श्रम संबंधों के विषय। श्रम संबंध और श्रम कानूनी संबंध श्रम कानूनी संबंध की कानूनी सामग्री है

श्रम संबंध

श्रम कानून रूसी कानून की एक स्वतंत्र शाखा है। कानून की एक शाखा के रूप में, श्रम कानून कानूनी मानदंडों का एक समूह है जो नागरिकों के श्रम के उपयोग की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले सामाजिक संबंधों के साथ-साथ इस श्रम के उपयोग के संबंध में उनसे संबंधित अन्य संबंधों को नियंत्रित करता है।

श्रम कानून का विषय सामाजिक संबंधों के दो समूहों से बना है: वास्तविक श्रम संबंध और उनसे संबंधित अन्य संबंध जो अतीत में हुए श्रम के उपयोग के संबंध में हैं, या वर्तमान समय में किए जा रहे हैं, या अपेक्षित हैं भविष्य में।

सूचीबद्ध सामाजिक संबंधों का पहला समूह प्रमुख है, क्योंकि उनके साथ जुड़े अन्य संबंधों को उनके व्युत्पन्न के रूप में मान्यता दी जाती है, हालांकि उनके विकास पर विपरीत प्रभाव पड़ता है। दरअसल, श्रम संबंध सामाजिक संबंध हैं जो नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक विशिष्ट श्रम संगठन की स्थितियों में एक निश्चित श्रम समारोह के बाद के प्रदर्शन के संबंध में उत्पन्न होते हैं।

इन संबंधों में केवल विशिष्ट विशेषताएं हैं जो उन्हें समान या संबंधित संबंधों से अलग करना संभव बनाती हैं, विशेष रूप से नागरिक कानून से, अर्थात्:

• 1. ये संबंध श्रम प्रक्रिया में उत्पन्न होते हैं और विकसित होते हैं;
• 2. नागरिकों की स्वतंत्र इच्छा की अभिव्यक्ति है, जो इन संबंधों के संविदात्मक आधार में प्रकट होती है;
• 3. प्रकृति में प्रतिपूरक हैं;
• 4. अपने श्रम अनुशासन और संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों को अनिवार्य रूप से प्रस्तुत करने के साथ कार्य के कलाकार को श्रम सामूहिक में शामिल करना;
• 5. श्रम प्रक्रिया में कर्मचारी की व्यक्तिगत भागीदारी की आवश्यकता का निर्धारण;
• 6. उस क्षण से उत्पन्न होते हैं जब एक अधिकृत अधिकारी द्वारा नागरिक को वास्तव में काम करने के लिए भर्ती कराया जाता है;
• 7. जिस समय कर्मचारी को बर्खास्तगी के आदेश और उसके हाथों में एक कार्यपुस्तिका जारी करने की घोषणा की जाती है, उसे समाप्त करें।

अन्य अंतर्संबंधित संबंधों को सामाजिक संबंधों के प्रकार और उनमें शामिल पक्षों के आधार पर समूहों में विभाजित किया जाता है। ऐसे संबंधों के निम्नलिखित समूह प्रतिष्ठित हैं:

• 1. नियोक्ताओं, ट्रेड यूनियनों, श्रमिक समूहों, अन्य निकायों और संगठनों की भागीदारी के साथ संगठनात्मक और प्रबंधकीय संबंध;
• 2. काम के लिए नागरिकों के रोजगार पर संबंध;
• 3. कार्यस्थल पर सीधे व्यावसायिक प्रशिक्षण (व्यावसायिक प्रशिक्षण, कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण) के लिए संबंध;
• 4. श्रम अनुशासन के उल्लंघन से उत्पन्न संबंध;
• 5. रोजगार संबंधों के पक्षों (प्रतिभागियों) द्वारा एक दूसरे को नुकसान पहुंचाने के संबंध में उत्पन्न होने वाले संबंध;
• 6. व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों (प्रक्रियात्मक संबंध) को हल करने के लिए संबंध।

पहले, उपरोक्त संबंधों में राज्य सामाजिक बीमा पर संबंध भी शामिल थे, जिसका सामान्य कानूनी विनियमन रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 16 में निहित है। हालाँकि, वर्तमान में, ये संबंध इतने विकसित हो गए हैं कि वे कानून की एक अलग स्वतंत्र शाखा - सामाजिक सुरक्षा कानून का विषय बन गए हैं।

वास्तविक श्रम संबंधों के पक्ष (या प्रतिभागी), जो अपनी अंतर्निहित विशेषताओं के अनुसार, व्यक्तिपरक कानूनी अधिकारों और दायित्वों के वाहक हो सकते हैं, श्रम संबंधों के विषय कहलाते हैं। विषय दो प्रकार के हो सकते हैं - व्यक्तिगत या सामूहिक। हालाँकि, उनकी विशिष्ट विशेषताओं के कारण, विषयों को चार समूहों में विभाजित किया गया है:

• 1. श्रम कानूनी क्षमता वाले नागरिक (कानूनी व्यक्तित्व), या कर्मचारी। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 173, श्रम कानूनी क्षमता, एक सामान्य नियम के रूप में, 15 वर्ष की आयु से शुरू होती है, और सामान्य शिक्षा स्कूलों, प्राथमिक और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में शिक्षा को अपने खाली समय में काम के साथ जोड़ने वाले व्यक्तियों के लिए। अध्ययन से, 14 साल से। नागरिकता के आधार पर, कर्मचारी हो सकते हैं: रूसी संघ के नागरिक या विदेशी नागरिक और स्टेटलेस व्यक्ति। श्रम कानून (विशेष रूप से, 16 दिसंबर, 1993 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा अनुमोदित विनियमन, संख्या 2146) रूस में विदेशी श्रम को आकर्षित करने और उपयोग करने के लिए एक विशेष प्रक्रिया स्थापित करता है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यह प्रक्रिया वर्तमान में उन नागरिकों पर लागू नहीं होती है जिनके पास श्रम संबंधों में रूसी नागरिकों के साथ समान अधिकार हैं। कला के अनुसार। 25 दिसंबर, 1998 के नागरिकों के समान अधिकारों पर रूस और बेलारूस गणराज्य के बीच समझौते के 7 (1 मई, 1999 के संघीय कानून द्वारा संघीय विधानसभा द्वारा अनुमोदित, नंबर 89-एफजेड और 22 जुलाई को लागू हुआ, 1999), रूस और बेलारूस के नागरिकों को मजदूरी, काम के घंटे, सुरक्षा और काम करने की स्थिति और श्रम संबंधों के अन्य मुद्दों के मामले में दोनों राज्यों के क्षेत्रों में रोजगार का समान अधिकार है। उनकी श्रम गतिविधि श्रम कानून के अनुसार एक रोजगार समझौते (अनुबंध) के आधार पर विनियमित होती है। इसके अलावा, श्रम कानून महिलाओं, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले श्रमिकों, 18 वर्ष से कम उम्र के नाबालिगों, विकलांग लोगों और कई अन्य श्रमिकों के काम की कुछ विशेषताओं के लिए प्रदान करता है (देखें अध्याय 11-13, 18, श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 रूसी संघ के)। प्रदर्शन किए गए श्रम कार्य के आधार पर, सभी कर्मचारियों को विभाजित किया जाता है: प्रबंधक, विशेषज्ञ, तकनीकी कलाकार और श्रमिक। श्रमिकों की सूचीबद्ध श्रेणियों के लिए, श्रम कानून काम पर रखने, पारिश्रमिक, श्रम संबंधों की समाप्ति और अन्य की सुविधाओं के लिए प्रदान करता है। सबसे अधिक बार, नागरिक कर्मचारियों के रूप में श्रम संबंधों में प्रवेश करते हैं, लेकिन वे नियोक्ता भी हो सकते हैं - एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) के तहत कर्मचारियों को काम पर रखने के मामलों में;
• 2. उद्यम, संस्था, संगठन (उनके स्वामित्व या कानूनी रूप की परवाह किए बिना) और उनका प्रशासन। ये विषय नियोक्ता के रूप में श्रम संबंधों में भाग लेते हैं, और उनके श्रम कानूनी व्यक्तित्व के संकेत, एक नियम के रूप में, एक कानूनी इकाई के संकेतों के साथ मेल खाते हैं, जिसकी अवधारणा कला में दी गई है। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 48। शाखाओं, संगठनों के प्रतिनिधि कार्यालय भी नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकते हैं, यदि बाद वाले ने अपने नेताओं को काम से नागरिकों को काम पर रखने और बर्खास्त करने का अधिकार दिया है;
• 3. उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के श्रम समूह (इस मैनुअल के);
• 4. ट्रेड यूनियन निकाय।

