Քոուչինգի տեսակները. Թիմային մարզում

Ուկրաինայում քոուչինգի հայեցակարգը գնալով ավելի տարածված է դառնում: Գնալով ուկրաինական բարձրագույն ղեկավարությունը դիմում է թիմերի կառուցման և կառուցմանը՝ ըստ մարզչական կանոնների:

Ի՞նչ է թիմային մարզումը:

Վերջերս Ուկրաինայում մարզչական հայեցակարգը գնալով ավելի տարածված է դարձել: Կազմակերպություններում մարզչական սխեման ներդնելու խնդրանքով սկսեցին դիմել ոչ միայն արտասահմանյան խոշոր ներկայացուցչությունների ղեկավարները, այլ ավելի ու ավելի հաճախ ուկրաինական բարձրագույն ղեկավարությունը դիմում է մարզչական կանոնների համաձայն թիմեր կառուցելու և կառուցելու: Բայց, միևնույն ժամանակ, դեռևս բավարար տեղեկատվություն չկա այս տեխնիկայի մասին, հատկապես, երբ համեմատվում է անձնական զարգացման այլ ոլորտների հետ: Այսպիսով, «թիմային մարզչական» սահմանման ներքո ընդունված է նկատի ունենալ տարբեր բաներ: Մասնավորապես, շատերն օգտագործում են այս տերմինը՝ նկարագրելու թիմ կառուցելը կամ միասին աշխատող մարդկանց անհատական ​​մարզումը և այլն: Բայց խմբի և կոլեկտիվ ներուժի զարգացման վրա ազդեցության առումով այս բոլոր հասկացությունները տարբերվում են միմյանցից։ Թիմի ստեղծումը, օրինակ, նախատեսված է օգնելու մարդկանց կապ հաստատել՝ բարելավելու համատեղ գործունեության արդյունքը: Մինչդեռ թիմային մարզումների ժամանակ ուշադրությունը կենտրոնացված է թիմի հիմնական հմտությունների և գործընթացների բարելավման վրա: Մի խոսքով, «թիմային մարզչական» սահմանումը վերաբերում է մարդկանց թիմի վերապատրաստմանը, որն ուղղված է հավաքական ներուժի ամրապնդմանը այնպիսի գործիքների կիրառմամբ, ինչպիսիք են արտացոլումը, վերլուծությունը և մոտիվացիան:

Թիմերի և խմբերի հիմնական տարբերությունները.

Հատկանշական է, որ «թիմ» և «խումբ» տերմինները հաճախ օգտագործվում են որպես նույնական հասկացություններ։ Այնուամենայնիվ, նրանց միջև տարբերություն կա. Թիմը, որպես կանոն, ներառում է 3-ից 25 հոգի, ովքեր.

• միասին աշխատել ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար;
• ունենալ մեկ ուղեցույց;
• համատեղ պատասխանատվություն են կրում արդյունքի համար.
• իրենց տեսնել որպես ընդհանուր նպատակներ և ճակատագիր ունեցող թիմի մի մաս:

Այս նկարագրությամբ 2 հոգի թիմ չեն։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ երկու մարդկանց միջև հարաբերությունների դինամիկան շատ ավելի պարզ է, քան խմբի միջև: Նաև այս սահմանումը ենթադրում է, որ մարդիկ օգտագործում են մեկ «մտավոր մոդել», այսինքն. իրենց նույնականացնել որպես նույն համայնքի անդամներ, և իրադարձությունների վերաբերյալ նրանց ընկալումը նույնական է: Ընդ որում, թիմում մարդկանց թիվը չի կարող շատ մեծ լինել։ Մարդկանց մեծ համայնքները (օրինակ՝ ֆուտբոլային ակումբները) կարող են իրենց թիմ անվանել, բայց հաճախ ենթախմբեր են (հարձակում, պաշտպանություն և այլն): Թիմերի լավ օրինակներ են ինքնաթիռների անձնակազմերը, հրշեջ բրիգադները, զորամասերը, արտադրանքի մշակման թիմերը, արտադրության հերթափոխի աշխատողները, արագ սննդի ռեստորանի անձնակազմը և այլն: Վերոնշյալ համայնքներից յուրաքանչյուրը կիսում է թիմի ընդհանուր նպատակները, կախված է թիմի մյուս անդամներից, նրանք ունեն ընդհանուր առաջնորդություն և ճակատագիր, և որ ամենակարևորն է, նրանք նույնանում են իրենց թիմերի հետ: Խմբերը չեն համապատասխանում վերը նշված նկարագրությանը նույն չափով, ինչ հրամանները:

Ահա մի խմբի օրինակ.

Ընկերությունը, որը մարզերում տեղի բնակչությանը վաճառում է ապահովագրական պոլիսներ և ֆինանսական այլ ծառայություններ՝ քոուչինգի առումով, խումբ է։ Այս, այսպես կոչված, թիմում յուրաքանչյուր վաճառքի ներկայացուցիչ ունի անհատական ​​նպատակներ՝ որոշակի աշխարհագրական տարածքից շահույթ ստանալու համար: Միայնակ անձի՝ արդյունքի հասնելու կարողությունը կախված չէ վաճառքի այլ ներկայացուցիչների գործունեությունից։ Ընդհակառակը, դա ամբողջովին կախված է նրա անձնական գործունեությունից։ Չնայած յուրաքանչյուր անհատ ներդրում է կատարում ընկերության մեջ, որոշակի տարածաշրջանի արդյունքը յուրաքանչյուր վաճառքի ներկայացուցչի ջանքերի գումարը չէ: Եթե ​​տարածքային գրասենյակի ղեկավարը ցանկանում է ավելացնել եկամուտները, կարող է աշխատանքի ընդունել ավելի շատ ներկայացուցիչներ, ընդլայնել գործունեության տարածքը, բարձրացնել գները, փոխել ծառայությունների տեսականին և այլն։ Ներկայացուցիչներին միմյանց հետ ավելի սերտ աշխատելու պահանջը նվազագույն, եթե ոչ զրոյական ազդեցություն կունենա տարածաշրջանի ֆինանսական արդյունքների վրա:

Ի՞նչ հարցեր են լուծում թիմերի մարզիչները:

Թիմի մարզիչը, որպես կանոն, կարող է լուծել հարցերի բավականին լայն շրջանակ։ Սրանք այնպիսի ասպեկտներ են, ինչպիսիք են.

• հիմնական թիմային գործընթացների կառավարում. նպատակների սահմանում, որոշումների կայացում, նորարարությունների իրականացում, ընթացիկ գործունեության վերլուծություն և այլն;
• Հաղորդակցության միջանձնային դինամիկան. թաքնված և բացահայտ կոնֆլիկտների բացահայտում և դրանց կառավարում, արդյունավետության բարձրացման համար նպաստավոր միկրոկլիմայի ստեղծում, թիմի կառուցողական հուզական ինտելեկտի մակարդակի բարձրացում.
• ժամանակի կառավարման խնդիրներ. շեշտադրում անցյալի, ներկայի և ապագայի վրա, ժամանակի արդյունավետ պլանավորում և այլն:

Ինչու՞ է թիմային մարզումը լավ:

Ահա 5 հիմնական փաստարկ «կողմ» թիմի մարզչական:

1. Թիմային մարզումն ավելի արդյունավետ է հավաքական նպատակներին հասնելու համար:

Անհատական ​​քոուչինգն այնքան էլ արդյունավետ չէ, քանի որ չի ազդում այն ​​միջավայրի վրա, որտեղ մարդը գործում է. Անցնելով մարզչական սեանս և հետո վերադառնալով իրենց թիմերի իրական աշխարհ՝ մարդուն շատ քիչ ժամանակ է պետք, որպեսզի իր վարքագիծը վերադառնա նորմալ: Յուրաքանչյուր մարդ, վերադառնալով թիմ, ընկնում է իր հարմարավետության գոտին և սկսում գործել ըստ իրեն արդեն ծանոթ օրինաչափության։ Այսինքն՝ ցանկալի է ջանքեր գործադրել թե՛ անհատական, թե՛ հավաքական մտածողությունը փոխելու համար։

Թիմային ուսուցումն ուղղված է կոլեկտիվ նորմերի մշակմանը։ Օրինակ՝ անցյալը, ներկան վերանայելիս, ինչպես նաև մոտիկ կամ հեռավոր ապագայի մասին մտածելիս ձևավորվում է ինչ-որ կոլեկտիվ օրինաչափություն։ Մարզչի հիմնական դերերից մեկը թիմին օգնելն է բացահայտել այս անգիտակից նորմերը և հարցնել՝ արդյոք դրանք կօգնեն կամ կխանգարեն զարգացմանը:

