Analisi e pianificazione degli indicatori lavorativi dell'organizzazione. Corsi: Pianificazione e analisi degli indicatori del lavoro

La transizione verso un atteggiamento di mercato nell'attuale fase di sviluppo del nostro Paese pone compiti importanti riguardo alla ristrutturazione del lavoro economico e analitico sullo studio dell'occupazione delle risorse lavorative, sulla ridistribuzione del lavoro, sulla riqualificazione del personale, sul mercato del lavoro, ecc. Va sottolineato che il lavoro, la disponibilità e l'uso efficiente delle risorse lavorative e l'aumento della produttività svolgono un ruolo decisivo nel processo di produzione dei prodotti (servizi).

A questo proposito, è di grande importanza analisi degli indicatori occupazionali, che comprende: analisi del lavoro, valutazione dell'efficacia del suo utilizzo nel processo produttivo, studio dell'influenza dei fattori lavorativi individuali (numero di dipendenti, loro struttura, durata del periodo lavorativo e giornata lavorativa di un dipendente, produttività del lavoro, ecc.) sulla variazione dei risultati finali dell'impresa analizzata, valutazione dei fondi salariali e salariali.

Sulla base di ciò, durante l'analisi del lavoro è necessario apprendere la dinamica del numero di lavoratori negli ultimi periodi di tempo, l'offerta dell'impresa con loro, la loro composizione e struttura in base alle caratteristiche individuali, il movimento del lavoro, l'efficienza del lavoro utilizzare l'orario di lavoro, analizzare la produttività del lavoro, determinare l'influenza dei fattori lavorativi sull'esecuzione dei programmi di produzione.

Per un'impresa, l'analisi del lavoro e la valutazione dell'efficacia del suo utilizzo sono di grande importanza.

L'analisi della dinamica del numero di dipendenti per singoli periodi di tempo viene effettuata utilizzando i seguenti indicatori: il numero medio di dipendenti e il numero contabile di dipendenti all'inizio (fine) dei periodi di tempo analizzati. Per questi indicatori vengono calcolati gli indicatori dinamici corrispondenti (aumenti assoluti e relativi, tassi di crescita, ecc.) E, sulla base del loro confronto, vengono identificati modelli e tendenze individuali nei cambiamenti del potenziale del personale dell'impresa.

Particolarmente importante nell'analisi del numero dei dipendenti è lo studio della loro composizione e struttura per genere, età, anzianità di servizio, qualifica, professione, livello di istruzione, forme di organizzazione e retribuzione, ecc. Raggruppare i lavoratori secondo queste caratteristiche permette di migliorare la composizione della forza lavoro, la sua distribuzione e utilizzazione, e di pianificare la formazione del personale, il suo movimento e la sua riproduzione.

Per analizzare gli indicatori del lavoro è necessario studiare anche gli indicatori di movimento del personale.Il movimento del lavoro è un processo di aggiornamento, rilascio e spostamento del numero contabile.

Quando si analizza l'utilizzo dell'orario di lavoro, vengono determinati tre fondi di tempo in giorni uomo:Calendario – la somma totale dei giorni-uomo di presenza e assenza dal lavoro dovuti a festività e fine settimana per il periodo di riferimento. Il foglio presenze differisce dal foglio calendario per il numero totale di assenze nei giorni festivi e nei fine settimana. Efficace - differisce dal fondo tempo per i giorni-uomo delle ferie tariffarie.

Per determinare la struttura dell'orario di lavoro e gli indicatori del suo utilizzo, viene redatto un bilancio dell'orario di lavoro in giorni-uomo, ore-uomo. Uno degli indicatori lavorativi più importanti di un'impresa è la produttività del lavoro, che sarà descritta in dettaglio nel paragrafo 6.4.

Pianificazione degli indicatori lavorativi. La pianificazione è una parte naturale della gestione. La pianificazione è la capacità di prevedere gli obiettivi di un'azienda (organizzazione), prevedere i risultati delle sue attività e valutare le risorse necessarie per raggiungere determinati obiettivi.

La pianificazione aiuta a rispondere a quattro domande importanti.

1. Cosa vuole essere l'azienda (impresa)?

2. Dove si trova attualmente, quali sono i risultati e le condizioni delle sue attività?

3. Dove andrà?

4. Come e con l'aiuto di quali risorse è possibile raggiungere i suoi obiettivi principali?

La pianificazione è la prima e più significativa fase del processo di gestione. Sulla base del sistema di piani creato dall'azienda e dell'analisi degli indicatori economici e lavorativi, si effettua l'organizzazione del lavoro pianificato, la motivazione del personale coinvolto nella loro attuazione, il monitoraggio dei risultati e la loro valutazione in termini di indicatori pianificati in futuro.

Uno dei “padri” del management moderno, A. Fayol, ha osservato: “Gestire è prevedere” e “prevedere è quasi agire”.

La pianificazione non è solo la capacità di prevedere tutte le azioni necessarie. È anche la capacità di anticipare eventuali sorprese che potrebbero presentarsi lungo il percorso ed essere in grado di affrontarle. Un’azienda non può eliminare completamente il rischio dalle sue operazioni, ma può gestirlo attraverso una previsione efficace.

Pianificazione degli indicatori lavorativi – si tratta della capacità di anticipare i cambiamenti negli indicatori lavorativi dell’organizzazione al fine di raggiungere i propri obiettivi e migliorare le prestazioni. Tale previsione è possibile solo sulla base di un'analisi obiettiva degli indicatori di lavoro e di una considerazione tempestiva delle tendenze nei loro cambiamenti.

Forme e tipologie di remunerazione . L'autofinanziamento e l'autofinanziamento introducono nella pratica una nuova categoria economica “reddito autosufficiente”, che diventa la principale fonte di remunerazione e incentivi materiali per le imprese. Il reddito autosufficiente è formato dai proventi della vendita di prodotti meno i costi materiali, i pagamenti al bilancio e ad un'autorità superiore, nonché gli interessi sul prestito. Il fondo salariale unificato è formato come il resto del reddito autosufficiente dell'impresa dopo la formazione dei fondi da esso derivanti: sviluppo della produzione, della scienza e della tecnologia; sviluppo sociale, determinato da standard per il reddito autosufficiente.

È possibile anche un'altra procedura per determinare i fondi salariali: il fondo salariale può essere formato secondo lo standard per la produzione netta e, nelle industrie estrattive, anche per la vendita di prodotti in natura.

Il fondo salari per lavoratori e dipendenti è costituito dal fondo salari e dai pagamenti del fondo di incentivi materiali.

Un posto significativo nel fondo salari è occupato dall'importo dei fondi bonus. I bonus vengono assegnati per i principali risultati dell'attività economica dal fondo salari e dal fondo di incentivi materiali e per il raggiungimento di alcuni importanti indicatori nel lavoro nell'ambito di speciali sistemi di bonus.

Fondo salariale - l'importo totale delle retribuzioni maturate a lavoratori e dipendenti per l'esecuzione del lavoro, nonché il pagamento per il tempo non lavorato in conformità con la legislazione sul lavoro e il contratto collettivo. Il fondo salari delle imprese (organizzazioni) comprende tutti gli importi maturati per il lavoro svolto sia dal personale salariale che da quello non salariale. Il fondo salari comprende i seguenti indicatori:

· retribuzioni maturate per prestazioni di lavoro svolte a cottimo e con forme di remunerazione a tempo (parte prevalente del fondo);

· premi in conformità alla normativa permanente approvata sui premi (per il rispetto e il superamento dei piani di produzione, il rispetto e il superamento degli standard di produzione, la riduzione dei tempi di fermo delle attrezzature, ecc.);

· indennità (per anzianità di servizio, lavoro in aree remote, elevate qualifiche per lavoratori e dipendenti dell'industria, ecc.);

· pagamenti aggiuntivi (per lavoratori a cottimo in relazione a cambiamenti delle condizioni di lavoro, a tariffe progressive, per lavoro straordinario e notturno, per lavoratori altamente qualificati impegnati in lavori particolarmente responsabili, lavoratori delle categorie 4, 5, 6, 7 e 8 per competenze professionali , combinazione di professioni); pagamento per tempi di inattività indipendenti dalla volontà dei lavoratori;

· pagamento delle ferie annuali, annuali aggiuntive e aggiuntive; pagamento dei permessi di studio;

· pagamento delle pause di lavoro nei casi previsti dalla legge;

· il costo di appartamenti e servizi gratuiti, cibo, uniformi, uniformi fornite dall'impresa (organizzazione); diritti d'autore e altri diritti d'autore, ecc.

Il fondo di incentivi materiali unificato creato in alcune imprese comprende bonus una tantum e premi pagati nell'ambito di speciali sistemi di bonus (premi per invenzioni, scoperte, bonus una tantum per la creazione e lo sviluppo di nuove attrezzature, maturati da un fondo centralizzato, ecc.) . Nelle imprese in cui non è stato creato un fondo di incentivi materiali unificato, questi bonus non sono inclusi nei bonus e nelle remunerazioni una tantum che non sono inclusi nel fondo salari e nel fondo di incentivi materiali.

Gli studi statistici sul lavoro hanno maturato i salari, che includono le detrazioni (tasse). Alla cassa salari e al fondo (fondo unico) degli incentivi materiali non accendere: assistenza una tantum, compresa quella pagata dal fondo di incentivazione materiale, assistenza gratuita ai dipendenti che hanno aderito a una cooperativa di costruzione edilizia a carico del fondo di sviluppo sociale, indennità giornaliere per viaggi di lavoro e per trasferimenti e ricollocazioni per lavorare in altre zone , indennità di campo, borse di studio pagate agli studenti a spese dell'impresa, benefici versati ai giovani professionisti durante le vacanze dopo la laurea presso un istituto di istruzione specializzato superiore o secondario, prestazioni di assicurazione sociale (per invalidità temporanea, gravidanza e parto, per la nascita di un bambino, famiglie a basso reddito, per i funerali), pensioni per i pensionati che lavorano.