श्रम कानून की प्रणाली को श्रम पर एकीकृत कानूनी मानदंडों की एकता और कानूनी संस्थानों के अनुसार उनके वैज्ञानिक रूप से आधारित आदेश के रूप में समझा जाता है।

श्रम कानून की आंतरिक संरचना कानून की अन्य शाखाओं की प्रणालियों के लिए पारंपरिक है और इसमें सामान्य, विशेष और विशेष भाग होते हैं। सामान्य भाग को परिभाषित करने वाले कानूनी मानदंडों द्वारा दर्शाया गया है:

• 1. कानूनी विनियमन के कार्य और विषय;
• 2. उद्योग सिद्धांत;
• 3. श्रम संबंधों के क्षेत्र में विषय और उनकी कानूनी स्थिति;
• 4. कानून के स्रोत और उनका दायरा;
• 5. कानून की शाखा के सभी कानूनी संस्थानों से संबंधित सामान्य प्रावधान।

एक विशेष हिस्सा कानूनी मानदंडों का एक अधिक विशाल सेट है, जो कानूनी विनियमन के विषय में शामिल सामाजिक संबंधों की अभिव्यक्ति की विशिष्ट सामग्री और सीमाएं स्थापित करता है, और कानूनी संस्थानों द्वारा इन संबंधों के प्रकारों के आधार पर विभेदित किया जाता है। वर्तमान में, श्रम कानून का विशेष भाग निम्नलिखित मानदंडों द्वारा बनाया गया है:

ए। निम्नलिखित कानूनी संस्थानों में श्रम संबंधों को उचित और एकजुट करना:

• 1. रोजगार अनुबंध (अनुबंध);
• 2. काम करने का समय और आराम का समय;
• 3. मजदूरी;
• 4. काम के लिए गारंटी और मुआवजा;
• 5. श्रम सुरक्षा;
• 6. महिलाओं, युवाओं, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले श्रमिकों और विकलांगों के काम की विशेषताएं।

बी. श्रम संबंधों से जुड़े अन्य संबंधों को विनियमित करना और निम्नलिखित कानूनी संस्थानों का गठन करना:

• 1. नागरिकों का रोजगार;
• 2. श्रम अनुशासन;
• 3. सीधे उद्यम में व्यावसायिक प्रशिक्षण;
• 4. एक दूसरे को हुई क्षति के लिए रोजगार संबंधों के लिए पार्टियों की देयता;
• 5. श्रम विवाद;
• 6. शैक्षिक संस्थानों में शिक्षा के साथ काम करने वाले कर्मचारियों के लिए लाभ;
• 7. श्रम कानून और श्रम सुरक्षा मानकों के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण।

श्रम कानून के विशेष भाग में श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले अंतर्राष्ट्रीय कानूनी मानदंड शामिल हैं (इस मैनुअल के 8)।

श्रम कानून के सामान्य और विशेष भाग सुधार के अधीन हैं, क्योंकि वे कानूनी विनियमन द्वारा बाजार में संक्रमण के दौरान उत्पन्न होने वाले सभी सामाजिक संबंधों और कानून की इस शाखा के विषय से संबंधित एक विविध अर्थव्यवस्था के निर्माण के लिए पूरी तरह से कवर नहीं करते हैं। .

श्रम कानून के सिद्धांत मार्गदर्शक सिद्धांत हैं जो कानून की इस प्रणाली के विकास के सार, दिशाओं को निर्धारित करते हैं, जिन्हें कानूनी मानदंडों में निहित किया जाना चाहिए या उनकी सामग्री से सीधे पालन किया जाना चाहिए। कार्यक्षेत्र द्वारा सिद्धांतों का वर्गीकरण:

• 1. कानून की सभी शाखाओं में निहित सामान्य कानूनी सिद्धांत, जैसे कि वैधता का सिद्धांत, कानून और अदालतों के समक्ष सभी की समानता का सिद्धांत, मानव और नागरिक अधिकारों की समानता और लिंग, जाति, राष्ट्रीयता, भाषा की परवाह किए बिना स्वतंत्रता, मूल, संपत्ति और आधिकारिक स्थिति, निवास स्थान, धर्म के प्रति दृष्टिकोण, विश्वास, सार्वजनिक संघों में सदस्यता, साथ ही अन्य परिस्थितियों, पुरुषों और महिलाओं की समानता, और कुछ अन्य;
• 2. क्रॉस-सेक्टरल सिद्धांत जो कानून की कई शाखाओं की सामान्य विशेषताओं को दर्शाते हैं। उदाहरण के लिए, श्रम की स्वतंत्रता, जबरन या अनिवार्य श्रम के उपयोग पर प्रतिबंध (रूसी संघ के संविधान का अनुच्छेद 37), आदि;
• 3. कानून की एक अलग शाखा की विशेषता वाले शाखा सिद्धांत;
• 4. श्रम कानून के व्यक्तिगत संस्थानों से संबंधित अंतर-उद्योग सिद्धांत।

• ए) श्रम की स्वतंत्रता का अर्थ है काम करने की क्षमता, गतिविधि के प्रकार, पेशे को चुनने के लिए स्वतंत्र रूप से निपटाने की क्षमता;
• बी) श्रम संबंधों के क्षेत्र में जबरन श्रम और भेदभाव का निषेध। रूसी संघ में जबरन श्रम निषिद्ध है। किसी भी प्रकार के बल के खतरे के तहत एक कर्मचारी से जबरन श्रम की आवश्यकता होती है, जिसमें निम्न शामिल हैं:
  • 1. राजनीतिक प्रभाव या शिक्षा के साधन या राजनीतिक विचार या वैचारिक विश्वास रखने या व्यक्त करने के लिए दंड जो स्थापित राजनीतिक, सामाजिक या आर्थिक व्यवस्था के विपरीत हैं;
  • 2. आर्थिक विकास की जरूरतों के लिए श्रम को जुटाने और उपयोग करने की विधि;
  • 3. श्रम अनुशासन बनाए रखने के साधन;
  • 4. हड़तालों में भाग लेने के लिए दंड के साधन।

जबरन श्रम नहीं माना जाता है:

• 1. कार्य, जिसका प्रदर्शन सैन्य सेवा या वैकल्पिक नागरिक सेवा पर संघीय कानून द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है;
• 2. आपातकालीन स्थितियों में आवश्यक कार्य, अर्थात् युद्ध, आपदा या आपदा के खतरे (आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, गंभीर महामारी या महामारी), साथ ही साथ अन्य मामलों में जो जीवन या सामान्य जीवन स्थितियों को खतरे में डालते हैं। पूरी या आबादी के कुछ हिस्सों का;
• 3. अदालती सजा के परिणामस्वरूप किया गया कार्य जो अदालती सजाओं के निष्पादन में कानून के शासन का पालन करने के लिए जिम्मेदार राज्य निकायों की देखरेख में कानूनी बल में प्रवेश कर गया है। सभी को अपने श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता का प्रयोग करने के समान अवसर प्राप्त हैं। लिंग, जाति, राष्ट्रीयता, भाषा, मूल, संपत्ति और आधिकारिक स्थिति, आयु, निवास स्थान, धर्म के प्रति दृष्टिकोण, राजनीतिक विश्वास, जनता से संबद्धता के आधार पर किसी को भी श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता में सीमित नहीं किया जा सकता है या उनके कार्यान्वयन में कोई लाभ प्राप्त नहीं किया जा सकता है। संघों, साथ ही अन्य परिस्थितियों से। मतभेद, बहिष्करण, प्राथमिकताएं और प्रतिबंध जो संघीय कानून द्वारा स्थापित एक विशेष प्रकार के श्रम में निहित आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित होते हैं, या सामाजिक और कानूनी सुरक्षा में वृद्धि की आवश्यकता वाले व्यक्तियों के लिए राज्य की विशेष चिंता के कारण, भेदभाव नहीं हैं। जो लोग मानते हैं कि उनके साथ श्रम संबंधों में भेदभाव किया गया है, उन्हें संघीय श्रम निरीक्षकों की प्रणाली के निकायों और अदालत में भेदभाव के उन्मूलन के लिए एक उपयुक्त आवेदन के साथ-साथ हुए नुकसान के मुआवजे के लिए आवेदन करने का अधिकार है। उनको;
• ग) रोजगार को बढ़ावा देने और बेरोजगारी से बचाने का अधिकार सुनिश्चित करना। नागरिकों के काम करने के अधिकार को महसूस करने के लिए, राज्य उन्हें रोजगार प्रदान करने का प्रयास कर रहा है, जिसका कानूनी विनियमन हमारे देश में आबादी के रोजगार को सुनिश्चित करने के लिए बनाया गया है। रोजगार और रोजगार के सामान्य मुद्दों को 19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून द्वारा विनियमित किया जाता है (जैसा कि 20 अप्रैल, 1996 के संघीय कानून, संख्या 36-FZ द्वारा संशोधित) "रूसी संघ में रोजगार पर";
• डी) सुरक्षा और स्वच्छता की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली परिस्थितियों में काम करने का अधिकार सुनिश्चित करना। श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में राज्य की नीति राज्य के अधिकारियों, स्थानीय सरकारों, नियोक्ताओं के संघों, ट्रेड यूनियनों और कर्मचारियों द्वारा अधिकृत अन्य प्रतिनिधि निकायों के संयुक्त कार्यों के लिए प्रदान करती है ताकि काम की स्थिति और श्रम सुरक्षा में सुधार हो, काम पर दुर्घटनाओं को रोका जा सके और इसके परिणामस्वरूप होने वाली व्यावसायिक बीमारियों को रोका जा सके। कार्य, उसके दौरान या उससे संबंधित, न्यूनतम करना, जहाँ तक उचित और व्यावहारिक है, कार्य वातावरण में निहित खतरों के कारण (अधिक 3)।

