amministrativa.

Se un dipendente è in disaccordo con la responsabilità disciplinare, può impugnare le azioni del datore di lavoro alla commissione per le controversie di lavoro, salvo il caso di licenziamento per aver commesso un illecito disciplinare (cfr. art. 385 - 391 e commento allo stesso).

Il dipendente, nel rispetto delle procedure stabilite e se sussistono fondati motivi, può ricorrere alla tutela giurisdizionale dei propri diritti in caso di presunta o effettiva violazione degli stessi portandolo a responsabilità disciplinare. Oltre alla tutela dei propri diritti secondo le modalità previste dalle disposizioni dell'art. Arte. 391 - 393 del Codice del lavoro della Federazione Russa (vedi commento ad essi), un dipendente può appellarsi contro le azioni del datore di lavoro a un giudice di pace. Ai sensi del sub. 7 p.1 art. 3 della legge sui giudici di pace nella Federazione Russa del 17 dicembre 1998 N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. Art. 6270) i ​​giudici di pace prendono in considerazione casi derivanti da rapporti di lavoro, ad eccezione di casi di reinserimento lavorativo.

I tribunali di giurisdizione generale considerano le controversie di lavoro relative alla responsabilità disciplinare dei dipendenti, sia in primo grado che nel procedimento di impugnazione delle decisioni della commissione per le controversie del lavoro e dei giudici di pace. Nelle cause relative alle domande di reintegrazione di un dipendente al lavoro, i tribunali di giurisdizione generale sono necessariamente in prima istanza. Sulla base dei risultati dell'esame del caso, il tribunale prende una decisione o emette un'ingiunzione. Conformemente a quanto previsto dall'art. 211 del codice di procedura civile della Federazione Russa, una decisione del tribunale o un'ingiunzione del tribunale è soggetta all'esecuzione immediata se viene emessa su una domanda di pagamento della retribuzione a un dipendente entro tre mesi e di reintegrazione.

• Su

Problema

Ciao! Per favore aiutami a capire la vaga, a mio parere, formulazione nel TC:
La sanzione disciplinare si applica entro e non oltre un mese dal giorno in cui è stata scoperta l'infrazione, senza contare il periodo di malattia del dipendente, in ferie, e il tempo necessario per tener conto del parere della rappresentanza dei dipendenti.
La sanzione disciplinare non può essere applicata oltre i sei mesi dal giorno in cui è stata commessa la colpa…”
Cioè, perché ci sono termini diversi per la raccolta?
Grazie.

Decisione

Ciao,

Secondo la terza parte dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una sanzione disciplinare viene applicata entro e non oltre 1 mese dal giorno in cui è stata scoperta la cattiva condotta, senza contare il tempo in cui il dipendente era malato, in vacanza e il tempo tenuto a tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti. La parte quarta dello stesso articolo afferma che la sanzione disciplinare non può essere applicata oltre 6 mesi dalla data del reato

Idealmente, il DV dovrebbe essere imposto al dipendente entro un mese dalla data della sua scoperta, ma ciò è possibile solo se il dipendente non è in ferie o in congedo per malattia durante questo periodo.

Se un dipendente è in congedo per malattia, come intendete informarlo dell'ordinanza disciplinare? Per rispettare la procedura prevista dalla legge, è necessario che il lavoratore si rechi al lavoro.

La procedura per l'emissione di un'ordinanza (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare e la sua familiarizzazione con il dipendente è prevista nella parte 6 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in base al quale l'ordine (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare viene annunciato al dipendente contro la firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo il lavoratore è assente dal lavoro. (Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione) contro la firma, viene redatto un atto appropriato).

Scopri la soluzione per problemi simili:

È possibile irrogare una sanzione disciplinare a un dipendente senza la sua nota esplicativa e in sua assenza dal luogo di lavoro?

Una sanzione disciplinare è stata irrogata al capo contabile a seguito degli esiti della verifica, nonostante fosse in quel momento in congedo parentale. È legale?