1. 2. Քոուչինգը ուսուցման և զարգացման համապարփակ համակարգի կարևոր տարր է:

Քոուչինգը շատ համատեղելի է կազմակերպություններում ուսուցման և զարգացման այլ ձևերի հետ: Եթե ​​դուք հմտորեն ինտեգրեք քոուչինգը արդեն ավանդական մարզումների համակարգում, ապա ընդհանուր ազդեցությունը շատ նշանակալի կլինի: Նույնիսկ հավանական է, որ բյուջեն 10-20 տոկոսով կրճատվի։ Այս դեպքում ոչ պակաս, այլ ավելի շուտ ավելի մեծ արդյունքների կհասնեն։

Կարելի է ասել, որ թիմային մարզումը ոչ միայն ուժեղացնում է ընդհանուր ուսուցման օրինաչափությունները, այլև դրանք դարձնում է ավելի հավասարակշռված: Քոուչինգը կարող է օգտակար հավելում լինել հեռավար ուսուցման, մենթորության, ներքին ուսուցման, MBA դասընթացի և այլնի համար: Այն մեղմացնում և դարձնում է խորհրդատվությունն ավելի մատչելի և հարմարվող:

1. 3. Թիմային մարզումը ներքին մոտիվացիայի կատալիզատոր է:

Թիմային մարզումն օգնում է բացահայտել և ակտիվացնել թիմի յուրաքանչյուր անդամի ներքին մոտիվացիան:

Գործնականում մեկ անգամ չէ, որ ապացուցվել է, որ ներքին մոտիվացիայի ձևավորման համար պետք է բավարարվեն առնվազն չորս պայմաններ.

1. Թիմի յուրաքանչյուր անդամ հստակ պատկերացում ունի արդյունքի մասին:

2. Բոլորն իրենց օգտակար և կոմպետենտ են զգում, և այդ զգացումն ավելի է ուժեղանում, երբ նրանք մոտենում են թիմի նպատակին:

3. Թիմի մարդը իրեն միայնակ չի զգում, նա գիտի, որ միջանկյալ փուլերից յուրաքանչյուրում իրեն կաջակցեն ու կխրախուսեն։

4. Թիմի անդամը իմաստ է տեսնում իր արածի մեջ և զգում է իր մասնակցությունը ընդհանուր գործում:

Այս կետերը տեսական հաշվարկներ չեն՝ հարմարեցված քոուչինգի տեսությանը։ Դրանք լավագույն պրակտիկանտներից մի քանիսի հաջող բիզնես պրակտիկայի արդյունքն են: Բայց ցանկացած պրոֆեսիոնալ քոուչինգ նիստի իմաստը հենց ներքին, ոչ նյութական մոտիվացիան բացահայտելն ու ամրապնդելն է: Այսպիսով, կարելի է ասել. Այդ ներդրումը թիմի մարզչական աշխատանքում թիմի անդամների մոտիվացիոն կապիտալի ավելացումն է:

4. Քոուչինգը կառավարման առաջադեմ գործիք է:

Մեր ժամանակներում անհնար է թիմը լիարժեք կառավարել՝ առանց զարգացմանն ուղղված ժամանակակից մեթոդների կիրառման՝ հաշվի առնելով աշխատողներից յուրաքանչյուրի անհատականությունը։ Այսինքն՝ այլևս բավարար չէ միայն ազդեցության վերահսկիչ գործիքներ օգտագործելը։ Ղեկավարը պետք է դյուրացնի ենթակաների վերապատրաստումը և դրդի նրանց առավելագույնս անկախության որոշումների կայացման և ինքնակազմակերպման գործում:

Միևնույն ժամանակ, թիմային մարզումը միշտ աշխատավայրում ուսուցում է, որը թիմի անդամներին դարձնում է ավելի իրազեկ և պատասխանատու: Քոուչինգը նախատեսված է մարդու մեջ այսպես կոչված «էգոյի ֆունկցիան» զարգացնելու համար (ի տարբերություն մանկական դիրքի): Նրա շնորհիվ նա ավելի լավ ու քննադատաբար է վերահսկում իրեն և իր աշխատանքը։

Այո, քոուչինգը չի կարող փոխարինել դասական կառավարմանը։ Բայց քոուչինգի ոճով կառավարումը, քոուչ մենեջմենթը մի բան է, որն իսկապես աշխատում և աշխատում է ի շահ ղեկավարության, մենեջերի և նրանց, ում նա ղեկավարում է:

1. 5. Քոուչինգը նպաստում է էկզիստենցիալ հարցերի լուծմանը։

Քոուչինգը միշտ օգնել է հաղթահարել գոյության դժվարությունները: Ե՛վ անձնական կյանքում, և՛ աշխատավայրում։ Եվ սա մեծապես կապված է թիմային մարզչական աշխատանքի հետ: Ի վերջո, ցանկացած քոուչինգ, նույնիսկ ծանր պրոյեկտի քոուչինգ, միշտ էքզիստենցիալ ուղղվածություն ունի:

Թիմի ցանկացած անդամ միշտ բախվում է գոյության առնվազն երեք էկզիստենցիալ տրվածի: Այսինքն՝ ընտրության տրվածությամբ և դրա համար պատասխանատվություն ստանձնելով, անկատարության և կատարելագործվելու ցանկության, սեփական գործունեության իմաստի որոնման տրվածությամբ։

Գրագետ քոուչինգի արդյունքում միշտ բարձրանում է իրազեկությունը, զարգանում է պատասխանատու ընտրություն կատարելու կարողությունը։ Թիմն ամբողջությամբ դառնում է զգացմունքային և էքզիստենցիալ առումով ավելի հասուն:

Հաշվի առնելով այն կարևորությունը, որ ընկերությունները տալիս են թիմային աշխատանքին, կարելի է վստահորեն ասել, որ թիմային մարզչական ներուժն այժմ շատ մեծ է: Քոուչինգը հատկապես օգտակար է, երբ ցանկացած մակարդակի թիմը անցնում է անցումային շրջան և բախվում է զգալի մարտահրավերների: Այժմ ներքին մարզչական ընկերությունների համար կան թիմային մարզչական հմտությունների հուսալի աղբյուրներ: Արդյունքում, մոտ ապագայում ակնկալվում է կայուն մարզչական մշակույթի ծաղկում:

Այսօրվա կազմակերպություններում շեշտը դրվում է նվազագույն ռեսուրսներով ավելին անելը: Բացի այդ, թիմային աշխատանքի դերը բիզնեսի կատարողականի բարելավման գործընթացում մշտապես աճում է: HR մասնագետների կեսից ավելին վստահորեն ասում է, որ իրենց կազմակերպություններում թիմային աշխատանքը ավելի մեծ չափով է որոշում ընկերության հաջողությունը, քան առանձին աշխատողների կատարողականը: Այնուամենայնիվ, եթե վերլուծենք զարգացման ծրագրերը, ապա կտեսնենք բավականին հակասական պատկեր. վերապատրաստման թիմերի մասնաբաժինը զարգացման բյուջեում անհամեմատ ավելի քիչ է, քան այն, ինչ կազմակերպությունները պատրաստ են ներդնել առանձին աշխատողների հմտությունների զարգացման համար (թեև զանգվածաբար): Զարմանալի չէ, որ թիմի արդյունավետությունը դեռևս մնում է շատ ընկերություններում:

Այսօր մենք ցանկանում ենք ձեր ուշադրությունը հրավիրել Ուկրաինայի թիմային զարգացման բավականին նոր մեթոդներից մեկի վրա։ Սա թիմային մարզում է:

Իհարկե, ուկրաինացի ՄՌ-ի համար մարզչական աշխատանքն այլևս հետաքրքրություն չէ: Շատ ընկերություններ հաջողությամբ օգտագործում են այս պրակտիկան աշխատակիցների իրավասությունները զարգացնելու և աշխատանքի արդյունավետությունը բարելավելու համար: Այնուամենայնիվ, շատ դեպքերում դա անձնական աշխատանք է։ Շատ առումներով, Ուկրաինայում թիմային մարզչական ցածր պահանջարկը պայմանավորված է մեր երկրում դրա օգտագործման կարճ պատմությամբ և բուն գործընթացի անբավարար տեղեկացվածությամբ: Ի՞նչ է անում թիմի մարզիչը: Ի՞նչ է տեղի ունենում թիմի մարզչական նիստերի ժամանակ: Ի՞նչ արդյունքներ կարելի է ակնկալել այս պրակտիկայից և ո՞ր դեպքերում այն ​​առավել արդյունավետ կլինի: Ինչպե՞ս տարբերել թիմային մարզումը թիմային աշխատանքի այլ տեսակներից: Այս հոդվածում մենք ձեզ պատասխաններ ենք տալիս թիմային մարզումների վերաբերյալ ամենահաճախ տրվող հարցերի պատասխաններին:

Ո՞րն է թիմի մարզչական աշխատանքի արժեքը և որո՞նք են մարզիչի գործառույթները:

Երբ խոսում ենք թիմային մարզումների մասին, «արդյունավետությունը» հիմնական հասկացությունն է, որը որոշում է դրա արժեքը:

Թիմի մարզչի խնդիրն է բարձրացնել թիմի արդյունավետությունը որպես ամբողջություն:

Որպեսզի հնարավորինս ամփոփենք, կան երեք հիմնական արդյունք, որոնց մարզիչը ձգտում է թիմի հետ աշխատելիս.