श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में राज्य की नीति की मुख्य दिशाएँ हैं:

• 1. संगठन की उत्पादन गतिविधियों में कर्मचारियों के जीवन और स्वास्थ्य की सुरक्षा के लिए मान्यता और प्राथमिकता का प्रावधान;
• 2. श्रम सुरक्षा पर कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के साथ-साथ संघीय और क्षेत्रीय लक्ष्य कार्यक्रमों को अपनाना और लागू करना जो सुरक्षित काम करने की स्थिति, काम पर दुर्घटनाओं की रोकथाम और व्यावसायिक रोगों के निर्माण में योगदान करते हैं;
• 3. श्रम सुरक्षा के लिए समान आवश्यकताओं की स्थापना, सभी संगठनों के लिए अनिवार्य, उनके संगठनात्मक और कानूनी रूपों की परवाह किए बिना;
• 4. श्रम सुरक्षा का राज्य प्रबंधन;
• 5. श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण;
• 6. श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में कर्मचारियों के वैध अधिकारों और हितों के पालन पर सार्वजनिक नियंत्रण में सहायता;
• 7. काम पर हर दुर्घटना और व्यावसायिक बीमारी की अनिवार्य जांच;
• 8. काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों से पीड़ित कर्मचारियों के साथ-साथ काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक बीमारियों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा के माध्यम से काम पर मरने वालों के परिवारों के सदस्यों के हितों की रक्षा करना;
• 9. हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ कड़ी मेहनत और काम के लिए मुआवजे की स्थापना जिसे उत्पादन और श्रम संगठन के वर्तमान तकनीकी स्तर से समाप्त नहीं किया जा सकता है।

प्रत्येक कर्मचारी का अधिकार है:

• 1. एक कार्यस्थल जो स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं को पूरा करता है;
• 2. कार्यस्थल पर स्थिति और श्रम सुरक्षा के बारे में नियोक्ता से विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करना, स्वास्थ्य को नुकसान का मौजूदा जोखिम, साथ ही हानिकारक और (या) खतरनाक उत्पादन कारकों के संपर्क में आने से बचाने के उपाय;
• 3. किसी भी अनुचित परिणाम के बिना उसके जीवन और स्वास्थ्य के लिए तत्काल खतरे की स्थिति में काम करने से इनकार करना, जब तक कि खतरा समाप्त नहीं हो जाता है, तब तक भुगतान के साथ;
• 4. नियोक्ता की कीमत पर श्रम सुरक्षा पर कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों की आवश्यकताओं के अनुसार व्यक्तिगत और सामूहिक सुरक्षा के साधनों का प्रावधान;
• 5. सुरक्षित कार्य विधियों और तकनीकों में प्रशिक्षण;
• 6. संगठन की संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों की समाप्ति या असंतोषजनक कामकाजी परिस्थितियों के साथ-साथ दुर्घटना या व्यावसायिक विकलांगता के कारण कार्यस्थल के परिसमापन की स्थिति में नियोक्ता की कीमत पर पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण रोग;
• 7. श्रम सुरक्षा पर राज्य पर्यवेक्षी और नियंत्रण निकायों या सार्वजनिक नियंत्रण निकायों द्वारा निरीक्षण करने की आवश्यकता;
• 8. श्रम सुरक्षा मुद्दों पर राज्य के अधिकारियों, साथ ही ट्रेड यूनियनों और कर्मचारियों द्वारा अधिकृत अन्य प्रतिनिधि निकायों के साथ शिकायत दर्ज करना;
• 9. अपने कार्यस्थल पर सुरक्षित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने से संबंधित मुद्दों पर विचार करने में भागीदारी;
• 10. संघीय कानून के अनुसार औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के खिलाफ नियोक्ता द्वारा अनिवार्य सामाजिक बीमा;
• 11. काम पर दुर्घटना और (या) व्यावसायिक बीमारी या श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़े स्वास्थ्य को अन्य नुकसान के कारण हुए नुकसान के लिए मुआवजा;
• 12. रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से नियोक्ता की कीमत पर चिकित्सा परीक्षा;
• 13. कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम करने के लिए मुआवजा और लाभ।

बिना किसी भेदभाव के काम के लिए पारिश्रमिक का अधिकार सुनिश्चित करना और संघीय कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं होना चाहिए। कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए मुख्य राज्य गारंटी में संघीय कानूनों द्वारा स्थापित शामिल हैं:

• 1. रूसी संघ में न्यूनतम मजदूरी का मूल्य;
• 2. मजदूरी की वास्तविक सामग्री के स्तर को बनाए रखने के उपाय;
• 3. मजदूरी से आय के कराधान की राशि सहित, मजदूरी से अनिवार्य कटौती की राशि को सीमित करना;
• 4. मजदूरी के समय पर भुगतान और इसके आकार के संदर्भ में राज्य की गारंटी के कार्यान्वयन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण;
• 5. कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, पारिश्रमिक पर समझौतों की शर्तों के उल्लंघन के लिए नियोक्ताओं की जिम्मेदारी;
• 6. आराम का अधिकार सुनिश्चित करना;
• 7. अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में किसी कर्मचारी को हुए नुकसान के लिए मुआवजे का अधिकार सुनिश्चित करना;
• 8. उत्पादन, प्रशिक्षण में एक कर्मचारी के व्यावसायिक विकास को बढ़ावा देना। नियोक्ता व्यावसायिक प्रशिक्षण और कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण को पूरा करने के लिए बाध्य है, यदि आवश्यक हो, तो उन्हें अन्य व्यवसायों में सीधे कार्यस्थल पर या व्यावसायिक शिक्षण संस्थानों में प्रशिक्षण दें। व्यावसायिक प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले कर्मचारियों के लिए, उनकी योग्यता में सुधार या अन्य व्यवसायों को सीखने के लिए, नियोक्ता प्रशिक्षण के साथ काम के संयोजन के लिए आवश्यक शर्तें बनाने के लिए बाध्य है। नियोक्ता उन कर्मचारियों को प्रदान करने के लिए बाध्य है जो श्रम कानून द्वारा स्थापित गारंटी और मुआवजे के साथ प्रशिक्षण के साथ काम को जोड़ते हैं;
• 9. हड़ताल के अधिकार सहित संघीय कानून द्वारा स्थापित उनके समाधान के तरीकों का उपयोग करके व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों के अधिकार की मान्यता;
• 10. श्रमिकों के श्रम अधिकारों की मान्यता, पालन और संरक्षण सुनिश्चित करने के लिए राज्य की गारंटी की स्थापना, राज्य पर्यवेक्षण के कार्यान्वयन और उनके पालन पर नियंत्रण, अदालत सहित अपने अधिकारों और स्वतंत्रता की राज्य सुरक्षा के लिए सभी के अधिकार को सुनिश्चित करना। रूसी संघ के क्षेत्र में सभी संगठनों में श्रम और श्रम सुरक्षा पर कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण संघीय श्रम निरीक्षणालय प्रणाली के निकायों द्वारा किया जाता है। कुछ उद्योगों और कुछ औद्योगिक सुविधाओं में काम के सुरक्षित संचालन के लिए नियमों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण विशेष रूप से अधिकृत निकायों - संघीय पर्यवेक्षण द्वारा (संघीय श्रम निरीक्षकों के साथ) किया जाता है। अधीनस्थ संगठनों में श्रम और श्रम सुरक्षा पर कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर अंतर्विभागीय नियंत्रण संघीय कार्यकारी अधिकारियों, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों और स्थानीय सरकारों द्वारा किया जाता है। श्रम और श्रम सुरक्षा पर कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के सटीक और समान निष्पादन पर उच्चतम राज्य पर्यवेक्षण रूसी संघ के अभियोजक जनरल और संघीय कानून के अनुसार अधीनस्थ अभियोजकों द्वारा किया जाता है। श्रम और श्रम सुरक्षा पर कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के दोषी संगठनों के प्रबंधक और अन्य अधिकारी मामलों में और संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से उत्तरदायी हैं;
• 11. श्रमिक संबंधों के क्षेत्र में अपने अधिकारों, स्वतंत्रता और हितों की रक्षा करने और उनके पालन पर सार्वजनिक नियंत्रण का प्रयोग करने के लिए श्रमिकों की सार्वजनिक पहल के ट्रेड यूनियनों और निकायों को बनाने के अधिकार सहित एसोसिएशन के अधिकार की मान्यता; कानूनी श्रम संवैधानिक
• 12. श्रम संबंधों के नियमन में श्रमिकों और नियोक्ताओं के संघों की भागीदारी।