Decisione

Ciao!

Puoi emettere un'ordinanza per irrogare una sanzione disciplinare:

1. se non è trascorso più di un mese dal giorno in cui è stata scoperta la cattiva condotta (parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il periodo specificato non include il tempo:

- malattia del lavoratore;

- il dipendente è in ferie. Le ferie che interrompono un periodo mensile comprendono tutti i tipi di ferie previste dalla legislazione della Federazione Russa (clausola "d", clausola 34 del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2);

- l'assenza di un dipendente dal lavoro per altri motivi, anche in connessione con l'utilizzo dei giorni di riposo (giorni di riposo), indipendentemente dalla loro durata (ad esempio, con un metodo di organizzazione del lavoro a rotazione) (clausole "c" comma 34 del la Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2);

2. se non sono trascorsi più di sei mesi dalla data della cattiva condotta (parte 4 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Questo periodo non include il tempo del procedimento penale.

Il giorno in cui è stata scoperta la cattiva condotta è il giorno in cui il diretto superiore del dipendente è venuto a conoscenza della cattiva condotta. Allo stesso tempo, non importa se il capo sia dotato o meno del diritto di imporre sanzioni disciplinari (clausola "b", clausola 34 del decreto del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

E perché sei sorpreso che le scadenze siano così descritte nell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, tutto dipende dalla situazione.

Ci sono due concetti il giorno in cui è stato scoperto il reato e il giorno in cui è stato commesso il reato. Questa è la sottigliezza che deve essere compresa.

Dopotutto, le situazioni sono diverse. Il datore di lavoro deve valutare entrambi questi termini, ad es. quando è stato commesso il reato, se il termine di 6 mesi è stato superato e valutare il termine per l'accertamento del reato.

Ad esempio, un dipendente, ad esempio, non ha portato a termine un compito che era obbligato a svolgere, o non ha svolto alcune delle sue funzioni ufficiali, tuttavia questo è diventato noto solo dopo 5 mesi dalla data della cattiva condotta.

Qui il datore di lavoro si siede e valuta, quindi il dipendente non l'ha soddisfatto 5 mesi fa, ad es. Non sono trascorsi 6 mesi dalla data del reato.

Il datore di lavoro è obbligato ad applicare la sanzione dopo che il datore di lavoro ha scoperto questo comportamento scorretto, ovvero lo ha scoperto entro un mese.

Vedete, due date: la data della cattiva condotta e la data della scoperta della cattiva condotta, e non sempre, ma spesso non coincidono, differiscono.

Ed entrambe le date devono essere valutate e da non perdere.

E sì, inizi a capire questa sottigliezza quando pratichi e studi la pratica giudiziaria.

Le due date, data della commissione e data del ritrovamento, raramente coincidono. Ed entrambe le date devono essere rispettate. Succede che la data di provvigione sia già andata oltre il periodo di 6 mesi, quindi la data di scoperta di 1 mese non può essere applicata.

Le violazioni della disciplina del lavoro o l'adempimento disonesto dei propri doveri da parte dei dipendenti sono fenomeni con cui i manager delle organizzazioni devono confrontarsi abbastanza spesso. A proposito di quali tipi di sanzioni disciplinari esistono nel Codice del lavoro della Federazione Russa e quale procedura per la loro applicazione, leggerai nel nostro articolo.

I casi di violazione della disciplina del lavoro in qualsiasi organizzazione, ovviamente, devono essere soppressi e gli autori di reato, a loro volta, devono assumersi la responsabilità disciplinare. Come dimostra la pratica, molti dirigenti di aziende commerciali hanno un atteggiamento piuttosto soggettivo nei confronti della punizione di un dipendente delinquente, senza tener conto delle circostanze e della gravità della cattiva condotta. Inoltre, le organizzazioni spesso applicano un sistema non trasparente di multe e incentivi, che non è documentato, e le punizioni vengono imposte ai dipendenti letteralmente "a parole", senza un'adeguata formalizzazione. Ci sono anche leader che abusano dell'imposizione di sanzioni disciplinari, manipolando così i loro subordinati, violando così fondamentalmente le leggi sul lavoro.