Nella pianificazione e nell'analisi dei dati di rendicontazione sui salari, il fondo salariale dei lavoratori è suddiviso in orario, giornaliero e completo (mensile, trimestrale, annuale). Il fondo salariale orario rappresenta la retribuzione maturata dai lavoratori per le ore effettivamente lavorate in normali condizioni di turno. La composizione di questo fondo corrisponde al tempo effettivamente lavorato dai lavoratori e registrato in ore uomo.

Questo fondo comprende gli importi maturati per le ore di lavoro lavorate dai lavoratori durante le ore regolari e straordinarie a tariffe tariffarie base e a cottimo base con sistemi salariali diretti, progressivi e a cottimo bonus, pagamenti aggiuntivi ai lavoratori a cottimo a tariffe progressive; pagamenti aggiuntivi per lavoro notturno, prestazioni di lavoro inferiori al grado assegnato, a causa di cambiamenti nelle condizioni di lavoro, caposquadra non esentati per la guida di una squadra e la formazione degli studenti; bonus e indennità di premio di questo fondo.

Il fondo salariale giornaliero comprende non solo gli importi maturati durante il lavoro effettivo, ma anche il tempo non lavorato durante il turno retribuito in conformità con la legislazione sul lavoro stabilita. Di conseguenza tale fondo rappresenta il compenso delle giornate uomo effettivamente lavorate e deve corrispondere al tempo di lavoro registrato in giornate uomo. La cassa salariale giornaliera comprende: cassa salariale oraria; pagamento aggiuntivo per lavoro straordinario e ferie; pagamento aggiuntivo per adolescenti per orari di lavoro ridotti; pagamento delle pause dal lavoro per le madri che allattano; pagamento dei tempi di inattività intraturno senza colpa del lavoratore; pagamento per il tempo trascorso all'interno del turno per svolgere compiti statali e pubblici.

Il fondo salariale completo (mensile, trimestrale, annuale) comprende il fondo salariale giornaliero: indennità di ferie; premi per anzianità di servizio; indennità di fine rapporto; compenso per le giornate uomo spese nell'adempimento di compiti statali e pubblici; pagamento per i tempi di inattività giornalieri; le retribuzioni dei dipendenti inviati presso altre imprese o in formazione senza esclusione dalle graduatorie aziendali e gli altri elementi non compresi nei fondi retributivi orari e giornalieri.

Calcolo del peso specifico dell'aliquota tariffaria. Il sistema tariffario di remunerazione comprende: aliquote tariffarie (stipendi), tariffario, coefficienti tariffari. La complessità del lavoro svolto è determinata in base al prezzo. La tariffazione del lavoro e l'assegnazione delle categorie tariffarie ai dipendenti vengono effettuate tenendo conto del registro tariffario unificato e delle qualifiche dei lavori e delle professioni dei lavoratori, del registro unificato delle qualifiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti. Questi libri di consultazione e la procedura per il loro utilizzo sono approvati secondo le modalità stabilite dal Governo della Federazione Russa.

Con un'organizzazione razionale della remunerazione, la maggior parte del salario di un lavoratore a tempo dovrebbe essere l'importo maturato al tasso tariffario e di un lavoratore a cottimo - l'importo maturato al tasso di cottimo di base con il rispetto al cento per cento degli standard di produzione (rispetto rigoroso della produzione effettiva con standard stabiliti). Poiché i salari a cottimo sono calcolati in base al tasso di produzione e alle tariffe tariffarie stabilite per i lavoratori a cottimo, gli importi maturati ai salari a cottimo di base rappresentano anche i salari maturati al tasso tariffario.

La quota dell'aliquota tariffaria sull'importo totale dei salari è determinata dividendo l'importo maturato all'aliquota tariffaria per l'importo totale dei salari maturati al lavoratore, escluso l'importo delle ferie, della remunerazione per il lungo servizio e dei bonus secondo il coefficiente regionale.

Consideriamo due modi per calcolare la quota dell'aliquota tariffaria sul totale dei salari.

1. L’importo dei salari maturati a cottimo base nei sistemi di lavoro a cottimo diretto, di lavoro a cottimo bonus e di lavoro a cottimo progressivo è diviso per l’indice di rispetto degli standard di produzione; il risultato ottenuto è espresso in percentuale del fondo salariale totale dei lavoratori a cottimo.

2. Vengono determinate la categoria tariffaria media e la corrispondente tariffa oraria, che si riferisce alla retribuzione oraria media effettiva.

Il calcolo con questo metodo è più accurato, poiché non dipende dall'accuratezza della contabilità delle singole tipologie di salario per sezione e dalla correttezza del calcolo del rispetto degli standard di produzione: il numeratore non utilizza il pagamento effettivo alla tariffa, il valore di cui può essere distorto, ma l'importo assolutamente esatto che dovrebbe essere maturato al lavoratore per un'ora lavorata in conformità con l'aliquota tariffaria. Questo metodo può determinare la quota dell’aliquota tariffaria nei salari sia dei lavoratori a tempo che dei lavoratori a cottimo.

Forma e sistemi di remunerazione . Vengono utilizzate due forme di remunerazione per lavoratori e dipendenti. Forma di remunerazione basata sul tempo - per il tempo effettivamente lavorato secondo la tariffa stabilita (lavoratore) o lo stipendio ufficiale (dipendente). Questo modulo prevede un sistema di bonus semplice e basato sul tempo, in cui un bonus per indicatori di performance quantitativi e qualitativi viene aggiunto allo stipendio base.

Forma di remunerazione a cottimo - a tariffe forfettarie stabilite per il lavoro effettivamente svolto. Questa forma ha sistemi diretti, premium, progressivi, indiretti e di accordi. Con un sistema di lavoro a cottimo diretto, la retribuzione è determinata dal lavoro svolto a una tariffa fissa per ciascuna unità; nel caso del premio a cottimo viene aggiunto un premio (per il rispetto e il superamento di standard tecnicamente validi stabiliti, ecc.); con il sistema progressivo a cottimo i prezzi per unità di lavoro eseguito aumentano progressivamente al superamento degli standard; nel sistema del cottimo indiretto, la retribuzione dei lavoratori ausiliari è determinata in base ai risultati del lavoro dei lavoratori principali che servono.

Il salario a cottimo indiretto viene calcolato dividendo il salario giornaliero di un lavoratore ausiliario per il tasso di turno di produzione del lavoratore principale che serve, e il pagamento è calcolato come il prodotto del salario a cottimo indiretto per il numero di unità di output prodotte dal lavoratore principale; Con il sistema dell'importo forfettario, il pagamento è determinato dal volume di lavoro svolto in conformità al contratto.

Pagamento della manodopera ai membri del team che utilizzano KTU . Il sistema di pagamento può essere individuale o di squadra. Il più comune è il pagamento del team basato su un unico ordine di lavoro, il risultato finale del lavoro. È vicino al sistema di accordi. La forma di pagamento del team è uno dei fattori più importanti per aumentare l’intensificazione e l’efficienza della produzione. I guadagni sono distribuiti tra i membri del team in base al tempo lavorato e alla categoria tariffaria (in proporzione alle ore tariffarie), di norma, utilizzando il coefficiente di partecipazione al lavoro (LFC). Sono possibili diverse opzioni per l'utilizzo della CTU, in particolare la distribuzione di tutti i salari o solo del guadagno aggiuntivo. Innanzitutto viene determinata la KTU di base (nominale), che spesso viene considerata come un'unità. L'assemblea generale dei membri del team stabilisce la KTU effettiva di ciascun dipendente.

Se ci sono aspetti positivi nel lavoro dei singoli membri del team, la KTU effettiva è impostata su più di uno (ad esempio, per la combinazione delle professioni viene aggiunto 0,2, l'aumento dell'area di servizio - 0,1, ecc.), per le violazioni sul lavoro - meno di uno (ad esempio, per ritardi e assenteismo verrà detratto 0,15, per difetti di lavoro - 0,2). La somma tra KTU di base ed effettiva deve tuttavia essere uguale.

Esistono altri modi per determinare la KTU di base, ad esempio, in base al rapporto tra la produzione dei membri del team o il rapporto tra i salari dell'anno precedente. In quest'ultimo caso la KTU base viene calcolata utilizzando la formula

dove T è lo stipendio medio secondo la tariffa, P è l'importo dei bonus, h è l'importo dei guadagni aggiuntivi.

Quando si stabilisce la KTU effettiva, quella di base viene adeguata tenendo conto della qualità del lavoro di ciascun membro del team.

KTU viene utilizzato nella distribuzione dei salari non solo nell'industria, ma anche in altri settori dell'economia: agricoltura, edilizia e servizi al consumo. In agricoltura, l'intero stipendio annuale di una squadra (link) è diviso in due parti: pagamento in base alla tariffa e pagamento in base ai risultati finali del lavoro.

Analisi della spesa in cassa integrazione. La dimensione del fondo salari dovrebbe garantire una combinazione ottimale di due aspetti del processo di riproduzione sociale: aumento del benessere materiale dei lavoratori e produzione massima a costi minimi, vale a dire efficienza della produzione sociale.

Quando si distribuisce il fondo salario tra le singole aree di lavoro, vengono presi in considerazione il volume e il grado di complessità del lavoro, le condizioni di lavoro e la quota delle varie forme e sistemi salariali.

Il fondo salari è pianificato e contabilizzato separatamente per categorie di personale delle attività core e di personale delle attività non core. Il fondo salari per il personale impegnato nelle attività principali è strettamente correlato al volume della produzione.

Sistemi salariali esenti da dazi - forme di organizzazione della remunerazione che non utilizzano tariffe tariffarie garantite e retribuzioni ufficiali; Sono esclusi dalla maggior parte dei tipi di bonus, supplementi e indennità. Nel cuore di B.s.o.t. - distribuzione condivisa dei fondi guadagnati dal team tra i dipendenti in conformità con i rapporti accettati (coefficienti) di remunerazione per lavoro di diversa qualità (a seconda delle qualifiche, della posizione, della specialità dei dipendenti, ecc.).

