Կարգապահական գործողություն. Կարգապահական տույժի կիրառման ժամկետները

Նոր հրատարակություն Art. 193 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք

Նախքան կարգապահական տույժ կիրառելը գործատուն պետք է աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջի։ Եթե ​​երկու աշխատանքային օր հետո աշխատողի կողմից նշված բացատրությունը չի տրվում, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ։

Աշխատողի կողմից բացատրություն չտալը արգելք չէ կարգապահական տույժի կիրառման համար։

Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան խախտման բացահայտման օրվանից մեկ ամիս հետո՝ չհաշված աշխատողի հիվանդության ժամանակը, նրա արձակուրդում մնալը, ինչպես նաև ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը: աշխատողների.

Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել խախտումը թույլ տալու օրվանից վեց ամսից ուշ, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքներով` դրա կատարման օրվանից երկու տարուց ուշ: Վերոնշյալ ժամկետները չեն ներառում քրեական դատավարության ժամանակը:

Յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ։

Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուի հրամանը (հանձնարարականը) ստորագրության դեմ հայտարարվում է աշխատողին այն տալու օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի աշխատանքից բացակայելու ժամանակը: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ նշված հրամանին (ցուցումին) ստորագրության դեմ, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ:

Կարգապահական տույժը աշխատողը կարող է բողոքարկել Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն և (կամ) մարմիններ՝ անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննարկելու համար:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի մեկնաբանություն

Ինչ վերաբերում է ընկերություններում կարգապահական տույժերի կիրառման պրակտիկային, ապա դրան նվիրված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը: Հարկ է նշել, որ այստեղ կան մի քանի վիճելի կետեր.

Ցանկացած կարգապահական տույժ ունի իրականացման հատուկ կարգ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):

Նախ, իրավախախտ աշխատակցից պահանջվում է գրավոր բացատրություն ներկայացնել սխալ վարքագծի (օրինակ ուշանալու) մասին, որը նա կարող է չտալ: Այնուհետև՝ ոչ ուշ, քան խախտման պահից մեկ ամիս հետո, նշանակվում է ուղղակի կարգապահական տույժ՝ դիտողություն, նկատողություն։

Դրանից հետո ղեկավարությունը հրաման է արձակում և այն տալիս աշխատակցին վերանայման։

Բացի կարգապահական տույժերի երկարատև և խիստ «թղթային» ընթացակարգից, կա ևս մեկ գործոն, որը պատժի այս միջոցը դարձնում է ոչ այնքան գրավիչ գործատուների համար։ Ցանկացած տույժ կարող է վիճարկվել դատարանում, և դատարանն առաջին հերթին հաշվի է առնում խախտման ծանրությունը։ Հետևաբար, օրինակ, ոչ պատշաճ դրես-կոդի կամ ուշանալու համար նկատողությունը, ամենայն հավանականությամբ, դատարանը պարզապես հետ կվերցնի:

Սակայն պրակտիկան ցույց է տալիս, որ ռուս առաջնորդները բավականին հաճախ են նկատողություն անում։ Ավելին, մեկ տարվա ընթացքում երկու նկատողությունից հետո աշխատողը կարող է օրինական կերպով ազատվել աշխատանքից։ Մեր երկրում աշխատողները քիչ բան գիտեն իրենց իրավունքների մասին, ուստի հազվադեպ են դիմում դատարան: Այնպես որ, գործատուին շատ հարմար է նկատողություններն օգտագործել որպես աշխատանքից ազատվելու սպառնալիք՝ ուշանալու, երկար ճաշի և «սխալ» արտաքինի համար։

Մեկ այլ մեկնաբանություն Արվեստի վերաբերյալ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193

1. Աշխատողի սխալ վարքագծի էությունը պարզաբանելու համար գործատուն պետք է գրավոր բացատրություն վերցնի նրանից։ Բացատրության մեջ աշխատողը պետք է նշի խախտման պատճառները և այն հանգամանքները, որոնցում այն ​​կատարվել է: Աշխատակիցը կարող է հրաժարվել բացատրությունից, ինչը չպետք է համարվի անկախ կարգապահական խախտում, սակայն, այնուամենայնիվ, կարող է ազդել աշխատողի անձի վերաբերյալ գործատուի գնահատականի վրա: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է բացատրություն տալուց, գործատուն երկու աշխատանքային օր հետո պետք է կազմի մերժման ակտ։ Սույն ակտում անհրաժեշտ է նշել կազմման օրացուցային ամսաթիվը, վայրը և պատճառը, ինչպես նաև նշել ներկա վկաներին, երբ աշխատողը հրավիրվում է բացատրություն տալու և նրա մերժումը: Ակտը պետք է ստորագրվի գործատուի պաշտոնատար անձի և ներկա վկաների կողմից:

Բացատրություն տալուց աշխատողի հրաժարումը չի կարող խոչընդոտ հանդիսանալ նրան կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար, եթե կան իրավախախտման այլ ապացույցներ (օրինակ՝ անմիջական ղեկավարի հուշագրերը) և բացատրություն տալուց հրաժարվելու մասին ակտ: Դրանք կարող են լինել կարգապահական միջոցների կիրառման փաստաթղթային հիմքեր։

2. Կարգապահական տույժի դաստիարակչական արժեքը պահպանվում է, եթե այն կիրառվում է զանցանք կատարելուց անմիջապես հետո։ Ուստի սահմանվել է կանոն, որ տույժը պետք է կիրառվի ոչ ուշ, քան խախտումը հայտնաբերելու օրվանից մեկ ամիս հետո։ Հայտնաբերման օրը պետք է համարել այն օրը, երբ դա հայտնի է դարձել իրավախախտ աշխատողի անմիջական ղեկավարին։ Այն դեպքում, երբ աշխատանքի վայրում այլոց գույքի հափշտակություն (այդ թվում՝ մանր) կատարելու, յուրացում, դիտավորյալ ոչնչացում կամ վնաս պատճառելու համար աշխատողին աշխատանքից ազատելու հարց կա, ապա մեկամսյա ժամկետը հաշվարկվում է օրվանից: վարչական տույժեր կիրառելու իրավասություն ունեցող մարմնի դատարանի վճիռը կամ ակտը (օրինակ՝ ներքին գործերի մարմնի պաշտոնատար անձի որոշումները). Ամսական ժամկետը կարող է երկարաձգվել հետևյալով.

աշխատողի հիվանդություն;

Արձակուրդում լինելը;

Անհրաժեշտ է հաշվի առնել առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի մոտիվացված կարծիքը.