Importante! Qualsiasi sanzione disciplinare applicata per motivi illeciti può essere impugnata dal dipendente in giudizio.

Tipi di sanzioni disciplinari

Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede l'uso di tre tipi principali di sanzioni disciplinari:

• commento,
• rimprovero,
• licenziamento per determinati motivi.

Altri tipi di punizioni (ad esempio sanzioni, deprecazione e altri) possono essere applicati solo se prescritti nei documenti normativi dell'organizzazione.

Non è consentita l'applicazione di sanzioni disciplinari che non siano previste da atti legislativi e regolamenti sulla disciplina!

Oltre alle principali tipologie, le sanzioni disciplinari comprendono anche il licenziamento sulla base di un atto negativo (ad esempio, assenteismo, violazione grave o sistematica della disciplina, divulgazione di segreti tutelati dalla legge, furto sul lavoro, ed altro, art. 81 del il Codice del lavoro della Federazione Russa).

Quando si possono adottare provvedimenti disciplinari?

I principali casi di applicazione di sanzioni disciplinari sono definiti dall'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa: si tratta dell'inadempimento o dell'adempimento disonesto da parte di un dipendente delle sue funzioni ufficiali prescritte nella familiarizzazione sotto la firma personale del dipendente. Tuttavia, le sanzioni disciplinari possono essere applicate nei seguenti casi:

1. commissione da parte di un dipendente di un'azione non consentita dai documenti normativi dell'organizzazione;
2. violazioni della descrizione del lavoro;
3. violazione della disciplina del lavoro (assenza dal luogo di lavoro, ripetuti ritardi, ecc.).

Oltre alle sanzioni di cui sopra, le leggi federali prevedono:

• per i dipendenti della funzione pubblica statale della Federazione Russa:
  • avviso di conformità ufficiale incompleta;
• per il personale militare:
  • severo rimprovero;
  • privazione del badge di eccellente studente;
  • avviso di adempimento incompleto del servizio;
  • licenziamento anticipato per mancato rispetto dei termini del contratto;
  • riduzione della posizione militare;
  • riduzione del grado militare;
  • detrazione dalle tasse militari;
  • espulsione da un istituto di istruzione militare di istruzione professionale;
  • arresto disciplinare.

La procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari

L'irrogazione di una sanzione disciplinare è un procedimento articolato in più fasi: 1. Redazione di un atto atto ad accertare il fatto di illecito disciplinare (atto, atto, provvedimento della commissione disciplinare). 2. Richiedere una spiegazione scritta al dipendente inadempiente indicando le ragioni della sua cattiva condotta. Se non viene fornita una spiegazione entro 2 giorni, questo fatto viene registrato redigendo un atto.

Importante! Il rifiuto di un dipendente di fornire una spiegazione scritta non può costituire un ostacolo all'applicazione di una sanzione disciplinare (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

3. Adozione da parte del responsabile della sentenza di colpevolezza e irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente che ha commesso la colpa. In questa fase si valuta tutto il materiale fornito, si tiene conto di tutte le circostanze che possono attenuare la colpa e si tiene conto della gravità del reato commesso. L'insufficienza di materiale probatorio sul fatto di violazione non conferisce al dirigente il diritto di applicare alcuna sanzione disciplinare, poiché sono violati i diritti e le libertà del lavoro di un dipendente che non ne ha l'opportunità (articolo 2 del Codice del lavoro del Federazione Russa).

Ai sensi della Parte 1 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al datore di lavoro è concesso il diritto di applicare una sanzione disciplinare o limitare la punizione con qualsiasi mezzo di influenza educativa e preventiva.