In un'economia di mercato viene utilizzato un sistema salariale esente da tariffe, il cui indicatore più importante per ciascuna impresa è il volume di prodotti e servizi venduti. Maggiore è il volume dei prodotti venduti, più efficiente è l’operatività dell’impresa. Di conseguenza, i salari vengono adeguati in base al volume di produzione. Viene utilizzato, di regola, in piccoli team in cui le persone si conoscono bene.

La base del sistema di remunerazione non tariffario è il livello di qualifica, che caratterizza la produttività effettiva del dipendente. Il livello di qualifica è stabilito per tutti i membri della forza lavoro ed è determinato come il quoziente tra la retribuzione effettiva del dipendente per il periodo precedente e il livello salariale minimo stabilito presso l’impresa.

In base ai livelli di qualificazione, nonché tenendo conto dei requisiti di qualificazione per i lavoratori nelle varie professioni, tutti i membri del team sono distribuiti in determinati gruppi di qualificazione. Ognuno di loro ha il proprio livello di qualifica. Per i dirigenti dei dipartimenti principali, ad esempio, il livello di qualifica è 3,6, per specialisti e lavoratori di varie qualifiche è fissato da 3,1 a 1,8. Per i lavoratori non qualificati è pari a 1.
Il sistema dei livelli di qualificazione crea opportunità significativamente maggiori per valutare la crescita delle qualifiche dei lavoratori rispetto al sistema delle categorie tariffarie. Nella maggior parte dei casi, i lavoratori raggiungono i gradi V-VI all'età di 35-40 anni e in futuro non hanno prospettive di aumentare il grado e il livello di qualifica può aumentare durante tutta la loro vita lavorativa. La questione dell'inclusione di un determinato specialista o lavoratore in un particolare gruppo di qualifiche viene decisa tenendo conto delle caratteristiche individuali del lavoratore.

Nel tempo, i livelli di qualificazione dei singoli dipendenti possono cambiare: questo viene deciso dal consiglio del lavoro. Il sistema esente da tariffe modifica le proporzioni del fondo salariale: i guadagni di alcuni lavoratori aumentano, mentre altri diminuiscono. Ciò garantisce una maggiore equità nella distribuzione degli utili. Oltre al livello di qualifica, vengono presi in considerazione anche la quantità di tempo lavorato, QC e KTU. Il coefficiente di qualificazione riflette le qualifiche ed è determinato sulla base dei dati sul lavoro precedente e delle caratteristiche generali di qualificazione della specialità. Il valore è abbastanza costante. KTU è già stato menzionato. Il valore base è 1. Può essere superiore o inferiore.

Retribuzione per lavoro svolto in condizioni diverse da quelle normali.

Il salario minimo è stabilito contemporaneamente su tutto il territorio della Federazione Russa dalla legge federale e non può essere inferiore al livello di sussistenza di una persona normodotata.

Il sistema di remunerazione e di incentivi al lavoro, compreso l'aumento della retribuzione per il lavoro notturno, nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi, per il lavoro straordinario e in altri casi, è stabilito dal datore di lavoro tenendo conto del parere dell'organo sindacale eletto dell'organizzazione.

I termini di remunerazione determinati dal contratto di lavoro non possono essere peggiorati rispetto a quelli stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa, dalle leggi, da altri atti normativi, dai contratti collettivi e dagli accordi.

I termini di remunerazione determinati dal contratto collettivo, dagli accordi, dalle normative locali dell'organizzazione non possono essere peggiorati rispetto a quelli stabiliti dal presente Codice, dalle leggi e dalle altre normative.

La retribuzione per i lavoratori impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose, pericolose e altre condizioni di lavoro speciali viene effettuata a un tasso maggiorato.

Anche i lavoratori impegnati in lavori in aree con condizioni climatiche particolari ricevono una retribuzione maggiorata.

La retribuzione per i lavoratori impegnati in lavori pesanti, lavori con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose e altre condizioni di lavoro speciali è fissata a un tasso maggiore rispetto alle aliquote tariffarie (stipendi) stabilite per vari tipi di lavoro con condizioni di lavoro normali, ma non inferiori a le tariffe stabilite dalle leggi e da altri atti normativi.

L'elenco dei lavori pesanti, dei lavori dannosi e (o) pericolosi e di altre condizioni di lavoro speciali è determinato dal governo della Federazione Russa, tenendo conto del parere della Commissione tripartita russa per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative. I salari vengono aumentati per i motivi specificati in base ai risultati della certificazione del posto di lavoro.

Gli importi concreti degli aumenti salariali sono stabiliti dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei lavoratori o da un contratto collettivo o contratto di lavoro.

La remunerazione per il lavoro in aree con condizioni climatiche speciali è effettuata secondo modalità e importi non inferiori a quelli stabiliti dalle leggi e da altri atti normativi.

Condizioni normali sono considerati lavori quelli in cui i luoghi di lavoro, in conformità agli ordini di lavoro, ai fogli di percorso e ad altri documenti, sono completamente forniti di materie prime, materiali, semilavorati, attrezzature operative, strumenti e dispositivi speciali. Se queste condizioni non sono soddisfatte e il lavoratore deve dedicare ulteriore tempo al lavoro, è necessario calcolare questo tempo e pagarlo.

Quando svolge un lavoro in condizioni di lavoro che si discostano dal normale (quando svolge lavori di varie qualifiche, combina professioni, lavora al di fuori del normale orario di lavoro, di notte, nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi, ecc.), al dipendente vengono pagati adeguati pagamenti aggiuntivi previsto dal contratto collettivo, contratto di lavoro. Gli importi dei pagamenti aggiuntivi non possono essere inferiori a quelli stabiliti dalle leggi e da altri atti normativi.

Quando un dipendente con una retribuzione a tempo svolge un lavoro di varie qualifiche, il suo lavoro viene pagato per un lavoro di qualifica superiore.

Il lavoro straordinario viene pagato per le prime due ore di lavoro almeno una volta e mezza la tariffa, per le ore successive almeno il doppio della tariffa. Gli importi specifici della retribuzione per il lavoro straordinario possono essere determinati da un contratto collettivo o da un contratto di lavoro. Su richiesta del dipendente, il lavoro straordinario, invece dell'aumento della retribuzione, può essere compensato fornendo un tempo di riposo aggiuntivo, ma non inferiore al tempo di lavoro straordinario.

Il lavoro al di fuori del normale orario di lavoro, svolto a tempo parziale, viene retribuito in base al tempo lavorato o alla produttività.

Il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi è retribuito almeno il doppio:

· per i lavoratori a cottimo - almeno il doppio del cottimo;

· dipendenti il cui lavoro è pagato a tariffe giornaliere e orarie - per un importo almeno doppio della tariffa giornaliera o oraria;

· per i dipendenti che ricevono uno stipendio mensile - per un importo non inferiore a una singola tariffa giornaliera o oraria in eccesso rispetto allo stipendio, se il lavoro durante un fine settimana o un giorno festivo non lavorativo è stato svolto entro l'orario di lavoro mensile standard e per un importo non inferiore al doppio della tariffa oraria o giornaliera eccedente la retribuzione, qualora il lavoro sia stato prodotto in eccesso rispetto alla norma mensile.

Su richiesta di un dipendente che ha lavorato in un giorno libero o in un giorno festivo non lavorativo, può essere fornito un altro giorno di riposo. In questo caso, lavora dentro Le ferie non lavorative vengono pagate in un unico importo e il giorno di riposo non è soggetto a pagamento.

Pagare il lavoro notturno. Si considera notturno il periodo compreso tra le 22:00 e le 6:00 del mattino. Si considera turno notturno quello in cui almeno il 50% dell'orario di lavoro viene svolto di notte.

Ogni ora di lavoro notturno viene pagata ad una tariffa maggiorata rispetto al lavoro in condizioni normali, ma non inferiore agli importi stabiliti dalle leggi e da altri atti normativi. (La maggiorazione è fissata al 40% della tariffa tariffaria per ogni ora di lavoro. In caso di lavoro notturno la durata del lavoro stabilita è ridotta di 1 ora per una normale giornata lavorativa)

Gli importi concreti dell'aumento sono stabiliti dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei lavoratori, del contratto collettivo e del contratto di lavoro.

Mancato rispetto delle norme sul lavoro (doveri lavorativi) per colpa del datore di lavoro, il pagamento viene effettuato per il tempo effettivamente lavorato o per il lavoro svolto, ma non inferiore alla retribuzione media del dipendente calcolata per lo stesso periodo di tempo o per il lavoro svolto.

Se gli standard lavorativi (doveri lavorativi) non vengono rispettati per motivi indipendenti dalla volontà del datore di lavoro e del dipendente, il dipendente mantiene

In caso di mancato rispetto delle norme lavorative (doveri lavorativi) per colpa del dipendente, il pagamento della parte standardizzata della retribuzione viene effettuato in base al volume di lavoro svolto.

Retribuzione per il lavoro nella fabbricazione di prodotti che si sono rivelati difettosi. Difetti non causati dal dipendente vengono pagati in egual misura con prodotti idonei. I difetti completi causati dal dipendente non sono soggetti a pagamento. I difetti parziali dovuti a colpa del dipendente vengono pagati con tariffe ridotte a seconda del grado di idoneità del prodotto.

Pagamento per i tempi di inattività. Viene chiamato il periodo di interruzione forzata del lavoro, durante il quale il dipendente è nell'impresa, ma non gli può essere fornito lavoro tempi di inattività. Tempi di inattività causati dal datore di lavoro, se il dipendente ha avvertito per iscritto il datore di lavoro dell'inizio del periodo di inattività, corrisposto per almeno due terzi della retribuzione media dipendente. I tempi di inattività dovuti a motivi indipendenti dalla volontà del datore di lavoro e del dipendente, se il dipendente ha avvisato per iscritto il datore di lavoro dell'inizio del tempo di inattività, vengono pagati per l'importo almeno due terzi dell'aliquota tariffaria (stipendio). Tempi di inattività dovuti a colpa del dipendente non pagato.

Un contratto collettivo o un contratto di lavoro può prevedere il mantenimento della precedente retribuzione del dipendente per il periodo di sviluppo di una nuova produzione (prodotto).