1. Թիմի համախմբում արժեքների մակարդակում.

2. Մթնոլորտի ստեղծում, որտեղ մտքերի անընդհատ հոսք կա:

3. Վերջնական արդյունքի ձևաչափով (այսինքն՝ վերջնական նպատակի վրա կենտրոնանալով) աշխատելու հմտության զարգացում։

Այս նպատակներին հասնելու համար մարզիչն աշխատում է թիմային փոխգործակցության չորս հիմնական ասպեկտների հետ՝ բովանդակություն, կառուցվածք, գործընթաց և ձև: Այս ասպեկտներից յուրաքանչյուրն ուղղակիորեն ազդում է թիմի արտադրողականության, անհրաժեշտ որոշումներ արագ գտնելու և կայացնելու նրա կարողության վրա, ներգրավել իր բոլոր անդամներին ինչպես որոնման գործընթացում, այնպես էլ պլանների հետագա իրականացման մեջ: Փորձենք պարզել, թե կոնկրետ ինչից է բաղկացած այս աշխատանքը։

Առաջին հերթին մարզիչն աշխատում է խմբի առջեւ կանգնած առաջադրանքով։ Թիմային ամբողջ փոխգործակցության ընթացքում մարզիչը երաշխավորում է, որ խմբային գործունեությունն ուղղված է առաջադրանքների լուծմանը՝ միաժամանակ պահպանելով կենտրոնացումը և կենտրոնացումը արդյունքի վրա: Այս մոտեցումը զգալիորեն նվազեցնում է որոնման և որոշումների կայացման ժամանակը:

Մարզիչը պատասխանատու է նաև թիմային աշխատանքի կառուցվածքի համար։ Քոուչի խնդիրն է ապահովել, որ հաղորդակցական հոսքերի ուղղությունը հնարավորինս նպաստի ընդհանուր արդյունքի հասնելուն։ Նա օգնում է խմբին ընդգծել և գիտակցել իրենց որոշումների արժեքը: Եվ սա շատ կարևոր է ինքնուսուցման թիմ ստեղծելու համար։

Աշխատելով խմբի հետ՝ մարզիչը վերահսկում է գործընթացը՝ վերլուծում և օգնում է թիմին բարելավել փոխգործակցությունը միմյանց հետ, պահպանել աշխատանքային բարենպաստ մթնոլորտ և արդյունավետ կերպով հաղթահարել խմբային առաջադրանքները:

Միևնույն ժամանակ, մարզիչը առարկայական քննարկման անմիջական մասնակից չէ, նա կոնկրետ լուծումներ չի առաջարկում՝ խթանելով մշտական ​​ինքնուրույն որոնումը։

Ի վերջո, մարզիչն աշխատում է ձևի հետ՝ նա հետևում է գործունեությանը որպես ամբողջություն, դա թիմային իրազեկման տարր է։ Այն թույլ է տալիս թիմին ցանկացած պահի նայել իրենց դրսից, գնահատել իր աշխատանքի որակը և գործողությունների համահունչությունը:

Բացի այդ, մարզիչի աշխատանքի հիմնական արժեքներից մեկը երկխոսություն պահպանելու ունակությունն է: Հեշտացնելով թիմային քննարկումը, մարզիչն օգնում է խմբի անդամներին լսել միմյանց, ընդունել տարբեր տեսակետներ և գտնել լուծումներ: Սա ոչ միայն օգնում է տեսնել նախագծի նոր կողմերը և գտնել դրա մեջ լրացուցիչ նշանակություն, այլ նաև օգնում է թիմում հարգալից, աջակցող աշխատանքային հարաբերություններ հաստատել:

Ե՞րբ կարող է անհրաժեշտ լինել թիմային մարզում:

Թիմային քոուչինգը կարող է արդյունավետ լինել խնդրանքների լայն շրջանակում և կազմակերպության զարգացման տարբեր փուլերում:

Այն կիրառելի է այն դեպքում, երբ հիմնական դերը խաղում է թիմի անդամների միջև փոխգործակցության արդյունավետությունը, որտեղ անհրաժեշտ է որակական թռիչք կատարել դեպի իր անդամների միջև աշխատանքային հարաբերությունների նոր փուլ կամ հնարավորինս կարճ ժամանակում գտնել ընդհանուր լուծում:

Ամենից հաճախ մարզիչ է վարձվում, երբ.

1. Թիմը որոշում է իր աշխատանքի հիմնական նպատակները կամ պայմանավորվում ապագայի մասին (հատկապես բիզնես սկսելու փուլում):

2. Թիմն աշխատում է տեսլականի և առաքելության ստեղծման, արժեքների սահմանման վրա:

3. Պետք է մշակել ընդհանուր ռազմավարություն:

4. Թիմի առջեւ խնդիր է դրված, որը նախկինում չի բախվել (օրինակ՝ փոփոխությունների իրականացում, ճգնաժամային կառավարում):

5. Առաջնորդական կարողությունների զարգացման և թիմային աշխատանքի հմտությունների ձևավորման անհրաժեշտություն կա։

Ի՞նչ արդյունքներ կարելի է ակնկալել թիմային մարզումից:

Առաջին հերթին, արժե ուղղակիորեն գնահատել թիմի աշխատանքի արդյունավետության փոփոխությունները. մշակված գաղափարների որակը և քանակը, որոշումների կայացման արագությունը, թիմի բոլոր անդամների ներուժի ներգրավվածությունը, նրանց ներգրավվածության մակարդակը: գործընթացը և հավատարմությունը ձեռք բերված պայմանավորվածություններին։ Բացի այդ, համակարգային քոուչինգի միջոցով դուք կարող եք ապավինել կայուն հմտությունների և վարքագծի ձևավորմանը (ինչպես ղեկավարի, այնպես էլ թիմի մյուս անդամների մոտ), որոնք կդրսևորվեն թիմային փոխգործակցության բոլոր չորս ասպեկտներում, մասնավորապես.

Թիմը կսովորի կենտրոնացած մնալ առաջադրանքի վրա և առավելագույնս օգտագործել քննարկման համար նախատեսված ժամանակը.

Թիմը կմշակի փոխգործակցության և որոշումների կայացման հստակ կանոններ.

Թիմի յուրաքանչյուր անդամ շահագրգռված կլինի առավելագույն ներդրում ունենալ ընդհանուր արդյունքի հասնելու գործում և հավատարիմ կմնա ձեռք բերված պայմանավորվածություններին.

Թիմային որոշումները հիմնված կլինեն ավելի բարձր կարգի արժեքների և նպատակների վրա, որոնք կապահովեն միասնություն և նվիրվածություն.