4. Istituzione di un provvedimento per l'emissione e l'esecuzione di una sanzione disciplinare. Il contenuto del documento amministrativo deve contenere informazioni complete sul dipendente, compresi il luogo di lavoro e la posizione, il fatto della violazione con riferimento a documenti normativi, una descrizione della violazione con l'accertamento della colpevolezza dell'autore del reato, il tipo di sanzione, i motivi della sanzione. L'ordine finito viene portato al dipendente contro firma entro 3 giorni lavorativi. Se il dipendente colpevole si rifiuta di familiarizzare con l'ordine sotto la sua firma personale, viene redatto un atto appropriato (parte 6 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Si noti che le informazioni sulla presenza di un rimprovero o di un'osservazione nel libro di lavoro del dipendente non vengono immesse.

Per lo stesso illecito disciplinare, il dipendente può essere punito con una sola sanzione disciplinare.

Modalità di applicazione delle sanzioni disciplinari

La sanzione disciplinare può essere applicata entro e non oltre 1 mese dalla data di accertamento del fatto di violazione. Tale periodo non comprende il tempo in cui il dipendente è in congedo per malattia, in ferie e il tempo assegnato per tener conto del parere dell'organizzazione sindacale. La sanzione disciplinare non può essere applicata entro il termine:

• oltre 6 mesi dalla data della violazione;
• entro 2 anni dalla data dell'incarico al momento del ricevimento dei risultati dell'audit o dell'audit;
• entro 3 anni per mancato rispetto di restrizioni e divieti, mancato adempimento degli obblighi previsti dalla legislazione della Federazione Russa sulla lotta alla corruzione.

L'atto amministrativo (ordinanza) sull'irrogazione della sanzione disciplinare è presentato al dipendente colpevole contro firma entro 3 giorni lavorativi. Il dipendente che abbia commesso un illecito ha diritto di impugnare la decisione di irrogare una sanzione disciplinare all'ispettorato statale del lavoro e agli organi competenti per le controversie individuali del lavoro. Prima della scadenza del termine di 12 mesi, a partire dal momento dell'irrogazione e dell'irrogazione della sanzione disciplinare, il datore di lavoro ha il diritto di sottrarla al dipendente di propria iniziativa, su richiesta del diretto superiore del dipendente o di un suo organo di rappresentanza. L'eliminazione anticipata di una sanzione disciplinare è formalizzata con apposito provvedimento di familiarizzazione del dipendente contro firma.

Se, entro 12 mesi dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, il dipendente non commette nuovo illecito con l'irrogazione di una sanzione disciplinare, allora sarà considerato privo di sanzioni disciplinari (in base all'art. 194 del Codice del lavoro la Federazione Russa).

Non solo i dipendenti dirigenti sono soggetti alla responsabilità disciplinare, ma anche i capi delle organizzazioni che riferiscono al datore di lavoro principale (articolo 195, parte 6 dell'articolo 370 del codice del lavoro della Federazione Russa). Quest'ultimo è obbligato a prendere in considerazione una dichiarazione di un organo rappresentativo dei dipendenti autorizzato a monitorare il rispetto della legislazione sul lavoro (il più delle volte si tratta di comitati sindacali) sulle violazioni degli atti legislativi e del lavoro da parte del capo dell'organizzazione o dei suoi delegati e riferire su la decisione presa. In caso di conferma dei fatti di accertamento di violazioni, il datore di lavoro è tenuto ad applicare sanzioni disciplinari ai colpevoli che ricoprono incarichi dirigenziali, compreso il licenziamento.

Conseguenze derivanti dall'irrogazione di una sanzione disciplinare

Ai sensi dell'art. 81 parte 5 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al rilevamento di una violazione ripetuta durante il periodo di validità di una sanzione disciplinare anticipata, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare il trasgressore. Inoltre, in presenza di una sanzione disciplinare, il datore di lavoro ha il diritto di privare il dipendente di eventuali pagamenti di incentivi (a condizione che ciò sia previsto dai documenti normativi dell'organizzazione), nonché di privare il colpevole della violazione in in tutto o in parte (la privazione del premio non è una sanzione disciplinare).