Il datore di lavoro ha il diritto di istituire vari sistemi di bonus, incentivi e indennità, tenendo conto del parere dell'organo rappresentativo dei dipendenti. Questi sistemi possono essere stabiliti anche mediante contratto collettivo.

Procedura, luogo e termini di pagamento delle retribuzioni. Al momento del pagamento della retribuzione, il datore di lavoro è tenuto a comunicare per iscritto a ciascun dipendente le componenti della retribuzione a lui dovute per il periodo in questione, gli importi e i motivi delle detrazioni effettuate, nonché l'importo totale del denaro da pagare.

La forma della busta paga è approvata dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti. Il salario viene pagato al dipendente, di norma, nel luogo in cui svolge il lavoro o trasferito sul conto bancario specificato dal dipendente alle condizioni stabilite dal contratto collettivo o dal contratto di lavoro.

Il luogo e il momento del pagamento della retribuzione in forma non monetaria sono determinati da un contratto collettivo o da un contratto di lavoro.

La retribuzione viene pagata direttamente al dipendente, salvo che la legge o il contratto di lavoro prevedano una diversa modalità di pagamento.

La retribuzione viene pagata almeno ogni metà mese nel giorno stabilito dal regolamento interno del lavoro, dal contratto collettivo o dal contratto di lavoro dell'organizzazione.

Gli stipendi vengono emessi entro tre giorni, contando il giorno in cui il denaro viene ricevuto dalla banca. Trascorsi questi tre giorni, il cassiere somma lo stipendio emesso, e contro i nomi di chi non lo ha ricevuto, nella colonna “Ricevuta per ricevuta”, mette un timbro e scrive a mano “depositato”, scrive una nota spese per l'importo dello stipendio rilasciato. e lo passa al cassiere per la registrazione nel libro cassa. Stipendio non ricevuto conservato per 3 anni.

Se il giorno del pagamento coincide con un fine settimana o un giorno festivo non lavorativo, la retribuzione viene pagata alla vigilia di tale giorno. Il pagamento delle ferie viene effettuato entro tre giorni prima dell'inizio.

Le retribuzioni pagate in eccesso a un dipendente (anche a causa di un'errata applicazione di leggi o altri regolamenti) non possono essere recuperate da lui, tranne nei seguenti casi:

· errore di conteggio;

· se l’organo competente per l’esame delle controversie di lavoro individuali riconosce la colpa del dipendente per il mancato rispetto delle norme sul lavoro;

· se il salario è stato pagato in eccesso al dipendente in relazione alle sue azioni illegali stabilite dal tribunale.

L'importo totale di tutte le detrazioni per ciascun pagamento della retribuzione non può superare il 20% e, nei casi previsti dalle leggi federali, il 50% della retribuzione dovuta al dipendente.

In caso di trattenute dal salario in base a più documenti esecutivi, il dipendente deve in ogni caso trattenere il 50% del salario. L'importo delle detrazioni dal salario in caso di servizio di lavoro correzionale, riscossione degli alimenti per figli minori, risarcimento per danni causati dal datore di lavoro alla salute di un dipendente, risarcimento per danni alle persone che hanno subito danni a causa della morte del capofamiglia e il risarcimento del danno cagionato da reato non può superare il 70 per cento.

In qualsiasi modalità operativa, la retribuzione media di un dipendente è calcolata sulla base della retribuzione effettivamente maturata e del tempo effettivamente lavorato da lui nei 12 mesi precedenti il momento del pagamento. La retribuzione giornaliera media per le ferie e l'indennità per le ferie non utilizzate viene calcolata per gli ultimi tre mesi di calendario dividendo l'importo delle retribuzioni maturate per 3 e per 29,6 (il numero medio mensile di giorni di calendario).

La retribuzione giornaliera media per il pagamento delle ferie previste in giorni lavorativi, nonché per il pagamento dell'indennità per le ferie non godute, è determinata dividendo l'importo della retribuzione maturata per il numero di giorni lavorativi secondo il calendario di una settimana lavorativa di sei giorni .

Secondo l'articolo 236 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se il datore di lavoro viola il termine stabilito per il pagamento del salario, delle ferie, dei pagamenti di licenziamento e di altri pagamenti, il datore di lavoro è tenuto a pagarli con gli interessi (compensazione monetaria) per un importo non meno di 1/300 del tasso di rifinanziamento della Banca Centrale della Federazione Russa allora in vigore (al 26 dicembre 2005 ammontava al 12%) degli importi non pagati puntualmente per ogni giorno di ritardo, a partire dal dal giorno successivo alla scadenza del pagamento fino al giorno dell'effettivo saldo. Il codice penale della Federazione Russa stabilisce la responsabilità per il mancato pagamento dello stipendio per più di due mesi.

In caso di ritardo nel pagamento della retribuzione per un periodo superiore a 15 giorni, il lavoratore ha diritto, previa comunicazione scritta al datore di lavoro, di sospendere il lavoro per l'intero periodo fino al pagamento della somma ritardata. Non è consentita la sospensione del lavoro: durante i periodi di legge marziale, stato di emergenza o misure straordinarie previste dalla legislazione sullo stato di emergenza; negli organi e organizzazioni delle Forze Armate della Federazione Russa, in altre formazioni e organizzazioni militari, paramilitari e di altro tipo, ecc.

Remunerazione dei dirigenti delle organizzazioni. Nelle istituzioni finanziate dal bilancio, la remunerazione dei dirigenti è fissata in base ai livelli di bilancio: nelle organizzazioni subordinate alla federazione è regolata dal Governo della Federazione Russa, nei soggetti della Federazione - dagli organi governativi competenti, nelle località - da parte degli enti locali. Gli stipendi ufficiali dei capi delle imprese unitarie dello Stato federale sono stabiliti in base all'aliquota tariffaria del lavoratore di 1a categoria della professione principale, determinata dall'accordo di settore (tariffa), sulla base dei seguenti indicatori:

Organico dell'impresa(Umano)	Molteplicità dell'aliquota tariffaria del lavoratore di 1a categoria della professione principale
200	Alle 10
Da 200 a 500	Fino a 12
Da 1500 a 10000	Fino a 14
Oltre 10000	Fino a 16

In ogni caso, lo stipendio ufficiale del capo di un'impresa statale non dovrebbe essere inferiore a 10 volte il salario minimo stabilito conformemente alla legislazione vigente. La procedura per determinare l'importo della remunerazione per le posizioni nominate dei dirigenti (previo accordo delle parti) in strutture non statali è legalmente stabilita nella seconda parte dell'articolo 145 del Codice del lavoro. Allo stesso tempo, l'esistenza di un accordo non significa che il proprietario non possa stabilire alcuni principi generali per l'organizzazione della remunerazione dei dirigenti nell'interesse di attuare un approccio unificato all'attuazione della politica salariale. Sono necessari anche approcci generali per valutare i manager. Ciò è dimostrato sia dall’esperienza straniera che da quella nazionale. Nello stabilire il livello e la composizione della remunerazione dei dirigenti, di solito tengono conto: dello stato generale dell’attività, dei piani di sviluppo dell’azienda, dell’intensità della concorrenza nel settore; conformità dell'importo delle retribuzioni dei dirigenti della società con le idee degli azionisti e dei creditori sull'equità in generale e rispetto al livello delle retribuzioni degli altri dipendenti della società. Le aziende straniere effettuano regolarmente una sorta di “scansione” dei livelli salariali dei loro concorrenti, e quindi determinano gli stipendi base per le principali categorie di personale dirigente: di solito nell’ordine del +(-)3% degli stipendi medi dei concorrenti. Ad ogni livello, i salari individuali, a seconda dei risultati lavorativi, possono essere fissati entro l'80-120% dei salari medi. Oltre agli stipendi, una componente importante della remunerazione dei dirigenti è opzioni, quelli. fornendo loro condizioni speciali per l'acquisto di azioni (ad un prezzo inferiore al prezzo di mercato). Se il prezzo delle azioni scende, i dirigenti vengono compensati per la differenza tra il valore originale e il valore dopo la caduta sul mercato azionario. Il prezzo dell'opzione per i dirigenti può essere fissato al di sopra del valore di mercato; i dirigenti possono prendere in prestito azioni, ottenerle a tassi di interesse inferiori a quelli di mercato e utilizzarle per acquistare ulteriori azioni o beni immobili. Ciò consente ai gestori di essere protetti dalle conseguenze delle turbolenze finanziarie sul mercato dei titoli o almeno di ridurre al minimo le perdite derivanti dalle fluttuazioni dei prezzi delle azioni. Un altro elemento della remunerazione dei dirigenti è rimborso spese per scopi personali. Si tratta di servizi di varia natura, pagati in toto o in parte (fornitura di trasporti, pagamento di biglietti aerei, parcheggio auto, voucher per sanatori e pensioni, attività sportive). È ovvio che sia opportuno ampliare questa pratica di incentivi aggiuntivi per i dirigenti nel nostro Paese. I principi di base della remunerazione dei manager implicano la riflessione nei loro stipendi della complessità del lavoro, dell'entità della gestione, della responsabilità e, soprattutto, dei risultati dell'impresa. L'atteggiamento nei confronti della remunerazione dei dirigenti che si è sviluppato nel nostro Paese è piuttosto incoerente: nel settore di bilancio dell'economia, i termini della loro remunerazione sono eccessivamente regolamentati, nel settore imprenditoriale sono lasciati a se stessi. Se l'organizzazione utilizza a titolo oneroso sistema esente da tariffe quindi per stabilire la retribuzione ufficiale di un dirigente è necessario determinare l'effettiva retribuzione trimestrale dei dipendenti compresi nella prima fascia di qualifica (più bassa). Si presuppone che il coefficiente di qualificazione di questo gruppo sia pari a uno. Di norma, questo gruppo comprende lavoratori con la prima categoria di qualifica. Allo stesso tempo, il tempo lavorato viene determinato dalla scheda attività. Il salario risultante viene poi diviso per il tempo lavorato. Sulla base dello stipendio orario (o giornaliero) ricevuto, viene determinata la tariffa mensile e da essa viene calcolato lo stipendio ufficiale del capo dell'organizzazione (in un importo multiplo). Nei casi in cui tutti i guadagni sono distribuiti secondo un principio non tariffario, è necessario determinare la quota approssimativa del bonus nei fondi salariali e calcolare l'aliquota tariffaria in base ad essa. Ad esempio, se la quota dei pagamenti dei bonus è del 30%, per calcolare il tasso della 1a categoria, lo stipendio effettivo per il primo gruppo di qualificazione viene moltiplicato per un fattore di 0,7, se la quota dei bonus è del 40%, quindi per 0,6, ecc. In Russia viene stabilita una procedura non scritta quando il contratto specifica uno stipendio ufficiale che non è legato né ai risultati strategici né a quelli tattici dell'impresa. Allo stesso tempo, il manager può ricevere bonus molto significativi per i risultati del lavoro che determina da solo. Naturalmente, questa pratica verrà eliminata nel tempo, ma finora né lo Stato, né la comunità degli imprenditori, né i sindacati possono influenzare in modo significativo le posizioni degli imprenditori e dei loro manager. Per fare un confronto: in Francia, ad esempio, lo Stato, in quanto proprietario, conclude con il manager non solo un contratto, ma un piano contrattuale, che stabilisce gli aspetti più importanti delle attività dell'impresa, un sistema di indicatori socioeconomici all'interno cui opera Il reparto contabilità di un'impresa produce non solo buste paga, ma anche detrazioni e detrazioni da esso:

· imposta sul reddito delle persone fisiche;

· secondo documenti esecutivi a favore di altre imprese e persone;

· risarcire i danni materiali causati all'impresa;

· per beni acquistati a credito;

· sui prestiti ricevuti;

· apporti professionali;

· rimborsare i debiti sugli anticipi emessi, sugli importi pagati in eccesso, nonché sugli importi contabili non elaborati in modo tempestivo;

· per il pagamento di sanzioni amministrative e giudiziarie;

· su istruzioni scritte per il trasferimento dei premi assicurativi nell'ambito di un contratto di assicurazione personale.

16.1 L'essenza e il significato della pianificazione del lavoro. Indicatori del lavoro.

16.2 Tipologie di piani di lavoro. Gli indicatori del lavoro come componente di un business plan.

16.3 Metodi per la pianificazione degli indicatori del lavoro. Pianificazione della produttività del lavoro, numero del personale, buste paga.

16.4 Pianificazione dello sviluppo sociale dei collettivi di lavoro.

16.5 Analisi economica e audit nel campo del lavoro.

16.7 Reporting del lavoro.

Termini e concetti.

Domande e compiti per il lavoro individuale.

Letteratura per l'approfondimento dell'argomento.

La pianificazione, l'analisi e l'audit nella sfera del lavoro sono importanti funzioni di gestione che comportano lo sviluppo e l'adozione di decisioni per garantire l'efficace funzionamento della forza lavoro e il progressivo sviluppo di tutte le aree e aree legate all'uso del lavoro. Pertanto, lo studio dell'economia del lavoro comporta la familiarità con le principali tipologie di lavoro economico e manageriale in queste aree. Tuttavia, questi temi sono studiati più in dettaglio nei corsi “Pianificazione”, “Economia aziendale”, “Contabilità e revisione contabile”.

Quando si studiano i materiali del capitolo, il compito dello studente è chiarire chiaramente l'essenza socioeconomica, le funzioni, l'importanza della pianificazione del lavoro, comprendere gli indicatori del lavoro e i metodi di pianificazione della produttività del lavoro, il numero del personale, la cassa salariale e lo sviluppo sociale dei collettivi di lavoro; scoprire il significato dell'analisi economica e dell'audit nel campo del lavoro, indicazioni, fasi e metodi della sua attuazione; comprendere l'importanza del reporting del lavoro per la regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative in Ucraina.

L'essenza e il significato della pianificazione del lavoro. Indicatori del lavoro

Il processo di pianificazione viene portato avanti definendo gli obiettivi e le modalità per raggiungerli. Nel senso più ampio, un piano è l'immagine di qualcosa, un modello del futuro desiderato. In senso più stretto, la pianificazione è il processo di sviluppo di documenti speciali, ovvero piani che definiscono passaggi specifici per raggiungere gli obiettivi entro il periodo di pianificazione. In generale, attraverso la pianificazione si ottiene un lavoro ritmico efficace, si elimina l'effetto negativo dell'incertezza futura e si garantisce il pieno utilizzo del potenziale.

La pianificazione unisce le divisioni strutturali di un'impresa con un obiettivo comune, fornisce a tutti i processi un'unica direzione e coerenza reciproca, che consente un utilizzo più completo ed efficace delle risorse disponibili e una soluzione completa, di alta qualità e tempestiva alle varie gestioni i problemi.

Nelle moderne condizioni in rapido cambiamento di un'economia di mercato, un'impresa svolge l'intero complesso del lavoro pianificato in modo indipendente, il che significa non solo il rifiuto di una regolamentazione completa di tutte le attività e l'acquisizione di ampi diritti per determinare e attuare il programma di produzione, le modalità di sviluppo produttivo, motivazione del lavoro, ma anche consapevolezza dell’importanza dello studio continuo dell’ambiente esterno e disponibilità ad assumersi la responsabilità dei risultati aziendali.

Per pianificare efficacemente il lavoro di un'impresa, è necessario osservare una serie di principi di pianificazione, tra i quali i più importanti sono: direzione target, coerenza, continuità, equilibrio, economia, natura scientifica della pianificazione, unità metodologica dei piani, ottimalità, eccetera.

Nelle condizioni economiche di mercato, la pianificazione del lavoro acquisisce particolare importanza nelle attività di gestione a tutti i livelli. La pianificazione e l'analisi del lavoro sono elementi interconnessi e interdipendenti della gestione del potenziale umano, nonché una componente necessaria dell'essenza dell'organizzazione del lavoro sia nella singola impresa che nella società nel suo insieme.

La pianificazione del lavoro come determinazione delle proporzioni appropriate e desiderate del lavoro, della sua produttività, del numero del personale, del fondo salariale per l'attuazione del programma di produzione, ecc. Fa parte del sistema complessivo di organizzazione del lavoro, che ne garantisce il funzionamento efficace.

Nell'organizzazione del lavoro, la pianificazione e l'analisi del lavoro sono considerate in interazione con gli altri suoi elementi, in particolare i seguenti: selezione, formazione e perfezionamento dei lavoratori; creare condizioni di lavoro sicure e salutari; divisione del lavoro; stabilire standard di lavoro ragionevoli; cooperazione lavorativa; manutenzione del posto di lavoro; sviluppo di tecniche e metodi di lavoro razionali; organizzazione del pagamento e incentivi materiali per il lavoro; educazione alla disciplina del lavoro.

I compiti più importanti della pianificazione del lavoro sono garantire la piena occupazione e un'elevata produttività del lavoro, creare condizioni favorevoli per il lavoro del personale e aumentare il livello dei salari, raggiungere un'elevata qualità della vita lavorativa per i dipendenti.

Il piano del lavoro e dei salari è una sezione importante del piano strategico e dell'intero insieme dei documenti di pianificazione dell'impresa; consiste in un piano di miglioramento della produttività; piano di fondi salariali; piano di organizzazione del lavoro; pianificare il numero di dipendenti, ecc.

In questo contesto, i compiti principali dell'analisi degli indicatori del lavoro sono identificare opportunità per risparmiare manodopera, ridurre il numero di lavoratori attraverso un uso più razionale dell'orario di lavoro delle attrezzature, ridurre l'intensità di lavoro del programma di produzione e migliorare la qualità del prodotto.

Nelle condizioni moderne, la pianificazione degli indicatori di lavoro assume un significato nuovo e speciale. Il compito prioritario e primario diventa l'attuazione del programma di produzione per la produzione di prodotti competitivi grazie all'uso dei mezzi migliori, con il minor dispendio di vita e lavoro materiale, che aiuta ad aumentare l'importanza degli indicatori di lavoro e la loro influenza su il processo produttivo.

I principali indicatori di pianificazione del lavoro includono tradizionalmente i seguenti: produttività del lavoro, numero di dipendenti, fondo salari e salario medio. Tuttavia, insieme a loro, nelle condizioni di mercato, compaiono una serie di nuovi indicatori del lavoro, le priorità e il posto di questi indicatori nella pianificazione del lavoro cambiano. Pertanto, in Ucraina dovrebbe essere creato un sistema di indicatori del lavoro adeguato alle moderne condizioni economiche, che tenga conto dell'esperienza dei paesi stranieri in questo settore e delle peculiarità della situazione economica interna. Questo sistema dovrebbe essere lo stesso per tutte le entità commerciali e regolarmente pubblicato nelle fonti ufficiali.

Nelle imprese, è consigliabile utilizzare per la pianificazione e l'analisi un sistema completo di indicatori del lavoro, che contenga i seguenti gruppi di indicatori:

· Indicatori economici generali (volume di produzione o costo dei prodotti fabbricati, dimensione delle immobilizzazioni, quota delle immobilizzazioni per scopi non produttivi, ecc.);

· Efficienza del lavoro (produzione in termini fisici, valore e lavoro, intensità di lavoro, rapporto di turnazione, profitto, costo totale del tempo di lavoro, quota dei fondi di consumo nel profitto, ecc.);

· Indicatori del personale (numero del personale, quota di alcune categorie di personale, turnover del personale, livello di istruzione, età media dei dipendenti, livello medio dei dipendenti, livello medio di lavoro svolto, frequenza della formazione avanzata, ecc.);

· Retribuzione (il valore totale del fondo salari, la quota dei salari nei costi di produzione, il salario medio dei lavoratori, la differenziazione delle qualifiche dei salari, la dinamica salariale per diversi periodi, ecc.);

· Spese per i pagamenti sociali (spese per i pagamenti sociali previste dalla legge, spese per ulteriori pagamenti e prestazioni sociali, quota delle spese per i pagamenti sociali nei costi di produzione, spese per il mantenimento delle infrastrutture sociali, spese per la partecipazione agli utili, dimensione media dei dividendi, ecc. .d.);

· Costi generali del personale (spese salariali, sviluppo del personale, prestazioni sociali, costi del personale per unità di produzione, quota dei costi del personale sul totale dei costi di produzione, dinamica dei costi del personale)

· Condizioni di lavoro (numero e quota di lavoratori che lavorano in condizioni di lavoro difficili e pericolose, livello di infortuni, malattie, costi relativi al pagamento delle indennità e dei compensi per condizioni di lavoro sfavorevoli, dinamica di questi indicatori, ecc.).