Աշխատողի հիվանդության ժամանակաշրջանը հասկացվում է որպես ժամանակավոր անաշխատունակության շրջան: Արձակուրդում անցկացրած ժամանակը պետք է հասկանալ որպես գործատուի կողմից աշխատողին տրամադրված բոլոր արձակուրդների ժամանակաշրջանները (ներառյալ ուսուցումը հղիության և ծննդաբերության հետ կապված, ինչպես նաև տրամադրվում է առանց վարձատրության): Արվեստի դրույթներին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373-ը (տես դրա մեկնաբանություն), աշխատողի կողմից կրկնակի չկատարման համար աշխատանքից ազատվելուց հետո՝ արհմիության անդամ առանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառի, եթե նա ունի կարգապահական տույժ (տես պարբերություն 5. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի և դրա մեկնաբանության), գործատուն պարտավոր է տեղեկացնել առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին, որպեսզի վերջինս կարողանա գնահատել առաջիկա աշխատանքից ազատման օրինականությունն ու հիմնավորվածությունը: Ընտրված արհմիութենական մարմինը փաստաթղթերը ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան յոթ աշխատանքային օրվա ընթացքում, քննարկում է ներկայացված փաստաթղթերը և գործատուին գրավոր հայտնում այդ հարցի վերաբերյալ իր հիմնավորված կարծիքը (ներառյալ աշխատանքից ազատման անօրինականությունը կամ անտեղի լինելը): Արհմիության հանձնաժողովի այս կարծիքի հետ անհամաձայնության դեպքում գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը ընտրված արհմիութենական մարմնի հիմնավորված կարծիքը ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ ամսվա ընթացքում: Այս ժամկետն այլևս չի կարող երկարաձգվել աշխատողի հիվանդության կամ արձակուրդում գտնվելու ընթացքում։

Գործատուին օբյեկտիվ թվացող այլ հանգամանքներ չեն կարող հիմք հանդիսանալ կարգապահական տույժերի կիրառման ժամկետների երկարաձգման համար։ Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2002 թվականի մայիսի 24-ի N GKPI2002-375 որոշմամբ երկաթուղու աշխատողների նկատմամբ կարգապահական տույժեր կիրառելու ժամկետների երկարաձգում մարդատար և բեռնատար գնացքներում երթուղում գտնվելու ժամանակահատվածի համար, ինչպես նաև ամփոփված օրերի հանգստից օգտվելու ժամանակի համար։

Օրենսդիրի եւ դատական ​​իշխանության նման կոշտ դիրքորոշումը պայմանավորված է աշխատանքային պայմանագրի կողմերի շահերի պաշտպանության անհրաժեշտությամբ։ Նախ, ցանկացած պատժի արդյունավետությունը կախված է դրա օպերատիվությունից և անխուսափելիությունից: Երկրորդ՝ աշխատողը չպետք է երկար ժամանակ գտնվի իր նկատմամբ կարգապահական տույժերի սպառնալիքի տակ։

Ամեն դեպքում, կարգապահական տույժը պետք է կիրառվի իրավախախտման օրվանից ոչ ուշ, քան վեց ամիս, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա՝ ոչ ուշ, քան երկու տարի: Այդ ժամկետները կարող են երկարաձգվել միայն քրեական գործի վարույթի ընթացքում հետաքննության և հետաքննության մարմինների կողմից։

3. Որպես ընդհանուր կանոն, յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար գործատուն կարող է կիրառել միայն մեկ կարգապահական տույժ, որը նախատեսված է Աշխատանքային օրենսգրքով կամ կարգապահության կանոնադրությամբ և կանոնադրությամբ: Դրա հետ մեկտեղ հնարավոր է և անհրաժեշտ է աշխատողին միաժամանակ բերել սեփականության (նյութական՝ աշխատանքային իրավունքի նորմերի համաձայն) կամ քաղաքացիական պատասխանատվության այն դեպքում, երբ նրա չարաշահումը գույքային վնաս է պատճառել։ Այս դեպքում պետք է պահպանվեն աշխատանքային և քաղաքացիական օրենսդրությամբ նախատեսված կանոններն ու ժամկետները։ Բացի այդ, կարգապահական տույժերի հետ մեկտեղ աշխատողի նկատմամբ կարող են կիրառվել նաև կարգապահական միջոցներ: Օրինակ, աշխատողը կարող է նկատողություն ստանալ և կարող է զրկվել հավելավճարից այն ժամանակահատվածի համար, երբ կատարվել է աշխատանքային կարգապահության խախտում:

4. Կազմակերպության ղեկավարը, որպես ընդհանուր կանոն, ունի կարգապահական միջոցներ կիրառելու լիիրավ լիազորություններ: Միևնույն ժամանակ, տեղական կանոնակարգերը (ղեկավարի հրամանները, աշխատանքի նկարագրությունները կամ աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը) կարող են վերաբաշխել աշխատողներին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու իրավասությունը տարբեր մակարդակների գործատու կազմակերպության պաշտոնյաների միջև: Այսպիսով, խանութի ղեկավարը կարող է լիազորված լինել խանութի աշխատողներին հայտարարելու դիտողություններ և նկատողություններ, իսկ մասնաճյուղի կամ ներկայացուցչության ղեկավարը լիազորագրի հիման վրա կարող է ունենալ կարգապահական լիազորություններ՝ ներառյալ. աշխատողների աշխատանքից ազատում աշխատանքային կարգապահության խախտման համար. Մի շարք դեպքերում կարգապահական միջոցներ կիրառելու իրավասությունների բաշխումն իրականացվում է կենտրոնացված կարգով։ Օրինակ, Ռազմածովային նավատորմի աջակցության նավերի անձնակազմի կարգապահության մասին կանոնադրությունը նախատեսում է, որ նավի հրամանատարը (նավապետը) կարող է հայտարարել դիտողություն, նկատողություն, խիստ նկատողություն և նախազգուշացնել ծառայության թերի կատարման մասին, ինչպես նաև աշխատանքի իրավունք ունեցող պաշտոնյան: , - նավերի կամ զորամասի կազմավորման հրամանատար (կանոնադրության 15-րդ և 16-րդ կետեր).

5. Աշխատողին պատժի մասին հրաման (հանձնարարական) հայտարարվում է ստորագրությամբ տրվելու օրվանից ոչ ուշ, քան երեք օրվա ընթացքում: Սա անհրաժեշտ է հաստատելու, որ աշխատողը ծանոթ է իր նկատմամբ կիրառվող տույժին։ Այս ընթացակարգը օպտիմալացնելու և շտկելու համար նպատակահարմար է նշել աշխատողի կողմից դրան ծանոթանալու մասին պատվերի (հրահանգի) ձևաթղթում: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել ծանոթության մասին, ապա կազմվում է ակտ՝ ձևով և բովանդակությամբ նման կարգապահական խախտում կատարելու փաստի վերաբերյալ բացատրություն տալուց հրաժարվելու մասին ակտին (տե՛ս սույն հոդվածի մեկնաբանության 1-ին կետը):

6. Աշխատողը կարող է չհամաձայնվել իրեն կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կամ կիրառվող տույժի տեսակի հետ։ Այս դեպքում նա կարող է գործատուի գործողությունները բողոքարկել աշխատանքի պետական ​​տեսչություն կամ աշխատանքային վեճեր լուծող մարմիններ։