Responsabilità degli enti per violazione della procedura di irrogazione delle sanzioni disciplinari

Il dipendente punito ha il diritto di sporgere denuncia contro la decisione del suo datore di lavoro presso l'Ispettorato per le controversie sul lavoro, sulla base del quale i dipendenti dell'organismo competente hanno il diritto di ispezionare l'organizzazione al fine di stabilire la legittimità dell'applicazione di una sanzione disciplinare e osservare la procedura per l'emissione della stessa. Nel caso in cui vengano rilevate violazioni da parte dell'organizzazione, la sanzione irrogata può essere dichiarata nulla e la direzione dell'organizzazione può essere portata a responsabilità disciplinare. In caso di licenziamento di un dipendente, quest'ultimo ha il diritto di chiedere la reintegrazione in sede giudiziaria, di ricevere dal datore di lavoro l'indennizzo per assenze forzate dal lavoro e danni morali. A sua volta, per l'applicazione illecita di una sanzione disciplinare, il datore di lavoro dovrà pagare le spese relative al giudizio e alle ispezioni dell'ispettorato del lavoro, nonché le sanzioni irrogate con decisione giudiziaria. Inoltre, le azioni illegali del capo dell'organizzazione possono portare a una perdita di credibilità tra gli altri dipendenti e un danno significativo alla loro reputazione aziendale.

1. In conformità con la parte 1 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al fine di chiarire tutte le circostanze della commissione di un reato disciplinare, nonché il grado di colpa del dipendente che ha commesso il reato, il il capo dell'organizzazione è obbligato a chiedergli una spiegazione scritta. Tale spiegazione deve essere richiesta prima che qualsiasi azione disciplinare venga applicata al dipendente.

La legge federale n. 90-FZ del 30 giugno 2006 ha stabilito un periodo di 2 giorni per il dipendente per fornire una spiegazione scritta. Se trascorsi 2 giorni lavorativi non viene fornita la specifica spiegazione, viene redatto apposito atto indicando i testimoni presenti. La mancata spiegazione da parte del dipendente non impedisce l'irrogazione di una sanzione.

2. Una sanzione disciplinare deve essere applicata a un dipendente immediatamente dopo la scoperta di una cattiva condotta, ma non oltre un mese dalla data della sua scoperta (parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il giorno in cui viene scoperta una cattiva condotta, da cui si calcola il termine per l'irrogazione della sanzione disciplinare, è il giorno in cui l'immediato responsabile del dipendente è venuto a conoscenza della cattiva condotta. Non importa se ha il diritto di irrogare sanzioni disciplinari.

Tale norma ha carattere generale e si applica a tutti i casi di applicazione di sanzioni disciplinari, compreso il licenziamento nei casi in cui le colpe che danno motivo di perdita di fiducia, o, conseguentemente, reato immorale siano state commesse dal dipendente sul luogo di lavoro e in relazione all'esercizio delle sue funzioni lavorative.

Va notato che la legge federale del 30 giugno 2006 N 90-FZ ha stabilito un termine diverso per il licenziamento di un dipendente per perdita di fiducia o reato immorale se queste azioni colpevoli sono state commesse al di fuori del luogo di lavoro o sul luogo di lavoro, ma non in connessione con gli obblighi di prestazione lavorativa, e pertanto non costituiscono azione disciplinare. In questi casi, il licenziamento non è consentito oltre un anno dalla data in cui il datore di lavoro ha scoperto l'infrazione (articolo 81, parte 5, del Codice del lavoro).