La formazione degli indicatori del lavoro è influenzata da fattori tecnici, economici e di altro tipo della produzione, in particolare dal livello tecnico e organizzativo della produzione, dalle condizioni sociali, dalle condizioni naturali e dal livello di gestione ambientale, dalle relazioni economiche estere e dal livello della loro efficienza. I fattori tecnici ed economici della produzione comprendono il progresso scientifico e tecnico e il livello tecnico della produzione e dei prodotti, la loro competitività, la struttura del sistema economico e il livello di organizzazione della produzione e del lavoro, il livello di gestione.

Lo sviluppo di un sistema di indicatori di lavoro pianificato viene effettuato sulla base di un programma di produzione, un piano per aumentare l'efficienza produttiva, norme e standard per il costo del lavoro e i salari.

Gli indicatori di produttività del lavoro occupano un posto centrale nel sistema degli indicatori del lavoro, poiché la sua crescita è il fattore principale nella crescita dell'efficienza e nello sviluppo di tutta la produzione. È direttamente correlato ad altri indicatori del lavoro, in particolare alla riduzione dell’intensità di lavoro dei prodotti, all’uso razionale dell’orario di lavoro, alle qualifiche dei lavoratori, all’organizzazione del lavoro e al sistema di incentivi del lavoro, ecc. (vedi Capitolo 14). A sua volta, l'intensità del lavoro di un'unità di produzione è la base per la formazione del numero di dipendenti, la composizione del personale ed è direttamente correlata alla formazione del fondo salariale e all'attuazione della sua standardizzazione.

L'intero sistema di indicatori del lavoro è interconnesso con altri indicatori di piani operativi e strategici, poiché è una componente della pianificazione tecnica, economica e finanziaria.

Per un'impresa, l'analisi del lavoro e la valutazione dell'efficacia del suo utilizzo sono di grande importanza.

Per analizzare gli indicatori del lavoro è necessario studiare anche gli indicatori di movimento del personale. Il movimento del lavoro è un processo di aggiornamento, rilascio e spostamento del numero contabile.

Quando si analizza l'utilizzo dell'orario di lavoro, vengono determinati tre fondi di tempo in giorni-uomo: Calendario – la somma totale dei giorni-uomo di presenza e assenza dal lavoro dovuti a ferie e fine settimana per il periodo di riferimento. Il foglio presenze differisce dal foglio calendario per il numero totale di assenze nei giorni festivi e nei fine settimana. Efficace - differisce dal fondo tempo per i giorni-uomo delle ferie tariffarie.

La pianificazione aiuta a rispondere a quattro domande importanti.

1. Cosa vuole essere l'azienda (impresa)?

2. Dove si trova attualmente, quali sono i risultati e le condizioni delle sue attività?

3. Dove andrà?

4. Come e con l'aiuto di quali risorse è possibile raggiungere i suoi obiettivi principali?

Uno dei “padri” del management moderno, A. Fayol, ha osservato: “Gestire è prevedere” e “prevedere è quasi agire”.

Pianificazione degli indicatori lavorativi– si tratta della capacità di anticipare i cambiamenti negli indicatori lavorativi dell’organizzazione al fine di raggiungere i propri obiettivi e migliorare le prestazioni. Tale previsione è possibile solo sulla base di un'analisi obiettiva degli indicatori di lavoro e di una considerazione tempestiva delle tendenze nei loro cambiamenti.

Nella pianificazione degli indicatori di lavoro in un'impresa, sono ampiamente utilizzati metodi di pianificazione generale, nonché quelli tipici per lo sviluppo di piani per un determinato gruppo di indicatori di lavoro, in particolare produttività del lavoro, numero di dipendenti e salari.

Consideriamo i fondamenti metodologici della pianificazione della produttività del lavoro. La produttività del lavoro è il principale indicatore dell'efficienza produttiva e dell'intero sistema di indicatori del lavoro; tutti i principali indicatori delle prestazioni dell'impresa dipendono dal suo livello e dalle sue dinamiche: volume di produzione, numero di dipendenti, fondo salariale, riduzione dei costi di produzione, margine di profitto , redditività, ecc.

Per pianificare la produttività del lavoro in un'impresa, è possibile utilizzare indicatori di costo e di produzione naturale. Quando si pianifica la produttività del lavoro, vengono determinati il livello, il tasso e i fattori della sua crescita.

Il metodo più comune per pianificare un indicatore per aumentare la produttività del lavoro è pianificarlo in base a fattori di crescita, che includono: cambiamenti strutturali nella produzione, miglioramento della gestione e organizzazione della produzione e del lavoro, aumento del livello tecnico di produzione, cambiamenti nel volume di produzione , fattori di settore, ecc. (Vedi capitolo 14) . Determinando l'influenza quantitativa dei singoli fattori sull'aumento della produttività del lavoro, otteniamo il relativo risparmio nel numero di lavoratori dovuto all'influenza dell'uno o dell'altro fattore o della loro combinazione.

Questo metodo di pianificazione della crescita della produttività del lavoro presenta anche alcuni svantaggi, poiché spesso sovrastima il numero pianificato di lavoratori e influisce negativamente sull’aumento della produttività del lavoro. Pertanto, è consigliabile espandere la pratica della pianificazione per aumentare la produttività del lavoro basandosi sul calcolo dell'efficacia delle misure organizzative e tecniche volte a ridurre l'intensità del lavoro e migliorare l'utilizzo dell'orario di lavoro.

Lo sviluppo di un piano di produttività del lavoro presuppone la disponibilità di un piano di misure organizzative e tecniche, reporting e saldi pianificati dell'orario di lavoro per un lavoratore, dati sull'orario di lavoro perso per il periodo di riferimento o dati sulla scheda attività.

Le fasi principali della pianificazione della produttività del lavoro: analisi del livello e della dinamica della produttività del lavoro nel periodo precedente; identificare le riserve per aumentare la produzione nel prossimo periodo; determinare il livello atteso di produttività del lavoro nel periodo corrente; sviluppo di un piano d'azione per l'utilizzo delle riserve individuate; calcolo dell'efficacia di ciascuna attività volta ad aumentare la produttività del lavoro e determinare il possibile livello di produttività del lavoro nel periodo di pianificazione1.

Pianificare il numero dei lavoratori di tutte le categorie è importante per l’uso razionale delle risorse lavorative, aumentando la produttività del lavoro e l’efficienza produttiva. Il compito più importante nella pianificazione del numero di dipendenti è determinare il ragionevole fabbisogno di personale per garantire un processo di produzione ritmico e adempiere ai compiti di produzione.

I principi di base della pianificazione del numero dei dipendenti comprendono: rispetto del numero e delle qualifiche dei dipendenti con il volume di lavoro pianificato e la sua complessità, condizionalità della struttura del personale in base a fattori oggettivi di produzione, massima efficienza nell'uso dell'orario di lavoro, creazione delle condizioni per la formazione avanzata e l’ampliamento del profilo produttivo dei dipendenti.

La necessità di personale, il suo numero in varie imprese o imprese è determinato dalla quantità di domanda di prodotti, lavoro o servizi. Il processo di pianificazione della forza lavoro prevede tre fasi: valutazione della forza lavoro attuale, valutazione dei bisogni futuri e sviluppo di un programma per soddisfare le esigenze dei lavoratori adeguati.

La pianificazione del personale implica il suo calcolo sulla base dell'intera intensità di lavoro, cioè il calcolo del numero di lavoratori di tutte le categorie e delle varie specialità in grado di completare l'intero volume di lavoro nel programma di produzione. Successivamente, il numero richiesto di lavoratori, specialisti, impiegati e dirigenti è determinato dal tipo di intensità di lavoro e dagli standard di servizio e di gestione.

La pianificazione del numero di dipendenti si basa su indicatori quali il numero del personale a libro paga, il numero medio del personale di produzione industriale e le loro categorie, la struttura dei dipendenti, la necessità di personale, l'equilibrio dell'orario di lavoro di un dipendente medio.

La pianificazione del libro paga copre la pianificazione del libro paga e dei salari medi.

Il fondo salariale pianificato è l'intero importo dei fondi stanziati per retribuire i dipendenti nel periodo di pianificazione. Il fondo salario previsto deve essere razionalizzato il più possibile, il che significa che, innanzitutto, la composizione quantitativa e qualitativa del personale deve essere sufficientemente giustificata. Deve tenere conto sia del volume di produzione pianificato che dei requisiti di qualità del prodotto, del suo consumo di materiale, dell'intensità energetica e dell'intensità del lavoro, nonché della necessità di sviluppo del personale, mantenendo l'intera infrastruttura dell'impresa in condizioni di lavoro e risolvendo altri problemi attuali e problemi futuri.

Il fondo salariale previsto dovrebbe tenere conto, per quanto possibile e allo stesso tempo in modo abbastanza realistico, della necessità di ridurre le perdite di orario di lavoro e di aumentare la validità delle norme sul costo del lavoro, degli indicatori e delle condizioni per i bonus e altre forme di incentivi materiali per lavoratori. Tuttavia, la razionalizzazione del fondo salari non dovrebbe comportare una riduzione dei salari e della garanzia dei pagamenti per il lavoro svolto, né una diminuzione dei salari reali. Anche se il fondo salari dovrebbe essere razionale, il fondo salari deve prima di tutto essere sufficiente per il normale funzionamento dell'impresa e per mantenere un'elevata motivazione al lavoro dei dipendenti.