Թիմը կտիրապետի խմբային արտացոլման հմտություններին, կանցնի ինքնուսուցման մակարդակ;

Կձևավորվի թիմում վարքագծի արդյունավետ առաջնորդության մոդել։

Ինչպե՞ս տարբերել թիմային մարզումը թիմային աշխատանքի այլ տեսակներից:

Հարկ է նշել, որ թիմի մարզումն ու հեշտացումը հաճախ դիտվում են որպես հոմանիշներ: Սակայն, մեր տեսանկյունից, այս տեսակի աշխատանքների միջև տարբերություն կա. Հեշտացման հիմնական խնդիրը երկխոսության համար պայմաններ ստեղծելն է։ Գործավարը կենտրոնացած է բացառապես առաջադրանքների պարզաբանման և որոշումներ կայացնելու գործընթացի (հիմնաբառի) վրա: Քոուչինգը, մյուս կողմից, նոր ասպեկտներ է ավելացնում թիմի հետ աշխատանքին. հետադարձ կապի տրամադրում, երբեմն նույնիսկ կոնկրետ առաջարկություններ (նախկինում ձեռք բերված պայմանավորվածությունների շրջանակներում), նախագծում է թիմի աշխատանքը առաջադրանքի տարբեր մակարդակներում: Քոուչինգը մասնագետից ավելի շատ վերապատրաստում է պահանջում, խմբային գործընթացների ավելի խորը պատկերացում:

Արդյո՞ք մարզիչը պետք է փորձագետ լինի հաճախորդ ընկերության ոլորտում:

Այս հարցին չի կարելի միանշանակ պատասխանել։ Մի կողմից, իրենց անմիջական գործառույթների որակյալ կատարման համար մարզիչը պետք է զարգացած լինի թիմային փոխգործակցության բովանդակության, կառուցվածքի, ձևի և գործընթացի հետ աշխատելու հմտություններ: Սրանք են նրա հիմնական իրավասությունները, և արժե դատել մարզչի պրոֆեսիոնալիզմի մասին (այս կոնկրետ դերում)՝ ելնելով նրանց գնահատականից։ Այնուամենայնիվ, պետք է վստահ լինեք, որ մասնագետի և թիմի միջև լեզվական խոչընդոտ չի լինի։ Եթե ​​առաջիկա քննարկումը ներառում է մասնագիտացված բառապաշարի ակտիվ կիրառում, անհասկանալի մարդու համար դժվար հասկացությունների և համակարգերի քննարկում, մարզիչը պետք է հստակ նավարկի դրանք: Դժվար թե վաճառքի մենեջերը կարողանա արդյունավետ աշխատել համակարգային ինտեգրատորների թիմի հետ, ովքեր փնտրում են թարմ գաղափարներ գալիք նախագծերի համար:

Կա՞ն արդյոք հաջողված նախագծերի օրինակներ՝ օգտագործելով թիմային մարզում:

Անշուշտ այո։ Մենք առաջարկում ենք ձեզ խմբակային քոուչինգի բիզնես դեպք բազմազգ ընկերությունում:

Մասնակիցների թիմը բաղկացած էր վեց թոփ մենեջերներից, ինչպես նաև գործադիր տնօրենից։ Թիմային մարզումների պաշտոնական նպատակն է մշակել գալիք տարվա կազմակերպության զարգացման ընդհանուր տեսլականը: Միաժամանակ հաճախորդը՝ ի դեմս գործադիր տնօրենի, հայտարարեց նաև լրացուցիչ նպատակների մասին՝ թիմը համախմբել ընկերության նպատակների շուրջ և համախմբել մասնակիցներին, քանի որ ներքին հորիզոնական հաղորդակցությունները թույլ էին։ Սակայն մարզչական գործընթացում մեկ այլ անհրաժեշտություն ի հայտ եկավ. նորանշանակ գործադիր տնօրենը օտարերկրացի էր, և դա իր հետքը թողեց թիմի ներսում փոխգործակցության վրա։ Այն ժամանակ կազմակերպությունը շուկայական մասնաբաժինով երկրորդ տեղում էր և լավ էր գործում։ Միևնույն ժամանակ, մենեջերական թիմի միջև նման անտարբերությունը կարող է վնասակար լինել բիզնեսի արդյունքների համար: Գործադիր տնօրենին պետք է արժանին մատուցել այն բանի համար, որ ի սկզբանե չի մտածել այդ հանդիպումները հյուրընկալելու մասին, քանի որ նա հասկացել է, որ թիմն ավելի շատ կընդուներ չեզոք կողմնակի անձին: Բացի այդ, գործադիր տնօրենի ավտորիտար կառավարման ոճը կարող է խեղդել ընդհանուր տեսլականը մշակելու համար անհրաժեշտ նախաձեռնությունն ու ստեղծագործականությունը:

Մարզչական թիմի մեկնարկը հազիվ թե հարթ անցավ։ Անջատվածության վերը նշված բոլոր նշաններն ի հայտ եկան փոխազդեցության առաջին րոպեներից: Սակայն որոշ ժամանակ անց մարզչական մեթոդները հանգեցրին նախատեսված նպատակներին։ Նկատելի էր, որ մարզչի չեզոքությունը հաճելիորեն զարմացրեց մասնակիցներին. ըստ երևույթին, նրանք սպասում էին, որ իրենց նորից ասեն, թե ինչ պետք է անեն։ Այն փաստը, որ մարզիչը միայն արդյունավետ հարցեր հնչեցրեց և թիմին հրավիրեց միասին արդյունավետ լուծումներ ստեղծել՝ համաձայնեցնելով այդ գործընթացում, թույլ տվեց յուրաքանչյուր մասնակցի ամբողջությամբ ընկղմվել ընկերության համար ավելի լավ ապագա ստեղծելու գործընթացում: Հարկ է նշել, որ գործադիր տնօրենին անհապաղ հարմար չէր հավասար հիմունքներով հաղորդակցվելու դերում, սակայն ժամանակի ընթացքում դա անցավ: Երկխոսության կառուցողական և դինամիկ ձևաչափը յուրաքանչյուր մենեջերի թույլ է տվել անել առավելագույնը և նպաստել ընկերության բիզնես ռազմավարությանը:

Արդյունքը գոհացրեց բոլոր մասնակիցներին։ Ստեղծվեց տեսլականը, գաղափարների բանկը, որը վերջում ներառում էր տասնյակ նորարարական մոտեցումներ, մանրակրկիտ ուրվագծվեց, ընկերության զարգացման առաջնահերթությունները բացահայտվեցին և հաշվի առնվեցին թիմի յուրաքանչյուր անդամի կողմից։ Գործադիր տնօրենն այնքան ոգեշնչված էր արդյունքներից, որ տեղեկատվական թերթիկները անվանեց «ոսկի»՝ գիտակցելով ստեղծված մտավոր սեփականության յուրահատկությունը: Դժվար է ասել, թե ինչն էր ավելի արժեքավոր աշխատանքի արդյունքում՝ գրառումների թերթիկները, թե՞ միասնության այդ նոր ոգին, որն ուղղակի անհնար էր չնկատել թիմի մարզչական ավարտին։ Դա ակնհայտ էր ոչ միայն ավելի ջերմ մթնոլորտից, այլև ընկերության խնդիրների և դրանց լուծումների նոր, ընդհանուր հայացքից:

Նման օրինակները միայն մեկ անգամ են մեզ համոզում, որ մարդիկ մեծ ներուժ ունեն, իսկ ընդհանուր տեսլականով միավորված աշխատակիցների թիմի ներուժն ուղղակի հսկայական է։

Ինչպե՞ս գտնել թիմի լավ մարզիչ:

Այս հարցին էլ հստակ պատասխան չկա։ Ուկրաինայում դեռևս չկան մասնագիտական ​​համայնքներ, որոնք կհոգան մարզչական ծառայությունների որակի և ստանդարտացման մասին: Հետևաբար, դուք ստիպված կլինեք մեծապես ապավինել ձեր գիտելիքներին պոտենցիալ մարզիչներին գնահատելիս, ինչպես նաև գործընկերների և հաճախորդների առաջարկություններին: Ամեն դեպքում, մարզչի պրոֆեսիոնալիզմը որոշվելու է երկու հիմնական գործոնով՝ տեխնոլոգիայի իմացության մակարդակով և դրա կիրառման անձնական փորձով:

Մենք իսկապես հուսով ենք, որ այս հոդվածը կօգնի ձեզ հասկանալ, թե ինչ է թիմային մարզումը և ինչ փոփոխությունների կարող է հանգեցնել այն: Այնուամենայնիվ, անձնական փորձը չի կարող փոխարինել, ուստի անպայման հարցրեք մարզչին գործողության մեջ տեսնելու հնարավորության մասին, օրինակ՝ ցուցադրական նիստում:

– խմբային աշխատանքի ձևաչափ, որը թույլ է տալիս ակտիվացնել յուրաքանչյուր աշխատակցի և ամբողջ թիմի ներուժը՝ ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար:

Նիստերի ընթացքում թիմային մարզումմասնագետների թիմը (նույն բաժնի աշխատակիցներ, մենեջերներ, նախագծերի մենեջերներ և այլն) մարզիչի օգնությամբ վերլուծում է գործերի ներկա վիճակը կատարողականի առումով, նախանշում է անհրաժեշտ փոփոխությունները և մանրակրկիտ պլանավորում է բոլոր անհրաժեշտ գործողությունները՝ հասնելու համար: կոլեկտիվ արդյունք։ Մեր ծրագիրը հիմնված է բրիտանացի մարզիչների և մենթորների ձեռքբերումների վրա (Ջուլիա Սթար և Դեյվիդ Քլերբաք)

Թիմի մարզում - երազանքների թիմ

Թիմային մարզումթիմեր ձևավորելու և զարգացնելու մեթոդ է, որն օգնում է ստեղծել թիմ, որը կարող է սահուն աշխատել, ինչպես ժամացույցի մեխանիզմը, ունենալով բոլոր ոլորտներում ընդհանուր տեսլականը և շարժվելու համար անհրաժեշտ մոտիվացիա: Սա այն թիմն է, որը յուրաքանչյուր ղեկավար ցանկանում է ստեղծել:

Dream Team-ը համապատասխանում է հետևյալ չափանիշներին.