3. Nell'applicare l'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, si dovrebbe tenere conto del fatto che il periodo durante il quale può essere applicata una sanzione disciplinare non include il periodo in cui il dipendente era assente dal lavoro a causa di malattia o era in vacanza. Nello stesso periodo non è compreso il tempo previsto per tenere conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto in sede di risoluzione del rapporto di lavoro in caso di reiterato inadempimento da parte del lavoratore delle proprie mansioni lavorative senza giustificato motivo, se in possesso di una disciplina disciplinare sanzione (vedi commenti all'articolo 373). Assenza dal lavoro per altri motivi, incl. e in connessione con l'utilizzo dei giorni di riposo (giorni di riposo), indipendentemente dalla loro durata (ad esempio, con un metodo di organizzazione del lavoro a rotazione), non interrompe il decorso del periodo specificato (comma "c" comma 34 del Decreto del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 ).

Il congedo che interrompe il corso di un mese dovrebbe includere tutte le ferie previste dal datore di lavoro in conformità con la legge, incl. ferie annuali (di base e aggiuntive), ferie legate allo studio presso istituti di istruzione, ferie gratuite (comma "d", paragrafo 34 del decreto del Plenum delle forze armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2) .

Se il licenziamento è applicato al dipendente a titolo di sanzione disciplinare di cui al comma. "g" pag.6 h.1 art. 81 del Codice del Lavoro, il termine di un mese è calcolato a partire dalla data di entrata in vigore della sentenza, che accerta la colpevolezza del lavoratore per furto (anche di piccola entità) di beni altrui, appropriazione indebita, deliberata distruzione o danneggiamento degli stessi, ovvero un decisione dell'autorità competente di irrogare una sanzione amministrativa per tale reato.

4. Non è consentita l'irrogazione della sanzione disciplinare trascorsi 6 mesi dalla data della commissione dell'illecito, e sulla base dei risultati di una revisione, revisione delle attività finanziarie ed economiche o di una revisione - 2 anni dalla data della sua commissione, senza contare il tempo del procedimento in un procedimento penale.

5. La parte 5 dell'articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa afferma che può essere applicata una sola sanzione disciplinare per ogni infrazione disciplinare. Tuttavia, qualora sia proseguita la mancata o impropria prestazione per colpa del dipendente delle mansioni lavorative a lui assegnate, nonostante l'irrogazione di una sanzione disciplinare, è lecito irrogare nei suoi confronti una nuova sanzione disciplinare, incl. licenziamento (articolo 33 del Decreto del Plenum delle Forze Armate di RF del 17 marzo 2004 N 2).

6. Le sanzioni disciplinari sono comminate dal responsabile dell'organizzazione. Gli altri funzionari possono utilizzarli solo se tali poteri sono loro conferiti dai documenti pertinenti (la carta dell'organizzazione, l'ordine del capo, ecc.).

Sull'applicazione di una sanzione disciplinare viene emessa un'ordinanza (istruzione). L'ordine (istruzione) deve indicare i motivi della sua applicazione, ad es. uno specifico illecito disciplinare per il quale il dipendente è punito.

Il dipendente soggetto a sanzione deve prendere dimestichezza con tale ordinanza (istruzione) contro firma entro 3 giorni lavorativi, senza contare il tempo della sua assenza dal lavoro. Il rifiuto di firmare è certificato dall'atto pertinente.

L'ordine (istruzione) sull'applicazione della sanzione è portato all'attenzione di tutti i dipendenti di questa organizzazione.

7. Il lavoratore, qualora ritenga illegittimamente irrogata una sanzione disciplinare o la sanzione sia troppo severa, ha diritto di sporgere denuncia presso l'ispettorato statale del lavoro e (o) presso gli organi per l'esame delle singole controversie di lavoro in materia modo prescritto dalla legge (vedi capitolo 60 e commenti ai suoi articoli).