I metodi di pianificazione delle retribuzioni, a seconda delle fasi di pianificazione, possono essere suddivisi in consolidati e dettagliati. I metodi integrati vengono utilizzati nelle fasi di pianificazione preliminare per il futuro e si basano sulla presa in considerazione della dinamica del numero di dipendenti e dei salari medi. Il secondo metodo di pianificazione integrata è la pianificazione basata su valori standard identificati quantitativamente.

I metodi di pianificazione dettagliata del fondo salari vengono utilizzati per calcolare il fondo salari per il prossimo anno pianificato con una ripartizione trimestrale e indicando misure specifiche per ridurre i costi salariali per unità di produzione.

Lo stipendio medio di un dipendente è determinato dividendo il fondo salariale pianificato per il numero dei dipendenti nel periodo corrispondente. Nel determinare il salario medio, è necessario procedere dal principio secondo cui un aumento della produttività del lavoro dovrebbe contribuire, da un lato, ad un aumento del fondo di accumulazione dell'impresa e, dall'altro, ad un aumento del capitale materiale benessere dei lavoratori.

Il sistema di indicatori di efficienza produttiva fa parte del meccanismo di gestione dell'organizzazione ed è finalizzato a garantire una riduzione dei costi di produzione, risparmiando costi e risorse per unità di prodotto. Questi obiettivi sono anche serviti da un sistema di indicatori del lavoro: indicatori che caratterizzano lo stato e il livello di utilizzo del potenziale lavorativo dell'organizzazione, i fattori che lo determinano, nonché il grado della sua influenza sui risultati finali delle attività dell'organizzazione.

Un sistema completo di indicatori del lavoro può essere strutturalmente rappresentato da cinque sottosistemi funzionali e uno integrale (Tabella 5.11).

Il primo sottosistema è il lavoro. Contiene indicatori che caratterizzano la formazione e l'utilizzo della forza lavoro: indicatori del numero del personale, della sua composizione e struttura, livello di qualificazione, dinamica dei cambiamenti nella struttura funzionale e di qualificazione e cambiamenti nell'uso del lavoro. Questo gruppo comprende anche indicatori che caratterizzano le condizioni per l'utilizzo del lavoro: occupazione in lavori duri e pericolosi, mancanza di prestigio, monotonia del lavoro, infortuni, malattie professionali, turnover del personale.

Il secondo sottosistema è l'orario di lavoro. Comprende indicatori estesi e intensivi dell'utilizzo dell'orario di lavoro. Gli indicatori estesi includono; perdite di orario di lavoro intraturno e giornata intera, nonché perdite di orario di lavoro dovute a difetti e deviazioni dalle normali condizioni di lavoro. Gli indicatori intensivi dovrebbero includere la compattazione della giornata lavorativa (la saturazione di ciascuna unità di tempo lavorativo con lavoro) e la riduzione del tempo dedicato al riposo (sulla base dei fattori di affaticamento delle persone dovuti a condizioni di lavoro sfavorevoli).

Il terzo sottosistema è la qualità del lavoro. È caratterizzato da indicatori del livello (percentuale) di consegna dei prodotti dalla prima presentazione, dal numero di resi del prodotto a causa di difetti riscontrati durante la sua fabbricazione; ridurre le perdite dovute a difetti rispetto al livello consentito e alla resa di un prodotto adeguato; riducendo il numero di reclami giustificati, il rendimento dei voti più alti, il punteggio, ecc.

Il quarto sottosistema è la produttività del lavoro. È rappresentato da indicatori di impatto sulla performance

Un sistema completo di indicatori del lavoro per l'organizzazione dei fattori umani, delle attrezzature e della tecnologia, dell'organizzazione del processo produttivo e della struttura produttiva. L'impatto del fattore umano viene preso in considerazione attraverso i cambiamenti nel livello di istruzione generale e speciale, nelle qualifiche e nell'esperienza produttiva. Attrezzature e tecnologia: i fattori che hanno un forte impatto sulla forza produttiva del lavoro, sono presi in considerazione attraverso la meccanizzazione del lavoro (parziale, complessa, completa), la tecnologia progressiva, la modernizzazione e il nuovo design, i cambiamenti negli oggetti del lavoro e le condizioni naturali . L'influenza dei fattori organizzativi viene presa in considerazione sulla base dei risultati della razionalizzazione del lavoro e del sistema di gestione della produzione, e la struttura della produzione viene effettuata in base al volume della cooperazione e ai cambiamenti nel processo produttivo (nomenclatura, assortimento).

Il quinto sottosistema è il costo del lavoro e presenta indicatori: la struttura del costo totale del lavoro; costo del lavoro, pagamenti e prestazioni sociali; struttura della spesa dei fondi nelle principali aree del costo del lavoro; principali direzioni di utilizzo della cassa salari e dei contributi sociali per categorie di personale; dinamica nella spesa dei fondi per salari e pagamenti sociali; retribuzioni rispetto agli indicatori di efficienza produttiva raggiunti.

Sottosistema integrale: efficienza socioeconomica del lavoro. È rappresentato da indicatori di reddito totale o profitto generale, volume di produzione o vendita di prodotti, produttività del lavoro, intensità di lavoro o intensità salariale per unità di produzione, quota dei costi del personale sui costi di produzione totali, reddito assoluto pro capite per categoria di personale .

Gli indicatori del lavoro sono determinati da una serie di fattori legati all'ubicazione territoriale dell'organizzazione, al suo settore, alle dimensioni della produzione, all'età dalla messa in servizio, ecc. (Fig. 5.8). Pertanto, è necessario adottare un approccio differenziato per studiare lo stato degli indicatori del lavoro di ciascuna organizzazione, determinarne il livello per un dato periodo e anche pianificarne i cambiamenti in futuro.

Il complesso sistema di indicatori del lavoro presentato è oggetto di analisi e pianificazione.

L'analisi degli indicatori di lavoro in un'organizzazione consiste in:

Analisi dell’efficienza nell’utilizzo del personale dell’organizzazione;

Analisi dell'efficienza nell'utilizzo dell'orario di lavoro;

Analisi della produttività e della qualità del lavoro;

Analisi dell'efficienza dell'utilizzo dei fondi per salari e pagamenti sociali.

Quando si risolvono problemi di analisi specifici:

Vengono stabilite le ragioni della discrepanza tra i dati di base, quelli pianificati e quelli effettivi;

Vengono identificate le riserve per migliorare le prestazioni lavorative e viene determinato il loro impatto sui volumi di produzione, sui costi di produzione e sui profitti;

I materiali vengono accumulati per prendere decisioni gestionali.

Riso. 5.6. Fattori che influenzano la prestazione lavorativa

L'analisi degli indicatori del lavoro ha vari tipi, presentati in Fig. 5.9.

L'organizzazione dell'analisi degli indicatori di lavoro consiste nelle seguenti fasi:

Elaborazione di un piano di lavoro analitico:

Approvazione del tema e degli obiettivi dell'analisi degli indicatori lavorativi;

Sviluppo del programma, selezione degli artisti, distribuzione del lavoro tra gli artisti;

Determinazione della base informativa e delle fonti della sua acquisizione;

Sviluppo di layout di tabelle analitiche e linee guida per la loro compilazione;

Sviluppo di metodi per la presentazione grafica dei risultati delle analisi (tabelle, grafici, diagrammi).

Preparazione dei materiali per l'analisi:

Raccolta delle informazioni da analizzare;

Riso. 5.9. Tipologie di analisi degli indicatori del lavoro

Elaborazione analitica delle informazioni raccolte: raggruppamento, scomposizione, generalizzazione, determinazione dei valori medi e relativi;

Analisi dei modelli teorici inerenti all'indicatore o al processo studiato;

Dati empirici sulla struttura e caratteristiche di un indicatore o processo;

Determinazione dei metodi e delle tecniche di analisi;

Sviluppo di un algoritmo per la risoluzione del problema;

Dichiarazione dell'obiettivo finale, ad es. criteri prestazionali con cui verranno confrontati i risultati dell’analisi.

Analisi del compito utilizzando tecniche tradizionali o metodi di modellizzazione economica e matematica.

Valutazione preliminare dei risultati dell’analisi:

Analisi delle ragioni dei cambiamenti o delle deviazioni negli indicatori del lavoro;

Determinare l'influenza dei fattori sui cambiamenti negli indicatori;

Valutazione dei danni causati da fattori negativi.

Voto finale:

Riepilogare i risultati dell'analisi;

Calcolo riepilogativo delle riserve;

Conclusioni basate sui risultati dell'analisi;

Proposte per l'utilizzo dei risultati dell'analisi, sviluppo di un piano di misure organizzative, tecniche e socioeconomiche.

Per aumentare l'efficienza del lavoro analitico, è necessario rispettare i requisiti di sistematicità, complessità, regolarità, verifica simultanea di tutti gli indicatori, affidabilità della base informativa e fattibilità economica.

La base informativa per l'analisi degli indicatori di lavoro è costituita principalmente dagli attuali atti legislativi e regolamentari che regolano il lavoro delle imprese. Una componente importante della base informativa è la documentazione di pianificazione e normativa e le principali fonti di informazione per l'analisi sono i rapporti contabili e statistici, i rapporti di audit, i certificati di indagine e ispezione, note esplicative, verbali di riunioni di produzione, dati di questionari, dichiarazioni e reclami dei dipendenti .

La pianificazione degli indicatori di lavoro è una parte importante della gestione intra-organizzativa. Le relazioni di mercato non solo non negano la necessità di pianificare gli indicatori del lavoro come elemento della gestione strategica complessiva della produzione all'interno delle imprese, ma ne aumentano anche l'importanza. Ciò è spiegato dalla presenza della concorrenza, che costringe gli imprenditori ad anticipare il risultato atteso tenendo conto delle condizioni di mercato. Poiché la gestione economica diventa sempre più complessa, la pianificazione degli indicatori del lavoro viene effettuata in modo completo, compresi indicatori economici, tecnologici e sociali. Per attuare questo approccio, vengono utilizzati strumenti per prevedere e sviluppare un concetto generale di politica del lavoro e sociale nell'impresa al fine di raggiungere gli obiettivi prefissati e ottenere i massimi risultati. La pianificazione degli indicatori del lavoro è la base per garantire la responsabilità sociale dell'amministrazione aziendale nei confronti del personale e della società. Infine, l’efficacia sociale del personale e delle politiche sociali dell’impresa dipende dalla qualità della pianificazione degli indicatori del lavoro. La pianificazione degli indicatori di lavoro è necessaria per giustificare la necessità di risorse umane, necessarie per l'uso efficace di tutte le capacità produttive, tutti i livelli di produzione, nonché per il coordinamento delle attività tra i vari dipartimenti dell'impresa e l'interazione con altre imprese. Gli indicatori del lavoro sono interconnessi con altri indicatori dei piani (strategici) attuali o a lungo termine, poiché fanno parte della pianificazione tecnica ed economica.