2-րդ հոդվածի դրույթներին համապատասխան. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 357-ը (տես դրա մեկնաբանություն) այն դեպքում, երբ արհմիության մարմինը, աշխատողը կամ մեկ այլ անձ դիմում է Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն այն հարցով, որը քննարկվում է համապատասխան մարմնի կողմից անհատի քննարկման համար: կամ կոլեկտիվ աշխատանքային վեճը (բացառությամբ դատարանի կողմից քննարկման ընդունված հայցերի կամ այն ​​հարցերի, որոնց վերաբերյալ կա դատարանի որոշում), աշխատանքի պետական ​​տեսուչը՝ աշխատանքային օրենսդրության կամ աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի ակնհայտ խախտում հայտնաբերելու դեպքում. , իրավունք ունի գործատուին հրաման տալ, որը ենթակա է պարտադիր կատարման։ Սույն հրամանը կարող է բողոքարկվել դատական ​​կարգով՝ գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի կողմից այն ստանալու օրվանից տասնօրյա ժամկետում։ Բացի այդ, Արվեստի դրույթներին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 23.12-ը, Աշխատանքի դաշնային տեսչությունը և նրա ենթակա պետական ​​\u200b\u200bաշխատանքային տեսչությունները իրավասու են քննարկել աշխատանքային օրենսդրության խախտման դեպքերը և գործատուի մեղավոր պաշտոնյաներին վարչական պատասխանատվության ենթարկել:

Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ կարգապահական պատասխանատվության հետ, նա կարող է բողոքարկել գործատուի գործողությունները աշխատանքային վեճերի հանձնաժողով, բացառությամբ կարգապահական խախտում կատարելու համար աշխատանքից ազատվելու դեպքերի (տես հոդված 385 - 391 և դրա մեկնաբանություն):

Աշխատակիցը, սահմանված կարգով և բավարար հիմքերի առկայության դեպքում, կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելիս կարող է դիմել իր իրավունքների դատական ​​պաշտպանությանը՝ դրանց ենթադրյալ կամ փաստացի խախտման դեպքում։ Բացի Արվեստի դրույթներով սահմանված կարգով իրենց իրավունքների պաշտպանությունից: Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 391 - 393 (տե՛ս դրանց մեկնաբանություն), աշխատողը կարող է գործատուի գործողությունները բողոքարկել խաղաղության արդարադատության մեջ: Համաձայն ենթ. 7 էջ 1 արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնությունում 1998 թվականի դեկտեմբերի 17-ի N 188-FZ (SZ RF. 1998. N 51. Art. 6270) «Ռուսաստանի Դաշնությունում խաղաղության արդարադատության մասին» օրենքի 3-րդ հոդվածի 3-րդ կետը խաղաղության դատավորները քննարկում են աշխատանքային հարաբերություններից բխող գործերը, բացառությամբ. աշխատանքի վերականգնման դեպքերը.

Ընդհանուր իրավասության դատարանները քննում են աշխատանքային վեճերը՝ կապված աշխատողներին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հետ՝ ինչպես առաջին ատյանի, այնպես էլ աշխատանքային վեճերի և խաղաղության արդարադատության հանձնաժողովի որոշումները բողոքարկելու կարգում։ Աշխատողին աշխատավայրում վերականգնելու մասին դիմումների դեպքում ընդհանուր իրավասության դատարաններն անպայմանորեն առաջին ատյանն են։ Գործի քննության արդյունքների հիման վրա դատարանը կայացնում է որոշում կամ կայացնում է դատական ​​կարգադրություն: Արվեստի դրույթներին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 211-րդ հոդվածը, դատարանի որոշումը կամ դատարանի որոշումը ենթակա է անհապաղ կատարման, եթե դրանք տրված են երեք ամսվա ընթացքում աշխատողին աշխատավարձ վճարելու և աշխատանքի վերականգնման մասին դիմումի հիման վրա:

• Վերև

Խնդիր

Բարեւ Ձեզ! Խնդրում եմ, օգնեք ինձ հասկանալ ՏԿ-ի անորոշ, իմ կարծիքով, ձևակերպումը.
Կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան խախտումը հայտնաբերելու օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում՝ չհաշված աշխատողի վատառողջ լինելու ժամանակը, արձակուրդում գտնվելու և աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու համար պահանջվող ժամանակը:
Կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել խախտումը թույլ տալու օրվանից վեց ամսից ուշ…»:
Այսինքն՝ ինչո՞ւ են հավաքագրման տարբեր ժամկետներ։
Շնորհակալություն.

Որոշում

Բարեւ Ձեզ,

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի երրորդ մասի համաձայն՝ կարգապահական տույժը կիրառվում է ոչ ուշ, քան 1 ամիս՝ խախտման հայտնաբերման օրվանից՝ չհաշված աշխատողի հիվանդ լինելու ժամանակը, արձակուրդում գտնվելու և ժամանակը: պահանջվում է հաշվի առնել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: Նույն հոդվածի չորրորդ մասում ասվում է, որ կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել իրավախախտման օրվանից 6 ամսից ուշ

Իդեալում, DV-ն պետք է գործադրվի աշխատողի վրա դրա հայտնաբերման օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում, բայց դա հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատողն այս ժամանակահատվածում արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում չէ:

Եթե ​​աշխատողը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում, ինչպե՞ս եք պատրաստվում նրան ծանոթացնել կարգապահական հրամանին։ Օրենքով սահմանված կարգը պահպանելու համար անհրաժեշտ է, որ աշխատողը գնա աշխատանքի։

Կարգապահական տույժ կիրառելու և աշխատողին դրան ծանոթացնելու գործատուի հրաման (ցուցում) տալու կարգը նախատեսված է Արվեստի 6-րդ մասով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը, համաձայն որի, կարգապահական տույժ կիրառելու մասին գործատուի հրամանը (ցուցումը) ստորագրության դեմ հայտարարվում է աշխատողին դրա տրման օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ չհաշված ժամանակը: աշխատողը բացակայում է աշխատանքից. (Եթե աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ նշված հրամանին (ցուցումին) ստորագրության դեմ, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ):

Ստուգեք նմանատիպ խնդիրների լուծումը.

Կարելի՞ է արդյոք աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժ կիրառել առանց նրա բացատրական գրության և աշխատավայրից բացակայելու դեպքում։

Աուդիտի արդյունքներով գլխավոր հաշվապահի նկատմամբ կիրառվել է կարգապահական տույժ՝ չնայած այն հանգամանքին, որ այդ պահին նա գտնվում էր ծնողական արձակուրդում։ Արդյո՞ք դա օրինական է:

Որոշում

Բարեւ Ձեզ!

Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրաման կարող եք տալ.

1. եթե խախտումը հայտնաբերելու օրվանից անցել է ոչ ավելի, քան մեկ ամիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Նշված ժամկետը չի ներառում ժամանակը.