Pochi posti nelle imprese, e ancor più grandi, non hanno applicato sanzioni disciplinari (per le quali dovrebbero essere emanati gli opportuni provvedimenti), perché prima o poi ogni persona può sbagliare violando la disciplina sul posto di lavoro. Il Codice del lavoro definisce tale azione o inazione come illecito disciplinare (nella forma, ad esempio, l'assenteismo, che è anche punito: dettagli). La sua commissione richiede una certa procedura da parte del datore di lavoro, nonché il rispetto delle regole per la sua applicazione. Pertanto, analizzeremo più in dettaglio come ciò accade.

Sanzioni disciplinari ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa: che cos'è?

Il Codice del lavoro della Federazione Russa definisce una sanzione disciplinare come una misura di punizione per un dipendente per cattiva condotta, ovvero per mancato adempimento delle proprie mansioni lavorative, o per il loro adempimento improprio. Ciò dovrebbe includere la violazione delle descrizioni del lavoro, degli ordini del datore di lavoro, della legislazione sul lavoro, del contratto, dei regolamenti interni. Pertanto, il datore di lavoro influenza il dipendente con metodi non materiali, per cui la commissione di una cattiva condotta diventa meno attesa per il timore di una punizione.

Per la commissione di un illecito disciplinare, il datore di lavoro ha il diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

• Bene;
• Sospensione dal processo lavorativo;
• retrocessione;
• Licenziamento.

Maggiori dettagli su questo problema - in questo articolo.

azioni disciplinari con commenti

L'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica la procedura per l'applicazione di tale azione. È impossibile applicare più sanzioni per un reato contemporaneamente. Viene selezionato solo un certo tipo e sulla base di esso viene emesso un ordine. Prima della sua emissione, in alcuni casi, può essere necessaria un'indagine disciplinare per provare la colpevolezza del dipendente, ma spesso è sufficiente anche la presenza di determinati fatti e testimoni.

Il licenziamento per sanzioni disciplinari è previsto dal Codice del lavoro?

Una delle sanzioni più severe è il licenziamento. Tuttavia, ci devono essere buone ragioni, specificate nell'articolo 192 del codice del lavoro. Sono i seguenti:

• assenteismo sistematico;
• azioni che hanno causato un incidente o un incidente;
• divulgazione di segreti;
• intossicazione da alcol o droghe;
• furto.

Ogni articolo ha le sue sfumature. Ad esempio, la mancata divulgazione dei segreti può essere motivo di licenziamento solo se è scritto nel contratto. Quanto all'assenteismo, devono essere sistematici, cioè la legge non prevede il licenziamento per un assenteismo. Inoltre, una misura punitiva più leale dovrebbe essere applicata anche prima. È possibile trovare ulteriori informazioni sul licenziamento ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Provvedimenti disciplinari del Codice del lavoro

Oltre al licenziamento, il Codice del lavoro indica sanzioni come il rimprovero e il rimprovero. Il primo è un avvertimento verbale, o un corrispondente ordine scritto senza annotazione nel libro di lavoro. La seconda è la registrazione ufficiale per i tipi di comportamento scorretto più gravi e può essere inserita nel libretto di lavoro con carattere regolare.

A scapito del licenziamento, è importante aggiungere che comporta conseguenze più gravi, poiché non solo ci sarà la ricerca di un nuovo lavoro, ma anche difficoltà a trovare un lavoro a causa di un'iscrizione negativa nel libretto di lavoro.

Le misure materiali comprendono multe illegali, privazione del bonus, se previsto dal contratto, o responsabilità. È probabile che l'uso degli ITS causi danni alla proprietà dell'impresa.

Sanzioni disciplinari del personale militare

Anche il personale militare, insieme ai dipendenti, può commettere illeciti disciplinari e, di conseguenza, è soggetto a sanzioni. Tale diritto può essere esercitato ai sensi dell'articolo 75 del presente Statuto. Questi includono:

• severo rimprovero o con iscrizione in un fascicolo personale;
• abiti fuori turno (fino a 5);
• divieto di riduzione;
• riduzione di grado;
• licenziamento anticipato dal servizio;
• nomina per la posizione sottostante;
• arresto disciplinare o lavoro correzionale.

Inoltre, al personale militare vengono applicate sanzioni materiali, come la privazione di indennità forfettarie o bonus trimestrali, nonché l'inserimento di informazioni in una carta personale.

Sanzioni disciplinari nel servizio civile

Per i dipendenti pubblici, la procedura e le tipologie di sanzioni disciplinari sono pressoché identiche a quelle generalmente accettate, ma presentano tuttavia anche alcune differenze. Un'ulteriore misura di punizione è un avvertimento sull'incompleta conformità ufficiale. Questa è la cosiddetta minaccia di licenziamento. In una situazione del genere, di norma, il dipendente viene retrocesso, offrendo altri posti vacanti. Se non ce ne sono, sarà licenziato. Inoltre, la funzione pubblica prevede un audit interno, sulla base del quale viene determinata la colpa del dipendente.

Impugnare una sanzione disciplinare

Se il datore di lavoro viola la procedura e i termini per l'applicazione della sanzione, il dipendente ha il diritto di impugnarla. Il datore di lavoro non ha il diritto di applicare alcun tipo di sanzione senza richiedere una nota esplicativa. Un dipendente non può essere punito per l'assenza dal posto di lavoro se ha un congedo per malattia. È altresì vietato eseguire ripetutamente la punizione per lo stesso reato. Tutto quanto sopra dà diritto ad impugnare la sanzione. Inoltre, alcuni datori di lavoro utilizzano detrazioni illegali sui salari.

Il ricorso si svolge entro 3 mesi dall'irrogazione delle sanzioni disciplinari, in caso di licenziamento tale termine è ridotto a un mese. Per fare ciò, dovresti contattare l'ispettorato del lavoro, la commissione per il servizio o le controversie di lavoro o andare in tribunale.

Come posso impugnare una sanzione disciplinare al Ministero dell'Interno?

L'impugnazione di tali sanzioni da parte dei dipendenti del Ministero dell'Interno non è diversa da quelle generalmente accettate. Per fare ciò, devono rivolgersi al loro diretto superiore, al tribunale o alla commissione per le controversie ufficiali. I dipendenti hanno un periodo di tre mesi per presentare domanda dopo aver letto l'ordine. La controversia viene esaminata entro un mese e il suo ricorso è possibile solo entro 10 giorni dalla decisione.

Imporre una sanzione disciplinare a un dipendente: i motivi e la procedura per il Codice del lavoro della Federazione Russa

L'attuale Codice del lavoro prevede disposizioni in base alle quali è possibile effettuare un recupero. Il dipendente è tenuto ad adempiere correttamente ai propri doveri prescritti nel contratto, osservare la disciplina e le norme di tutela del lavoro. L'elenco dei motivi di punizione può includere anche gravi violazioni, come intossicazione da alcol sul lavoro, assenteismo, furto, ecc.

La procedura per l'applicazione della punizione per i dipendenti è che può essere inflitta a una determinata persona entro un mese dal momento in cui è stato rivelato il fatto della sua commissione. Un importante chiarimento è che il congedo per malattia non è incluso in questo periodo. È anche importante capire che il termine di prescrizione è di 6 mesi. Se durante questo periodo la cattiva condotta non viene rilevata, diventerà impossibile punirla.

Un ordine per imporre una sanzione disciplinare a un dipendente - un campione

Un ordine di richiamo campione non è previsto dalla legge, tuttavia, l'elenco delle informazioni richieste dovrebbe essere il seguente:

• Il nome dell'azienda;
• numero, data e titolo del documento;
• le ragioni della redazione e la descrizione della violazione commessa;
• motivi di punizione - articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa;
• responsabile dell'esecuzione;
• firma del capo e dell'autore del reato;
• timbro dell'organizzazione.

Pertanto, ci sono alcune regole e procedure per l'emissione di una sanzione disciplinare. Se vengono violati, il datore di lavoro perde questo diritto.