In condizioni di mercato, un'impresa decide autonomamente cosa e come pianificare, quali piani sviluppare. Tuttavia, indipendentemente dal tipo e dal contenuto del piano (se si tratta di un piano per impostare un problema rivedendo gli obiettivi, il loro significato e le scadenze per il raggiungimento, o un piano che forma una strategia a lungo termine, o un piano a medio termine, o un piano mobile a breve termine), include una sezione di indicatori relativi al lavoro.

Lo scopo dello sviluppo e dell'attuazione dei piani di produzione è garantire il massimo profitto possibile dai risultati delle attività dell'impresa. Lo stesso obiettivo è perseguito pianificando gli indicatori del lavoro.

I compiti principali della pianificazione del lavoro in produzione:

Sviluppo di piani per aumentare la produttività e la qualità del lavoro;

Determinazione della necessità di personale per specialità, professione e livello di competenza;

Calcolo dei costi del personale, compresi i fondi per i consumi, i salari per categoria di dipendenti.

La base per pianificare gli indicatori del lavoro è pianificare la crescita della produttività del lavoro, uno strumento importante per ridurre il costo del lavoro. Le questioni relative alla pianificazione della produttività del lavoro sono discusse in dettaglio nel paragrafo 5.6 di questo libro di testo.

Un altro ambito della pianificazione delle prestazioni lavorative è la pianificazione del personale, pensata per rispondere alle domande: quanto personale e quali qualifiche sono richieste, quando, in quale periodo di tempo, dove, in quale area di produzione?

Quando si pianifica il numero di dipendenti di un'impresa, questi sono guidati dai seguenti principi:

Corrispondenza del numero e delle qualifiche dei lavoratori al volume del lavoro pianificato e alla sua complessità;

La dipendenza della struttura del personale aziendale da fattori oggettivi di produzione;

Massima efficienza nell'utilizzo del tempo di lavoro;

Creare le condizioni per migliorare le competenze e ampliare il profilo produttivo dei lavoratori.

Quando si pianifica il numero del personale, vengono utilizzati i seguenti indicatori: numero di personale in busta paga; numero medio degli addetti alla produzione industriale (IPP) e sue categorie; esigenze di personale; saldo del tempo di un dipendente medio (lavoratore).

Il numero del personale è pianificato per gruppi (PPP e non PPP) e categorie: lavoratori, impiegati. Il numero dei dipendenti è calcolato tenendo conto delle divisioni strutturali, delle professioni e dei livelli di competenza dell'impresa nel suo complesso.

La versione classica della pianificazione dell’organico prevede il calcolo in base all’intensità del lavoro, ovvero calcolo del numero dell'insieme richiesto di lavoratori in varie specialità in grado di svolgere l'intero volume di lavoro associato alla produzione del prodotto pianificato, con successiva determinazione del numero richiesto di specialisti, dipendenti e dirigenti per tipo di intensità di lavoro e standard di servizio e controllabilità.

Il numero dei lavoratori principali è determinato in base all'intensità di lavoro pianificata o effettiva o può essere stabilito dividendo il volume di produzione pianificato in termini fisici per il tasso di produzione pianificato di questi prodotti per lavoratore.

Il numero dei lavoratori ausiliari è stabilito in base agli standard di servizio, agli standard numerici e ai luoghi di lavoro.

La pianificazione del numero di manager, specialisti e dipendenti viene effettuata sulla base degli obiettivi, della strategia, delle previsioni dell'impresa, della sua struttura e schema di gestione, dell'elenco delle responsabilità funzionali e lavorative dei singoli dipendenti o gruppi di posizioni simili, settore standard o standard sviluppati dall'impresa stessa. Il calcolo diretto viene effettuato in base ai luoghi di lavoro o agli standard di servizio (caposquadra, periti standard, ecc.) O in base al volume di lavoro svolto (progettisti, tecnologi, ecc.). Per la pianificazione possono essere utilizzati anche standard per il numero del personale dirigente calcolato per 100 lavoratori.

Il numero di personale non industriale è pianificato in base agli standard di servizio, all'intensità del lavoro, al volume di lavoro pianificato e agli standard del personale.

Il fabbisogno aggiuntivo di personale operativo viene calcolato allo stesso modo del fabbisogno di personale di base.

Il calcolo del fabbisogno aggiuntivo di personale dirigente comprende tre elementi principali:

Determinazione su base scientifica dell'aumento delle posizioni ricoperte da specialisti in relazione all'espansione della produzione o all'aumento del volume di lavoro;

Sostituzione parziale dei professionisti che ricoprono incarichi di specialisti con istruzione specialistica superiore e secondaria;

Compensazione del naturale logoramento dei dipendenti che ricoprono posizioni specialistiche e manageriali.

Quando si pianifica il numero di lavoratori, vengono prese in considerazione le presenze e le buste paga e le altre categorie di lavoratori vengono pianificate solo in base alle buste paga. Poiché la pianificazione del numero dei dipendenti di un'impresa è associata all'utilizzo dell'orario di lavoro durante l'anno, misurato in ore e giorni uomo, ai fini della pianificazione viene fatta una distinzione tra il numero medio delle retribuzioni e il numero medio di affluenza alle urne. Il numero di lavoratori pianificati per presenze è calcolato come quoziente dividendo la somma delle presenze per ogni giorno per il numero di giorni lavorativi nel mese; In questo caso viene effettuato un aggiustamento per la percentuale di assenteismo.

Quando si pianificano i costi del personale, soprattutto a lungo termine, oltre ai costi diretti, è necessario tenere conto dei costi associati allo sviluppo di un sistema di incentivi per il personale, che costituisce la base per la formazione di una motivazione positiva al lavoro.

Quando si pianificano i costi totali del personale, è necessario, oltre a quelli interni, tenere conto dei fattori esterni che influenzano l'importo dei costi del personale, ad esempio le decisioni degli organi governativi (Presidente della Federazione Russa, Duma di Stato della Federazione Russa , Governo della Federazione Russa, amministrazioni locali).

Quando si pianificano i costi del personale, vengono presi in considerazione:

Tendenze socio-politiche e macroeconomiche (tasso di inflazione atteso);

Evoluzione prevista della normativa e degli accordi tariffari;

Modifiche agli accordi tariffari, che comportano un aumento dei costi aziendali (aumento della durata delle ferie, riduzione dell'orario di lavoro);

Revisione periodica delle pensioni corrisposte dalle imprese;

Cambiamenti nella normativa fiscale;

Cambiamenti nei contributi delle assicurazioni sociali;

Aumenti negoziati o previsti delle aliquote tariffarie.

La pianificazione del fondo consumi viene effettuata nelle seguenti aree:

Fondo buste paga (fondi maturati per le retribuzioni di tutti i dipendenti);

Pagamenti su dividendi, interessi (su azioni e contributi alla proprietà dell'impresa, maturati per il pagamento);

Fondi di lavoro e prestazioni sociali forniti dall'impresa, compresa l'assistenza finanziaria.

La pianificazione delle spese per la remunerazione dei dipendenti di un'impresa viene effettuata sulla base della comprensione del meccanismo per generare fondi per la remunerazione dei dipendenti dell'impresa. Vengono determinati i ricavi o il reddito lordo, l'utile lordo, l'utile netto dell'impresa e il reddito dei dipendenti.

Il reddito lordo (entrate) dipende dal volume dei prodotti venduti e dal loro prezzo. L'utile lordo si ottiene solo se il reddito lordo (ricavo) derivante dalle vendite è superiore ai costi di produzione. Il reddito lordo (entrate) derivante dalle vendite può essere suddiviso in due parti:

Il costo dei costi materiali per la produzione dei prodotti venduti, compreso il costo dell'ammortamento (questo importo mostra l'importo dei costi della manodopera passata o materializzata);

Costo dei prodotti puri o di nuova creazione.

Il valore della produzione netta, a sua volta, è costituito dai salari; detrazioni da esso per l'assicurazione sociale, il fondo pensione, ecc.; profitto netto; detrazioni dall'utile lordo sotto forma di tasse, commissioni, pagamenti.

Una parte dell'utile netto può essere destinata ai fondi di accumulazione per finanziare l'espansione e lo sviluppo della produzione.

L'importo dei fondi destinati al consumo è determinato sottraendo dal valore della produzione netta l'importo delle detrazioni sui salari, l'importo delle imposte sul reddito insieme ad altri pagamenti da essa, e l'importo dei fondi destinati all'accumulazione.

La pianificazione del costo del lavoro, effettuata utilizzando la contabilità diretta secondo gli standard di intensità del lavoro (numero di dipendenti) e salari, è più comune nella pratica dei calcoli economici. Questo approccio consente di pianificare il principale fondo buste paga e incentivi sia per l'impresa nel suo insieme che per le sue divisioni strutturali.

I dati per la pianificazione del fondo salariale principale (la sua parte permanente) sono:

Numero di lavoratori a cottimo e a tempo;

Numero di dipendenti (dirigenti, specialisti);

Tariffe orarie medie dei lavoratori e retribuzioni dei dipendenti;

Fondo efficace per l'orario di lavoro pianificato per un lavoratore medio;

Percentuale prevista di conformità agli standard;

Ammontare dei congedi base e aggiuntivi per i lavoratori;

Importo dei pagamenti e delle indennità aggiuntivi.