• դերերի ճիշտ ընկալում և բաշխում
• ունենալով ընդհանուր տեսլական
• մշակույթ, որն օգնում է հասնել ընդհանուր արդյունքի
• արժեքներ, որոնք կիսում են ամբողջ թիմը
• գործունեության նպատակների և խնդիրների հստակ պատկերացում
• լավ կառուցված բիզնես գործընթացներ և շատ ավելին:

Ե՞րբ է օգտակար թիմային մարզումը:

• Թիմը չունի ընդհանուր տեսլական կամ համատեղ առաջադրանքների ըմբռնում
• Պետք է ձևավորել մի առաքելություն, որը կմոտիվացնի մասնակիցներին
• Թիմում ցածր թիմային համախմբվածություն կա
• Թիմում կոնֆլիկտները խանգարում են արդյունավետ համագործակցությանը
• Յուրաքանչյուր աշխատակից վերմակը քաշում է իր վրա, արդյունքում ընդհանուր նպատակները չեն իրագործվում
• Թիմային ոգու և/կամ աշխատելու մոտիվացիայի բացակայություն
• Թիմն ունի հավակնոտ նպատակներ, և անհրաժեշտ է կազմակերպել բարձր արդյունավետ, լավ համակարգված աշխատանք
• Պետք է բացահայտել թիմային աշխատանքին խոչընդոտող խնդիրները և դրանց լուծման ուղիներ մշակել։
• Անհրաժեշտ է ստեղծել և մշակել ծրագրի / ռազմավարության / նպատակների իրականացման պլան
• Թիմը պետք է արդյունքի համար պատասխանատվության մշակույթ ստեղծի
• Բաժանմունքների միջև կամ ներսում հաղորդակցվելու դժվարություն
• Աշխատակիցների ներգրավվածության խնդիրները խանգարում են աշխատանքին
• Ընդհանուր արդյունքի հասնելու համար անհրաժեշտ է համախմբել թիմի անդամներին։

Որտեղ է օգտագործվում թիմային մարզումը:

• Ծրագրի գործունեության մեջ
• Բարձրացնել բարձրագույն ղեկավարության թիմի արդյունավետությունը:
• Բարելավել առևտրային ստորաբաժանումների (վաճառքի բաժինների) արդյունավետությունը:
• Բարձրացնել գերատեսչությունների միջև փոխգործակցության մակարդակը:

Թիմի մարզչական արդյունքները

Տիպիկ արդյունքներ, որոնք թիմերը սովորաբար ստանում են թիմային մարզումների արդյունքում.

• Ընդհանուր առաքելության և տեսլականի առաջացումը, որը դրդում է աշխատակիցներին արդյունավետ աշխատել
• Ամբողջ թիմի համար ընդհանուր արժեքների բացահայտում, և արդյունքում՝ աշխատանքի կանոններն ու մոտեցումները, որոնք ապահովում են բարձր արդյունքներ
• Աշխատանքային բավարարվածության բարձրացում և թիմային հարաբերությունների բարելավում
• Թիմում կոնֆլիկտի նվազեցում և փոխադարձ պայմանավորվածությունների ձևավորում
• Նպատակներին հասնելու ռազմավարության և պլանի կազմում
• Մանրամասն առաջադրանքների ծառի պատրաստում` ժամկետներով և պատասխանատուներով
• Թիմի ընդհանուր արդյունավետության բարելավում, այդ թվում՝ պատասխանատվության մշակույթի և համախմբվածության աճի միջոցով
• Աշխատակիցների ներգրավվածության բարձրացում և հաղորդակցության որակի բարձրացում
• Նոր գաղափարների և մոտեցումների ձևավորում բիզնեսի համար անհրաժեշտ ոլորտներում (օրինակ՝ նոր նախագծերի մեկնարկը և այլն)

Գործընթացը

Թիմային մարզումանցկացվել է 4 ժամ տևողությամբ մի քանի նիստերով: Այս ձևաչափը թույլ է տալիս միաժամանակ քննարկել առաջադրանքների պահանջվող ծավալը և գտնել հարցերի մեկ բլոկի անհրաժեշտ լուծումը՝ հնարավորություն տալով աշխատակիցներին և մենեջերներին դուրս չգալ աշխատանքային գործընթացից: Միջին հաշվով ընկերությունները նախընտրում են թիմային թրեյնինգ անցկացնել: սեանսներ 5-8 անգամ, մեկ-երկու շաբաթը մեկ անգամ:

Կարևոր է ուշադրություն դարձնելոր նիստերի միջև ընկած ժամանակահատվածում թիմի անդամները զբաղված են իրենց առջեւ դրված նպատակների իրագործմամբ, և յուրաքանչյուր նստաշրջանում ստուգվում է թիմի հավատարմության աստիճանը նախատեսված նպատակներին: Այսպիսով, ձևաչափն ինքնին նախատեսված է ապահովելու, որ թիմն աստիճանաբար դառնա ինքնակառավարվող, բարձր արդյունավետ մեխանիզմ՝ միավորված ընդհանուր տեսլականով, արժեքներով և նպատակներով:

Աշխատանքի ալգորիթմ

1. Հանդիպում հաճախորդի հետ

Առաջին հանդիպման ժամանակ մենք պարզաբանում ենք խնդիրը, իրականացնում էքսպրես ախտորոշում և խորհուրդ ենք տալիս լուծել ձեր խնդիրը լուծելու ամենաարդյունավետ ուղիները։

1. Առաջարկի ձևավորում
   Նախնական փուլի արդյունքների հիման վրա մենք ձեզ համար կպատրաստենք առաջարկ, որը կհամապատասխանի ձեր նպատակներին
2. Թիմային մարզչական նիստերի անցկացում

Մենք պարբերաբար նիստեր ենք անցկացնում աշխատողների և ղեկավարների թիմի հետ:

1. Միջանկյալ արդյունքների գնահատում.

2-3 սեանսներից հետո մարզիչը մասնակցի հետ միասին գնահատում է, թե որտեղ է թիմը դրված նպատակների հետ կապված, ինչ փոփոխություններ արդեն կան և ինչ է մնում:

1. Արդյունքների գնահատում
   Թիմի բոլոր մարզչական նիստերի ավարտին մասնակիցները մարզիչի հետ միասին հաշվետվություն են պատրաստում աշխատանքի ընթացքում թիմի ձեռք բերած արդյունքների մասին:

Ձեր թիմը ռեսուրս է, որը չի կարող պատճենվել կամ գողացվել: Ռեսուրս, որը թույլ է տալիս առաջ անցնել մրցակիցներից: Բիզնեսը թիմային սպորտ է։ Ուժեղ թիմերն ուժեղ են դարձնում բիզնեսը:

Շատ հաճախ, երբ մենեջերներին կամ բիզնեսի սեփականատերերին խորհուրդներ ենք տալիս, մենք բախվում ենք այն փաստի հետ, որ ընկերությունում աշխատանքի արդյունավետությունը նվազում է այն պատճառով, որ աշխատակիցները, նույնիսկ բարձր մասնագետ լինելով, չեն կարող ապահովել գերատեսչության, ուղղության կամ նախագծի բարձր արդյունավետ աշխատանքը: խումբ, քանի որ նրանք չունեն բարձրակարգ թիմային աշխատանքի համար անհրաժեշտ մի շարք պարամետրեր։