एक रोजगार संबंध एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक स्वैच्छिक कानूनी संबंध है, जिसमें कर्मचारी बाध्य है, उद्यम के कर्मचारियों में शामिल होने के लिए, आंतरिक श्रम नियमों के अधीन एक निश्चित प्रकार का काम करने के लिए, और नियोक्ता प्रदान करने के लिए उसे अपनी विशेषता (योग्यता, पद) में काम के साथ, काम के लिए भुगतान करें और काम करने की अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण करें।

एक रोजगार संबंध एक सामाजिक और श्रम संबंध की अभिव्यक्ति का एक कानूनी रूप है जो एक कर्मचारी और एक नियोक्ता (संगठन) के बीच श्रम बाजार में विकसित होता है, जिसके अनुसार एक पक्ष (कर्मचारी), संगठन के श्रम समूह में शामिल होता है, आंतरिक श्रम नियमों के अधीनता के साथ एक निश्चित प्रकार का काम करने के लिए बाध्य है, और दूसरी पार्टी (नियोक्ता) - कर्मचारी को अनुबंध (अनुबंध) द्वारा निर्धारित विशेषता, योग्यता या स्थिति के अनुसार काम प्रदान करने के लिए, भुगतान के लिए अपने काम और व्यक्ति के स्वास्थ्य और विकास के लिए अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करना।

अन्य कानूनी संबंधों के विपरीत, श्रम संबंधों में निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

• - वे श्रम सामूहिक में नागरिकों को शामिल करने में मध्यस्थता करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप वे कानूनी स्थिति से किसी विशेष संगठन के कर्मचारी बन जाते हैं;
• - उनका उद्देश्य एक निश्चित प्रकार के काम के कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन है, जो एक निश्चित विशेषता, योग्यता, स्थिति की विशेषता है;
• - उनके विषयों के व्यवहार को इस संगठन के आंतरिक श्रम नियमों द्वारा नियंत्रित किया जाता है, जिसका वे पालन करने के लिए बाध्य हैं।

श्रम संबंधों की ये विशेषताएं उन्हें मूल कानूनी संबंधों से अलग करना संभव बनाती हैं, जो श्रम के उपयोग से भी जुड़ी होती हैं (उदाहरण के लिए, नागरिक कानून से, कार्य अनुबंधों, असाइनमेंट, साहित्यिक आयोगों आदि से उत्पन्न)।

श्रम संबंधों को जटिल के रूप में वर्गीकृत किया गया है: वे किसी एक व्यक्तिपरक अधिकार और संबंधित दायित्व के पक्षों के बीच उपस्थिति तक सीमित नहीं हैं। उनके पास हमेशा अधिकारों और संबंधित कर्तव्यों का एक जटिल (प्रणाली) होता है। इसके अलावा, यह परिसर सीधे काम, जीवन यापन की लागत से संबंधित है।

श्रम संबंधों की एक विशिष्ट विशेषता उनकी सामग्री में शामिल कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों की व्यक्तिगत प्रकृति है। श्रम संबंधों की इस प्रकृति के कारण, कानून प्रशासन की सहमति के बिना, एक कर्मचारी को दूसरे के साथ बदलने के लिए प्रतिबंधित करता है।

श्रम संबंधों की अगली विशिष्ट विशेषता यह है कि वे श्रम बाजार की स्थितियों में प्रतिपूर्ति योग्य आधार पर निर्मित होते हैं। मजदूरी के रूप में काम के लिए पारिश्रमिक से संबंधित पार्टियों के अधिकार और दायित्व एक रोजगार अनुबंध के समापन पर निर्धारित श्रम संबंधों का एक आवश्यक तत्व है।

श्रम संबंध अस्तित्व की निरंतर प्रकृति में निहित हैं।

कर्मचारी द्वारा कोई कार्रवाई (कार्य संचालन) या श्रम कार्य पूरा करने के बाद वे रुकते नहीं हैं, क्योंकि कर्मचारी एक निश्चित प्रकार के कार्य को करने के लिए इन कानूनी संबंधों में प्रवेश करता है।

श्रम संबंध जटिल कानूनी संरचनाएं हैं, जिसमें पार्टियों के कई परस्पर अधिकार और दायित्व शामिल हैं, जो श्रम कानून के नियामक मानदंडों के आधार पर बनते हैं। उनमें कुछ तत्व होते हैं, जिनमें से किसी के अभाव में कानूनी संबंध मौजूद नहीं हो सकते:

• 1) कानूनी संबंधों के विषय;
• 2) वस्तुएं, अर्थात् बाहरी दुनिया की वस्तुएं (भौतिक और अमूर्त लाभ), जिनके लिए अधिकार और दायित्व निर्देशित हैं;
• 3) कानूनी संबंधों की सामग्री;
• 4) श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए कानूनी तथ्य, अर्थात् श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति के लिए आधार।

श्रमिक संबंध के विषय कर्मचारी और नियोक्ता हैं, यह संबंध हमेशा द्विपक्षीय होता है।

श्रम संबंधों की वस्तु की विशेषता वर्तमान में स्पष्ट नहीं है, क्योंकि श्रम संबंधों में वस्तु अनिवार्य रूप से उनकी भौतिक सामग्री (बाध्य विषयों का व्यवहार) से अविभाज्य है।

उत्पादन प्रक्रिया के दौरान, एक नियम के रूप में, कार्यकर्ता (व्याख्यान, आदि) द्वारा दिए गए उपयोगी प्रभाव का उपभोग किया जा सकता है। और चूंकि श्रम कानून में भौतिक सामान (वस्तुएं) एक कर्मचारी की श्रम गतिविधि से व्यावहारिक रूप से अविभाज्य हैं, श्रम संबंधों की भौतिक सामग्री की विशेषता उनकी वस्तु के प्रश्न को समाप्त कर देती है।

परिभाषा 1

मूलतः, रोजगार के संबंधएक विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन के आधार पर एक प्रकार का सामाजिक संबंध है। यह कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संपन्न एक समझौते के ढांचे के भीतर श्रम कानून द्वारा विनियमित होता है। इस मामले में, पहला उद्यम या संगठन में लागू आंतरिक नियमों का पालन करने के लिए बाध्य है। और दूसरा श्रम कानून, सामूहिक और श्रम अनुबंधों द्वारा प्रदान की जाने वाली कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करना है।

एक रोजगार संबंध के संकेत

श्रम संबंधों की निम्नलिखित मुख्य विशेषताएं प्रतिष्ठित हैं:

1. कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों की व्यक्तिगत प्रकृति;
2. पूर्व निर्धारित श्रम समारोह;
3. श्रम अनुशासन का पालन;
4. श्रम संबंध की प्रतिपूर्ति योग्य प्रकृति;
5. प्रत्येक विषय को रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है।

आइए उपरोक्त विशेषताओं पर अधिक विस्तार से विचार करें।

1. कर्मचारी केवल अपने स्वयं के श्रम से नियोक्ता के उत्पादन या अन्य गतिविधियों में भाग लेने के लिए बाध्य है। . सिविल कानून में ऐसा कोई प्रतिबंध नहीं है, जिसमें ठेकेदार को काम के प्रदर्शन में अन्य व्यक्तियों को शामिल करने का अधिकार हो।
2. श्रम की सामग्री कार्यकर्ता की विशेषता, योग्यता या स्थिति से पूर्व निर्धारित होती है। एक रोजगार संबंध में, हम एक विशिष्ट तिथि तक एक अलग व्यक्तिगत कार्य की पूर्ति के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, जो श्रम गतिविधि से संबंधित नागरिक कानून दायित्वों के लिए विशिष्ट है।
3. चूंकि श्रम कार्य का प्रदर्शन एक टीम में किया जाता है, तब कर्मचारी श्रम अनुशासन और आंतरिक नियमों की आवश्यकताओं का पालन करने के लिए बाध्य है उद्यम या संगठन में स्थापित। दूसरे शब्दों में, श्रम संबंध समन्वय और अधीनता दोनों तत्वों को जोड़ता है। श्रम की स्वतंत्रता के सिद्धांत को उच्च अधिकारियों की अधीनता के साथ जोड़ा जाता है।
4. श्रम संबंधों की प्रतिपूरक प्रकृति मजदूरी के भुगतान में प्रकट होता है, जो नियोक्ता द्वारा किया जाता है, आमतौर पर नकद में। रोजगार संबंध की ख़ासियत यह है कि कर्मचारी द्वारा स्थापित कार्य घंटों के दौरान व्यवस्थित रूप से किए गए कार्य के लिए भुगतान किया जाता है।
5. एक रोजगार संबंध जटिल है क्योंकि इसके प्रत्येक पक्ष के समान अधिकार और दायित्व हैं। कर्मचारी और नियोक्ता दोनों अपने कानूनी संबंधों को समाप्त कर सकते हैं बिना किसी प्रतिबंध के, यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 के प्रावधानों का उल्लंघन नहीं किया गया था।

चित्र 1।

श्रम संबंधों के प्रकार

सभी प्रकार के श्रम संबंधों को तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

1. बुनियादी;
2. संबंधित और संगठनात्मक और प्रबंधकीय;
3. सुरक्षात्मक।

मुख्य श्रम संबंध कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध हैं।

संबंधित और संगठनात्मक और प्रबंधकीय संबंध रोजगार, संगठन और श्रम के प्रबंधन के साथ-साथ श्रमिकों के अधिकारों और सामाजिक साझेदारी कानूनी संबंधों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों की गतिविधियों से संबंधित हैं। इस समूह में कर्मियों का प्रशिक्षण, पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण भी शामिल है।

सुरक्षात्मक कानूनी संबंध श्रम कानूनों के अनुपालन के नियंत्रण और पर्यवेक्षण, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के दायित्व, श्रम विवादों के समाधान और सामाजिक बीमा मुद्दों से जुड़े हैं।

आधुनिक रूस में, निम्नलिखित मुख्य प्रकार के श्रम संबंध हैं:

1. रोजगार और रोजगार को बढ़ावा देना;
2. कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध;
3. श्रम का संगठन और प्रबंधन;
4. कर्मियों का पेशेवर प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;
5. श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों और नियोक्ताओं के बीच संबंध;
6. सामाजिक भागीदारी संबंध;
7. श्रम कानून के अनुपालन का नियंत्रण और पर्यवेक्षण;
8. रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की सामग्री देयता;
9. श्रम विवादों का समाधान;
10. सामाजिक बीमा।

उपरोक्त सभी प्रकार के कानूनी संबंध श्रम कानून के विषय द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। वे विषयों, सामग्री, साथ ही संबंधों के उद्भव और समाप्ति के आधार में एक दूसरे से भिन्न होते हैं।

श्रम संबंध का उद्देश्य

कुछ कार्य का प्रदर्शन, जिसकी प्रकृति कर्मचारी की विशेषता, योग्यता या स्थिति से निर्धारित होती है, एक रोजगार संबंध का उद्देश्य है।

टिप्पणी 1

इस प्रकार, कार्य की प्रक्रिया में सृजित विभिन्न लाभ व्यावहारिक रूप से उत्पादन गतिविधि से ही अविभाज्य हैं। उदाहरण के लिए, शिक्षक द्वारा पढ़ाए गए पाठ के लाभकारी प्रभाव को वास्तविक रूप में निर्धारित करना कठिन है। इसलिए, श्रम संबंधों की सामग्री सामग्री इसके प्रतिभागियों का वास्तविक व्यवहार है, जो उनके अधिकारों और दायित्वों के संयोजन द्वारा नियंत्रित होती है।

रोजगार संबंध की उत्पत्ति, परिवर्तन और समाप्ति

अधिकांश श्रम संबंधों के उद्भव का आधार कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष है। इस दस्तावेज़ का कानूनी महत्व इस तथ्य में निहित है कि यह श्रम कानून के आगे विकास के लिए बुनियादी आधार का प्रतिनिधित्व करता है।

टिप्पणी 2

रोजगार अनुबंध की सामग्री में वे सभी शर्तें शामिल हैं जो उसके पक्षों के अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करती हैं। इस दस्तावेज़ का एक रूपांतर एक रोजगार अनुबंध है, जिसे नियोक्ता द्वारा रचनात्मक, वैज्ञानिक या खेल व्यवसायों के प्रतिनिधियों के साथ संपन्न किया जा सकता है। किसी उद्यम या संगठन के प्रशासन की पहल पर किसी कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण में रोजगार संबंध में बदलाव व्यक्त किया जाता है। ऐसा स्थानांतरण केवल कर्मचारी की सहमति से या उत्पादन की आवश्यकता के मामले में, साथ ही किसी न किसी कारण से डाउनटाइम के संबंध में संभव है।

एक कर्मचारी नियोक्ता को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के अनुरोध के साथ भी आवेदन कर सकता है, उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य कारणों से या काम के लिए अस्थायी अक्षमता के मामले में।

पार्टियों के आपसी समझौते और कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर रोजगार संबंध की समाप्ति दोनों संभव है। श्रम कानून एक कर्मचारी को एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार देता है जो उसे किसी भी समय सूट नहीं करता है। नागरिक बर्खास्तगी से दो सप्ताह पहले अपने इरादे के उद्यम या संगठन के प्रशासन को सूचित करने के लिए बाध्य है, यह लिखित रूप में किया है। हालांकि, नियोक्ता को कानून द्वारा स्थापित दो सप्ताह की अवधि से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

श्रम कानून का विषय सामाजिक संबंध है जिसे कानून की यह शाखा नियंत्रित करती है। श्रम कानून संगठन और श्रम के उपयोग में सामाजिक संबंधों को विनियमित करने के लिए बनाया गया है। इन संबंधों को कानूनी संबंधों का एक स्थिर रूप देते हुए, यह उनके प्रतिभागियों को अधिकारों और दायित्वों के साथ संपन्न करता है, जिसका पालन राज्य के जबरदस्ती उपायों द्वारा सुनिश्चित किया जाता है। श्रम कानून का विषय श्रम का सामाजिक रूप है, इसकी सामाजिक संरचना, सामाजिक श्रम में लोगों की भागीदारी के संदर्भ में लोगों के बीच संबंध।

श्रम कानून सामाजिक संबंधों के 2 समूहों को नियंत्रित करता है:

1) व्यक्तिगत श्रम संबंध (आईटीओ)

2) श्रम से निकटता से जुड़े जनसंपर्क (OOTT)

आईटीओ -

कर्मचारी नियोक्ताएक व्यक्ति या कानूनी इकाई हो सकती है जिसने किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया हो। आईटीओ - हमेशा प्रकृति में भुगतान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15: "श्रम संबंध केवल शुल्क के लिए संभव हैं")।

श्रम संबंध एक व्यक्तिगत प्रकृति के होते हैं, कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से और अपने काम से यह काम करना चाहिए, ऐसे संबंधों में प्रतिनिधित्व की अनुमति नहीं है।

श्रम संबंधों के उद्भव का आधार एक कानूनी तथ्य है - एक रोजगार अनुबंध, राज्य और कानून के सिद्धांत के दृष्टिकोण से - एक रोजगार अनुबंध - कानूनी व्यवहार जो प्रकृति में पारस्परिक है; इसके अलावा, श्रम संबंधों के उद्भव के रूप में, एक जटिल कानूनी संरचना हो सकती है (जब रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16 में सूचीबद्ध किसी भी परिस्थिति से पहले होता है: नियुक्ति, चुनाव एक पद के लिए, प्रतियोगिता द्वारा चुनाव, विशेष विषयों द्वारा काम करने के लिए असाइनमेंट, अदालत के फैसले के आधार पर);

रोजगार संबंध की स्थिति में, प्रत्येक उल्लंघन किए गए व्यक्तिपरक अधिकार, अदालत में सुरक्षा के अधीन है।

श्रम संबंध मजबूत इरादों वाले, स्वैच्छिक प्रकृति के होते हैं, जबरदस्ती की अनुमति नहीं है;

श्रम की प्रक्रिया में एक कर्मचारी सामान्य कार्य करता है, अर्थात्, उसके कार्य द्वारा निर्धारित कार्य, जो कर्मचारी के पेशे, विशेषता, स्थिति और योग्यता पर निर्भर करता है। श्रम प्रक्रिया में कर्मचारी स्वतंत्र नहीं है, नियोक्ता की इच्छा और आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का पालन करता है।

रिश्ते जो काम से निकटता से संबंधित हैं ( ऊट), कला में निहित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 1 जहां विधायक श्रम कानून के लक्ष्यों और उद्देश्यों को भी निर्धारित करता है:

1) व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण पर संबंध।

3) सामाजिक साझेदारी संबंध, सामूहिक सौदेबाजी और नियामक समझौते। सामूहिक समझौते: सामाजिक भागीदारी गतिविधियों के परिणाम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 26);

4) संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी पर संबंध - ऐसा अधिकार कला में निहित है। 52, और कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 53 इस तरह की भागीदारी के मुख्य रूपों को स्थापित करते हैं।

5) कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए संबंध (दोषी गैर-प्रदर्शन, जिसके परिणामस्वरूप नियोक्ता को अपने कर्मचारी पर निम्नलिखित उपायों को लागू करने का अधिकार है: टिप्पणी, फटकार, बर्खास्तगी);

6) पार्टियों को रोजगार अनुबंध के दायित्व में लाने के लिए संबंध। कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

7) श्रम के क्षेत्र में नियोक्ता की गतिविधियों के नियंत्रण और पर्यवेक्षण के लिए संबंध - ये संबंध नियोक्ताओं और अधिकृत राज्य निकायों के बीच उत्पन्न होते हैं जो श्रम के क्षेत्र में नियोक्ता की गतिविधियों पर नियंत्रण और पर्यवेक्षण करते हैं।

8) व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों (ITS) के विचार के लिए संबंध। ITS श्रम कानूनों के लागू होने पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच उत्पन्न होता है।

ITS 2 विषयों पर विचार करता है:

क) श्रम विवादों पर कमीशन (सीटीसी);

बी) अदालत (सभी श्रम विवादों पर सामान्य अधिकार क्षेत्र की अदालतों द्वारा विचार किया जाता है।)

9) काम पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के खिलाफ कर्मचारियों के चिकित्सा सामाजिक बीमा पर संबंध। इन संबंधों को मई 1998 के संघीय कानून द्वारा अधिक विस्तार से विनियमित किया जाता है: "कार्य पर दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के खिलाफ श्रमिकों के बीमा पर"।

3. एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच व्यक्तिगत श्रम संबंध (अवधारणा, संकेत, विषय, घटना के लिए आधार)।

व्यक्तिगत रूप से - श्रम संबंध - एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक शुल्क के लिए एक श्रम समारोह के कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर एक समझौते पर आधारित संबंध, एक कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के अधीन करते हुए यह सुनिश्चित करते हुए कि नियोक्ता काम करने की स्थिति प्रदान करता है श्रम कानून, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों, एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया।

रोजगार संबंध के पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता हैं। कर्मचारी- एक व्यक्ति जिसने नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। नियोक्ताएक व्यक्ति या कानूनी इकाई हो सकती है जिसने किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया हो।

आईटीओ सुविधाएँ।

1) विशेष विषय रचना: कर्मचारी और नियोक्ता;

2) आईटीओ - हमेशा प्रकृति में भुगतान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15: "श्रम संबंध केवल शुल्क के लिए संभव हैं");

3) श्रम संबंध एक व्यक्तिगत प्रकृति के होते हैं, कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से और अपने काम से यह काम करना चाहिए, ऐसे संबंधों में प्रतिनिधित्व की अनुमति नहीं है;

4) श्रम संबंधों के उद्भव का आधार एक कानूनी तथ्य है - एक रोजगार अनुबंध; इसके अलावा, श्रम संबंधों के उद्भव के रूप में, एक जटिल कानूनी संरचना हो सकती है (जब रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16 में सूचीबद्ध किसी भी परिस्थिति से पहले होता है: नियुक्ति, चुनाव एक पद के लिए, प्रतियोगिता द्वारा चुनाव, विशेष विषयों द्वारा काम करने के लिए असाइनमेंट, अदालत के फैसले के आधार पर);

5) श्रम की प्रक्रिया में एक कर्मचारी सामान्य कार्य करता है, अर्थात्, उसके कार्य द्वारा निर्धारित कार्य, जो कर्मचारी के पेशे, विशेषता, स्थिति और योग्यता पर निर्भर करता है;

6) काम की प्रक्रिया में कर्मचारी स्वतंत्र नहीं है, नियोक्ता की इच्छा और आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का पालन करता है;

7) रोजगार संबंध की स्थिति में, प्रत्येक उल्लंघन किए गए व्यक्तिपरक अधिकार, अदालत में सुरक्षा के अधीन है;

8) श्रम संबंध मजबूत इरादों वाले, स्वैच्छिक प्रकृति के होते हैं, जबरदस्ती की अनुमति नहीं है;

4. जनसंपर्क सीधे व्यक्तिगत श्रम (अवधारणा, प्रकार, विशेषताओं, घटना के आधार, विषयों) से संबंधित है।

श्रम कानून द्वारा विनियमित अन्य जनसंपर्क श्रम गतिविधि से निकटता से संबंधित हैं और या तो श्रम संबंधों से पहले हैं, या उनके समानांतर मौजूद हैं, या संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में उनका पालन करते हैं।

कर्मचारियों के काम को व्यवस्थित करने की जिम्मेदारीनियोक्ता को सौंपा। हालांकि, सामूहिक श्रम की स्थितियों में, श्रम कानून संगठन के प्रबंधन (श्रम संहिता के अनुच्छेद 52) में भाग लेने के लिए कर्मचारियों के अधिकारों को स्थापित करता है और इस तरह की भागीदारी के मुख्य रूपों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 53) को स्थापित करता है।

श्रम कानून से उत्पन्न होने वाले संबंधों को नियंत्रित करता है रोज़गारजो एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक रोजगार संबंध के उद्भव से पहले होता है। श्रम संहिता अनुचित इनकार और काम पर रखने में किसी भी प्रकार के भेदभाव को प्रतिबंधित करती है, उन दस्तावेजों की सूची को सीमित करती है जो एक नियोक्ता को एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय एक कर्मचारी से आवश्यकता का अधिकार है। नियोक्ता के दायित्व को लिखित रूप में किराए पर लेने से इनकार करने और नागरिक के अधिकार को अदालत में इस तरह से इनकार करने के लिए अपील करने का अधिकार पेश किया गया है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 64.65)।

पेशेवर प्रशिक्षण, कर्मचारियों का पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण और नियोक्ताओं के संबंधित अधिकार और दायित्व और कर्मचारियों के अधिकार (श्रम संहिता का अध्याय 31.32)। श्रम संहिता का अनुच्छेद 197 श्रमिकों के व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनः प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के अधिकार को स्थापित करता है। कोड नियंत्रित करता है छात्र समझौताव्यावसायिक प्रशिक्षण के लिए, जो नौकरी तलाशने वाले के साथ-साथ नौकरी पर फिर से प्रशिक्षण के लिए संपन्न होता है, जिसे इस संगठन के एक कर्मचारी के साथ तैयार किया जाता है।

द्वारा संबंध सामाजिक भागीदारीश्रम के क्षेत्र में, जिससे Ch. 3-9 टीके। सामाजिक भागीदारी कर्मचारियों, नियोक्ताओं और राज्य के हितों में सामंजस्य स्थापित करने का एक साधन है।

श्रम संबंधों के बाहर, कानून लेता है देयताएक रोजगार अनुबंध के पक्ष। एक रोजगार अनुबंध के लिए एक पार्टी का दायित्व दूसरे पक्ष को रोजगार अनुबंध के कारण हुए नुकसान के लिए है। श्रम कानून के तहत क्षति के लिए दायित्व एक रोजगार अनुबंध के आधार पर संबंधों के ढांचे के भीतर ही संभव है, जब यातना देने वाला और पीड़ित एक रोजगार संबंध में हो। दायित्व विनियमित है। 37-39 टीसी

सीधे श्रम संबंधों से आवश्यकता का पालन करता है पर्यवेक्षण और नियंत्रणश्रम कानून और श्रम सुरक्षा नियमों के अनुपालन के लिए राज्य निकाय और सार्वजनिक संगठन (मुख्य रूप से ट्रेड यूनियन)। श्रम कानून के दायरे में मुख्य नियामक निकाय - संघीय श्रम निरीक्षणालय (श्रम संहिता के अनुच्छेद 354-365), साथ ही श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा में ट्रेड यूनियनों की शक्तियाँ शामिल हैं और उन्हें नियंत्रित करता है। श्रम संहिता) श्रम कानून के मानदंडों द्वारा।

श्रम कानून नियंत्रित करता है व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों पर विचार करने की प्रक्रिया, यानी, मौजूदा कर्मचारियों के आवेदन पर कर्मचारियों (श्रमिक सामूहिक) और नियोक्ताओं के बीच उत्पन्न होने वाली असहमति, साथ ही परिवर्तन या नई कार्य स्थितियों की स्थापना। हालांकि, श्रम कानून के दायरे में श्रम विवाद आयोगों द्वारा सीधे संगठनों में व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के साथ-साथ सामूहिक श्रम विवादों का समाधान भी शामिल है। श्रम विवादों पर विचार करने की न्यायिक प्रक्रिया कानून की एक अन्य शाखा - नागरिक प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों द्वारा नियंत्रित होती है।

श्रम संबंधों से लेकर कर्मचारियों के अनिवार्य अधिकार तक का पालन होता है सामाजिक बीमा, जो एक रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले सभी लोगों के पास उस समय से है जब यह निष्कर्ष निकाला गया है।

5. व्यक्तिगत श्रम और सीधे संबंधित संबंधों के कानूनी विनियमन की विधि (अवधारणा, विशेषताओं, श्रम को विनियमित करने के विशिष्ट तरीके और सीधे संबंधित संबंध - व्यक्तिगत रूप से संविदात्मक, सामूहिक संविदात्मक, स्थानीय, स्व-विनियमन विधि, आदि)।

श्रम कानून की विधि कानूनी तरीकों का एक सेट है जिसके द्वारा विधायक आईटीओ और ओटीटी को नियंत्रित करता है। कानूनी विनियमन के तरीके सीधे विनियमन के विषय पर निर्भर करते हैं।

श्रम कानून 2 सार्वभौमिक तरीकों का उपयोग करता है: डिस्पोजेबल और अनिवार्य (कभी-कभी एक सिफारिश विधि भी प्रतिष्ठित होती है)।

श्रम कानून में, सार्वभौमिक कानूनी विधियों को निम्नलिखित विशेष श्रम कानून विधियों में शामिल किया गया है:

1) राज्य के प्रतिष्ठानों की विधि (केंद्रीकृत)(अनुच्छेद 4 टीकेआरएफ)।

2) डिस्पोजिटिव मेथड, बदले में, 2 प्रकार हैं:

ए) व्यक्तिगत रूप से संविदात्मक- पार्टियों को ढांचे के भीतर और रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित तरीके से कुछ मुद्दों पर सहमत होने की अनुमति देता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 93 के भाग 1 का पहला वाक्य - कर्मचारी और के बीच समझौते से) नियोक्ता, अंशकालिक कार्य दिवस या अंशकालिक कार्य सप्ताह स्थापित किया जा सकता है; रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 128 के भाग 1, पार्टियां केवल उन व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों को निर्धारित कर सकती हैं जो वर्तमान कानून का खंडन नहीं करती हैं . व्यक्तिगत रूप से संविदात्मक पद्धति को लागू करने के लिए कानूनी साधन व्यक्तिगत अनुबंध और समझौते हैं।

बी) सामूहिक सौदेबाजी- सामूहिक समझौते की मदद से श्रम सामूहिक और नियोक्ता को कई मुद्दों को हल करने की अनुमति देता है, ऐसे मुद्दों की एक अनुमानित सूची कला में निहित है। 41 रूसी संघ का श्रम संहिता

3) स्थानीय विधि- स्थानीय नियमों की मदद से कार्यान्वित किया जाता है, जो अन्य कानूनी कृत्यों की तरह, स्थानीय कानून के नियमों के गुणों में निहित हैं। वे नियोक्ता द्वारा बनाए गए हैं, और कुछ मामलों में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8), ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए। स्थानीय एनए किसी विशेष संगठन के दायरे में सीमित हैं। विशिष्ट उदाहरण: आंतरिक श्रम नियम (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189), शिफ्ट शेड्यूल, अवकाश कार्यक्रम, बोनस पर प्रावधान आदि। स्थानीय नियमों को अपनाते समय, विशेष रूप से श्रम कानून के सिद्धांतों का पालन करना आवश्यक है श्रम के क्षेत्र में भेदभाव को रोकने के लिए।

4) कानून प्रवर्तन विधि- नियोक्ता के आदेशों और आदेशों की मदद से लागू किया गया। यह विधि, श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामले में, कर्मचारी के लिए उसकी सहमति के बिना अधिकार और दायित्व बनाने की अनुमति देती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 722 के भाग 2), उदाहरण के लिए: नियोक्ता एक अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाता है कर्मचारी पर।

5) स्व-विनियमन विधिअपने श्रम अधिकारों का कर्मचारी - श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामले में, कर्मचारी को स्व-विनियमन के कृत्यों के माध्यम से नियोक्ता की सहमति के बिना स्वयं के लिए अधिकार और दायित्व बनाने की अनुमति देता है (उदाहरण: अनुच्छेद 80 के भाग 1 का वाक्य 2) रूसी संघ के श्रम संहिता और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 128 के भाग 2)।

6. श्रम कानून की विधि की विशेषताएं।

इसे श्रम संबंधों के परिवर्तन और समाप्ति के चरण में लागू किया जाता है। एक सामान्य नियम के रूप में, कानून की अन्य शाखाओं के विपरीत, कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में श्रम संबंधों को एकतरफा समाप्त किया जा सकता है।

श्रम पर कानूनी मानदंड बनाने का चरण इस तथ्य में निहित है कि श्रम कानून के मानदंड एक नहीं, बल्कि कई स्तरों पर बनाए जाते हैं, जो एक जटिल नियम बनाने की प्रक्रिया (संघीय स्तर, क्षेत्रीय, अंतरक्षेत्रीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय और स्थानीय) का प्रतिनिधित्व करते हैं।

संघीय स्तर पर, गारंटी का न्यूनतम स्तर तय किया जाता है, अन्य सभी स्तरों पर, विधायक किसी विशेष संगठन, उद्योग और क्षेत्र के कर्मचारियों के काम की ख़ासियत को निर्दिष्ट करने और ध्यान में रखने के लिए कानूनी मानदंडों के निर्माण की अनुमति देता है, आदि।

श्रम के बारे में विवादों के विचार के स्तर पर उत्पन्न होता है। क्योंकि कानून पार्टियों को कानूनी नियमों के निर्माण में भाग लेने की अनुमति देता है, इसलिए, यह उन्हें इन नियमों के लागू होने से उत्पन्न होने वाले श्रम विवादों के समाधान में भाग लेने की अनुमति देता है। KTS और सुलह आयोग कर्मचारियों और नियोक्ताओं द्वारा समान स्तर पर बनाए जाते हैं।

श्रम संबंधों में पार्टियों के पास औपचारिक कानूनी समानता है, जो पार्टियों की व्यक्तिगत श्रम समझौतों को समाप्त करने की क्षमता में प्रकट होती है, काम करने की स्थिति की स्थापना और परिवर्तन में भाग लेती है, स्थानीय नियमों को अपनाने में भागीदारी करती है।

रूस में श्रम कानून की विधि श्रम संबंधों के संविदात्मक उद्भव, पार्टियों की समानता और श्रमिकों की श्रम प्रक्रिया में नियोक्ताओं की इच्छा के अधीनता, श्रम संबंधों के नियमन में श्रमिकों और ट्रेड यूनियनों की भागीदारी की विशेषता है। , केंद्रीकृत और स्थानीय विनियमन का एक संयोजन, कानूनी विनियमन की एकता और भेदभाव, श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा के तरीकों की मौलिकता।

श्रम कानून प्रणाली।

श्रम कानून प्रणाली के सबसे विशिष्ट संरचनात्मक विभाजन संस्थान हैं। उनमें उद्योग की तुलना में कानूनी मानदंडों का एक कम व्यापक सेट शामिल है, जो किसी दिए गए प्रकार या प्रकार के जनसंपर्क के विनियमित क्षेत्र की विशेषताओं के आधार पर, विनियमन की विषय वस्तु के संदर्भ में एक दूसरे से भिन्न होते हैं। इस प्रकार, कार्य समय की अवधि और इसके उपयोग को नियंत्रित करने वाले मानदंड कार्य समय की संस्था का गठन करते हैं, और श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए प्रदान करने वाले मानदंड मजदूरी की संस्था का गठन करते हैं। तो, रूस की टीपी प्रणाली कानूनी मानदंडों का एक समूह है जो अपेक्षाकृत स्वतंत्र और परस्पर संरचनात्मक संरचनाओं (संस्थानों) और उनके भागों (उप-संस्थानों) में एक साथ आंतरिक विभाजन के साथ एक एकल मूल (उद्योग) का निर्माण करती है।

बदले में, कानूनी संस्थान, सामग्री और प्रकृति के आधार पर, श्रम कानून के दो मुख्य भागों में विभाजित होते हैं - सामान्य और विशेष।

श्रम कानून का सामान्य हिस्सा सामान्य महत्व के संस्थानों के मानदंडों को शामिल करता है, क्योंकि वे श्रम के सभी या विशाल बहुमत और उनसे सीधे संबंधित अन्य सामाजिक संबंधों के नियमन में प्रकट होते हैं। श्रम कानून के सामान्य भाग में समग्र रूप से सभी कर्मचारियों के कानूनी विनियमन से संबंधित मानदंड शामिल हैं, न कि इसके व्यक्तिगत तत्वों और कार्य स्थितियों पर।

श्रम कानून का विशेष भाग सामान्य भाग की तुलना में बहुत व्यापक है। कुछ संस्थानों को श्रम संबंधों की सामग्री के व्यक्तिगत तत्वों को विनियमित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है (उदाहरण के लिए, एक रोजगार अनुबंध की संस्था श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति की प्रक्रिया को नियंत्रित करती है); अन्य - श्रम से सीधे संबंधित संबंधों में से कोई एक (उदाहरण के लिए, श्रम विवादों के विचार के लिए संबंध)। जिस क्रम में विशेष भाग की संस्थाएँ स्थित हैं, वह विनियमित संबंध के संबंधित खंड के महत्व और विशिष्टता से निर्धारित होता है।

रूस में श्रम कानून की आधुनिक प्रणाली में निम्नलिखित संस्थान शामिल हैं: रोजगार और रोजगार (नागरिकों के लिए उपयुक्त नौकरी खोजने से संबंधित संबंधों को नियंत्रित करने वाले नियमों को जोड़ता है); रोजगार अनुबंध (भर्ती, स्थानांतरण और बर्खास्तगी को नियंत्रित करने वाले नियमों को जोड़ता है); इस नियोक्ता से सीधे कर्मचारियों का व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण; काम करने के घंटे; विश्राम करने का समय; श्रम का भुगतान और विनियमन; गारंटी और मुआवजा; श्रम अनुशासन; श्रमिक संरक्षण; रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की सामग्री देयता; श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं; श्रम कानून (श्रम सुरक्षा कानून सहित) के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण (ट्रेड यूनियन नियंत्रण सहित); श्रम विवादों का समाधान।

श्रम कानून की प्रणाली विभिन्न रूपों में और सबसे ऊपर एक संहिताबद्ध अधिनियम में तय की गई है - रूसी संघ का श्रम संहिता।

श्रम संबंध- उत्पादन में श्रम पर वास्तविक सामाजिक संबंध और अन्य सामाजिक संबंध जो श्रम कानून का विषय हैं, जो श्रम के क्षेत्र में कानूनी संबंधों के एक पूरे समूह का गठन करते हैं। यह कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक स्वैच्छिक कानूनी संबंध है, जिसके अनुसार कर्मचारी संगठन के आंतरिक श्रम नियमों को प्रस्तुत करने के साथ एक निश्चित श्रम कार्य करने का कार्य करता है, और नियोक्ता के अनुसार काम के लिए आवश्यक शर्तें बनाता है कानून और कर्मचारी के काम का भुगतान कानून द्वारा स्थापित श्रम की न्यूनतम राशि से कम नहीं है।

श्रम संबंध हमेशा द्विपक्षीय होते हैं। इनमें श्रम कानूनी व्यक्तित्व वाले कर्मचारी और नियोक्ता शामिल हैं।

श्रम संबंधों के प्रकारों को श्रम अनुबंधों के प्रकारों के आधार पर वर्गीकृत किया जाता है: कितने श्रम अनुबंध - कितने प्रकार के श्रम संबंध। उदाहरण के लिए, अंशकालिक काम करते समय एक विशिष्ट प्रकार के श्रम संबंध श्रमिक संबंध होते हैं। अंशकालिक काम करते समय, एक कर्मचारी के समानांतर में दो श्रमिक संबंध होते हैं।

एक रोजगार संबंध को श्रम से संबंधित कानूनी संबंधों से अलग किया जाना चाहिए, लेकिन नागरिक कानून के मानदंडों के अनुसार विनियमित किया जाना चाहिए निम्नलिखित विशेषताएं::

1) एक रोजगार संबंध में, एक कर्मचारी, एक नियम के रूप में, श्रम सामूहिक के सदस्य के रूप में कार्य करता है, लेकिन नागरिक में नहीं;

2) एक रोजगार संबंध का विषय स्वयं श्रम की प्रक्रिया है, और एक नागरिक संबंध में, इसका सन्निहित परिणाम;

3) श्रम संबंध में, आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता अनिवार्य है, जो नागरिक संबंधों में मामला नहीं है;

4) एक रोजगार संबंध में, कर्मचारी को उत्पादन के साधन प्रदान करने का दायित्व, साथ ही साथ श्रम की रक्षा करने का दायित्व, नियोक्ता को सौंपा गया है, और नागरिक कानूनी संबंधों में काम करने के लिए, इस तरह के दायित्व, एक नियम के रूप में, ठेकेदार को सौंपा गया है।

एक रोजगार संबंध में सभी अधिकार और दायित्व एक व्यक्तिगत प्रकृति के होते हैं, अर्थात। कर्मचारी अपने स्थान पर उसे सौंपे गए श्रम कार्य को करने के लिए किसी को नियुक्त नहीं कर सकता है। नियोक्ता भी पर्याप्त आधार के बिना एक कर्मचारी को दूसरे के लिए नहीं बदल सकता है। एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होने वाले सभी कानूनी संबंध हमेशा व्यक्तिगत होते हैं, और एक ही समय में द्विपक्षीय होते हैं, अर्थात। एक ओर - एक पक्ष की शक्तियों का एक परिसर और दूसरे विषय के कर्तव्य जो उनके साथ संबंध रखते हैं, और इसके विपरीत।

रोजगार संबंध रोजगार अनुबंध से निकटता से संबंधित है, लेकिन इसके समान नहीं है: रोजगार संबंध में एक विशेष श्रम कानून संबंध के अधिकारों और दायित्वों का पूरा सेट शामिल है, जो इसकी सामग्री है, और रोजगार अनुबंध की सामग्रीउसकी शर्तें हैं।

श्रम संबंधों के उद्भव का आधार कानून में नामित कानूनी तथ्य हैं। उनकी घटना विशेष रूप से वैध कार्यों से जुड़ी होती है, जिसके माध्यम से कर्मचारियों और नियोक्ताओं के अधिकारों और दायित्वों को कर्मचारी द्वारा उसके श्रम कार्य के कार्यान्वयन के लिए स्थापित किया जाता है।

एक नियम के रूप में, एक रोजगार संबंध के आधार पर उत्पन्न होता है रोजगार समझोता. रूसी संघ का श्रम संहिता भी प्रदान करता है निम्नलिखित आधारएक रोजगार संबंध का उदय:

कार्यालय के लिए चुनाव

प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुनाव;

किसी पद पर नियुक्ति या किसी पद पर पुष्टि;

· स्थापित कोटा के कारण संघीय कानून के अनुसार अधिकृत निकायों द्वारा काम करने का असाइनमेंट;

एक रोजगार अनुबंध के समापन पर अदालत का फैसला।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध भी ज्ञान के साथ काम करने के लिए कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश के आधार पर या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से उस स्थिति में उत्पन्न होते हैं जब रोजगार अनुबंध ठीक से निष्पादित नहीं किया गया था।

एक पद के चुनाव के परिणामस्वरूप एक रोजगार अनुबंध के आधार पर श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं यदि किसी पद के चुनाव में कर्मचारी द्वारा एक निश्चित श्रम कार्य का प्रदर्शन शामिल होता है।

एक रोजगार अनुबंध के आधार पर रोजगार संबंध प्रासंगिक स्थिति को भरने के लिए प्रतिस्पर्धा द्वारा चुने जाने के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं यदि श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों में श्रम कानून के मानदंड, या संगठन के चार्टर (विनियमन) की एक सूची को परिभाषित करता है प्रतियोगिता द्वारा भरे जाने वाले पदों और इन पदों के लिए प्रतिस्पर्धी चुनाव की प्रक्रिया।

श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, जिसमें श्रम कानून के मानदंड, या संगठन के चार्टर (विनियम) शामिल हैं, द्वारा प्रदान किए गए मामलों में किसी पद पर नियुक्ति या अनुमोदन के परिणामस्वरूप एक रोजगार अनुबंध के आधार पर श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं।

श्रम संबंधों में परिवर्तन कार्यों के परिणामस्वरूप और घटनाओं के परिणामस्वरूप हो सकता है, उदाहरण के लिए, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण जो रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, लेकिन केवल कर्मचारी की सहमति से, मामलों के अपवाद के साथ कला में प्रदान की गई उत्पादन आवश्यकता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74।

एक रोजगार संबंध की समाप्ति एक कार्रवाई के परिणामस्वरूप और एक घटना के परिणामस्वरूप हो सकती है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (उसके अनुरोध पर) कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80; एक कर्मचारी की मौत रूसी संघ के श्रम संहिता के 83।