- աշխատողի հիվանդություն;

- աշխատողը արձակուրդում է. Ամսական ընդհատող արձակուրդը ներառում է բոլոր տեսակի արձակուրդները, որոնք նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ («դ» կետ, Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման պլենումի 34-րդ կետ).

- աշխատողի բացակայությունն աշխատանքից այլ պատճառներով, ներառյալ հանգստյան օրերի (հանգստյան օրերի) օգտագործման հետ կապված, անկախ դրանց տևողությունից (օրինակ, աշխատանքի կազմակերպման ռոտացիոն եղանակով) («գ» կետ 34. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի պլենումի որոշումը N 2).

2. եթե սխալ վարքագծի օրվանից անցել է ոչ ավելի, քան վեց ամիս (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Այս ժամկետը չի ներառում քրեական դատավարության ժամանակը։

Խախտման բացահայտման օրն այն օրն է, երբ աշխատողի անմիջական ղեկավարն իմացել է չարաշահման մասին: Միևնույն ժամանակ, կարևոր չէ, թե ղեկավարն օժտված է կարգապահական տույժեր կիրառելու իրավունքով, թե ոչ («բ» կետ, կետ 34 Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի պլենումի որոշման. N 2):

Իսկ ինչո՞ւ եք զարմանում, որ ժամկետներն այդքան նկարագրված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածում, ամեն ինչ կախված է իրավիճակից։

Երկու հասկացություն կահանցագործության բացահայտման օրը և հանցագործության կատարման օրը: Սա այն նրբությունն է, որը պետք է հասկանալ:

Ի վերջո, իրավիճակները տարբեր են. Գործատուն պետք է գնահատի այս երկու պայմանները, այսինքն. երբ է կատարվել զանցանքը, գերազանցվել է արդյոք 6 ամիս ժամկետը և գնահատել զանցանքը հայտնաբերելու ժամկետը։

Օրինակ, աշխատողը, օրինակ, չի կատարել մի առաջադրանք, որը պարտավոր էր կատարել, կամ չի կատարել իր որոշ ծառայողական պարտականություններ, սակայն այդ մասին հայտնի է դարձել խախտման օրվանից միայն 5 ամիս հետո։

Այստեղ գործատուն նստած գնահատում է, և այսպես, աշխատողը 5 ամիս առաջ սա չի կատարել, այսինքն. Հանցագործության օրվանից 6 ամիս չի անցել։

Գործատուն պարտավոր է տույժը կիրառել այն բանից հետո, երբ գործատուն հայտնաբերել է այս խախտումը, այն է՝ մեկամսյա ժամկետում:

Տեսեք, երկու ժամկետ՝ սխալ վարքագծի ամսաթիվը, և սխալ վարքագծի հայտնաբերման ամսաթիվը, և դրանք ոչ միշտ են տարբերվում, բայց հաճախ չեն համընկնում:

Եվ երկու ամսաթվերն էլ պետք է գնահատել և բաց չթողնել:

Եվ այո, դուք սկսում եք հասկանալ այս նրբությունը, երբ զբաղվում եք դատական ​​պրակտիկայով և ուսումնասիրելով դրանք:

Երկու ժամկետները՝ հանձնման ամսաթիվը և հայտնաբերման ամսաթիվը, հազվադեպ են համընկնում։Եվ երկու ամսաթվերն էլ պետք է պահպանվեն։ Պատահում է, որ հանձնման ժամկետն արդեն անցել է 6 ամսվա ժամկետը, ապա հայտնաբերման ամսաթիվը չի կարող կիրառվել։

Աշխատանքային կարգապահության խախտումները կամ աշխատակիցների կողմից իրենց պարտականությունների անբարեխիղճ կատարումը երևույթներ են, որոնց հետ հաճախակի են առնչվում կազմակերպությունների ղեկավարները: Այն մասին, թե ինչ տեսակի կարգապահական տույժեր կան Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքում և դրանց կիրառման ինչ կարգը, դուք կկարդաք մեր հոդվածում:

Ցանկացած կազմակերպությունում աշխատանքային կարգապահության խախտման դեպքերն, իհարկե, պետք է ճնշվեն, իսկ իրավախախտներն իրենց հերթին պետք է կրեն կարգապահական պատասխանատվություն։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, առևտրային ֆիրմաների շատ մենեջերներ բավականին սուբյեկտիվ են վերաբերվում օրինախախտ աշխատողի պատժին, առանց հաշվի առնելու խախտման հանգամանքներն ու ծանրությունը: Բացի այդ, կազմակերպությունները հաճախ գործում են ինչպես տուգանքների, այնպես էլ խրախուսման ոչ թափանցիկ համակարգ, որը փաստաթղթավորված չէ, և աշխատակիցների նկատմամբ պատիժներ են սահմանվում բառացիորեն «բառերով»՝ առանց համապատասխան ֆորմալացման: Կան նաև ղեկավարներ, ովքեր չարաշահում են կարգապահական տույժերի կիրառումը, դրանով իսկ մանիպուլյացիայի ենթարկելով իրենց ենթականերին՝ դրանով իսկ հիմնովին խախտելով աշխատանքային օրենսդրությունը։

Կարևոր!Անօրինական հիմքերով կիրառվող ցանկացած կարգապահական տույժ աշխատողը կարող է վիճարկել դատարանում։

Կարգապահական տույժերի տեսակները

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է երեք հիմնական կարգապահական տույժերի կիրառում.

• մեկնաբանել,
• հանդիմանություն,
• աշխատանքից ազատում որոշակի հիմքերով.

Պատժատեսակների այլ տեսակներ (օրինակ՝ տույժեր, արժեզրկում և այլն) կարող են կիրառվել միայն այն դեպքում, եթե դրանք նախատեսված են կազմակերպության կարգավորող փաստաթղթերում:

Կարգապահական տույժերի կիրառումը, որոնք նախատեսված չեն կարգապահության մասին օրենսդրական ակտերով և կանոնակարգերով, չի թույլատրվում։

Բացի հիմնական տեսակներից, կարգապահական տույժերը ներառում են նաև աշխատանքից ազատում բացասական արարքի հիման վրա (օրինակ՝ բացակայություն, կարգապահության կոպիտ կամ համակարգված խախտում, օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում, աշխատավայրում գողություն և այլն, հոդված 81): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):

Ե՞րբ կարող են կիրառվել կարգապահական տույժեր:

Կարգապահական տույժերի կիրառման հիմնական դեպքերը սահմանվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածով. սա աշխատողի կողմից իր ծառայողական պարտականությունների չկատարումն է կամ անբարեխիղճ կատարումը, որը նախատեսված է աշխատողի անձնական ստորագրությամբ ծանոթանալով: Այնուամենայնիվ, կարգապահական տույժեր կարող են կիրառվել հետևյալ դեպքերում.

1. աշխատողի կողմից կազմակերպության կարգավորող փաստաթղթերով չթույլատրված գործողության կատարում.
2. աշխատանքի նկարագրության խախտում;
3. աշխատանքային կարգապահության խախտում (աշխատավայրից բացակայություն, կրկնվող ուշացումներ և այլն):

Բացի վերը նշված տույժերից, դաշնային օրենքները նախատեսում են.

• Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​քաղաքացիական ծառայության աշխատողների համար.
  • նախազգուշացում ոչ ամբողջական պաշտոնական համապատասխանության մասին.
• զինվորական անձնակազմի համար.
  • խիստ նկատողություն;
  • գերազանցիկ ուսանողի կրծքանշանից զրկում.
  • նախազգուշացում ոչ ամբողջական ծառայության համապատասխանության մասին.
  • վաղաժամկետ ազատում պայմանագրի պայմաններին չհամապատասխանելու պատճառով.
  • ռազմական դիրքի կրճատում;
  • զինվորական կոչման նվազում;
  • ռազմական վճարներից նվազեցում;
  • հեռացում մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունից.
  • կարգապահական կալանք։

Կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը

Կարգապահական տույժի կիրառումը մի քանի փուլից բաղկացած ընթացակարգ է՝ 1. Կարգապահական իրավախախտման փաստը հայտնաբերելու փաստաթղթի կազմում (ակտ, հուշագիր, կարգապահական հանձնաժողովի որոշում): 2. Իրավախախտ աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջել՝ նշելով նրա սխալ վարքագծի պատճառները։ Եթե ​​երկօրյա ժամկետում բացատրություն չի տրվում, ապա այդ փաստն արձանագրվում է ակտի կազմման միջոցով։

Կարևոր!Աշխատողի կողմից գրավոր բացատրություն տալուց հրաժարվելը չի ​​կարող խոչընդոտ հանդիսանալ կարգապահական տույժի կիրառման համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդված):

3. Ղեկավարի կողմից հանցակազմի մասին որոշման ընդունումը և կարգապահական տույժի միջոցներ կիրառել զանցանք թույլ տված աշխատողի նկատմամբ. Այս փուլում գնահատվում են ներկայացված բոլոր նյութերը, հաշվի են առնվում բոլոր հանգամանքները, որոնք կարող են մեղմել մեղքը, հաշվի են առնվում կատարված իրավախախտման ծանրությունը։ Խախտման փաստի վերաբերյալ ապացուցողական նյութերի անբավարարությունը ղեկավարին իրավունք չի տալիս կիրառել կարգապահական տույժ, քանի որ խախտվում են հնարավորություն չունեցող աշխատողի աշխատանքային իրավունքներն ու ազատությունները (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդված): Ռուսաստանի Դաշնություն).

Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուին իրավունք է տրվում կիրառել կարգապահական տույժ կամ սահմանափակել պատիժը կրթական և կանխարգելիչ ազդեցության ցանկացած միջոցով:

4. Կարգապահական տույժի արձակման և կատարման մասին հրամանի ստեղծում. Վարչական փաստաթղթի բովանդակությունը պետք է պարունակի ամբողջական տեղեկատվություն աշխատողի մասին, ներառյալ աշխատանքի վայրն ու պաշտոնը, խախտման փաստը` հղում կատարելով կարգավորող փաստաթղթերին, խախտման նկարագրությունը` իրավախախտի մեղքի հաստատմամբ, տեսակը: տույժի, տույժի հիմքերը. Ավարտված պատվերը ստորագրության դիմաց ներկայացվում է աշխատողին 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում։ Եթե ​​մեղավոր աշխատողը հրաժարվում է ծանոթանալ հրամանին իր անձնական ստորագրությամբ, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 6-րդ մաս): Նկատի ունեցեք, որ աշխատողի աշխատանքային գրքում նկատողություն կամ դիտողություն առկայության մասին տեղեկություն չի մուտքագրվում։

Նույն կարգապահական խախտման համար աշխատողը կարող է պատժվել միայն մեկ կարգապահական տույժով։

Կարգապահական տույժերի կիրառման ժամկետները

Կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել իրավախախտման փաստը պարզելու օրվանից ոչ ուշ, քան 1 ամիս հետո։ Այս ժամկետը չի ներառում աշխատողի հիվանդության արձակուրդի, արձակուրդում գտնվելու և արհմիութենական կազմակերպության կարծիքը հաշվի առնելու համար հատկացված ժամանակը: Կարգապահական տույժ չի կարող կիրառվել հետևյալ ժամկետում.

• խախտման օրվանից 6 ամսից ուշ.
• աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների ստացման պահին հանձնաժողովի կազմման օրվանից 2 տարուց ուշ.
• 3 տարուց ուշ՝ սահմանափակումներին և արգելքներին չկատարելու, կոռուպցիայի դեմ պայքարի վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված պարտավորությունները չկատարելու համար:

Կարգապահական տույժ նշանակելու մասին վարչական փաստաթուղթը (կարգը) 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում ստորագրությամբ ներկայացվում է մեղավոր աշխատողին։ Զանցանք թույլ տված աշխատողն իրավունք ունի կարգապահական տույժ կիրառելու որոշումը բողոքարկել Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն և անհատական ​​աշխատանքային վեճերով համապատասխան մարմիններ։ Մինչև 12 ամիս ժամկետը լրանալը` սկսած կարգապահական տույժի կայացման և կիրառման պահից, գործատուն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ այն հեռացնել աշխատողից` աշխատողի անմիջական ղեկավարի կամ նրա պահանջով: ներկայացուցչական մարմին։ Կարգապահական տույժի վաղաժամկետ հանումը ձևակերպվում է համապատասխան կարգադրությամբ՝ աշխատողի ստորագրությամբ ծանոթանալու մասին:

Եթե ​​կարգապահական տույժի կիրառման օրվանից 12 ամսվա ընթացքում աշխատողը կարգապահական տույժի կիրառմամբ նոր զանցանք թույլ չտա, ապա նա կհամարվի կարգապահական տույժ չունեցող (հիմք՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 194-րդ հոդվածը): Ռուսաստանի Դաշնություն):

Կարգապահական պատասխանատվության են ենթարկվում ոչ միայն գործադիր աշխատողները, այլև հիմնական գործատուին զեկուցող կազմակերպությունների ղեկավարները (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 370-րդ հոդվածի 6-րդ մասի 195-րդ հոդված): Վերջինս պարտավոր է քննարկել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հայտարարությունը, որը իրավունք ունի վերահսկել աշխատանքային օրենսդրության պահպանումը (առավել հաճախ դրանք արհմիությունների հանձնաժողովներ են) կազմակերպության ղեկավարի կամ նրա տեղակալների կողմից օրենսդրական և աշխատանքային ակտերի խախտումների մասին և զեկուցել. ընդունված որոշումը։ Խախտումների հայտնաբերման փաստերի հաստատման դեպքում գործատուն պարտավոր է ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնող մեղավորների նկատմամբ կիրառել կարգապահական տույժեր, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատելը։

Կարգապահական տույժի կիրառումից բխող հետևանքներ

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ մասի 5-րդ մասով, վաղ կարգապահական տույժի գործողության ընթացքում կրկնակի խախտում հայտնաբերելու դեպքում գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել խախտողին: Նաև կարգապահական տույժի առկայության դեպքում գործատուն իրավունք ունի աշխատողին զրկել ցանկացած խրախուսական վճարից (պայմանով, որ դա նախատեսված է կազմակերպության կարգավորող փաստաթղթերով), ինչպես նաև զրկել խախտման մեջ մեղավոր անձին։ ամբողջությամբ կամ մասնակի (բոնուսային վճարումներից զրկելը կարգապահական տույժ չէ):

Կազմակերպությունների պատասխանատվությունը կարգապահական տույժերի կիրառման կարգը խախտելու համար

Պատժված աշխատողն իրավունք ունի իր գործատուի որոշման դեմ բողոք ներկայացնել Աշխատանքային վեճերի տեսչություն, որի հիման վրա համապատասխան մարմնի աշխատակիցներն իրավունք ունեն կազմակերպությունում աուդիտ անցկացնել՝ օրինականությունը պարզելու նպատակով։ կարգապահական տույժի կիրառումը և դրա կիրառման կարգը պահպանելը։ Կազմակերպության կողմից խախտումներ հայտնաբերելու դեպքում նշանակված տույժը կարող է անվավեր ճանաչվել, իսկ կազմակերպության ղեկավարությունը կարող է ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության։ Աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում վերջինս իրավունք ունի դատարանի միջոցով վերականգնելու դիմում ներկայացնելու, գործատուից փոխհատուցում ստանալ աշխատանքից հարկադիր բացակայելու և բարոյական վնասի համար։ Իր հերթին, կարգապահական տույժի ապօրինի կիրառման համար գործատուն պետք է վճարի դատարանի հետ կապված ծախսերը և աշխատանքի տեսչության ստուգումները, ինչպես նաև դատարանի որոշմամբ նշանակված տույժերը։ Բացի այդ, կազմակերպության ղեկավարի անօրինական գործողությունները կարող են հանգեցնել այլ աշխատակիցների վստահության կորստի և նրանց գործարար համբավին էական վնաս հասցնել:

1. Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 1-ին մասի, կարգապահական իրավախախտման կատարման բոլոր հանգամանքները, ինչպես նաև իրավախախտում կատարած աշխատողի մեղքի աստիճանը պարզաբանելու համար. կազմակերպության ղեկավարը պարտավոր է նրանից պահանջել գրավոր բացատրություն։ Նման բացատրություն պետք է պահանջվի նախքան աշխատողի նկատմամբ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը:

2006 թվականի հունիսի 30-ի թիվ 90-FZ դաշնային օրենքը աշխատողի համար սահմանել է 2-օրյա ժամկետ՝ գրավոր բացատրություն տալու համար: Եթե ​​2 աշխատանքային օր հետո նշված բացատրությունը չի տրվում, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ՝ ներկա վկաների մատնանշմամբ։ Աշխատողի կողմից բացատրություն չտրամադրելը չի ​​խոչընդոտում տույժի նշանակմանը:

2. Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժը պետք է կիրառվի սխալ վարքագծի հայտնաբերումից անմիջապես հետո, բայց ոչ ուշ, քան դրա հայտնաբերման օրվանից մեկ ամիս հետո (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Զեղծարարության հայտնաբերման օրը, որից հաշվարկվում է կարգապահական տույժ կիրառելու ժամկետը, այն օրն է, երբ աշխատողի անմիջական ղեկավարն իմացել է իրավախախտման մասին։ Կարևոր չէ, թե արդյոք նա իրավունք ունի կարգապահական տույժեր կիրառել։

Այս կանոնը ընդհանուր բնույթ է կրում և վերաբերում է կարգապահական տույժերի կիրառման բոլոր դեպքերին, ներառյալ աշխատանքից ազատելը այն դեպքերում, երբ մեղավոր գործողություններ, որոնք հիմք են տալիս վստահությունը կորցնելու համար, կամ, համապատասխանաբար, անբարոյական հանցագործություն է կատարվել տվյալ վայրում աշխատողի կողմից: աշխատանքի և իր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված:

Հարկ է նշել, որ 2006 թվականի հունիսի 30-ի N 90-FZ դաշնային օրենքը սահմանել է աշխատողին վստահության կորստի կամ անբարոյական հանցագործության համար աշխատանքից ազատելու այլ ժամկետ, եթե այդ մեղավոր գործողությունները կատարվել են աշխատանքի վայրից դուրս կամ տեղում: աշխատանքի, բայց ոչ կատարման աշխատանքային պարտավորությունների հետ կապված, հետևաբար չեն հանդիսանում կարգապահական տույժեր: Այս դեպքերում աշխատանքից ազատումը չի թույլատրվում ավելի ուշ, քան գործատուի կողմից սխալ վարքագիծը հայտնաբերելու օրվանից մեկ տարի (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 5-րդ մաս):

3. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը կիրառելիս պետք է հաշվի առնել, որ այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում կարող է կիրառվել կարգապահական տույժ, չի ներառում այն ​​ժամանակահատվածը, երբ աշխատողը բացակայել է աշխատանքից հիվանդության պատճառով կամ եղել է. արձակուրդ. Նույն ժամանակահատվածը չի ներառում ընտրված արհմիութենական մարմնի հիմնավորված կարծիքը հաշվի առնելու համար նախատեսված ժամանակը աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս՝ աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունները առանց հարգելի պատճառաբանության կրկնակի չկատարելու դեպքում, եթե նա ունի կարգապահական տույժ: սանկցիա (տե՛ս 373-րդ հոդվածի մեկնաբանությունները): Աշխատանքից բացակայություն այլ պատճառներով, ներառյալ. և հանգստյան օրերի (հանգստյան օրերի) օգտագործման հետ կապված, անկախ դրանց տևողությունից (օրինակ, աշխատանքի կազմակերպման ռոտացիոն եղանակով), չի ընդհատում նշված ժամանակահատվածի ընթացքը («գ» ենթակետ, կետ 34. Ռուսաստանի Դաշնության զինված ուժերի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2):

Մեկ ամսվա ընթացքում ընդհատող արձակուրդը պետք է ներառի գործատուի կողմից օրենքով սահմանված կարգով նախատեսված բոլոր արձակուրդները, ներառյալ. տարեկան (հիմնական և լրացուցիչ) արձակուրդներ, արձակուրդներ ուսումնական հաստատություններում սովորելու հետ կապված, արձակուրդներ առանց վարձատրության («դ» ենթակետ, Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 հրամանագրի 34-րդ կետ). .

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը կիրառվում է աշխատողի նկատմամբ որպես կարգապահական տույժ՝ համաձայն ենթակետի. «g» էջ 6 ժ 1 արտ. Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն՝ մեկամսյա ժամկետը հաշվարկվում է դատավճռի օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից, որով հաստատվում է աշխատողի մեղավորությունը ուրիշի գույքի հափշտակության (այդ թվում՝ մանր) գողության, յուրացման, դիտավորությամբ ոչնչացնելու կամ վնասելու կամ վնասելու մեջ. իրավասու մարմնի որոշումը՝ այս իրավախախտման համար վարչական տույժ նշանակելու մասին։

4. Չի թույլատրվում կարգապահական տույժ կիրառել խախտումը կատարելու օրվանից 6 ամիս հետո, իսկ աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքներով` դրա կատարման օրվանից 2 տարի. չհաշված քրեական գործով վարույթի ժամանակը.

5. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի 5-րդ մասում նշվում է, որ յուրաքանչյուր կարգապահական իրավախախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ կարգապահական տույժ: Այնուամենայնիվ, եթե իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները աշխատողի մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը շարունակվել է, չնայած կարգապահական տույժի նշանակմանը, թույլատրելի է նրա նկատմամբ կիրառել նոր կարգապահական տույժ, ներառյալ. աշխատանքից ազատում (ՌԴ Զինված ուժերի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 հրամանագրի 33-րդ կետ):

6. Կարգապահական տույժերը կիրառում է կազմակերպության ղեկավարը: Այլ պաշտոնատար անձինք կարող են դրանք օգտագործել միայն այն դեպքում, եթե նման լիազորություններ նրանց տրված են համապատասխան փաստաթղթերով (կազմակերպության կանոնադրություն, ղեկավարի հրաման և այլն):

Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին տրվում է հրաման (ցուցում). Հրամանում (հրահանգում) պետք է նշվեն դրա կիրառման դրդապատճառները, այսինքն. կոնկրետ կարգապահական խախտում, որի համար աշխատողը ենթակա է պատժի:

Տույժի ենթարկված աշխատողը պետք է 3 աշխատանքային օրվա ընթացքում ծանոթանա սույն հրամանին (ցուցումին) ստորագրության դեմ՝ չհաշված աշխատանքից նրա բացակայության ժամանակը։ Ստորագրելուց հրաժարվելը հաստատվում է համապատասխան ակտով:

Տույժի կիրառման մասին հրամանը (հրահանգը) ներկայացվում է սույն կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների ուշադրությանը:

7. Եթե աշխատողը կարծում է, որ կարգապահական տույժը ապօրինի է կիրառվել կամ տույժը չափազանց խիստ է, նա իրավունք ունի բողոք ներկայացնել Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն և (կամ) մարմիններին՝ անհատական ​​աշխատանքային վեճերը քննարկելու համար։ օրենքով սահմանված կարգով (տե՛ս Գլուխ 60-ը և նրա հոդվածների մեկնաբանությունները):

Ձեռնարկությունների մի քանի վայրերում, և առավել ևս խոշոր ձեռնարկություններում, չեն կիրառվել կարգապահական տույժեր (որի համար պետք է համապատասխան հրամաններ արձակվեն), քանի որ վաղ թե ուշ յուրաքանչյուր մարդ կարող է սխալվել՝ խախտելով կարգապահությունը աշխատավայրում։ Աշխատանքային օրենսգիրքը նման արարքը կամ անգործությունը սահմանում է որպես կարգապահական իրավախախտում (օրինակ՝ բացակայության տեսքով, որի համար հետևում է նաև պատիժը՝ մանրամասներ): Դրա հանձնաժողովը գործատուից պահանջում է որոշակի ընթացակարգ, ինչպես նաև դրա կիրառման կանոնների պահպանում: Հետևաբար, մենք ավելի մանրամասն կվերլուծենք, թե ինչպես է դա տեղի ունենում:

Կարգապահական տույժեր Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով - ինչ է դա:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը կարգապահական տույժը սահմանում է որպես տույժի միջոց աշխատողի համար ոչ պատշաճ վարքագծի համար, այսինքն՝ աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու կամ դրանց ոչ պատշաճ կատարման համար: Սա պետք է ներառի աշխատանքի նկարագրությունների, գործատուի հրամանների, աշխատանքային օրենսդրության, պայմանագրի, ներքին կանոնակարգերի խախտում: Այսպիսով, գործատուն աշխատողի վրա ազդում է ոչ նյութական մեթոդներով, ինչի արդյունքում խախտման կատարումը դառնում է ավելի քիչ սպասելի՝ պատժի վախի պատճառով։

Կարգապահական իրավախախտում կատարելու համար գործատուն իրավունք ունի կիրառել հետևյալ կարգապահական տույժերը.

• Տուգանք;
• Աշխատանքային գործընթացից կասեցում;
• իջեցում;
• Աշխատանքից ազատում.

Այս հարցի վերաբերյալ ավելի շատ մանրամասներ - այս հոդվածում:

կարգապահական տույժեր՝ մեկնաբանություններով

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածը ցույց է տալիս նման գործողություն կիրառելու կարգը: Անհնար է միանգամից մի քանի պատիժ կիրառել մեկ իրավախախտման համար։ Ընտրվում է միայն որոշակի տեսակ և դրա հիման վրա հրաման է տրվում։ Մինչև դրա տրամադրումը, որոշ դեպքերում կարող է անհրաժեշտ լինել կարգապահական քննություն՝ աշխատողի մեղքն ապացուցելու համար, սակայն հաճախ բավարար է նաև որոշակի փաստերի և վկաների առկայությունը։

Կարգապահական տույժերի համար աշխատանքից ազատելը նախատեսված է Աշխատանքային օրենսգրքով.

Ամենախիստ պատիժներից մեկը աշխատանքից ազատումն է։ Այնուամենայնիվ, դրա համար պետք է լինեն հիմնավոր պատճառներ, որոնք նշված են Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածում: Դրանք հետևյալն են.

• համակարգված բացակայություն;
• գործողություններ, որոնք առաջացրել են վթար կամ դժբախտ պատահար.
• գաղտնիքների բացահայտում;
• ալկոհոլային կամ թմրամիջոցների թունավորում;
• գողություն.

Յուրաքանչյուր տարր ունի իր նրբությունները: Օրինակ՝ գաղտնիքները չհրապարակելը կարող է պաշտոնանկության պատճառ հանդիսանալ միայն այն դեպքում, եթե դա գրված է պայմանագրում։ Ինչ վերաբերում է բացակայություններին, ապա դրանք պետք է լինեն համակարգված, այսինքն՝ օրենքը չի նախատեսում մեկ բացակայելու դեպքում աշխատանքից ազատում։ Ավելին, պատժի ավելի լոյալ միջոց պետք է կիրառվի նաև ավելի վաղ։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն աշխատանքից ազատվելու մասին լրացուցիչ տեղեկություններ կարելի է գտնել:

Աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված կարգապահական միջոցներ

Աշխատանքից ազատվելուց բացի, Աշխատանքային օրենսգիրքը նշում է այնպիսի տույժեր, ինչպիսիք են նկատողությունը և նկատողությունը: Առաջինը բանավոր նախազգուշացումն է, կամ համապատասխան գրավոր հրամանը՝ առանց աշխատանքային գրքույկում գրառումների։ Երկրորդը պաշտոնական գրանցումն է ավելի լուրջ խախտումների համար և կարող է մուտքագրվել աշխատանքային գրքում կանոնավոր բնույթով:

Աշխատանքից ազատվելու հաշվին հարկ է ավելացնել, որ դա ավելի լուրջ հետևանքներ է ունենում, քանի որ ոչ միայն նոր աշխատանքի որոնում է լինելու, այլև աշխատանքային գրքույկում բացասական մուտքի պատճառով աշխատանք գտնելու դժվարություններ։

Նյութական միջոցները ներառում են տուգանքներ, որոնք անօրինական են, բոնուսից զրկում, եթե նախատեսված է պայմանագրով, կամ պատասխանատվություն: Դրա օգտագործումը, ամենայն հավանականությամբ, վնաս կհասցնի ձեռնարկության գույքին:

Զինվորական անձնակազմի նկատմամբ կարգապահական տույժեր

Զինվորական անձնակազմը, աշխատակիցների հետ մեկտեղ, կարող է նաև կարգապահական խախտումներ կատարել, ինչի հետևանքով նրանք ենթարկվում են տույժերի։ Այս իրավունքը կարող է իրականացվել սույն Կանոնադրության 75-րդ հոդվածին համապատասխան: Դրանք ներառում են.

• խիստ նկատողություն կամ անձնական գործում մուտքագրելով.
• հանդերձանքից դուրս (մինչև 5);
• կրճատման արգելք;
• աստիճանի իջեցում;
• վաղաժամկետ ազատում ծառայությունից;
• նշանակում ստորև նշված պաշտոնի համար;
• կարգապահական կալանք կամ ուղղիչ աշխատանք.

Բացի այդ, զինվորականների նկատմամբ կիրառվում են նաև նյութական պատիժներ, օրինակ՝ միանվագ վճարումներից կամ եռամսյակային հավելավճարներից զրկելը, ինչպես նաև անձնական քարտում տեղեկություններ մուտքագրելը։

Կարգապահական տույժեր քաղաքացիական ծառայության մեջ

Քաղաքացիական ծառայողների համար կարգապահական տույժերի կարգն ու տեսակները գրեթե նույնական են ընդհանուր ընդունվածներին, բայց, այնուամենայնիվ, դրանք ունեն նաև մի շարք տարբերություններ։ Պատժի լրացուցիչ միջոցը նախազգուշացումն է ոչ լրիվ ծառայողական համապատասխանության մասին։ Սա այսպես ասած՝ պաշտոնանկության սպառնալիքն է։ Նման իրավիճակում, որպես կանոն, աշխատողին իջեցնում են պաշտոնը՝ առաջարկելով այլ թափուր աշխատատեղեր։ Եթե ​​չկան, ուրեմն կազատեն աշխատանքից։ Նաև քաղաքացիական ծառայությունը նախատեսում է ներքին աուդիտ, որի հիման վրա էլ որոշվում է աշխատողի մեղքը։

Կարգապահական տույժի բողոքարկումը

Եթե ​​գործատուն խախտում է տույժի կիրառման կարգը և ժամկետները, աշխատողն իրավունք ունի բողոքարկել այն։ Գործատուն իրավունք չունի կիրառել որեւէ պատիժ՝ առանց բացատրական գրություն պահանջելու։ Աշխատակիցը չի կարող պատժվել աշխատավայրից բացակայելու համար, եթե նա ունի հիվանդության արձակուրդ. Արգելվում է նաև նույն իրավախախտման համար բազմիցս պատիժ կրելը։ Վերը նշված բոլորը տուգանքը բողոքարկելու իրավունք են տալիս։ Բացի այդ, որոշ գործատուներ օգտագործում են աշխատավարձից պահումներ, որոնք անօրինական են:

Բողոքարկումն իրականացվում է կարգապահական տույժեր նշանակվելուց հետո 3 ամսվա ընթացքում, աշխատանքից ազատվելու դեպքում այդ ժամկետը կրճատվում է մեկ ամսով։ Դա անելու համար դուք պետք է դիմեք աշխատանքի տեսչությանը, ծառայության կամ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովին կամ դիմեք դատարան:

Ինչպե՞ս կարող եմ կարգապահական տույժը բողոքարկել Ներքին գործերի նախարարություն.

Ներքին գործերի նախարարության աշխատակիցների կողմից այս պատժամիջոցների բողոքարկումը ոչնչով չի տարբերվում ընդհանուր ընդունվածներից։ Դրա համար նրանք պետք է դիմեն իրենց անմիջական ղեկավարին, դատարան կամ պաշտոնական վեճերի հանձնաժողովին։ Աշխատակիցները եռամսյա ժամկետ ունեն՝ պատվերը կարդալուց հետո դիմելու համար։ Վեճը քննարկվում է մեկամսյա ժամկետում, իսկ բողոքարկումը հնարավոր է միայն որոշումը կայացնելուց հետո 10 օրվա ընթացքում։

Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելը `Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հիմքերն ու կարգը

Գործող աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է դրույթներ, որոնց հիման վրա հնարավոր է վերականգնում կատարել։ Աշխատակիցը պարտավոր է պատշաճ կերպով կատարել պայմանագրով նախատեսված իր պարտականությունները, պահպանել կարգապահությունը և աշխատանքի պաշտպանության կանոնները: Պատժի հիմքերի ցանկում կարող են ներառվել նաև կոպիտ խախտումներ, ինչպիսիք են՝ աշխատավայրում ալկոհոլային թունավորումը, բացակայությունը, գողությունը և այլն։

Աշխատակիցների նկատմամբ պատիժ կիրառելու կարգն այն է, որ այն կարող է կիրառվել կոնկրետ անձի նկատմամբ՝ դրա կատարման փաստի բացահայտման պահից մեկ ամսվա ընթացքում։ Կարևոր պարզաբանումն այն է, որ հիվանդության արձակուրդն այս ժամանակահատվածում ներառված չէ։ Կարևոր է նաև հասկանալ, որ վաղեմության ժամկետը 6 ամիս է։ Եթե ​​այս ընթացքում չարաշահումը չբացահայտվի, դրա համար պատժելը անհնարին կդառնա։

Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական տույժի ենթարկելու հրաման՝ նմուշ

Օրենքով նախատեսված չէ նկատողություն ստանալու օրինակելի հրաման, սակայն պահանջվող տեղեկատվության ցանկը պետք է լինի հետևյալը.

• Ընկերության անվանումը;
• փաստաթղթի համարը, ամսաթիվը և անվանումը.
• կատարված խախտման պատճառները և նկարագրությունը.
• Պատժի հիմքերը - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդված.
• կատարման համար պատասխանատու անձ;
• ղեկավարի և իրավախախտի ստորագրությունը.
• կազմակերպության կնիք.

Այսպիսով, կան կարգապահական տույժի կիրառման որոշակի կանոններ և ընթացակարգեր։ Եթե ​​դրանք խախտվեն, գործատուն կորցնում է այս իրավունքը։