Այս պարամետրերից են՝ թիմում դերերի ճիշտ ըմբռնումը և բաշխումը, ընդհանուր տեսլականի առկայությունը, մշակույթը, որն օգնում է հասնել ընդհանուր արդյունքի, արժեքներ, որոնք կիսում են ամբողջ թիմը, նպատակների հստակ ըմբռնումը և գործունեության նպատակները, ճիշտ կառուցված բիզնես գործընթացները և շատ ավելին: Միայն իրենց ամբողջության մեջ այս պարամետրերը թիմին թույլ են տալիս սահուն աշխատել, ինչպես ժամացույցի մեխանիզմը, և խոսքը գնում է այն թիմերի մասին, որոնք այս բոլոր ոլորտներում ընդհանուր տեսլական են կազմել և շարժվելու անհրաժեշտ մոտիվացիա ունեն, ասում են՝ սա Dream Team է։ կամ երազանքի թիմ: Արդյո՞ք պետք է նշեմ, որ սա այն թիմն է, որը յուրաքանչյուր ղեկավար երազում է ստեղծել իր համար: Օգնության է գալիս թիմի մարզչական աշխատանքը:

Թիմային քոուչինգը խմբային աշխատանքի ձևաչափ է, որը թույլ է տալիս ակտիվացնել յուրաքանչյուր աշխատակցի և ընդհանուր թիմի ներուժը՝ ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար: Թիմային մարզումների ընթացքում մասնագետների թիմը (նույն բաժնի աշխատակիցներ, մենեջերներ, նախագծերի մենեջերներ և այլն) քոուչի օգնությամբ վերանայում է ստատուս քվոն կատարողականի առումով, նախանշում է անհրաժեշտ փոփոխությունները և մանրակրկիտ պլանավորում է բոլոր անհրաժեշտ գործողությունները։ կոլեկտիվ արդյունքի հասնելու համար։

Թիմային քոուչինգի և, օրինակ, մարզումների հիմնական տարբերությունն այն է, որ այս ձևաչափն իրականացնելիս թիմը և քոուչը աշխատում են բացառապես այն նպատակների վրա, որոնք մասնակիցներն իրենց առաջ դնում են որպես թիմ։ Մարզիչը չի ասում, թե ինչպես ճիշտ կառուցել հաղորդակցությունը կամ խուսափել կոնֆլիկտներից, թիմի անդամներն իրենք, խիստ մեթոդական առաջնորդության ներքո, նախ ուրվագծում են, թե ինչ խնդիրներ են նախատեսում լուծել նիստի ընթացքում, այնուհետև ընտրում են այդ խնդիրները լուծելու ուղիները: Այսպիսով, ամբողջ աշխատանքն իրականացվում է աշխատակիցների ներքին ներուժի բացահայտման միջոցով, այլ ոչ թե հրավիրված մարզիչի գիտելիքներով։ Այս դեպքում բազմապատիկ մեծանում է մասնակիցների պատասխանատվությունը դրված նպատակների, պլանավորված առաջադրանքների կամ թիմի շփման կանոնների համար։

Ե՞րբ անել թիմային մարզում:

• Թիմը չունի ընդհանուր տեսլական կամ համատեղ առաջադրանքների ըմբռնում
• Պետք է ձևավորել մի առաքելություն, որը կմոտիվացնի մասնակիցներին
• Թիմում ցածր թիմային համախմբվածություն կա
• Թիմում կոնֆլիկտները խանգարում են արդյունավետ համագործակցությանը
• Յուրաքանչյուր աշխատակից վերմակը քաշում է իր վրա, արդյունքում ընդհանուր նպատակները չեն իրագործվում
• Թիմային ոգու և/կամ աշխատելու մոտիվացիայի բացակայություն
• Թիմն ունի հավակնոտ նպատակներ, և անհրաժեշտ է կազմակերպել բարձր արդյունավետ, լավ համակարգված աշխատանք
• Պետք է բացահայտել թիմային աշխատանքին խոչընդոտող խնդիրները և դրանց լուծման ուղիներ մշակել։
• Անհրաժեշտ է ստեղծել և մշակել ծրագրի / ռազմավարության / նպատակների իրականացման պլան
• Թիմը պետք է արդյունքի համար պատասխանատվության մշակույթ ստեղծի
• Բաժանմունքների միջև կամ ներսում հաղորդակցվելու դժվարություն
• Աշխատակիցների ներգրավվածության խնդիրները խանգարում են աշխատանքին
• Ընդհանուր արդյունքի հասնելու համար անհրաժեշտ է համախմբել թիմի անդամներին։

Թիմի մարզչական արդյունքները

Թիմի մարզչական նիստերի արդյունքները միշտ եզակի են՝ կախված թիմի կամ նրա ղեկավարի խնդրանքից: Յուրաքանչյուր նստաշրջանի համար (4-ից 8 ժամ) թիմը առաջադրանքներ է դնում, իսկ աշխատանքի ավարտին ստուգվում է ձեռք բերված արդյունքների համապատասխանությունը նախնական հարցումներին։ Տիպիկ արդյունքների թվում, որոնք սովորաբար թիմերը ստանում են թիմային մարզումների արդյունքում, հետևյալն են.

• Ընդհանուր առաքելության և տեսլականի առաջացումը, որը դրդում է աշխատակիցներին արդյունավետ աշխատել
• Ամբողջ թիմի համար ընդհանուր արժեքների բացահայտում, և արդյունքում՝ աշխատանքի կանոններն ու մոտեցումները, որոնք ապահովում են բարձր արդյունքներ
• Աշխատանքային բավարարվածության բարձրացում և թիմային հարաբերությունների բարելավում
• Թիմում կոնֆլիկտի նվազեցում և փոխադարձ պայմանավորվածությունների ձևավորում
• Նպատակներին հասնելու ռազմավարության և պլանի կազմում
• Մանրամասն առաջադրանքների ծառի պատրաստում` ժամկետներով և պատասխանատուներով
• Թիմի ընդհանուր արդյունավետության բարելավում, այդ թվում՝ պատասխանատվության մշակույթի և համախմբվածության աճի միջոցով
• Աշխատակիցների ներգրավվածության բարձրացում և հաղորդակցության որակի բարձրացում
• Նոր գաղափարների և մոտեցումների ձևավորում բիզնեսի համար անհրաժեշտ ոլորտներում (օրինակ՝ նոր նախագծերի մեկնարկը և այլն)

Աշխատանքային ձևաչափ

Թիմային ուսուցումը սովորաբար անցկացվում է 4 ժամ տևողությամբ մի քանի նիստերում: Այս ձևաչափը թույլ է տալիս միաժամանակ քննարկել առաջադրանքների պահանջվող ծավալը և գալ հարցերի մեկ բլոկի անհրաժեշտ լուծմանը՝ հնարավորություն տալով աշխատակիցներին և ղեկավարներին մեկ օրից ավելի դուրս չմնալ աշխատանքային հոսքից: Միջին հաշվով, ընկերությունները նախընտրում են թիմային մարզչական սեանսներ անցկացնել 5-8 անգամ՝ մեկից երկու շաբաթը մեկ անգամ:

Կարևոր է ուշադրություն դարձնել այն փաստին, որ նիստերի միջև թիմի անդամները զբաղված են իրենց առջեւ դրված նպատակների իրագործմամբ, և յուրաքանչյուր նստաշրջանում ստուգվում է թիմի հավատարմության աստիճանը նախատեսված նպատակներին: Այսպիսով, ձևաչափն ինքնին նախատեսված է ապահովելու, որ թիմն աստիճանաբար դառնա ինքնակառավարվող, բարձր արդյունավետ մեխանիզմ՝ միավորված ընդհանուր տեսլականով, արժեքներով և նպատակներով:

Աշխատանքի ալգորիթմ

1. Հանդիպում հաճախորդի հետ
   Նախքան ձեզ թիմային մարզչական ձևաչափ առաջարկելը, մենք միշտ հանդիպում ենք հաճախորդի հետ (մենեջեր, թիմի անդամ և այլն)՝ պարզաբանելու խնդիրը: Առաջին հանդիպման ժամանակ մենք կանցկացնենք էքսպրես ախտորոշում և խորհուրդ կտանք ձեր խնդիրը լուծելու ամենաարդյունավետ ուղիների մասին:
2. Առաջարկի ձևավորում
   Նախնական փուլի արդյունքները մշակելուց հետո մենք ձեզ համար կպատրաստենք առաջարկ, որը կհամապատասխանի ձեր նպատակներին: Մենք ստանդարտ ծրագրեր չենք իրականացնում, այնպես որ կարող եք վստահ լինել, որ առաջարկը 100%-ով հենց այն է, ինչ ձեզ հարկավոր է:
3. Թիմային մարզչական նիստերի անցկացում
   Այն բանից հետո, երբ մենք ընդհանուր պատկերացում ունենանք, թե ինչ ծրագիր է իրականացվելու ձեր ընկերությունում, ինչ ժամկետներում և ինչ ժամանակացույցով, մենք անցնում ենք աշխատանքի՝ պարբերաբար նիստեր անցկացնելով աշխատակիցների և ղեկավարների թիմի հետ:
4. Արդյունքների գնահատում
   Թիմի բոլոր մարզչական նիստերի ավարտին մասնակիցները մարզիչի հետ միասին հաշվետվություն են պատրաստում աշխատանքի ընթացքում թիմի ձեռք բերած արդյունքների մասին:

Ինչի՞ վրա է կարևոր ուշադրություն դարձնել թիմի մարզչական ձևաչափի և մատակարարի ընտրության ժամանակ:

Ցավոք, այժմ ընկերությունների համար վերապատրաստման մատակարարների, մարզչական և կրթական ծառայությունների շուկան բավականին լայն է, միևնույն ժամանակ գնալով դժվարանում է գտնել իսկապես բարձրակարգ մարզիչ կամ ընկերություն ձեր թիմի համար: Ինչի՞ վրա է կարևոր ուշադրություն դարձնել:

1. Թիմային քոուչինգը ոչ բոլոր դեպքերում է հարմար թիմի համար, և պրոֆեսիոնալ մարզիչը աշխատանք չի ստանձնի առանց խնդրի և առաջադրանքի բարձրորակ նախնական էքսպրես ախտորոշման: Ուշադրություն դարձրեք, թե որքան լավ և խորն է մատակարարը հասկանում ձեր առաջադրանքը: Օրինակ՝ մեր ծառայությունները ներառում են նախնական էքսպրես դիագնոստիկա, առանց որի մենք աշխատանքի ոչ մի ծրագիր չենք մշակում։
2. Շատ հաճախ թիմային մարզչական քողի տակ առաջարկվում է այն, ինչ իրականում մարզում է։ Սա նույնպես լավ ձևաչափ է, բայց բոլորովին այլ նպատակներ ու խնդիրներ է իրականացնում։ Համոզվեք, որ նշեք, թե ինչ տեխնոլոգիաներ են օգտագործվում աշխատանքում, որպեսզի վստահ լինեք, որ ձեր թիմի հետ աշխատելիս կօգտագործվեն տեխնիկա, որը կբացի ձեր թիմի ներուժը:
3. Թիմային մարզումը հատուկ հմտություն և տեխնիկա է, որը պահանջում է սերտիֆիկացման ուսուցում, այնպես որ համոզվեք, որ պոտենցիալ մարզիչներից խնդրեք մասնագիտական ​​վկայական:
4. Թիմի մարզիչը ոսկու սարեր չի խոստանում, քանի որ արդյունքի և նպատակների պատկերը, որին թիմը ցանկանում է և պատրաստ է հասնել, ձևավորվում է հենց առաջին հանդիպման ժամանակ։ Հետևաբար, եթե առաջին հանդիպման ժամանակ ձեզ խոստանում են հասնել ձեր բոլոր նպատակներին, ինչպիսին էլ որ դրանք լինեն, դուք պետք է իմանաք, որ դուք աշխարհիկ եք:

Թիմային մարզումը միշտ ուղղված է թիմի արդյունավետության բարձրացմանը, արդյունքների բարելավմանը: Հետազոտողները թիմային կառուցման երկու բոլորովին տարբեր մոտեցումներ են առաջարկում: Ձեր ուշադրությանն է Ջուդիթ Ռոսի շարադրությունն այս թեմայով: Չնայած այն հանգամանքին, որ այն հրապարակվել է 2005 թվականին, մոտեցումների տարբերությունը դեռևս արդիական է։

Ջուդիթ Ռոսս.
Ինչպես լինել լավագույն մարզիչը ձեր թիմի համար հոդվածի համառոտագիր, որը հրապարակվել է 2005 թվականի նոյեմբերի 1-ին Հարվարդի Մենեջմենթի թարմացումում։

Ի տարբերություն անհատական ​​քոուչինգի, որտեղ քոուչն անձամբ օգնում է աշխատակցին զարգացնել անհրաժեշտ հմտությունները, թիմային քոուչի աշխատանքն ավելի բարդ է՝ նա պետք է բարձրացնի կոլեկտիվ արտադրողականությունը։ Համառոտագիրն ուսումնասիրում է վերջերս առաջարկված երկու թիմային մարզչական մոդելներ, որոնք խնդրին մոտենում են տարբեր տեսանկյուններից: Թիմային մարզչական ո՞ր տեսակն է լավագույնը ձեր թիմի համար: Ինքներդ եզրակացություններ արեք։

Մարզչական՝ խմբակային թիմային թերապիա

Երբ Miles Rack-ը ստանձնեց հարավաֆրիկյան Liberty Life ընկերությունը, նա ձեռնամուխ եղավ նոր կառավարման թիմ ստեղծելուն, որը կօգնի նրան վերակառուցել բիզնեսը հինգ բաժիններից երկուսի: Նոր ղեկավարին ժառանգած թիմը գրեթե կեսը բաղկացած էր նորեկներից ու «հին ժամանակներից», իսկ վերջիններս թիմում ընդհանրապես աշխատել չգիտեին։ «Ընկերության բիզնես ոլորտների միջև անվստահություն կար. ամեն մեկն իր «հանքը» փորեց և չէր ուզում դուրս գալ դրանից։ Մայլս Ռաքը հիշում է. «Գծի մենեջերները մտածում էին միայն իրենց գերատեսչությունների օգուտների մասին, և ոչ ոք չէր մտածում ամբողջ բիզնեսի կարիքների մասին»:

Իր նախորդ աշխատանքում Ռաքը թիմային մարզչական դասընթաց անցավ՝ հիմնված միջանձնային հարաբերությունների բարելավման վրա և որոշեց փորձել նմանատիպ դասընթաց՝ իր նոր թիմը համախմբելու համար: Նա դիմեց հոգեբան և INSEAD գլոբալ առաջնորդության կենտրոնի տնօրեն Մանֆրեդ Կեց Դե Վրիսի գաղափարներին: Թիմային մարզումների նպատակը, ըստ նրա տեսության, թիմում միջանձնային հարաբերությունների բարելավումն է։ Այն ձեռք է բերվում թիմի յուրաքանչյուր անդամի վարքագծային բնութագրերի բարելավման հավաքական աշխատանքով: Այս մոտեցումը պահանջում է հատուկ պատրաստված մարզիչ, ով շատ բան գիտի հոգեբանական տեխնիկայի մասին և խորը պատկերացում ունի կազմակերպության կյանքի մասին: Նա թիմը հավաքում է երկօրյա նիստի, որի ընթացքում մասնակիցները քննարկում են միմյանց ուժեղ և թույլ կողմերը: Այս ամենը ստիպում է թիմում բարձրացնել վստահությունն ու փոխըմբռնումը, ինչն էլ իր հերթին սովորեցնում է անաչառ քննարկել աշխատանքային բարդ հարցերը։

Առաջին հերթին տեղեկություններ հավաքեք

Նիստից առաջ թիմի յուրաքանչյուր անդամ պատասխանում է մանրամասն հարցաթերթիկներին, որոնք կօգնեն գնահատել իրենց անձնական և առաջնորդական որակները՝ օգտագործելով մի շարք պարամետրեր, այդ թվում՝ էներգիա, նպատակներին հասնելու հաստատակամություն, հուզական գրագիտություն, սթրեսային հանդուրժողականություն, լիազորություններ փոխանցելու ունակություն, պլանավորել իրենց ժամանակը և ջանք, թիմին մոտիվացնելու և համախմբելու, գլոբալ մտածելու կարողություն և այլն:
Դրսի գործընկերներն ու գործընկերները զննում են թիմի անդամներից յուրաքանչյուրին: Օրինակ՝ տրված են հետևյալ հարցերը. «Իր վարքագծի ո՞ր գծերը պետք է զարգացնի այս ղեկավարը, և որոնցից պետք է ազատվի»։ Օտարները, իրենց հերթին, պետք է պատասխանեն այնպիսի հարցերի, ինչպիսիք են. «Ո՞րն է առաջին բանը, որ գալիս է մտքին, երբ լսում ես այս մարդու մասին»: և այլն: Բոլոր հավաքագրված տեղեկությունները ուսումնասիրվում և մշակվում են դասընթացավարի կողմից նիստից անմիջապես առաջ:

Հաջորդ քայլում քննարկեք հավաքագրված տեղեկատվությունը:

Նիստի առաջին օրը մարզիչը խմբի հետ քննարկում է արդյունավետ ղեկավարման խնդիրները, տալիս բարձր պրոֆեսիոնալիզմի թիմերի բնութագրերը: Առաջին օրվա վերջում թիմի անդամներին տրամադրվում է իրենց մասին հավաքագրված տեղեկատվության ամփոփագիր: Երկրորդ օրը այս բացահայտումները արդեն ավելի մանրամասն քննարկվում են ամբողջ թիմի կողմից: Յուրաքանչյուր քննարկման նպատակն է որոշել, թե աշխատողն ինչի վրա պետք է աշխատի անձնական զարգացման համար: Rack-ի թիմը նպատակներ է դրել բոլորի համար՝ սկսած պարզից՝ կապված հաղորդակցման հմտությունների զարգացման հետ մինչև վատ սովորություններից ազատվելը: Նպատակներին հասնելու համար յուրաքանչյուր մասնակից ընտրում է մեկ կամ երկու գործընկեր և խնդրում նրան վերահսկել իր աշխատանքը:
Քեթս Դե Վրիսը պնդում է, որ քննարկումներում խմբային դինամիկան օգնում է լույս սփռել թիմի անդամների դերերի և նրանց առաջնորդության ոճերի արդյունավետության վրա: «Գալիս է ըմբռնում, թե ինչպես թիմի անդամները կարող են լրացնել միմյանց իրենց ուժեղ կողմերի օգնությամբ: Արդյունքում թիմն ավելի արդյունավետ է դառնում»,- գրում է նա իր հոդվածում։

Խնդրի վրա հիմնված մարզում

Եթե ​​Քեթս դե Վրիսի մոտեցումը միջանձնային հարաբերությունների բարելավման միջոցով թիմի արտադրողականության բարելավումն է, ապա պրոֆեսորներ Ռիչարդ Հեքմանը (Հարվարդ) և Ռութ Ուեյգմանը (Դարտմութ) առաջարկում են խնդրին մոտենալ այլ տեսանկյունից, այն է՝ կենտրոնանալ բիզնես առաջադրանքների վրա և զարգացնել այդ հմտությունները: որոնք անհրաժեշտ են դրա համար։ Այս մոդելում բոլորը մարզիչ են՝ և՛ թիմի ղեկավարները, և՛ նրա սովորական աշխատակիցները, և՛ արտաքին մասնակիցները:
Այս ֆունկցիոնալ մոտեցման էությունը կայանում է նրանում, որ կառուցել թիմ, որը բաղկացած կլինի ճիշտ ընտրված խաղացողներից, հստակ իմանա նրանց շարժման ուղղությունը և ստանա լավ մտածված պարգևատրման համակարգ: Եվ հետո, բարձր արդյունավետության հասնելու համար, մնում է միայն լավ ծրագրված և ընկերության վրա կենտրոնացած քոուչինգ անցկացնել:
Այս տեսակի ուսուցումը սկսվում է հանդիպումից, որտեղ ղեկավարն օգնում է թիմի բոլոր անդամներին կողմնորոշվել ընդհանուր առաջադրանքների մեջ և հասկանալ իրենց առաջադրանքների էությունը: Խնդիրները վերլուծելով՝ թիմը բարելավում է իրենց վերլուծական աշխատանքի որակը: Իսկ դրված նպատակների վրա աշխատանքն ավարտելուց հետո պետք է կրկին հանդիպում անցկացվի, որին կվերլուծվի, թե ինչ է արվել և ինչու, դա կօգնի խմբին հետագայում ավելի արդյունավետ կիրառել իրենց գիտելիքներն ու փորձը:

Դեյվ Բուշին՝ Նյու Յորքում գտնվող JetBlue Airways-ի փոխնախագահը, մի քանի տարի կիրառում է այս մոտեցումը մարզչական աշխատանքի համար՝ կառուցելով 1100 օդաչուներից բաղկացած նախագծային թիմեր: Երբ JetBlue-ն ընդլայնեց իր նավատորմը 77-ից մինչև 300 ինքնաթիռ, Բուշին ստեղծեց թիմ՝ այն անվանելով «4P» (փիլիսոփայություն, քաղաքականություն, ընթացակարգեր և պրակտիկա), ուստի նա անմիջապես կենտրոնացրեց թիմը նոր «գործառնական փիլիսոփայության», քաղաքականության մշակման վրա: ընթացակարգեր և պրակտիկա:
Աշխատանքը սկսելուց առաջ նա թիմ է հավաքել, պրեզենտացիաների ու քննարկումների միջոցով փորձել է մարդկանց ուշադրությունը կենտրոնացնել իրենց առջեւ դրված խնդիրների վրա։ «Պատրաստվելու համար շատ ժամանակ է պահանջվում»,- ասում է նա։ «Թիմը ոչ միայն պետք է իմանա, թե ինչ անել, այլև ինչու»: Նա նկատեց, որ լրացուցիչ մոտիվացնող գործոնն այն էր, որ գրեթե բոլոր աշխատակիցներն արդեն ունեին փորձ այն կազմակերպություններում, որտեղ քաղաքականությունն ու ընթացակարգերը վերանայվում և շտկվում էին միայն այն բանից հետո, երբ ծառայությունը «ընկավ»:
Աշխատանքի ընթացքում Բուշին նախատեսել է մի քանի դասընթացներ աշխատանքային խմբերի ղեկավարների մասնակցությամբ, որոնք տեղի են ունենում երեք շաբաթը մեկ։ Այս նիստերում ամփոփվեցին հաջորդ փուլի արդյունքները և եզրակացություններ արվեցին, թե արդյոք առաջընթաց կա, և քննարկվեց հետագա բիզնես ռազմավարությունը՝ արդյո՞ք առաջնահերթությունները պետք է փոխվեն, ռեսուրսները նոր ձևով բաշխվեն։ Այս հանդիպումներն օգնեցին Բուշիին պահպանել թիմը և շարժվել ճիշտ ուղղությամբ:

Ինչպե՞ս ընտրել ճիշտ մոդելը:

Hackman and Wageman մոդելը կենտրոնացած է թիմի առջեւ ծառացած խնդիրների լուծման գործընթացի բարելավման վրա, իսկ միջանձնային հարաբերություններին գրեթե ուշադրություն չի դարձվում։ «Հարաբերությունները շատ կարևոր են, բայց ես չեմ կարծում, որ դրանց վրա աշխատելը կբարելավի կատարողականը», - ասում է Ուեյգմանը: «Թիմում լավ հարաբերությունները պարզապես հայտնվում են, երբ մարդիկ միասին հետաքրքիր և կարևոր աշխատանք են կատարում»: «Սխալ» հարաբերություններում թիմային աշխատանքի խնդիր փնտրելու փոխարեն՝ Ուեյգմենն առաջարկում է ղեկավարներին վերանայել իրենց թիմի մոդելը և իրենց տալ հետևյալ հարցերը.

1. Արդյո՞ք մեր հիմնական նպատակները պարզ են իմ թիմի անդամների համար:
2. Առաջադրանքը ձևակերպե՞լ եմ այնպես, որ այն մոտիվացնի մարդկանց և իմաստալից լինի նրանց համար:
3. Արդյո՞ք ես ճիշտ անձնակազմ եմ ընտրել:
4. Համարժեք պարգևատրման մասին մտածե՞լ եմ:

Եվ այնուամենայնիվ, շատ առաջնորդների համար միջանձնային հարաբերությունները թիմի առողջության աղբյուրն են: Pfizer-ի տարածաշրջանային գրասենյակի տնօրեն և ղեկավար Պամելա Ուոլբերգը փորձել է համատեղել երկու մոտեցումները։ Նա կարծում է, որ միջանձնային մոտեցումը կարող է արդյունավետ լինել հետևյալ դեպքերում.

Եթե ​​դուք նոր թիմ եք կառուցում այն ​​մարդկանցից, ովքեր գալիս են բոլորովին այլ կորպորատիվ մշակույթներից (օրինակ, դուք թիմ եք ստեղծում ընկերության միաձուլումից հետո)

Եթե ​​պատասխանատվությունը անհամաչափ է բաշխվում թիմում, և թիմը պահվում է միայն «տաղանդավոր փոքրամասնության» կողմից, մարդիկ, ովքեր աշխատում են և՛ ռազմավարության, և՛ գործառնական խնդիրների վրա։

Եթե ​​որոշ հարցեր կամ անարդյունավետ են լուծվում, կամ ընդհանրապես չեն լուծվում, ինչը բացասաբար է անդրադառնում արդյունքների վրա

Եթե ​​արտադրողականությունը ցածր է, բայց ոչ ոք ամեն դեպքում գործ չունի վատ աշխատողների հետ: